기간제 고용 계약의 체결 및 종료의 적법성. 기간제 고용 계약 동일한 직원과 몇 번이나 고용 계약을 체결할 수 있습니까?

고용주에 대한 현행법 조항은 고용된 각 직원과 고용 계약에 서명할 필요성을 규정합니다. 향후 당사자 간에 오해와 문제가 발생할지 여부는 이 문서가 얼마나 정확하게 작성되었는지에 달려 있습니다. 고용 계약의 체결은 특히 해당 계약이 체결되는 기간을 포함하여 여러 가지 중요한 뉘앙스를 제공합니다. 따라서 고용 계약을 체결 할 수있는 기간에 대한 질문을 자세히 살펴 보겠습니다.

고용 계약 체결 조건

• 무기한;
• 기간이 5년을 초과할 수 없는 고정 기간 동안(고정 고용 계약).

계약서에 유효기간을 명시하지 않은 경우 무기한으로 체결한 것으로 본다. 유효 기간이 만료되어 당사자 중 어느 누구도 계약 해지를 요구하지 않고 직원이 계속 노동 활동을 수행하는 상황에서 계약의 긴급 조건은 무효가되고 계약은 자동으로 무기한 실행된 것으로 간주됩니다.

유형은 Art 조항에서 제공하는 방식과 경우에만 독점적으로 수행됩니다. 러시아 노동법 59. 기간제 고용 계약이 체결되는 기간에 대한 자세한 내용은 아래에서 설명합니다.

무기한 계약

고용 계약이 얼마나 오래 체결될 수 있는지에 대한 질문을 고려할 때, 작성되는 고용 계약이 가장 일반적인 유형의 고용 계약이라는 점을 강조할 가치가 있습니다. 이러한 상황은 현대 작업 활동의 대다수가 그러한 계약의 표준 조항에 의해 높은 수준의 효율성으로 규제될 수 있다는 사실 때문입니다.

계약이 무기한으로 작성되었다고 가정하면 다음과 같은 조항을 포함해야합니다.

• 계약을 해지할 수 있는 조건;
• 종료를 위한 즉각적인 절차 및 요구 조건
• 당사자들에게 계약 종료를 통지해야 하는 시간 간격;
• 직원에 대한 최종 지급액 계산 절차 및 조건
• 자료 값을 수신/전송하는 절차(필요한 경우)
• 보고 절차(필요한 경우).

다른 모든 측면에서 그러한 계약은 고용 계약 작성에 대한 일반 규칙을 준수해야 하며 표준 조건을 포함해야 합니다.

일정기간 계약

정해진 기간 동안의 계약을 고정 기간 계약이라고 합니다. 원칙적으로 이러한 계약은 다음과 같은 경우에 체결됩니다.

• 이것은 노동 활동의 성격과 그 이행을 위한 특정 조건과 관련하여 필요합니다.
• 이는 당사자 간에 체결된 관련 계약에 의해 규정됩니다.

직원과 고용 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 질문을 분석할 때 노동법은 기간제 계약을 체결할 수 있는 전체 근거 목록을 설정한다는 점에 유의해야 합니다. 예술에 명시된 바와 같이. 노동법 제58조에 따르면, 충분한 근거 없이 기간을 정하여 작성한 고용계약은 무기한으로 작성한 것으로 본다.

실제로 위의 근거 중 가장 일반적인 것은 계약 체결입니다.

• 결근하지만 그 자리는 유지되는 직원의 노동 의무 수행 기간 동안;
• 일시적인 성격을 갖고 2개월 이상 지속되지 않는 경우
• 계절 작업을 위해;
• 관리자, 후자의 대리인 및 수석 회계사와 함께;
• 아르바이트를 포함하여 일할 때;
• 일하는 연금 수급자와 함께.

기간제 계약 만료

규정에 명시된 조항에 따라 고정 기간 성격의 고용 계약은 유효 기간이 끝나면 종료됩니다. 직원은 향후 해고 3일 전에 고용주가 보낸 특별 서면 통지를 통해 이러한 사건의 발생을 통보받아야 합니다.

이 법안은 또한 고정 기간 계약 만료의 기능을 다음과 같이 정의합니다.

• 특정 작업의 수행 기간에 대해 체결된 계약은 해당 작업이 완료된 후 종료됩니다.
• 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 체결된 계약은 직원이 직무를 재개한 후 종료됩니다.
• 계절 근로 기간 동안 체결된 계약은 지정된 기간이 끝나면 종료됩니다.

수습 기간 고용 계약

수습 기간 동안 고용 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 질문을 고려할 때 노동법에는 수습 기간이 포함된 작업에 직원을 고용해야 하는 특정 규칙이 제공되지 않는다는 점에 유의해야 합니다.

이 권리는 고용주에게 위임되므로 직원, 직원 배치 등 다양한 현지 규정에 의해 규제됩니다. 기본적으로 수습 기간에 직원을 고용하는 것은 다양한 주 및 지방 자치 단체에서 시행됩니다. 상업 지향 조직에서는 원칙적으로 전문 분야에서 근무한 경험이없는 직원에게 수습 기간이 적용됩니다.

수습 기간이 있는 작업에 대한 표준 근로 계약에는 다음과 같은 필수 조건이 포함되어야 합니다.

• 수습 기간;
• 테스트 통과 절차;
• 이 기간의 노동 활동에 대한 지불 조건;
• 수습기간 미달로 인한 계약해지 조건 및 절차

관리자와 고용 계약

고용 계약 설계의 특징을 고려할 때 다음 질문에 주목할 가치가 있습니다. 고용 계약은 기관장과 얼마나 오래 체결 될 수 있습니까?

노동 및 민법 조항은 머리와 고정 기간 노동 계약 및 무기한 계약을 체결할 가능성을 허용합니다.

기간제 고용 계약은 책임자의 임기가 조직의 구성 문서에 고정되어 있으면 체결됩니다. 또한 다음과 같은 경우 고정 기간 계약을 체결할 수 있습니다.

• 머리 직책에 대한 주제의 임명 또는 선출에 대한 결정에서이 임명 기간이 규정됩니다.
• 일정 기간 동안 체결 된 조직과 리더 사이의 계약이 있습니다.

관리자와 고용 계약을 체결할 수 있는 기간에 대한 질문을 검토할 때 유의할 점은 법률 조항(노동법 제58조)에 따라 기간제 계약 기간은 5년 이상인 때에는 이에 따라 관리인의 권한이 있는 기간은 그 기간을 초과하여서는 아니 된다.

단체협약

고용계약이 언제까지 체결될 수 있는지에 대한 문제를 검토할 때 단체협약과 같은 개념을 언급할 필요가 있다. 법률은 이 문서를 고용주와 직원(대표가 대표)이 체결한 규범적 행위로 정의하며, 이를 통해 조직의 사회적 및 노동 법적 관계를 규제합니다.

당사자들은 특히 다음과 같은 문제를 포함하여 단체 협약의 구조와 그 내용을 결정합니다.

• 보수의 형식, 체계 및 금액;
• 직원에 대한 보장 및 혜택;
• 당사자가 설정한 기타 문제.

입법 조항(노동법 제43조)은 단체 노동 계약이 체결되는 기간을 정합니다. 이 규정에 따라 3년을 초과하지 않는 기간 동안 단체협약을 체결할 수 있습니다. 단체 협약은 당사자가 서명한 시점 또는 단체 협약에 명시된 시점부터 발효됩니다.

러시아 철도 고용 계약

러시아 철도에 대해 이야기하면 러시아 철도의 노사 관계가 현행 노동법 조항에 의해 규제된다는 것을 이해해야합니다. 따라서이 조직의 관리자 및 일반 직원과의 고용 계약 체결은 Art의 조항에 따라 수행됩니다. 58, 직원의 직접 노동 활동의 특성을 고려합니다.

결론

따라서 전술 한 내용을 바탕으로 대부분의 표준 고용 계약이 무기한으로 체결되었다고 말할 수 있습니다. 특정 기간 동안의 노동 계약 이행은 노동법 조항에 의해 결정된 근거에 의해서만 수행될 수 있습니다. 따라서 근로계약서에 그 기간과 그 성립근거를 명시하지 아니한 경우에는 이 계약은 무기한으로 체결된 것으로 본다.

새 판 예술. 58 러시아 연방 노동법

고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다.

1) 무기한

2) 이 법과 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 5년 이하의 고정 기간 동안(고정 고용 계약).

기간제 고용 계약은 수행할 업무의 성격 또는 이행 조건을 고려하여 무기한으로 고용 관계를 수립할 수 없을 때, 즉 제공된 경우에 체결됩니다. 이 법 제59조의 두 번째 부분에 규정된 경우에 수행해야 할 작업의 성격과 작업 조건을 고려하지 않고 고용 계약 당사자의 합의에 의해 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 그 성능.

고용 계약에 유효 기간이 명시되지 않은 경우 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

기간제근로계약의 만료로 당사자 중 어느 누구도 기간제근로계약의 해지를 요구하지 아니하고 근로자가 근로계약의 만료 후에도 계속 근로를 하는 경우에는 근로계약의 긴급성 조건은 무효가 되며, 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다.

법원이 충분한 근거를 제시하지 않고 기간을 정하여 체결한 고용계약은 무기한으로 체결한 것으로 본다.

고용 계약이 무기한으로 체결된 직원에게 제공되는 권리 및 보장의 부여를 피하기 위해 기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결하는 것은 금지되어 있습니다.

러시아 노동법 제58조에 대한 해설

1. 고용 계약의 주제는 인간 활동으로서의 노동이며, 이는 어떤 식으로든 시간에 따라 전개되는 과정입니다. 따라서 기간 조건은 모든 고용 계약의 조건입니다.

고용 계약에는 무기한 계약과 긴급 계약의 두 가지 유형이 있습니다. 동시에 입법자는 주요 유형이 무기한으로 체결되는 고용 계약이라는 사실에서 출발하며 고정 기간 고용 계약은 일반 규칙의 예외입니다. 고용 계약의 긴급성은 객관적인 이유(해야 할 작업의 성격 또는 이행 조건)에 의해 결정될 수 있으므로 계약 당사자의 재량에 의존하지 않습니다. 그 외의 경우 무기한으로 근로계약을 체결할 수도 있으나, 연방법에서 정한 사정이 있는 경우에는 근로계약 기간의 성립에 관한 당사자 간의 합의가 허용됨(참조) .

첫째, 고용 계약에 유효 기간이 명시되지 않은 경우 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다. 이는 무기한 계약을 체결하는 당사자가 계약 기간에 대한 조건을 전혀 포함하지 않을 수 있음을 의미합니다. 그러나 당사자들이 기간제 고용 관계를 체결하기를 원했지만 이를 계약 조건으로 규정하지 않은 경우에는 상기 법률의 추정이 적용됩니다.

둘째, 기간 만료로 인한 기간제 고용 계약의 종료를 당사자 중 어느 누구도 요구하지 않았고 직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 고용 계약의 긴급성에 대한 조건 무효가 되고 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 이 문구는 계약 만료 후에도 계속 작업한다는 사실이 새로운 계약의 체결임을 의미하지 않습니다. 반대로 입법자는 당사자가 처음에 계약을 특정 기간으로 제한하지 않았다는 사실에서 출발합니다. 따라서 계약 기간이 끝날 때까지 당사자들이 고용 관계를 무기한 연장하기로 결정한 경우 어떤 방식으로든 이 결정을 공식화할 필요가 없습니다. 계약은 그 순간부터 시간 제한 없이 체결된 것으로 간주됩니다. 그것의 결론.

기존 계약 만료 후 새로운 기간으로 고용 계약을 갱신하는 기존 관행은 불법으로 인정되어야 합니다. 근로계약을 체결할 때 "계약기간이 만료되었으나 당사자 중 어느 누구도 해지요구를 하지 아니한 경우에는 동일한 조건으로 새로운 기간 동안 계약을 연장한 것으로 본다"는 조건을 정하는 것은 옳다고 볼 수 없습니다. ." 직원은 계약 만료 후에도 계속 근무하므로 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다.

당사자가 이에 대한 근거가 있는 경우 고용 계약 기간을 새로운(다음) 기간으로 제한하려면 이전 고용 계약을 종료하고 유효 기간을 결정한 후 새 계약을 체결해야 합니다.

동시에, 현재 고용 계약 기간이 만료될 때까지 고용 계약의 긴급성 사유가 소진되지 않은 것으로 판명되는 경우 당사자는 계약 기간이 만료될 때까지 일정 기간 연장할 수 있습니다. 관련 추가 계약에 의해 그러한 연장을 발급함으로써 계약. 동시에 현재 계약의 총 기간은 법에서 정한 기한을 초과해서는 안됩니다.

2. 주석 제58조 2항에 따라 노동 계약은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 달리 규정되지 않는 한 5년 이하의 기간 동안 체결될 수 있습니다. (a) 계약이 체결될 수 있는 일반적인 시한은 5년입니다. b) 일반 규칙의 예외로 연방법은 계약에 대해 다른 기한을 제공할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 58조 2항은 연방 정부에 의해 계약 기간을 제한할 가능성을 배제하지 않습니다) 5년 이내 및 이 기간 이후에 법률); c) 특정 계약의 기간은 연방법이 정한 최대 기간의 범위 내에서 당사자가 결정합니다.

3. 근로계약 기간에 대한 조건을 정할 때 그 유효기간뿐만 아니라 만료일까지 명시하는 것이 바람직하다. 임기 만료). 그러나 출산으로 인한 다른 직원(여성)의 퇴사와 관련하여 기간제 계약을 체결하는 경우와 같이 특정 종료 날짜뿐만 아니라 계약 기간 자체를 설정하기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 육아휴직도 마찬가지다. 동시에 직원이 고용 된 작업의 정확한 완료 날짜는 알 수 없습니다. 이 경우 고용 계약 종료는 특정 날짜가 아니라 특정 이벤트와 관련됩니다. 위의 예에서 직원이 특정 휴일에 부재하는 기간 동안 기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 특정 날짜에 관계없이 직원의 휴가 종료는 고용 계약을 종료하는 상황입니다. 이러한 상황은 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회의 법령에서 고려됩니다. N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라": 기간제 고용 계약은 특정 날짜까지 수행(완료)을 결정할 수 없는 경우 특정 작업을 수행하도록 체결되었으며 이러한 계약은 이 작업 완료 시 종료됩니다(3부 14항).

고용 계약 기간을 결정하는 또 다른 옵션은 상기 결의안의 파트 2, 14 항에 제공됩니다. 고용 계약은 그러한 조직이 만들어진 기간에 따라 결정됩니다. 따라서이 조직이 생성 된 기간 만료로 인해 실제로 운영을 중단하는 경우 고용 계약 기간 만료를 기준으로 특정 직원과의 고용 계약 종료를 수행 할 수 있습니다. 다른 사람에게 승계 순서로 권리와 의무를 양도하지 않고 만든 목표 달성 (민법 61 조

4. Art의 내용에서 다음과 같이. 노동법 59조에 따라 기간제 고용 계약은 연방법에서 정한 근거가 있는 경우 체결될 수 있습니다. 기간을 정하여 체결한 계약은 법원이 충분한 근거를 제시하지 아니하는 한 무기한으로 체결한 것으로 본다. 고용 계약이 무기한으로 체결된 직원에게 제공되는 권리 및 보장의 부여를 피하기 위해 기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결하는 것은 금지되어 있습니다.

재판 중에 동일한 노동 기능을 수행하기 위해 단기간 기간제 고용 계약을 반복적으로 체결한 사실을 입증할 때 법원은 각 사례의 상황을 고려하여 고용 계약을 체결된 것으로 인정할 권리가 있습니다. 무기한 기간 동안 (앞서 언급 한 러시아 연방 군대 총회의 결의안 4 부 14 항) .

따라서 노동법에서 다음과 같이 고정 기간 계약의 체결은 다음과 같은 경우 가능합니다. a) 연방법에 명시된 근거가 하나 이상 있습니다. b) 총 5년 기간 또는 특정 유형의 계약에 대해 연방법이 정한 최대 기간 내에서 당사자가 결정한 계약 유효 기간의 표시. 이러한 조건 중 하나가 없으면 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

예술에 대한 또 다른 논평. 러시아 노동법 58조

1. 고용계약의 주체는 살아있는 노동(인간활동으로서의 노동)이다. 일반적으로 활동은 시간이 지남에 따라 펼쳐지는 과정입니다. 따라서 객관적인 이유로 용어 조건은 모든 고용 계약의 조건입니다. 유효 기간에 따른 고용 계약의 분할은 Art에 의해 수행됩니다. 58.

고용 계약에는 무기한 계약과 긴급 계약의 두 가지 유형이 있습니다. 동시에 입법자는 주요 유형이 무기한으로 체결되는 고용 계약이고 고정 기간 고용 계약은 일반 규칙의 예외라는 사실에서 출발합니다. 고용 계약의 긴급성은 객관적인 이유(해야 할 작업의 성격 또는 이행 조건)에 의해 결정될 수 있으므로 계약 당사자의 재량에 의존하지 않습니다. 다른 경우에 고용 계약은 무기한으로 체결 될 수도 있지만 연방법에 명시된 경우 고용 계약 기간 설정에 관한 당사자 간의 합의가 허용됩니다 (제 59 조 참조). 러시아 연방 노동법 및 그에 대한 해설).

법은 유효 기간이 무기한 인 계약의 추정을 설정합니다. 계약 당사자가 달리 결정하지 않는 한 고용 계약은 무기한으로 체결된다는 가정. 이 가정에는 몇 가지 구체적인 징후가 있습니다.

첫째, Art의 Part 3 덕분입니다. 58, 고용 계약에 유효 기간이 지정되지 않은 경우 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다. 이는 무기한 계약을 체결하는 당사자가 계약 기간에 대한 조건을 전혀 포함하지 않을 수 있음을 의미합니다. 그러나 당사자들이 기간제 고용 관계를 체결하려고 했지만 이를 계약 조건으로 규정하지 않은 경우 기간에 대한 분쟁이 있을 경우 지정된 법률 추정이 적용됩니다.

둘째, Art의 Part 4에 따라. 58 당사자 중 어느 누구도 기간 만료로 인한 기간제 고용 계약의 종료를 요구하지 않았고 직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 고용 계약의 긴급성에 대한 조건은 다음과 같습니다. 유효하지 않으며 계약은 "무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다." 이 문구는 계약 만료 후 작업을 계속한다는 사실이 새로운 계약의 체결임을 의미하지 않으며, 반대로 입법자는 당사자가 처음에 계약을 기간으로 제한하지 않았다는 사실에서 진행됩니다. 따라서 계약이 만료될 때까지 당사자들이 고용 관계를 무기한으로 연장하기로 결정한 경우 계약이 체결된 순간부터 기한 없이 체결된 것으로 간주되기 때문에 어떤 식으로든 이 결정을 공식화해서는 안 됩니다.

기존 계약 만료 후 새로운 기간으로 고용 계약을 갱신하는 기존 관행은 불법으로 인정되어야 합니다. 예를 들어, 고용 계약을 체결할 때 "계약 기간이 만료되었지만 당사자 중 어느 누구도 해지를 요구하지 않으면 계약을 새로운 기간 동안 연장한 것으로 간주한다"는 조건을 설정하는 것은 옳다고 인정할 수 없습니다. 같은 조건에서." 직원은 계약 만료 후에도 계속 근무하므로 이 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

당사자가 이에 대한 근거가 있는 경우 고용 계약 기간을 새로운(다음) 기간으로 제한하려면 이전 고용 계약을 종료하고 유효 기간을 결정한 후 새 계약을 체결해야 합니다.

동시에, 고용 계약의 긴급성에 대한 이유가 현재 고용 계약 기간이 만료될 때까지 소진되지 않는 것으로 판명되는 경우 당사자는 이 계약이 만료될 때까지 계약을 연장할 수 있습니다. 해당 보충 계약에 의해 그러한 연장을 발행함으로써 일정 기간. 동시에 현재 계약의 총 기간은 법에서 정한 기한을 초과해서는 안됩니다.

2. Art 1 부 2 단락에 따라. 58 고용 계약은 "이 법과 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한" 5년 이하의 고정 기간 동안 체결될 수 있습니다. 첫째, 계약을 체결할 수 있는 일반적인 기한은 5년입니다. 둘째, 이 일반 규칙의 예외로 연방법은 계약에 대해 다른 기한을 제공할 수 있습니다(또한 러시아 노동법 58조의 인용된 단락은 계약 기간을 제한할 가능성을 배제하지 않습니다. 5년 이내 및 이 기간 이후 연방법에 따른 계약); 셋째, 특정 계약의 기간은 연방법이 정한 최대 기간의 범위 내에서 당사자가 직접 결정합니다.

3. 원칙적으로 고용 계약 기간에 대한 조건을 설정할 때 유효 기간뿐만 아니라 만료 날짜도 표시하는 것이 좋습니다. 기간 만료로 인한 계약. 그러나 특정 종료일뿐만 아니라 계약 기간도 설정하기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 예를 들어 다른 직원(여성)의 출산과 관련하여 기간제 계약을 체결하는 경우입니다. 휴가, 육아휴직 . 이 경우 직원이 고용된 작업의 정확한 완료 날짜를 알 수 없습니다. 이와 유사한 경우 고용 계약 종료는 특정 날짜가 아니라 특정 이벤트와 관련됩니다. 위의 예에서 육아 휴직 및 육아 휴직 기간 동안 고정 기간 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 이러한 상황에서 특정 날짜에 관계없이 직원의 휴가 종료는 고용 계약을 종료하는 상황입니다. 이러한 상황은 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 N 2(파트 3, 14절)에서 고려됩니다. 성능(완료)을 특정 날짜로 결정할 수 없는 경우.

고용 계약 기간을 결정하는 또 다른 옵션은 Art의 Part 2에 제공됩니다. 상기 결의안 14조: 알려진 기간 동안 만들어진 조직에 근무하는 사람과 고정 기간 고용 계약을 체결할 때 고용 계약 기간은 해당 조직이 만들어진 기간에 따라 결정됩니다. 이와 관련하여 고용 계약 기간 만료를 기준으로 이러한 직원과의 고용 계약 종료는이 조직이 생성 된 기간 만료로 인해 활동을 실제로 종료하는 경우 수행 할 수 있습니다. 또는 다른 사람에게 승계 순서로 권리와 의무를 양도하지 않고 생성 된 목표 달성 (러시아 연방 민법 61 조). 계약의 총 기간은 법이 정한 기간을 초과할 수 없습니다.

4. Art의 내용에서 다음과 같이. 노동법 59조에 따라 연방법이 정한 근거가 있는 경우 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 법원이 충분한 근거를 제시하지 않고 기간을 정하여 체결한 계약은 무기한으로 체결한 것으로 본다. 이와 관련하여 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ에 의해 이 규칙이 명확히 되었다는 사실에 주목하는 것이 중요하다. 예술 덕분에. 58 이전 판에서 기간제 고용 계약 체결 근거의 유무는 법원뿐만 아니라 노동법 및 노동을 포함하는 기타 규제 법률 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관에 의해 설정되었습니다. 법률 규범, 이제 이 기능은 법원의 배타적 특권입니다. 고용 계약이 무기한으로 체결된 직원에게 제공되는 권리 및 보장의 부여를 피하기 위해 기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결하는 것은 금지되어 있습니다.

특히, 법원은 동일한 노동 기능을 수행하기 위해 단기간 기간의 기간제 고용 계약을 반복적으로 체결 한 사실을 재판 중에 입증하는 경우 각 사례의 상황을 고려하여 고용을 인정할 권리가 있습니다. 무기한으로 체결 된 계약 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 4 부 14 항 N 2).

따라서 노동법에서 다음과 같이 고정 기간 계약의 체결은 다음과 같은 경우 가능합니다. a) 연방법에 명시된 근거가 하나 이상 있습니다. b) 총 5년 기간 또는 특정 유형의 계약에 대해 연방법이 정한 최대 기간 내에서 당사자가 결정한 계약 유효 기간의 표시. 이러한 조건 중 하나가 없으면 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

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기간제 고용 계약 체결의 근거로 미술. 러시아 노동법 58,향후 작업 수행 조건도 고려할 수 있습니다.

A) 유해하고 위험하며 어려운 환경 및 기후 조건(예: "극북 지역 및 그에 상응하는 지역에서 일하고 거주하는 사람에 대한 국가 보증 및 보상에 관한 법률"에 따라 정해진 형태의 고정 기간 고용 계약) ; b) Art에 따라 작업 장소가 유지되는 임시 부재 직원의 의무 수행 조건. 러시아 연방 노동법 256 (여성 출산 휴가 기간 동안 고용 된 직원의 근무 조건 및 3 세 미만의 자녀를 돌보기위한 휴가) 3세); c) 소기업 조직 및 고용주-개인의 근무 조건. 불행히도 실제로는 기간제 고용 계약을 체결하는 상황 (이유)을 평가하기 위해 다른 기준이 사용되는 경우가 있습니다. 이러한 경우는 노사관계규제원칙에 위배된다. 미술. 러시아 노동법 2,직원의 법적 권리 및 법정에서의 분쟁을 수반합니다. 따라서 고정 기간 고용 계약은 때때로 "알고 있는 특정 기간" 동안 만들어진 조직에 작업을 시작하는 사람과 "알려진 특정 작업을 수행하는 사람"과 체결됩니다. 러시아어에서 "분명히"라는 단어는 부정적인 대상이나 사건을 가리키는 데 사용됩니다. 현실과 일치하지 않는다는 것을 미리 알고 있기 때문에 용병의 의도로 사용되는 정보. 하나 또는 다른 코퍼스 범죄에 해당하는 사람의 불법 행위에 대한 법적 자격을 얻기 위해 수사 및 사법 관행에서 "고의로"라는 단어가 사용되는 것은 우연이 아닙니다. 고의라는 단어의 의미를 감안할 때 "알면서 일정 기간 동안 만들어진 조직"이 "하루 회사"인 것을 상상하는 것은 어렵지 않습니다. 노동법 제59조 적용 관행 러시아 연방 노동법 제59조는 노동법 적용 관행에 추가적인 주의를 기울여야 합니다. 결론을 내리십시오 ....”. 즉, 그럴 수 있지만 항상 그런 것은 아니며 반드시 그런 것은 아닙니다. 결정에서 러시아 연방 대법원 총회 2004년 3월 17일자 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청"다음과 같이 표현했습니다. "...왜냐하면 노동법 제59조이 규범에 의해 제공된 경우에 고용주가 고정 기간 고용 계약을 체결할 의무가 아니라 권리를 제공하는 경우, 고용주는 노동법 제58조”.위에서 언급한 일반 규칙은 앞으로 작업의 성격이나 구현 조건을 고려하여 무기한 노사 관계를 형성할 수 없다는 것과 관련이 있습니다. 이와 관련하여 시간제로 일하는 사람과의 고용 계약 체결에주의를 기울여야합니다. 근로계약은 원칙적으로 제1항의 시간제근로자와 체결합니다. 미술. 58 러시아 연방 노동법- 정의되지 않은 기간 동안. 그 자체로 직업 조합의 사실은 고정 기간 고용 계약을 체결하는 근거가 아닙니다. 과학 또는 교육학 근로자와 교직원이 기간제 고용 계약을 체결하는 근거가 될 수없는 경쟁 결과. 더군다나 '직위 경쟁 전'이라는 표현은 기간제 근로계약 체결 근거와도 무관하다. 그러한 문구로 작성된 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 59,고정 기간 고용 계약은 노령 연금 수급자뿐만 아니라 건강상의 이유로 의료 보고서에 따라 일시적인 성격으로 만 일할 수있는 사람과 체결 할 수 있습니다. 이 법의 본문은 이러한 범주의 근로자와 체결할 수 있는 고용 계약의 유형을 정의하고 있지만 "단순히 임시적인 업무"라는 표현이 무엇을 의미하는지 설명하지 않습니다. 연령별로 연금 수급자와 어떤 유형의 고용 계약을 체결할지 결정하고 따라서 이러한 근로자와 형성 될 노사 관계의 특징을 결정하려면 법에서 이미 알려진 개념을 사용해야합니다. 우리는 최대 두 달 동안 일에 대해 이야기하고 있습니다 러시아 노동법 제 45 장에서.여기서 "일시적일 뿐"이라는 것은 장기간(분기, 연도) 하루하루 고르게 할 수 없는 비정규 노동의 지표다. 따라서 연령별 연금 수급자와 의료 보고서에 따라 건강 상태에 따라 공무가 결정되는 사람과 함께 노동 관계는 Art에 따라 최대 2 개월 동안 고용 계약에 따라 구축됩니다. 노동법 289(지정된 유형의 계약에 대한 노동 관계의 특징은 위에서 논의되었습니다). 연금 수급자가 기업에서 1년 동안 근무하고 이 전체 근무 기간이 최대 2개월 동안 두 번째 및 후속 계약을 체결하여 공식화되는 경우 고용 계약을 무기한 기간이 발생합니다. 고용계약 체결이 많다는 사실은 최대 2개월 기간의 기간제 고용계약을 체결하는 근거가 되는 비정규직의 특징적인 징후와 미미한 노동량을 제외하고 있다. 예술에 따르면. 58 러시아 연방 노동법충분한 근거 없이 체결된 기간제 고용계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 고정 기간 고용 계약은 대학에서 공부하는 학생과 체결할 수 있지만, 다시 이러한 유형의 계약 체결에 대한 일반 규칙이 적용됩니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 57고정 기간 고용 계약은 정확한 작업 시작 날짜와 정확한 작업 완료 날짜의 두 가지 날짜를 지정해야 합니다. 정확한 작업 완료 날짜를 "졸업 전" 또는 "연습 기간 동안"이라는 표현으로 대체하는 것은 용납되지 않습니다. 이 표현으로 고용 계약은 처음에는 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 가 정한 일반적인 절차에 따라 체결된 기간제 고용 계약에 대해 노동법 제58조,그런 다음 직원 학생이 자신이 공부한 대학을 졸업한다는 사실로 인해 유효 기간이 단축되거나 종료될 수 없습니다. 최근에는 수습기간이라는 문구로 근로계약을 체결하는 경우가 많아지고 있다. 동시에 수습 기간 동안 급여는 감액된 비율로 책정됩니다. 문서의 텍스트에는 기간제 고용 계약이 체결되었으며 테스트 결과가 만족스럽지 않으면 만료 후 종료됩니다. 이와 같이 법적 개념을 불법적으로 대체하는 수법은 노사관계규제원칙에 대한 중대한 위반, 근로자에 ​​대한 노골적인 차별 및 강제노동에 해당합니다. 이 경우 기간제 고용 계약은 의문의 여지가 없습니다. 단락 1에 따르면 여기서 고용 계약이 무기한으로 체결 된 것으로 간주된다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 노동법 제58조.

고용 계약을 체결할 수 있습니다: 1)

정의되지 않은 기간 동안; 2)

본 강령 및 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 5년을 초과하지 않는 고정 기간 동안(고정 기간 고용 계약).

기간제근로계약은 수행하는 업무의 성격이나 수행조건을 고려하여 무기한으로 근로관계를 맺을 수 없는 경우, 즉 노동법 제59조 제1항에 규정된 경우에 체결한다. 이 강령. 이 법 제59조의 두 번째 부분에 규정된 경우에 수행해야 할 작업의 성격과 작업 조건을 고려하지 않고 고용 계약 당사자의 합의에 의해 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 그 성능.

고용 계약에 유효 기간이 명시되지 않은 경우 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

기간제근로계약의 만료로 당사자 중 어느 누구도 기간제근로계약의 해지를 요구하지 아니하고 근로자가 근로계약의 만료 후에도 계속 근로를 하는 경우에는 근로계약의 긴급성 조건은 무효가 되며, 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다.

법원이 충분한 근거를 제시하지 않고 기간을 정하여 체결한 고용계약은 무기한으로 체결한 것으로 본다.

고용 계약이 무기한으로 체결된 직원에게 제공되는 권리 및 보장의 부여를 피하기 위해 기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결하는 것은 금지되어 있습니다.

의견 1.

무기한 투옥; -

긴급이라고하는 고정 기간 동안 체결

고용 계약.

주요 유형은 무기한으로 체결되는 고용 계약으로 간주됩니다. 고정 기간 고용 계약은 일반 규칙의 예외로 간주됩니다. 예술의 2 부. 58 및 예술. 강령 59는 특정 기간 동안 고용 계약을 체결할 수 있는 사례 및 근거의 전체 목록을 제공합니다. 동시에 강령은 그러한 고용 계약을 체결할 수 있는 기간을 제한합니다. 강령 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정된 경우를 제외하고는 5년을 넘지 않습니다. 2.

무기한으로 체결되는 고용 계약이 가장 일반적이기 때문에 입법자는 무기한 유효 기간 조건을 지정하기위한 요구 사항을 설정하지 않습니다. 그리고 그러한 조건이 고용 계약의 본문에 당사자에 의해 포함되지 않은 경우 무기한으로 체결 된 자격을 방해하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 58 조 3 부). 삼.

기간제근로계약의 주요 특징은 근로계약의 종료로 인한 근로관계의 해지 의사를 소명 없이 상대방에게 통지하는 근로관계 해지 절차의 간소화이다(제79조 참조). 러시아 연방 노동법 및 그에 대한 해설). 이러한 특수성은 고정 기간 고용 계약을 고용주가 유연하고 기동 가능한 인사 정책을 형성하기 위한 보편적인 도구로 만듭니다. 그러나 이는 노사관계의 안정에 기여하지 못하고 시민의 노동권 보호를 어느 정도 저해한다.

각 당사자의 이익 균형을 유지하기 위해 고용주에게 직원과 고정 기간 고용 계약을 체결 할 수있는 권리를 부여하는 입법자는 사용 사례를 제한합니다.

댓글이 달린 기사(2부)의 새 버전은 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 모든 경우를 두 그룹으로 세분화합니다.

첫 번째 그룹은 법의 직접적인 규정에 따라 고정 기간 고용 계약을 체결해야 하는 경우를 규정합니다. 이러한 사례는 Art의 Part 1에 나열되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 59 및 주요 기준 충족-수행할 작업의 성격과 조건으로 인해 무기한 노동 관계 수립이 허용되지 않습니다. 고용 계약에 이러한 이유로 작업의 긴급성에 대한 조건을 포함시키기 위해 당사자들이 특별한 합의에 도달할 필요는 없습니다.

두 번째 그룹은 기간제 고용 계약이 당사자들의 합의에 의해 체결될 수 있는 경우를 정의합니다(러시아 연방 노동법 59조 2부에 나열됨). Art의 이전 문구와 달리. 58, 고용주는 다가오는 작업의 성격과 조건의 프리즘을 통해 고정 기간 고용 계약을 체결하는 모든 경우를 정당화해야 합니다(이러한 근거가 59조에 명시되어 있음). Art 2 부에 나열된 근거에 따른 기간 고용 계약. 59, 이 문제에 대한 합의에 도달하는 것으로 충분합니다. Art의 새 판에 따라 앞으로 작업의 성격과 조건에 따라 고정 기간 고용 계약을 체결하려는 당사자의 의지에 대한 추가 정당화. 러시아 노동법 58은 필요하지 않습니다. 4.

이미 언급한 바와 같이 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있는 최대 기간은 코드 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간(더 길거나 더 짧음)이 설정되지 않는 한 5년입니다. 당사자는 허용 가능한 최대 범위 내에서 더 짧은 기간 동안 고용 계약을 제공할 권리가 있습니다.

기간제 고용 계약을 체결할 때 기간은 다음 중 하나의 방법으로 결정됩니다.

a) 계약의 특정 기간 표시(예: 1년) 이 방법은 당사자들이 고용 관계 종료 시점을 미리 알고 있을 때 편리합니다.

b) 특정 기간 동안의 고용 계약 체결과 관련된 특정 사건의 표시(예: 직원 부재 기간 동안의 고용 계약 체결, 법률에 따라 작업 장소는 유지됩니다. 그 자리에서 종료됩니다);

c) 완료 시간을 대략적으로만 결정할 수 있는 경우 특정 작업의 표시(예: 시설 건설 기간 동안의 고용 계약 체결, 재고, 연간 대차대조표 작성 등) . 5.

고용 계약의 만료는 종료의 근거입니다 (러시아 노동법 제 77 조 2 조 79 조). 고용 계약 기간의 만료는 그 자체로 이 계약의 유효성을 종료할 수 없습니다. 당사자 중 한 사람이 솔선수범하여 고용 관계를 종료해야 합니다. 다만, 사용자가 기간제 근로계약을 해지할 의사가 있는 경우에는 근로자를 해고하기 최소 3일 전에 서면으로 근로계약 해지 사실을 근로자에게 통지해야 합니다. 실행 시점에 체결된 기간제 고용 계약 만료 부재 직원의 의무(러시아 연방 노동법 79조 1항 및 해설 참조).

동시에 기간 만료로 인해 당사자 중 누구도 고용 계약 해지를 요구하지 않고 직원이 정해진 기간 만료 후에도 계속 근무하는 경우 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다 (부분 댓글이 달린 기사의 4). 이 순간부터 유효 기간 만료로 인한 고용 계약 종료는 불가능하며 Art에서 정한 일반적인 근거에 따라 이미 허용됩니다. 러시아 노동법 77 (해설 참조).

이 강령은 새로운 기간 동안 고정 기간 고용 계약을 재협상하거나 연장할 가능성을 제공하지 않습니다(고등 교육 기관 직원의 경쟁으로 인한 경쟁 또는 이전에 의한 재선의 경우 제외). 과학 및 교육 노동자의 지위에 러시아 연방 노동법 제 332 조 및 그에 대한 주석 참조) . 이와 관련하여 기간이 만료된 고용계약을 해지하고 동일 또는 다른 기간의 새로운 고용계약을 체결하는 것이 좋습니다. 동시에 고용 계약의 긴급성에 대한 조건이 Art의 요구 사항을 계속 준수하는지 확인해야 합니다. 코드 58 및 59. 또한 2004년 3월 17일 결의안 14항에 명시된 러시아 연방 대법원 총회 입장을 고려해야 합니다. 러시아연방법”, 재판 중에 동일한 노동 기능을 수행하기 위해 단기적으로 고정 기간 고용 계약을 반복적으로 체결했다는 사실을 입증할 때 법원은 각 경우의 상황을 고려할 수 있습니다. , 무기한으로 체결 된 고용 계약을 인정하십시오. 6.

충분한 근거가없는 경우, 즉 Art의 요구 사항을 위반하여 일정 기간 동안 고용 계약을 체결 할 때. 고정 기간 고용 계약 체결에 대한 러시아 노동법 57-59, 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다 (러시아 노동법 58 조 5 부). 주석이 달린 기사에 대한 수정 사항은 법원만이 고용 계약을 체결할 충분한 근거가 없다는 사실을 인정할 권리가 있음을 확립했습니다. 7.

무기한 고용 계약을 맺은 직원에게 제공되는 권리와 보장을 회피하기 위해 기간제 고용 계약을 체결하는 것을 법으로 금지하고 있습니다. 실제로 그러한 위반의 가장 일반적인 예는 Chapter에서 정한 감축과 관련하여 보장 및 혜택 제공을 피하기 위해 미래에 감축될 직책에 직원을 고용하는 것과 관련이 있습니다. 러시아 노동법 27.