직원에게 고용 계약 종료에 대해 경고합니다. 해고에 관해 직원에게 얼마나 많은 통지를 주어야 합니까?

직원 수를 줄이는 것도 그 중 하나다. 효과적인 방법조직의 제품이 더 이상 충분한 수익을 창출하지 못하는 경우 비용을 절감하거나 생산 활동 속도를 늦추십시오. 이 기사에서는 직원을 줄일 때 실수를 피하는 방법에 대해 설명합니다.

고용주가 직원 수를 줄이기로 결정한 경우 이 복잡한 프로세스의 모든 미묘한 차이를 고려해야 합니다. 실수는 줄어들지 않지만 반대로 인건비는 크게 증가합니다.

예를 들어, 법원은 직원을 직장에 복귀시키고 고용주에게 급여를 지급하도록 명령할 수 있습니다. 평균 수입강제휴가 기간 내내(제394조) 노동법 RF(이하 러시아 노동법) 및 도덕적 손해 배상(러시아 연방 노동법 제 237조). 이 경우 고용주는 모든 법적 비용을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 민사소송법 제88조).

또한 직원이 근로 감독관에 자신의 권리 보호를 신청하는 경우 축소가 잘못 실행되면 고용주는 Art에 따라 행정적 책임을집니다. 러시아 연방 행정법 5.27.

고려해 봅시다 전형적인 실수고용주가 직원을 감축할 때 지불하는 금액입니다.

1. 감소 통지가 잘못 완료되었습니다.

직원들에게 해고에 대해 경고할 때 향후 분쟁 위험을 줄이기 위해 모든 법적 요구 사항과 확립된 관행을 고려해야 합니다. 직원 수 감소 통지를 발행하는 것이 좋습니다. 문서가 더 자세할수록 직원들 사이에 야기되는 질문, 오해 및 짜증이 줄어듭니다(예 1).

2. 근로자는 감축에 대해 통보받지 않거나 위반 사항에 대해 통보를 받습니다.

중요한 뉘앙스는 해고된 모든 직원에게 해고 사실과 정시에 통보해야 한다는 것입니다.

Art의 두 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 180조에 따라 고용주는 해고되기 최소 2개월 전에 해고에 대해 서명하지 않고 직원에게 서면으로 경고해야 합니다.

직원이 통지문 읽기나 숙지 서명을 거부하는 경우, 고용주는 직원에게 통지문을 큰 소리로 읽어 주고 숙지 기간 동안 참석한 2~3명의 직원이 서명해야 하는 보고서를 작성해야 합니다(예: 2).

다만, 직원 통지 기간에는 예외가 있습니다.

며칠 전 통지.예를 들어, 직원이 최대 2개월의 기간을 정한 고용 계약을 체결한 경우, 최소 3일 전에 서면으로 해고 통지를 받아야 합니다(노동법 292조 2항). 러시아 연방). 계절근무에 종사하는 직원은 최소 7일 전에 해고 사실을 서면으로 통보해야 합니다. 일(러시아 연방 노동법 제296조 제2부).

질병 및 휴가의 경우 통지.직원이 해고 통지를 받아야 하고 휴가 또는 병가 중이라면 직장에 복귀할 때까지 기다렸다가 직접 통지서를 제출하는 것이 좋습니다. 하지만 이것이 원격 근무자이거나 경영진이 휴가 중임에도 불구하고 해당 직원에게 통보하도록 요구한다면 어떻게 될까요?

이 경우 첨부 파일 목록과 영수증 영수증(예 3)이 포함된 귀중한 편지를 사용하여 직원의 알려진 모든 주소로 해고 통지를 보내야 합니다. 통지 날짜는 직원이 귀중한 편지를 받은 날짜입니다.

직원이 전화 통화를 할 수 있는 경우 해당 직원에게 전화하여 알림을 받아야 함을 알리는 것이 좋습니다. 더욱이 이는 확성기를 통해 증인 앞에서 이루어져야 합니다. 대화는 행위로 녹음되어야 합니다(예 4). 이러한 행위는 고용주의 선의를 나타내며 직원에게 해고 사실을 알리기 위해 가능한 모든 조치를 취했음을 확인합니다.

3. 적합한 공석을 모두 제공하지 마십시오.

조직에 공석이 있는 경우, 2개월 이내에 나타나는 대로 해고된 직원(자격 및 건강 측면에서 적합한 경우)에게 제공되어야 하며, 해고로 인한 해고 통지 기간은 유효합니다(일부). 러시아 노동법 제81조 중 3개) .

종종 법원은 직원에게 모든 공석이 제공되지 않았다는 이유로 직원을 복직시킵니다. 법원은 직원 테이블과 채용 제안의 위치가 일치하는지 주의 깊게 확인합니다(예를 들어 크라스노야르스크 지방 법원의 사건 번호 33-949/2015, A-9에 대한 2015년 2월 2일자 항소 판결 참조).

직원의 자격에 맞는 직위뿐만 아니라 낮은 직위도 제공해야합니다.

주제에 관한 질문

공석인 고위직을 제안해야 합니까?

귀하의 자격이 충분하지 않다는 것을 확실히 알고 있는 경우, 이 공석을 제공할 필요가 없습니다(사건 번호 33-10408/2015에 대한 2015년 3월 30일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

그러나 직원이 더 높은 직책을 맡을 수 있는지 확실하지 않은 경우(추가 교육을 받았거나 통합 문서에 반영되지 않은 경험이 있을 수 있음) 분쟁의 위험이 높아집니다. 이를 위해 우리는 해고 통지서에 고용주가 알지 못하는 자격 서류에 대해 고용주에게 알릴 것을 제안합니다(예 1 참조).

따라서 만약을 대비해 직원 테이블에 추가 공석이 남아 있지 않은지 확인해야 합니다. 현재 검색되지 않은 공석은 모두 제외되어야 합니다.

고용주는 노동 또는 단체 협약에 의해 달리 규정되지 않는 한 특정 지역에서만 공석을 제공할 의무가 있습니다(사건 번호 11-25754에 대한 2012년 12월 24일 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

대부분의 법원의 의견에 따르면 출산 휴가 중인 여성이 근무한 직위는 공석으로 간주되지 않습니다(예를 들어 2014년 5월 29일자 모스크바 시 법원 판결 No. 4g/8-3516 참조). ). 이 직위는 일시적으로 공석입니다. 여성이 돌아올 수 있기 때문입니다. 3개월 또는 3년 후에 언제 돌아올지 알 수 없습니다.

4. “보호받는” 근로자 감소

조직 구조와 직원 배치를 결정하는 것이 고용주의 권리라는 사실에도 불구하고 법은 국가 지원이 필요한 특정 범주의 직원을 보호합니다. "보호되는" 근로자는 다음과 같습니다.

임산부(러시아 연방 노동법 제261조의 일부)

3세 미만의 자녀를 둔 여성(러시아 연방 노동법 제261조 제4부)

14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모 또는 18세 미만의 장애아동(또는 어머니 없이 자녀를 키우는 사람)(러시아 연방 노동법 제261조 제4부). 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 28항에 따르면 미혼모는 자녀(자연 또는 입양)를 양육하고 독립적으로 자녀의 발달에 참여하는 여성으로 간주됩니다. , 아버지 없이. 특히, 아버지가 다음과 같은 경우:

사망, 실종 선고(직원에게 사망 증명서와 해당 법원 결정을 요청해야 함)

친권 박탈, 제한적 부모의 권리(해당 법원 결정)

무능력자(제한적 능력)로 인정되거나 건강상의 이유로 개인적으로 자녀를 양육하고 부양할 수 없는 경우(예: 장애에 관한 법원 결정 또는 증명서)

징역형을 집행하는 기관에서 복역하는 경우(해당 증명서)

자녀 양육이나 자녀의 권리와 이익 보호를 피합니다. 우리는 법원과 집행관에게 위자료 징수를 신청했지만 그럼에도 불구하고 위자료를 징수 할 수 없었던 이혼 여성에 대해 이야기하고 있습니다 (위자료를 징수 할 수 없다는 집행관의 증명서).

기타 상황(예: 아동의 친자 관계가 확립되지 않았고 출생 증명서에 대시가 있는 경우)

부모가 3세 미만 자녀 또는 14세 미만 자녀가 3명 이상인 가족 중 18세 미만 장애아의 단독 생계를 책임지고, 다른 부모(자녀의 대리인)가 해당 가족에 속하지 않는 경우 고용 관계(러시아 연방 노동법 제261조의 4부) .

소송 위험을 줄이려면 해당 직원을 해고하지 않는 것이 좋습니다.

또한 18세 미만의 근로자는 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의가 있는 경우에만 해고로 인해 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제269조).

또한, 직원이 노동조합의 회원인 경우, 해당 직원은 기본 노동조합 조직의 동의가 있어야만 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제82조, 373조 2항).

마지막으로 일시적 장애 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하지 마십시오 (러시아 연방 노동법 제 81 조 6 항, "a"항, 최고 총회 결의안 23 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 법원 No. 2).

5. 직장에 머물기 위한 우선권은 고려되지 않습니다.

직원 테이블에 동일한 이름의 직위가 여러 개 있는 경우 축소 중에 이러한 문제가 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 한 부서에 세 명의 영업 관리자가 있는데 한 명만 해고해야 합니다. 이 경우 Art의 첫 번째 부분입니다. 러시아 노동법 179조는 고용주가 근로자를 해고할 때 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자를 유지하도록 요구합니다.

자격은 교육 서류와 근무 기록을 통해 확인할 수 있지만 노동 생산성을 평가하려면 고용주의 노력이 필요합니다.

  • 노동 생산성을 평가하는 방법은 무엇입니까?직원의 생산성을 평가하는 것은 어렵지 않습니다. 직원이 노동 기준(시간 및 생산량)을 준수하는지 여부를 알아내는 것으로 충분합니다. 지식 근로자의 생산성을 평가하는 상황은 훨씬 더 복잡합니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.

1. 조직이 연간 인사 평가를 실시하는 경우 그 결과를 첨부하는 것이 좋습니다. 인증 결과도 유용할 것입니다.

2. 조직이 보너스 지표를 설정한 경우 직원의 생산성은 직원에게 지급되는 보너스의 규모와 빈도로 평가할 수 있습니다. 추가 작업(예: 파트타임 또는 특별 주문)의 정기적인 수행도 고려할 수 있습니다. 평가해 보시기를 권장합니다. 노동 규율직원. 징계 수준이 낮거나 발언 또는 질책이 있는 경우 해당 직원에게는 우선권이 없습니다.

  • 성과 평가를 문서화하는 방법.첫 번째 단계는 직장에 남을 우선권을 결정하기 위해 커미션을 만드는 명령을 내리는 것입니다. 명령에는 다음 조항이 포함되어야 합니다.

평가 결과는 회의록에 명시되어야 함 특별위원회. 법정에서 이 프로토콜은 고용주가 직원의 우선권을 고려했다는 증거입니다. 프로토콜에는 직원의 생산 또는 서비스 표준, 계획, 지침 등의 준수 여부를 평가하는 표가 함께 제공되어야 합니다. (표 참조).

동일한 직위에 있는 근로자의 노동 생산성과 자격이 거의 동일하다면 더 나아가서 다음을 제공해야 합니다. 선취권다음 범주(러시아 연방 노동법 제179조 제2부):

2인 이상의 부양가족이 있는 가족;

가족 중 근로자가 없는 사람

조직에서 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원

제2차 세계 대전 및 전투의 장애인;

고용주의 지시에 따라 업무를 중단하지 않고 기술을 향상시키는 직원

해당 직원에게 증빙 서류를 요청해야 합니다. 예를 들어, 두 명 이상의 자녀를 둔 직원은 출생 증명서와 자녀의 거주를 확인하는 등록증이 있는 여권을 제출해야 합니다. 장애인 전투 참전용사 - 증명서.

6. 고용노동부와 노동조합에 알리지 마십시오.

예술의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 25호 No. 1032 - 1 “인구 고용에 관한 것” 러시아 연방"(2017. 7. 29. 개정, 이하 법률 제 1032-1호) 인원 또는 직원의 감축에 관한 규정은 직위 또는 직원을 1명만 감축하더라도 늦어도 고용서비스센터에 통보하여야 한다. 두 달 전. 축소 규모가 큰 경우 - 축소 시작 3개월 전. 각 지역마다 고유한 신고 양식이 있습니다. 이는 지역 고용 서비스 웹사이트에 명시되어야 합니다. 모스크바 알림의 예를 들어보겠습니다(예 5).

대규모 기준은 노동조합과 사용자 간의 부문별, 영토별, 지역별 협약(러시아 연방 노동법 제82조 1항)에 따라 결정됩니다.

이러한 계약이 특정 고용주에게 적용되지 않는 경우 대량 해고 조건에서 고용을 촉진하기 위한 업무 조직에 관한 규정(1993년 2월 5일자 정부 법령 제99호에 의해 승인됨) 제1항을 따라야 합니다.

Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 82조에 따라 조직에 노동조합이 있는 경우 동일한 기간 내에 통보해야 합니다(예 6).

7. 인사 문서에 오류가 있습니다.

인사 문서 준비에 오류가 있으면 벌금이 부과될 수 있으며 직원의 복직까지 이어질 수 있습니다. 이를 방지하려면 근무 마지막 날에 해고를 공식화해야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1조 첫 번째 부분 2항, 4월 러시아 연방 정부 법령 35항). 2003년 16월 16일 No. 225).

아래에는 해고된 직원의 마지막 근무일에 고용주가 취한 조치가 나와 있습니다.

직원은 서명 금지 명령을 숙지해야 합니다. 익숙해지기를 거부하는 경우 해당 법안을 작성해야 하며 직원 2~3명이 서명해야 합니다(예 8).

  • 우리는 메모 계산을 작성합니다.계산서는 게시를 위한 필수 문서이며 직원이 해고된 날 회계 부서로 전송됩니다. 그것은 다음 중 하나에 의해 작성됩니다. 통일된 형태번호 T-61 또는 조직에서 승인한 양식입니다. 여기에 인사 담당자는 미사용 휴가 또는 사전 사용 휴가 일수를 반영합니다 (예 9).
  • 우리는 개인 카드에 항목을 입력합니다.직원 해고에 대한 항목은 양식 T-2의 개인 카드 섹션 XI에 작성해야 하며, 직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다(예 10).

  • 우리는 통합 문서를 발행합니다.해고 당일 직원은 작업 기록부(예 11)의 서명과 함께 해고 기록(러시아 연방 노동법 제84조 1항)이 포함된 작업장을 받아야 합니다.

직원이 통합 문서 수령을 거부하는 경우 2~3명의 직원이 서명한 이에 대한 진술서를 작성해야 합니다(예 12).

직원이 워크북을 수령하러 나타나지 않는 경우, 근무일이 끝나기 전에 워크북을 수령해야 한다는 사실을 직원에게 통보하거나(예 13) 서면 동의를 제공해야 합니다. 자유 형식우편으로 보내십시오 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 6 항). 통지를 받을 가능성을 높이려면 직원의 알려진 모든 주소로 통지를 보내는 것이 좋습니다.

  • 인증서를 발급해 드립니다.해고 시 고용주는 직원에게 다음을 제공할 의무가 있습니다.

발생한 수입 금액에 대한 증명서 보험료사회 보험 기금 (2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ "의무 사항" 제 4.1 조의 2 부 사회 보험일시적 장애 및 출산과 관련된 경우");

에서 납부한 보험료에 대한 정보가 적힌 증명서 연금기금 RF (1996년 4월 1일자 연방법 제 11조 No. 27-FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인(개인) 등록에 관한").

8. 그 자리를 직원 일정으로 남겨두세요

해고된 직원의 직위는 해고 다음날 직원 배치 테이블에서 제외되어야 합니다. 직원이 9월 30일에 해고된 경우, 10월 1일부터 해당 직책은 직원 목록에 포함되어서는 안 됩니다.

이 경우 수개월간 동일하거나 유사한 입장의 도입을 자제할 필요가 있다(노보시비르스크의 항소결정 참조). 지방 법원사건 번호 33-3752/2015의 경우 2015년 5월 5일자).

9. 직원이 정확하게 계산되었습니다.

해고 당일, 고용주는 직원에게 급여를 지급해야 합니다. 퇴직금평균적인 금액으로 월 수입, 임금 및 보상 미사용 휴가.

임금은 근로자가 실제로 근무한 대가로 지급되는 금액으로 결정됩니다. 주어진 달시간. 미사용 휴가에 대한 보상은 Art에 따라 계산되어야합니다. 러시아 연방 노동법 121조.

직원이 근무 마지막 날에 급여를 받지 못한 경우, 고용주는 Art에 따라 직원에게 이자를 지불해야 합니다. 당시 유효한 1/150 이상의 금액으로 러시아 연방 노동법 236 주요 금리고용주의 잘못에 관계없이 매일 지연되는 러시아 연방 중앙 은행. 고용주는 직원이 일자리를 찾지 못한 경우 두 번째 및 세 번째 달의 평균 급여를 지불할 의무가 있습니다.

두 번째 달 혜택을 받으려면 직원은 해고일 이후 근무 기록이 없는 원본 통합 문서인 신분증을 고용주에게 제공해야 합니다.

직원이 일자리를 얻지 못하고 3개월째 퇴직금을 받으려면 다음 조건을 충족해야 합니다.

해고 후 2주 이내에 직업소개소에 실업자로 등록하십시오.

해고 후 3개월 이내에 이 직업소개소에 실직해야 합니다.

직원에게 세 번째 달의 평균 월급을 지급하기로 한 고용 당국의 결정을 고용주에게 제공하십시오.

고용 서비스가 그러한 결정을 내리면 세 번째 달에 대한 급여가 지급되어야 합니다.

메모:조직 또는 그 지점이 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역에 위치한 경우 Art에 따릅니다. 러시아 노동법 318조에 따라 해고된 근로자의 평균 소득은 최대 3개월 동안 유지됩니다. 안에 예외적인 경우- 최대 6개월(고용 서비스 결정에 따라)

결론적으로 직원 수를 줄이기 위한 단계별 알고리즘(흐름도)을 제시합니다.

질문 회사에서는 보수 규정에 따라 다양한 인센티브 추가 지급 및 수당(예: 장시간 근무, 품질 및 효율성 등)을 제공합니다. 직원과의 합의에 따라 급여가 인상되는 상황이 있지만, 설정된 추가 지불금 및 수당은 제거되거나 이전에 설정된 추가 요금 및 수당 금액을 단순히 제거하거나 변경합니다. 직원에게 2개월 전에 미리 통지해야 합니까? 그렇다면 통지 날짜를 2월 29일과 같이 통지할 수 있습니까(5월 1일부터 보너스를 취소하기로 결정한 경우). 직원이 동의하면 4월 29~30일에 추가 계약이 체결될 수 있으며 4월 29~30일에 보험료를 취소할 수 있습니까? 미리 감사드립니다.

회계사를 위한 온라인 잡지

명령을 내리고 직원에게 그 내용을 숙지한 결과를 바탕으로 고용 계약 수정에 대한 합의가 작성됩니다. 이 문서를 준비하는 것은 기업의 인사 서비스 담당자 또는 인사 기록을 수행할 권한이 있는 기타 직원의 책임입니다.

주목

고용주의 주도로 임금이 변경되면 직원의 물질적 지원 수준이 크게 감소할 수 있으므로 직원의 동의가 있어야만 수행할 수 있습니다. 그러한 변경의 근거를 확립하는 절차, 조직의 담당자에게 알리는 절차 및 인사 기록 작성 절차를 엄격히 준수하면 법적 분쟁이 발생하는 경우 문제를 피하는 데 도움이 됩니다.

급여 변경 통지

러시아 연방 노동법). 예술에서. 러시아 노동법 72가 규제됩니다. 일반 원칙고용 계약 조건 변경: 당사자 간의 상호 합의에 의해서만 이루어질 수 있습니다. 이 규칙에 대한 예외는 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 72.1-75는 직원에 대한 보증과 필요한 문서 준비 절차에 따라 경영진의 주도로 계약 변경을 위한 일방적 절차를 허용합니다.
Yandex.Zen의 채널을 구독하세요! 채널 구독 노동 활동에 대한 보수를 포함한 변경 근거는 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 74조에 의거하여 기업의 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화로 인해 발생합니다. 유사한 상황이 Art의 Part 1에 나열되어 있습니다.

정보

문서 시작 부분(오른쪽 또는 왼쪽 - 중요하지 않음)에 다음이 표시됩니다.

  • 수취인: 직원의 직위 및 성명;
  • 할당된 발신 문서 번호;
  • 편집 날짜와 회사가 등록된 지역.

그 후에 실제 메시지가 작성됩니다. 문서의 주요 부분에는 다음을 표시해야 합니다.

  • 회사의 이름;
  • 급여 변경 이유(가능한 경우)
  • 이전 급여와 새 급여(모두 숫자와 단어로 표시)
  • 법에 따른 직원의 권리(예: 고용주와 다른 급여에 대한 합의를 시도할 수 있음) 및 결정의 결과(새로운 조건에서 근무를 거부하는 경우 해고까지 포함).

마지막으로 해당 통지서는 담당 직원의 서명을 받아 목적지로 전달됩니다.

메뉴

어떤 경우에는 조직 경영진이 직원의 급여를 하향 조정해야 하는 경우도 있습니다. 법에서는 이를 허용하지만 직원에게 향후 변경 사항을 미리 통보한 경우에만 가능합니다.
파일급여 변경 통지용 빈 양식을 다운로드하십시오.doc급여 변경에 대한 샘플 통지를 다운로드하십시오.doc 급여 삭감이 가장 자주 발생하는 상황은 무엇입니까? 직원 급여는 내부 및 외부 이유로 인해 삭감될 수 있습니다. 내부 문제에는 제품 생산 중단, 수량, 품질 저하 등 생산 어려움으로 인한 기업의 재정적 문제가 가장 자주 포함됩니다.
비효율적 인 관리 또는 회사 재구성 실패.

임금 조건 변경을 직원에게 알리는 방법은 무엇입니까?

경제학은 상당히 정확한 과학이지만 모든 기업의 안정성을 보장할 수는 없습니다. 따라서, 상황에 따라 많은 기업이 재정적 어려움을 겪을 수 있으며, 이는 수익뿐만 아니라 기존 직원의 임금 수준에도 필연적으로 영향을 미칠 수 있습니다.

그리고 단순히 동일한 급여를 일시적으로 낮추거나 올리는 것은 불가능하므로 법에 따라 변경하는 방법을 알아야 합니다. 법은 무엇을 말합니까? 법의 규범, 즉 Art를 기반으로합니다.

러시아 노동법 57, 지불 금액은 다음 중 하나입니다. 필수 조건그건 그렇고, 현지 행위로서 양 당사자, 즉 기업의 직원과 경영진에 의해 실행되는 공동 협력에 관한 합의입니다.

임금조건 변경 통지

당사자들 사이에 갈등이 있는 경우, 법원은 단체 협약 조항의 준수 여부와 직원에 대해 설정된 새로운 지불 조건에 주의를 기울일 것입니다. 하나의 명령에는 보수 조건의 변경뿐만 아니라 고용 계약의 다른 조항에 대한 수정 사항도 기록될 수 있습니다.
명령에 그러한 변경 사항이 여러 가지로 포함되어 있는 경우 각 변경 사항에 대해 사전에 직원의 동의를 얻어야 합니다. 이 문서의 내용에 이름이 언급된 모든 직원에게 명령 발부 사실을 통보해야 합니다. 주문 내용을 숙지했는지 확인하기 위해 각 직원은 이 문서와 개인 인사 파일에 서명합니다(해당 조건이 기업 인사 서비스의 내부 문서에 의해 제공되는 경우).

급여 변경 통지

  • 직원은 혁신에 동의하거나 거부할 권리를 선택할 수 있습니다.
  • 공석 목록.

문서 요구 사항 통지가 입법 수준에서 지정된 필수 문서 중 하나를 참조한다는 점을 고려하면 승인된 양식 형식이 없더라도 이 문서에는 모든 인사 문서 문서와 관련된 동일한 요구 사항이 적용됩니다. 특히 알림에는 다음이 포함되어야 합니다.

  • 기업의 세부 정보 또는 이름, 직원 데이터
  • 날짜;
  • 기본 조건;
  • 당사자의 서명.

급여 변경 통지 샘플: 포함할 내용

이는 러시아 노동법 제74조 2부에 명시되어 있습니다. 직원이 다가오는 변경 사항에 동의하는 경우 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성해야 합니다(러시아 연방 노동법 제72조). 추가 계약이 적시에 이행되지 않았지만 직원이 변경 사항을 통보받은 후에도 새로운 조건에서 계속 근무하는 경우 이는 직원이 실제로 해당 변경 사항에 동의했음을 의미합니다. 이 접근 방식의 적법성은 법원에 의해 확인됩니다(예를 들어 2013년 3월 12일자 모스크바 지방 법원의 항소 판결 No. 33-3298/2013 참조).

직원이 새로운 조건에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 조직에 적절한 공석이 있는 경우 조직은 그에게 더 낮은 임금을 받는 낮은 직급의 일자리를 포함하여 다른 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 직원에게는 해당 지역의 고용주가 이용할 수 있는 공석만 제공되어야 합니다.

임금 변경 통지 샘플

이번 포스팅에서는 임금 변동 통지가 언제 제공되는지에 대해 알아보겠습니다. 러시아 연방 법률은 임금 구성 요소 변경에 대한 법적 근거를 제공합니다.

실제로 직장 생활에서는 대다수의 임금 수준이 결정적인 요소입니다. 임금체계를 변경하는 고용주의 명령에 대해 구체적으로 이야기해보겠습니다.

은행 조직이나 세부 사항이 변경되면 직원 자신이 급여 이체 신청서를 카드로 제출합니다. 임금 변경은 조건 변경과 유사한 절차입니다. 고용 계약.

중요한

또한 해당 사이트에서 법적 조언을 얻을 수 있습니다. 온라인 모드. 샘플 다운로드: 임금 변경 통지(9.6 KiB, 조회수 1,002개) 임금 변경 통지의 예 유한 책임 회사 "Veretigo" OGRN 1684846846 INN 46846464864 법인.

새로운 조건에서 근무를 거부하여 직원을 해고하는 경우, 직원과 분쟁이 발생하는 경우 고용주는 고용 계약 조건의 변경이 조직 또는 기술 작업의 변경으로 인한 것임을 확인할 수 있는 증거를 보유해야 합니다. 정황. 이는 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전원회의 결의문 21항에 명시되어 있습니다.

고용주가 그러한 증거를 제공하지 못하고 서로 연결할 수 없는 경우 고용 계약 조건을 변경하여 새로운 조건에서 계속 근무하기를 거부한 직원을 해고하는 것은 불법으로 간주될 수 있습니다. 법원도 이를 지적합니다. 예를 들어 모스크바 시 법원의 2015년 4월 22일자 항소 판결을 참조하세요.

임금 변동을 직원에게 알리는 방법

그러나 이러한 상황에서 해고를 개시한 사람이 여전히 사용자라는 점을 고려하면 해고된 근로자에게 노동법 제178조의 규정에 따라 일부 보상, 즉 2주 평균 소득 금액에 대한 수당이 제공됩니다. 러시아 연방의. 결제 금액 변경 알림을 발행하는 것은 전혀 어렵지 않습니다.

기억해야 할 가장 중요한 점은 지정된 문서의 존재가 법에 의해 확립되고 그 형식에는 다음과 같은 특정 데이터의 표시가 필요하다는 것입니다. 필수적인주어야 합니다. 그렇기 때문에 통지서를 작성할 때 위에 제시된 법률 및 권장 사항을 따라야 합니다.

인사 담당자의 업무에는 통지서와 같은 문서가 사용되는 경우가 많습니다. 이 문서를 사용하여 고용주는 법적으로 중요한 문제를 직원에게 알립니다. 예를 들어 직원 감축에 대해. 단일 형태의 알림은 없습니다. 각 경우마다 다른 옵션이 개발됩니다. 회사정리 및 지점청산 통지서 작성방법을 알려드리겠습니다. 고용 계약 조건의 변경 사항을 직원에게 알리는 방법. 통합 문서에 출석해야 함을 직원에게 알리는 방법.

조직 개편에 대해 직원에게 알리는 방법은 무엇입니까?

회사 개편을 계획하고 있습니다 (조직 및 법적 형태가 변경되고 있습니다). 이 경우 직원을 어떻게 해야 합니까? 두 달 전에 직원에게 이를 알려야 합니까?

노동법에는 회사 개편 시 직원에게 통지해야 할 필요성에 대한 언급이 전혀 없습니다. 그러나 이 문제에 대한 노동 분쟁을 피하기 위해 우리는 근로자에게 사전* 및 서면 경고를 제공해야 한다고 생각합니다. 이를 통해 적시에 법적으로 유능한 방식으로 인사 문서를 준비할 수 있습니다. 회사가 개편되거나 회사 이름이 변경된 경우 직원과의 고용 계약을 재협상할 필요가 없습니다.

지점 직원에게 폐쇄 사실을 알리는 방법은 무엇입니까?

올해 7월에는 지점이 폐쇄되어 모든 직원이 해고됩니다. 해고를 알리는 방법: 지점 청산과 관련하여? 아니면 직원 감축으로 인한 것인가?

지점을 폐쇄할 때 이 부서의 직원은 직원 감축으로 인한 해고를 늦어도 2개월 전에 (서면 및 서명을 통해!) 통보해야 합니다. 지점이 아니기 때문에 법인. 그리고 활동이 종료된 후에도 조직(고용주)은 청산되지 않고 활동을 계속합니다. 그러나 법률(러시아 연방 노동법 제81조 제4부)에 따라 지점이 폐쇄되면 조직 청산에 대해 규정된 규칙에 따라 직원 해고가 수행됩니다. 이는 직원 감축 절차와 달리 다른 일자리가 제공되지 않음을 의미합니다.


고용 계약 조건의 변경 사항을 어떻게 알릴 수 있나요?

생산 조직 개편으로 인해 당사 직원 다수의 근무 조건이 변경되었습니다. 알림을 올바르게 작성하는 방법을 알려주실 수 있나요?

첫째, 근로조건의 변경은 이미 발생한 이후가 아니라, 도입 2개월 이내에 미리 근로자에게 통보해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 둘째, 통지에는 변경될 고용 계약 조건과 그러한 변경이 필요한 이유**가 반드시 반영되어야 합니다.

직원의 결정(새로운 조건에서 계속 근무하기 위한 동의 또는 불일치)에 따라 고용주의 추가 조치(예: 동의의 경우 고용 계약에 대한 추가 계약 체결, 거부의 경우 다른 작업(가능한 경우)), 통지하는 것이 좋습니다. 이에 대한 특별 열을 제공하여 이 결정을 기록해야 합니다. 그리고 사용 가능한 공석을 표시하십시오 (일을 거부하는 경우).

통합 문서에 출석해야 함을 직원에게 알리는 방법은 무엇입니까?

해고 당일 직원에게 워크북을 발급할 수 없다면 직원이 워크북을 받으러 오도록 통지하여 자신을 보호할 수 있는 방법은 무엇입니까?

정말, 취업 이력해고 당일에 발급되어야 합니다. 해고 당일 발급이 불가능한 경우(예: 직원의 결근 또는 수령 거부로 인해) 직원에게 통지서를 보내야 합니다(아래 샘플 참조). 이 문제를 지체하지 말고 바로 다음날 알림을 보내는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 귀하의 회사는 이 직원에게 워크북이 지연된 전체 기간 동안 받지 못한 임금을 지불해야 합니다***.



* 조직 개편으로 인해 직원의 고용 계약 조건이 변경된 경우 늦어도 2개월 이내에. 근무 조건이 동일하게 유지된다면 2개월의 기간을 준수할 필요는 없습니다.
** 고용주는 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화와 관련된 사유에 한해 고용 계약 조건(근로 기능 제외)을 일방적으로 변경할 권리가 있습니다.
*** 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙 35항.


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    개인 고용주를 위해 일하는 데에는 여러 가지 특징이 있습니다. 원칙적으로 모든 고용주는 - 개인개인 기업가와 그렇지 않은 개인의 두 그룹으로 나뉩니다. 개인 기업가. 전자는 근로자를 사용하여 사업 활동을 수행합니다.

  • 회사에는 어떤 인사 서류가 있어야 합니까?

    담당 직원은 회사에 필수 문서가 무엇인지, 특정 조건에서만 그렇게 되는 문서인지, 본질적으로 자문이므로 작성할 필요가 없는 문서가 무엇인지 알아야 합니다. 이를 통해 귀하는 다음과 같은 회의를 잘 준비할 수 있습니다.

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다가오는 해고에 대한 경고는 명확하게 정의된 기간 내에 전송됩니다. 고용주는 직원에게 사직 사실을 며칠 전에 통보해야 하며, 직원은 관리자에게 통보해야 합니까? 그리고 부하 직원은 상사에게 2주 전에 통보해야 합니까?

고용주가 직원에게 해고 사실을 통보해야 하는 기간

러시아 노동법 제 180조.

상사의 주도로 계약이 종료되는 경우 고용주는 반드시 부하 직원에게 이에 대해 경고해야합니다. 기업의 규모 축소 또는 청산으로 인해 해고되는 경우 직원에게 알리는 명확한 기한이 있습니다. 이 두 경우 모두 러시아 노동법 제180조에 따라 경고 기간은 2개월입니다.

그 밖의 상황(직위부족으로 인한 사임, 결근 등)의 경우에는 통지 시기가 법률에 명확하게 규정되어 있지 않습니다. 다만, 인증위원회 결과나 직원의 소명서를 받은 후 경고를 실시하는 것이 바람직하다. 그러나 어떤 상황에서는 법에 따라 며칠 전에 부하 직원에게 알리는 것이 허용됩니다.

어떤 경우에 2개월 이내에 직원에게 미리 알릴 수 있습니까?

  1. 계절근무를 하는 사람의 경우 다가오는 해고 통지 기간은 역일로 7일입니다.
  2. 수습기간 중인 부하직원과 계약을 해지할 경우에는 3일 전에 경고를 보내야 합니다.
  3. 사람이 확정된 경우 기간제 계약최대 2개월 동안 상사는 3일 전에 직원에게 해고 사실을 통보해야 합니다.

이사가 보고 시간을 위반한 경우 부하 직원은 법원에 소송을 제기하거나 노동 감독관에 불만을 제기할 수 있습니다.

직원에게 어떻게 통지해야 합니까?

직원에게 해고를 알리려면 상사는 서명을 위해 직원에게 직접 서면 통지를 보내야 합니다. 그러나 어떤 이유로든 참석할 수 없는 경우 고용주는 다른 방법으로 그 사람에게 알려야 합니다.

해야 할 일과 해고된 사람에게 다가오는 릴리스에 대해 알리는 방법 직무, 그가 부재중이거나 통지서에 서명하기를 거부하는 경우:

  1. 보내다 등기 우편으로등록 주소(그 사람이 기업에 없는 경우)
  2. (증인이 있는 경우) 직원의 서명 거부에 대한 보고서를 작성합니다.

또한 두 가지 방법 모두 서면 통지가 특별 저널에 등록되어야 합니다.

중요한! 직원 수가 감소하는 경우, 통보를 받은 후 부하 직원에게 기업 내 다른 적절한 공석이 제공되어야 합니다.

직원은 얼마나 전에 관리자에게 사직을 통보해야 합니까?

러시아 노동법 제 80조.

해고에 대해서 마음대로부하직원은 러시아 노동법 제80조에 따라 역일 기준 14일 전에 상사에게 이를 통보해야 합니다. 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료되는 경우 이사와 직원이 이에 동의한 경우 고용주에게 2주 전에 통지할 수 없습니다.

부하 직원과 관리자가 전자가 2주 이내에 회사를 떠나기로 합의했지만 상호 합의에 따른 퇴사를 문서화하지 않은 경우 이는 노동법에 위배되지 않습니다.

어떤 경우에 3일 전에 상사에게 통보해야 하나요?

러시아 노동법 제71조.

직원은 러시아 노동법 제71조에 따라 수습 기간 동안 직장을 떠날 수 있습니다. 해고통지는 희망일 3일 전까지 관리자에게 보내야 합니다.

동시에, 고용 계약에는 부하직원이 시험을 받고 있음을 명시해야 합니다.

중요한! 수습기간이 경과한 후에만 계약을 체결하는 경우에는 별도의 약정이 있어야 합니다. 시험 기간이 어디에도 표시되어 있지 않고 시험에 합격했다는 정보가 없으면 채용된 것으로 간주됩니다.

또한, 아래의 경우에는 하급자가 3일 전에 이사에게 통보하여 사임할 수 있습니다.

또한 이 두 가지 사항을 모두 계약서에 명시해야 합니다.

법적으로 고용주에게 2주 전에 통보하지 않아도 되는 다른 상황은 무엇입니까?

어떤 경우에는 상사에게 통보한 다음 날에도 그만 두는 경우가 있습니다.

어떤 상황에서 14일 이내에 고용주에게 해고 통지를 할 수 있습니까?

  • 퇴직;
  • 모든 대학에 등록(풀타임 필수)
  • 부하 직원의 배우자를 다른 도시로 이전(업무 또는 서비스를 위해)
  • 가족을 돌봐야 합니다.
  • 영주권을 위해 직원을 다른 도시로 이전;
  • 임신;
  • 건강이 급격히 악화됩니다.

이러한 상황 중 하나를 확인하려면 직원은 관련 문서(진료소 결론, 기차표 등)를 제공해야 합니다.

부하 직원이 임신을 이유로 2주 동안 근무하지 않고 회사를 떠나기를 원하는 경우 법에 따라 산부인과 의사의 증명서를 지참해야 하며, 배가 커지는 것은 확인이 아닙니다. 이 문서가 없으면 여성은 14일 동안 경고 없이 진료를 받을 권리가 없습니다.

러시아 노동법(다른 직업으로의 전근을 거부하는 경우)

  • 또는 지정된 조건 변경에 관한 정보(새로운 결제 절차에 동의한 경우)

채용조건 변경사유가 확인된 경우 이 사실그리고 전환 제안 새 직업. 두 경우 모두 경영진은 직원에게 서면으로 통보해야 하며 이러한 문서가 직원에게 전달되었다는 증거도 제시해야 합니다. 제안된 변경 사항이 적용되기 최소 2개월 전에 통지해야 합니다. 이 조건은 Art의 2 부입니다. 노동법 74조는 사전 통지 절차를 허용합니다. 이는 최소 2개월이 허용되는 기간, 즉 더 긴 기간이 될 수 있기 때문입니다.

근로자는 근무 조건의 변화에 ​​대해 얼마나 미리 경고를 받나요?

결과적으로 기업에 신기술을 도입하고 인력을 최적화할 때 부서가 통합되고, 직원 수입이 변경되고, 다른 운영 모드가 도입되고, 직위가 해고될 수 있습니다. 재정거래 관행협력 계약을 개정할 때 기업 경영진은 새로운 조건 도입의 타당성을 문서화할 의무가 있음을 명시합니다. 객관적인 이유러시아 연방 민사소송법 제56조에 근거합니다. (러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제2호, 21페이지): 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 N 2 통지 준비 절차 관리 기업은 계약 변경 사항을 직원에게 서면으로 통보할 의무가 있습니다.

임금 조건 변경 절차

예술의 규범에서. 러시아 연방 노동법 74조에 따라 입법자는 회사 관리자가 임금 조건 변경에 대해 직원에게 알릴 의무를 정합니다. 2018년 근로조건은 생산환경의 기술적, 조직적 요인의 변화로 인해 변경될 수 있습니다. 직원의 근무 조건을 변경하는 이유의 예는 다음과 같습니다.

  • 장비 변경;
  • 생산기술 메커니즘의 전환;
  • 노동과정의 구조적 개편.

고용 계약을 수정하지 않으면 업무 활동에 대한 지불 조건 변경이 발생할 수 없습니다.

고용주는 직원과 체결한 문서를 변경하기 위해 주도권을 가져야 합니다. 에 의해 일반 규칙상사는 회사 직원의 노동 기능을 제외하고 문서의 모든 단락을 조정할 수 있습니다. 예술에 명시된 바와 같이.

임금조건 변경 통지

  • 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 단체 협약 및 협약에 의해 설정된 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안됩니다.

따라서 조직이 특정 범주의 근로자에 ​​대한 보수 수준을 정하는 단체 협약을 체결한 경우 도입된 변경 사항으로 인해 이러한 조항이 악화되어서는 안 됩니다. 고용주가 직원에게 제공해야 할 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우, 고용 계약은 7조 1항 제1항에 따라 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 고용주가 위의 조건을 준수하지 않으면 고용주에게 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.
직원은 직장 복직 또는 임금 조건의 불법 변경을 인정하기 위해 법원에 청구를 제기할 수 있습니다.

회계사를 위한 온라인 잡지

자금 부족이 Art에 따라 보수 조건을 변경하는 근거가 아니라는 점을 명심해야 합니다. 74 러시아 연방 노동법. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 N 2 단락 21의 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라"는 법원이 사건을 해결할 때 다음과 같이 규정합니다. 근로자가 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무하는 경우 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 불법 변경을 선언하는 경우 고용주가 제공한 증거를 확인하여 결정된 고용 계약 조건의 변경을 확인해야 합니다. 당사자는 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화의 결과였습니다.

급여 변경 통지

주목

계획된 변경 사항이 적용되기 2개월 전에 상사를 대신하여 작업 직원에게 알림이 전송됩니다. 직원은 서명에 대한 통지를 받았습니다. 공지사항에 명시된 변경사항에 동의하지 않는 직원은 이를 관리자에게 신고할 수 있습니다.


그런 다음 고용주는 시민에게 서면으로 또 다른 빈 일자리나 직위를 제공해야 합니다. 제안된 직무는 직원의 자격과 일치해야 합니다. 상사는 직원에게 낮은 직위와 낮은 임금을 고려하고 제안할 권리가 있습니다.
직원의 건강 상태도 고려해야 합니다. 고용주가 지정된 기준을 충족하는 일자리를 갖고 있지 않거나 직원이 제공되는 모든 옵션을 거부하는 경우 고용 계약이 종료됩니다. 고용주가 해야 할 일이 있을 때 대량 해고, 먼저 노동조합의 동의를 얻어야 한다.
러시아 노동법, 노동 활동에 대한 지불 조건은 직원과의 계약의 필수 조항입니다. 임금 금액은 공식 급여 또는 관세율의 형태로 고정됩니다. 고용주는 또한 시민에게 지급되는 인센티브 지급, 수당 및 추가 지급에 대해 설명합니다.

고용 계약에 급여 및 추가 보상 조건이 포함되어 있지 않은 경우 법률에 따라 문서는 체결되지 않은 것으로 인정됩니다. 어떤 경우에는 계약서에 임금에 관한 정보가 기재되어 있지 않은 경우 고용주는 추가 계약을 체결할 수 있습니다. 고용 계약서의 부속서는 고용된 사람의 소득 금액을 명확하게 표시해야 합니다.

좋거나 나쁜 지불 조건 변경(수입 증가 또는 감소)에 대한 메시지에는 변경 사항에 대한 사실, 내용 및 이유에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

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