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시간제 근무로 전환합니다. 반휴일

직원에게는 불완전함 근무 시간고용주의 주도로 기업에서 직원 감축이 가능하다는 것을 의미합니다. 많은 사람들이 스스로 그만두고 새로운 곳을 찾는 것을 선호하는 반면, 다른 사람들에게는 근무 일정 변경이 일시적인 현상일 뿐입니다.

시간제 근무직

근무 시간은 직원이 전문적인 업무를 수행하는 데 소비하는 시간입니다. 기업에서의 기간은 생산 요구에 따라 설정되며 현지 법률에 따라 고정됩니다.

그러나 러시아 노동법에는 아르바이트에 대한 설명이 없으므로 필요한 경우 다른 사람에게 문의해야 합니다. 규정. 그러한 문서는 협약입니다. 국제기구노동. 아르바이트는 이전에 설정된 표준보다 기간이 짧은 기간이라고 말합니다.

아르바이트를 도입할 때 다음 모드 중 하나를 사용할 수 있습니다.

근무 시간 단축;
근무일 단축;
주 단축으로 교대 시간 단축.

파트타임이나 일주일 단위로 일할 수 있는 근로자에는 여러 범주가 있습니다. 이는 완전한 작업 표준으로 간주됩니다. 미성년자, 장애인, 임산부 등을 말합니다.

샐러리

아르바이트를 하면 부하 직원의 수입이 줄어든다. 임금은 근무시간이나 성과에 따라 지급되기 때문에 지급체계는 아무런 역할을 하지 못한다. 이 감소는 다른 제한 사항을 제공하지 않습니다.

예를 들어, 고용주의 주도로 시간제 근무 일정이 설정된 직원은 동일한 기간을 가질 권리가 있습니다. 연차 휴가, 풀타임 근무와 마찬가지로. 적립금에도 변화가 없습니다. 근속 기간. 평균 수입근로시간 단축의 경우 항상 일반 기준으로 계산됩니다.

고용주 이니셔티브

경영진은 다양한 이유로 시간제 근무를 해야 할 수도 있습니다. 대부분의 경우 이는 고용주가 근무 시간을 줄이거나 일부 직원을 해고하기로 결정하는 회사의 경제적 문제로 인해 발생합니다. 관리자는 부하 직원을 다른 작업 일정으로 이전할 권리가 있습니다. 그러한 변경의 최대 기간은 6개월입니다.

근로일 단축의 도입은 근로계약 조건의 변경이므로 해당 규정을 준수할 필요가 있습니다. 관리자의 행동은 직원의 권리를 침해하거나 직원의 상황을 악화시켜서는 안 됩니다. 예를 들어 감소하면 임금최저임금보다 낮아서는 안 됩니다.

또한 읽어보세요 비정규근로시간 추가수당 신청 절차

장식

감독은 근무 시간을 줄이기로 결정한 후에는 모든 것을 올바르게 공식화해야 합니다. 이를 위해 그는 명령을 내립니다. 문서를 작성하기 전에 노동 및 임금 지급 체제를 개발해야 합니다. 아르바이트 명령에는 다음이 포함됩니다.

회사의 이름;
편집 날짜;
고용주가 자발적으로 시간제 근무로 전환할 수 있는 근거
근무 시간 단축;
관리자가 허용할 수 있다고 생각하는 작동 모드
회계 및 인사 부서에 추가 지침을 제공합니다.

상사의 주도로 아르바이트로의 전환 명령은 상사뿐만 아니라 수석 회계사, 인사 부서장 등도 서명합니다. 샘플 명령은 인터넷에서 찾을 수 있습니다. 법은 명령의 형식을 정하지 않으므로 무엇이든 될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 필요한 세부 정보가 포함된 회사 양식을 사용하는 것입니다.

다음으로, 고용주는 시간제 근무로의 전환 통지서를 발행합니다. 통지는 노동시간 단축 2개월 이전에 이루어져야 합니다. 상사는 각 직원에게 개별적으로 문서를 준비하여 보내야 합니다.

도움말: 파견 기한을 위반한 경우 부하 직원은 아르바이트로의 전환 명령을 취소받을 수 있습니다. 현대에서는 사법 실무비슷한 경우가 많아요.

통지에는 근무일 단축 이유, 기한, 새로운 일정고용주는 어떤 사람이 이 방식으로 일하기를 거부할 경우 그 사람과의 계약이 종료된다는 점을 명시해야 합니다. 각 직원은 서명에 대한 통지를 알게 되며, 거부는 확립된 절차에 따라 발행됩니다.

러시아 노동법에는 변경된 조건에서 근무를 거부하는 경우 고용 계약이 자동으로 종료된다고 명시되어 있습니다. 그러나 고용주는 그러한 부하 직원의 해고를 독립적으로 결정할 권리가 있으므로 동일한 조건에서 그를 자신의 직위에 유지할 수 있습니다.

추가 협약에 대해서는 규정에 공식화해야 한다는 규정이 없다. 그러나 문서에 명시된 근무 조건이 변경되었으므로 변경 사항을 더욱 통합하는 것이 좋습니다.

이를 위해 관리자는 각 직원과 추가 계약을 체결할 수 있습니다. 합의. 새로운 운영 모드에 대한 정보 외에도 문서에는 당사자의 세부 정보가 포함되어야 합니다. 서명한다는 것은 직원이 계속 일하기로 동의한다는 의미입니다.

시간제 근로 도입을 사전에 취소할 필요가 없는 경우 관리자는 추가 현지 법안을 작성할 필요가 없습니다. 타이밍에는 여러 가지 뉘앙스가 있습니다. 예: 새로운 모드 6개월 동안만 설치할 수 있습니다. 초기 기간이 6개월 미만인 경우 만료 후 관리를 통해 기간을 최대로 연장할 수 있습니다.

또한 읽어보세요 근무 시간 요약 기록을 통한 처리의 특징

고용주는 이 한도를 초과할 권리가 없습니다. 이는 고용주가 직원을 다른 곳으로 이동시키는 경우에도 적용됩니다. 일반 모드 1~2개월 후에 다시 제한을 도입하는데 이는 불법입니다. 그러나 이 기간 사이의 구체적인 휴식 기간은 규정에 명시되어 있지 않습니다.

실제로 이는 새로운 근무 일정을 도입하는 이유가 다르고 기간 간격이 몇 개월을 초과하는 경우 허용됩니다. 처음에는 고용주가 생산 재편으로 인해 노동 시간을 줄이고, 두 번째는 기술 프로세스의 변화로 인해 근무 시간을 단축했다고 가정해 보겠습니다. 변경사항은 공식적으로 이루어져야 하며 경영진은 이를 문서로 확인할 수 있습니다.

노동조합 참여

회사 경영진이 대량 해고를 막기 위해 일정 단축을 도입한다면 이 문제에 대한 노조의 의견이 필요하다. 그런 다음 이사는 일수 또는 시간을 줄이기 전에 규제 문서 초안을 노동 조합에 보낼 의무가 있습니다.

노동조합 직원은 제출된 서류를 검토하고, 접수 후 5일 이내에 발송인에게 정확한 의견을 제공해야 합니다. 노동조합 단체는 현지법의 어떤 조항에도 동의하지 않을 경우 경영진에 대한 변경을 제안할 수 있다. 고용주는 3일 이내에 문서를 변경하기로 결정합니다.

합의에 도달할 수 없는 경우 프로토콜을 사용하여 모순을 공식화합니다. 그 후 회사 경영진은 규제법을 채택하고 자체 조건에 따라 운영 모드를 변경할 수 있습니다. 그러나 이 경우 노동조합이 법원이나 근로감독관에서 사용자의 결정에 이의를 제기할 것이라는 사실에 대비해야 합니다. 분쟁이 개시자에게 유리하지 않다고 결정되면 개시자는 혁신을 취소해야 합니다.

고용 서비스 경고

기업이 근로시간 단축을 도입하는 경우, 경영진은 고용서비스에 통보해야 합니다. 이 규정은 2009년부터 의무화되었습니다. 기한도 정해져 있습니다. 감축 결정이 내려진 순간부터 3일입니다.

고용주가 통지서를 작성합니다. 통일된 형태존재하지 않습니다. 각 감독이 직접 그려낸다. 자유 형식, 다음 사항을 나타냅니다.

파트타임 기간의 시작일과 종료일;
조직이 근무 시간을 줄여야 하는 이유
새로운 규칙에 따라 일하도록 강요받는 부하 직원의 수.

현대 고용주의 딜레마는 다음과 같습니다. 직원을 줄이거 나 근무 시간을 줄이겠습니까? 경험이 풍부한 상사는 후자를 선택하는 경우가 많습니다. 통계에 따르면, 오늘날 공식적으로 고용된 시민의 5분의 1이 단축된 주당 근무를 하고 있습니다.

법에 따른 모든 노동관계는 법적으로 공식화되어야 합니다. 러시아 연방에서는 이러한 규범이 노동법에 의해 결정됩니다. 이는 또한 40시간의 표준 근로시간 개념을 확립합니다.

러시아 노동법에 따른 규정

그의 15장에 따르면 단축된 주간은 다음과 같은 주간이다. 순 근무 시간은 40시간 미만입니다.영구 및 계절 부하 직원의 경우. 이 경우 해당 일정은 고용주가 법적으로 공식화해야 합니다.

노동법에 따라 이 근무 시간을 초과하는 것은 허용되지 않습니다.

유일한 예외는 근무 기간과 생산량 일정이 고용 계약에 고정되어 있는 교대 근무입니다.

근무 시간 단축이 항상 회사 위기의 결과는 아닙니다. 러시아 노동법(92조)에 따르면, 필수적인그런 경우는:

고용 계약에 따라 고용된 직원은 아직 16세에 도달하지 않았습니다. 이 경우 최대 허용근로시간은 24시간이다.
16~18세의 경우 허용 근로시간은 35시간이다.
장애등급 I, II에 해당하는 직원의 경우 주당 최대 35시간까지 설정할 수 있습니다.
작업 조건이 위험도 3~4인 경우 허용되는 최대 시간은 35시간입니다.
직원이 전문 분야의 학생인 경우 허용되는 시간의 절반을 넘지 않습니다.

이러한 요구 사항 외에도 2006년 연방법에 따라 다른 범주의 직원에 대해 고용주 주도로 단축된 주를 설정할 수 있습니다.

근로자는 한 달, 분기 또는 1년에 한 번 일정이 정해집니다. 고용주는 부하 직원의 근무 시간을 명확하게 기록하고 지난 분기에 대한 보고서를 준비할 것을 약속합니다. 러시아 노동법에 따르면 이 지표는 임금, 휴가 수당, 병가 수당, 퇴직 수당 등을 계산하는 기준이 됩니다.

고용주는 그러한 절차를 도입할 권리가 있습니까?

러시아에서는 근로시간 단축이 일반적인 관행이다. 제92조에 따르면, 근무 주장애인은 연령, 위험한 작업 조건 등으로 인해 해고됩니다. 또한 2006 년 연방법 고용주가 스스로 시간을 단축할 수 있도록 허용합니다.. 시작한 건 그 사람이었어 법적 법률직원의 생산량을 줄여 스트레스가 덜한 근무 일정으로 전환합니다.

근무일, 교대 근무 또는 주당 근무 기간은 직원과 회사 대표 사이에 체결되는 고용 계약에 처음으로 고정되어 있습니다. 러시아 노동법 제74조에 명시된 상황에 따라 계약 조건을 변경할 수 있습니다. 이들 모두는 생산 공정과 직접적으로 관련됩니다.

생산, 기술의 기술 과정 변화;
생산 재구성;
다른 변경 사항.

에서 근무시간 단축 이 경우- 생산 프로세스를 재구성한 후 인력을 줄이는 대안으로, 그 결과 할당된 작업을 완료하는 데 더 이상 그러한 양의 노동이 필요하지 않습니다. 직원이 새로운 근무 일정으로의 전환을 거부하는 경우 해당 직원과의 고용 계약은 종료되고 그에 따른 금전적 보상이 이루어질 수 있습니다.

최대 허용기간 단축기간은 6개월입니다., 고용주는 이러한 유형의 대규모 인사 변경이 있을 경우 노동조합 조직과 협력할 의무도 있습니다.

법에 따라 누가 이에 대한 권리를 갖습니까?

직원의 요청에 따라 관리자는 해당 직원에 대한 작업 제한을 설정할 수 있습니다. 노동법 제93조에 따르면, 고용주는 다음과 같은 시간제/단축 주를 마련할 의무가 있습니다.

임산부의 경우;
직원에게 14세 미만의 자녀가 있는 경우 부모 중 한 사람이 등록할 수 있습니다.
18세 미만 장애 아동의 부모 중 한 명,
부하 직원이 진단서에 따라 아픈 친척을 돌보는 경우
직원이 국가 혜택을 받을 권리를 유지하면서 육아 휴가를 사용한 경우, 노동법 제256조에 따라 이 규칙은 부모 또는 보호자 모두에게 적용됩니다.

고용주는 동일한 조항을 사용하여 감축 제안을 할 수도 있습니다. 노동법.

또한 조직 경영진은 노동 활동에 종사하는 사람이 18세 미만이거나 연금 혜택을 받는 경우 연령 기준에 따라 협력 계약을 변경할 의무가 있습니다.

등록 절차

단축된 일주일은 꼼꼼함이 필요하다 준비 작업여러 단계로 구성된 고용주:

필요한 적절한 명령을 내리다법적, 체계적 정당성을 갖춘 운영 모드의 향후 변경 사항에 대해 설명합니다. 변경 사항의 영향을 받는 모든 구조 단위를 기록하고 새로운 작동 모드를 강조할 필요가 있습니다. 문서에는 국가표준양식이 없습니다.
필요한 직원에게 알린다. 예정된 변경 사항을 팀에 알리는 담당자를 지정할 수 있습니다. 공식 통지는 계획된 변경 사항이 발생하기 최소 2개월 전에 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 서명을 통해 문서를 숙지해야 하며 이는 고용주가 보장하는 것입니다. 사법 절차단축된 주로 이전하기로 한 그의 결정은 취소되지 않습니다. 한 사람이 통지서 서명을 거부하는 경우 2명이 더 참석한 가운데 작성하면 충분합니다.
필요한 고용 교류를 알린다근무 일정 변경 후 영업일 기준 3일 이내에. 이는 제25조에 의해 요구됩니다. 주법 1991년부터. 이 조항을 위반할 경우 해당 조직에 벌금이 부과될 수 있습니다.

다음 비디오에서는 근무 시간과 휴식의 몇 가지 미묘한 차이에 대해 설명합니다.

보수의 뉘앙스

근무 시간 단축은 모든 지불 시스템에서 임금 감소를 의미합니다. 고정된 급여를 받더라도 그 규모는 새로운 생산량에 비례하여 감소해야 합니다.

이러한 전환을 통해 직원은 조직과의 계약 유형에 따라 근무 시간 또는 완료된 작업량을 기준으로 급여를 받습니다.

기타 모든 지급: 병가, 여행 수당, 휴가 수당 등은 계약서에 명시된 금액과 동일하게 유지됩니다. 산정단위는 통상적인 근무일정과 동일하게 고정된 평균일당을 기준으로 합니다.

근로 시간 단축이 고용주의 주도로 이루어지지 않고 법률(노동법 제92조)에 따라 이루어진 경우, 활동 시간 단축에도 불구하고 임금 금액은 변경되지 않습니다.

다음 조직에서만 설치할 수 있습니다. 예외적인 경우. 동시에, 이 법안은 다가오는 변화에 대해 직원들에게 경고하는 특별 절차를 규정하고, 짧은 근무 시간을 제한하며, 이러한 상황에서 임금 계산의 세부 사항을 설정합니다. 이러한 측면을 자세히 살펴보겠습니다.

정규 근무 주 길이

법은 근로자의 근로 조건에 대한 기본 기준을 결정합니다. 여기에는 최소 유급 휴가 기간, 수습 기간, 최저 급여 및 물론 근무 시간.

근로시간은 근로자가 직무를 수행하는 기간이다. 고용주는 각 직원의 근무 시간을 기록해야 합니다.

예술에 따라. 노동법 91조에 따르면 1일 7일 근무의 표준 기간은 40시간, 즉 주 5일 근무에 1일 8시간 근무를 의미합니다. 이와 함께 영화제작사, 연극인과 같은 창작직 근로자는 기업 내부 문서에 합의된 개인의 일일 일정에 따라 직무를 수행합니다.

근무시간 단축 및 시간제 근무

노동법에는 표준 근로시간 외에도 '근로시간 단축'과 '시간제 근로시간'에 대한 정의가 포함되어 있습니다. 본질적으로 이는 법적으로 설정된 기준보다 짧은 작업 프로세스 기간을 나타내는 유사한 노동 환경입니다.

근로시간 단축은 연령, 신체적 특성 또는 특정 근로조건으로 인해 업무 수행이 어려운 특정 그룹의 직원에게 적용됩니다. 직무확립된 표준 근무 주간 전체에 걸쳐. 고용주는 해당 근로자의 표준 근로 시간을 단축할 의무가 있습니다.

시간제 근로는 주중과 근무일 모두에 적용될 수 있으며 직원과 조직 경영진 간의 합의에 따라 결정됩니다. 고용주는 일부 직원(예: 임산부)에 대해서만 시간제 근무를 결정할 의무가 있으며, 이는 직원의 요청이 있을 경우에만 가능합니다.

근무일 또는 일주일의 길이는 직원과 조직 경영진 간의 고용 계약 조건 중 하나입니다. 계약에 명시된 노동 조건이 변경되는 이유에 대해 법률은 다음과 같이 규정합니다.

계약서 다운로드

예술에 따라. 이전에 합의한 러시아 연방 노동법 74조는 다음과 같은 조직적 또는 기술적 변화가 있을 경우 변경될 수 있습니다.

생산 기술 또는 기술의 변화;
정기적인 생산 개편;
다른 변경 사항.

합의된 개혁으로 인해 직원이 대규모로 해고될 수 있는 경우, 기업 경영진은 일자리를 유지하기 위해 이에 동의한 후 시간제 근무(교대, 일 또는 주) 절차를 수립할 권리가 있습니다. 노동조합 조직으로 변화한다.

이 법은 근로자의 근무 기간을 최대 6개월까지 단축할 수 있도록 허용합니다. 이날 지정된 일자 이전에 근로시간 단축 취소를 제안하는 경우 노동조합의 의견을 고려해야 한다.

근로자가 시간제 근무에 동의하지 않는 경우 해당 근로자와의 고용계약이 종료될 수 있습니다. 이 상황에서 해고 사유는 직원 감축입니다. 이 경우 축소 절차를 따라야 합니다. 직원은 해고에 대한 보상으로 법에 의해 설정된 모든 금전적 지급을 양도받아야 합니다.

고용주의 주도로 근무일 단축을 준비하는 방법

단축된 근무일수엄격한 준비 절차가 필요합니다. 각 단계는 서면으로 문서화됩니다.

따라서 기업에서 시간제 근로 체제를 확립하려면 다음을 수행해야 합니다.

작업 환경의 향후 변화에 대해 조직에 명령을 내립니다.
명령에는 선언된 변경의 필요성에 대한 체계적인 정당성이 포함되어야 합니다. 이러한 혁신의 영향을 받을 기업의 구조적 부문이 나열되어야 합니다. 교대 근무, 요일 또는 주 동안의 특정 작동 모드가 지정됩니다. 또한 주문에는 새 모드의 작업 시작 날짜와 조직에 도입되는 기간이 포함되어야 합니다. 문서에는 직원 팀에 통보할 책임이 있는 사람이 명시되어야 합니다. 그러한 명령에 대해 법으로 정한 엄격한 형식이 없으므로 기업 명령은 특정 조직의 유사한 문서에 일반적인 형식으로 자유 형식으로 작성됩니다.
직원에게 알립니다.
근무 방식 변경으로 인해 영향을 받는 각 직원은 다가오는 변경 사항이 적용되기 2개월 전에 이를 통보받아야 합니다. 이는 전환에 있어 매우 중요한 단계입니다. 새로운 주문이 조건을 준수하지 않으면 임금 차액을 회수하고 시간제 근무 명령을 사법적으로 취소할 수 있기 때문입니다. 따라서 변경 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 변경 통지서에 서명하고 수령 날짜를 명시해야 합니다. 직원이 통지서에 서명하기를 원하지 않는 경우, 2명의 증인 앞에서 이에 대한 진술서를 준비해야 합니다.
취업교류소에 알립니다.
예술의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일자 No. 1032-1의 "러시아 연방 고용에 관한 법률" 25조에 따라 조직에서 시간제 근무를 시작하기로 결정한 날로부터 3일 이내에 고용 서비스에 다음 사항을 알려야 합니다. 이것. 법률이 정한 기간 내에 고용당국에 통보하지 않을 경우, 행정법에 따라 벌금이 부과될 수 있습니다.

단축 근무에 대한 보수

휴식 시간의 자연스러운 증가에도 불구하고 고용주 주도로 근무 시간을 줄이는 것은 임금이 필연적으로 줄어들기 때문에 직원에게 그다지 유익하지 않습니다. Rostrud는 2007년 6월 8일자 서한 No. 1619-6에서 근무 시간이 단축되면 모든 지불 시스템(급여, 관세율, 혼합 지불 시스템) 하에서 급여가 감소한다는 사실에 특히 주목합니다.

근로시간 단축을 조건으로 근로하는 경우에는 실제 근로한 시간이나 생산량을 기준으로 임금을 지급합니다.

한편, 시간제 근로는 휴가 기간이나 기타 노동 보장에 영향을 주어서는 안 됩니다. 병가, 출장, 휴가 수당 지급에 대한 평균 일급은 청구 기간 동안 직원의 근무 조건이 변경되었음에도 불구하고 일반적인 방식으로 계산됩니다.

고용주의 주도로 단축된 근로시간과 법에 의해 단축된 근로시간을 구별하는 것이 중요합니다(러시아 연방 노동법 제92조). 후자의 경우, 근로시간 단축은 급여에 영향을 미치지 않으며 고용주의 책임입니다. 위에서 언급한 근로자 범주는 정규직 근로자와 동일한 급여를 받습니다.

근무 주간의 길이는 입법 차원에서 또는 당사자 간의 합의에 의해 규제될 수 있습니다. 40시간을 포함하는 전체 근무 시간 외에 단축 근무 시간 같은 것도 있습니다. 그 특징은 무엇인지, 주중 아르바이트와 어떻게 다른지 자세히 살펴보겠습니다.

법이 말하는 것

주당 근무 시간은 40시간을 초과할 수 없습니다. 이는 명시되어 있습니다. 러시아 법률. 더욱이 이는 주 5일 근무와 6일 근무 모두에 해당됩니다. 첫 번째 경우 근무일은 8시간으로 제한되지만, 두 번째 경우에는 주말 전날이 5시간을 초과할 수 없다는 점을 고려하여 각 고용주가 개별적으로 제도를 설정합니다.

법적 표준에 따라 다른 작동 모드를 계산할 수 있습니다.

그러나 동시에 특정 범주의 직원에 대해서는 단축 근무일이 설정될 수 있습니다.

단축된 근무일수

단축된 근무 일정은 직원이 동일한 기간 동안 평소 일정에 비해 실제로 더 적은 시간을 근무하게 됨을 의미합니다. 러시아 노동법 제92조에 따라 다음 범주의 사람에 대해 단축 근무일이 설정되어 있습니다.

16세 미만(주당 24시간 이하로 근무해야 함)
16세 이상 18세 미만(법률에 따라 35시간 이하로 근무해야 함)
1~2개 그룹의 장애가 있는 사람( 업무 활동이들 중 35시간을 초과해서는 안 됨)
근로조건이 건강에 위험하거나 유해하다고 판단되는 근로자(이 경우 주당 근로시간은 36시간을 초과할 수 없음)

이 목록은 최종 목록이 아닙니다. 또한 연방 법률의 사실을 보완할 수도 있습니다. 예를 들어, 교직원의 주당 단축 근무 시간은 36시간, 의료 종사자의 주당 단축 근무 시간은 39시간입니다. 동시에, 의료 종사자의 전문 분야 목록과 근무 주당 근무 시간이 훨씬 단축된 의료 기관 유형 목록을 제시하는 러시아 연방 정부 법령이 있습니다.

결제 기능

이 유형의 근무 주간은 일주일 전체로 지급되지만 일부 예외가 적용됩니다. 미성년근로자 노동법에 따른 단축근로시간은 실제로 근무한 시간이나 업무량에 따라 지급됩니다. 즉, 이러한 지표에 비례하여 작업이 지급됩니다.

그러나 법적 규정에도 불구하고 고용주는 단기 근무 직원에게 추가 수당을 지급할 권리가 있습니다. 특히 그는 특정 조건 하에서 정규직 직원과 동일한 요율로 업무 비용을 지불할 수 있습니다.

추가결제는 어떻게 해야 하나요? 돈, 직원에게 근무일 단축이 규제된다면? 초과근무 수당은 반드시 지급되어야 합니다.

불완전한 한 주가 단축된 한 주에 어떻게 절망합니까?

어떤 경우에는 직원에게 일주일에 파트타임 근무가 주어질 수도 있습니다. 그러나 이 개념은 "근로시간 단축"이라는 개념과 크게 다릅니다.

불완전한 주를 사용하면 근무 시간과 수행한 작업을 기준으로 지급이 이루어지며, 단축된 시간을 사용하면 특정 개인에 대해 근무 주간을 전체로 간주하여 전액 지급할 수 있습니다. 또한 주당 시간제 근무를 지정하려면 양 당사자의 상호 동의 또는 직원의 주도로 충분하며 특정 그룹에 단축 주를 제공합니다.

고용주에게 연락하면 불완전한 주가 도입될 수 있습니다.

상황에 처한 직원;
14세 미만 자녀의 부모 중 한 명,
18세 미만 장애 아동의 부모 중 한 명,
아픈 친척을 돌보는 사람으로서 의료기관에서 발급한 해당 증명서를 제공합니다.

관리자는 지정된 사람의 신청에 의해서만 주당 시간제 근무를 구성할 수 있습니다.

동시에, 작업서해당 직원이 주당 근무 시간이 단축되거나 시간제 근무를 한다는 사실이 기재되어서는 안 됩니다.

시간 추적

근무 시간을 고려하는 것은 고용주의 직접적인 책임이지 고용주의 권리나 희망이 아닙니다. 많은 사람들이 이 사실을 무시하고 입법 행위의 요구 사항을 위반합니다.

각 직원의 실제 근무 시간을 추적하기 위해 러시아 연방 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인된 T-12 양식의 특수 작업표가 사용됩니다. 이 문서는 직접적인 목적을 가지고 있다는 사실 외에도 노동법에 따른 소송에서 증거로 간주될 수도 있습니다.

근무 시간 단축:

16세 미만 - 24시간.
16~18세, 그룹 1 및 2의 장애인 - 35시간.
부정적인 요인의 영향을 받아 일하는 사람 - 36시간.

미성년자가 공부와 일을 병행하는 경우 법으로 정한 규범의 절반이 그에게 적용됩니다. 그건:

16세 미만의 사람은 주당 12시간 이하로 일해야 합니다.
16세부터 18세까지 - 주당 17.5시간 이하.

규범을 고려하여 단축된 근무일수를 설정합니다. 노동법그리고 연방법, 시간당 기준을 준수하면서 다음 범주의 직원에게도 필요합니다.

교직원의 경우 - 36시간.
의료 종사자의 경우 - 30~39시간.
마을에서 일하는 여성의 경우 - 36시간.
극북 지역에서 일하는 여성의 경우 최대 36시간.

결과적으로 시간표에서는 이러한 모든 사실을 고려해야 합니다.

고용주 이니셔티브

근무주의 총 길이는 본문의 주요 조건 중 하나입니다. 고용 계약. 문서에 설정된 조건이 변경될 수 있는 주요 이유를 고려해 보겠습니다.

러시아 노동법 제74조에 따르면, 기업의 향후 기술적 또는 조직적 변화가 발생할 경우 처음에 합의한 노동 조건을 변경할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

생산 공정 기술 또는 기술 자체의 변화;
기업의 정기적인 개편;
다른 변경 사항.

위의 변경 사항으로 인해 대규모 인력 해고가 발생할 수 있는 경우, 고용주는 직원의 주당 근무 시간을 단축하거나 시간제 근무를 도입합니다. 이런 방식으로 일자리를 구할 수 있고 금융 비용을 어느 정도 줄일 수 있습니다.

이 경우 최대 6개월까지 근로일 단축을 도입하는 것이 법적으로 허용됩니다. 조기에 정상 모드로 복귀하려면 해당 기업의 노동조합 조직과 이 문제를 합의해야 합니다.

어떤 이유로 직원이 정규직 복귀를 거부하는 경우 직원 감축으로 인해 해당 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 그리고 이 경우 고용주는 직원이 필요한 모든 보상금을 지급받은 후 축소로 인한 해고 절차를 따라야 합니다.

장식

고용주 주도로 단축된 근무일수는 등록 시 엄격한 일관성을 준수해야 합니다. 각 단계는 서면으로만 문서화되어야 합니다.

조직이 근무 시간 단축을 설정하려면 다음이 필요합니다.

근무 체제의 변화에 대해 모든 직원에게 경고하는 명령을 발행하십시오. 문서는 반드시: 새로운 제도로의 전환 필요성을 정당화해야 합니다. 새로운 일정에 따라 근무할 부서를 나열합니다. 특정 작동 모드를 지정합니다. 또한 문서에는 새로운 일정에 따른 작업 시작 날짜와 체제가 설정된 기간이 명시되어야 합니다. 혁신에 대해 팀에 알릴 책임자가 표시되어야 합니다.
작업팀에 알립니다. 혁신의 영향을 받는 직원은 이 사실을 2개월 전에 미리 통보받아야 합니다. 확립된 표준을 준수하지 않으면 소송이 발생할 수 있습니다. 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 이 통지를 받기 위해 서명해야 합니다. 통지서에 서명하고 싶지 않은 경우 두 명의 증인 앞에서 해당 행위를 작성해야 합니다.
노동 교환소에 정보를 제공하십시오. 조직에 새로운 체제를 수립하기로 결정한 날로부터 3일 이내에 경영진은 이 사실을 고용 센터에 보고해야 합니다. 무시할 때 이 사실, 조직에 벌금이 부과될 수 있습니다.

고용주의 책임

노동법에 따른 단축 근무는 고용주 측의 특정 책임을 전제로 합니다. 러시아 연방 행정법 위반 조항이 그에게 적용되며 다음 형식으로 처벌을 적용할 수 있습니다.

1,000~5,000루블(공무원의 경우)의 경고 또는 벌금;
1,000 루블의 벌금. - 5,000 루블. (법인을 설립하지 않고 일하는 기업가의 경우)
30,000 ~ 50,000 루블의 벌금 (법인의 경우).

유사한 위반으로 다시 소환될 경우, 더 높은 벌금이 부과되거나 직위에서 박탈될 수 있습니다.

어떤 문서로 지원되나요?

대부분의 경우 직원 업무 활동의 모든 주요 뉘앙스는 회사의 현지 규정에 명시되어 있습니다. 모든 근무 조건, 근무 일정 및 책임은 다음과 같이 규정됩니다.

고용 계약에서.
조직의 업무 루틴을 설정하는 기본 규칙입니다.
단체협약에서.

근로시간 단축은 일반적으로 일시적이라는 점을 고려하면, 이 조항은 고용계약 외에 일반적인 지역법에는 포함되지 않습니다. 그러나 이 조건은 단체협약에 미리 명시되어야 한다.

고용 계약의 모든 변경 사항은 양 당사자가 합의하고 Art에 명시된 조건에 따라 문서에 입력되어야 합니다. 74 러시아 연방 노동법.

장점

단축된 근무일수 도입으로 많은 것을 발견할 수 있습니다. 긍정적인 측면. 이는 직원과 고용주 모두에게 적용됩니다. 시간 단축의 긍정적인 측면은 다음과 같습니다.

직원들은 자신의 개인적인 문제를 해결할 자유 시간을 갖습니다.
아르바이트를 찾을 수 있는 기회의 출현;
고용 혜택을 전액 유지할 수 있는 능력;
고용주가 인건비를 줄일 수 있는 기회;
근무 시간 단축은 생산 중단 시간을 방지하거나 직원 감소를 방지하기 위해 직원 배치를 최적화하기 위한 비장기적 조치로 간주될 수 있습니다.

결함

축소된 제도 도입의 주요 단점은 다음과 같습니다.

풀타임 근무에 비해 낮은 임금;
경력 성장 부족;
근무시간에 부합하지 않는 업무량 증가
고용주는 단축된 일정의 직원에게 휴가 및 병가에 대한 전액 지불을 제공할 의무가 있습니다.
작업 시간이 감소하면 수행되는 총 작업량이 감소하고 그에 따라 조직의 이익이 감소할 수 있습니다.

따라서 근로시간 단축을 시간제 근로와 혼동해서는 안 됩니다. 이러한 각 개념은 다양한 근로자 범주에 해당하며, 또한 지불도 다르게 이루어집니다.

다양한 상황에서 근무 시간은 고용 계약 당사자가 독립적으로 결정할 수 있지만, 법은 근무 시간의 최대 한도를 규정하며 이를 초과할 수 없습니다. 특정 사례에서 근무 주 길이를 올바르게 계산하는 방법에 대한 자세한 내용은 기사를 읽어보세요.

정규 근무 주 길이

러시아 연방의 근무 주간은 40시간을 초과할 수 없습니다(2001년 12월 30일자 러시아 연방 노동법 No. 197-FZ 제91조 2항 참조). 이 규칙은 주 5일 및 6일 근무를 포함한 모든 근무 일정에 적용됩니다.

1의 경우, 근무일은 최대 8시간이어야 합니다. 둘째, 러시아 노동법은 주 6일 근무일을 규제하지 않기 때문에 근무일 기간은 다음 사항을 고려하여 각 고용주가 개별적으로 입력합니다.

일일 근무의 최대 허용 기간(러시아 연방 노동법 제94조 참조)
휴일 전날 근무 시간을 5시간으로 제한해야 할 필요성(러시아 연방 노동법 제95조 3항)

이 매개변수(근로 시간)에 따라 보건사회부의 명령에 따라 승인된 다른 회계 기간에 대한 근로 시간 기준을 계산할 수 있습니다(근로 시간 기준 계산 절차의 1항 참조...). 2009년 8월 13일자 러시아 연방 개발 No. 588n).

동시에, 특정 근로자 그룹에 대해 고용주는 단축 또는 시간제 근로를 제공할 권리가 있어야 합니다.

또한 야간 근무 시간을 1시간 단축해야 합니다(러시아 연방 노동법 제96조 2항).

단축된 근무일수

이러한 노동 조직 방식은 직원이 실제 근무 주간의 길이에 비해 비슷한 기간에 더 적은 시간을 일해야 함을 규정합니다.

그러한 근무 주간을 소개해야 하는 사람의 목록은 Art에 의해 규제됩니다. 92 러시아 연방 노동법. 여기에는 다음 사람이 포함됩니다.

16세 미만. 그들은 일주일에 최대 24시간까지 일해야 합니다.
16세 이상이지만 성년 미만입니다. 주당 근무 시간은 35시간을 초과할 수 없습니다.
그룹 I 또는 II 장애가 있는 사람. 이들의 업무 활동은 주당 35시간 이내로 유지되어야 합니다.
유해하거나 위험한 것으로 정당하게 판단된 작업장의 근무 조건. 이 사람들은 최대 36시간의 주당 근무 자격을 갖습니다(동 조항의 7항 참조).

이 목록은 완전한 것이 아니며 연방 법률에 의해 보완될 수 있습니다.

따라서 교직원의 근무시간은 36시간으로 단축되었습니다(러시아 연방 노동법 제333조 1항).

또 다른 범주는 의료 종사자입니다. 일반적으로 주당 근무 시간은 39시간에 이릅니다(러시아 연방 노동법 제350조 1항). 그러나 2003년 2월 14일자 러시아 연방 정부 법령 No. 101은 근무 기간이 더 많이 제한되는 의료 종사자의 전문 분야 목록, 의료 기관 유형 및 근무 조건 특성을 규제합니다.

시골 지역이나 극북 지역에서 일하는 여성에게는 최대 36시간 동안 지속되는 주당 근무 시간이 도입되어야 합니다(2014년 1월 28일자 러시아 연방 총회 결의문 1항 13항). 1).

직원의 특성이나 노동 과정과 관련하여 근무 시간 단축이 필수인 경우도 있습니다.

단축 근무일에 대한 지불 기능

이전 섹션에 나열된 사람의 주당 근무 시간은 전체 근무 시간으로 간주되며 일부 예외가 있지만 표준 주 40시간 근무 시간으로 지급됩니다.

법 집행관은 다음과 같이 설명합니다. 미성년 근로자의 경우 보수 금액은 사실상 근무한 시간이나 수행한 작업량에 직접적으로 좌우되며 이러한 지표에 비례하여 결정됩니다. 고용주는 자체적으로 해당 직원에게 풀타임으로 일하는 사람의 임금 한도까지 추가 지급을 할 수 있습니다(결의안 제1호 제3항, 제12항).

규정된 단축 근무 시간 외 근무 시간에 대한 지급은 초과 근무에 대한 보상 규칙에 따라 수행됩니다(사건 번호 33-3576-2014, 2항에서 2014년 11월 12일 무르만스크 지방 법원의 결정 참조). 결의안 1호 13항 -3).

파트타임 근무가 포함된 근무 주간

일반적으로 파트타임으로 일하는 사람의 근무일은 4시간을 초과할 수 없습니다. 특정 회계 기간 동안 시간제 근로자가 근무한 총 시간은 특정 근로자 범주에 대해 규정된 근로 시간 표준의 50%를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제284조 1항). .

따라서 개인의 주 근무 시간이 주 40시간인 경우, 이미 시간제 근로로 근무하고 있는 사람의 주 근무 시간은 20시간을 초과할 수 없습니다.

또 다른 예는 농촌 지역과 도시 거주지에 거주하고 일하는 의료 기관의 의료 종사자입니다. 그들은 주당 39시간 이하로 시간제 근무에 참여할 수 있습니다(노동법 제350조 2항에 따라 채택된 2002년 11월 12일 러시아 연방 정부 법령 No. 813 참조). 러시아 연방).

파트타임 근무 주 : 단축 근무 주와 차이점

어떤 경우에는 직원에게 단축 근무와 구별되어야 하는 시간제 근무 시간(러시아 연방 노동법 제93조)이 도입될 수 있습니다.

따라서 첫 번째 경우에는 실제 근무 시간에 비례하여 업무에 대한 보수가 계산됩니다. 특정 근로자 그룹에 대한 근로 시간 단축은 전체로 간주되지만, 일일 및 주당 근로 시간은 표준과 약간씩 다릅니다.

두 번째 차이점은 다음과 관련이 있습니다. 다른 방법들그러한 노동 체제의 확립:

특정 근로자 그룹에 대해 근로 시간 단축이 도입되었습니다(러시아 연방 노동법 제92조 참조).
불완전 고용은 고용 계약 당사자의 상호 결정이나 근로자 자신의 주도로 할당될 수 있습니다.

고용주에게 다음과 같이 요청한 사람에게는 주간 시간제 근무가 도입되어야 합니다.

임신한 직원;
14세 미만 자녀의 부모 1인
장애가 있는 미성년 자녀의 부모 1인,
의료기관이 내린 결론에 따라 가족의 질병으로 인해 그를 돌보는 사람.

그러한 근무 체제의 조직은 나열된 사람들의 신청을 기반으로 수행되며 고용주의 책임입니다(결의안 1호 제3항, 제13항).

동시에 통합 문서의 항목에는 직원이 파트 타임으로 일한다는 메모가 포함되어 있지 않습니다 (“자녀가 있고 파트 타임으로 일하는 여성의 노동 사용 절차 및 조건에 관한 규정의 3 항 참조). ”, 1980년 4월 29일 No. 111/8-51의 전체 노동조합 중앙 노동조합 사무국인 소련 노동위원회의 결의에 의해 승인되었습니다.

근무 시간 추적

직원이 실제로 근무한 시간을 기록하는 것은 고용주의 권리가 아니라 의무입니다. 그러나 직원은 종종 러시아 노동법의 요구 사항을 무시합니다(러시아 연방 노동법 제91조 4항).

이러한 목적을 위해 특별한 형태의 성적표가 사용됩니다(2004년 1월 5일 제1호 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인된 양식 T-12 참조).

이러한 성적표는 주요 목적 외에도 당사자가 제출한 주요 증거 중 하나로 사용될 수 있습니다. 법적 분쟁노동법의 틀 내에서(2016년 4월 19일 사할린 지역 유즈노-쿠릴스키 지방 법원의 사건 번호 2-73/2016 결정 참조).

그러한 서면 증거 외에도 다음 사항도 고려할 수 있습니다.

분쟁 기간 동안 직원의 실제 존재/부재를 확인하는 증인 증언;
고용 계약;
기타 사실(예: 다른 고용주와의 병행 작업 등)

또한, 언급된 성적표가 항상 신뢰할 수 있는 증거라고 할 수는 없습니다. 예를 들어, 이러한 성적표는 검사 결과 등을 기반으로 한 명령 후에 소급하여 작성되는 경우가 많습니다. (예: 사건 번호 2-244/에 대한 2015년 3월 23일자 첼랴빈스크 지역 트로이츠키 시 법원의 결정) 2015).

러시아 노동법 요구 사항 위반에 대한 고용주의 책임

규제된 노동 체제를 준수하지 않아 고용주가 자신의 권리를 침해했다고 믿는 직원은 법원에 후자로부터 회복을 신청할 수 있습니다.

미지급 금전적 보상.
임금 지연에 대한 이자(러시아 연방 노동법 제236조) 그러한 보상금을 지불할 의무는 유죄 여부와 관계없이 고용주에게 있습니다(예: 사건 번호 33-2160/2014에 대한 2014년 3월 12일자 페름 지방 법원의 판결).
도덕적 피해에 대한 보상. 동시에, 고용주가 권리를 침해한 직원에게 도덕적 해를 끼친 사실은 Art에 따라 추정됩니다. 237 러시아 연방 노동법. 도덕적 피해에 대한 보상은 보상을 위해 표시된 재산 피해 금액과 관련이 없습니다(2004년 3월 17일 No. 2의 RF 군대 "법원의 신청에 따라..." 총회 결의안 63항).

또한 Art.의 1항이 고용주에게 적용될 수 있습니다. 다음과 같은 형태의 책임에 관한 2001년 12월 30일자 행정 범죄에 관한 러시아 연방 법 5.27 No. 195-FZ:

경고 또는 행정 벌금 1,000 ~ 5,000 루블의 양. - 공무원의 경우
1,000 ~ 5,000 루블의 벌금. — 법인을 형성하지 않고 사업에 종사하는 사람의 경우
30,000 ~ 50,000 루블의 벌금. - 법인의 경우.

유사한 범죄를 저지른 것에 대해 이런 종류의 기소가 반복되면 더 큰 벌금이 부과될 뿐만 아니라 관련 자격이 박탈될 수도 있습니다. 공식적인(러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27의 4항 참조)

요약해보자. 최대 정상 한계 근무 주의 길이 40시간과 같습니다.

일부 근로자 범주에는 단축된 근무 시간이 도입되어야 합니다. 그렇지 않은 경우, 법정 근무일 한도를 초과하는 모든 시간은 초과근무 수당으로 지급되어야 합니다. 또한 이 경우 근로자는 고용주로부터 정신적 손해를 배상받을 권리가 있습니다.

근로자와 고용주 간의 합의에 따라 전자에게는 주당 시간제 근무가 허용될 수 있습니다. 단, 법에서는 고용주가 주당 시간제 근무를 거부할 수 없는 근로자 그룹을 정의하고 있습니다.

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