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비효율적 인 직원을 해고하고 노동법을 위반하지 않는 방법. 노동 규율 위반

516 0 여보세요! 모든 조직의 관리자 및 직원은 직원을 법적으로 해고하는 방법을 알아야합니다. 이 기사는 또한 임산부, 퇴직자, 실직 및 사망 근로자, 보호 관찰 직원 또는 해고와 같은 다양한 상황에서 해고의 경우와 절차에 대해서도 설명합니다.

법에 따라 직원을 올바르게 해고하는 방법

법에 따라 해고 사유가 몇 가지 있습니다 :

노동 규율의 회피 : 무단 결석, 음주.
인증 결과를 기반으로합니다. 해고 사유는 불일치에 대한 증명위원회의 결정 때문입니다. 해고되면 관리자는 자격이 낮은 직책을 제공해야합니다.
직원의 주도권.
안전 조치를 준수하지 않아 심각한 결과와 재료 손상이 수반 된 작업 일정을 무시합니다.
기업 청산 또는 직원 감축
4 시간 이상 동안 정당한 사유없이 결근 한 경우 결근.
재정적으로 책임이있는 사람에 대해 형사 사건이 시작된 경우.
신뢰 상실, 직무 수행에 대한 이기적인 태도. 회계사와 같은 직원은 돈과 기타 중요한 가치를받지 않기 때문에 해고 대상이 아닙니다.
부도덕 한 범죄. 교사, 교사에게 적용됩니다. 이러한 행동에는 파울 언어, 취함이 포함됩니다. 부도덕의 정도는 고용주가 결정합니다.
상업적 비밀, 다른 직원의 개인 정보, 위조 문서 제출을 공개합니다.

때때로 그들은 부적절한 직원을 해고하려고합니다. 등록시 문제의 법적 측면을 신중하게 고려해야합니다.

직원은 고용주보다 더 보호됩니다. 절차를 조금이라도 위반하면 법원에서 결정에 이의를 제기 할 수 있습니다. 우리는 몰수를 지불해야합니다.

법이 그 이유를 규정하지 않는 유형의 해고가 있습니다. 타협하는 증거가 모이기 시작하는데 반박하기 어렵다. 상업적 비밀의 공개, 직원 개인 정보, 위조 된 문서 제출과 같은 더 심각한 이유가 있습니다. 그 이유 중 하나는 노동 보호 규칙을 위반하고 안전 조치를 준수하지 않아 심각한 결과를 초래하여 행정상의 처벌을받는 것입니다.

해고 옵션

노동법은 세 가지 면세 근로를 규정합니다.

직원 자신의 주도로;
머리의 순서에 따라;
상호 합의에 의해.

해고 전제 조건은 전제 조건을 전제로합니다. 상황은 러시아 연방 노동법에 명시되어 있어야하며 등록 중에 명령을 따라야합니다. 따라서 직원 축소의 경우, 직원은 2 개월 전에 사전에 통보하여 새로운 직장을 찾도록해야합니다. 노동 규율을 준수하지 않았다는 이유로 해고되면 설명 메모를 받아 사건을 노동 분쟁위원회 또는 노동 조합위원회에 회부해야합니다.

위반 행위 한 달 후, 고발하고 처벌하는 것은 불가능합니다.

위법 행위로 인해 행정적 또는 형사 소송이 발생한 경우, 법원 판결이있을 때까지 유죄를 선고받을 수 없습니다. 그는 그러한 위반 (사기, 위조)을 저지를 수없는 다른 장소로 옮길 수 있습니다.

자신의 자유 의지를 가진 직원을 해고하는 방법

이것이 고용 관계를 끝내는 가장 일반적인 방법입니다. 구현을 위해, 해고 요청과 함께 성명서가 작성되고 날짜가 표시됩니다. 고용주는 요청을 승인합니다.

단 하나의 어려움이 있습니다-의무 서비스 기간은 신청서에 명시된 날짜로부터 2 주 동안 처방됩니다.

연구에 등록 할 때;
다른 거주지로 이사;
군인의 남편이 새로운 봉사 장소로 이송 될 때;
해외에 갈 때.

그들은 대학에서 인증서를 신청서에 첨부해야합니다.

휴가를 떠나기 2 주 전에 사직서가 작성된 경우 휴가자는 휴가없이 석방됩니다. 그러한 직원을 계산하고 주문서에 서명 한 날 법에 명시된 기간 내에 통합 문서를 발행해야합니다.

정기 계약 또는 보호 관찰 기간에 등록 된 직원은 3 일 동안 근무해야합니다.

계약 조건에 관계없이 언제든지 계약을 종료 할 수 있습니다. 방해 할 법적 근거는 없습니다. 가장 중요한 것은 기한을 정하고 사건을 넘겨주는 것입니다.

고용주 주도로 직원 해고

규칙은 법률에 명시되어 있습니다. 이것은 기관의 청산, 직원 축소로 수행 할 수 있습니다. 이 경우 가장 중요한 것은 규정 된 2 개월 내에 직원에게 알리는 것입니다. 다음과 같은 절차에 따라 감면에 따라 직원을 해고 할 수 있습니다.

두 달 전에 미리 알립니다.
해고 될 사람에 관한 정보를 고용 센터에 보내고 그들의 위치를 \u200b\u200b표시하십시오 (3 개월 전).
노동법 제 81 조에 따라 명령을 내린다.
워크 북과 개인 카드에 기입하십시오.
필요한 자금을 모두 지불하십시오.

단 한 쪽-지도자의 요청으로 해방이 일어날 때 이것으로는 충분하지 않습니다. 근거가 있어야한다 : 문서화 된 위반 사실, 설명 메모. 부재시 해고가 발생하지 않을 수 있습니다.

고용주의 주도로 당신은 노동 규율을 반복적으로 위반하고 직무를 수행하지 않으면 해고 될 수 있습니다. 고용 계약서에 철자가 있고 직원이 그들에게 친숙한 경우 (그의 서명과 증인이있는 경우) 가능합니다. 부정 행위를 반드시 첨부하십시오. 모든 징계 위반이 해고 대상이되는 것은 아닙니다. 우선, 견책을하고 늦게 행동하는 등의 행동을 취할 수 있습니다.

한 번의 위반 만 저지르면 결근으로 직원을 해고 할 수 있습니다. 그 이유는 유효한 이유없이 연속 4 시간 이상 작동하지 않는 것입니다. ... 동작 알고리즘은 다음과 같습니다.

위법 행위가 발생합니다.
해설.
결석에 대한 증빙 서류 : 교통 경찰, 의료 기관, 법원 소환 증명서.

이유와 설명이 없으면 노동 규율을 위반 한 것으로 간주되며 노동법 제 81 조에 따라 해고 명령이 내려지고 통합 문서에 기입되어 전체 계산이 이루어집니다. 절차를 위반하면 유죄 판결을받은 사람은 법원을 통해 회복하고 강제 결근에 대한 금전적 보상을받을 수 있습니다.

심리학자는 고용주가 해고 될 때 갈등 상황을 완화하는 방법에 대한 조언을 제공합니다. 일대일로 고장을보고하고 그 이유를 명확하게 설명하는 것이 좋습니다. 과거의 업적을 기록하기 위해 유죄 근로자에 \u200b\u200b대해 좋은 말을 찾아야합니다. 가능하면 추가 고용에 도움을주십시오.

공무원은 소득의 은폐와 외국인 예금의 존재로 인해 허위 신고를함으로써 강제로 해고 될 수 있습니다. 그 이유는 시민들을 대할 때 공무원의 윤리를 위반하고 그들의 요청을 무시하기 때문일 수 있습니다. 경영진이 고용 계약을 해지해야하는 이유는 다음과 같습니다.

권한 남용, 물질적 손상;
회사 소유자의 변경;
서비스에 명시된 의무, 명령에 대한 단일 위반.

당사자의 동의에 의해

당사자 간의 합의는 고용주와 직원이 특정 조건 하에서 관계를 종료하기로 평화적으로 동의하는 옵션입니다. 언제든지 종료 할 수 있으며 운동 할 필요는 없지만 마음을 바꿀 수는 없습니다. 이것은 러시아 연방 노동법 제 78 조에 의해 결정됩니다.

당사자의 동의하에 명령이 매우 빨리 작성됩니다. 고용주가 계약 해지를 위해이 옵션을 제공하면 좋은 조언을하거나 금전적 보상을 약속 할 수 있습니다. 동의를 얻지 못한 경우 이미 근로 징계 및 의견을 위반 한 경우 기사를 통해 어려운 조치를 취하고 다루기 힘든 직원을 해고 할 수 있습니다. 때때로, 고용 신청서를 접수 할 때, 고용주는 공개 날짜로 신청서를 작성하도록 요청합니다. 동의하면 고용 계약을 수정할 수 있습니다.

다른 상황에서 해고

보호 관찰 및 기타 개인적인 상황으로 휴가중인 직원을 해고 할 수 있습니까?

병 가나 휴가중인 직원은 해고 할 수 없습니다.해고 또는 징계 위반의 경우에도 마찬가지입니다. 예외가 있습니다. 기업이 청산되면 모든 사람이 해고됩니다 (휴가중인 휴가 및 휴가 중). 이 경우 그는 2 주 동안 일할 필요가 없으며 병가를 끝날 때까지 지불해야합니다. 병가를 떠난 후에 만 \u200b\u200b직원을 해고하는 문제를 해결할 수 있습니다.

임산부의 해고

다른 이유 (징계 범죄)가 있더라도 아이를 기대하는 여성을 해고하는 것은 불가능합니다. 그녀가 일시적으로 결근 한 근로자의 의무를 수행하도록 허용 된 경우 허용됩니다. 회사가 청산되어 다른 장소를 제공 할 수 없으면 해고해야합니다. 임산부의 경우 수습 기간과 근로 기간이 취소됩니다. 임신 사실의 확인은 3 개월마다 제출 해야하는 인증서입니다. 여자가 거절하면 해고 금지가 해제됩니다.

미혼모의 해고

그녀의 동의 없이는 자녀가 14 세가 될 때까지 계약을 종료 할 수 없습니다. 위약금으로 노동 징계를 반복적으로 위반 한 경우에만 계약을 종료 할 수 있습니다. 배우자없이 자녀를 입양 한 여성에게도 적용됩니다. 기관이 청산되면 그녀는 해고의 대상이됩니다.

독신이 아닌 14 세 미만의 자녀를 둔 여성은 러시아 입법의 모든 근거에서 석방 될 수 있습니다.

집행 유예에 대한 해고

고용주가 테스트 결과에 만족하지 않으면이 기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 계약을 종료 할 수 있습니다. 이 결정의 이유를 나타내는 서면 통지로이 3 일 전에 직원에게 통지해야합니다. 그는 통지를 받기 위해 서명해야하며, 거부 할 경우, 법이 작성되고, 실제 거주지 주소로 인증 된 서신이 직원에게 발송됩니다. 다음 문서를 사용하여 보유한 직책의 부적합을 입증 할 수 있습니다.

주요 보고서;
고객, 동료의 불만;
생산 표준을 준수하지 않는 행위;
작업 수행에 대한 직원 자신의 보고서;
징계 위반 사실에 대해 수집 된 문서.

그의 동의없이 연금 수급

노인에게는 특권이 없습니다. 그들은 정해진 2 주 동안 운동 할 필요가 없습니다. 연금 수급자 석방 사유는 다음과 같습니다.

조직의 청산;
부적합에 대한 증명위원회의 결론;
러시아 연방 노동법의 규칙 및 규정 위반;
재구성 조치;
경범죄, 처벌;
모든 기능의 구현을 방해하는 건강 상태 (진단의 데이터, 의료 보고서가 필요함).

연금 수급 연령은 해고 사유가 될 수 없습니다.

그는 명령을 내린 후 2 주간의 수당을받을 자격이 있습니다.

실종 및 사망 한 직원의 해고

러시아 노동법 제 1 조 제 83 조에 따라 작성되었습니다. 업무 중에 사망이 발생하지 않은 경우, 내무 기관은 그 이유를 알아냅니다. 친척은 생산을위한 사망 증명서를 제공하며 주문이 발행됩니다. 근무 시간 동안 발생한 사망을 조사 중입니다. 사고 인 경우 유죄 판결을 받아 판결을받습니다. 출장으로 사망 한 경우, 조사 결과에 의해 확인 된 경우, 사망 한 가족에게 보상이 지급됩니다. 해고 사유는 다음과 같습니다.

사망 증명서;
시민이 사망했다는 법원의 결론;
사람을 실종자로 인정하는 사법 당국의 결정.

이 문서가 없으면 주문이 발행되지 않습니다. 실종 된 사람을 법 집행 기관에 요청합니다. 1 년 동안 그에 대해 알려진 것이 없으면 5 년 이상 거주지에 없었습니다. 수색이 진행되는 동안, 직원은 해고 될 수 없으며, 그의 직무는 다른 사람에 의해 일시적으로 수행됩니다.

감축을위한 정리 해고의 특징

이러한 상황에서는 해고를 피할 수 없습니다. 법정에서는 그러한 이유에 이의를 제기하는 것은 불가능합니다 (모든 규칙을 준수하는 경우). 명령에 서명하기 2 개월 전에, 고용주는 경고와 급여 두 액수를 지불합니다.

본 규범은 중복을위한 인원 선정 기준을 정의합니다. 부양 가족 (아동, 부모)과 가족 중 유일무이 한 사람이있을 권리가 있습니다. 직장에서 중상을 입거나 아픈 사람에게 혜택. 직원을 지불의 동등한 직위로 옮기거나 당사자의 계약에 동의하고 보상을 지불 할 수 있습니다. 이 상황은 어렵고 종종 심리학자의 도움이 필요합니다. 전문가는 도덕적 지원을 제공 할 수 있으며 행정부는 추가 고용 문제를 해결하는 데 도움을 줄 것입니다.

불법 해고의 결과 : 고용주를 위협 할 수있는 것

직원은 자신의 의견 차이를 표현하고 노동 분쟁위원회에서 경영진의 행동에 이의를 제기 할 수 있습니다. 경영진은위원회의 결정에 동의하지 않을 수 있습니다. 이 경우 검사실이나 법원에 연락해야합니다. 검사실은 직원 석방의 모든 근거와 합법성을 확인해야합니다. 원고에게 유리한 결정이 내려 질 경우, 법원은 행정의 잘못으로 인한 회복뿐만 아니라 도덕적 손해와 결근에 대한 금전적 보상을받는 데 도움을 줄 것입니다.

법은 해고를 확인하는 서류를 발행 할 의무가 있습니다 :

입학시 작성된 고용 계약서 사본;
그 행동을 중단하라는 명령;
고용 기간 동안 다양한 기금에 대한 공제 증명서;
근무 기간 증명서.

직원이 불법적으로 해고되면 고용주는 이전에 해고 된 것을 수락해야합니다. 고용주는 고용 계약의 오류 또는 부족으로 벌금을 물어야합니다. 이사는 최대 1 만 루블의 벌금, 최대 1 만 루블의 법인이 적용됩니다. 벌금은 회사와 감독에게 동시에 부과됩니다. 또한 불법 해고의 경우 행정부는 직원을 복직시키고 강제 결근에 대한 비용을 지불해야합니다. 세금 서비스도 괜찮습니다. 법적 등록이없는 경우 세금을 추가하고 봉급은 봉투에 발행되었습니다.

상황이 다릅니다. 헤드 헌터가 그렇게 열심히 싸운 새로운 상판은 그 임무를 수행하지 못하거나 경영진에게 적합하지 않습니다. 수년 동안 직원으로 근무한이 회사의 타이머는 드론이되어 공개적으로 자신의 의무를 무시합니다. 또는 고객과의 만남을 위해 떠나고 새로운 매니큐어로 돌아옵니다. 그리고 프로그래머는 갑자기 "병을 앓고"병든 사람에게서 태어났다.

우리는 직원들이 떠나는 것이 더 낫다는 것을 알고 있지만 노동법이 고용주에게 공식적인 해고 절차를 어렵게 만들었다는 사실을 이용하고 있습니다. 그러나 HR 전문가와 고용주를 구출하기위한 허점이 있습니다.

친애하는 실수

직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술을 요구하도록 요구하거나 강요하는 것은 효과적이지만 절대적으로 불법적 인 옵션이라고 가정 해 봅시다. 그것을 사용하는 것은 더 비쌉니다. 그러한 성명서에 서명 한 후에도 직원은 노동 검사원에게 가서 회사를 고소 할 수 있기 때문에 :

도덕적 피해에 대한 보상,
강제 중단 시간에 대한 보상 (종업원의 평균 급여 기준)
직장에서 회복을 달성하십시오.

그리고 역사는 직원이 재판에서 승리했을 때 많은 예를 알고 있습니다.
회사는 또한 노동법 위반에 대해 최대 50,000 루블의 행정 벌금을 지불해야합니다.

원치 않는 직원을 해고하려면? 법적으로!

발명하고 속일 필요가 없습니다! 노동법은 이미 고용주의 주도하에 법적 해고 방법을 설명했습니다. 직원이 악의로 일하는 경우 사용해야합니다.

상호 합의에 의해

러시아 연방 노동법 제 78 조는 단 한 문장으로 구성되어 있습니다.

이 기사는 고용주가 떠나는 가장 좋은 방법이며 해고에 대한 공식적인 근거가 없지만 그 이유가있는 경우에 적합합니다. 직원 tete-a-tete와 토론하는 것은 그녀입니다.

그러나 직원은 일반적으로 강제 해고 또는 장기 유급 휴가에 대한 보상을 기대합니다. 따라서 고용주는 추가 자재 지출을 준비해야합니다. 그러나 당사자 간의 합의에 따라 해고를 문서화함으로써 고용주는 직원이 법정에 갈 위험을 최소화합니다.

나는 나 자신을 거절했다

러시아 연방 노동법 제 74 조는 고용주가 작업 일정 및 작업 조건을 변경할 수 있음을 명시하고 있습니다 (예를 들어, 작품 임금 도입 또는 24 시간 일정으로 생산을 이전). 또한 고용주는 회사의 위치를 \u200b\u200b변경하거나 (중심에서 외곽으로 이동) 소유자를 변경하거나 재구성 할 수 있습니다.

고용주의 임무는 이유와 변화에 대해 즉각 서면으로 2 개월 전까지 직원에게 경고하는 것입니다. 그리고 직원들은 변경 사항에 동의하거나 종료해야합니다.

당신은 목록에 없습니다

설명이나 대안없이 특정 부서의 직원을 줄이는 것은 불가능합니다. 고용주는 직원에게 다른 공석 목록을 제공해야하며 (관리자에서 택배 또는 청소기에 이르기까지) 자신의 역량에 부합해야합니다. 직원은 거부했습니다-그들은 그것을 문서화하고 축소했습니다.

프로페셔널 부적절한

위치의 부적절 함 (Art. 81, 3 항)은 고용주에게 또 다른 허점입니다.

고용 할 때 각 직원은 작업 설명에 서명해야합니다. 그러나 고용주는 2 개월 전에 직원에게 알리고 시간이 지남에 따라이를 변경할 권리가 있습니다. 예를 들어, 특정 수의 문서 처리, 판매 계획 이행 등 작업에 대한 개별 기준을 도입하려면 고용 계약에 대한 보충 계약에서 직원의 지표가 충족되지 않은 것으로 간주되는 조건에 따라 처방 한 다음 해고하십시오.

인증을 통과하지 못했습니다

직원의 무능을 증명하는 또 다른 방법은 속임수입니다. 그러나 고용주에게 이것은 인건비와 높은 비용으로 인해 최후의 수단입니다.

인증은 원치 않는 직원뿐만 아니라 비슷한 위치에있는 다른 사람에 대해서도 수행됩니다. 인증 대상 직원의 업무를 전문적으로 이해하는 사람들로부터 커미션을 수집해야합니다. 나쁜 결과-고용주는 직원을 해고 할 권리가 있지만 회사에서 자격과 일치하는 다른 공석을 거부하는 경우에만 가능합니다.

결근과 지각

직원의 무단 결석 (4 시간 연속 또는 전체 근무일)은 직원의 근로 의무 위반을 의미하기 때문에 해고하기에 충분합니다 (제 81 조 6 항).

지속적으로 늦는 직원은 해고하기가 더 어렵지만 가능합니다. 한 번만 해고 당할 수 없으므로 늦게 된 것에 대한 몇 가지 설명 메모를 수집하고 징계를 부과해야합니다. 동시에 작업 일정은 고용 계약의 내부 노동 규정에 규정되어 있어야합니다.

취함

해고의 경우 알코올 중독, 마약 중독, 다른 독성 물질 중 하나도 충분합니다 (제 81 조 6 항). 그러나 고용주는 직원의 중독을 기록하고 건강 검진 결과를 얻기 위해 근무일이 끝나기 전에 구급차를 불러야합니다.

법률 이외에 회사가 스스로 결정하는 규칙도 있습니다. 예를 들어, 직장에서 입을 수있는 것 (); 담배를 피울 수 있습니까? 그렇다면 담배를 피우십시오. 이러한 규칙은 "내부 노동 규정"이라고하는 하나의 문서에 명확하게 기술되어야합니다. 모든 직원은 고용 할 때도 그 아래에 서명합니다. 직원에게 통보를 받았지만 규칙을 위반하면 해고 할 수 있습니다.

의무 불이행

러시아 노동법 제 81 조 5 항은 직원이 직무를 반복적으로 수행하지 않을 경우 해고를 허용합니다.

여기서 비 윤리적이지만 일부 고용주가 사용하는 방법을 언급 할 가치가 있습니다. 원치 않는 직원을 해고하기 위해 고용주는 지정된 시간 내에 완료 할 수없는 작업으로 자신을 압도한 다음 성과가없는 이유에 대한 설명을 작성하도록 요청할 수 있습니다.

비밀을 밝히기

직원이 다른 직원의 개인 정보 공개를 포함하여 법률 (주, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀을 알게되면 해고 될 수 있습니다 (제 81 조 6 항). 이 경우 다른 직원의 전화 번호조차도 개인 데이터에 속할 수 있습니다.

그러나 여전히 직원을 해고하는 것이 쉽지 않다는 것을 잊지 마십시오. 그리고 위의 각 허점에는 고유 한 뉘앙스가 있습니다. 그리고 "기사 하에서"해고는 극단적 인 척도이며, 평화로운 수단이 도움이되지 않을 때 사용해야합니다.

전문가 논평

베타 프레스 그룹 HR 이사

실습에서 알 수 있듯이 직원의 해고는 한 눈에 보이는 것처럼 단순하지 않고 투명하지 않습니다. 러시아 노동법은 많은 옵션을 제공하지 않으며 모든 직원을 보호하기위한 것입니다. 실습에 따라 저자가 설명한 옵션에 대해 언급하겠습니다.

상호 합의에 의해-직원이 갈등하고 떠나기를 원하지 않으면 상당한 보상을 요구하거나 단순히 직장을 잃고 싶지 않기 때문에이 상호 합의는 달성하기가 어렵습니다. 예산이있는 경우이 방법을 사용할 수 있습니다.
나는 나 자신을 거절했다-한 명의 부주의 한 직원을 해고시키기 위해 너무 노동 집약적 인 옵션입니다. 실습에서 알 수 있듯이 실제로 변경 (이동, 작업 일정 변경 등)은 정반대의 문제, 즉 안정적으로 일하고 고용주 산란에 상당히 만족 한 직원으로 이어집니다.
당신은 목록에 없습니다-우리가 태만 직원에 대해 이야기하고 있다면 분명히 우리는 그를 대체하기를 원하기 때문에 다소 어려운 옵션입니다.이 옵션에서는 불가능합니다. 두 번째 요점은 원칙적으로 고용주가 보상을 위해, 특히 제거하고자하는 사람들을 위해 포크 아웃 할 준비가되어 있지 않다는 것입니다.
프로페셔널 부적절한-직원이 정기적으로 알게되는 지표의 지속적인 고정이 필요한 복잡한 시스템. 요구 사항이 급격히 변하고 짧은 기간 (2 개월의 예에서와 같이) 해고가 발생하는 경우 법원에“빨간 헝겊”이 될 수 있습니다.
인증을 통과하지 못했습니다-많은 추가 이점 (직원에 대한 지식 수준 진단, 교육 권장 사항, 증가 권장 사항, 급여 수준 변경 등)을 얻을 수있는 합법적이고 효과적인 방법. 인사 부서 직원이 수행하면 비용이 최소화됩니다. 소송의 위험이 있지만 마감일이 지났고 전체 문서 패키지를 사용할 수있는 경우 위험이 최소화됩니다.
결근과 지각-발사하기는 어렵지만 할 수는 있습니다. 갑작스런 병가 등의 함정에 대해 기억해야합니다.
취함-알코올 중독을 기록 할 수있는 인증 된 음주 측정기가 있으므로 일부 회사의 경우 더 저렴합니다. 다른 옵션은 직장을 그만두거나 시험을 보러 가도록 제안하는 것입니다 (일반적으로 직원이 자신을 떠나는 경우).
내부 노동 일정의 규칙을 준수하지 않는 경우-여기는 그렇게 간단하지 않으며 이러한 종류의 해고에는 많은 행위, 설명 메모 등이 필요합니다. 법정에서는 직원이 지나치게 투명한 블라우스를 입고 일했다는 것을 증명하기가 매우 어려울 것입니다.
의무 불이행-과제는 고정 된 형태로 제공되어야하고 특정 성능 기준을 포함해야하기 때문에 이행하기 어려운 품목. 반면에 직원에게는 작업 등을 완료하는 데 필요한 리소스가 있어야합니다. 상황은 매우 논란의 여지가 있습니다.
비밀을 밝히기-해고의 이유는 어렵지만 사업은 사업이며 때로는 그러한 상황이 발생합니다. 중요한 것은 직원의 전화 번호가 해고 사유가 아니라는 것입니다. 사소한 소총은 강압에 해고되기에 분명히 적합하기 때문입니다.

다양한 해고 방법에도 불구하고, 대부분의 고용주는 자신의 자유 의지 해고에 동의하는 경향이 있습니다. 직원에게는 이것이 기사가 아닌“깨끗한”이야기이며, 고용주는 법원의 경우 기사를 확인하기 위해 문서 패키지를 수집 할 필요가 없기 때문입니다. 고용주가 사직을 강요했다는 것을 증명하는 것은 그 반대의 경우와 마찬가지로 어렵다. 그러나 직원의 권리를 공개적으로 위반하는 경우이 방법을 사용해서는 안됩니다 (

현대는 자신의 사업과 고용을 개발할 수있는 기회가 늘어나는 놀라운시기입니다. 그러나 특정 상황으로 인해 인류의 만능 개발이 제공하는 이러한 기회가 고용주와 기업의 직원 모두에게 나쁜 농담을 할 수있는 상황이 종종 발생합니다. 또한, 우리 시대에는 끊임없는 개발과 함께 세계가 위기로 고통 받고 있으며 이는 기업과 직원 모두의 요구 사항을 증가 시킨다는 역설적 사실입니다. 그리고 여기서 문제는 종업원과 고용주 사이의 관계의 산물 인 해고입니다.

직원 해고 사유

직장에서 해고 문제로 넘어 가기 전에이 문제를 수행하는 데 큰 역할을하는 인식이 재정적 및 심리적 자원의 지출을 최소화 하면서이 상황에서 벗어날 수 있도록 도움을 주므로이 절차를 수행 할 근거를 고려하는 것이 좋습니다.

현행법에 따르면, 개인을 해고하는 이유는 다음과 같습니다.

활동의 개별 기업가에 의한 기업 청산 또는 해지;
기업 직원의 수 또는 직원의 감소
직위에있는 직원의 무능함 및 업무 결과 (인증 결과에 의해 확인 됨)
기업 재산의 소유자 변경 (대리인과 수석 회계사와 함께 조직 책임자와 관련하여);
직원이 직무 수행에서 심한 일회성 위반을 저지른 경우 :

독성, 알코올 또는 마약 물질의 영향으로 인해 취한 직장에 도착했습니다.
노동 보호 규칙을 위반하여 심각한 결과 (사고, 재난, 직장에서의 사고)를 초래하거나 이러한 결과에 대한 위협을 초래했습니다. 이 위반은 노동 보호위원회에 의해 확립됩니다.
자신의 노동 업무 수행에서 그에게 알려지게 된 비밀 (상업, 주, 공무원)을 공개했습니다.
결근, 즉, 정당한 사유없이 근무일 동안 직장에 나타나지 않았거나, 정당한 사유없이 4 시간 이상 동안 직장에 없었던 경우;
직장에서의 횡령, 도난, 고의적 손상 또는 타인의 재산 파괴;

그 직원이 정당한 사유없이 근로 의무를 이행하지 않았거나 수행하고 싶지 않은 경우, 징계 제재가있는 경우;
교육 업무를 수행하는 직원이이 작업의 추가 지속과 양립 할 수없는 부도덕 한 행위를 한 경우;
직원이 가치 유지 (상품 또는 현금)와 관련된 유죄 판결을 내렸을 때 고용주 측에서 그에게 자신감을 잃은 이유를 제시했습니다.
고용 계약시 직원이 고용주에게 가짜 문서를 제출 한 경우.

대부분의 경우,“조항”에 따라 직원은 매우 심각한 범죄를 저지른 경우에만 경영진의 요청에 따라 해고됩니다. 이 경우, 인사 서비스는 적절한 명령을받습니다. 그러나 인사 담당자는 자신의 욕구 때문에 직원을 해고하는 데 익숙하기 때문에 특정 어려움이 발생할 수 있습니다.

직원 해고에 대한 법적 규칙

근로자 해고에 대한 잘못된 절차로 인해 전체 소송이 발생하여 종종 고용주와 보상금이 실패하여 결국 기업의 재정적 이직을 크게 약화시켰다. 따라서이 절차를 수행 할 때 규칙과 형식을 준수하면 회사와 관리자의 건강을 위해 돈을 절약 할 수있는 확실한 방법입니다.

직장에서 사람을 해고하려는 관리자에게는 세 가지 주요 옵션이 있습니다.

타협- "당사자의 합의에 의한 해고"

이 전략은 가장 최적입니다. 두 당사자 모두 고용 계약 해지에 관심이 있기 때문입니다. 원하는 경우 고용주는이 제안과 함께 직원에게 작은 보너스를 제공 할 수 있습니다. 이 계약은 두 부로 작성되었습니다. 이 옵션의 장점은 또한 직원이 하루 만에 해고 될 수 있고 법정에서 불법 해고에 대한 소송을 제기 할 수 없지만 노동 교환에 등록함으로써 실업 수당을받을 수 있다는 것입니다. 이 문제의 재정적 측면은 미사용 휴가에 대한 보상 및 사전에 합의 된 보너스 지불입니다.

관리자를위한 최선의 선택은 "자유 의지에 의한 해고"입니다.

이 전략은 다음 단계를 제공합니다. 첫째, 위기 상황에서 회사가 직장에서 그를 계속 지원할 수 없음을 직원에게 설명해야합니다. 다른 이유가 나열 될 수도 있지만 그렇게 중요하지는 않습니다. 가장 중요한 것은 직원을 부드럽게 생각하고 행동으로 이끌어 사직서를 작성하는 것입니다.

관리자가 직원에 대한 설득력있는 주장을 찾은 경우 다음 날부터 고용 계약이 종료 될 수 있습니다. 법에 따르면 해고 된 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받아야합니다. 또는 휴가 중에 직원을 보내서 적절한 신청서를 제출 해야하는 경우 휴가 마지막 날은 해고 당일로 간주되며 보상이 필요하지 않습니다.

회사의 경우 해고가 하루 만에 가능하며 휴가를 제외하고 보상이 필요하지 않기 때문에 근로자의 주도권에서 해고가 가장 저렴합니다. 직원 이이 진술을 작성하고 싶지 않고 해고 해야하는 경우 관리자는보다 적극적인 옵션을 사용해야합니다.

충돌 옵션- "기사 아래"해제

노동법에는“징계 제재”라는 특별 기사가 있기 때문에이 전략은 모든 형식에 대한 엄격한 준수를 요구합니다. 직원을 기업에서 해고하려면 직무를 수행하지 못하거나 직장의 정권 또는 안전 규칙을 위반하기 위해 몇 가지 징계 조치를 취해야합니다 (바람직하게는 몇 가지).

장기 결석. 관련 문서 (군사 등록 및 입대 사무소, 병가 등)로 확인되지 않은 하루는 직장에 출근하지 않으면 관리자에게 직원을 해고 할 수있는 권리가 있습니다. 업무 시간이 4 시간을 초과하면 무단 결석으로 간주됩니다. 또한 결근에 대한 해석은 직원이 예를 들어 가족의 이유로 직장에서 관리자에게 휴가를 요청했지만 상황에 대한 확인이 이루어지지 않은 상황입니다 (관리자의 결의와 함께 진술서 사본). 이 경우 벌칙은 위반 사실을 발표 한 날로부터 1 개월 이상, 시행 일자로부터 6 개월 이내에 부과되어야합니다.
늦은. 해고 후보가 늦어도 몇 분 동안이라도 다음과 같은 조치가 취해집니다.

지연 행위 작성;
그런 다음 설명 메모를 요구해야합니다 (그러나 늦어도 이틀 후에).
직원이 설명 메모를 작성하지 않으면이 거부 행위를 작성해야합니다.

이 경우 벌써 한 가지 징계 처벌이 있습니다. 두 번째 위반에 대해 모든 형식을 반복하면 법정에서 노동 질서 위반이 5 분 지연 되더라도 설득력이 떨어지기 때문에 기사에서 해고는 문제없이 가능합니다. 이 전략을 "이탈리아 파업"이라고합니다.

직원 해고에 대한 심리적 규칙

기업의 직원은 주변 현실에 대한 야심, 감정 및 반응을 가진 사람이기도합니다. 그리고 우리가 일이 (시간과 자원의 관점에서) 삶의 큰 부분을 차지한다는 사실을 고려하면, 특히 고등 경영의 주도에서 사람의 해고가 완전히 변화 할 수있는 큰 심리적 스트레스라는 것이 완전히 명백해집니다 그의 인생의 과정. 가장 자주, 사람의 자부심이 패배하고 분노, 자극, 침략까지 나타납니다. 이것은 종종 회사와의 잔인한 농담을합니다. 이제는 전직 직원이 소송에서 법원, 분류 된 정보를 "누설"에 이르기까지 모든 가능한 방식으로 기업의 정상적인 기능을 손상시킬 수 있습니다.

또한, 이러한 상황을 관찰하면서, 작업을 계속 한 직원은 스트레스 작업에 노출 될 수 있으며, 이는 노동 생산성, 팀 응집력 및 조직 관리에 대한 충성도에 명백한 위협이 될 수 있습니다. 따라서 해고 후보자 및 경영진 모두에서 불필요한 정서적 폭발을 피하기 위해 직원을 가능한 한 조용하고 재치있게 해고하는 문제에 접근해야합니다. 이 문제에 대해 적당히 절약하고 유능한 접근 방식을 통해 회사는 이전 직원이 제공 할 수있는 불쾌한 놀라움으로부터 최대한 많은 것을 보호 할 수 있습니다.

많은 사람들의 의견에도 불구하고 남성이 직장에서 해고되는 것에 대해 더 걱정한다는 사실에주의를 기울여야합니다. 이것은 사회적 고정 관념과 심리 생리 학적 특성이 로봇을 필요성의 수준으로 높이기 때문에 발생하며,이 필요성의 상실은 삶에 대한 희망과 계획의 붕괴를 의미하며 결과적으로 부적절한 반응을 유발할 수 있습니다. 반면에 여성은 더 유연하고 경력 문제를 훨씬 쉽게 견딜 수 있으며 유연성으로 인해 새로운 조건에 빠르게 적응합니다.

이 문제에 비판적으로 접근하면 그렇다면 인간 성격의 다양한 측면으로 인해 어떤 종류의 보편적 접근법이 존재하지 않는다는 것이 분명해진다. 그러나 특정 상황에 대한 약간의 수정만으로 해고 절차를 크게 완화시켜 해고 및 관리자가 기업의 부정적인 영향을 최소화하는 몇 가지 기본 방법이 있습니다.

주 / 월 / 분기 동안 직원에게 할당 된 업무 수행에 대한 논의는 다음 절차를 완화하는 데 도움이됩니다. 할당 된 작업에 체계적으로 대처하지 않는 직원은 곧이 사실을 스스로 이해할 것이므로 해고 사유를 깨닫고 그를 기대할 것입니다. 이 경우 스트레스 요인은 해고 사실이 아니라 해고 통지를 기대하는 것입니다. 이것은 특히 메시지가 오랫동안 도착하지 않는 경우 모든 것이 제자리에 남아있을 것이라는 희망과 혼합 될 수 있습니다. 그러나 일자리를 잃는다는 사실은 종종 고통스러운 기대가 이미 뒤처져 있고 미래에 기회를 실현하기위한 새로운 지평이 있기 때문에 구제책으로 인식 될 수 있습니다. 그러한 경우 근로자는 해고를 매우 신속하게 회복하고 즉시 노동 시장에서 새로운 공석을 찾습니다.

개별적인 경우에는 법적 청구가 가능한 경우 직원에게 주어진 작업을 구현 결과와 함께 기록하는 것이 유용합니다. 직원의 결과 (음성)에 대한 후속 친숙도 인증을 수행하면 해고 절차 준비의 역할을 할 수 있습니다. 이 사람은 다른 직업을 찾아야한다는 것을 분명하게 알 수 있습니다.

그들이 해고를 발표 할 대화는 또한 심리적 관점에서 올바르게 구성되어야한다. 사건의 과정을 크게 촉진시키는 가장 성공적이고 원칙적으로 보편적 심리 기술은 소위“PNP”(Positive-Negative-Positive) 기술입니다. 그 본질은 먼저 해고 될 직원의 긍정적 인 자질에주의를 기울여야하고 회사가 더 이상 그의 서비스가 필요하지 않은 이유를 설명해야한다는 사실에 있습니다. 그의 강점.

실제로 직원을 해고하는 것은 여전히 \u200b\u200b완료 해야하는 매우 불쾌한 프로세스입니다. 따라서 노동 시장의 격렬하고 위험한 강에 떠 있기 위해서는 전문적인 활동 분야에서 능숙해야하며, 모든 삶의 상황과 마찬가지로 전문적이고 세심한주의를 기울이지 않아야합니다.

모든 사람의 해고 문제는 심각하며 직원뿐만 아니라 고용주에게도 문제가됩니다. 직원을 어떻게 그리고 어떻게 해고 할 수 있습니까? 뭐 노동법 기사 내가 참조해야합니까? 그리고 가장 빈번한 것은 무엇입니까 해고 사유 고용주는 사용합니까?

ECA (유럽 코칭 협회) 회장 Konstantin Shamber는 어느 직원이 가장 먼저 해고 될 것이라고 말했습니다.

당신은 종종 병가를 간다. 질병으로 인해 집으로 일할 수있는 권한을 지속적으로 요청하십시오. 그 사이에, 당신은 강제 유휴 시간에 있거나, 누군가 당신을 위해 일하고 있고, 월급이 증가하지 않거나, 사물이 죽었습니다.

이러한 직원은 먼저 자극을 일으킨 다음 안정기를 버리고 자하는 욕구가 커집니다. 물론 그러한 행동은 노동법 조항에 해당되지 않지만 고용주는 항상 거절 할 수없는 방식으로 귀하에게 스스로 제안을 제안 할 수 있습니다.

둘째, 직장, 계획 회의 및 회의에 늦는 만성 규율 위반자입니다. 또 다른 이유는 직원이 자격을 향상시키지 않으려는 것입니다. 더 많은 수익을 올리는 직원은 고용주에게 더 \u200b\u200b많은 이익을줍니다. 따라서 개발하고 배우고 싶은 후보자를 선호합니다.

"해고의 잠재적 후보가 된 경우, 먼저 해고 될 수있는 방법, 두 번째, 어떤 시간 범위 및 세 번째로 어떤 결과를 초래할 수 있는지 이해해야합니다. 신속하게 해고 할 수 있습니다. 또는 근로 계약이 허용하는 경우 또는 근로에 관심이없는 사람들을 위해 일하는 경우 보상합니다. 현대 계약의 규칙에 따라 고용 된 경우 보상없이 자발적 해고는 매우 어려운 경우에만 가능합니다 "-중국의 유럽 코칭 협회 (ECA)의 회장 인 Konstantin Shamber는“법률 위반 사례가 심각하다”고 말했다.

해고는 어떻게 그리고 어떤 기사에서 이루어 집니까?

원칙적으로 해고는 원칙적으로 러시아 연방 노동법의 하나 또는 다른 조항에 따라 발생하지만 노동법의 일부 조항은 직원의 추가 고용에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 노동법 제 81 조 명확하게 정의 고용주가 직원을 해고 할 수있는 이유.

이 기사의 조항 4는 조직의 소유자가 변경 될 때 헤드, 그의 대리인 및 최고 회계사를 해고 할 수 있다고 명시하고있다. 이 경우 위 사람 만 해고 될 수 있습니다. 새로운 소유자는이 기사에 따라 일반 직원을 해고 할 권리가 없습니다.

조직이 청산되면 모든 사람이 해고 될 수 있습니다. 이는 임산부와 젊은 어머니에게도 영향을 미칩니다.

인원이나 인원이 줄어들면 직업을 잃지 않을 독점권을 즐기는 여러 그룹의 사람들이 있습니다. 여기에는 특정 기업, 기관, 조직에서 빵집을 뜯는 사람과 장기적인 업무 경험이있는 사람이 포함됩니다.

불일치 ...

해고의 또 다른 이유는 제 3 항에 규정되어있다. 노동법 81 : "자격이 부족하여 직책을 수행하거나 직무를 수행 한 직원의 불일치, 인증 결과 확인."

직원의 무능력을 식별하기 위해서는 일반적으로 조직의 부국장, 인사 부서의 대표자 및 주제의 직속 상사를 포함하는 특별 인증위원회를 만들어야합니다. 구현시 특별 주문이 발행됩니다. 피험자에게는 자신의 직책에 해당하는 직무 설명을 넘어서는 일이 없습니다. 위원회 구성원이 어떻게 든 그들 사이에 동의하고 과제가 타이밍과 관련하여 의도적으로 불가능한 경우에도 노동 검사관에게 불만을 제기하고 법원의 인증 결과에 이의를 제기 할 수 있습니다. 인증 결과에 대한 최종 보고서가 작성됩니다.

직원의 서면 동의를 통해 고용주가 이용할 수있는 다른 직업으로 직원을 양도 할 수없는 경우 해고가 허용됩니다. 이것은 자신의 건강 상태를 고려하여 직원의 자격에 해당하는 빈 자리 또는 직무 일뿐 만 아니라 직원이 수행 할 수있는 빈자리 또는 낮은 급여 업무 일 수 있습니다. 이 경우 고용주는 직원에게 해당 지역의 특정 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야합니다. 단체 계약, 계약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우, 고용주는 다른 지역에 공석을 제공 할 의무가 있습니다.
직원이 자신에게 제공 한 모든 제안을 서면으로 거부하는 경우 고용주는 그를 해고 할 수 있습니다.

실패 ...

공무를 수행하지 않으면 직원을 해고 할 수도 있습니다. 따라서 Art 5 항에 따르면. 러시아 연방 노동법 81에 따르면 해고 사유는 "징계 페널티가있는 경우 근로의 사유없이 직원이 비 성과를 반복 반복 할 수 있습니다."

직원에 의한 실패는 반드시 정당한 이유없이 반복되어야합니다. 또한 징계 제재가 이미 직원에게 부과되어 있어야합니다.

러시아 연방 노동법 제 192 조에 따르면, 징계 법은 직원이 자신에게 부여한 노동 의무의 잘못으로 인해 직원이 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것을 말합니다. 징계 조치는 다음과 같은 형식으로 만 허용됩니다.

비고;
견책;
적절한 근거로 해고

Art 5 단락을 기준으로 직원을 해고합니다. 러시아 연방 노동법 81에서 그의 노동 의무를 이행하지 못하면 다음과 같아야합니다.

a) 반복;

b) 정당한 이유가 없습니다.

정당한 사유가있는 경우 직원은 반드시 서면으로 진술해야합니다. 동시에 직원에게는 이미 징계 제재가 있어야합니다.

이바노프, 또 늦었 어!

Art 6 항에 명시된 해고 사유 러시아 연방 노동법 81은 "직원에 의한 일회성 근로 의무 위반"입니다.

결근은 근무 기간에 관계없이 전체 근무일 (근무) 동안 정당한 이유없이 직장에서 결근 한 것으로 간주됩니다. 가장 중요한 유효한 이유는 병가입니다. 일을 한 후에 병가를 제공하지 않으면 고용주는 결근을 할 수 있습니다.

다른 유효한 환경이있는 경우, 서면으로 진술해야합니다. 귀하가 제공 한 이유가 유효한지 여부는 관리에 달려 있습니다.

직장에 결석해야하는 경우, 두 가지 사본으로 성명서를 작성하십시오. 첫 번째 사본은 당국과 함께 제공되며 두 번째 사본은 귀하와 함께 보관해야합니다.

늦은 것들이 다릅니다... "근무일 동안 4 시간 이상 연속으로 직장에서 결근 (일시적 근무)도 일회성 중대한 위반으로 간주됩니다." 즉, 한 시간 동안 일을 늦게하면이 항목으로 해고 될 수 없습니다. 그러나 반복 된 지연에 대해서는 징계 제재가 부과 될 수 있으며, 그 후 예술 5 항에 따라 기각 될 수있다. 81, 직원이 정당한 이유없이 직무를 수행하지 않는 것이 반복적으로 실패한 경우.

도난과 낭비

아마도 해고의 가장 확실한 이유는 예술의 6 항 D에 포함되어있을 것입니다. 러시아 노동법 제 81 조 "법률에 입각 한 법원 판결 또는 판사, 단체, 행정 위반 사건을 고려할 권한이있는 공무원의 결정에 의해 다른 사람의 재산, 횡령, 고의적 인 파기 또는 손해 배상 (소액 포함)을 저지르는 행위"

법에 근거하여 직원을 해고하려면 법원 결정 또는 권한있는 공무원의 명령이 필요합니다. 즉 조사를 수행해야합니다. 그러나 실제로 직원들은 소란을 일으키지 않도록 조용히 "자신의 자유 의지"를 떠나도록 요구받을 수 있습니다. 소란을 일으키지 않기 때문에 다른 상황에서는 직원의 평판 (무죄가 없더라도)과 조직 자체의 평판에 영향을 줄 수 있습니다. 그리고 선택은 당신입니다.

부적합

직업적 부적합은 직책에 대한 직원의 직업적 자질 사이의 불일치입니다. 다시 말해, 직원이 자신의 직무에 대처하지 않거나 평균 설정된 수준 이하로 대처하는 경우, 해당 직원은 전문적으로이 직책에 적합하지 않을 수 있습니다. 무능력으로 해고 된 경우 어떻게해야합니까?

조심해!

실제로, 직원을 해고해야하는 이유는 위에 나열된 것보다 더 많습니다. 해고 사유의 전체 목록에는 예술이 포함되어 있습니다. 노동법 81, 당신은 마음으로 알아야합니다.

또한 노동법은 고용주 발의에 따른 고용 계약 해지가 조직의 책임자 및 조직의 공동 집행 기관의 구성원과 고용 계약에 의해 제공되는 다른 경우에도 발생할 수 있다고 규정합니다. 그리고 각 경우에, 귀하의 해고의 적법성에 대한 점검이 이루어져야합니다. 따라서 고용 계약에 서명하기 전에 예상치 못한 "놀람"을받지 않도록 신중하게 연구하십시오.

펜으로 쓰여진 것 ...

귀하의 의견으로는, 노동 서에 불법적 인 항목이 나타난 경우 어떻게해야합니까? 예술에 따르면. 법적 근거가없는 해고 또는 해고 절차 또는 다른 직업으로의 불법 전근 절차를 위반 한 경우, 법원은 직원의 요청에 따라 법원의 직원의 요청에 따라 직원에게 요청하여 도덕적 손해에 대한 금전적 보상을 회복하기로 결정할 수 있습니다.

또한, 법원이 해고를 불법으로 인정하는 경우, 직원은 자신의 자유 의지 해고에 대한 해고 근거를 법원에 변경하도록 요청할 권리가 있습니다. 2003 년 4 월 16 일 N 225 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인 된 작업장 유지 관리 및 보관 규칙, 작업장 양식 작성 및 고용주에게 제공하는 규칙 33 항에 따라, 작업장에 해고 또는 다른 직업으로의 이전에 관한 기록이있는 경우, 직원은 서면으로 신청서를 제출할 때 마지막 작업 장소에서 통합 문서의 사본을 발급받습니다.이 항목은 유효하지 않은 항목으로 간주되어 통합 문서에 작성된 모든 항목이 전송됩니다.

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그의 동의없이 어떻게 직원을 해고 할 수 있습니까? 이 주제는 많은 현대 고용주에게 관심이 있습니다. 결국, 고용 관계 해지 자체는 복잡한 절차입니다. 확립 된 절차를 위반하면 직원을 복직시킬 수 있습니다. 예를 들어 법원을 통해. 부하 직원 해고에 대해 모든 고용주는 무엇을 기억해야합니까? 이 절차는 어떻게 이루어 집니까?

관계 종료

직원의 동의없이 해고 할 수 있습니까? 이 문제를 더 이해해야합니다.

우선 벨로루시 공화국과 러시아에서 노사 관계를 종료하는 몇 가지 방법을 고려하십시오.

부하 직원의 개인적인 요청에 따라;
고용주의 주도하에;
직원 감소로 인해;
기업의 청산으로 인해;
당사자 간의 상호 합의에 의해.

일반적으로 첫 번째 옵션이 가장 적합한 것으로 간주됩니다. 그러나 시민이 직장을 떠나고 싶지 않으면 어떻게해야합니까? 그것을 제거 할 수있는 방법이 있습니까? 그렇다면 어떻게해야합니까?

법적 근거

그러한 질문에 올바르게 대답하려면 러시아 연방 노동법을 철저히 연구해야합니다.

그것은 러시아의 노사 관계 해지가 직원의 동의없이 발생할 수 있다고 명시하고 있습니다. 즉, 이론적으로 연구 된 작업이 수행됩니다.

문제는 아이디어를 실현시키는 것이 생각만큼 쉽지 않다는 것입니다. 고용주는 특정한 행동 알고리즘을 따라야합니다. 또한 개인과의 고용 계약을 해지 할만한 이유가 필요합니다. 자신의 직업을 단순히 박탈하는 것은 불가능합니다.

해고의 주된 이유

그의 동의없이 어떻게 직원을 해고 할 수 있습니까? 우리는 이미이 작업이 필요한 이유가있는 경우에만 가능하다고 말했습니다. 단순히 "고용주가 원하는"고용 관계를 종료하기 때문에 작동하지 않습니다. 이것은 현행법을 직접 위반하는 것입니다.

해고에 대한 고용주의 이니셔티브는 대부분 다음과 같은 이유에서 비롯됩니다.

위치가 부적절하다.
노동 규율 위반;
회사 해고 / 직원 감소.

카자흐스탄이나 러시아에 동의하지 않고 어떻게 직원을 해고 할 수 있습니까? 두 경우 모두 동작 알고리즘은 거의 동일합니다. 차이점은 해고시 코드의 다른 기사가 통합 문서에 등록된다는 것입니다.

절감

우선, 가장 일반적인 이유-직원 해고로 인한 강제 해고를 고려하지 마십시오.

현행법에 따르면, 고용주는 해고 기간 동안 더 많은 자격을 갖춘 숙련 된 직원을 직장에 두어야합니다. 다가오는 행사를 미리 서면으로 경고합니다. 직원을 소개하는 법령이 발표됩니다.

해고 후 고용주는 해고 된 모든 사람에게 퇴직금을 지불해야합니다. 또한 부하 직원은 실제로 근무한 시간과 미사용 휴가에 대한 보상을받을 자격이 있습니다.

변제

그의 동의없이 어떻게 직원을 해고 할 수 있습니까? 다음 옵션도 매우 드 rare니다. 따라서 우리는 세부 사항없이 그것을 고려할 것입니다.

우리는 기업의 청산에 대해 이야기하고 있습니다. 고용주는 부하 직원에게 회사 폐쇄에 대해 알리고 지불 (퇴직금, 보상 및 기타 지불)을 한 다음 회사 청산으로 인해 해고되었다는 직원의 통합 문서에 표시합니다.

감소 금지

예산 조직뿐만 아니라 직원의 동의없이 직원을 해고 할 수있는 방법은 무엇입니까? 우리는 이미 몇 가지 옵션을 고려했습니다. 그러나 이미 언급했듯이 흔하지는 않습니다.

상사가 항상 자신의 주도로 일방적으로 노사 관계를 종료 할 권리가있는 것은 아니라는 점에 유의해야합니다. 강제로 발사 할 수 없습니다 :

임산부;
출산 휴가 여성;
14 세 미만의 자녀를 둔 미혼모;
미성년자;
자녀가 아직 3 세가되지 않은 어머니.

이러한 종류의 시민은 중복의 경우 해고 될 수 없습니다. 개인적인 이니셔티브에만. 그러나 기업을 청산하면 그러한 부하 직원을 제거 할 수 있습니다. 실제로 이러한 경우는 발생하지 않습니다.

부적절한 위치

다음 행동은 부하 직원과 부하 직원의 불일치 때문에 노동 유형 관계를 종료하는 것입니다. 무엇입니까?

이러한 상황에는 다음이 포함됩니다.

자격 부족 (교육);
건강상의 이유로 위치가 부적절합니다.

직위의 적합성에 대한 결정은위원회가 결정합니다. 첫 번째 경우-인증, 두 번째 경우-의료. 시민은 인증을 통과하고 실패하면 고용주는 고용 관계를 종료 할 권리가 있습니다. 이전의 경우와 마찬가지로 주문을 발행하여 서면으로 통지됩니다.

건강상의 이유로 지위가 부적절하다는 것은 건강 검진 중에 확립됩니다. 직원은 검사를 받고 특정 의사를 방문한 다음 (이 목록은 개인의 근무 장소에 따라 다름) 설정된 양식의 결론을받습니다.

중요 : 고용주는 해고 된 사람에게 해당하는 직위를 제공 할 권리가 있습니다. 적합한 직업이 없거나 직원이 다른 공석을 거부하면 해고 될 수 있습니다.

징계

가장 일반적인 시나리오 (및 구현하기 가장 어려운 시나리오)는 노동 규율 위반으로 인해 부하 직원과 고용주 간의 관계가 종료되는 것입니다. 계약서에 특정 작업 장소와 직원의 작업 일정 및 의무가 명시되어 있지 않으면 해당 작업에 대처하는 것이 문제가 될 것입니다.

현행법에 따라, 직원은 상사가 고용 계약을 종료 할 수 있도록 3 가지 징계 위반을 저지를 수 있습니다. 이에 앞서, 시민은 징계 및 경고를받으며, 노동 계약에 의해 징계가 제공되는 경우 징계 조치를 취할 수도 있습니다.

한번 만

그러나 이것이 전부는 아닙니다. 오래 기다리지 않으려면 어떻게 동의하지 않고 직원을 해고 할 수 있습니까? 부하 직원을 자세히 살펴 보는 것이 좋습니다. 어쩌면 그는 심각한 범죄를 저지를 것입니다. 그런 다음 한 번의 위반으로 고용 계약을 종료하기에 충분합니다. 비슷한 예를 사용하여 고용주가 해고를 시작한 것으로 간주합니다.