하나 또는 다른 동기 부여 요소. 행동을 조직하는 요인으로서의 동기

동기를 부여하는 작업 환경을 만드는 핵심은 조직의 인적 자본을 최대한 활용하는 것입니다. 그리고 팀에서 발전하는 심리적 분위기, 근무 조건, 그 내용, 직업 및 직업 성장에 대한 전망, 직속 상사와의 관계 등이 작업 환경의 요소입니다. 관리자의 임무는 동기를 부여하는 것, 즉 수준을 높이는 것입니다. 업무 동기 부여그리고 그의 부하들.

모든 관리자는 부하 직원이 직장에서 자신의 모든 것을 "불태우고" 조직의 문제를 자신의 문제로 여기고 마치 사랑하는 사람과 데이트하는 것처럼 출근하기를 바랍니다. 동시에 많은 관리자는 부하 직원의 게으름, 주도력 부족, 무관심을 비난하지만 실제로는 문제가 더 깊습니다. 그리고 근로자의 전문적 활동이 이루어지는 작업환경이 업무동기에 어떻게 영향을 미치는가로 구성된다.

작업 환경의 동기 부여 효과를 강화하려면 다음 영역의 목표 작업이 필요합니다.

업무 조직을 통해 직원에게 동기를 부여합니다.

재정적 인센티브 시스템;

도덕적 자극;

목표 설정을 통한 동기 부여;

근무 일정 변경

직원에게 알립니다.

두 가지 주요 유형을 살펴보겠습니다.

업무 조직을 통한 동기 부여.

직원에 대한 동기 부여 효과는 전통적인 인센티브 수단(금전적, 도덕적)뿐만 아니라 수행되는 업무의 특성에 의해서도 발휘됩니다. 작업에 대한 태도, 최종 결과에 대한 관심, 고효율 작업 준비, 즉 높은 수준의 작업 동기가 나타나는 작업 행동의 주요 표현은 수행되는 작업의 특성과 내용에 따라 크게 달라집니다. 따라서 직원의 작업 동기에 대한 영향이 직원의 작업 행동에 원하는 변화를 가져오려면 작업 작업의 가장 중요한 특성에 주의를 기울여야 합니다.

업무 동기는 주로 결과, 평가, 의존성, 자아 실현 및 정보 달성에 대한 직원의 요구와 상호 연관될 수 있는 업무 특성에 의해 영향을 받습니다. 그들이 수행하는 업무의 다음 특성은 직원의 업무 동기에 큰 영향을 미칩니다.

업무를 수행하는 데 필요한 다양한 기술;

직원이 수행하는 업무의 완전성

업무의 의의, 중요성, 책임

공연자에게 독립성을 부여합니다.

피드백.

기술의 다양성 - 직원의 다양한 능력을 기반으로 전문적인 업무를 수행하는 것이 포함됩니다. 예를 들어, 다양한 기술을 갖춘 보조 비서는 속기, 타이핑, 컴퓨터 작업, 전화 응답, 방문자에게 정보 제공 등을 할 수 있습니다.

작업완료는 작업을 처음부터 끝까지 완료하는 능력입니다. 예를 들어, 재단사는 양복을 만드는 데 관련된 모든 작업을 수행하면 업무 완성도가 높습니다.

작업 중요성은 수행된 작업이 다른 사람에게 미치는 영향입니다. 예를 들어, 환자의 삶과 죽음이 그의 일에 달려 있는 외과의사가 하는 일의 중요성은 매우 높습니다.

목표 설정을 통한 동기 부여.

업무 목표 설정을 통해 직원의 동기 부여가 강화될 수 있다는 생각은 현대 조직의 경영 철학에서 중요한 부분입니다. 직원 동기 부여는 목표의 네 가지 특성과 목표 설정 및 구현 프로세스가 어떻게 구현되는지에 따라 달라집니다.

특성. 목표가 더 구체적으로 정의될수록 직원이 목표를 언제, 어떻게 달성해야 하는지 이해할 가능성이 더 높아집니다.

복잡성. 이는 직원이 목표를 어렵고 도전적이며 도전적이지만 달성 가능한 것으로 보는 정도입니다.

적임. 이는 직원이 목표를 받아들이고 달성하기를 원하는 정도입니다.

목표 설정에 적극적으로 참여합니다. 이를 통해 직원은 향후 자신의 성과 성공에 대해 개인적인 책임감을 느낄 수 있습니다.

보안 피드백. 근로자는 자신에게 할당된 작업을 얼마나 잘 수행하고 있는지에 대한 정보가 필요합니다.

다양한 유형의 조직에 대한 수많은 연구에 따르면 구체적인 목표 설정이 직원의 업무 동기를 높이는 것으로 나타났습니다.

직원들 사이에 충분한 수준의 업무 동기를 부여하기 위해서는 조직이 성과자들을 위해 설정하는 목표가 충분히 복잡하고 그들의 능력에 도전해야 합니다. 하지만 목표를 너무 어렵게 설정하면 직원들이 목표를 비현실적으로 여기기 때문에 생산성(효율성)이 떨어지게 됩니다.

직원들이 목표를 더 수용할 수 있게 만드는 한 가지 방법은 직원들을 목표 설정 과정에 참여시키는 것입니다.

직원의 동기 부여에 영향을 미치는 요소는 여러 가지가 있습니다. 주요 내용을 살펴 보겠습니다. 직원의 노동 동기 수준을 높이기 위한 업무 재구성에는 업무에 대한 태도와 동기 부여 영역에 대한 모든 영향을 가장 완벽하게 고려하는 것이 포함됩니다. 여기에는 다섯 가지 요인 그룹이 있습니다.

직장인 개개인의 특성,

작업 상황의 사회적 특성,

근무 조건,

경영실천,

인사 정책.

개별 요인.

나이. 젊은 직원들은 변화를 더 기꺼이 받아들입니다. 나이든 근로자는 반복적인 작업에 익숙해지고 이를 잘 수행하는 방법을 알고 있기 때문에 반복적인 작업을 선호하는 경우가 많습니다.

교육. 근로자의 교육 수준이 높을수록 독립적이고 도전적이며 도전적인 업무를 더 중요하게 생각합니다. 자신감, 성장의 필요성. 작업자의 자신감이 높을수록 더 복잡한 작업을 배우고 숙달할 수 있다는 자신감이 커집니다.

어떤 사람들은 반복적이고 단조로운 작업을 선호합니다. 이들은 성장 욕구가 낮거나 직장 밖에서 자아실현할 기회를 가진 독립적인 사람들이 아닙니다. 직원의 동기 부여 잠재력을 높이기 위해 조직 전체에서 각 직원의 업무를 재구성하려는 시도는 일부 직원의 만족도와 생산성이 눈에 띄게 감소한다는 사실로 이어질 수 있습니다.

작업 상황의 사회적 특성.

작업 그룹과 그 안에서 발전한 동기 부여 분위기는 구성원의 작업 동기에 중요한 영향을 미칩니다. 대부분의 사람들은 직장 동료들과 좋은 우정을 나누려고 노력하기 때문에 직장 생활의 규범과 가치에 따라 행동하려고 노력합니다. 실무그룹. 그룹이 경영진과 관리에 맞서 싸우고 "우리 대 그들"이라는 사고 방식을 채택하고 성과가 좋은 직원을 욕심쟁이로 본다면 직원은 최선을 다해 일하는 것을 포기할 가능성이 높습니다.

조직 문화. 조직 구성원이 공유하는 규범, 가치 및 신념은 직원의 업무 동기 부여 수준을 높이거나 낮출 수 있습니다. 직원 존중을 강조하고, 의사 결정 과정에 직원을 참여시키고, 작업 계획 및 실행에 독립성을 제공하고, 직원의 헌신을 높이고, 업무 문제를 성공적으로 해결하고 조직과 부서가 직면한 목표 달성에 대한 관심을 높이는 문화 .

근무 조건

작업 조건이 작업 동기에 미치는 영향에 대해 말하면서 이는 위생 및 위생 조건(소음, 조명, 먼지 등)뿐만 아니라 작업장 조직, 필요한 도구 제공이라는 점을 명심해야 합니다. , 장비 및 사무용품. 근무 조건의 동기 부여 영향은 이러한 조건이 할당된 작업 수행을 촉진하고 안전과 신체적, 심리적 편안함에 대한 근로자의 요구를 충족시키는 정도에 따라 결정됩니다.

경영실천

조직에서 발전한 관리 관행(계획 시스템, 작업 구성, 실행 모니터링, 의사 결정 준비 및 결정 관행 등)은 직원의 동기 부여에 큰 영향을 미칩니다. 조직에서 발전한 경영 관행이 조직에서 일하는 사람들의 잠재력을 발휘하고 그들의 이익을 고려하는 데 중점을 둘수록 직원의 노동 동기 수준이 높을수록 목표 달성에 기여하려는 의지가 높아집니다. 조직의 목표.

인사정책

직원을 자극하는 방법, 직원의 임금 및 혜택, 직원 교육 및 개발, 사회 보호 및 기타 인사 업무 영역은 직원의 업무 동기에 직접적인 영향을 미칩니다. 인사 정책은 조직에서 장기간 근무하려는 직원의 욕구에 영향을 미치며 조직에 대한 헌신을 늘리거나 줄입니다.

업무 재구성에 대한 한 가지 접근 방식은 일자리 확장, 일자리 강화, 직장 생활의 질 향상이라는 세 가지 주요 방법을 사용하여 일자리를 재구성하는 것입니다.

직무 강화는 근로자에게 자신의 직무 수행 방식에 대해 더 큰 책임과 통제권을 가질 수 있는 기회를 제공하는 관행입니다. 풍부한 일을 하는 사람들은 외부 통제에 비해 더 많은 책임과 자기 통제 기회를 갖고 있습니다.

노동 풍부화는 더 많은 것을 포함하는 노동 조직과 관련이 있습니다. 높은 레벨지식과 기술. 노동력 확대와는 달리 더 많은 업무를 수행할 필요는 없지만 수행자의 책임과 독립성이 더 커집니다.

인간 행동에는 인센티브와 규제라는 두 가지 기능적으로 상호 연결된 측면이 있습니다. 추진력은 행동의 활성화와 방향을 보장하며, 규제는 특정 상황에서 그것이 처음부터 끝까지 어떻게 발전하는지를 담당합니다. 정신적 과정, 현상 및 상태: 감각, 지각, 기억, 상상력, 주의력, 사고, 능력, 기질, 성격, 감정-이 모든 것이 주로 행동 규제를 제공합니다.

동기와 동기는 활동에 대한 동기를 제공합니다. 이러한 개념에는 사람의 요구, 관심, 목표, 의도, 포부, 동기에 대한 아이디어, 특정 방식으로 행동하도록 강요하는 외부 요인, 구현 과정에서 활동 관리 등에 대한 아이디어가 포함됩니다. 더.

동기 부여- 행동을 결정하는 요소 시스템(필요, 동기, 목표, 의도, 열망 등) 특정 수준에서 행동 활동을 자극하고 유지하는 과정의 특징입니다.

동기 부여– 인간 행동, 시작, 방향 및 활동을 설명하는 심리적 성격의 일련의 이유.

동기 부여- 행동에 동기를 부여하는 내부 이유입니다.

자극(유인)은 활동에 동기를 부여하는 외부 이유입니다.

동기의 유형

1.필요- 사람이나 동물이 필요한 상태 특정 조건, 정상적인 존재와 발달에는 부족합니다. 성격 상태로서의 욕구는 항상 신체(사람)가 요구하는 것의 결핍과 관련된 사람의 불만과 관련이 있습니다.

모든 생명체에게는 욕구가 있으며, 이는 살아있는 자연무생물과는 다르다. 생명체가 갖는 욕구의 양과 질은 조직 수준, 삶의 방식과 조건, 진화 사다리에서 해당 유기체가 차지하는 위치에 따라 달라집니다. 육체적, 유기적 욕구 외에도 물질적, 정신적, 사회적 욕구도 가진 사람은 가장 다양한 욕구를 가지고 있습니다. 개인으로서 사람들은 그들이 갖고 있는 욕구의 다양성과 이러한 욕구의 특정한 조합이 서로 다릅니다.

주요특징 인간의 필요- 강도, 발생 빈도 및 만족 방법. 추가적이지만 매우 중요한 특징은 특히 성격과 관련하여 욕구의 실질적인 내용입니다. 주어진 필요를 충족시킬 수 있는 물질적, 정신적 문화 대상의 총체입니다.

2.동기-이것은 행동의 주체 자신에 속하는 것이며 그의 안정적인 개인 재산이며 내부적으로 특정 행동을 수행하도록 장려합니다. 동기는 객관적인 욕구입니다.

3. 표적- 직접적으로 의식되는 결과, 즉 이 순간행동은 실현된 필요를 충족시키는 활동을 지향합니다. 심리적으로 목표는 사람이 자신의 활동에 대해 즉각적이고 즉각적으로 예상되는 결과로 인식되는 의식의 동기 부여 내용입니다.

목표는 관심의 주요 대상이며 단기 및 랜덤 액세스 메모리; 특정 순간에 펼쳐지는 사고 과정과 대부분의 감정적 경험이 이와 연관되어 있습니다. 단기 기억과 관련된 목표와 달리 욕구는 장기 기억에 저장될 가능성이 높습니다.

4. 관심- 원칙적으로 주어진 시간에 관련된 어떤 요구와도 직접적인 관련이 없는 인지적 성격의 특별한 동기 부여 상태입니다. 자신에 대한 관심은 무의식적으로 주의를 끌었던 예상치 못한 사건, 시야에 나타나는 새로운 물체, 무작위로 발생하는 특정 청각 또는 기타 자극에 의해 유발될 수 있습니다.

관심분야 일치 특별한 종류지표 연구라고 불리는 활동입니다. 유기체가 진화 단계에서 더 높은 위치에 있을수록 이러한 유형의 활동에 더 많은 시간이 걸리고 그 방법과 수단이 더 완벽해집니다. 인간에게만 가능한 그러한 활동의 ​​최고 수준 발전은 과학적이고 예술적이고 창의적인 연구입니다.

5. 일개인적인 상황 동기 요인은 특정 목표를 달성하기 위한 행동을 수행하는 과정에서 신체가 앞으로 나아가기 위해 극복해야 하는 장애물에 직면할 때 발생합니다. 다양한 작업을 수행하는 과정에서 동일한 작업이 발생할 수 있으므로 관심만큼 요구 사항에 따라 구체적이지 않습니다.

6. 욕망과 의도- 이것은 행동의 변화하는 조건을 충족하는 동기 부여 주관 상태를 일시적으로 발생하며 서로 대체하는 경우가 많습니다.

관심, 과제, 욕구 및 의도는 행동 동기에 참여하지만 도구 역할만큼 인센티브를 제공하지는 않습니다. 그들은 행동의 방향보다는 스타일에 더 많은 책임을 집니다.

인간 행동의 동기는 의식적일 수도 있고 무의식적일 수도 있습니다. 이는 사람의 행동을 지배하는 일부 요구와 목표는 인식되지만 다른 요구와 목표는 인식되지 않음을 의미합니다. 많은 심리적 문제는 사람들이 자신의 행동, 행동, 생각 및 감정의 동기를 항상 알고 있다는 생각을 버리자마자 해결책을 찾습니다. 실제로 그들의 진정한 동기는 보이는 것과 반드시 ​​같지는 않습니다.

할 것이다목표를 달성하고 이 목표 달성을 방해하는 장애물과 어려움을 극복할 때 나타나는 사람의 정신 활동입니다.

어려움을 극복하면서 사람은 의지적 노력을 하며, 이는 신경 정신적 긴장으로 나타나며 이로 인해 사람의 도덕적, 지적 힘이 동원됩니다.

의지는 두 가지 유형의 활동으로 나타납니다.

1) 집행 의지 활동 (사람은 자신이 직면 한 과제를 해결하는 데있어 의무감과 책임에 대한 이해를 바탕으로 다른 사람의 명령을 의식적으로 수행합니다)

2) 독립적인 의지 활동(결정은 독립적으로 이루어지지만 이러한 독립성은 활동의 다양한 단계에서 나타날 수 있음).

따라서 의지는 인간에게만 내재되어 있으며 사회의 물질적 삶의 조건에 따라 형성됩니다.

2. 의지적 행동은 다음과 같습니다. 단순한그리고 복잡한.

단순한 의지적 행동활동이 어떻게 수행될지에 대한 명확하고 정확한 아이디어가 특징입니다.

이 행동의 요소는 실행의 목표, 동기, 수단 및 방법입니다.

이 작업을 수행하는 단계는 다음과 같습니다.

3) 의사결정;

4) 결정 실행, 목표 달성.

단순한 행동과 복잡한 행동의 근본적인 차이점은 다양한 동기(동기 투쟁) 사이에 불일치가 없다는 것입니다. 복잡한 의지적 행동다음과 같은 실행 단계가 있습니다.

1) 목표에 대한 인식과 목표 달성에 대한 열망

2) 목표 달성을 위해 이용 가능한 기회에 대한 인식

3) 이러한 가능성의 존재를 확인하거나 거부하는 동기의 출현;

4) 동기의 투쟁과 가장 중요한 것의 선택;

5) 결정의 이행.

의사결정 실행 단계는 두 가지 방식으로 나타날 수 있습니다.

1) 작업은 외부 작업의 도움으로 수행됩니다.

2) 외적인 행동이 수행되지 않고, 그 사람이 그러한 행동을 삼가합니다(예: 음주 등을 삼가함).

의지적 행동은 목표 달성의 효율성에 대한 자체 평가로 끝납니다.

따라서 의지적 행동에는 여러 가지 연속적인 단계가 포함됩니다.

3. 성격 구조에서 사람의 삶에서 그 중요성이 매우 큰 의지 특성을 구별할 수 있습니다.

그 중 가장 중요한 것을 살펴보겠습니다.

목적성은 자신의 행동을 지속 가능한 삶의 목표 달성에 종속시키려는 사람의 욕구에서 나타납니다.

독립- 이것은 자신의 견해와 신념에 따라 행동을 구성하는 것이지만 독립적인 사람은 항상 다른 사람의 의견을 들을 수 있습니다.

이것은 부정적인 성격, 즉 부정주의와 암시성을 구별해야 하는 긍정적인 성격 특성입니다.

부정주의- 이는 타당한 조언이라 할지라도 어떠한 조언도 받아들이지 않는 경우, 타인의 의견에 반하는 행위입니다.

피암시성– 행동은 다른 사람의 조언에 기초합니다.

결단력은 신속하게 적절한 결정을 내리고 이를 적시에 실행하는 능력에서 나타납니다. 결정적인 사람들은 대부분 다음과 같은 사람들입니다.

1) 자신의 사업을 잘 알고 있습니다.

2) 자신의 능력과 정확성에 대한 자신감;

3) 자존심이 강하고 용기가 있다.

인내- 이것은 어려움과 장애물에도 불구하고 목표를 달성하는 사람의 능력입니다.

이것으로부터 긍정적인 품질불합리하더라도 목표를 달성하려고 할 때 완고함과 같은 부정적인 것을 구별해야합니다.

완고한 사람은 자신이 틀렸다는 것을 알면서도 계속해서 자신의 의견을 고집합니다.

자제력(자제력)– 현재 바람직하지 않은 행동을 자제하고 어려운 상황에서도 자제력을 잃지 않는 사람의 능력.

반대 부정적인 품질사람이 결과를 분석하지 않고 첫 번째 충동에 따라 행동을 서두르는 경우를 충동성이라고 합니다.

위험에도 불구하고 목표를 달성하려는 사람의 열망에는 용기와 용기가 나타납니다.

그 반대 품질은 비겁함입니다.

규율- 이것은 사회적 규범에 따라 자신의 행동을 구축하려는 사람의 욕구입니다.

의지 규제의 발전 방향을 고려해 봅시다.

1. 비자발적 정신 과정이 자발적 정신 과정으로 전환됩니다.

2. 자신의 행동을 통제하는 능력을 개발합니다.

3. 의지가 강한 자질의 형성.

4. 점점 더 멀어지는 목표를 의식적으로 추구하며, 이를 달성하려면 장기간에 걸쳐 상당한 의지적 노력이 필요합니다.

행동에 대한 의지적 규제는 지적, 개인적 발달 수준, 특히 동기 부여 영역의 형성에 따라 향상됩니다.

놀이와 놀이는 어린이의 의지 과정 형성에 특별한 역할을 합니다. 교육 활동.

그래서, 주제 게임행동의 자의성, 음모 역할-개인의 의지 특성, 교육 활동을 형성하여인지 과정의 자발적인 규제 개발에 기여합니다.

인생에서는 자신과 다른 사람들에게 동기를 부여하는 것이 매우 중요합니다. 교육의 효율성이나 전문적인 활동. 올바르게 동기를 부여하려면 외부 및 내부 동기가 무엇인지, 그리고 그 형성의 특징을 알아야합니다.

개념의 정의

외부 동기는 외부 힘을 통해 활동에 대한 인센티브입니다. 즉, 사람은 자신의 행동에 대한 이유를 부과된 것으로 인식하고 자신을 전당포라고 생각합니다. 그러한 동기는 돈, 보상, 심지어 처벌과 같은 외부 물질적, 심리적 조건에 의해 규제됩니다. 행동 동기는 현재 상황에서 발생하는 인센티브를 기반으로 합니다.

내적 동기는 인간 "나"를 이끄는 능력과 개인적 선택에 대한 요구에 의해 결정됩니다. 이러한 유형의 동기를 통해 사람들은 자신이 진짜 이유환경과 상호작용할 때 자신을 효과적인 에이전트로 인식합니다. 즉, 내적동기의 경우 욕구, 관심, 의도, 목표, 욕망, 자신감, 자아실현 가능성, 일에 대한 만족감을 이용한다.

각 유형의 동기 부여를 개별적으로 고려해 봅시다.

외적 동기

직원들은 보너스를 약속받았고 더 빨리 일하기 시작했습니다. 그들은 벌금과 규칙을 정했고 사람들은 좋든 싫든 벌금과 규칙에 집중하기 시작했습니다. 갑자기 나타나면 집으로 더 빨리 달려갈 수 있습니다. 범죄자는 당신에게 총을 겨누고 돈을 요구했습니다. 당신은 즉시 지갑을 포기할 것입니다.

이것들은 모두 외적 동기의 예입니다. 이미 언급했듯이 이는 일반적인 상황이나 인센티브를 통해 행동을 장려합니다. 다른 말로 하면 이것이 주변 사회의 성과라고 말할 수 있다. 물론 내부 영향이 훨씬 더 효과적이지만 이러한 유형의 영향은 개인에게 더 좋은 영향을 미칩니다.

그렇다면 외부 동기 부여로는 어떤 방법이 적합할까요? 경력 성장, 큰 급여, 명예로운 것(아파트, 집, 자동차), 지위, 여행 기회, 인정.

외적 동기는 끊임없이 변할 수 있습니다. 어제는 가족을 먹여 살리기 위해 돈을 벌어야 했고, 내일은 돈이 필요할 것입니다. 새 아파트, 자동차 또는 어린이 교육. 가장 시각적이고 전형적인 예그러한 동기는 금붕어와 어부의 이야기이다.

내적 동기

어린 아이는 끊임없이 무언가를 시도하거나 탐색하고 있습니다. 이것은 그에게 정말 중요하고 흥미로운 일입니다. 사람은 월급을 위해서가 아니라 자신이 사랑하는 것 때문에 일합니다. 이는 내재적 동기의 예입니다. 이미 언급했듯이 환경에 의존하지 않습니다. 활동의 내용 자체가 사람의 참여를 장려합니다.

내부 동기로 무엇을 사용할 수 있습니까? 개인 성장의 기회, 필요성, 자기 확인, 아이디어 구현, 창의성, 의사 소통의 필요성, 꿈의 성취.

직원의 내적 동기는 자신의 일을 유급 취미로 보는 것입니다. 아마도 전부는 아니더라도 많은 사람들이 이를 위해 노력하고 싶을 것입니다.

두 가지 유형의 동기를 모두 사용하는 것이 훨씬 더 효과적입니다. 가장 중요한 것은 그들 사이의 균형과 균형을 유지하는 것입니다.

동기 부여 요인이 작동하는 방식

실제로 모든 동기 부여 요소는 두 가지 아이디어로 요약될 수 있습니다.

1. 즐기다. 이는 긍정적인 요소입니다.
2. 불쾌한 것을 제거하십시오. 이미 부정적인 요인.

그들 모두는 외부 및 내부가 될 수 있습니다. 긍정적인 요소와 부정적인 요소가 동시에 존재하면 행동에 유익한 영향을 미칩니다. 그것은 매우 강력한 밀기, 일종의 밀고 당기기인 것으로 밝혀졌습니다. 사람은 한편으로는 보상을 받기를 원하지만 다른 한편으로는 처벌을 피합니다.

외부 및 내부 동기, 긍정적인 요소와 부정적인 요소는 서로 다른 방식으로, 서로 다른 방향으로 작용하며 항상 다른 결과를 가져옵니다. 물론 사람들은 모든 유형의 영향에 어느 정도 영향을 받습니다. 그러나 여전히 각 사람은 한 방향을 선호하고 있음을 알 수 있다. 한 사람은 끊임없이 압박하고 위협해야 하고, 다른 사람은 보상을 약속받기만 하면 됩니다.

명확성을 위해 직원들에게 동기를 부여하는 데 사용할 수 있는 표는 다음과 같습니다.

요인과 동기 유형의 상관 관계

	외적 동기의 요인	내재적 동기의 요인
부정적인 동기	급여 삭감; 좌천; 비인정; 건강이나 생명에 ​​대한 위협.	비현실화; 의사 소통의 부족; 굴욕감; 불안감; 건강 부족.
긍정적인 동기부여	권위있는 것들; 여행 능력; 일상 생활의 괜찮은 미학; 고백.	자기실현, 꿈; 창의성, 아이디어; 개인적 성장; 필요감; 의사소통의 필요성; 자기 확인; 행동 중 유죄 판결; 호기심; 건강.

동기 부여에 대한 지식을 적용한 예

위의 이야기는 외부 및 내부 동기가 어떻게 작동하는지 알려주고 명확하게 보여줍니다.

어느 창문 아래서 노인 여성매일 저녁 한 무리의 어린이들이 모여서 시끄럽게 놀고 대화를 나누곤 했습니다. 당연히 노파는 이것을 좋아하지 않았지만 여가 시간을 다른 곳에서 보내 달라는 그녀의 요청과 설득은 도움이되지 않았습니다. 그런 다음 그녀는 상황을 다른 방식으로 바꾸기로 결정했습니다.

그 여자는 집 근처에서 아주 잘 놀아준 대가로 매일 아이들에게 50루블을 주었어요. 물론 아이들은 이 배열을 좋아했습니다! 노파는 이 양을 점차 줄이기 시작했다. 그리고 어느 순간 아이들은 자신들이 싸구려라고 생각했을 때 그녀의 창문 밑에서 놀기를 거부하고 다시는 거기에 나타나지 않았습니다.

이것이 여자가 상황을 해결하는 교활한 방법입니다. 아이들의 내적동기( 자신의 소원창문 밑에서 놀기)는 (돈을 위해) 외부로 옮겨졌지만 그녀도 사라졌습니다.

다른 사람들에게 동기를 부여하기

위로의 노력으로 동기를 부여받은 사람들은 편안함에 관심을 기울이지 않습니다. 그들은 개인적인 이익과 조직의 목표를 추구함으로써 움직입니다. 처벌을 받는 직원은 자신의 안전지대에서 벗어나는 일을 하지 않을 것입니다.

외부 긍정적 요인을 고려하는 것이 매우 중요합니다. 이것은 돈, 신뢰성, 조건 및 안전입니다. 내부 긍정적인 요소도 똑같이 중요한 역할을 합니다. 이는 성취, 성장, 권한 부여, 인정 및 책임입니다. 이러한 요소들의 올바른 조합만이 제공되며, 이것이 없으면 작업은 증오스럽고 견딜 수 없게 됩니다. 이 점에서 학생이나 학생의 동기는 다르지 않습니다. 내부 학습 동기가 우선하는 것이 중요합니다.

동기를 부여하는 환경의 징후

활동을 구성할 때 몇 가지 요구 사항을 고려하는 것이 중요합니다. 이는 단순히 요구 사항을 충족하고 올바른 동기를 형성하는 데 필요합니다.

• 활동은 창의적이고 다양해야 합니다.
• 작업을 완료하는 동안 개발할 수 있는 기회.
• 집단에 대한 소속감과 집단으로부터의 인정.
• 자신의 능력 내에서 독립적으로 결정을 내릴 수 있는 권리입니다.
• 지지와 도움의 느낌.
• 성공의 외부 속성의 존재: 칭찬, 격려, 칭찬.
• 필요한 조치의 의미.
• 무엇을 표현할 기회
• 수신된 정보의 가용성 및 적시성.
• 작업 완료 후 피드백입니다.

활동 조직에 이러한 모든 징후 (또는 적어도 대다수)가 존재하면 내부 동기 부여 형성이 성공할 것이라고 가정할 수 있습니다.

자기 동기 부여는 발전의 원동력입니다

의미 있는 움직임을 위해서는 어디서 와서 어디로 가는지 아는 것과 큰 염원을 갖는 것이 중요합니다. 즉, 자기 동기 부여가 필요합니다. 그것을 달성하는 방법? 아래 나열된 기술과 규칙을 따르십시오.

• 달성 가능한 목표만을 설정하십시오. 그래야만 그것을 달성하려는 욕구가 생길 것입니다.
• 큰 목표를 작은 작업으로 나누세요.
• 성취 일기를 쓰세요.
• 완료된 작업에 대한 보상으로 끊임없이 자신에게 보상하세요.
• 가능한 한 적은 비판을 사용하려고 노력하십시오.
• 귀하의 사업에서 같은 생각을 가진 사람들을 찾으십시오.
• 다른 사람들과 경쟁하여 최고가 되십시오.
• 긍정적이고 목표 지향적인 사람들만 주변에 두십시오.
• 당신에게 동기를 부여하는 책을 읽고 영화를 보십시오.

전부는 아니더라도 최소한 몇 가지 사항을 구현해 보면 확실히 사업을 시작하고 싶은 욕구가 생길 것입니다! 좋은 결과를 얻으려면 긍정적인 요인과 부정적인 요인, 내적 동기와 외적 동기를 균형 있게 활용하는 것이 중요하다는 점을 기억하세요.

인력 관리는 물질 및 천연 자원 관리와 함께 모든 조직 관리의 구성 요소입니다. 그러나 그 특성상 사람은 조직에서 사용하는 다른 자원과 크게 다르므로 특별한 관리 방법이 필요합니다. 인재의 구체적인 내용은 다음과 같습니다.

첫째, 사람들에게는 지능이 부여되고 외부 영향(관리)에 대한 반응은 기계적인 것이 아니라 감정적이고 의미가 있습니다. 이는 조직과 직원 간의 상호 작용 과정이 양방향임을 의미합니다.

둘째, 인간은 지속적인 개선과 발전을 이룰 수 있습니다. 직장에 오면 경력 전반에 걸쳐 향상되는 전문 기술을 습득합니다. 현대 과학 및 기술 진보의 조건에서 기술과 전문 기술이 몇 년 내에 쓸모 없게 될 때 직원의 지속적인 개선 및 발전 능력은 기업의 효율성을 높이는 가장 중요하고 장기적인 원천입니다. 조직.

셋째, 개인의 직장생활은 계속된다. 현대 사회개인과 조직의 관계는 각각 30~50년 정도 장기적으로 지속될 수 있습니다.

넷째, 물질적인 것에 비해 천연 자원, 사람들은 (대부분의 경우) 특정 목표를 가지고 의식적으로 조직에 와서 조직이 이러한 목표를 실현하는 데 도움(기회 제공)을 기대합니다. 조직과의 상호작용에 대한 직원의 만족은 조직에 대한 만족만큼이나 이러한 상호작용의 지속을 위한 필수 조건입니다.

따라서 모든 조직의 전략적 목표와 단기 계획을 구현하려면 직원의 구현이 필요합니다. 인적자원으로) 종종 호출되는 특정 작업 생산 기능. 생산 행동이라는 용어를 사용하는 것이 더 정확할 것입니다. 왜냐하면 여기에는 기술적(기계, 컴퓨터 작업 능력, 제조 중인 제품에 대한 지식 등)뿐만 아니라 행동(클라이언트에 대한 태도, 작업 능력)도 포함되기 때문입니다. 무거운 하중을 받는 작업 등). ) 기술. 동시에, 개별 직원의 효율성은 필요한 기능을 수행하는 능력뿐만 아니라 이러한 기능을 수행하는 "부지런함"에 달려 있습니다.

전문적인 업무를 수행하는 능력만으로는 조직의 목표를 달성하기에 충분하지 않습니다. 왜냐하면 직원의 자격이 아무리 뛰어나더라도 그의 생산성은 일하려는 욕구나 일하려는 동기에 달려 있기 때문입니다. 강력한 업무 동기와 전문 기술의 조합만이 결과 달성을 보장합니다.

많은 요인이 사람의 동기에 영향을 미칩니다.

보수;

전문성 개발 및 전문적 성장 전망

일반문화 수준 등

더욱이, 직원마다 동기 부여가 다릅니다. 따라서 주요 임무 중 하나는 각 직원의 진정한 동기를 인식하는 것뿐만 아니라 그를 최대한 만족시키는 능력입니다.

새로운 일자리를 구하고 일반적인 근무 조건을 바꾸는 것은 직원을 자극하고 자신을 증명하고 싶게 만듭니다. 가장 좋은 면. 신뢰와 존경을 받는 꼭 필요한 독립적인 근로자라고 느낄 기회가 없으면 그는 자신의 일에 환멸을 느끼게 됩니다.

더욱이 단순한 경제적 관점에서도 사람은 매우 비싼 자원이므로 최대한 효율적으로 활용해야 합니다. 지도자는 또한 도덕적 요인이 있음을 이해할 의무가 있습니다. 이 문제에 대한 인식은 관리자에게 다음과 같은 질문을 제기합니다. 부하 직원에게 이상적인 직업은 무엇입니까? 이 질문에 답할 때 지나치게 구체적이거나 독창성을 추구해서는 안 됩니다. 그럼에도 불구하고 모든 사람의 취향과 개인 의견의 차이를 고려하는 것은 거의 불가능하므로 관리자는 원칙적으로 전체 생산성을 높이기 위해 노력합니다. 아래에 제시된 요소를 통해 관리자는 최대 부하 직원의 동의를 얻을 수 있습니다. 따라서 이상적인 직업은 다음과 같아야 합니다.

성실성을 가지십시오. 즉, 특정 결과를 가져옵니다.

직원들로부터 중요하고 수행할 가치가 있는 것으로 평가됩니다.

직원이 이를 수행하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 허용합니다. 즉, 자율성이 있어야 합니다(설정된 한도 내에서).

직원에게 피드백을 제공하고 업무 효율성에 따라 평가합니다.

직원의 입장에서 공정한 보상을 제공합니다.

이러한 원칙에 따라 설계된 작업은 내부 만족을 제공합니다. 이는 고품질 작업 수행을 자극하고 요구 증가의 법칙에 따라보다 복잡한 작업 수행을 자극하므로 매우 강력한 동기 부여 요소입니다.

이미 언급한 바와 같이 동기 부여는 인간 행동의 시작, 방향, 조직 및 지원을 포함하여 인간 행동에 대한 내부 심리적, 생리적 통제의 역동적인 과정입니다.

낮은 직원 동기와 관련된 조직의 일반적인 문제는 다음과 같습니다.

직장에 대한 직원의 불만 또는 특정 직원에 대한 조직의 불만으로 인한 인력 이동을 의미하는 높은 직원 이직률

높은 갈등, 상반되는 목표, 이해관계, 입장, 자산 또는 상대 또는 상호작용 대상의 견해가 충돌하는 경우

직원의 장점에 대한 보상 및 평가의 불공정, 복잡한 생산 및 조직 구조, 낮은 품질로 인해 발생하는 낮은 수준의 경영진 규율 직업 설명불합리한 인사제도와

수행자의 성과와 보상 사이의 연결이 약하여 직원의 생산성과 주도성이 저하되고 궁극적으로 기업의 성과가 악화됩니다.

직원의 잠재력을 스스로 실현할 수 있는 조건이 부족하여 직원에게 자기 표현 및 자신의 능력 실현 기회를 제공했던 경쟁 조직으로 이직하게 될 수 있습니다.

부하 직원에 대한 관리자 영향력의 낮은 효과는 한편으로는 낮은 수준의 관리 품질을 나타내는 지표이고 다른 한편으로는 직장에서의 비효율성과 과실의 증가에 기여합니다.

약한 전망 경력 성장, 이는 직원의 근무 태도에 영향을 미치고 직원의 성과와 이니셔티브에 부정적인 영향을 미칩니다. 낮은 전문 인력 수준. 이는 예비군 훈련 및 인턴십에 대한 관심이 부족하여 기업 인사 서비스의 비효율성을 드러내는 결과입니다.

동기 부여된 활동은 목적이 있습니다. 목표는 일반적으로 일부 요구 사항에 대한 직간접적인 만족과 관련이 있습니다. 목표 지향의 강도는 부분적으로 개인이 목표 달성에 대해 보상을 느끼는 정도에 따라 달라집니다.

보상이나 기타 목표(즉, 실행 동기)를 얻으려는 추진력의 강도는 다음에 따라 달라집니다.

보상가치(바람직함);

달성 가능성(보상을 받는 현실, “기대 가치”).

사람의 가치는 자신의 필요에 따라 다릅니다. 사람이 특정 활동에 대해 동기를 부여받으려면 이 활동에서 달성한 성과에 대해 그가 가치 있게 여기는 것으로 보상을 받아야 하며, 보상은 목표 달성과 연관되어 사람이 이를 알아차릴 수 있어야 합니다.

반면, 지속적인 노력이 항상 목표 달성을 보장하지는 않는다는 것은 누구나 알고 있습니다. 이전에 얻은 경험을 바탕으로 목표 달성 가능성이 얼마나 현실적인지에 대한 아이디어(기대)가 형성됩니다. 이 경우 현재의 환경과 상황에서 발생하는 모든 기회와 장애물도 고려됩니다.

기대치가 높으면 인센티브의 강도도 높아집니다. 이전의 성공적인 경험은 또한 그에 상응하는 결과를 얻을 수 있다는 기대를 강화합니다. 따라서 성공은 동기를 증가시킵니다.

기대가 충족되지 않으면 목표 달성의 장애물로 인해 노력이 무익하다는 느낌이 듭니다. 사람에게 있어서 달성하지 못한 목표의 중요성(가치)이 클수록, 허무감도 커집니다. 다음에는 아마도 목표의 수준이 약간 줄어들 것이고, 목표가 여러 번 실현되지 않으면 달성 현실에 대한 평가가 줄어들고 동기가 줄어들 것입니다. . 허무감은 의욕을 감소시키고, 낮은 동기는 성과기여도를 감소시키고, 목표달성을 더욱 어렵게 하며, 더 큰 허무감을 유발합니다. 원이 닫힙니다. 현실적인 목표를 설정하고, 기대치를 현실에 더 가깝게 만들고, 직원 자신이 가치 있게 여기는 방식으로 목표 달성에 대해 보상을 함으로써 허무함을 없앨 수 있습니다.

관리 스타일과 조직 분위기는 기업 내 동기 부여에 영향을 미치는 요소입니다. 이것들은 소위 매개 변수입니다. 즉, 그 영향력은 동기를 생성하거나 방해합니다. 기타 상황적 요인으로는 직장 내 대인 관계, 현재 직무 압력, 사용된 생산 방법, 기업의 기존 문화 및 그룹 규범 등이 있습니다.

Herzberg의 이론에서 이러한 점은 위생 요인과 관련이 있습니다. 즉, 이러한 문제가 해결되는 방식이 불만을 야기하거나 상황을 중립적으로 만들었지만 동기를 부여하지는 않았습니다. 기대 이론에서 이러한 상황적, 환경적 요인은 목표의 바람직성 평가와 목표 달성 가능성을 결정하는 변수입니다. 예를 들어, 사용된 제작 방법은 이미 자기 표현의 강력한 목표를 유지하는 것을 제한합니다. 반면, 리더의 행동과 관리방식은 부하직원의 동기와 성취를 크게 좌우한다. 리더의 활동을 바탕으로 부하 직원은 어떤 성과가 보상되고 보상되지 않는지, 그리고 각 활동 방법에서 따르는 결과에 대한 결론을 내립니다.

상황적 요인으로 인해 작업자가 원하는 방식으로 작업을 수행하지 못하는 경우(예: 도구 부족)로 인해 목표 달성에 장애물이 되는 경우가 많습니다. 예를 들어 관리자의 관리 방법이나 기업에서 수행되는 관리 방법에서 인사 정책목표 달성이 결코 원하는 보상을 수반하지 않는다는 결론이 내려졌습니다. 목표 달성에 눈에 띄는 장애물은 허무함을 조성하고 동기를 감소시킵니다.

장애물 중 하나는 주어진 작업과 관련하여 자신의 능력이 부족하다는 것일 수도 있습니다. 이러한 이유로 실행이 실패하고 다음 번에는 그러한 작업에 대한 동기가 더욱 낮아질 것입니다. 반대로, 작업 완료에 성공하면 해당 작업에 대한 동기가 자극됩니다. 결과적으로 직원의 능력과 기술과 관련하여 직원에게 주어진 업무의 질도 동기 부여에 영향을 미칩니다.

반면, 성공과 실패의 이유가 눈에 보이는 경우에는 직원의 성격이 영향을 미칩니다. 자신을 과소평가하는 사람은 작은 비난이나 실패라도 받아들이는 반면, 다른 사람은 자신 밖에서 이유를 찾는다. 종종 그의 상사, 경영진 또는 근무 조건이 비난을 받는 경우가 있다.

따라서 "나" 또는 자아상은 직원의 경험, 이를 바탕으로 형성된 기대, 즉 직장에서의 동기에 영향을 미치는 성격 특성입니다. 개인과 관련된 다른 요소로는 직원의 성격, 능력 및 기술, 가치 및 요구 사항, 이전 생활 경험을 기반으로 형성된 기대 등이 있습니다. 이러한 요인들의 합에 기초하여 일부는 자기 표현과 존중에 대한 내부 요구, 즉 더 높은 수준의 요구에 더 많은 동기를 부여받는 반면, 다른 일부는 외부에서 오는 요구에 의해 동기를 부여받으며 불쾌한 경험과 조건을 피하고받는 것을 목표로합니다. 낮은 레벨의 요구를 충족시키는 다양한 보상.

결과 기반 관리의 관점에서 동기 부여에는 세 가지 주요 유형이 있습니다.

목표 달성의 필요성. 목표 달성에 대한 필요성이 큰 직원은 높지만 현실적인 목표를 설정합니다. 그에게는 좋은 성과가 중요합니다.

제휴가 필요합니다. 소속적 가치를 추구하고 인간관계와 우정을 지지하는 직원입니다. 그러한 사람은 그룹 작업이 필요한 작업을 완료하는 데 매우 효과적일 수 있습니다.

권력의 필요성. 권력이 필요한 직원은 다른 사람에게 영향을 미칠 수 있는 기회를 갖고 싶어하므로 권력과 권위를 사용할 수 있는 적절한 지위를 가질 수 있는 업무와 직위를 찾습니다.

자원을 효과적으로 사용하기 위해 기업은 각 작업에 대한 주요 동기가 작업의 세부 사항과 일치하는 사람을 찾아야 합니다. 목표를 달성해야 하는 직원이 자신만이 책임져야 하는 매우 복잡한 업무를 성공적으로 처리할 수 있다면, 중요한 업무를 받았지만 높은 수준의 일상적인 업무와 많은 사람들 사이에 책임이 분담되어 있는 것입니다. 노동자들은 분명히 이 작업을 완료하지 못할 것입니다. 사실, 동기 부여가 항상 변함없이 유지되는 것은 아닙니다. 이는 조직의 상황과 작업 환경에 의해 크게 영향을 받습니다.

동기 유지의 관점에서 보면, 일 동기 부여에 5~7년의 기간이 존재함을 보여주는 Edgar Schein의 연구 결과를 아는 것이 중요합니다. 업무 내용이 완전히 또는 크게 변하지 않으면 5년 후에 동기가 확실히 감소합니다.

자신의 발전 목표는 모든 수준의 관리자가 결과 지향적인 작업 팀에 필요한 자질과 효과적인 리더로 행동할 동기를 갖도록 하는 것입니다. 지금까지 말한 내용의 목적은 특히 효과적인 리더를 위한 동기 부여의 중요성을 강조하는 것입니다. 리더십에 대한 열망은 귀하가 재직하는 동안 수년 동안 어떤 방식으로든 유지되어야 합니다. 리더십 위치. 리더로서 자신의 발전을 위한 실천적 방법은 경력 단계와 크게 연관됩니다. 이 사람. 직장 생활 중에 사람이 겪는 일이 사실로 알려져 있습니다. 다양한 스테이지. 여러 가지 이유로 중년 경력은 중요한 단계입니다.

매사추세츠 공과대학(Massachusetts Institute of Technology)은 진로 계획과 관련된 상당히 광범위한 연구 프로젝트를 수행했습니다. 이 작업은 일부 엔지니어가 기술에 대한 관심을 잃고 대신 인간 행동의 문제에 관심을 갖게 되었다는 관찰에 대한 응답으로 시작되었습니다. 두 번째 엔지니어 그룹은 업무 의욕을 완전히 상실하고 활동을 가족과 취미로 전환했습니다. 따라서 기술에 관심이 있는 엔지니어의 수는 지속적으로 감소하고 있었습니다.

이 연구는 3,000명 이상의 직장에서 일하는 사람들을 대상으로 했습니다. 다양한 레벨그리고 다양한 포지션에서. 연구에 따르면 직업 만족도와 동기 부여에 영향을 미치는 가장 중요한 다섯 가지 요소는 다음과 같습니다.

기술(자기 표현)에 대한 다양한 작업 요구 사항. 실제로 이는 사람들이 직장에서 자신의 강점을 어느 정도 사용할 수 있는지, 직업 요구 사항과 기술 수준 간의 일치 여부에 관한 것입니다.

조직에 대한 업무의 중요성에 대한 아이디어. 자신의 느낌직업의 중요성과 다른 사람들이 당신의 직업을 어떻게 인식하는지에 대한 가정이 결합되어 동기 부여의 핵심 요소를 형성합니다.

피드백. 상사, 동료, 부하 직원으로부터 직업 성공과 관련된 긍정적 또는 부정적 강화를 받으면 직업 만족도가 높아집니다. 다른 사람의 작업에 대해 생각하는 것 자체가 동기 부여를 증가시키는 반면, "아무 말도 하지 않음"은 만족감을 감소시킨다는 점에 유의해야 합니다.

자기 활동. 독립적으로 일하는 능력, 권력과 책임의 균형은 직업 만족도에 영향을 미치는 다섯 번째 요소입니다. 다른 말로도 같은 표현이 가능합니다. 자기 훈련은 자유의 대가입니다. 일반적으로 사람들은 이 가격을 기꺼이 지불합니다.

이러한 요인은 동일한 직위에서 재직 기간에 따라 다르게 동기를 부여합니다. 결정적인 점은 내용이 변하지 않는 동일한 작업을 수행하는 기간입니다.

특정 역할(첫 번째 또는 여섯 번째 직업)을 맡은 첫 해 동안 작업의 의미에 대한 인식과 피드백의 가용성은 동기 부여 요인입니다. 나는 독립에는 관심이 없다. 2~5세 사이에는 독립심이 동기 부여의 가장 중요한 요소입니다. 피드백의 존재는 처음 몇 년 동안 흥미로울 것입니다. 한 곳에서 2~3년을 일한 직원은 '인생의 전성기'에 접어든다. 같은 장소에서 5년 동안 일한 후에는 단 하나의 요소도 직업 만족도를 보장하지 않으며 결과적으로 업무 성과가 크게 감소합니다. 일과 관련된 동기 요인 대신 여행, 취미 등 이기적인 동기 요인에서 동기가 탄생합니다. 근무 시간.

동기를 유지하는 데 가장 중요한 요소는 다음과 같습니다.

직원 재직 기간을 체계적으로 검토하고 약 5년 간격으로 측면 승진을 통제합니다. 수평적 움직임을 권위 있게 만들어야 합니다. 또한 경력의 특정 단계에서 서비스 계층 구조에서 아래로 이동하는 것을 승인하고 권위 있게 만드는 것이 필요합니다.

작업 내용의 풍부화 및 범위 확장(최대 5년까지 영향을 미침)

조직의 적극적인 구조 계획 및 유연한 조직 형태(프로젝트, 매트릭스 조직)의 사용.

조직 활동의 체계적인 개발, 학습 및 창의성의 가치.

상사와 부하직원 간의 대화 등 새로운 형태의 상호작용 구현 요소효과적인 관리, 산업 민주주의.

개인의 동기 부여 영역의 특성.인간 행동에서는 기능적으로 상호 연관된 두 가지 측면, 즉 인센티브와 규제 측면을 구분할 수 있습니다. 규제 측면에서는 행동의 유연성과 안정성을 보장합니다. 다른 조건. 인센티브 – 활동과 행동 방향을 보장합니다. 행동의 이러한 측면에 대한 설명은 동기 부여의 개념과 관련이 있습니다. 자극– 자극, 자극, 신호.

"동기 부여"라는 단어는 A. Schopenhauer가 "충분한 이유의 네 가지 원칙"이라는 기사에서 처음 사용했습니다. 그런 다음 이 용어는 인간과 동물의 행동 이유를 설명하기 위해 심리적으로 확고하게 사용되었습니다.

현재 정신 현상으로서의 동기는 다른 방식으로 해석됩니다. 어떤 경우에는 일련의 지원 및 안내 요소로 사용됩니다. 다른 경우에는 일련의 동기로, 세 번째로는 신체 활동을 유발하고 방향을 결정하는 충동으로 행동을 결정합니다. 유치– 욕망, 행동하려는 의도, 활력 넘치는 충전.

또한 동기는 특정 활동의 정신적 규제 과정, 동기의 행동 과정, 특정 형태의 활동 구현의 출현, 방향 및 방법을 결정하는 메커니즘, 책임있는 프로세스의 전체 시스템으로 간주됩니다. 동기 부여와 활동을 위해.

따라서 동기 부여의 모든 정의는 두 가지 방향에 기인할 수 있습니다. 첫 번째는 구조적 관점에서 동기를 일련의 요인이나 동기로 간주합니다. 예를 들어, V.D. Shadrikov, 동기 부여는 개인의 필요와 목표, 열망과 이상 수준, 활동 조건(객관적, 외부 및 주관적, 내부-지식, 기술, 능력, 성격) 및 세계관, 신념 및 방향에 의해 결정됩니다. 성격등. 이러한 요소를 고려하여 결정이 내려지고 의도가 형성됩니다. 성격- 동화를 바탕으로 개인의 삶의 과정에서 형성되는 전체적인 심리 구조 사회적 형태의식과 행동. 의사결정- 욕구를 충족시키기 위해 다양한 옵션 중에서 선택하거나 만족을 거부합니다.

두 번째 방향은 동기를 정적이 아닌 동적 형성, 프로세스, 메커니즘으로 간주합니다. 두 경우 모두 동기는 동기와 관련하여 이차적 형성 및 현상으로 작용합니다. 또한 두 번째 경우에는 동기 부여가 다음과 같이 작용합니다. 기존 동기를 실현하기 위한 수단 또는 메커니즘:기존 동기를 실현할 수 있는 상황이 발생하고 동기가 나타납니다. 동기를 이용해 활동을 조절하는 과정. 예를 들어 V.A. Ivannikov는 동기 부여 과정이 동기의 실현으로 시작된다고 믿습니다. 동기에 대한 이러한 해석은 동기가 욕구를 충족시키는 대상으로 이해된다는 사실에 기인합니다 (A.N. Leontyev). 동기는 마치 기성품인 것처럼 그 사람에게 주어집니다. 그것은 형성될 필요가 없고 간단히 업데이트됩니다(사람의 마음 속에 이미지를 불러일으키기 위해).

그러나 이 접근 방식을 사용하여 E.P. Ilyin, 첫째로 동기를 부여하는 것이 무엇인지, 즉 상황이나 동기가 무엇인지, 둘째로 동기가 동기보다 먼저 나타날 경우 동기가 어떻게 발생하는지가 불분명합니다. 이와 관련하여 V.G.에서 몇 가지 설명을 찾을 수 있습니다. Leontyev는 동기의 두 가지 유형을 구별합니다. 일차는 욕구, 매력, 추진력, 본능의 형태로 나타나고 이차는 동기의 형태로 나타납니다. 동시에 동기 부여 형태로서의 동기는 개인 수준에서만 발생하며 특정 목표를 달성하기 위해 특정 방향으로 행동하려는 결정에 대한 개인적인 정당성을 제공합니다.

많은 경우 동기 부여에 의한 심리학자 (및 생물 학자 및 생리학자)는 행동 결정을 의미하므로 외부 동기와 내부 동기를 구별합니다. 결정– 외부 및 내부 요인(자극, 자극제)에 의한 사건 및 현상의 인과 관계. 외적 동기 (극심한)– 외부 요인의 영향으로 동기가 형성됩니다. 내적 동기 (극심한)– 내부 요인(필요, 추진력, 욕구)을 기반으로 동기를 형성하는 과정입니다.

심리학자들과 함께 범죄학자들도 동기와 동기의 문제를 개발하고 있습니다. 그들 사이에는 동기에 대한 공통된 이해도 없습니다. 어떤 경우에는 안정적인 동기 시스템을 통해 개인을 자기 통제하는 방법으로 이해됩니다. 동기를 통해, 또 다른 경우에는 행동 동기를 형성하는 과정으로, 세 번째로는 일련의 동기로, 복잡하고 모순적이며 변경 가능한 동적 시스템으로 사용됩니다.

주요 요소를 간단히 살펴보자 성격의 동기 부여 영역.성격의 동기 부여 영역– 인간 활동의 다양한 측면과 인간의 활동을 반영하는 다양한 동기(태도, 요구, 관심 등)의 복잡한 시스템 사회적 역할. 가장 중요한 동기 부여 개념 중 하나는 "필요"라는 개념입니다.

동기 부여-이것은 개인의 활동을 유발하고 그의 행동과 활동의 방향과 성격을 결정하는 인센티브 시스템입니다. 여기에는 요구, 동기, 의도, 목표, 관심, 열망과 같은 개체가 포함됩니다(그림 1). 동기 부여 특성– 활동 및 행동 방향의 선택을 결정하는 개인의 정신적 특성.

		동기 부여 영역의 요소
필요
명소					설치
		가치							신념

쌀. 1. 성격 동기 부여 영역의 요소

필요 – 이것은 유기체, 개인이 정상적인 존재에 필요한 무언가를 필요로 하는 상태입니다. 욕구의 주요 특징은 다음과 같습니다. a) 힘; b) 발생 빈도; c) 만족의 방법; d) 욕구의 실질적인 내용(즉, 주어진 욕구가 충족될 수 있는 도움을 받는 대상의 총체).

다양한 요구 사항은 두 가지 주요 클래스로 축소될 수 있습니다(그림 2).

· 생물학적(필수);

· 정보 제공(기본적인 사회적 요구);

· 재료;

· 영적인.

			요구사항의 유형
필수적인		재료			정보 제공				영적인

쌀. 2. 인간의 욕구 유형

생물학적요구 사항이 쉽고 빠르게 충족됩니다. 생물학적 욕구의 규제 기능은 욕구가 충족되는 비교적 짧은 기간에 행동을 결정하기 때문에 제한적입니다. 동물이나 사람이 이러한 욕구에만 영향을 받아 행동한다면 그들의 활동은 매우 제한될 것입니다.

정보욕구(인지적 욕구와 사회적 욕구 모두 포함)는 생물학적 욕구에 비해 만족스럽지 못하거나 훨씬 덜 만족스럽습니다. 따라서 인간 행동과 관련된 규제 기능은 무제한입니다.

재료– 주택, 의복, 가정용품 등에 사용됩니다.

영적인– 커뮤니케이션, 과학, 예술 등

동기(라틴어 movere에서 - 동작 설정, 밀기) - 이것은 필요를 충족시키는 수단으로 작동하는 개체입니다(A.N. Leontyev). 동일한 필요성으로 인해 관찰된 행동의 동기는 다른 대상이 될 수 있습니다. 필요가 활동의 결정 요인으로 작용하는 일종의 에너지 긴장을 생성하는 경우 이 활동의 ​​방향은 동기에 의해 제공됩니다. 욕구와는 달리 동기는 잠재적으로 의식적이다.

인간 활동은 하나의 동기가 아니라 그 동기의 조합에 따라 결정됩니다. 이 경우 강조 표시가 가능합니다. 내부동기(의미 형성) 및 외부동기 (동기 인센티브). 내적 동기는 개인의 필요, 감정, 관심에 기초합니다. 외부 동기에는 상황(환경 요인)에서 발생하는 목표가 포함됩니다. 내부 및 외부 동기 세트는 특정 방식으로 구성되며 개인의 동기 영역을 구성합니다. 개인의 동기 부여 영역을 특징 짓는 주요 관계는 동기 계층 구조의 관계입니다. 성격 지향- 일련의 요구 사항을 나타내는 개념 동기성격, 행동의 주요 방향을 결정합니다.

표적- 개인의 행동이나 활동이 지향하는 의식적이고 예상되는 결과. 결과– 욕구 충족, 욕구, 의도 충족, 목표 달성 과정의 최종 결과입니다.

사람이 실현하는 목표는 자신의 활동에 동기를 부여하고 안내하며 규제하는 동기에서 파생됩니다. 동기와 목표 사이의 실제 관계에서 동기의 특별한 기능, 즉 의미 형성이 발생합니다. 동일한 동기가 다른 목표를 설정하는 기초가 될 수 있습니다.

따라서 "필요", "동기" 및 "목표"의 개념 사이에는 밀접한 관계가 있습니다. 욕구는 어떤 결핍이 있는 상태를 의미하고, 동기는 이 결핍을 제거하기 위해 어떤 대상을 향한 행동의 방향을 의미합니다. 욕구와 동기는 내부적으로 작용하고 목표는 동기 부여의 외부 측면으로 작용합니다.

나열된 요소 외에도 관심, 욕구, 의도, 작업이 인간 행동의 동인으로 간주됩니다.

관심은 하나의 핵심 요구와 관련된인지 적 성격의인지 동기 부여 상태입니다. S.L. 루빈스타인은 관심을 특정 주제에 대한 주제의 생각의 집중으로 정의합니다. 관심은 특별한 유형의 지표 연구 활동에 해당합니다.

욕망과 의도– 이는 작업 수행을 위한 변화하는 조건에 따라 상황에 따라 발생하고 빠르게 서로 대체되는 주관적인 상태입니다. 일 – 특정 절차에 따라 이러한 조건을 변환하여 달성해야 하는 특정 조건에서 주어진 활동의 목표입니다.

동기 부여는 동기 부여와 동기 부여와 구별되어야합니다. 동기 부여는 일반적으로 해당 행동의 선택을 촉발시킨 자신과 주변 사람들에게 사회적으로 허용되는 상황을 나타냄으로써 특정 행동에 대한 이유를 합리적으로 설명하는 것입니다.

동기가 부족합니다. 개인의 기존 요구와 동기가 요구되는(또는 규범적으로 지정된) 수준에서 목적 있는 활동을 지원할 수 없는 경우 동기 부여의 필요성이 발생합니다. 동기 부여개인이나 조직의 목표를 달성하기 위해 활동과 의사소통을 유도하는 과정이다. 조직의 다음 유형의 상황은 조직의 필요성을 나타낼 수 있습니다.

* 사람들(예: 조직의 직원)은 개인적, 직업적 발전을 목표로 하는 동기가 크게 부족합니다.

* 인간 활동을 차단하는 상당수의 규제자(반동기 부여자)가 있습니다( 동기를 부여하는 사람– 의사 결정 및 의도 형성에 영향을 미치는 요소)

* 기존 동기는 행정부와 근로자 자신의 입장과 이익을 고려하여 인사 개선 목표를 완전히 충족시키지 못합니다.

각 경우에 동기 부여 전략은 다를 것입니다. 이는 무엇보다도 의미 형성과 목표 설정 과정을 자극하는 것입니다. 새로운 활동 소스의 형성; 기존 동기의 인센티브 기능을 변경합니다.