직원의 동의 없이 직원을 해고할 수 있는 방법과 이유. 인증 결과를 바탕으로
필요할 것이예요
- - 러시아 연방 노동법;
- - 경험이 풍부한 인사담당자와의 상담
- - 노동감독관;
- - 업무보고, 동료 간증.
지침
먼저, 해고가 어떻게 공식화될 수 있는지 알아내야 합니다. 문구, 법률, 기사가 다르며 뉘앙스가 있습니다. 따라서 "에 의해", "당사자들의 합의에 따라", "인력 감축과 관련하여", "기업 청산과 관련하여", "노동법 제 81 조에 따라" 해고될 수 있습니다. 이러한 각 경우에는 고유한 미묘함이 있습니다.
귀하가 자발적으로 사직하겠다는 제안을 받은 경우, 고용주는 손실이 거의 없이 귀하를 해고하기를 기대합니다. 즉, 귀하에게 빚진 금액을 지불하지 않기를 기대합니다. "해고 사유로 마음대로" - 예외없이 모든 고용주에게 적합한 문구입니다. 물론 퇴직하면 일한만큼만 지불합니다. 직원이 신청서에 서명하기를 원하지 않으면 "기사에 따라 해고"될 수 있습니다.
원하는 경우 "당사자의 합의에 따라" 고용주에게 해고를 제안하고 계약서에 조건을 적어 두십시오. 대화에서 "기사에 따라" 사람을 해고하는 것이 얼마나 어려운지, 그리고 고용주가 가지고 있어야 하는 강력한 증거가 무엇인지 암시할 수 있습니다. 당신이 시민의 우대 범주에 속해 있다면 좋습니다. 임신 중이거나 혼자 아이를 키우고 있거나 많은 자녀의 어머니라면 좋습니다. 그러면 당신을 해고하는 것이 거의 불가능합니다.
고용주가 이러한 조건에 동의하지 않는 경우 지난 한두 달 동안 근무 기록에 위반이나 계산 착오가 있었는지 기억해야 합니다. 특별히 주의해야 할 사항: 지각해서는 안 되며, 결석 사실을 적절하게 기록해야 하며, 직무 수행은 귀하가 서명한 고용 계약을 명확히 준수해야 합니다. 문서를 보지 않고 서명하지 말고 출장을 갈 때 여행 증명서.
직원 감축(러시아 노동법 제81조 2항)으로 인해 해고된 경우에는 걱정할 필요가 없습니다. 고용주는 해고에 대해 사전에 경고하고, 다른 일자리를 제안하고, 수혜자를 식별하고, 이를 고용 서비스에 보고하고 급여를 지급할 의무가 있습니다. 퇴직금해고시 몇 가지 급여 금액.
기업에 의해 청산되는 경우에도 해고되기 2개월 이내에 이에 대한 통지를 받아야 합니다. 귀하는 동일한 2개월 동안 급여를 주머니에 받았으므로 조기 사직할 권리가 있습니다.
귀하에게 가장 즐거운 방법은 당사자들의 합의에 따라 해고되는 것입니다. 당사자 간의 합의에 의한 해고는 러시아 노동법 제77조 1항에 따라 발생합니다. 해고 시 금전적 보상을 받습니다. 이 보상 금액은 고용주와의 상호 합의에 따라 제한됩니다. 언제 해고될지, 어떤 금전적 보상을 받을 수 있는지 명시하는 서면 계약이 체결됩니다.
러시아 노동법 제81조에 따라 해고 위협을 받는 경우 미리 놀라지 마십시오. 귀하가 총책임자, 차장 또는 회계사인 경우 기업 소유자가 변경된 경우(제81조 4항) 해고될 수 있습니다. 해당 직위가 부적절하면 해고될 수 있습니다(제81조 3항). 그런 다음 그들은 귀하를 위한 인증 위원회를 구성해야 하며, 이를 통해 귀하를 위한 테스트 작업이 제공됩니다. 대처에 실패하더라도 바로 해고할 수는 없습니다. 당신은 이 조직에서 다른 직책을 제안받아야 합니다.
러시아 노동법 제81조 5항에 따라 해고 위협을 받는 경우, 귀하는 정기적으로 직무를 수행하지 않는 것입니다. 귀하가 고려 대상이 되려면 위반 행위가 정기적이고 정당한 이유 없이 이루어져야 한다는 점을 기억하십시오. 또한 공식적인 징계 조치를 취해야 합니다.
또한 러시아 노동법 제81조 6항에 따라 해고 또는 지각 위협을 받을 수도 있습니다. 단, 결석 사유를 설명하는 서류를 제출하지 않은 경우에만 가능합니다. 정기적으로 지각하는 것도 권장하지 않지만, 4시간 미만의 지연으로 인해 누구도 해고할 수 없습니다. 해고될 수 있는 좀 더 이국적인 기사로는 "절도 및 횡령"과 "신뢰 상실"이 있습니다. 이는 재정적으로 책임이 있는 사람에 대한 문서화된 위반이나 알코올이나 약물의 영향으로 범해진 위반과 관련이 있습니다.
해고당하더라도 계속 싸울 권리가 있습니다. 해고일로부터 한 달 이내에 고용주를 고소할 수 있습니다. 또한 노동 감독관에게 연락하여 해고 시 해고 기록, 해고 명령 및 벌금 부과 명령(있는 경우)이 포함된 통합 문서를 받았는지 확인해야 합니다.
메모
1. 출근하지 않을 경우, 결근 사유의 타당성을 반드시 확인하시기 바랍니다.
2. 고용 계약서와 직무 설명을 다시 읽어보세요.
3. 귀하의 권리를 옹호하는 것을 두려워하지 마십시오.
클라우드가 모이고 있다고 생각되면 모든 단계와 결정을 문서화하세요.
- 징계 조치를 피하십시오.
- 지각하지 마세요.
출처:
- 직원을 유능하게 해고하는 방법은 무엇입니까?
경험이 풍부하고 성실하며 숙련된 직원이라 할지라도 직원 한 명도 해고로부터 면제되지 않습니다. 이는 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다. 어떤 식으로든 귀하는 자신의 권리를 알고 관리자가 법을 무시하는 경우 이를 사용해야 합니다.
가장 간단한 옵션은 지루한 직업을 바꿀지 이미 궁금해하는 경우입니다. 이런 경우에는 본인의 자유의사로 사직서를 작성하고, 경영진이나 전(현) 동료들과 갈등 없이 차분하게 필수 2주를 마치고 워크북을 받아보세요.
더 복잡한 상황: 상사가 당신의 자유 의지로 사임을 요청했지만 당신은 이 일을 포기하고 싶지 않습니다. 여기에서 모든 상황을 고려하여 행동해야 합니다. 우선, 관리자가 조직에 더 이상 귀하의 서비스가 필요하지 않다고 결정한 이유를 명확하게 이해하십시오. 어쩌면 지금 회사가 어려운 시기를 겪고 있고, 직원 감축이 진행 중인데, 당신이 유일한 후보자는 아니겠지요? 그러면 관리자의 논리는 분명합니다. 직원 감축이라는 문구로 사람이 해고되면 법이 제공하는 혜택을 받아야하지만 자신의 요청에 따라 그렇게해서는 안됩니다. 정중하지만 단호하게 거절하세요.
앞으로는 위반으로 인해 해고되지 않도록 극도의 주의를 기울여 행동해야 한다는 점을 기억하세요. 노동 규율. 지각하지 말고 근무일이 끝나기 전에 퇴근하지 마십시오. 휴가가 필요한 경우 신청서를 2부 작성하고 날짜를 기재하고 서명한 후 관리자가 "반대하지 않습니다"라고 메모할 뿐만 아니라 서명도 하도록 하십시오. 두 번째 사본은 반드시 본인이 보관하세요. 성실하고 완전하게 공무를 수행하도록 노력하십시오.
그럼에도 불구하고 "일회성 노동 규율 위반"또는 "조직적 노동 규율 위반"이라는 문구로 해고 명령이 내려졌다면 절망하지 마십시오. 법에 따르면, 귀하는 기각 명령이 내려진 날로부터 한 달 이내에 피고 등록 장소의 법원(즉, 귀하의 이전 조직). 전 직위에 복직하고 강제휴직에 대한 보상을 요구하세요. 에게 주장 진술모두 사본을 첨부하세요 필요한 서류: 벌금 부과 명령, 근무 기록부 및 해고 명령. 법률 경험이 없다면 노동 분쟁을 전문으로 하는 자격을 갖춘 변호사의 도움을 받으십시오.
조직이 직원을 해고할 필요가 없는 경우는 거의 없습니다. 여기에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 팀과 잘 지내지 못하고, 자신의 책임에 제대로 대처하지 못하며, 일종의 중독으로 고통받는 경우가 있습니다. 당연히 직원이 자신의 자유 의지를 사임하도록 먼저 직원과 협상을 시도해야합니다 (절 3, 1부, 러시아 연방 노동법 77조) 또는 당사자의 합의(러시아 연방 노동법 1항, 1부, 77조).
그러나 어떤 주장에도 불구하고 직원이 떠나고 싶지 않은 경우가 있습니다. 안에 이 경우고용주는 자신의 의지에 의해서만 직원을 해고할 권리를 행사할 수 있습니다. 고용주가 고용 계약을 종료하기 위해 이러한 방법을 사용하기로 결정한 경우 매우 조심하고 신중해야 합니다. 부주의한 행동이나 법적 요구 사항을 준수하지 않는 행위는 갈등으로 이어질 수 있으므로 이에 대한 해결은 법정으로 이관됩니다. 그리고 이는 금전적 비용뿐만 아니라 해고된 직원의 복직을 위협합니다.
고용주의 주도로 인한 모든 해고 사유는 러시아 노동법 제 81 조에 명시되어 있습니다. 가장 "인기있는" 분리 방법을 사용하는 방법을 알아 보겠습니다.
직원과 직위의 불일치
고용주는 인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직위 또는 수행된 업무에 해당하지 않는 직원과 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항 1항) ). 직무 특성 요구 사항에 따라 직원이 실제로 수행한 직무 및 자격을 준수하는지 여부는 인증 위원회에서 결정하므로 인증 없이 지정된 기준에 따라 직원을 해고하는 것은 불법입니다(2008년 4월 30일자 Rostrud의 편지 No. . 1028-s, 2013년 3월 6일자 No. PG/1180-6-1) .
맡은 직위가 부적절하여 직원을 해고하는 것은 너무 노동 집약적이고 시간 소모적이라고 간주되기 때문에 고용주들 사이에서 그다지 인기가 없습니다.
또한, 고용주는 인증 결과에 따라 해당 직위와 일치하지 않는 직원을 고용주가 사용할 수 있는 다른 직무(공석 또는 그에 상응하는 직무)로 전근할 수 없는 경우에만 해고할 수 있습니다. 직원의 자격, 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 직업), 이는 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 직원은 지정된 조건을 충족하는 해당 지역의 고용주가 이용할 수 있는 모든 공석을 제공받아야 합니다(노동 또는 단체 협약에 규정된 경우 다른 지역의 공석도 제공됩니다). 직원 이동 제안은 서명을 숙지해야 합니다.
메모
최고 회계사는 신뢰 상실로 인해 해고 될 수 없습니다. 이 결론은 러시아 연방 대법원의 2006년 7월 31일자 판결 No. 78-B06-39에서 도출되었습니다.
직원이 전근을 원하지 않거나(서면 거부서를 받아야 함) 적합한 공석이 없는 경우(직원에게 이를 통보해야 하며 공석이 없는지 직원 테이블에서 확인해야 함) 고용 계약은 다음과 같습니다. 종료됩니다. 인증 결과에 따라 고용주가 직원 해고 결정을 내릴 수 있는 기간은 노동법에 정의되어 있지 않습니다. 그러나 1973년 10월 5일자 소련 과학기술 국가위원회와 소련 노동 국가위원회 결의문 12항에서는 노동법에 반하지 않는 한도 내에서 적용됩니다. 러시아 연방 규정에 따르면 자신의 직위에 부적합하다고 인정되는 직원을 다른 직위로 전근시키는 결정을 내려야 하며 관리자는 인증일로부터 2개월 이내에 동의할 수 있습니다. 직원이 다른 직무로 이동할 수 없는 경우, 고용주는 같은 기간 내에 해당 직원과의 고용계약을 해지할 수 있습니다.
에 따르면 주목할 가치가 있습니다. 이 기초임산부와 조직에서 근무한 직원은 해고될 수 없습니다. 1년 미만(결의안 제470/267호 제4항), 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만 장애 아동), 특수교육, 법률 등에서 요구하지 않는 경우
반복적으로 직무를 수행하지 못함
고용 계약 종료의 근거는 직원의 반복적인 준수 실패일 수 있습니다. 노동 책임정당한 이유 없이 그가 그런 일을 했다면 징계 조치(러시아 연방 노동법 제 81조 5항 1부). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호(이하 결의안 제2호)에 따르면, 이 경우 해고는 징계 조치가 필요한 경우에만 가능합니다. 이전에 직원에게 적용되었으며 정당한 사유 없이 반복적으로 업무를 이행하지 않은 경우 해당 직원을 철회하거나 상환하지 않습니다. 징계 제재를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 처벌을 받지 않으면 처벌이 없는 것으로 간주된다는 점을 상기시켜 주십시오. 또한 고용주의 주도, 직원의 요청, 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 청원에 따라 처벌이 더 일찍 해제될 수 있습니다.
단일 노동 의무 위반
러시아 노동법 제81조 6항에는 직원의 일회성 중대한 노동 의무 위반에 대한 전체 목록이 포함되어 있으며, 이에 대해 고용주는 해고의 형태로 직원에게 처벌을 가할 권리가 있습니다. 이러한 범죄에는 우선 무단결석(러시아 연방 노동법 제81조 제6항 "a"항)이 포함됩니다. 근무일이나 교대근무 중 기간에 상관없이 정당한 사유 없이 결근하는 경우를 포함하며, 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 결근하는 경우도 포함됩니다. 결근에 의한 해고는 근로자의 과실 및 부당한 결근 사유가 있는 경우에만 가능합니다. 결근 사유를 알아내는 책임은 고용주에게 있습니다. 또한 그는 직원의 결근 사유가 유효한지 여부를 독립적이고 객관적으로 판단해야 합니다. 예를 들어, 매표소에 철도 티켓이 없다는 것은 결근에 대한 유효한 사유입니다(2012년 3월 30일자 RF 군대 결정).
번호 69-B12-1).
둘째, 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에 있는 직원의 출현입니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항 "b"항). 이 상태는 의료 보고서, 증인 증언, CCTV 카메라 녹화 등을 통해 확인할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 직원을 업무에서 제외시키는 절차를 따라야 합니다(노동법 76조 1항 1항). 러시아 연방). 업무정지란 업무정지의 근거가 되는 사유가 해소될 때까지 사용자와 근로자 사이의 노동관계를 정지하는 것을 의미합니다. 또한 이 기간 동안에는 지급되지 않습니다. 값. 정지 결정은 직원의 이름과 직위, 정지의 근거가 된 상황, 정지 사유가 있음을 확인하는 문서(행위, 메모, 의료 보고서 등)를 나타내는 명령으로 공식화됩니다. ) 및 정지 기간을 알려드립니다. 직원은 서명 금지 명령을 숙지해야 합니다. 그가 익숙해지기를 거부하면 해당 행위를 작성해야합니다.
셋째, 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개(6항 하위 조항 "c") 노동법 RF 제 81 조).
이에 따라 해당 정보를 공개하지 않기로 동의한 직원만 해고될 수 있습니다. 따라서 고용 계약비밀을 알도록 허용할 직원에게는 비밀을 공개하지 않는다는 조건을 적어야 합니다. 또한, 고용주는 직원의 비밀 공개에 대한 증거뿐만 아니라 이 정보가 법으로 보호되는 비밀과 관련이 있다는 증거도 수집해야 합니다. 고용주가 요구할 수 있음
공식적 또는 상업적 비밀을 공개한 직원으로부터 발생한 모든 손실에 대한 보상.
메모
직원을 감축할 때 고용주는 법적으로 정해진 우선순위를 준수할 의무가 있습니다. 따라서 노동 생산성과 자격이 높은 근로자가 유리합니다. 이러한 매개변수가 동일할 경우 가족 구성원, 자영업 근로자가 없는 가족, 직장에서 부상을 입거나 직업병을 앓는 사람, 장애인, 회사가 지시하는 고급 자격을 갖춘 직원에게 우선권이 주어져야 합니다.
중대한 위반의 범주에는 말하자면 작업장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손상과 같은 위반이 포함됩니다(노동법 제81조 6항 "d"호). 러시아 연방 코드 ). 타인의 재산이란 절도를 저지른 직원의 소유가 아닌 모든 재산을 의미합니다. 이 경우, 고용주는 유죄 판결이 있더라도 직원에게 해고의 형태로 신속하게 처벌을 부과할 수 없습니다. 이는 절도 행위가 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 판사, 기관, 공식적인행정 위반 사건을 고려할 권한이 있습니다. 따라서, 월 기간징계 제재의 적용을 위해 제공되는 금액은 법원 판결, 행정 위반 사례를 고려하는 판사, 기관, 공무원의 결정이 발효된 후에만 계산됩니다. 법원이 금고 박탈의 형태로 처벌을 제공하는 형을 선고하거나 이전의 지속을 배제하는 경우 주목할 가치가 있습니다. 노동 활동, 고용주는 다음을 근거로 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다. 직원에게 계속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우 이전 직업, 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라(러시아 연방 노동법 제83조 4항, 1부).
마지막으로, 해고의 근거는 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 야기한 경우(노동법 제81조 6항 "e"항) 노동 보호 요건을 위반한 것입니다. 러시아 연방). 노동 보호 요구 사항 위반은 노동 보호위원회 또는 노동 보호위원회가 확인해야합니다. 이 경우 러시아 노동법 제218조의 요건에 따라 노동안전위원회를 설립해야 합니다.
이러한 상황에서 고용주는 러시아 노동법 제193조에 규정된 방식으로 해고 형태의 처벌을 적용할 의무가 있습니다.
자신감 상실로 인한 해고
신뢰 상실로 인한 해고(러시아 연방 노동법 제81조 7조 1항)는 제한된 수의 직원으로만 제한될 수 있습니다. 따라서 결의안 제2호 문단 45에 따르면, 고용주는 화폐 또는 상품 자산(접수, 보관, 운송, 유통 등)을 직접 서비스하는 직원에 대해서만 신뢰 상실로 인해 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
여기에는 다음이 포함됩니다. 상점 주인; 배달 드라이버; 회계사-계산원; 판매자; 관리자; 창고 관리자 등
해고는 직원과 완전한 재정적 책임(개인 또는 집단)에 대한 합의 여부에 관계없이 가능합니다. 또한 어떤 직무(기본 또는 추가)에 화폐 또는 상품 자산 서비스가 포함되는지는 중요하지 않습니다.
직원이 신뢰 상실로 인해 해고되기 위해서는 고용주가 자신에 대한 신뢰를 잃게 만드는 과실 행위를 저질러야 합니다. 그렇지 않으면 해고가 불가능합니다.
고용주는 어떤 직원의 행동이 실제로 자신에 대한 신뢰를 훼손하는지 독립적으로 결정합니다. 실제로 이러한 조치에는 다음이 가장 자주 포함됩니다.
- 직원이 업무 수행을 위해 재산을 개인적 목적으로 사용하는 행위
- 상품 및 귀중품의 가상 상각;
- 사기 행위;
- 현금 규율 위반;
- 직원에게 맡겨진 재산의 도난, 손실 또는 파괴;
- 중요 자산 보관 및 발행 규칙 위반
- 접수 및 배송 돈적절한 문서가 없는 서비스 또는 상품의 경우
- 상품 가격의 과소평가 또는 과대평가;
- 계량, 계산, 측정 및 피팅;
- 부족;
- 주류 및 담배 판매 규칙 위반
- 마약성 물질을 함유한 의약품 발행 규칙 위반;
- 부적절한 장소에 물질적 자산이 있는 건물의 열쇠를 보관하는 행위
- 상품 및 화폐 자산 발행 절차가 포함된 현지 규정 위반
- 도난이나 재산 손실 등의 위협을 초래하는 행위.
직원이 위의 행위 중 하나를 저질렀다는 사실 자체가 신뢰 상실로 인한 해고 사유가 될 수는 없습니다. 이에 따른 계약 종료는 직원의 유죄가 입증된 경우에만 가능합니다. 결과적으로, 고용주는 처벌 적용 절차(러시아 연방 노동법 제193조)를 준수할 의무가 있을 뿐만 아니라 직원의 유죄에 대한 증거를 수집해야 할 의무도 있습니다(예: 내부 조사 수행). 증거가 없으면 신뢰 상실로 인한 해고는 불법입니다.
이고르 실로프, 변호사
북마크에
스타니슬라프 사자노프
해고의 위험은 무엇입니까?
직원을 해고하면 고용주로서 부정적인 결과가 발생할 수 있습니다.
1. 근로자가 적법하게 해고된 경우에도 근로감독관에 이의를 제기하고, 해고의 정당성 여부를 확인할 때 고용서류(명령, 명령, 취업 이력등) 벌금이 부과됩니다.
- 개인 기업가로서 당신을 위해 - 1000에서 5000 루블까지; 고용 계약이 없거나 오류가 있는 경우 5,000 ~ 10,000 루블;
- LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise)의 이사로서 1000 ~ 5000 루블; 고용 계약이 없거나 오류가 있는 경우 10,000 ~ 20,000 루블;
- 너 같이 실재- 문서 오류의 경우 30,000 ~ 50,000 루블; 고용 계약이 없거나 오류가있는 경우 50,000 ~ 100,000 루블.
또한, 회사의 이사와 회사에 동시에 벌금이 부과될 수 있습니다.
즉, 예를 들어 LLC는 고용 계약이 없으면 최대 120,000루블의 벌금을 받을 수 있습니다. 이사에게는 20,000루블, LLC는 100,000루블의 벌금이 부과됩니다.
2. 직원이 불법적으로 해고된 경우에는 복직, 강제 휴직 기간에 대한 임금 지급, 소송 비용 지급, 원칙적으로 도덕적 손해 배상을 요구할 수 있습니다. 복직은 법원의 결정에 의해서만 수행됩니다.
3. 급여가 "봉투"로 지급되었거나 직원이 공식적으로 등록되지 않은 경우 불만 사항을 제기할 수 있습니다. 해당 정보가 확인되어 국세청으로 넘어가면, 연금기금 FSS를 적용한 경우 추가 세금이 부과됩니다. 보험료벌금도 부과됩니다.
두 번째 상황을 피하는 방법을 살펴 보겠습니다.
해고: 심리학 80%, 법률 20%
직원이 자발적으로 고용 계약을 종료하도록 부드럽게 유도하는 방법은 무엇입니까? 법적 뉘앙스 외에도 해고에는 심리적인 뉘앙스도 포함됩니다. 때로는 심리적인 문제가 우선시되기도 합니다.
다양한 상황으로 인해 사람이 일을 제대로 수행하지 못할 수 있습니다. 그에게 경고하고 대화할 수 있지만, 아무것도 바뀌지 않으면 그를 해고해야 합니다.
실습에서 알 수 있듯이 고용 계약에 직원의 책임이 명확하게 명시되어 있지만 직원이 이에 대처할 수 없는 경우(예: 영업 관리자가 계획을 이행하지 않고 고객과 협력하는 기술을 위반하는 경우) 송장 승인, 판매 단계 위반, 잘못된 사람과 협상), 그러면 분쟁과 갈등이 없습니다.
여기서 가장 중요한 것은 고용 계약서에 모든 것이 명확하게 명시되어 있으며 서명하기 전에 모든 것을 사전에 논의한다는 것입니다.
갈등의 주요 원인은 절제된 표현과 비현실적인 기대입니다.
고용주는 이렇게 생각합니다. “모든 것이 훌륭하고 모든 것을 이해했으며 내가 필요한 방식으로 일할 것 같았습니다. 그러나 그는 거래를 망치고, 고객과 의사 소통하는 방법을 모르고, 누가 전화했는지 기억하지 못하고, 연락처를 기록하지 않고, 전화로 "안녕하세요"라고 말하지만 다음과 같이 말해야 합니다. "ABV Company, Ivan Ivanov, 안녕하세요. "... 글쎄, 맙소사!"
직원은 이렇게 생각합니다. “한 달에 현금으로 백만 달러를 벌고 하루 24 시간, 하루 4 시간 일하는 꿈을 꾸었지만 실제로는 3 만 루블 밖에 얻지 못하고 7 일을해야했습니다. 일주일에 며칠, 하루에 10시간…”
조건은 꾸밈 없이 그대로 명시되어야 합니다. 많은 고용주는 논쟁의 여지가 있는 문제를 꾸미거나 다음과 같이 말하는 것을 좋아합니다. "일을 시작하면 우리가 알아낼 것입니다." 그리고 그것을 알아내기에는 너무 늦었습니다.
기대치에 차이가 없으면 갈등이 없으며 이는 해고에 문제가 없음을 의미합니다.
계약서에 서명하기 전에 직원과 조건을 어떻게 논의할 수 있나요?
“나는 당신을 직장에 데려다 줄 거예요. 조건은 다음과 같습니다. 첫 달에는 인턴인 동안 20만 루블을 판매해야 합니다. 두 번째 – 350,000 루블. 세 번째-400,000 루블.
세 번째 달까지 40만 달러에 도달하지 못하면 당신과 나 모두 수입이 거의 없고 당신도 나도 그럴 필요가 없습니다. 동의하시나요? 동의한다면 가자."
이는 실제 사례의 예입니다. 일반적으로 그러한 경우 사람은 대처할 수 없다는 것을 인정하고 후회하지만 떠납니다. 그런 다음 그는 어떤 장난도하지 않고 노동 감독관과 법원에 달려 가서 당신을 확인하고 추가 임금을 지불하거나 직장에 복직하도록 강요하지 않습니다.
그러나 항상 기분이 상하고 여전히 돈을 빚지고 있다고 믿는 근로자도 있습니다. 예, 그리고 좋은 조건으로 떠난 사람들은 예를 들어 집에서 남편이나 아내가 심리적으로 당신에게 무언가를 요구하도록 자극하기 때문에 "압도적"일 수 있습니다.
그들은 적어도 무언가를 "움켜잡기" 위해 법정에서 해고에 대해 이의를 제기하는 경우가 많으므로 법원에서 직원을 최대한 고통 없이 해고하고 추가 결과 없이 직원을 해고하는 방법을 아는 것이 중요합니다.
법원은 직원의 편을 드는 경우가 가장 많기 때문에(러시아에서는 정부 기관고용주는 항상 분명히 틀린 탐욕스러운 부르주아 압제자입니다.) 가장 윈윈하고 가장 안전한 선택은 직원의 주도로 해고되는 것입니다. 여기서는 전혀 분쟁이 발생할 수 없거나 그 자신이 다음을 증명해야하기 때문입니다. 그는 그만두고 싶지 않았습니다.
고용주가 해고하기로 결정한 경우 고용주는 해고의 적법성을 법원에서 직접 입증해야 합니다.
이는 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 23항에 직접 명시되어 있으며, 이는 고용주의 주도로 고용 계약이 종료된 직원의 복직 사례를 고려할 때 입증할 의무가 있음을 설명합니다. 해고에 대한 법적 근거의 존재 및 해고에 대해 확립된 절차의 준수 여부는 고용주에게 달려 있습니다.
모두 실제 사례해고를 대략 두 그룹으로 나누겠습니다.
1. 직원의 자발적 또는 동의에 따라 직원을 해고합니다. 이것:
- 당사자들의 합의에 의한 해고(러시아 연방 노동법 제77조 1항, 1부)
- 마음대로 해고(러시아 연방 노동법 제77조 3항, 1부).
2. 직원이 동의하지 않을 경우 직원을 해고합니다(징계 책임의 척도, 즉 직원의 무능력에 대한 처벌 근거만 고려합니다). 이것:
- 직원이 합당한 이유 없이 업무를 반복적으로 수행하지 못하는 경우 징계 제재를 받은 경우 해고(러시아 연방 노동법 제81조 5항 1항)
- 직원이 노동 의무를 일회성으로 심각하게 위반한 경우 해고(결근, 만취 상태, 법으로 보호되는 비밀 공개, 작업장에서의 절도, 노동 보호 요구 사항 위반)(6항) , 러시아 노동법 제 81조 1부);
- 여기에는 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우 수습 기간 동안의 해고도 포함됩니다(러시아 연방 노동법 제71조).
고용 계약 해지(해고)는 두 가지 조건이 충족되는 경우에만 합법적인 것으로 인정됩니다.
- 해고 사유는 노동법에 명시적으로 규정되어 있습니다.
- 이에 따른 해고 절차가 진행되었습니다.
태만한 직원을 해고하는 5가지 안전한 방법
첫 번째이자 최선의 방법: 당사자들의 합의에 의한 해고
첫째, 직원이 사직서를 철회할 수 있는 임의해고와 달리, 당사자 간 합의에 의해 고용계약을 종료하는 문서에 서명한 직원은 되돌릴 수 없다.
계약은 종료될 수 없으며 이의를 제기할 수 없습니다.
둘째, 당사자들의 합의에 따라 귀하는 언제든지 누구와도 고용 계약(고정 기간 또는 무기한)을 해지할 수 있습니다(사전 경고할 의무는 없음).
계약이 상호 동의에 의해 종료된다는 사실에도 불구하고 직원이나 고용주 중 하나가 주도권을 가져야 합니다. 직원의 요청에 따라 해고가 발생하면 다음과 같은 내용을 작성할 수 있습니다. “2017년 10월 15일부터 당사자 간의 합의에 따라 러시아 노동법 제77조 1부 1항에 따라 고용 계약을 종료할 것을 요청합니다.”. 날짜와 서명.
기사와 근거 자체를 명확히 해야 합니다. 그렇지 않으면 이는 자신의 자유 의지에 대한 진술로 해석될 수 있으며 자체적인 "놀라움"이 있습니다(자세한 내용은 아래 참조).
자발적으로 고용 계약을 종료하는 경우 다음과 같이 작성할 수 있습니다.
LLC "ABV"로 대표됨 일반 이사 Ivanova I. I.는 당사자들의 합의에 따라 러시아 연방 노동법 제77조 1부 1항에 근거하여 2016년 5월 15일에 고용 계약을 종료하는 계약을 체결하도록 귀하를 초대합니다. 이 제안 수락에 대한 귀하의 동의 또는 거부 여부를 2일 이내에 서면으로 알려 주시기 바랍니다. 날짜. 서명. 밀봉하다".
계약은 서면으로 작성되어야 합니다. 노동법은 그러한 계약의 어떤 형태도 규정하지 않습니다. 따라서 다음 예를 들어볼 수 있습니다.
두 번째 방법도 좋다: 자발적 해고
러시아 연방 노동법 제 80조: “본 법이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 직원은 늦어도 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.”
여기에서는 모든 것이 간단합니다. 직원이 자신의 자유 의지를 사임하고 싶다는 성명서를 작성합니다.
주요 단점:
러시아 노동법 제 80조: “해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.”
그러나 2주가 만료되기 전에도 "스스로" 해고에 대한 합의를 체결할 수 있습니다.
또한 때로는 귀하의 요청에 따라 떠날 때 더 나은 동기를 부여하기 위해 좋은 참고서를 작성해 주겠다고 제안합니다.
직원이 갑자기 "스스로" 성명서를 작성해야 한다고 말하면 법정에서 이를 증명해야 합니다(3월 러시아 연방 대법원 총회 결의안 22항 "a"). 2004년 17월 17일 제2호).
기업가가 아닌 사람이 자신을 정당화해야한다는 것이 좋습니다. 그러한 문제에서는 이것이 중요합니다.
세 번째 방법 : 시험에 불합격한 직원을 해고하는 방법
테스트 결과가 만족스럽지 않으면 해고 가능성이 Art에 제공되어 있습니다. 71 러시아 연방 노동법. 이 경우, 고용주는 시험 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 이를 인정하는 근거가 되는 이유를 명시하여 늦어도 3일 전에 서면으로 이에 대해 경고할 수 있습니다. 직원이 시험에 실패한 것으로 간주됩니다.
보호 관찰의 기본 규칙:
- 시험 결과가 만족스럽지 못한 경우, 시험 기간 만료 전에 이유를 명시한 서면 경고를 통해 늦어도 3일 전에 직원을 해고할 수 있습니다.
- 모든 직원에게 시험을 실시할 수는 없습니다. 그래서 Art에 따르면. 러시아 연방 노동법 70에 따라 다음 대상에 대한 고용 시험이 설정되지 않았습니다. 임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성; 18세 미만인 사람, 국가에서 인정한 초등, 중등, 고등 교육 기관을 졸업한 사람 직업 교육및 졸업일로부터 1년 이내에 해당 전문분야에 처음으로 취업하는 자 교육 기관;
- 고용 계약에 수습 조항이 포함되어 있지 않은 경우 이는 직원이 재판 없이 고용되었음을 의미합니다.
- 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다.
- 시험 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하는 경우 시험에 합격한 것으로 간주되며 일반적인 사유로 해고되어야 합니다.
누군가를 제대로 해고하는 방법
1. 비표준 옵션.
러시아 노동법 제 71 조 5 항에 명시된 통지를받은 후 직원이 결정을 내린 경우 직원 해고 테스트의 불만족스러운 결과를 바탕으로 해고를 대체 할 수 있습니다. 연합. 결국 기사에는 수습 기간 동안 직원이 자신에게 제안된 직업이 자신에게 적합하지 않다고 결론을 내리면 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료하고 고용주에게 서면으로 알릴 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 3일 전.
대부분의 경우 이러한 상황은 평화롭게 해결됩니다. 직원은 자신이 고용된 직위에 대한 업무를 수행하기에 적합하지 않다는, 즉 수습 기간을 통과하지 못했다는 알림을 받습니다. 그는 이것을 이해하고 자신의 자유 의지를 그만 두었습니다. 문제는 해결되었습니다. 고용주가 목표를 달성했으며 직원의 통합 문서에 "나쁜" 항목이 없습니다.
2. 표준 옵션.
고용 계약에 다음을 포함하여 수습 기간을 설정해야 합니다.
- 보호 관찰과 관련된 금지 사항을 준수합니다.
- 테스트 기간을 준수합니다.
이 문제는 수습기간 기본규칙에 위에 기재되어 있습니다.
시험 중에는 업무에 대한 공식(보고) 메모와 직원이 시험에 합격하지 못했음을 나타내는 기타 문서를 작성해야 합니다. 또는 테스트 절차를 문서화하고 위반했음을 보여주십시오.
직원이 시험에 실패했다는 내용의 서면 결정을 내립니다. 불만족스러운 테스트 결과에 대해 직원에게 경고하는 기간을 올바르게 계산하십시오.
만족스럽지 못한 테스트 결과에 대해 늦어도 3일 전에 직원에게 이유를 명시하여 서면으로 경고하십시오(러시아 연방 노동법 제71조 제1부). Art에 따른 경고 기간이 만료되면 해고됩니다. 규정된 방식으로 러시아 연방 노동법 71조(러시아 연방 노동법 제84.1조 및 제140조).
네 번째 방법: 근로자가 일회성으로 중대한 노동의무 위반을 한 경우 해고
직원이 다음과 같은 일회성 노동 의무 위반에 대해 해고할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항, 1부).
- 장기 결석;
- 술에 취한 채 직장에 나타난다.
- 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법으로 보호되는 비밀의 공개;
- 법적 효력이 발생한 판결이나 법원 명령에 따라 직장에서 절도나 횡령을 저지르는 경우
- 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재난)를 초래하거나 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 야기한 노동 보호 요구 사항 위반
- 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 그에 대한 신뢰가 상실되는 경우(러시아 연방 노동법 제81조 7항, 1부, 81조) );
- 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육 기능을 수행하는 직원의 커미션(러시아 연방 노동법 제81조 8항, 1부, 81조).
"일회성"이라는 단어에서 알 수 있듯이 이러한 작업을 한 번 이상 수행하면 해고될 수 있습니다.
이 경우 해고의 근거는 징계 위반이므로 징계 조치로 해고를 적용하는 경우 Art에서 정한 징계 제재를 부과하는 절차를 철저히 따라야합니다. 193 러시아 연방 노동법.
누군가를 제대로 해고하는 방법
형벌을 부과하는 절차는 제193조에 규정되어 있습니다.
범죄 행위를 문서나 메모, 행위의 형태로(바람직하게는 증인과 함께) 기록해야 합니다. 나중에 증명해야 하므로 최선을 다해 보세요.
징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 설명은 해당 참고 사항에 제공됩니다.
설명문의 제목은 전치사 "o"("about")로 시작하고 뒤에 설명 제목이 있어야 합니다.
일반 종이에 다음과 같은 설명 메모가 적혀 있습니다.
- 고용주 이름;
- 문서 유형;
- 날짜;
- 컴파일러의 서명.
직원이 설명 메모 작성을 거부하면 설명 거부 행위가 작성됩니다. 여러 사람이 해당 행위에 서명하는 것이 좋습니다(많을수록 좋습니다).
직원은 문서에 서명하도록 요청받습니다. 그가 법안 서명을 거부하면 이에 대한 항목이 해당 법안에 작성되고 모든 사람이 해당 법안에 다시 서명합니다. 그건 그렇고, 누구도 휴대폰 카메라로 거절 사실을 포착하는 것을 금지하지 않습니다.
위반 행위가 발생한 날로부터 1개월 이내에 징계 제재 및 해고 명령이 내려집니다.
이러한 이유로 인한 해고는 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 허용되며, 직원의 질병, 휴가 기간 및 직원의 의견을 고려하기 위한 절차를 준수하는 데 필요한 시간은 제외됩니다. 직원 대표 기관(러시아 연방 노동법 제193조 3항).
다섯 번째 방법: 직원이 정당한 이유 없이 업무를 반복적으로 이행하지 않는 경우, 징계 조치를 받은 경우 해고
"반복"이라는 단어에서 알 수 있듯이 이러한 작업이 두 번 이상 수행되면 해고될 수 있습니다.
특히 이러한 위반에는 다음이 포함됩니다.
- 정당한 이유 없이 직원이 직장이나 직장에서 결석하는 경우
- 직원이 정당한 이유 없이 확립된 절차(러시아 노동법 제162조)에 따라 노동 기준 변경과 관련하여 노동 의무 수행을 거부하는 경우. 본 계약에 의해 결정된 노동 기능을 수행하고 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제56조).
- 특정 직업에 종사하는 근로자의 건강검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위, 근로자가 건강검진을 거부하는 행위 근무 시간노동 보호, 안전 규정 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 시험 합격(이 경우) 전제 조건취업 허가.
직원과의 이별을 위해 이러한 근거를 사용할 때 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제2호 33-35항에 제시된 설명에 주의를 기울일 필요가 있습니다. 법원의 신청 러시아 연방러시아 연방 노동법".
따라서 법원은 분쟁을 고려할 때 직원이 정당한 이유 없이 직무를 수행하지 않는 것은 할당된 노동 직무를 수행하는 직원의 과실(법적 요구 사항 위반, 고용 계약, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 고용주 명령, 기술 규칙 등에 따른 의무).
직원은 정당한 이유 없이 업무 의무를 이행하지 않는 행위, 즉 징계 위반 행위를 저지른 것으로 간주되어야 합니다. 이 경우 해당 직원에게 징계 제재를 가해야 하며, 새로운 위반 행위가 발생할 때까지 징계 제재가 해제되어서는 안 됩니다.
누군가를 제대로 해고하는 방법
1. 징계 책임을 묻는 절차에 따라 첫 번째 위반(또는 연속 위반 - 반복 효과 강화)에 대해 처벌을 적용합니다. 절차는 러시아 노동법 제 193조에 명시되어 있으며 위에 설명되어 있습니다.
2. 새로운 위반 사항을 식별합니다. Art의 요구 사항에 따라 징계 책임을 묻는 절차를 확인하십시오. 러시아 노동법 193 (위반 사실 기록, 설명 요청, 이틀 후 설명 제공 거부 행위 작성 등).
원하지 않는 직원을 해고하는 방법? 한 민간단체의 대표가 이런 질문으로 나에게 다가왔다. 실제로 원치 않는 직원을 해고하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
당사자들의 합의에 의한 해고
원치 않는 직원을 해고하는 가장 문명화 된 첫 번째 방법은 당사자 간의 합의, 즉 러시아 노동법 제 78 조에 따라 해고되는 것입니다. 하지만 원치 않는 직원이 그만두고 싶어하지 않는다면 어떻게 될까요? 직원을 강제로 그만두게 하는 한 가지 방법은 그에게 일종의 퇴직금, 즉 금전적 보상을 제공하는 것입니다. 당사자 간의 합의에 의한 해고시 퇴직금은 법률로 규정되어 있지 않지만 직원과 고용주 간의 합의에 의한 퇴직금 지급을 금지하지 않습니다. 동일한 계약에 따라 그러한 혜택의 금액이 결정됩니다. 기본적으로 이러한 경우 금전적 보상은 직원의 월급 2-3으로 설정됩니다. 즉, 인원수 감소 또는 인력 감축으로 인한 해고와 유사합니다.
직원이 해고될 수 있는 징계 위반을 저질렀으나 고용주가 징계 제재를 부과하는 데 필요한 증거를 수집하지 않았거나 필요한 절차를 위반한 경우, 고용주는 고용주 주도로 해고될 수 있다는 우려로 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 보상 유무에 관계없이 당사자 간의 합의에 따라 직원에게 사임을 제안합니다. (예: 결근, 반복적인 노동 규율 위반, 술에 취한 상태로 출근).
원하지 않는 직원을 해고하는 근거의 단점은 다음과 같습니다.
- 보상 지급에도 불구하고 당사자들의 합의에 의한 해고가 허용되지 않는 근로자 범주가 있습니다. 이들은 임산부, 러시아 노동법 제 261 조에 나열된 사람 및 해고할 수 없음을 이해하는 근로자입니다. 더 나은 직업을 찾으십시오. 한마디로, 어떤 이유로 직원은 넉넉한 금전적 보상을 지급하더라도 당사자 간의 합의에 따라 해고에 동의하지 않을 수 있습니다.
- 대부분의 경우 직원이 사직에 동의하면 고용주는 금전적 보상 비용을 부담해야 합니다.
- 실습에 따르면 직원은 직원의 의지 결함으로 인해 당사자의 합의에 따라 해고에 이의를 제기할 수 있습니다. 사법 관행은 그러한 직원의 주장이 법원에서 충족되었을 때 많은 예를 알고 있습니다.
이 기초의 장점:
- 이를 통해 직원과 고용주는 문명적인 방식으로 타협하고 헤어질 수 있습니다.
- 이 해고 방법은 구현이 간단합니다.
- 긍정적인 존재임에도 불구하고 사법 실무당사자들의 합의에 의해 해고된 직원의 경우 법정에서 유언장 결함이 있음을 입증하는 것은 매우 어렵습니다.
당사자들의 합의에 따라 직원이 사임하도록 강요할 수 있는 주장은 무엇입니까?
1. 직원 수나 직원의 감소 또는 부정적인 이유로 더 적은 보상이나 지급 없이 해고될 것이라고 직원을 설득하십시오.
- 당사자들의 합의에 의한 해고는 직원의 시간을 절약하며, 인원수나 직원 감소로 인해 해고될 때 소요되는 시간입니다.
- 합의에 의한 해고를 통해 직원은 보상금 지급 금액 및 절차에 대해 고용주와 동의할 수 있습니다.
직원 감축으로 인한 해고
원치 않는 직원을 해고하는 또 다른 이유는 예술 2조 1항에 따른 해고입니다. 러시아 노동법 81, 즉 직원 감축에 대한 것입니다. 이를 근거로 해고할 때에는 해고절차를 따르는 것이 중요하며, 법률에 의해 제공노동법 위반을 방지합니다.
이 해고 사유의 단점:
- 복잡한 해고 절차.
- 해고 절차 위반으로 법적 분쟁이 발생할 경우 직원이 복직될 위험이 높습니다.
- 해고된 직원은 직장에 남을 우선권을 누리는 사람의 범주에 속할 수 있으며, 다른 직업을 제안받아야 합니다.
- 퇴직금 지급에 필요한 재료비.
이 기초의 장점:
해고 절차를 꼼꼼하게 따르면 해고의 적법성이 훼손되지 않습니다.
결근으로 인한 해고
원치 않는 직원을 해고하는 또 다른 이유는 결근, 즉 근무일 전체 또는 4시간 연속 결근입니다.
이 해고 사유의 단점은 다음과 같습니다.
- 직원은 징계를 받을 수 있으며 결근을 하지 않을 수 있습니다. 출근에 지각하는 것은 원칙적으로 연속 4시간을 초과하지 않으므로 결근이 아닙니다.
- 쉽게 위반할 수 있는 다소 복잡한 해고 절차 또는 직원이 결근에 대한 타당한 이유에 대한 증거를 제공합니다.
- 이를 근거로 법원에서 해고에 이의를 제기할 위험이 높습니다.
인증결과 확인된 자격미달로 인해 직위나 수행업무가 불일치한 경우
원하지 않는 직원을 제거하는 이 방법은 달성하기가 매우 어렵습니다. 이를 근거로 해고하려면 고용주는 먼저 지역적 합의를 받아들여야 합니다. 규범적 행위인증에 대해서. 인증을 수행하기 전에 직원에게 준비할 시간을 주고, 인증 위원회를 만들고, 법의 요구 사항에 따라 인증 수행 절차와 그 결과를 기록하고, 궁극적으로 직원의 인증 부적절함에 대한 설득력 있는 주장을 제공해야 합니다. 게다가 이 모든 것이 끝난 후 고용주는 직원에게 집에서 다른 직업을 제공해야 합니다.
실제로 일부에서는 다음과 같은 계획을 사용합니다. 고용주 변경 업무 설명서원치 않는 직원에게 이 사실을 두 달 전에 미리 경고했습니다. 그 후, 고용 계약에 대한 추가 계약에서 고용주는 지표가 충족되지 않은 것으로 간주되는 조건을 지정합니다. 지표 값은 일주일에 한 번 또는 한 달에 한 번, 분기에 한 번 가져옵니다. 직원이 업무를 제대로 수행하지 못하면 질책을 받고, 심한 질책을 받은 후 해고됩니다.
이 계획의 단점은 직원이 이후에 직무 내용 변경에 이의를 제기할 수 있다는 것입니다. 그리고 이러한 변경에서 고용주가 이 작업에 일반적이지 않은 직원 의무를 부과하는 경우 법원은 그러한 변경을 불법으로 확실히 인정할 것입니다.
게다가 이 계획은 모순된다. 러시아 법률, 직무 설명 변경은 직원의 직무 변경을 의미하며 이는 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다. 또한 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하려면 직원의 동의가 필요합니다. 직원이 추가 계약에 서명하기를 원하지 않으면 아무 것도 나오지 않습니다.
또한, 이를 근거로 해고하려면 고용주는 모든 법적 요구 사항을 준수하여 인증을 수행해야 합니다.
직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않고 징계 조치를 받은 경우 직원을 해고하는 경우
원치 않는 직원을 해고하는 데 자주 사용되는 근거는 직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 않아 해고되는 것입니다.
여기서 고용주는 직원에게 직무 설명을 위반하거나 준수하지 않는 경우, 때로는 불합리하게 징계 조치를 취하며 곧 징계 위반으로 직원을 다시 끌어들입니다. 실제로 직원들이 1차 징계처분 명령에 대해 항소하는 경우는 거의 없으나, 2차 징계처분이 내려지고 해고된 경우, 해당 제재에 대한 이의를 제기할 수 있는 3개월 기간이 아직 만료되지 않은 경우 법원에 두 징계처분 모두에 대해 항소합니다.
고용주는 먼저 직원이 내부 노동 규정을 준수하지 않은 경우, 예를 들어 잘못된 장소에서 흡연을 한 경우, 내부 규정에 명시되어 있고 직원이 이러한 규칙을 제대로 숙지한 경우 징계 조치를 취합니다. 기타 유사한 위반.
실제로 원치 않는 직원을 해고하는 이 옵션이 가장 효과적이며 목표를 달성합니다. 그러한 해고에 대해 법정에서 이의를 제기하는 것은 매우 어려울 수 있습니다.
이 해고 옵션의 단점:
- 긴 시행 기간
- 징계 절차는 철저하게 이루어져야 합니다.
- 직원은 징계 제재 부과에 대해 법원에 이의를 제기할 수 있습니다.
이 해고 옵션의 장점:
- 대부분의 직원은 내부 노동 규정을 위반하므로 정당한 징계 조치를 취하는 것은 어렵지 않습니다.
- 대부분의 근로자는 도전하지 않습니다. 사법 절차견책의 형태로 그들에게 징계 제재를 가합니다.
만취상태로 출근하여 해고
이러한 해고 사유는 알코올에 과도하게 중독된 직원과 관련해서만 가능합니다. 이를 근거로 직원을 해고하려면 직원이 근무 시간 중 술에 취한 상태로 직장에 나타난 모습을 한 번 적절하게 문서화하면 충분합니다. 이를 위해서는 직원에게 건강 검진을 받도록 초대해야 합니다. 직원이 증인 앞에서 건강 검진 거부 행위 작성을 거부하는 경우 해당 거부는 비디오에 녹화될 수 있습니다. 직원에게 직장에서 술에 취했다는 사실에 대해 설명하도록 요청하고, 직원이 설명을 원하지 않는 경우 이틀 후에 적절한 보고서를 작성하여 직원에게 제공해야 합니다. 설명. 설명 제공 제안은 이에 대해 직원에게 통지하는 형식으로 기록되어야 합니다. 원칙적으로 직원이 직장에서 술에 취한 사실이 적절히 기록된 경우, 직원은 이를 근거로 법원에 해고에 대한 이의를 제기할 수 없습니다.
단락에 따라 직업적 비밀을 공개한 이유로 해고됩니다. "c" 조항 6, 1부, 예술. 81TC RF
이를 근거로 원치 않는 직원을 해고하려면 다음이 필요합니다.
— 조직에 특정 정보를 법으로 보호되는 상업, 국가 또는 기타 비밀로 정의하는 현지 법률이 있습니다.
- 직원은 서명에 반하여 이 행위를 숙지했습니다.
— 직원이 특정 정보를 공개하지 않겠다고 서면으로 약속한 경우
- 이 특정 직원이 비밀을 구성하는 정보를 유포했다는 사실을 확인합니다.
이 해고 이유의 장점은 다음과 같습니다.
- 다른 직원의 개인 데이터조차도 비밀이 될 수 있으며 개인 데이터의 개념 자체가 상당히 광범위하므로 이론적으로는 다른 동료의 집 전화 번호와 금액을 누군가에게 말한 이유로 직원을 해고하는 것이 유행입니다. 그의 월급.
이 베이스의 단점:
- 모든 직원이 이 비밀이나 저 비밀을 아는 것은 아니므로 모든 직원이 이를 공개해도 경고를 받지는 않습니다.
- 실제로 해당 직원이 해당 비밀을 구성하는 정보를 유포했다는 사실을 식별하고 증명하는 것은 어렵습니다.
중요한 근무 조건 변경으로 인한 해고
근로조건을 변경하는 것은 고용주의 법적 권리입니다. 이를 변경하기 전에 고용주는 서명과 함께 2개월 전에 이에 대해 직원에게 통지해야 합니다. 직원은 새로운 근무 조건에서 근무하는 데 동의하거나 러시아 노동법 제74조에 따라 사임해야 합니다.
그러나 필수 근로 조건의 변화는 기술 프로세스, 노동 조직 및 기타 이유로 인한 생산 요구로 인해 발생해야 한다는 점을 고려해야 합니다.
또한, 고용주는 이전 근로 조건을 유지하는 것이 불가능했다는 것을 법정에서 입증할 준비가 되어 있어야 합니다.
제삼 중요한 점– 고용주는 직원의 직무를 변경해서는 안 됩니다.
원치 않는 직원을 해고하는 이 방법의 단점은 이를 기반으로 하는 해고 절차에 대한 복잡한 입법 규정이 있다는 것입니다. 고용주는 다음을 수행해야 합니다.
- 근무 조건의 다가오는 변화에 대해 직원에게 서면으로 알립니다.
- 도입된 변경 이유에 대한 서면 정당성;
— 전체 통지 기간 동안 직원에게 공석을 제공합니다.
— 모든 직원의 동의와 거부를 정확하게 기록합니다.
— 통지 기간이 만료된 후에만 직원을 해고합니다.
— 직원에게 2주치 수입에 해당하는 퇴직금을 지급합니다.
- 직원은 수정된 근무 조건으로 근무하는 데 동의할 수 있습니다.
따라서 바람직하지 않은 직원을 해고하는 것은 그리 쉬운 일이 아닙니다. 그리고 직장을 잃고 싶지 않은 유능한 직원을 해고하려면 많은 노력을 기울여야 할 것입니다.
상황은 다양합니다. 헤드헌터들이 그토록 열심히 싸워온 신임 탑은 책임을 감당할 수 없거나 경영진에 적합하지 않습니다. 몇 년 동안 직원으로 근무한 회사의 고참은 드론이 되어 자신의 책임을 공개적으로 무시합니다. 또는 고객과의 미팅을 위해 떠났다가 새 매니큐어를 가지고 돌아옵니다. 그리고 프로그래머는 갑자기 "병에 걸려" 검게 그을린 채 병가를 마치고 돌아왔습니다.
우리는 직원들이 회사를 떠나는 것이 더 낫다는 것을 알면서도 노동법이 고용주에게 공식적인 해고 절차를 상당히 어렵게 만들었다는 사실을 이용하는 경우에 대해 이야기하고 있습니다. 그러나 HR 전문가와 고용주는 여전히 코드에 존재하는 허점을 활용합니다.
값비싼 실수
직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술서에 서명하도록 요청하거나 강요하는 것은 효과적이지만 절대적으로 불법적인 선택이라고 즉시 가정해 보겠습니다. 그것을 사용하는 것은 자신에게 더 비쌉니다. 그러한 진술서에 서명한 후에도 직원은 노동 감독관에게 가서 다음과 같은 이유로 회사를 고소할 수 있기 때문입니다.
- 도덕적 피해에 대한 보상,
- 강제 가동 중지 시간에 대한 보상(평균 직원 급여 기준)
- 직장에서 복직을 달성합니다.
회사에서도 돈을 줘야지 행정처벌노동법 위반 - 최대 50,000 루블.
원치 않는 직원을 해고하시겠습니까? 합법적으로!
발명하거나 고안할 필요가 없습니다! 안에 노동법이미 등록 합법적인 방법고용주의 주도로 해고. 직원이 부정직하게 일할 경우 이를 사용해야 합니다.
- 상호 합의에 따라
러시아 연방 노동법 제78조는 "고용 계약 당사자의 합의에 따라 언제든지 고용 계약이 종료될 수 있다"라는 단 한 문장으로 구성되어 있으며 사용자에게 엄청난 범위를 부여합니다.
이 글은 고용주가 퇴사하는 가장 좋은 방법으로 공식적인 해고 사유는 없지만 이유가 있는 경우에 적합합니다. 직원과 일대일로 논의하는 내용입니다.
그러나 직원은 일반적으로 강제 해고 또는 최소한 긴 유급 휴가에 대한 보상을 기대합니다. 따라서 고용주는 추가 재료비를 준비해야 합니다. 그러나 당사자들의 합의에 따라 해고를 문서화함으로써 고용주는 직원이 법정에 갈 위험을 최소화합니다.
- 그는 자신을 거부했다
러시아 노동법 제74조는 고용주가 근무 일정과 근무 조건을 변경할 수 있다고 규정하고 있습니다(예: 성과급 도입 또는 생산을 24시간 근무제로 전환). 또한 고용주는 회사의 위치를 변경(중심에서 외곽으로 이동)하거나 소유자를 변경하거나 조직 개편을 수행할 수 있습니다.
고용주의 임무는 사유와 변경 사항을 적시에, 즉 서면으로, 늦어도 2개월 전에 직원에게 알리는 것입니다. 그리고 직원들은 변화에 동의하거나 그만 둘 수 있습니다.
- 당신은 목록에 없습니다
설명이나 대안 없이 특정 단위로 직원을 줄일 수는 없습니다. 고용주는 직원에게 (관리자부터 택배 또는 청소부까지) 모든 공석 목록이 아니라 그의 역량에 맞는 다른 공석 목록을 제공해야 합니다. 직원은 이를 거부했습니다. 그들은 이를 문서화하고 정리해고를 수행했습니다.
- 전문가용으로 부적합
직위와의 불일치(81조 3항)는 고용주에게 또 다른 허점입니다.
채용 시 각 직원은 직무 설명에 서명해야 합니다. 그러나 고용주는 2개월 전에 직원에게 경고하여 시간이 지남에 따라 이를 변경할 권리가 있습니다. 예를 들어 특정 수의 문서 처리, 판매 계획 이행 등 개별 작업 기준을 도입하십시오. 고용 계약에 대한 추가 계약에서 직원의 성과가 충족되지 않은 것으로 간주되는 조건을 기준으로 명시한 다음 해고하십시오.
- 인증을 통과하지 못했습니다.
직원의 무능력을 증명하는 또 다른 방법은 행위입니다. 그러나 고용주 입장에서 이는 인건비와 높은 비용으로 인해 극단적인 조치이다.
인증은 원치 않는 직원뿐만 아니라 유사한 직위에 있는 다른 직원에 대해서도 수행됩니다. 인증대상 직원의 업무에 대해 전문적인 이해를 갖고 있는 사람들로 구성된 위원회를 구성하는 것이 필요합니다. 나쁜 결과 - 고용주는 직원을 해고할 권리가 있지만 직원이 자신의 자격에 맞는 회사의 다른 공석을 거부하는 경우에만 가능합니다.
- 결석 및 지각
직원이 1회 결근(4시간 연속 또는 근무일 전체)하면 해고될 수 있습니다. 이는 직원의 노동 의무에 대한 중대한 위반을 의미하기 때문입니다(제81조 6항).
지속적으로 지각하는 직원을 해고하는 것이 더 어렵지만 가능합니다. 단 한 번의 지각으로도 해고될 수 없으며, 지각에 대한 여러 가지 설명 메모를 수집하고 징계 제재를 가해야 합니다. 동시에, 근무 일정은 내부 노동 규정과 고용 계약에 명시되어야 합니다.
- 취함
해고에는 알코올, 마약, 기타 독성 물질로도 충분합니다 (81 조 6 항). 그러나 고용주는 직원의 음주 상태를 기록하고 건강 검진 결과를 받기 위해 근무일이 끝나기 전에 사무실에 구급차를 불러야 합니다.
법률 외에도 회사가 스스로 결정하는 규칙도 있습니다. 예를 들어, 직장에 무엇을 입을 수 있습니까? (); 흡연이 가능한가요? 그렇다면 어디에서 가능합니까? 이러한 규칙은 "내부 노동 규정"이라는 하나의 문서에 명확하게 설명되어 있어야 합니다. 모든 직원은 채용 시 가입합니다. 직원이 통지를 받았지만 규칙을 위반하면 해고될 수 있습니다.
- 의무를 이행하지 않음
러시아 노동법 제81조 5항은 직원이 반복적으로 직무를 이행하지 않는 경우 해고를 허용합니다.
여기서는 비윤리적이지만 일부 고용주가 사용하는 방법을 언급할 가치가 있습니다. 원치 않는 직원을 해고하려면 사용자는 정해진 시간 내에 완료할 수 없는 업무로 과중한 업무를 가한 후, 미이행 사유에 대한 설명서를 작성하도록 요구할 수 있습니다.
- 비밀 공개
직원이 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀을 알게 된 경우 해고될 수 있습니다(81조 6항). 동시에 다른 직원의 전화번호도 개인정보에 포함될 수 있습니다.
하지만 직원을 해고하는 것은 여전히 쉽지 않다는 사실을 잊지 마세요. 그리고 위의 각 허점에는 고유한 뉘앙스가 있습니다. 그리고 “조항에 따른 해고”는 극단적인 조치이며, 평화적인 방법이 도움이 되지 않을 때 사용해야 합니다.
전문가 해설
Beta Press Group of Companies의 HR 이사
실습에서 알 수 있듯이 직원을 해고하는 것은 언뜻보기에 간단하지 않으며 투명하지도 않습니다. 러시아 노동법은 많은 옵션을 제공하지 않으며 모든 옵션은 직원 보호를 목표로 합니다. 저자가 실습을 바탕으로 설명한 옵션에 대해 설명하겠습니다.
- 상호 합의에 따라– 직원이 갈등을 겪고 떠나고 싶지 않으면 상당한 보상을 요구하거나 단순히 손해를 보고 싶지 않기 때문에 이러한 상호 합의는 달성하기 어렵습니다. 직장. 예산이 충분하다면 이 방법을 사용할 수 있습니다.
- 그는 자신을 거부했다– 부주의한 직원 한 명을 해고하려면 이는 너무 노동집약적인 선택입니다. 실습에서 알 수 있듯이 실제로 변경 사항 (이사, 근무 일정 변경 등)은 반대 문제, 즉 안정적으로 일하고 고용주 분산에 완전히 만족하는 직원으로 이어집니다.
- 당신은 목록에 없습니다– 다소 복잡한 옵션입니다. 부주의한 직원에 대해 이야기하고 있다면 분명히 그를 교체하고 싶지만 이 옵션에서는 불가능하기 때문입니다. 두 번째 요점은 원칙적으로 고용주가 특히 제거하려는 사람들에 대해 보상을 받을 준비가 되어 있지 않다는 것입니다.
- 전문가용으로 부적합– 직원이 정기적으로 알게 되는 지표를 지속적으로 기록해야 하는 복잡한 시스템입니다. 갑작스러운 요구사항 변경 및 해고가 발생한 경우 단기(예에서와 같이 2개월)은 법원의 "빨간 걸레"가 될 수 있습니다.
- 인증을 통과하지 못했습니다.– 법적 및 효과적인 방법, 이를 통해 많은 추가 이점(직원 지식 수준 진단, 교육 권장 사항, 승진 권장 사항, 급여 수준 변경 등)을 얻을 수 있습니다. HR 부서에서 수행하는 경우 비용은 최소화됩니다. 법적 항소의 위험이 있지만 기한이 준수되고 완전한 문서 패키지가 제공되면 위험은 최소화됩니다.
- 결석 및 지각- 발사하기가 상당히 어렵지만 가능합니다. 갑작스러운 병가 등의 형태로 발생할 수 있는 위험에 대해 기억해야 합니다.
- 취함– 알코올 중독을 감지할 수 있는 인증된 음주 측정기가 있으므로 일부 회사에서는 구입하는 것이 더 저렴하다는 점을 덧붙일 것입니다. 또 다른 옵션은 사직을 제안하거나 시험에 응시하는 것입니다(원칙적으로 이러한 경우 직원은 스스로 퇴사합니다).
- 내부 노동 규정을 준수하지 않음- 여기서는 그렇게 간단하지 않으며 이러한 종류의 해고에는 많은 행위, 설명 메모 등이 필요합니다. 직원이 너무 투명한 블라우스를 입고 출근했다는 사실을 법정에서 입증하는 것은 상당히 어려울 것입니다.
- 의무를 이행하지 않음– 작업이 고정된 형태로 제공되어야 하고 특정 성과 기준을 포함해야 하기 때문에 수행하기 어려운 항목입니다. 직원은 업무 등을 완료하는 데 필요한 자원을 보유해야 합니다. 상황은 매우 논란의 여지가 있을 수 있습니다.
- 비밀 공개- 해고를 입증하기 어려운 사유이지만 사업은 사업이고 가끔 그런 상황이 발생합니다. 가장 중요한 것은 해고 이유가 직원의 전화 번호가되어서는 안된다는 것입니다. 왜냐하면 그러한 사소한 일이 강제 해고에 해당하기 때문입니다.
해고 방법의 명백한 다양성에도 불구하고 대부분의 고용주는 자발적인 해고에 동의하려고 노력합니다. 왜냐하면 직원에게는 이것이 기사가 아닌 "깨끗한"이야기이고 고용주는 확인하기 위해 문서 패키지를 수집할 필요가 없기 때문입니다. 재판의 경우 기사. 고용주가 귀하에게 사직을 강요했다는 것을 증명하는 것은 그 반대만큼이나 어렵습니다. 그러나 물론 직원의 권리가 공개적으로 침해되는 경우 이 방법을 사용해서는 안 됩니다(