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고용주의 주도로 근무일 단축. 러시아 노동법에 따른 근무일 단축

다양한 상황에서 근무 시간은 고용 계약 당사자가 독립적으로 결정할 수 있지만, 법은 근무 시간의 최대 한도를 규정하며 이를 초과할 수 없습니다. 특정 사례에서 근무 주 길이를 올바르게 계산하는 방법에 대한 자세한 내용은 기사를 읽어보세요.

정규 근무 주 길이

러시아 연방의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없습니다(제91조 2항 참조). 노동법 2001년 12월 30일자 RF No. 197-FZ). 이 규칙은 주 5일 및 6일 근무를 포함한 모든 근무 일정에 적용됩니다.

1의 경우, 근무일은 최대 8시간이어야 합니다. 둘째, 러시아 노동법은 주 6일 근무일을 규제하지 않기 때문에 근무일 기간은 다음 사항을 고려하여 각 고용주가 개별적으로 입력합니다.

일일 근무의 최대 허용 기간(러시아 연방 노동법 제94조 참조)
휴일 전날 근무 시간을 5시간으로 제한해야 할 필요성(러시아 연방 노동법 제95조 3항)

이 매개변수(근로 시간)에 따라 보건사회부의 명령에 따라 승인된 다른 회계 기간에 대한 근로 시간 기준을 계산할 수 있습니다(근로 시간 기준 계산 절차의 1항 참조...). 2009년 8월 13일자 러시아 연방 개발 No. 588n).

동시에, 특정 근로자 그룹에 대해 고용주는 단축 또는 시간제 근로를 제공할 권리가 있어야 합니다.

또한 야간 근무 시간을 1시간 단축해야 합니다(러시아 연방 노동법 제96조 2항).

단축된 근무일수

이러한 노동 조직 방식은 직원이 실제 근무 주간의 길이에 비해 비슷한 기간에 더 적은 시간을 일해야 함을 규정합니다.

해당 정보를 입력해야 하는 사람 목록 근무 주, Art에 의해 규제됩니다. 92 러시아 연방 노동법. 여기에는 다음 사람이 포함됩니다.

16세 미만. 그들은 일주일에 최대 24시간까지 일해야 합니다.
16세 이상이지만 성년 미만입니다. 주당 근무 시간은 35시간을 초과할 수 없습니다.
그룹 I 또는 II 장애가 있는 사람. 이들의 업무 활동은 주당 35시간 이내로 유지되어야 합니다.
유해하거나 위험한 것으로 정당하게 판단된 작업장의 근무 조건. 이 사람들은 최대 36시간의 주당 근무 자격을 갖습니다(동 조항의 7항 참조).

이 목록은 완전한 것이 아니며 연방 법률에 의해 보완될 수 있습니다.

따라서 교직원의 근무시간은 36시간으로 단축되었습니다(러시아 연방 노동법 제333조 1항).

또 다른 범주는 의료 종사자입니다. 일반적으로 주당 근무 시간은 39시간에 이릅니다(러시아 연방 노동법 제350조 1항). 그러나 2003년 2월 14일자 러시아 연방 정부 법령 No. 101은 근무 기간이 더 많이 제한되는 의료 종사자의 전문 분야 목록, 의료 기관 유형 및 근무 조건 특성을 규제합니다.

시골 지역이나 극북 지역에서 일하는 여성에게는 최대 36시간 동안 지속되는 주당 근무 시간이 도입되어야 합니다(2014년 1월 28일자 러시아 연방 총회 결의문 1항 13항). 1).

직원의 특성이나 노동 과정과 관련하여 근무 시간 단축이 필수인 경우도 있습니다.

단축 근무일에 대한 지불 기능

이전 섹션에 나열된 사람의 주당 근무 시간은 전체 근무 시간으로 간주되며 일부 예외가 있지만 표준 주 40시간 근무 시간으로 지급됩니다.

법 집행관은 다음과 같이 설명합니다. 미성년 근로자의 경우 보수 금액은 사실상 근무한 시간이나 수행한 작업량에 직접적으로 좌우되며 이러한 지표에 비례하여 결정됩니다. 고용주는 자체적으로 해당 직원에게 풀타임으로 일하는 사람의 임금 한도까지 추가 지급을 할 수 있습니다(결의안 제1호 제3항, 제12항).

규정된 단축 근무 시간 외 근무 시간에 대한 지급은 초과 근무에 대한 보상 규칙에 따라 수행됩니다(사건 번호 33-3576-2014, 2항에서 2014년 11월 12일 무르만스크 지방 법원의 결정 참조). 결의안 1호 13항 -3).

파트타임 근무가 포함된 근무 주 기간

일반적으로 파트타임으로 일하는 사람의 근무일은 4시간을 초과할 수 없습니다. 특정 회계 기간 동안 시간제 근로자가 근무한 총 시간은 특정 근로자 범주에 대해 규정된 근로 시간 표준의 50%를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제284조 1항). .

따라서 개인의 주 근무 시간이 주 40시간인 경우, 이미 시간제 근로로 근무하고 있는 사람의 주 근무 시간은 20시간을 초과할 수 없습니다.

또 다른 예는 농촌 지역과 도시 거주지에 거주하고 일하는 의료 기관의 의료 종사자입니다. 그들은 주당 39시간 이하로 시간제 근무에 참여할 수 있습니다(노동법 제350조 2항에 따라 채택된 2002년 11월 12일 러시아 연방 정부 법령 No. 813 참조). 러시아 연방).

파트타임 근무 주 : 단축 근무 주와 차이점

어떤 경우에는 직원에게 단축 근무와 구별되어야 하는 시간제 근무 시간(러시아 연방 노동법 제93조)이 도입될 수 있습니다.

따라서 첫 번째 경우에는 실제 근무 시간에 비례하여 업무에 대한 보수가 계산됩니다. 약칭 근무 시간특정 근로자 그룹의 경우 정규직으로 간주되지만 하루 및 주당 근무 시간 측면에서 표준과 약간 다릅니다.

두 번째 차이점은 다음과 관련이 있습니다. 다른 방법들그러한 노동 체제의 확립:

특정 근로자 그룹에 대해 근로 시간 단축이 도입되었습니다(러시아 연방 노동법 제92조 참조).
불완전 고용은 고용 계약 당사자의 상호 결정이나 근로자 자신의 주도로 할당될 수 있습니다.

고용주에게 다음과 같이 요청한 사람에게는 주간 시간제 근무가 도입되어야 합니다.

임신한 직원;
14세 미만 자녀의 부모 1인
장애가 있는 미성년 자녀의 부모 1인,
의료기관이 내린 결론에 따라 가족의 질병으로 인해 그를 돌보는 사람.

그러한 근무 체제의 조직은 나열된 사람들의 신청을 기반으로 수행되며 고용주의 책임입니다(결의안 1호 제3항, 제13항).

이 경우, 작업서직원이 파트타임으로 일한다는 메모가 포함되어 있지 않습니다(국가 노동위원회의 결의에 의해 승인된 "자녀가 있는 여성 고용 및 파트타임 근무에 대한 절차 및 조건" 규정의 3항 참조). 소련, 1980년 4월 29일자 전체 노동조합 중앙위원회 사무국 No. 111/8-51).

근무 시간 추적

직원이 실제로 근무한 시간을 기록하는 것은 고용주의 권리가 아니라 의무입니다. 그러나 직원은 종종 러시아 노동법의 요구 사항을 무시합니다(러시아 연방 노동법 제91조 4항).

이러한 목적을 위해 특별한 형태의 성적표가 사용됩니다(2004년 1월 5일 제1호 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인된 양식 T-12 참조).

이러한 성적표는 주요 목적 외에도 당사자가 제시하는 주요 증거 중 하나로 사용될 수 있습니다. 법적 분쟁노동법의 틀 내에서(2016년 4월 19일 사할린 지역 유즈노-쿠릴스키 지방 법원의 사건 번호 2-73/2016 결정 참조).

그러한 서면 증거 외에도 다음 사항도 고려할 수 있습니다.

분쟁 기간 동안 직원의 실제 존재/부재를 확인하는 증인 증언;
고용 계약;
기타 사실(예: 다른 고용주와의 병행 작업 등)

또한, 언급된 성적표가 항상 신뢰할 수 있는 증거라고 할 수는 없습니다. 예를 들어, 이러한 성적표는 검사 결과 등을 기반으로 한 명령 후에 소급하여 작성되는 경우가 많습니다. (예: 사건 번호 2-244/에 대한 2015년 3월 23일자 첼랴빈스크 지역 트로이츠키 시 법원의 결정) 2015).

러시아 노동법 요구 사항 위반에 대한 고용주의 책임

규제된 노동 체제를 준수하지 않아 고용주가 자신의 권리를 침해했다고 믿는 직원은 법원에 후자로부터 회복을 신청할 수 있습니다.

미지급 금전적 보상.
임금 지연에 대한 이자(러시아 연방 노동법 제236조) 그러한 보상금을 지불할 의무는 유죄 여부와 관계없이 고용주에게 있습니다(예: 사건 번호 33-2160/2014에 대한 2014년 3월 12일자 페름 지방 법원의 판결).
도덕적 피해에 대한 보상. 동시에, 고용주가 권리를 침해한 직원에게 도덕적 해를 끼친 사실은 Art에 따라 추정됩니다. 237 러시아 연방 노동법. 도덕적 피해에 대한 보상은 보상을 위해 표시된 재산 피해 금액과 관련이 없습니다(2004년 3월 17일 No. 2의 RF 군대 "법원의 신청에 따라..." 총회 결의안 63항).

또한 Art.의 1항이 고용주에게 적용될 수 있습니다. 다음과 같은 형태의 책임에 관한 2001년 12월 30일자 행정 범죄에 관한 러시아 연방 법 5.27 No. 195-FZ:

경고 또는 행정 벌금 1,000 ~ 5,000 루블의 양. - 공무원의 경우
1,000 ~ 5,000 루블의 벌금. — 법인을 형성하지 않고 사업에 종사하는 사람의 경우
30,000 ~ 50,000 루블의 벌금. - 법인의 경우.

유사한 범죄를 저지른 것에 대해 이런 종류의 기소가 반복되면 더 큰 벌금이 부과될 뿐만 아니라 관련 자격이 박탈될 수도 있습니다. 공식적인(러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27의 4항 참조)

요약해보자. 최대 정상 한계 근무 주의 길이 40시간과 같습니다.

일부 근로자 범주에는 단축된 근무 시간이 도입되어야 합니다. 그렇지 않은 경우, 법정 근무일 한도를 초과하는 모든 시간은 초과근무 수당으로 지급되어야 합니다. 또한 이 경우 근로자는 고용주로부터 정신적 손해를 배상받을 권리가 있습니다.

근로자와 고용주 간의 합의에 따라 전자에게는 주당 시간제 근무가 허용될 수 있습니다. 단, 법에서는 고용주가 주당 시간제 근무를 거부할 수 없는 근로자 그룹을 정의하고 있습니다.

생산량이 감소하는 경우 고용주는 인력 감축과 작업 시간 단축 중에서 선택해야 하는 상황에 직면하게 됩니다. 일반적으로 이 두 절차 모두 노동법에 따른 구현의 정확성에 관해 많은 의문을 제기합니다. 근로시간 단축 도입 절차는 어떻게 되나요? 관련 행정문서의 형식과 내용은 어떻게 되나요? 아르바이트 중 해고가 가능한가요?

아르바이트로 전환하는 이유

기업의 직원을 위한 시간제 근로를 도입하는 것은 기업의 일시적인 어려움을 극복하기 위한 조치입니다. 따라서 고용주는 인건비를 절감하고 생산을 활발하게 유지하는 동시에 경험이 풍부하고 자격을 갖춘 인력과의 노사 관계를 유지하려고 노력합니다.

근무 시간

직원이 할당된 직무를 수행해야 하는 시간은 근무 시간입니다. 미술. 러시아 노동법 91조는 법률에 적절한 지침이 있는 경우 근무 시간에 추가 간격을 포함할 수 있다고 규정하고 있습니다. 근무일의 구체적인 기간과 일정은 기업 내부 노동 규정에 따라 결정됩니다. 동시에 주당 근무 시간은 40시간으로 제한됩니다.

시간제 근무직

노동법은 노동 의무 수행에 필요한 시간을 단축할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 93조에 따르면, 시간제 근로는 직원과 고용주의 상호 합의에 의해 확립될 수 있습니다. 동시에 채용 시 및 노동 관계 지속 중에도 그러한 변경이 허용됩니다. 파트타임을 정한 후, 근무한 기간(작업량)에 따라 보수를 지급합니다.

실제로 파트타임 근무에는 여러 가지 방법으로 근무 시간이 단축됩니다.

일일 작업량 감소(시간))
주당 근무일수 감소)
일일 업무량 감소와 월별 근무일 감소를 동시에.

고용주의 일방적인 주도로 시간제 근로를 확립하는 것

예술에서. 러시아 노동법 74조는 대량 해고 위협이 있는 경우 고용주가 직원의 동의 없이 시간제 근무를 하고 일자리를 보존할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 생산의 조직적 또는 기술적 조건의 변화. 이 경우 시간제 근로가 성립되는 기간은 6개월로 제한된다.

해고 규모를 결정하려면 산업 또는 지역 협약을 사용해야 합니다.(러시아 연방 노동법 제82조) 대부분의 경우 예상 해고 규모에 대한 주요 기준은 기존 사업장에서 해고된 근로자 수입니다. 달력 기간.

부분 시간 설정 절차

이 절차는 노동법 규범에 따라 수행되어야 하며 고용주의 다음 조치를 포함해야 합니다.

시간제 근로 확립에 관한 결정을 내리고 기업에 명령을 내린다. 명령에는 설정 방법에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 새로운 모드일: 일일 근무 시간 단축 또는 전체 근무 주 미만으로의 전환으로 인해.
직원의 숙지 내린 결정. 직원의 동의 또는 반대는 날짜를 의무적으로 표시하여 서면으로 작성됩니다.

근로시간 단축 및 주간 아르바이트 전환

근로 조건의 변경으로 인해 단체 협약의 원래 조건과 비교하여 직원의 지위가 더 나빠져서는 안 된다는 점을 기억해야 합니다. 또한, 러시아 노동법 제74조는 선출된 1차 노동조합 기관의 의견을 고려해야 한다고 규정하고 있습니다.

직원이 새로운 모드에서 계속 작업하는 것을 거부

노동법은 일부 직원이 새로운 근무 체제에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우 해당 고용 관계를 종료해야 한다고 규정하고 있습니다.

예술에 따라. 러시아 노동법 74조에 따르면, 파트타임 근로에 대한 감소는 Art 1부 2항에 근거하여 이루어집니다. 81 러시아 연방 노동법. 동시에 해고된 직원은 관련된 모든 보증과 보상을 받을 권리를 보유합니다.

거부 근로자 감소의 특징

이 규범을 적용할 때 노동법 요구 사항의 해석에 불일치가 자주 발생합니다. 일부 저자에 따르면 이 규범을 적용할 때 Art 1부 2항에 규정된 해고 통지 기간 2개월의 만료 시작에 대한 의문이 발생할 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 일부 전문가들은 이 기간이 고용계약 조건 변경 계획에 대한 경고 기간에 포함된다고 제안한다. 다른 소식통에 따르면, 시간제 근무 중 해고는 실제 해고되기 최소 2개월 전에 직원에게 해고 사실을 통보한 상태에서 이루어져야 합니다.

따라서, 시간제 근로 개시 통지 후 2개월 이내에 직원은 고용관계를 지속하지 않기로 결정할 권리가 있습니다. 고용주에게 자신의 결정을 서면으로 통보한 후 Art 1부 2항에 따라 다가오는 해고 사실을 고용주에게 통보해야 합니다. 러시아 노동법 81조에 따라 2주간의 기간이 적용됩니다.

해고 시 보장 및 보상

고용주는 특정 사유에 따라 고용 계약이 종료되면 직원은 러시아 노동법 제27장에 규정된 모든 보장과 보상을 받을 권리가 있음을 기억해야 합니다. 특히, 해고된 직원에게 기업의 빈 자리를 제공해야 하며, 퇴직금은 근무 마지막 날에 지급되어야 합니다.

노조 의견 반영

아르바이트의 경우 Art에 따라 감소가 발생합니다. 74 러시아 연방 노동법

근로시간 단축 제도의 수립은 노동조합의 입장을 고려해야만 가능하므로, 그러한 조치가 있는 경우 고용주는 Art의 요구 사항을 준수해야 합니다. 러시아 노동법 372, 즉:

시간제 근무 시간 설정에 관한 관리 문서 초안을 노동 조합에 이유를 설명하여 보냅니다.
프로젝트 접수 통지 후 5일 이내에 응답 문서를 기다립니다. -) 지정된 문제에 대한 합리적인 의견.
노조가 사업에 동의하지 않을 경우 사용자는 이에 동의하거나 3일 이내에 추가 교섭을 진행한다.
상호 합의에 도달하지 못한 경우 불일치 프로토콜을 작성해야 합니다.

위의 모든 단계를 완료한 후:

고용주는 새로운 근무 방식으로 전환하라는 명령을 선언할 권리가 있습니다)
노동조합은 발부된 명령에 대해 법원에 항소하거나 근로감독.

근로 감독관은 불만 사항을 조사하고 위반 사항이 발견되면 명령을 취소하라는 명령을 내릴 의무가 있음을 알아야 합니다.

고용 서비스에 알리기

고용주는 관련 결정을 내린 날로부터 3일 이내에 직원을 위한 시간제 근무 도입에 대해 고용 서비스에 알려야 합니다. 정보에는 완전하고 신뢰할 수 있는 정보가 포함되어야 합니다. 그렇지 않으면 Art에 따라. 러시아 연방 행정법 19.7조에 따라 공무원에게 행정 벌금이 부과될 수 있습니다.

문제

고용주는 근무일수(따라서 임금)를 줄이겠다고 제안했고, 이에 반대하는 사람들은 해고될 수 있습니다.

바퀴벌레는 모든 사람을 어둠 속에서 서비스 버스로 데려갑니다. 이제는 규모를 축소하기로 결정한 사람들을 차별합니다. 축소하기로 결정한 사람들의 운송을 거부합니다. 직접 걸어서 가셔야 합니다. 이것이 합법적인가요?

해결책

안녕하세요!

고용주는 귀하를 러시아 노동법 제74조에 규정된 시간제 근무로 전환하기를 원합니다.

러시아 노동법 제74조 제1부에 명시된 사유로 인해 대량 해고근로자, 사용자는 일자리를 보존하기 위해 1차 노동조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려하고 러시아 연방 노동법 제372조에 규정된 방식에 따라 다음 사항을 채택할 권리가 있습니다. 현지 규정, 최대 6개월간 파트타임 근무(교대 근무) 및/또는 주당 파트타임 근무 도입.

시간제 근로에는 러시아 노동법 제93조에 따라 근무한 시간에 비례하여 임금이 지급됩니다.

시간제 근로 제도를 도입할 때 고용주는 이에 대해 고용 서비스에 통보하는 것을 기억해야 합니다.

직원이 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 계속 거부하는 경우 러시아 노동법 제81조 1부의 2항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

알잖아, 시간제 근무에 동의하지 않는 경우(즉, 직원 수나 직원 수를 줄이기 위해 러시아 노동법 제81조 2항에 따라 해고됨) 다음 성명서를 추천합니다.

성명

러시아 노동법 제180조에 따른 조기 해고 동의

나, 이름은 “…….”에서 근무합니다. (“___” _______________ 20__부터 현재까지 “………..” 위치에 고용주 조직의 이름과 조직 및 법적 소유권 형태(LLC, 개인 기업가, OJSC 등)를 표시합니다.

________________ (날짜) 나는 러시아 연방 노동법 제74조에 따라 시간제 근무일(교대) 및/또는 주간 시간제 도입에 관한 통지 번호 ___를 받았습니다. 최대 6개월 동안 도입됩니다.

나는 계속해서 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 거부합니다. 이와 관련하여 러시아 노동법 제180조에 따라 제2항에 따른 조기 해고에 동의합니다. 러시아 노동법 제 81 조. 인원수 또는 직원 수 감소로 인해 나를 해고합니다 ____(날짜).

해고 당일(러시아 연방 노동법 84조 1항의 마지막 근무일)에 다음과 같이 지불해 주시기 바랍니다.

퇴직금 - 월 평균 소득 금액, 러시아 노동법 제 178 조;
보상 미사용 휴가정규 및 규칙에 따라 러시아 노동법 제 127 조 추가 휴일, 1930년 4월 30일 소련 NKT의 No. 169 및 2014년 6월 19일 No. 2의 Rostrud 프로토콜에 의해 승인되었습니다.
해고 당일에 근무한 기간에 대한 임금
해고 통지 기간이 만료되기 전 남은 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 수입 금액에 대한 추가 보상(러시아 연방 노동법 제 180조, ________부터 ___________까지).
해고일까지 임금 및 기타 지급액에 대해 미지급된 금액이 모두 발생했습니다.

그리고 나는 또한 평균을 유지합니다 월급다만, 해고일로부터 2개월 이내(퇴직수당 포함)입니다.

안에 예외적인 경우평균 월급은 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원했지만 고용되지 않은 경우 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 유지됩니다.

조직 내 문서 통과 및 고려 절차를 결정하는 현지 규정(이하 LNA)에서 정한 기한 내에 내 신청서를 검토하고 이에 대한 결정을 제공해 주시기 바랍니다.

고용주에게 이 LNA가 없는 경우 합리적인 시간 내에 내 신청서를 고려하되 러시아 노동법에 명시된 마감일과 러시아 노동법 제62조를 고려하시기 바랍니다. - 근무일 기준 3일 이내 또는 러시아 노동법 제64조 - 신청서 제출 또는 수령일로부터 근무일 기준 7일 이내.

다음과 같은 방법으로 신청서를 제출합니다(선택).

사무국, 조직의 인사(인사) 부서를 통해 두 번째 사본에 수신 번호와 이 신청서 수락에 대한 담당자의 표시가 제공됩니다.

등기 영수증과 내용물 목록을 첨부한 등기 우편으로 발송

택배 서비스를 통해;

메일에서 (우리는 우체국, 중앙우체국)을 팩스나 이메일(공식 이메일 주소가 있는 경우)로 보내주세요.

단기근로(Short Time Work)는 직원이 노동법에서 요구하는 것보다 짧은 시간, 즉 시간제 근무를 할 수 있는 특별한 형태의 고용입니다. 이 경우 대상자의 급여는 축소된 일정이라 하더라도 급여 전액을 기준으로 산정한다. 따라서 러시아 노동법은 근무일 단축에 대한 정의를 제공하지 않습니다. 이 개념은 1994년 6월 24일 국제노동협약 제175호에 명시되어 있습니다. 동시에 러시아 연방은 지정된 조항을 비준하지 않았습니다. 법적 행위. 그러나 러시아 고용주는 협약의 조항을 사용을 권장하는 것으로 간주합니다.

근로시간 단축의 정의

다양한 유형의 근로 시간은 노동법의 다음 조항에 의해 규제됩니다.

표준 일정, 8시간 교대 - st. 91 러시아 노동법;
근무 시간 단축-예술. 92 러시아 연방 노동법;
- 미술. 93 러시아 연방 노동법;
근무시간 단축 휴일 전 날- 미술. 러시아 연방 노동법 95조;
초과 근무 시간 - 예술. 97 러시아 연방 노동법.

특정 범주의 직원에게만 제공되는 시간제 근무와 단기 근무의 차이점을 이해하는 것이 중요합니다. 예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 93조에 따라 고용 계약 양 당사자의 합의에 따라 근무일을 단축할 수 있습니다. 또한 이 코드는 단축된 시간 모드에서 작업 활동을 구성하기 위한 여러 옵션을 제공합니다.

매주 근무시간을 단축합니다.
동일한 근무 교대 시간을 유지하면서 근무일 수를 줄입니다.
직무 수행 시간을 특정 비율(비율은 고용주가 결정함)만큼 줄이고 주당 근무일 수도 줄입니다.

Art를 기반으로 작업 시간이 단축되었습니다. 러시아 연방 노동법 92는 특정 시민 집단의 표준입니다.

근로시간 단축과 시간제 교대근무의 차이점

회계 또는 인사 부서 직원의 경우 개념 간에 상당한 차이가 있습니다. 따라서 근무일 단축은 근무 빈도로 간주되어 급여는 전액 고정되지만 근무 시간은 단축됩니다.

공식적으로 근로시간을 단축하는 동안 임금을 삭감하는 것은 불법이므로 불가능합니다.

시간제근로의 경우 표준근로일정에 따라 급여가 산정되나, 실제로 근무한 시간을 기준으로 지급됩니다. 그래서, 직원이 시간제 근무를 하는 경우에는 급여 전액을 받을 수 없습니다.

근로시간 단축이 허용되는 근로자의 종류

예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 92에서 단축 일수가 표준인 그룹은 다음과 같습니다.

근무 시간 16세 미만 미성년 직원의 근무 시간은 주 24시간으로 단축됩니다.
16~18세의 경우 주당 35시간으로 제한됩니다.
그룹 1과 2의 장애인은 주당 최대 35시간까지 일할 권리가 있습니다.
자신의 업무를 수행하는 직원 직무유해하거나 위험한 상황에서는 주당 최대 36시간까지 근무할 수 있습니다.

유해환경은 전문가 평가 결과에 따라 3~4등급으로 평가됩니다.

또한 Art를 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 93조에 따라 고용주는 부하 직원에게 임시 시간제 근무를 제공할 수 있습니다.

아이를 기대하는 여성;
14세 미만의 자녀를 돌보는 부모(또는 후견인/수탁자) 중 한 명,
장애가 있는 미성년자를 돌보는 사람;
의료 처방에 따라 중병에 걸린 친척을 돌보는 사람.

시간제 근무 일정은 특정 기간(하급자와의 합의에 따라 고용주가 결정)으로 고정되는 반면, 단축 근무 일정(러시아 연방 노동법 제92조에 의거)은 영구적입니다.

임산부 근로시간 단축

실제로 임산부에게는 시간제 근로가 제공되며, 여성이 출산 휴가를 마치고 표준 업무 수행으로 복귀하면 이 제도는 취소됩니다. 또한, 임신 중인 직원에게는 일반적인 단축 근무일처럼 급여를 전액 지급하지 않고, 시간제 근로의 정의에 따라 실제로 근무한 시간을 기준으로 계산합니다.

그러나 실제로는 이러한 작업을 계속해서 "단축"이라고 부르는데 이는 올바르지 않습니다. 노동법은 Art에 기초하여 임산부를 보호합니다. 러시아 노동법 93 (시간제 근무).

14세 미만 자녀를 둔 여성의 근로시간 단축도 마찬가지다. 이 범주의 근로자는 Art에 따라 시간제 근무 일정을 가질 자격이 있습니다. 93 러시아 연방 노동법. 실제로 근무한 시간을 기준으로 지급됩니다.

미성년자, 교육, 의료 종사자를 위한 단축 근무일

약식조건의 특징을 고려하면 노동 활동, Art 외에도 고려하는 것이 좋습니다. 92, 예술. 94 러시아 연방 노동법. 이는 근무 교대의 즉각적인 기간을 결정합니다. 따라서 다음 조항을 구별할 수 있습니다.

15~16세 미성년자 - 하루 5시간
16~18세 어린이 - 7시간
현재 기술 학교 또는 대학에서 교육을 받고 있으며 일년 내내 일과 결합하는 14세에서 16세 사이의 과목 - 2.5시간;
공부와 일을 병행하는 사람의 경우 16~18세 - 4시간.

18세 미만의 시민 외에 교사와 의사에게도 특별한 근무 조건이 제공됩니다.

교육 활동과 관련된 개인의 노동 환경은 러시아 연방 교육 과학부가 제정한 전문 표준에 명시되어 있습니다. 따라서 이 범주의 경우 주당 근무 시간이 36시간을 초과하지 않아야 한다는 규정이 정해져 있습니다. 특정 시간을 결정할 때 대상의 전문성과 직위가 고려됩니다. 특히 다음과 같은 경우 일주일이 단축될 것으로 예상됩니다.

인구 제공에 관여하는 대학 및 기관의 교사 및 교수 추가 교육.
선임 유치원 교사 교육 기관, 고아원 및 청소년에게 추가 교육을 제공하는 기관입니다.
사회 교육자 및 심리학자 교육 기관, 어린이 캠프 상담사.
감리교인 및 교사(과학 감독자 또는 멘토).
관련 기관의 관리자 체육어린이 인구.
징집 전 훈련을 제공하는 교사.

의료 활동에 종사하는 사람의 근무일 길이는 2003년 2월 14일 PP No. 101에 따라 결정됩니다. 한 번의 근무 교대 빈도는 직원의 그룹에 따라 다릅니다. 결의안은 근무지와 직위에 따라 주당 36시간, 33시간, 30시간 일할 수 있는 세 가지 범주의 의사를 규정하고 있습니다.

위험한 환경에서 근무하는 근로자의 근무일 단축

2013년 12월 28일자 연방법 No. 426을 기준으로 합니다. 작업 환경 요인에 대한 전문가의 평가를 바탕으로 작업 조건이 유해한 것으로 인식됩니다. 특히, 이러한 요인이 인력에 미치는 영향이 연구됩니다.

예술을 기반으로합니다. 14 연방법 No. 426, 근로 조건은 4등급으로 구분됩니다. 따라서 생산 요소가 직원의 건강에 영향을 미치지 않거나 약한 영향을 미치는 조건은 허용 가능한 것으로 인식됩니다. 유해한 조건은 피험자의 건강에 심각한 영향을 미치며 나중에 만성 질환으로 발전할 수 있습니다.

따라서 해당 직원에 대한 단축일은 주당 36시간으로 제공됩니다.

단축 근무일 등록 절차

근로시간 단축은 노동 의무 수행을 위해 법적으로 요구되는 기간보다 짧은 기간을 전제로 합니다. 파트타임 근무와의 주요 차이점은 나열된 근로자 그룹의 경우 교대 시간 단축이 표준이라는 것입니다. 근무일 단축의 존재 여부는 고용 계약 체결 과정에서 설정되고 특별 조항으로 공식화되는 것으로 이해됩니다. 이에 대한 기초는 주제에 필수 카테고리와 예술이 있다는 것입니다. 92 러시아 연방 노동법.

또한 기사에 나열된 이유 중 노동 시간 단축이 허용되는 이유를 명시할 필요가 있습니다. 예를 들어, 직원의 연령(최대 18세)을 기록하거나 근무 조건의 유해성을 판단할 수 있습니다.

직원과 직접 고용 계약을 체결하는 것 외에도 단체 협약에 일부 직위(특정 기업과 관련)에 대해 규정된 단축일에 대한 해당 조항을 포함하는 것이 좋습니다.

고용주와의 합의에 따라 단축 근무일이 계약서에 고정되어 있습니다. 다음으로 해당 직위에 대한 입학 명령이 내려집니다. 이는 다음을 반영합니다.

회사 이름;
문서 실행 날짜;
직원의 여권 정보, 직위 및 직무를 수행할 부서
근로시간 단축 사유;
주말 및 휴식의 빈도, 근무일 1일의 기간
수입 계산 및 지불 절차;
시험 기간의 유무;
고용주와 부하 직원 간의 고용 계약에 관한 정보
당사자의 서명;
직원이 주문에 대해 잘 알고 있는지에 대한 메모와 이를 증명하는 개인 서명.

근무일 단축에 대한 노동 의무 수행에 대한 지불 절차

그러한 일과가 표준이 되는 집단은 일반 일정에서 제공하는 더 적은 근무 시간에도 불구하고 임금 전액을 청구할 권리가 있습니다.

별도의 범주에는 아직 18세가 되지 않은 직원이 포함됩니다. 특정 그룹의 임금을 계산할 때 단축된 시간이 고려됩니다. 즉, 미성년자에 대한 최종 지급은 연령을 고려하지 않고 근무 일정에 비례하여 이루어집니다. 그러나 고용주는 회사의 개인 자금을 사용하여 미성년 직원에게 지급금을 보충할 권리가 있습니다.

뉘앙스도 그렇고 이 문제장애인에 대한 보수입니다. 예술을 기반으로합니다. 23 연방법 No. 181 1995년 11월 24일자 "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한", 그룹 1과 2의 요구가 증가한 시민의 경우 제한 사항이 설정되었습니다. 주당 35개를 넘지 않습니다. 급여는 전액 유보됩니다. 다만, 특정계층의 장애인근로자가 실제로 주당 35시간 미만 근무하는 경우에는 근무시간을 기준으로 급여를 산정합니다.

따라서 특정 직원 그룹에게는 러시아 노동법에 따라 근무일 단축이 제공될 수 있습니다. 또한, 아르바이트와 달리 임금은 전액 유보됩니다. 실수를 피하기 위해 고용주는 이 두 가지 현상에 대한 이해를 명확하게 구분해야 하며, 근무 시간 단축이 가능한 특정 범주의 직원을 자세히 설명하는 입법 체계에 대한 정보도 받아야 합니다.

직원을 시간제 근무로 전환하는 것은 기업의 비용을 절약하기 위해 필요한 조치입니다. 일반적으로 금융 위기 상황과 관련이 있습니다. 경제적 자원이 부족한 경우 고용주는 문제를 해결하기 위해 직원을 줄이거나 근무 시간을 단축하고 그에 따라 급여 지출을 줄이는 두 가지 옵션을 선택할 수 있습니다. 후자의 조치가 바람직합니다.

협약 제175호 및 국가노동위원회 규정 제111/8-51호에 따르면, 일주일의 지속 시간이 40시간 미만인 경우 일주일이 불완전한 것으로 간주됩니다. 직원의 주도와 고용주의 주도로 주간 시간제로 전환하는 절차는 서로 크게 다릅니다.

노동자 주도로 새로운 체제로 전환

근로자는 고용주에게 근로시간 단축을 요청할 권리가 있습니다. 이렇게 하려면 해당 신청서를 디렉터에게 보내야 합니다. 주 파트타임으로의 전환은 세 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.

각 근무일의 기간을 줄입니다.
근무일의 길이를 유지하면서 주당 교대 횟수를 줄입니다.
이러한 옵션의 조합입니다.

신청서에서 직원은 제도 축소를 위해 어떤 특정 계획이 자신에게 바람직한지 명시해야 합니다. 또한 다음 정보를 제공해야 합니다.

선호하는 교대 기간.
새로운 정권의 기간.
일정 도입일.

러시아 연방 노동법 제93조에는 고용주가 주당 시간제로 전환하는 것을 거부할 수 없는 직원 목록이 명시되어 있습니다.

임산부.
14세 미만 또는 장애가 있는 18세 미만 자녀의 부모.
심각한 질병을 앓고 있는 친척을 돌보는 사람입니다.
1.5세 미만 자녀의 부모.

고용주가 이러한 범주의 직원에 대한 업무 축소를 거부하는 경우 사법 기관에서 이 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 관리자는 신청서를 받은 후 해당 직원과 향후 근무 일정에 대해 논의해야 합니다. 협약의 결과에 따라 협약을 작성하여 첨부합니다. 고용 계약. 계약서는 2부로 작성되어야 합니다. 각각은 직원과 고용주가 서명합니다.

메모! 근로시간 단축에 관한 법률에는 제한이 없습니다.

고용주의 주도로 시간제 근무로 전환

직원이 채용되거나 이미 직원에 전문가가 있는 경우 일주일을 부분적으로 도입할 수 있습니다. 문제의 일정을 도입하는 것은 고용주에게 매우 편리합니다. 이는 직원 감축과 관련하여 더 바람직한 옵션입니다. 절차를 수행할 때에는 현행 규정에 따라야 합니다.

다음과 같은 경우에는 주당 시간제 근무를 도입하는 것이 합리적입니다.

기업에서 새로운 장비가 가동되었습니다.
과학적 연구 결과를 포함하여 다양한 개발이 도입되었습니다.
개편이 이루어졌습니다.
회사가 프로필을 변경했습니다.
새로운 제어 및 계획 방법이 도입되었습니다.
생산 관리가 변경되었습니다.
인증 후 작업장이 개선되었습니다.

중요한!"단축된" 주와 "부분적인" 주의 개념을 혼동하지 마십시오. 특수한 근로 조건이나 특수 범주의 근로자에게는 단축 근로 시간(주당 40시간(미성년 근로자의 경우 24시간) 대신 36시간)이 제공됩니다. 그리고 불완전한 작업은 자의적일 수 있으며 고용 중과 이후 모두 합의에 의해 확립됩니다.

새로운 일정을 도입할 때 고용주는 노동조합과 함께 주도권을 조정해야 합니다. 이렇게 하려면 적절한 초안 주문을 작성해야 합니다. 문서에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.

새로운 일정 소개 마감일입니다.
제도 형태(시간 또는 일수 단축).
일정을 소개하는 직원입니다.
혁신의 이유.

노조는 5일 이내에 서면 답변을 준비해야 한다. 고용주는 기관의 의견을 들어야 합니다. 그러나 그는 노조에 반대할 권리가 있다. 그러나 노동조합 직원이 노동감독관이나 사법당국에 항소할 수 있는 권리를 보장해야 합니다.

중요한!제한된 기간 동안 파트타임 근무가 도입됩니다. 최대 기간은 러시아 노동법 제74조 제5부에 규정된 대로 6개월입니다.

새 일정을 승인할 때 다음 규칙을 염두에 두어야 합니다.

직원은 새로운 일정이 도입되기 2개월 전에 적절한 통지를 받아야 합니다.
근무시간에 비례하여 지급됩니다. 즉, 회사는 급여 지불 비용을 줄입니다.
단축된 일정에 따른 작업은 서비스 기간에 포함됩니다.
이러한 작업은 휴가 기간이나 기타 보증 제공에 영향을 미치지 않습니다.

파트타임으로 전환하면 일반적으로 하루 더 쉬는 것을 의미합니다. 요즘은 지급되지 않습니다.

근로시간 단축 일정은 워크북에 반영되지 않습니다.
이러한 직원은 병가, 출산 휴가, 휴가 수당 및 기타 급여를 삭감 없이 전액 받습니다.
스태프 테이블 변경 명령을 내릴 필요는 없습니다.
동일한 파트타임 근무 일정을 가진 다른 파트타임 직원을 고용할 수도 있고, 다른 직원과 조합을 마련할 수도 있습니다.

또한, 주당 시간제 근무를 통해 직원은 휴일이나 휴일 전 "짧은" 하루를 보낼 권리를 잃습니다.

직원이 원하지 않으면 어떻게 되나요?

고용된 직원은 고용주의 요구에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 원하지 않는다면 누구도 다른 일정에 따라 일하도록 강요할 수 없습니다. 그러나 이 법안은 경영진이 주당 시간제 근무를 도입하기 위해 직원의 의지를 고려하고 직원의 동의를 구하도록 요구하지 않고 사전에 통보하도록 요구합니다. 그러한 일정에 절대적으로 만족하지 않는 직원은 어떤 대응 옵션을 가질 수 있습니까?

일을 그만둬 마음대로또는 당사자들의 합의에 의해.
(고용주 주도로) 인원수 또는 직원 감소로 인해 해고됩니다.

불완전한 주로 이전하는 절차

직원 주도로 혁신을 확립하는 절차를 고려해 보겠습니다.

직원으로부터 명세서를 받습니다.
불완전한 일정에 대한 주문 작성.
고용 계약에 첨부된 관련 정보와 함께 지원 계약을 작성합니다.

고용주의 의지에 따라 일정을 승인하는 절차:

초안 주문 작성.
노동조합에 프로젝트를 제출합니다.
직원들에게 일정 변경이 통보됩니다.
해당 주문의 발행.
일정 변경 알림을 고용 센터에 보냅니다.

결정 승인일로부터 3일 이내에 고용센터에 통지해야 합니다. 고용주가 이를 이행하지 않을 경우, 고용주는 벌금 형태의 책임을 지게 됩니다. 관리자는 300-500 루블, 회사는 3,000-5,000 루블을 지불해야합니다. 변경된 데이터는 통계당국에도 보내야 합니다. 이는 직원 15인 이상 기업에 의무적으로 적용되는 조치다. 보고분기의 다음달 8일까지 통계청에 정보를 보내야 합니다.

불완전한 주를 승인하기 위한 주문 작성 기능

불완전한 주를 도입할 때 명령이 발행되어야 합니다. 자유로운 형식으로 작성되었으나, 다음의 정보를 반영할 필요가 있습니다.

혁신의 이유.
일정의 모양.
근무일의 길이.
점심시간의 길이.
일정 유효 기간.
일주일을 부분적으로 도입하는 직원 또는 부서의 구성입니다.
수입 계산의 특징.
자금 지불 형태.

명령에는 회사의 모든 핵심 인물(관리자, 수석 회계사, HR 관리자, 일정이 소개되는 직원)이 서명해야 합니다.

중요한! 회사에 취업하는 전문가와 관련하여 일정을 소개하는 경우 직원 채용 순서에 이를 기록해야 합니다.

주당 시간제 근무제를 도입할 때 하지 말아야 할 것은 무엇입니까?

새로운 일정은 법률을 준수해야 합니다. 고용주는 다음 금지 사항을 명심해야 합니다.

6개월을 초과하는 기간 동안 불완전한 주를 도입합니다.
일정 적용 : 일주일 동안 쉬고 일주일 동안 일하십시오.
"부동" 일정 도입. "부동" 일정은 주당 시간 수가 동일하지 않음을 의미합니다.

고용주는 노동조합의 의견에 반대하는 것을 권장하지 않습니다. 이것은 가능하지만 노동 감독관의 재판이나 조사로 인해 불일치가 발생합니다. 관리자는 근로자의 권리에 반하는 일정을 도입할 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 이는 법률 위반입니다.

시간제 근로에 관한 입법 혁신

2017~2018년에는 시간제 근로를 포함한 근로시간을 규제하는 법률이 일부 변경되었습니다.

2017년 6월 26일부터 시간제 교대근무나 주당 시간제 근무를 설정할 수 있을 뿐만 아니라 하루 근무일을 단축하는 것도 가능합니다(러시아 연방 노동법 제93조).
법에 따라 직원이 하루 4시간 이하의 근무 시간으로 단축된 일정으로 근무하는 경우 고용주는 점심 시간을 마련하지 않을 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제108조).

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