직원이 떠나고 싶어하지 않는데 어떻게 그의 동의 없이 직원을 해고할 수 있습니까? 법률, 절차의 특징. 이 해고 옵션의 단점
고용주가 해고할 수 있는 이유는 다양합니다. 고용 계약직원과 함께. 이들 모두는 러시아 노동법에 자세히 설명되어 있습니다. 그러나 왜 직원의 동의 없이 직원을 해고할 수 있는지 직접 텍스트에는 명시되어 있지 않습니다.
모든 협력 종료 사유는 다음과 같이 분류될 수 있습니다.
- 노동자의 주도권.
- 리더십 이니셔티브.
- 어떤 상황은 어느 쪽도 통제할 수 없습니다.
동의하지 않는 직원을 해고할 수 있는 이유를 모든 고용주가 아는 것은 아닙니다. 특정 사실이 있기 때문에 절차가 가능합니다.
- 직원에게 필요한 기술과 자격이 부족합니다.
- 낮은 성과, 보유 직위와의 불일치(인증으로 확인됨)
- 확립된 규율을 준수하는 직원의 위반.
- 경영진이 규정한 의무를 체계적으로 이행하지 못하는 경우.
- 경영진의 사전 승인 없이 4시간 이상 결근(결근)합니다.
- 알코올이나 약물의 영향을 받은 근로자가 직장에 있는 경우.
- 행정적으로 입증된 타인의 재산 절도, 손상 또는 횡령.
- 동료의 공식 정보 또는 개인 정보 공개.
- 채용 중 허위 서류를 제공하는 행위.
- 물질적 자산에 접근하는 직원이 불법적인 행위를 한 경우 그러한 직원에 대한 신뢰 상실은 고용 계약을 종료하기에 충분한 근거이기도 합니다.
다음 상황은 불가항력 상황으로 지정될 수 있습니다.
- 직원을 강제로 줄여야합니다.
- 기업 청산(개인 기업 폐쇄)
나열된 해고 사유는 러시아 노동법(제81조)에 의해 규제됩니다. 위의 내용 외에도 일방적으로 고용 계약을 종료할 수 있는 몇 가지 다른 사실이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 기업의 경영진 또는 소유자의 변경.
- 경영진 또는 그의 대리인에 의한 중대한 위반 업무 설명서.
- 잘못된 결정을 내려 조직의 재산에 피해를 입히거나 불법적인 사용을 초래한 경우.
이러한 사실 중 하나(또는 한 번에 모두)가 있으면 기업 책임자(추가 사무소, 지점), 그의 대리인 또는 수석 회계사를 동의 없이 해고할 수 있습니다.
어떤 직원이라도 공공 서비스또한 그의 주도로 그의 게시물에서 삭제될 수도 있습니다. 고위 당국. 이는 근로자가 부패 방지 규정에 의해 설정된 특정 제한 및 금지 사항을 준수하지 않거나 할당된 권한을 초과하는 경우에 발생합니다.
필수 서류
해고 시 근로자는 고용주에게 다음 문서를 요청할 권리가 있습니다.
- 고용 계약서 사본.
- 해고 명령.
- (연기금 및 기타 조직에) 필요한 기부를 했음을 나타내는 증명서 사본.
- 특정 직위의 지정된 조직에서 직원의 업무를 확인하는 원본 문서입니다. 이 경우 해당 상호작용이 발생한 기간을 표시해야 합니다.
근로자가 서류 제출을 거부하는 경우 이는 노동법 위반으로 간주될 수 있습니다. 이 경우 해고된 사람은 법원에 갈 권리가 있습니다.
세심한 주의가 필요한 뉘앙스
법에 따라 직원을 해고하려면 관리자는 두 가지 필수 기준을 충족해야 합니다.
- 일치 진짜 이유러시아 노동법에 따라 직원의 동의 없이 해고될 수 있습니다.
- 필요한 모든 절차를 확실하게 준수합니다.
기준 중 하나라도 충족되지 않으면 직원은 해고에 이의를 제기할 수 있습니다. 기업이 청산되는 경우 모든 근로자에게 사전(최소 60일 전)에 계약 종료 사실을 통보해야 합니다. 조직의 직원 감축의 경우에도 동일하게 적용됩니다.
직원에게 직접(적절한 문서를 전달하여) 또는 다음을 통해 경고할 수 있습니다. 등록 등기 우편물거주지로 발송됩니다 (직원의 결근 사유가 유효한 경우). 경고를 받은 자는 반드시 서명을 하여야 합니다.
때로는 직원이 의도적으로 지정된 문서를 읽지 않으려고 시도하는 경우도 있습니다. 이 경우 경고문은 그의 면전에서 큰 소리로 읽혀집니다. 다음으로 정보에 익숙해지기 위해 거부 행위를 작성해야합니다. 해당 논문은 경고문을 읽은 사람의 인증을 받아야 합니다.
직원의 무능력
때로는 근로자의 자격과 기술이 해당 직위와 일치하지 않는 경우도 있습니다. 해고가 합법적인 것으로 간주되려면 조직의 경영진이 팀 인증을 실시해야 합니다. 위원회가 직원의 업무 능력이 충분하지 않다고 판단하는 경우 해당 직원과의 TD가 종료될 수 있습니다. 그러나 노동조합 단체의 동기 있는 의견을 입수하고 고려하는 것은 여전히 필요합니다.
책임 회피
경영진이 정한 업무를 정기적으로 수행하지 않고 이미이 문제로 질책이나 견책을받은 사람들도 해고 위협을받습니다. 안에 이 경우그것은 조치이다 징계 조치. 그림을 완성하려면 이 사실에 대한 불만 사항, 설명 메모, 보고서 및 기타 증거가 필요합니다.
해고하기 전에 발생한 위법 행위를 평가하는 것이 필요합니다. 근무일 기준 2일 이내에 직원은 서면으로 설명을 제공해야 합니다. 참고: 마감일 이전에는 고용을 종료할 수 없습니다. 이 조건의 충족은 러시아 노동법(제192조 및 193조)에 의해 규제됩니다. 논문 작성을 거부하는 경우, 이 사실을 적절한 조치와 함께 문서화해야 합니다.
다음과 같은 경우 직원에 대해 징계 조치를 취할 수 없습니다.
- 범죄 사실이 발견된 지 한 달이 넘었습니다.
- 해당 범죄는 6개월 이상 전에 저질러졌습니다.
기업 경영진은 다른 사람의 물건을 손상시키거나 훔친 직원을 독립적으로 찾을 권리가 없습니다. 근거로 해고 이 사실관련 이후 가능 법원 판결또는 행정기관의 의결을 받은 경우. 근로자가 허위 서류를 제출한 경우에도 마찬가지입니다.
고용주가 팀 구성원과의 계약을 종료하기로 결정한 경우 다음과 같은 몇 가지 규칙을 준수해야 합니다.
- 발견된 위반 사항을 문서화하십시오.
- 확인된 위반의 심각도를 평가합니다.
- 처벌 적용에 필요한 기한을 준수하십시오.
수용된 규칙에 따라 경영진의 조치를 준수하면 부당 해고 및 그에 따른 후속 소송의 위험이 최소화됩니다.
해고는 얼마나 합법적입니까?
국가근로감독관은 법에 따라 고용계약 종료가 어느 정도 준수되었는지 정기적으로 확인합니다. 이런 일이 발생할 수 있습니다:
- 해고에 대해 관련 당국에 항소장을 제출했습니다.
- 주 검찰의 요청에 따라.
- 기업에 대한 계획된 검사의 일환으로.
감사 결과에 따라 근로자가 불법적으로 해고된 것으로 판명되면 고용주에게 특정 제재가 가해질 수 있습니다. 종종 조직과 경영진에 행정 벌금이 부과됩니다. 또한, 고용주는 직원을 복직시키고 일시적으로 직장을 떠나는 데 필요한 비용을 지불해야 합니다. 때때로 법원은 도덕적 손해에 대한 보상으로 직원에게 추가 금전적 보상을 지급합니다.
메모: 행정 벌금관리의 경우 1-5,000 루블이고 기업의 경우 최대 50,000 루블입니다. 체계적 위반의 경우, 고용주는 최대 3년 동안 직위 정지를 받을 수 있습니다.
직원의 동의 없이 해고하기로 결정한 고용주는 이 절차를 완료하는 데 필요한 모든 사항을 고려해야 합니다. 그렇지 않으면 근로자는 해고의 불법성을 입증할 수 있습니다.
- 직장을 그만두고 싶지 않은 사람을 해고하는 방법
- 해고의 가장 일반적인 이유
- 결근으로 인한 해고
- 결근은 해고사유가 된다
- 임신한 직원을 해고하는 방법
- 맡은 직위와의 불일치
사람이 원하지 않는 경우 해고하는 방법퇴근하다
때때로 고용주는 직원의 욕구없이 직원을 해고하는 방법이라는 해결하기 어려운 질문에 직면합니다. 이러한 질문에 정확하게 대답하려면 법적 틀을 철저히 연구하고 실제 어려운 사례에 익숙해져야 합니다. 노동법은 다양한 법적 행위로 대표되며, 특히 상대적으로 더 많은 수량직원을 위한 혜택과 특권. 그들의 권리는 침해 및 불법 위반으로부터 최대한 보호됩니다. 그렇기 때문에 직원의 동의 없이 해고하는 문제는 어렵고 상사의 세심한 배려가 필요합니다.
직원의 희망 없이 해고할 수 있는 법적 근거
이러한 주체 간의 분쟁을 해결할 수 있는 주요 국내법은 러시아 연방 노동법입니다. 여기에는 조항 적용에 대한 주요 개념과 규칙이 포함되어 있으며 전문 규정을 통해 명확해지고 더욱 광범위하게 공개됩니다.
우선, 이 문제에 대해 직원과 차분하게 논의하는 것이 좋습니다. 이를 통해 그에게 사직서를 쓰도록 설득하는 것이 가능해집니다. 마음대로, 또한 문서 및 변호사와 관련된 많은 시간 소모적 프로세스를 피하십시오. 합의에 도달하지 못한 경우 "직원을 법적으로 해고하려면 어떻게 해야 합니까?"라는 질문에 답하십시오. 러시아 노동법 제 81조가 도움이 될 것입니다. 이러한 작업을 수행하는 방법을 자세히 설명합니다. 러시아 연방의 모든 노동법은 직원의 권리를 최대한 보호하는 것을 목표로 하며 대부분의 분쟁을 직원에게 유리하게 해결하는 것을 목표로 합니다.
결근으로 인한 해고
노동법 제81조 제6항 a항에 따르면, 결근은 고용 계약에 따른 직무에 대한 직원의 일회성 위반으로 간주됩니다. 제시된 기사의 텍스트 분석에 따르면, 결근은 전체 기간에 관계없이 근무일/교대 시간 동안 직원이 직장에서 완전히 결근하는 것으로 간주될 수 있습니다. 부하 직원은 유효한 결석 사유를 문서로 기록해야 합니다. 그렇지 않으면 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고하는 방법을 고려할 수 있습니다.
수행원 사법 실무, 즉 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안에서는 공식적으로 결근으로 간주되는 특정 상황을 강조할 수 있습니다. 특히 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 정당한 이유 없이 하루의 근무일을 놓친 경우
- 상사에게 경고하지 않고 휴가 또는 보상일을 무단으로 사용하는 행위
- 특별한 이유 없이 연속 4시간 이상 직장을 떠나 있는 경우
- 이 규제법에 명시된 여러 가지 다른 이유.
그의 욕망없이 연금 수급자를 해고하는 방법
연금 수급자의 해고는 직원에게 혜택이나 추가 조건을 제공하지 않습니다. 관행을 따르면 다음과 같은 경우 연금 수급자가 동의 없이 법적으로 해고될 수 있습니다.
- 상당한 직원 감축;
- 나이나 건강 상태로 인해 직위가 부적절함;
- 건강 및 기타 여러 이유로 인해 제시된 작업을 수행할 수 없습니다.
직원을 해고할 때 관리자는 이야기가 끝났는지 확신할 수 없습니다. 기사에 따라 해고된 사람은 법원에 갈 수도 있고 고객 기반이나 귀중한 정보를 유출하여 회사에 손해를 끼칠 수도 있습니다. 직원 해고 절차를 완화하는 방법.
경영진의 주도로 인한 해고는 항상 직원에게 스트레스, 상처받은 자존심, 고통스러운 경험을 초래합니다. 어떤 이유로 법원에 오지 않은 직원을 해고 한 이사는 안도의 한숨을 쉬어야 할 것 같습니다.
사실, 평소와 같이 동전에는 양면이 있습니다. 불쾌하고 짜증을 낸 전직 직원은 조직에 심각한 피해를 입힐 수 있습니다. 가능한 문제는 특히 리더의 실제 얼굴과 비즈니스계 전반의 조직에 대한 불쾌한 이야기부터 지루한 법정 절차에 이르기까지 다양합니다. 기분이 상한 직원은 고객 기반을 경쟁업체에 유출하거나 귀중하고 비밀스러운 정보를 세무 당국에 신고함으로써 회사에 복수할 수 있습니다.
하지만 그게 전부는 아닙니다. 해고가 무례하게 이루어지면 나머지 직원들은 충격을 받게 될 것이며 많은 사람들이 회사에서의 자신의 전망에 대해 진지하게 생각하기 시작하고 아마도 더 많은 것을 찾을 것입니다. 안전한 곳일하다. 직원 충성도와 팀 내 건전한 분위기는 회사 성공의 중요한 요소입니다.
위의 내용은 직원을 해고할 때 이 불쾌한 과정을 모든 당사자에게 가능한 한 외상을 입히지 않도록 노력해야 한다는 점을 분명히 하기 위해 충분합니다. 해고 절차를 최대한 쉽게 만들고 해고된 직원을 적으로 만들지 않는 방법을 이해하려고 노력합시다. 다양한 해고 메커니즘을 사용하여 직원과 헤어질 수 있습니다. 우리는 가장 일반적인 것을 살펴볼 것입니다.
귀하의 요청에 따라
이 방법은 당사자들에게 가장 간단하고 가장 유익합니다. 과도한 잔인함을 보여서는 안 되며, 원치 않는 직원에게 "스스로" 성명서를 작성하도록 권유하십시오(노동법 제77조 3항). 직원에게 친절하게 이야기하고 회사에서 전망이 없고 일반적인 원인에 대한 그의 유용성이 미미하기 때문에 떠나는 것이 더 낫다고 설명하십시오. 서로를 이해하게 된다면 떠나는 사람에게 좋은 추천서를 써주세요. 가능하다면 평화를 위해 노력한 그에게 위로 보너스를주십시오.
이 경우 직원에 대한 친절한 태도가 매우 중요하며 불쾌한 순간을 피하기 위해 갈등을 유발할 필요가 없습니다. 이 사람이 회사에서 일하지 않을 것이라고 이미 결정했다면 그를 화나게하고 적을 만들 필요가 없습니다 ( ""참조).
직원이 자신의 자유 의지에 따라 사임을 단호하게 거부하면 상황은 더욱 복잡해집니다. 추가 협력이 부적절하다는 점을 그에게 설득하려는 노력을 포기하지 말고 금지 된 기술을 사용하지 않고 매우 재치있게 수행하십시오. 부하 직원을 모욕하거나 그와 공개적으로 대결할 생각조차 하지 마십시오. 다른 직원들이 상황을 모니터링하고 이를 스스로에게 투영하고 있다는 점을 명심하세요. 과용하면 팀에 혁명적인 상황을 유발할 수 있습니다.
인내심을 갖고 부하 직원의 먼지를 수집하십시오: 고객 불만 사항, 직원 메모, 위반 사항 노동 규율, 업무상의 오산... 서면으로 논평하고, 질책 명령을 내리고, 모든 경우에 가해자를 카펫으로 부르십시오. 당신의 손에 충분한 트럼프 카드가 있으면 그러한 서류를 가지고 완고한 사람은 찾지 못할 것이라고 실질적으로 설명할 수 있을 것입니다. 잘 했어. 그런 체계적 접근으로는 포기할 수밖에 없다.
직원을위한 편협한 조건을 만드십시오. 그의 권한 대부분을 다른 직원에게 양도하고 급여를 인상하지 말고 보너스를 박탈하십시오. 이러한 예수회의 수법이 모두 원하는 결과로 이어질지 전혀 확신할 수 없습니다. 완고한 사람은 세무서, 법원, 상급 관리자에게 불만을 제기하여 대응 조치를 취할 수 있습니다. 그러면 상황이 극도로 불편해질 수 있습니다.
인증 결과를 바탕으로
거의 항상 직원은 자신의 직위에 대한 전문적 부적절함으로 인해 해고됩니다. 그러한 해고의 복잡성은 인증의 필요성에 있으며 이는 특별 규정이 개발된 조직에서만 수행할 수 있습니다. 모든 직원은 서명에 대해 이 문서의 내용을 숙지해야 합니다.
노동법에는 인증이 어떻게 이루어져야 하고 그 결과가 어떻게 요약되어야 하는지에 대한 지침이 없습니다. 1973년에 승인된 인증 규정은 여전히 유효합니다. 이 문서에 따르면 관리자는 기업의 인증 일정을 승인하거나 인증 수행 명령을 내릴 권리가 있습니다. 직원은 이 명령을 숙지했다는 사실에 서명해야 합니다.
자격심사를 실시합니다 특별위원회, 인증 대상자의 수준을 권위 있게 평가할 수 있는 충분한 자격을 갖춘 전문가로 구성됩니다. 결과는 주문 형태로 제공됩니다. 직원이 인증에 합격하지 못한 경우 향후 분쟁을 피하기 위해 다시 인증에 합격할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 두 번째 실패 후에는 그에게 회사에서 덜 권위 있는 직업을 제안하십시오. 직원이 확실히 동의하지 않을 직위를 찾으십시오. 서면으로 거절을 하면 해고 명령을 준비할 수 있습니다.
이 경우 해고 명령만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 인증을 받기 전에 직원이 직무를 잘 수행하고 처벌을 받지 않은 경우 해고에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 사법 절차. 법원은 거의 항상 원고의 편을 듭니다. 특정인을 제거하기 위해 특별히 인증을 준비하는 경우 절차를 따르십시오. 이 해고 방법의 단점은 이 이벤트를 조직하는 데 드는 비용과 복잡성이 높다는 것입니다.
노동 규율을 체계적으로 위반한 경우
고용 계약에는 근무일의 시작 시간과 종료 시간이 항상 명확하게 명시되어 있으며, 계약 조건을 위반할 경우 처벌을 받게 됩니다. 시간표에 지각(“” 참조), 조기 퇴근, 긴 점심 시간 등을 기록해 두십시오.
위반이 체계화되면 커미션을 만들고 법안을 작성하십시오. 직원에게 서면 설명을 요청합니다. 거절하는 경우, 사심 없는 증인 3명, 직속 상사 및 인사부 대표로 구성된 위원회 구성원이 서명한 보고서를 작성하십시오. 직장에 지각하거나 이와 유사한 위반 사항이 발생할 때마다 서면으로 의견을 제출하면 법정에서 귀하의 해고가 공정했음을 판사에게 확신시킬 수 있는 증거를 갖게 됩니다.
일회성 위반의 경우
노동법은 다음 행위를 심각한 규율 위반으로 해석합니다.
- 술이나 약물에 취한 상태로 직장에 나타나는 경우
- 경고 없이 근무 시간의 상당 부분을 결근하는 행위
- 영업 비밀 공개;
- 심각한 결과를 초래할 수 있는 안전 규정 위반
- 재산의 파괴, 절도 또는 횡령.
4시간 이상 결근과 술취한 모습이 해고 사유의 가장 흔한 원인이다. 해고 절차를 시작하기 전에 고용 계약서에 직장 위치에 대한 조항이 포함되어 있고 직원이 직무 설명에 서명했는지 확인하십시오.
술에 취한 상태로 출근했다는 사실을 입증하려면 건강진단과 증인의 서면 증언이 필요하다. 가해자를 질책하고 이를 개인 파일에 기록해야 합니다. 수집 후에만 필요한 서류술고래가 해고되기를 바랄 수 있으며 그 결정은 법정에서 이의를 제기할 수 없습니다.
결근, 즉 경고 없이 4시간 동안 결근하는 경우 해당 위반 행위가 일회성 위반이라 하더라도 해당 직원은 해고될 수 있습니다. 화재나 사고가 발생하거나 가까운 친족이 갑작스럽게 질병에 걸린 경우 등의 경우에는 결근사유가 유효하다고 간주할 수 있습니다. 근로자는 사건 발생일로부터 1개월 이내에 결근을 이유로 해고될 수 있습니다.
평화로운 해고
물론 기사에 따라 성실성을 보여주고 원치 않는 직원을 해고할 수 있지만 이 조치의 결과에 대해 생각해 보십시오. 결말이 불확실한 수많은 소송에 연루될 위험이 있습니다.
법원에서 귀하의 행위가 불법이라고 판단할 경우 귀하는 강제 결근에 대한 보상금을 지급하고 해고된 직원을 다시 복귀시켜야 합니다. 갈등을 해결하기 위해 평화로운 방법을 찾으려고 노력하는 것이 더 나은 것 같습니다 ( ""참조). 직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 권유하여 퇴사 시 사용할 수 있는 충분한 정보가 있음을 설명합니다.
결과적으로 재판직원은 손해 볼 것이 없으며 최종적으로 승소하더라도 변호사 비용이 발생합니다. 직원에게 제안 퇴직금평화롭게 해산하면 모두에게 더 좋을 것입니다.
대중적인 해고 방법 기술
방법 및 전문가 의견
당사자 합의(러시아 연방 노동법 제78조)
고용주가 러시아 노동법에서 적합한 조항을 찾을 수 없는 경우에 사용됩니다. 해고 사유는 대면으로 논의되는 경우가 대부분이지만 일부 사례는 대중에게 알려지기도 합니다.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
별거 사유는 나쁘지 않지만 대부분의 경우 고용주로부터 추가 재료비가 필요합니다. 예술의 부재에도 불구하고. 러시아 연방 노동법 178, 당사자 간의 합의에 의한 해고시 퇴직금 지급에 대한 지침, 노사 관계의 어려운 상황을 해결하기 위해 수년간의 연습을 통해 직원은 "부드럽고 매끄럽고 그러나 그의 계획에는 포함되지 않습니다.” 특정 보너스를 받은 경우에만 이직 - 고용 계약 종료에 대한 보상. 러시아 노동법에는 해당 사유로 해고된 직원에게 보상할 의무가 없으므로 그러한 보상 금액은 당사자 간의 합의에 의해서만 결정됩니다. 실제로 당사자들은 직원 감축 시 퇴직금 금액을 기준으로 2~3급 급여 수준에서 보상 금액을 협상한다. 그러나 특별한 경우(모든 수준의 관리자 해고)에는 이 금액을 늘리거나 반대로 줄일 수 있습니다(예: 다른 해고 사유로 "적발"할 수 없는 신뢰할 수 없는 직원을 해고하는 경우). 때로는 당사자들이 보상 없이 고용 계약을 종료하는 데 동의하는 경우도 있습니다.
원칙적으로 그러한 사건은 고용주가 직원의 위법 행위에 대한 충분한 증거를 확보할 수 없어 상황에 적합한 해고 사유를 안전하게 적용할 수 없는 상황에서 무단 결석자나 알코올 중독자의 해고를 의미합니다(“a절”). ", 러시아 노동법 81조 6항 1부 및 러시아 노동법 81조 1부 6항 "b"항). 합의를 찾기 가장 어려운 것은 고용주의 주도로 (특정 활동 기간 동안) 해고 될 수없는 법으로 특히 보호되는 직원 범주입니다. 즉 임산부, Art에 나열된 가족 책임이있는 사람입니다. 러시아 연방 노동법 261조. 취약한 상태에 있는 이들 근로자는 정규직을 잃고 새로운 일자리를 구하지 못할 것을 두려워하여 보상이 제공됨에도 불구하고 고용계약 해지 합의를 거부하며, 그러한 합의가 체결되면 그들은 자신의 의지의 결함으로 인해 법원에 가서 이의를 제기합니다.
따라서 문제의 중요한 측면 외에도 이 근거에는 해고된 직원이 해고에 성공적으로 이의를 제기할 위험이 높다는 또 다른 단점이 있습니다. 그리고 직원의 의지가 부족하여 법원이 고용 계약을 불법으로 종료하기로 합의한 사례를 실무에서 알고 있습니다. (예를 들어, 사건 번호 33-156에 대해 2012년 6월 18일자 부랴트 공화국 대법원의 항소 판결을 연구할 수 있습니다.) 법원은 당사자들이 작성한 합의를 주의 깊게 연구한 후, 고용관계를 종료하려는 근로자의 실질적인 의지는 없고, 노사관계를 변화시키려는 의지만 있을 뿐이라는 결론에 도달했습니다(계약서에는 향후 근로자를 재고용할 사용자의 의무가 포함되어 있었습니다). 이와 관련하여 법원은 Art 1 부 1 항에 따라 해고가 불법이라는 결론을 내 렸습니다. 러시아 노동법 77 (당사자의 합의에 따라).
결론: 당사자들의 합의에 따른 해고의 단점:
- 고용주가 제공한 유리한 해고 조건에도 불구하고 직원은 고용 계약 종료에 동의하지 않을 수 있습니다.
- 대부분의 경우, 이에 따른 해고를 위해서는 고용주가 고용 계약 해지에 관한 합의에서 당사자들이 합의한 보상을 자발적으로 지불해야 합니다.
- 관행에 따르면 직원의 의지 결함으로 인해 당사자의 합의에 따라 해고에 이의를 제기할 위험이 높습니다. 그러한 합의가 사법 관행에서 불법으로 판명되는 경우가 있습니다.
당사자들의 합의는 고용주가 러시아 노동법에서 적절한 조항을 찾을 수 없는 경우가 아니라 고용주가 "조항에 따라" 해고에 수반될 수 있는 시간과 재정적 비용을 냉정하게 평가할 때 적용됩니다. 이것은 매우 투명합니다.
제 생각에는 당사자들의 합의에 의한 해고는 최선의 선택고용 계약 종료. 첫째, 당사자들이 타협에 도달하고 서로 만족할 수 있도록 하며, 둘째, 공식화하는 것이 가장 간단하며, 셋째, 직원이 이의를 제기할 경우 이 해고가 가장 "실행 가능한" 방법입니다.
나는 직원이 고용 계약을 종료하기 위한 계약에 서명해야 함을 확신시키는 데 도움이 될 수 있는 다음과 같은 주장을 고객에게 제공합니다. 직원에게 고용 계약이 종료된다는 정보를 알립니다. 최선의 시나리오, 직원은 해고됩니다. 그러나 해고조차도 미래의 고용주에게 입증하기 위해 고용 계약을 종료하는 좋은 이유가 되지 않습니다. 당사자 간의 합의는 또 다른 문제입니다.
잠재적인 고용주는 그에게서 아무런 문제도 발견하지 못할 것입니다.
- 당사자 간의 합의를 통해 직원의 시간을 절약할 수 있으며, 예를 들어 숫자나 직원을 줄이는 데 소요될 수 있습니다.
- 당사자 간의 합의를 통해 해고에 대한 "보상"금액과 지불 절차에 대해 합의할 수 있습니다.
직원 감축(러시아 연방 노동법 제81조 2항)
해고 신청자에게는 자신의 역량에 해당하는 공석 목록(예: 유사한 직위이지만 회사의 지역 지점)이 제공되어야 합니다. 직원이 이사를 거부하는 경우 서면 거부서를 받아야 합니다. 고용주는 해고를 최소 2개월 전에 서면으로 근로자에게 통보해야 하며, 1년 동안 해고 자리를 열지 말아야 합니다.
- 위의 해고 사유를 적용할 때 고용주는 여전히 많은 실수를 저지릅니다. 적합한 직위를 모두 제공하지 않습니다. 해고됨 일정보다 앞서, Art의 Part 2에 정의되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 180; 직원은 정시에 해고되지만 질병 중에는 Art 6 부에서 금지됩니다. 러시아 연방 노동법 81; 공석에 대한 동의 또는 거부에 대한 동의 표현을 기다리지 않고 이미 해고 명령을 내렸고 실제 축소 근거에 관심이 없으며 새로운 직원 일정을 승인하지 않습니다. 적시에 그들은 Art의 조항을 잘못 적용합니다. 179 러시아 연방 노동법 우선권직장에 계속 있기 위해 그들은 표준 문서에서 실수를 범합니다.
이러한 이유로 직원 감축이 불법으로 간주되고 직원이 직장에 복직되어 해고될 위험이 여전히 높으며, 이는 수많은 사법 관행을 통해 확인됩니다.
예를 들어, 노동 분쟁에서 법원은 직원이 해고 통지일로부터 노동법에 의해 설정된 2개월 기간이 만료되기 전에 해고되었다고 결론을 내렸습니다. 이와 관련하여 법원은 Art 1 부 2 항에 따라 원고 직원의 해고를 인정했습니다. 불법 노동법 81조는 조직의 원고를 이전 직위로 복직시켰습니다(Yugorsky의 결정 지방 법원 Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (2012년 11월 27일 게시).
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
실제로 직원 감축은 엄격한 절차 준수가 요구되는 해고 방법 중 하나이다. 직원은 2개월 전에 서면으로 해고 통지를 받으며, 이 기간 동안 자신의 자격을 고려하여 수행할 수 있는 직무에 대해 공석 또는 새로 생성된 공석을 서면으로 제안해야 합니다. 유사한 직위뿐만 아니라 낮은 직위도 제공하는 것이 중요합니다. 단, 타 지역의 직위는 회사의 단체협약이나 기타 현지 규제법에 규정된 경우에만 제공됩니다.
우리는 또한 특정 범주의 직원을 계속 근무할 수 있는 우선권을 잊어서는 안 됩니다.
무단결석(81조 6항, "a"항)
직원이 근무일 전체 또는 연속 4시간 이상 직장에 결근하는 경우 자동으로 해고됩니다. 자주 지각하는 직원을 해고하는 것은 더 어렵지만, 근무 시작 시간이 내부 노동 규정, 고용 계약 및 회사에 있는 경우 단체 협약에 명시되어 있는 경우에도 가능합니다.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
보통의 책임감 있는 직원에게는 그러한 기반을 결코 기대할 수 없다는 점을 즉시 지적해 보겠습니다. 직원의 결근이 연속 4시간 이상에 도달하지 않기 때문에 지각은 결근과 같은 해고의 근거가 되지 않습니다. 또한 사건을 잘못 기록하고, 결석을 결근으로 잘못 분류하며, 단락에 제공된 근거를 형성하기 위해 문서를 잘못 편집할 위험이 높습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.
이를 근거로 해고를 적용하는 경우의 단점은 다음과 같습니다.
- 기초 자체의 확률이 낮습니다.
- 위와 같은 이유로 해고 절차에 오류가 발생할 가능성이 높습니다.
- 부당함, 불법성, 부당한 입사를 배제하기 위해 해고에 이의를 제기할 위험이 높습니다. 작업서;
- 전임 변호사가없고 인사 기록 관리가 비서에게 위임 된 조직에서는 고용주의 잘못된 행동에 대한 위의 모든 위험이 크게 증가합니다. 해고된 무단결석 학생이 복직할 위험도 높아집니다.
실습에서 알 수 있듯이 규제 당국은 고용주를 조사하고 결근에 대한 해고 명령을 불법으로 인식할 수도 있습니다.
무슨 일이 있었나요? 알타이 준주 주 노동 조사관. 시민의 항소를 바탕으로 실시한 조사 결과, 주 근로 감독관은 Art. 러시아 노동법 193, 고용주는 직장 결근 사실에 대해 직원에게 서면 설명을 요구하지 않았으며 결근을 확인하는 증거를 제공하지 않았습니다. 근무 시간정당한 이유 없이 직원, 즉 해고 사유를 적용하는 절차에서 실수를 한 경우 p.p. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.주 근로감독관의 요청에 따라 고용주의 해고 명령이 취소되었습니다. 노동법 위반으로 이사는 벌금형의 행정 책임을지게되었습니다.
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
직원이 결근에 필요한 시간 동안 결근하더라도 자동으로 해고 될 수는 없습니다. 어떤 경우에도 러시아 노동법 제193조에 규정된 절차를 엄격히 따라야 합니다. 그렇지 않은 경우, 결근으로 인한 "자동" 해고는 강제 결근 기간에 대한 지급과 함께 해고된 사람의 복직을 수반할 수 있습니다.
보유 직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)
고용주는 직원에게 2개월 전에 통지하여 직원의 직무 내용을 변경할 권리가 있습니다. 그런 다음 직원과의 고용 계약에 대한 추가 합의는 지표가 충족되지 않은 것으로 간주되는 조건을 규정합니다. 지표 값은 일주일에 한 번, 한 달에 한 번, 분기에 한 번 일정에 따라 취할 수 있습니다. 직원이 업무를 제대로 수행하지 못하면 질책을 받고, 심한 질책을 받은 후 해고됩니다.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
예술 제1부의 3항과 5항. 러시아 노동법 81은 두 가지 다른 근거입니다. 3항의 근거인 "인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 보유한 직위 또는 수행된 업무와 불일치"는 이러한 근거가 발생하지 않기 때문에 실제로 달성하기 어렵습니다. 이를 적용하려면 고용주는 먼저 현지 인증법을 승인하고(러시아 연방 노동법 제81조 2부 참조) 직원에게 준비할 시간을 주어야 합니다. 커미션을 생성하세요. 실행순서와 결과를 정확하게 기록한다. 해당 직원이 해당 직위에 적합하지 않다는 강력한 주장을 펼치십시오. 그리고 나서...
직원에게 자신의 회사에서 다른 직업을 제공하십시오! 이는 Art의 Part 3에 따라 고용주에게 요구됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 즉, 직원이 다른 직위로 이동하는 데 동의하는 경우 위의 모든 조치가 고용 관계 종료로 이어지지 않을 수 있습니다. 그 게임이 고생할 만한 가치가 있었나요?
5항, 1부, 예술. 러시아 노동법 81조는 해고에 대한 보편적인 근거를 제시합니다. 즉, "직원이 징계 제재를 받은 경우 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않는 경우"입니다. Forbes 매거진에서 설명하는 직무 설명 변경 계획에는 몇 가지 결함이 있습니다. 직원이 향후 이러한 변경에 도전하게 될까요? 예를 들어, 건물 유지 관리 엔지니어의 직무 설명에 저녁에 4개의 생산 작업장을 청소할 의무를 추가한다면 법원은 그러한 변경을 합법적이고 정당한 것으로 인정하지 않을 것이라고 생각합니다. 그리고 열정적인 고용주에게 올바른 랜드마크를 알려줄 것입니다. 이 문제– ETKS. 또한 첫 번째 처벌 이후에는 더 이상 형성되지 않을 수 있는 직원의 위법 행위 패턴을 잊어서는 안 됩니다.
그리고 두 가지 근거가 모두 적용될 수 있지만 달성하기가 어렵고 도전의 위험이 높다는 점 때문에 인기가 없습니다.
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
이 경우 일반적으로 러시아 법률, 특히 러시아 노동법 제81조 3항 및 5항과 관련이 없는 이상한 구조가 설명됩니다.
첫째, 직무 설명의 변경은 직원의 직무 변경이며 이는 당사자의 합의에 의해서만 가능합니다. 이 경우 2개월 이상의 경고는 효과가 없습니다.
둘째, 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명하려면 직원의 의지가 필요하며, 그렇지 않으면 계약이 나타날 수 없습니다. 직원이 추가 계약 서명을 거부하면 어떻게 되나요? 권리가 있습니다.
셋째, 보유한 직위에 부적절하다는 근거를 적용하려면(러시아 연방 노동법 제81조 3항) 인증을 수행해야 하며, 인증 위원회의 부정적인 결론만이 이유가 될 수 있습니다. 직원의 해고.
내부 노동 규정 위반(러시아 연방 노동법 제192조)
흡연 금지 및 복장 규정 준수 필요성에 대한 정보는 모든 직원이 채용 시 서명하는 내부 노동 규정에 명시되어야 합니다. 고용주가 단순히 “복장 규정을 준수하세요”라고 표시하는 것만으로는 충분하지 않다는 점을 이해해야 합니다. 그는 경영진이 작업에 적합하다고 생각하는 의류 종류를 서면으로 직원들에게 알려야 할 의무가 있습니다. 상세 설명옷의 스타일과 색상.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
물론 러시아 노동법에는 그러한 근거가 없습니다. 그러나 조항 5, 1부, 예술에 제공된 이전에 논의된 근거가 있습니다. 러시아 연방 노동법 81 – 반복적인 의무 이행 실패. 예, 그렇습니다. 직원은 고용주 구내에서 흡연을 하고 다음과 같은 복장 규정을 준수하지 않은 경우 처벌을 받을 수 있습니다.
- 고용주는 이러한 요구 사항을 정확하고 명확하게 문서화하는 모든 현지 규정을 가지고 있습니다.
- 직원은 서명에 반대하는 특정 행위를 숙지하고 있습니다.
직원이 직원 행동에 대해 지정된 요구 사항을 위반하는 경우 고용주는 Art의 요구 사항을 엄격히 준수해야 합니다. 러시아 노동법 193조는 직원을 처벌합니다. 그리고 일관성이 나타난 후에야(연간 2회 이상의 위반) Art 1부 5항에 따라 직원을 해고할 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.
제 생각에는 제안된 것 중 단순성과 타당성 측면에서 직원과 이별하는 가장 최적의 옵션입니다.
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
이 경우 러시아 노동법 제81조 5항에 근거하여 고용 계약 종료에 대해 이야기하는 경우(직원이 징계 제재를 받은 경우 정당한 이유 없이 업무를 반복적으로 이행하지 않는 경우) ), 복장 규정을 준수하지 않거나 흡연을 금지하는 것은 업무와 관련이 없기 때문에 해고의 가장 좋은 이유가 아닙니다. 직업 설명 또는 고용 계약 조항을 위반(불이행)한 경우 러시아 노동법 제81조 5항에 따른 해고가 이루어집니다.
알코올 중독(81조 6항, "b"항)
직원이 고용주를 대신하여 노동 기능을 수행해야 하는 고용 조직이나 시설의 영역에 있는 직장에서 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태에 있는 직원이 단 한 번 나타나는 것으로 충분합니다. 그러나 이 방법을 사용하려면 고용주는 직원의 건강 검진 결과를 증거로 제공해야 합니다.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
이 근거를 적용하기 위해 건강진단(건강검진)의 데이터가 항상 필요한 것은 아닙니다.알코올 중독, 마약 또는 기타 독성 중독 상태는 의료 보고서 및 기타 유형의 증거로 확인할 수 있으며, 이는 법원에서 그에 따라 평가해야 합니다(러시아 연방 대법원 총회 결의안 제42조). 2004년 3월 17일 제2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법'(이하 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제2호)을 참조하세요. 대부분의 경우 술에 취한 직원은 건강 검진(해고에 대한 추가 이의 제기 포함)을 단호하게 거부하므로 고용주는 다른 증거를 수집해야 합니다. 다음을 포함하지만 이에 국한되지는 않습니다.
- 술에 취한 것으로 밝혀졌다는 보고;
- 건강진단을 거부하는 행위
- 설명 통지;
- 설명을 제공하지 않는 행위 (이에 대해 직원에게 이틀 후에 작성됨)
- 등.
실습에서 알 수 있듯이 이러한 경우 문서 준비에 대한 고용주의 정확하고 신중한 접근 방식으로 직장에 술에 취한 직원은 해고에 성공적으로 이의를 제기할 수 없습니다.
따라서 해고 불법 선언에 대한 분쟁에서 고용주는 원고가 직장에서 만취 행위로 만취했다는 사실을 확인했습니다. 건강진단을 거부하는 행위 행정 범죄에 관한 프로토콜, 증인에 대한 설명. 법원은 이것이 직원이 술에 취했다는 사실에 대한 충분한 증거이므로 해당 조항에 따라 고용 계약을 종료할 충분한 근거가 된다고 간주했습니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 해고 절차 중에 어떠한 위반 사항도 확인하지 못한 채 법원은 직원에 대한 해고를 불법으로 인정하지 않았습니다(2012년 3월 21일자 예카테린부르크 Zheleznodorozhny 지방 법원의 판결, Sverdlovsky의 판결). 지방 법원사건 번호 33-7104/2012의 경우 2012년 6월 21일자.
하지만 가장 관심 물어보세요또 다른 경우: 고용주는 직원이 술에 취한 상태로 직장에 나타날 때까지 기다릴까요?
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
술에 취한 상태로 출근한 직원을 해고하려면 건강 검진 결과가 바람직하지만 필수는 아닙니다. 직원은 의료 시설 방문을 거부할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주는 음주 징후를 기술하는 행위를 통해 음주 사실을 확인할 권리가 있습니다.
직업상 비밀 공개(제81조 6항 "c"항)
다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀을 공개하는 것은 심각한 직무 위반입니다. 동시에, 개인 데이터의 개념은 매우 광범위하며, 이론적으로는 동료의 집 전화번호를 누군가에게 알려주기만 해도 해고될 수 있습니다.
Natalia Plastinina, 법률 지원 부문 책임자:
Art의 조항에 따라. 러시아 연방 민법 139조에 따라 정보가 제3자에게 알려지지 않아 실제 또는 잠재적인 상업적 가치가 있고 법적 근거로 해당 정보에 자유롭게 접근할 수 없는 경우 정보는 공식 또는 상업 비밀을 구성합니다. 정보의 소유자는 정보의 비밀을 보호하기 위한 조치를 취합니다. 공적 또는 영업상의 비밀이 될 수 없는 정보는 법률 기타 규정에 의해 결정됩니다. 법적 행위. 불법적인 방법으로 공무상 비밀에 해당하는 정보를 취득한 자는 그로 인한 손실을 배상할 의무가 있습니다. 고용 계약 조건에 반하여 공식적 또는 상업적 비밀을 공개한 직원과 민사 계약 조건을 위반하여 이를 수행한 계약자에게도 동일한 의무가 부여됩니다.
러시아 연방 대법원 2호 총회 결의문 43항에 따라 직원이 해당 단락에 따라 해고에 이의를 제기하는 경우. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81에 따라 고용주는 직원이 공개한 정보를 나타내는 증거를 제공할 의무가 있습니다. 현행법법률로 보호되는 국가, 공무, 상업 또는 기타 비밀 또는 다른 직원의 개인 데이터와 관련하여 해당 정보가 직무 수행과 관련하여 해당 직원에게 알려졌고 해당 정보를 공개하지 않기로 약속했습니다. 고용주가 일반적으로 문제를 겪는다는 증거가 있습니다. 단락에 규정된 해고 사유를 적용하기 전. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81에서는 다음과 같이 명시해야 합니다.
- 조직에 정보를 법으로 보호되는 비밀로 정의하는 현지 규정이 있는지 여부
- 직원이 이러한 행위에 대해 잘 알고 있는지 여부
- 특정 정보를 공개하지 않겠다고 약속했는지 여부
- 정보 유출은 실제로 이 직원에게서 나온 것이었으며, 이를 어떻게 확인합니까?
기억하세요: 일반 직원은 러시아 연방의 규정 및 법률 조항을 알지 못할 수도 있습니다. 그는 법적으로 완전히 문맹일 수도 있습니다. 그리고 고용주가 법적 규범에 기초한 현지 법률을 숙지한 경우에만 특정 정보가 비밀임을 인식하는 것으로 인정될 것입니다. 그리고 비공개 합의서에 서명한 후에만 공개에 대한 처벌이 가능할 것입니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 이러한 모든 문서가 존재한다고 해서 위의 이유로 해고가 불법으로 선언될 위험이 최소화되는 것은 아닙니다.
따라서 법원은 유사한 상황이 고려중인 사건을 고려하여 고용주가 다음과 같이 간주했습니다.그의 직원이 위반했다는 증거는 제공되지 않았습니다. 직무, 특히 영업 비밀의 비공개와 관련하여. 법원은 고용주의 주장이 본질적으로 추정적이며 해고 형태의 징계 제재를 부과하는 근거가 될 수 없다고 지적했습니다. 해당 사건에서 해당 직원이 회사의 영업비밀과 관련된 정보를 유출했다는 것을 무조건적으로 입증할 증거가 없기 때문에 법원은 제1항의 해고를 인정했다. "c" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81조는 불법이며 해고 사유 문구를 3조 1항 예술로 변경했습니다. 러시아 연방 노동법 77(본인의 요청에 따라)(2012년 4월 6일자 페름 레닌스키 지방 법원의 결정, 2012년 10월 3일자 페름 지방 법원의 항소 판결 번호 33- 8900).
기본 근로 조건의 변경(러시아 연방 노동법 제74조)
고용주는 직원에게 2개월 전에 통지하여 근무 일정이나 급여 조건을 변경할 권리가 있습니다. 그리고 여기서 고용주에게는 엄청난 기회의 공간이 열리고 직원은 이에 동의하거나 스스로 그만둬야 합니다. 예를 들어, 원하지 않는 직원에게 성과급을 제공할 수 있고, 생산을 24시간 일정으로 전환할 수 있으며, 그러면 많은 직원이 야간 근무를 포기하는 것을 선호할 것입니다.
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
이 조항의 조항은 너무 장밋빛으로 제시되었습니다. 고용주는 자신의 권리에 대해 너무 낙관적이어서는 안됩니다. 첫째, 예술. 러시아 노동법 74조는 직원과의 고용 계약 조건을 변경하는 이유에 대한 엄격한 정당성을 요구합니다. Art의 1 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 74에서는 "조직 또는 기술적 작업 조건의 변경과 관련된 이유(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 재구성, 기타 이유)"만 허용됩니다. 둘째, 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건이 유지될 수 없음을 입증할 준비가 되어 있어야 합니다. 셋째, 어떠한 경우에도 법은 직원의 노동 기능 변경을 허용하지 않습니다.
고용 계약 조건 변경에는 엄격하게 규제되는 프로세스가 있습니다.
- 다가오는 변화에 대한 서면 지인;
- 도입된 변경 이유에 대한 서면 정당성;
- 전체 통지 기간 동안 공석 제공;
- 모든 직원의 동의 및 거부(서명, 공석 등)를 정확하게 기록합니다.
- 통지 기간 만료 이전에 해고;
- 2주간의 수입에 해당하는 퇴직금 지급(러시아 연방 노동법 제178조)
쉬운 절차는 아니죠? 또한 직원이 새로운 근무 조건에 동의할 수도 있다는 점을 고려해야 합니다. 또는 제안된 공석 중 하나를 선택하는 데 동의하십시오. 그렇다면 이별의 또 다른 이유를 찾아야 할까요?
문제의 사유로 해고에 이의를 제기할 위험이 높다는 점을 고려하면 이러한 해고 근거를 선택하는 것을 고려해 볼 가치가 있습니다.
성공적인 이의제기의 예로, 법원이 고용주가 고용 계약 조건을 변경할 근거가 있음을 인정하지 않은 2-12번 사례에 대한 Koryazhemsky 시 법원의 결정을 숙지할 수 있습니다. 따라서 Art 제 7 항에 따라 해고 사유가 발생합니다. 러시아 노동법 77 (당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인한 업무 계속 거부). 법원에서 분쟁이 해결될 때까지 피고는 명령을 취소하고 직원을 직장에 복직시켰습니다.
Anna Ustyushenko, INTELLECT-S Group of Legal Companies의 파트너이자 실무 책임자:
모든 경우에 러시아 노동법 제74조를 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 에 의해 일반 규칙, 고용 계약 조건 (임금 및 근무 일정은 필수 조건) 변경은 당사자 간의 합의에 의해서만 이루어집니다 (러시아 연방 노동법 제 72 조). 기술적 또는 조직적 근로 조건이 변경된 경우에만 고용주는 러시아 노동법 제74조의 규정을 적용하고 고용 계약 조건을 일방적으로 변경하여 직원에게 이에 대해 경고할 권리가 있습니다. 두 달 전. 분쟁 발생 시 기술적 또는 조직적 근무 조건의 변경 사실을 입증할 의무는 고용주에게 있다는 점을 명심해야 합니다.
노동 의무 불이행(러시아 연방 노동법 제81조 5항)
대부분의 경우 고용주는 다른 사람이 다음과 같은 경우에 이 표현을 사용합니다. 합법적인 방법해고가 이미 소진되었거나 적합하지 않습니다. 이 경우, 기한 내에 완료할 수 없는 업무를 직원에게 부여할 수 있으며, 이를 이행하지 못한 이유에 대한 설명서를 제공해야 할 수도 있습니다.
(위 설명 참조 - "직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)")
만족스럽지 못한 인증 결과(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 회사는 인증에 관한 규정을 갖추어야 하며, 인증위원회에는 인증 대상 직원의 업무에 대한 전문적인 이해를 갖춘 사람이 포함되어야 합니다. 위원회는 회의록의 모든 결정을 반영합니다. 검사 결과가 만족스럽지 못한 경우, 회사는 직원을 해고할 권리가 있지만, 해당 직원이 같은 회사에서 제안한 제안을 거부한 경우에만 가능합니다. 새 직업그에 상응하거나 더 낮은 자격을 갖추고 소득도 더 낮습니다.
(위 설명 참조 - "직위와의 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 5항)").
법률 지원 부문 책임자 Natalia Plastinina:
지휘 일반 분석잡지에서 제시한 이유에 따르면 각각 고유한 단점이 있고 특정 위험이 수반된다는 결론을 내릴 수 있습니다. 해고 절차를 올바르게 준수하더라도 해고가 항상 합법적이고 정당한 것으로 인식되는 것은 아닙니다. 고용주는 법으로 규정된 해고에 대한 가장 간단한 근거와 절차를 활동에 활용하도록 권장될 수 있습니다. 예를 들어, 징계 제재(러시아 연방 노동법 제81조 5항)를 받은 경우 직원이 합당한 이유 없이 업무를 반복적으로 수행하지 않아 해고되거나 직원이 직장에 출석했다는 이유로 해고됩니다. (그의 직장이나 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 고용주 조직이나 시설의 영역에서) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태(“b”항, 6항, 러시아 노동법 제1부, 제81조).
- 인사기록관리 및 노동법
법적으로 "기사에 따른 해고"라는 용어는 존재하지 않지만 고용주는 종종 조항에 따라 과실 직원을 해고하겠다고 위협합니다. 원칙적으로 해고는 러시아 노동법의 특정 조항에 따라 발생하지만 노동법의 일부 조항은 직원의 추가 고용에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 노동법 제81조는 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 이유를 명확히 규정하고 있습니다.
이제 우리의 수가 줄어들 것입니다 ...
이 기사의 단락 4에는 조직 소유자가 변경되면 관리자, 그의 대리인 및 수석 회계사가 해고 될 수 있다고 명시되어 있습니다. 이 경우 위에 언급된 사람만이 해고될 수 있습니다. 일반 직원 새 주인이 조항에 따르면 그는 해고할 권리가 없습니다.
조직이 청산되면 모든 사람이 해고될 수 있으며 이는 임산부와 젊은 엄마에게도 영향을 미칩니다.
규모를 축소하거나 축소할 때 일자리를 잃지 않을 독점적인 권리를 갖는 여러 그룹의 사람들이 있습니다. 이러한 사람들에는 생계를 유지하는 사람과 특정 기업, 기관 또는 조직에서 오랫동안 중단 없이 근무한 경험이 있는 사람이 포함됩니다.
불일치...
해고의 또 다른 이유는 Art의 단락 3에 명시되어 있습니다. 노동법 81: "인증 결과에 의해 확인된 자격이 부족하여 직원이 보유한 직위 또는 수행된 업무에 불일치가 있습니다."
직원의 무능력을 확인하려면 일반적으로 조직의 부국장, 인사 부서 대표 및 해당 주제의 직속 감독자를 포함하는 특별 인증위원회를 만들어야합니다. 시행과 관련하여 특별 명령이 내려졌습니다. 피험자에게는 자신의 직위에 해당하는 직무 설명의 범위를 벗어나지 않는 작업이 부여됩니다. 위원회 구성원들이 서로 동의하고 작업이 명백히 불가능하더라도(예: 마감일 등) 다음 주소로 불만 사항을 작성할 수 있습니다. 근로감독법정에서 인증 결과에 대해 이의를 제기합니다. 인증 결과에 대한 최종 보고서가 작성됩니다.
서면 동의를 받아 직원을 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능한 경우 해고가 허용됩니다. 이는 공석이거나 직원의 자격에 맞는 업무일 수도 있고, 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 공석인 낮은 직위 또는 저임금 업무일 수도 있습니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다. 
직원이 서면으로 모든 제안을 거부하는 경우 고용주는 그를 해고할 수 있습니다.
준수 실패...
공무를 수행하지 않은 직원도 해고될 수 있습니다. 따라서 Art의 단락 5에 따르면. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 해고 사유는 "징계 제재를 받은 경우 직원이 정당한 이유 없이 업무를 반복적으로 수행하지 못한 경우"일 수 있습니다.
직원의 준수 불이행은 정당한 이유 없이 반복되어야 합니다. 또한 해당 직원은 이미 징계 조치를 받은 적이 있어야 합니다.
러시아 노동법 제 192조에 따르면, 징계 행위는 직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것입니다. 징계 조치는 다음과 같은 형태로만 허용됩니다.
코멘트, 질책하거나 적절한 이유로 해고.
Art 제5항에 근거하여 직원을 해고합니다. 러시아 노동법 81조에 따라 노동 의무를 이행하지 못하는 경우는 다음과 같습니다.
a) 반복;
b) 정당한 이유 없이.
타당한 이유가 있는 경우 직원은 이를 서면으로 제출해야 합니다. 동시에 직원은 이미 그에 따라 공식화된 징계 제재를 받아야 합니다.
이바노프, 또 늦었어!
Art의 6항에 명시된 바와 같이 해고의 또 다른 이유입니다. 러시아 노동법 81조는 "직원의 단일 노동 의무 위반"입니다.
결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것으로 간주됩니다. 가장 중요한 유효한 이유는 병가입니다. 직장에 복귀한 후 병가를 제공하지 않으면 고용주는 귀하에게 결근을 제공할 수 있습니다.
기타 참작할 수 있는 상황이 있는 경우 서면으로 이를 명시해야 합니다. 경영진은 귀하의 이유가 얼마나 유효한지 결정합니다.
직장을 떠나야 하는 경우, 경영진이 "나는 반대하지 않습니다" 결의안, 날짜 및 서명을 기재한 진술서를 두 장으로 작성하십시오. 첫 번째 사본은 상사에게 있고 두 번째 사본은 귀하에게 보관하십시오.
늦을 때는 다릅니다.. “단 한번의 중대한 위반도 근무일(교대) 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것으로 간주됩니다.” 즉, 출근에 한 시간 늦으면 이 시점에서 해고될 수 없습니다. 그러나 반복적으로 지각하는 경우에는 제5조에 따라 징계 제재가 부과될 수 있으며 이후 해고될 수 있습니다. 제81조 근로자가 정당한 사유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않는 경우.
절도 및 횡령
아마도 해고에 대한 가장 확실한 이유는 Art의 6항 D항에 포함되어 있을 것입니다. 러시아 연방 노동법 81 "법적 효력이 발생한 법원 판결이나 판사, 신체, 공식적인행정 위반 사건을 고려할 권한이 있습니다.”
직원을 해고하려면 법 조항에서 이미 분명합니다. 이를 바탕으로법원 결정이나 권한 있는 공무원의 명령이 필요합니다. 즉, 조사를 수행해야 합니다. 그러나 실제로 직원은 소음을 내지 않도록 요청받을 수 있으며, 이는 다양한 상황에서 직원 자신의 평판(무죄가 없더라도)과 조직 자체의 평판에 영향을 미칠 수 있습니다. 그리고 여기서 선택은 당신의 것입니다.
부적합
직업적 부적합은 직원의 직업적 자질과 직위 간의 불일치입니다. 즉, 직원이 자신의 직무를 수행할 수 없거나 설정된 평균 수준 이하로 대처할 수 있는 경우 해당 직원은 전문적으로 이 직책에 부적합할 수 있습니다. 해고된 경우 어떻게 해야 합니까?
조심하세요!
사실, 위에 나열된 것보다 직원을 해고하는 데에는 더 많은 이유가 있습니다. 해고 사유의 전체 목록은 Art에 포함되어 있습니다. 마음으로 알아야 할 노동법 81.
또한 노동법고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 것은 조직의 장 및 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정된 다른 경우에도 발생할 수 있다고 규정되어 있습니다. 그리고 각 경우에 해고의 합법성을 결정하기 위해 점검을 수행해야 합니다. 따라서 고용 계약을 체결하기 전에 예상치 못한 "놀라움"을 피하기 위해 신중하게 연구하십시오.
펜으로 뭐라고 써있는지...
귀하의 의견으로는 노동 기록에 불법 항목이 있는 경우 어떻게 해야 합니까? 예술에 따르면. 러시아 노동법 394조에 따라 법적 근거 없이 해고되거나 해고 절차를 위반하거나 다른 직업으로 불법 전근하는 경우 법원은 직원의 요청에 따라 회복 결정을 내릴 수 있습니다. 이러한 행동으로 인해 직원에게 발생한 도덕적 피해에 대한 금전적 보상에 찬성합니다.
또한 법원이 해고가 불법이라고 판단하는 경우 직원은 자신의 요청에 따라 해고 사유를 해고로 변경하도록 법원에 요청할 권리가 있습니다. 2003년 4월 16일 N 225의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙의 33항에 따라 무효로 선언된 해고 또는 다른 직업으로의 이전에 관한 통합 문서, 직원은 서면 신청서에 따라 마지막 근무지에서 통합 문서 사본을 발급받으며, 여기에 통합 문서에 작성된 모든 항목이 다음과 함께 전송됩니다. 유효하지 않다고 선언된 항목은 예외입니다.
해고 문제와 관련하여 엄청나게 빈번한 도움 요청으로 인해 구직자를 위해 특별히 TOP 7을 편집했습니다. 중요한 규칙– 기사에 따른 해고. 정보는 2013~2015년 동안 수집되었습니다. 그래야 고용주와 자신있게 소통할 수 있습니다. 도움이 되셨다면 페이지 하단 댓글로 감사의 마음을 표현해주세요. 고용주와의 노동 문제의 평화로운 해결을 기원합니다. 그리고 HR 동료들의 직업적 성공도 함께 누리세요!
