명절 전날 근무시간 단축. 근로시간 단축 도입

문제

고용주는 근무일 단축, 근무일 단축을 제안했습니다 (각각, 임금), 반대하시는 분들은 줄어들 수 있습니다.

바퀴벌레는 모든 사람을 어둠 속에서 서비스 버스로 데려갑니다. 이제는 규모를 축소하기로 결정한 사람들을 차별합니다. 축소하기로 결정한 사람들의 운송을 거부합니다. 직접 걸어서 가셔야 합니다. 이것이 합법적인가요?

해결책

안녕하세요!

고용주가 귀하를 파트타임으로 전환하기를 원합니다. 근무 시간, 이는 러시아 연방 노동법 제 74조의 법률에 규정되어 있습니다.

러시아 노동법 제74조 제1부에 명시된 사유로 인해 근로자가 대량으로 해고될 수 있는 경우, 고용주는 고용을 유지하기 위해 선출된 근로자의 의견을 고려할 권리가 있습니다. 기본 노동조합 조직의 기관으로서 러시아 연방 노동법 제372조에 규정된 방식으로 현지 규정을 채택합니다. 파트 타임 근무일 (교대) 및 / 또는 파트 타임 도입 근무 주최대 6개월 동안.

시간제 근로에는 러시아 노동법 제93조에 따라 근무한 시간에 비례하여 임금이 지급됩니다.

시간제 근로 제도를 도입할 때 고용주는 이에 대해 고용 서비스에 통보하는 것을 기억해야 합니다.

직원이 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 계속 거부하는 경우 러시아 노동법 제81조 1부의 2항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

알잖아, 시간제 근무에 동의하지 않는 경우(즉, 직원 수나 직원 수를 줄이기 위해 러시아 노동법 제81조 2항에 따라 해고됨) 다음 성명서를 추천합니다.

성명

러시아 노동법 제180조에 따른 조기 해고 동의

나, 이름은 “…….”에서 근무합니다. (“___” _______________ 20__부터 현재까지 “………..” 위치에 고용주 조직의 이름과 조직 및 법적 소유권 형태(LLC, 개인 기업가, OJSC 등)를 표시합니다.

________________ (날짜) 나는 러시아 연방 노동법 제74조에 따라 시간제 근무일(교대) 및/또는 주간 시간제 도입에 관한 통지 번호 ___를 받았습니다. 최대 6개월 동안 도입됩니다.

나는 계속해서 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 거부합니다. 이와 관련하여 러시아 노동법 제180조에 따라 제2항에 따른 조기 해고에 동의합니다. 러시아 노동법 제 81 조. 인원수 또는 직원 수 감소로 인해 나를 해고합니다 ____(날짜).

해고 당일(러시아 연방 노동법 84조 1항의 마지막 근무일)에 다음과 같이 지불해 주시기 바랍니다.

1. 퇴직금 - 월 평균 소득 금액, 러시아 노동법 제 178 조;
2. 보상 미사용 휴가 1930년 4월 30일 소련 노동 인민위원회 No. 169 및 2014년 6월 19일 Rostrud 프로토콜 No.에서 승인한 정기 및 추가 휴가에 관한 규칙에 따라 러시아 노동법 제 127조 .2;
3. 해고 당일에 근무한 기간에 대한 임금
4. 해고 통지 기간이 만료되기 전 남은 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 수입 금액에 대한 추가 보상(러시아 연방 노동법 제 180조, ________부터 ___________까지).
5. 해고일까지 임금 및 기타 지급액에 대해 미지급된 금액이 모두 발생했습니다.

그리고 나는 또한 평균을 유지합니다 월급다만, 해고일로부터 2개월 이내(퇴직수당 포함)입니다.

안에 예외적인 경우평균 월급은 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원했지만 고용되지 않은 경우 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 유지됩니다.

내 신청서를 검토하고 현지에서 정한 기간 내에 이에 대한 결정을 알려주세요. 규정(이하 LNA라고 함) 조직의 문서 통과 및 고려 절차를 결정합니다.

고용주에게 이 LNA가 없는 경우 합리적인 시간 내에 내 신청서를 고려하되 러시아 노동법에 명시된 마감일과 러시아 노동법 제62조를 고려하시기 바랍니다. - 근무일 기준 3일 이내 또는 러시아 노동법 제64조 - 신청서 제출 또는 수령일로부터 근무일 기준 7일 이내.

다음과 같은 방법으로 신청서를 제출합니다(선택).

조직의 인사(인사) 부서 사무국을 통해 두 번째 사본에 수신 번호와 표시가 제공됩니다. 공식적인이 신청서의 승인에 관해;

등기 영수증과 내용물 목록을 첨부한 등기 우편으로 발송

택배 서비스를 통해;

메일에서 (우리는 우체국, 중앙우체국)을 팩스나 이메일(공식 이메일 주소가 있는 경우)로 보내주세요.

오늘날 많은 조직에서는 경제적 문제로 인해 인력 수준을 줄이거나 시간제 근무를 도입하는 것을 선호합니다. 노동법은 제93조에서 이 사실을 규정하고 있습니다.

개념

시간제 근로는 근로 시간이 법으로 정한 것보다 짧은 고용 형태로 이해됩니다. 고용 기간은 물론 향후에도 당사자 간의 공동 합의에 따라 단축 일수가 설정될 수 있습니다. Art.는 이를 수행할 권리를 부여합니다. 93 러시아 연방 노동법.

또한, 합의에 따라 직원에게는 주당 시간제 근무 시간과 근무일을 여러 부분으로 나눌 수 있는 기회가 주어질 수 있습니다. 시간제 근무는 시간 제한 없이 특정 기간 동안 이루어집니다.

부분일

노동법은 여러 가지 방식으로 업무 프로세스를 조직할 수 있는 가능성을 언급하고 있습니다.

1. 근무일 또는 교대 근무 시간을 줄입니다.
2. 주당 근무일을 줄이되 근무일의 길이는 유지합니다.
3. 절감 노동 활동하루에 특정 시간 동안.

그러나 단시간근로와 시간제근로의 개념을 결합하는 것은 실수이다. 노동법은 이 두 개념의 주요 요점을 분리합니다.

예를 들어, 특정 범주의 시민에게는 단축된 하루가 노동 표준입니다. 여기에는 16세 미만의 사람, 성년 미만의 사람, 장애인 및 위험한 작업 조건에서 생산에 참여하는 근로자가 포함됩니다.

근로시간 단축에 대한 보다 자세한 기준은 러시아 노동법 제92조에 명시되어 있습니다.

시간제 근무 자격이 있는 사람은 누구입니까?

고용주는 다음을 제공할 수 있습니다.

• 임신 중인 여성을 위한 아르바이트;
• 14세 미만의 자녀를 둔 직원의 파트타임
• 18세 미만의 장애 아동을 돌보는 직원을 위한 파트타임;
• 진단서에 근거하여 아픈 가족을 돌보는 직원을 위한 아르바이트입니다.

이 경우 근로시간 단축의 근거가 되는 사유가 종료될 때까지 시간제 근로시간이 설정된다.

성적표가 필요합니까?

근무 시간표는 모든 기업에서 관리됩니다. 이 문서를 기반으로 직원에게 임금이 지급되고 근무 시간에 대한 정보가 추적됩니다. 성적표에는 파트타임 근무도 기재되어야 합니다. 2004년 1월 5일자 국가통계위원회 제1호 결의에 따라 파트타임 근무의 경우 문서에 "NS" 또는 "25" 표시가 표시됩니다.

결제

아르바이트를 선택할 때에는 근로시간이 단축될 뿐만 아니라 급여도 단축될 것이라는 점을 미리 대비해야 합니다. 경제적 관점에서 시간제 근무는 고용주에게 유익합니다. 결국 직원이 적게 일할수록 궁극적으로 받는 금액도 줄어듭니다.

이 사실은 법에 의해 확립됩니다. 임금은 직원이 근무한 시간에 비례하여 계산되거나 수행된 특정 작업량에 대해 지불됩니다(설명이 포함된 러시아 노동법 제93조).

휴가 수당은 근무 시간에 관계없이 전액 지급됩니다. 휴가 수당을 계산할 때 총 근무 기간 및 기타 노동 권리를 고려합니다. 근로시간 단축은 휴가 기간에 영향을 미칠 수 없습니다. 또한 규제 문서에 따르면 병가, 휴가 수당 또는 출장에 대한 일일 평균 수입 계산은 일반적인 방식으로 이루어집니다.

직원이 정해진 일정 외에 업무를 수행하는 경우 이는 초과근무로 간주되어 그에 따른 수당을 지급해야 합니다. 주말이나 공휴일에는 급여가 두 배로 지급됩니다.

모든 직원은 노동법이 자신의 이익을 보호한다는 점을 기억해야 합니다.

장식

근무시간을 단축하는 경우도 있습니다. 객관적인 이유. 따라서 직원은 이를 문서화하는 방법에 대해 즉시 생각합니다. 이 과정은 전혀 복잡하지 않습니다. 앞서 언급한 바와 같이, 초기에 시간제 근로는 고용 계약 당사자들의 합의를 통해 공식화될 수 있습니다. 시간제 근무는 특정 직원을 위한 제도로 규정됩니다(러시아 연방 노동법 제93조는 시간제 근무 권리가 있는 특정 범주의 직원을 규제합니다).

에 가기 위해서는 새로운 모드당사자 간의 합의에 의해 결정이 내려졌는지 여부에 관계없이 고용주나 직원의 주도로 직원은 파트타임 근무 신청서를 작성해야 합니다. 이는 이 체제로의 전환이 적법하다는 것을 어느 정도 입증합니다.

또한, 승인된 사람은 신청서에 따라 특정 직원을 시간제 근무로 전환하라는 명령을 내립니다. 직원은 서명을 통해 이 문서에 익숙해집니다. 주문 후에는 새로운 작동 모드 도입에 관해 당사자 간에 추가 계약이 체결되어야 합니다. 실제로 이러한 조작 후에 직원은 새로운 일정에 따라 작업을 시작할 수 있습니다.

아래는 아르바이트 주문서(샘플문서)입니다.

계약 변경

직원이 다른 직원과 근무 일정이 다른 경우 이 사실을 반영해야 합니다. 고용 계약. 변경된 내용이 있는 경우 짧은 시간고용 후에는 문서 자체를 수정하는 것이 합리적이며, 다른 경우에는 전체 계약을 변경할 필요가 없습니다. 작업 혁신의 핵심 사항을 반영하는 추가 계약을 작성하는 것으로 충분합니다. 파트타임 근무는 서면으로만 발행되는 고용 서류에 기록되어야 합니다. 즉, 이 사실은 말로 기록할 수 없다.

불가피한 이유로 이전 고용 계약 조건을 더 이상 준수할 수 없는 경우가 많습니다. 이러한 경우 관리자의 판단에 따라 변경이 허용될 수 있습니다. 가능한 변경 사항과 그 원인을 몇 달 전에 직원에게 통보해야 합니다. 조직의 장은 직원들에게 아르바이트로의 전환에 대해 알립니다. 노동법은 제74조에 이를 규정하고 있습니다.

이러한 변화는 경영진이 가능한 한 직원을 줄이거나 작업 단위를 유지하면서 근무 시간을 줄이는 선택에 직면한 경우 발생할 수 있습니다. 법률에 따라 이러한 절차는 최대 6개월 동안 제공될 수 있습니다.

가장 눈에 띄는 예는 기업 청산으로 인한 직원 대량 해고 상황입니다. 근로시간 단축은 에서 결정됩니다. 이 경우모든 직원이 읽고 서명해야 하는 조직에 대한 하나의 명령입니다. 또한 이러한 상황에서도 각 직원은 새로운 근무 체제에 동의하거나 반대해야 합니다. 그리고 직원이 새로운 체제 하에서 근무하기를 원하지 않으면 고용 계약은 자동으로 종료됩니다. 이 경우 직원은 보상금을 받습니다.

출산휴가 중인 여성을 위한 파트타임

아마도 가장 시급한 문제는 출산 휴가, 더 정확하게는 시간제 근무를 하는 여성의 근무 일정일 것입니다. 육아 휴직은 일하고 싶은 욕구를 방해해서는 안 되며, 특히 고용주가 직원의 조기 퇴사를 환영하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 그러면 그녀는 더 빨리 작업 속도를 높이고 작업 기술을 잃지 않을 수 있습니다.

자녀가 3세가 되기 전에는 직원이 육아휴직을 사용할 수 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 여기서 직장그녀가 보유하고 있습니다. 노동법은 여성이 출산 휴가를 받는 동시에 파트타임으로 일할 수 있도록 허용합니다. 노동법은 제256조 제3부에 이 권리를 규정하고 있습니다.

출산 휴가중인 여성의 근무일 특징을 고려해 봅시다. 노동법은 어린 자녀를 둔 여성의 노동 시간에 제한을 두지 않습니다. 몇 가지 옵션이 있습니다:

1. 해당 이벤트는 작업 일정이 조정될 때까지 표시되어야 합니다.
2. 입법 규범에는 출산 휴가에 대한 여성의 근무 주간 기간이 정확히 얼마인지 규정되어 있지 않기 때문에 특정 날짜를 지정할 필요가 없습니다. 실제로 그녀는 일주일에 두 시간 또는 39시간 일할 수 있습니다.

근로자가 초과근무를 한 경우 초과근무 수당을 지급해야 합니다. 또한, 식사 시간에 포함된 식사 시간도 고려해야 합니다. 근무 시간. 이를 위해 직원은 이 시간 제공을 위한 신청서를 제출해야 하며, 휴식 시간에는 이 시간이 포함되지 않습니다. 모든 직원과 마찬가지로 출산 휴가 중인 여성도 휴가 전 하루를 단축할 권리가 있습니다.

정상적인 근무 일정에서 벗어나는 경우 초과근무 수당이나 추가 휴가로 보상해야 합니다.

근로시간 단축은 근무시간표에 반영되어야 합니다. 주당 시간제 근무의 경우 근무일수를 모두 기재하고, 주당 시간제 근무의 경우 실제 근무한 시간을 기재하여야 합니다. 출산휴가 중이면서 동시에 의무사항을 이행하는 직원을 대상으로 직무, 성적표의 표시에는 고유한 특성이 있습니다. 육아휴직 사실 자체와 근무시간을 반영하기 위해 성적표에는 2개의 코드가 입력됩니다.

젊은 엄마를 위한 문서의 경우 작업 활동의 모든 뉘앙스가 추가 계약에 명시되어야 합니다. 먼저, 직원이 시간제 근무로 전환하려는 의사와 이 근무 일정을 설정해야 하는 기간을 나타내는 진술서를 작성해야 합니다. 이 신청서를 바탕으로 주문이 발행되고 추가 계약이 체결됩니다. 관리자가 발행한 명령에는 점심 시간과 식사 시간을 고려하여 작업 일정이 명시되어 있어야 합니다. 유아, 주말에도 마찬가지입니다. 임금은 근무한 시간을 기준으로 계산됩니다.

학생 및 연금 수급자를 위한 파트타임

노동법의 원칙에 따라 일반적으로 풀타임 학생과의 노동관계를 공식화하는 것이 가능합니다. 계약은 기간이 정해져 있거나 무기한으로 체결될 수 있습니다. 학생과 고용 계약을 체결할 경우, 학습과 업무를 병행하는 18세 미만 학생의 근무 시간을 명시하는 러시아 노동법 제92조를 준수해야 합니다.

이 범주의 직원은 근무 시간을 단축할 권리, 즉 주당 18시간을 초과할 수 없습니다. 학생의 요청이나 당사자의 합의에 따라 파트타임 근무 일정이 수립될 수 있습니다.

1. 학생을 위한 아르바이트에는 하루 근무 시간을 줄이는 것이 포함됩니다(예: 8시간 4 대신).
2. 불완전한 주는 근무일수가 적음을 의미합니다.
3. 파트타임으로 일하는 부분적인 주.

위의 모든 조건은 고용계약서나 추가합의서에 기록되어야 합니다.

아르바이트를 하는 것 외에도 학생은 비용을 절약하지 않고 휴가를 신청할 수 있습니다.

• 중간 인증을 받기 위해 최대 15일 동안;
• 졸업 프로젝트를 준비하고 주 시험에 합격하기 위해 최대 4개월 동안;
• 주 시험에 합격하려면 최대 한 달 동안 기다려야 합니다.

이러한 조건은 대학이 주정부 인증을 받은 경우에만 허용됩니다.

근로연금 수급자의 경우 현재 러시아 법률연금 수급자에게는 시간제 근무를 제공하지 않습니다. 결과적으로 이 범주의 직원은 다른 직원과 함께 확립된 규칙에 따라 일하고 조직의 모든 내부 규칙을 준수하며 규정된 시간 동안 일할 의무가 있습니다.

혜택 및 보상

러시아 연방 노동법 제93조는 시간제 근무를 하는 모든 직원이 필요한 모든 보장, 혜택 및 보상을 받을 권리가 있음을 명시하고 있습니다. 조직은 직원에게 다음을 제공해야 합니다.

1. 기본연차.
2. 연방법 -255에 근거한 병가 지급.
3. 노동법 제128조에 명시된 금액의 행정 휴가.
4. 업무 경험에 대한 회계.
5. 학생 휴학 허가.
6. 극북 지역에서의 노동에 대한 보상 지급.

결과적으로, 근무 시간 단축에도 불구하고 직원은 연방법에 의해 설정된 혜택을 누릴 권리가 있습니다.

취소 모드

법에 명시된 대로 노동시간은 노동조합 단체와 합의하여 고용주의 요청에 따라 최대 6개월까지 단축될 수 있습니다. 그러나 관리자는 정해진 마감일보다 일찍 시간제 근무 일정을 취소할 권리도 있습니다. 직원에게도 동일한 권리가 있습니다. 그는 관리자와 합의하여 일정을 변경할 수 있습니다.

일반적으로 이전 근무 일정으로 돌아가는 주된 이유는 근무 시간 단축으로 이어지는 상황을 제거하는 것입니다.

시간을 단축하려는 주도권이 직원으로부터 나온 상황을 고려해 보겠습니다. 임산부는 학기 말까지 파트타임으로의 전환을 요청할 수 있습니다. 출산 휴가. 그러나 동일한 직원은 자녀가 14세가 될 때까지 파트타임으로 그녀를 떠날 권리가 있습니다. 그러나 이 연령에 도달한 후에 직원은 이전 근무 일정으로 돌아가서 자녀의 출생 증명서를 제출해야 합니다. 이 문서를 바탕으로 노동 체제 변경 이유를 설명하는 명령이 내려집니다. 또한 계약 외에 추가 계약도 체결해야 합니다.

개인적인 상황이 근무 시간 단축의 근거가 된 경우, 직원은 이전 근무 시간으로 돌아가기 위해 서류 패키지를 제공하고 시간제 근무 취소 신청서를 작성해야 합니다.

직원을 시간제 근무로 전환하려는 이니셔티브가 조직 경영진에서 나온 경우 이전 일정으로 돌아가려면 이 사실을 노동 조합 조직과 조정하고 다가오는 변경 사항에 대해 2개월 전에 직원에게 통지해야 합니다. , 그런 다음에만 주문을 발행하십시오.

회사가 축소된 방식으로 풀타임으로 일할 계획이라면 추가 서류가 필요하지 않습니다. 지정된 기간이 끝나면 자동으로 고용이 복원됩니다.

몇 가지 예를 살펴보겠습니다. 제품을 공급한 기업의 장비가 고장나면서 조직은 몇 가지 어려움을 겪었습니다. 조직은 다른 곳에서 더 적은 수량으로 구매를 해야 했고, 이는 실제로 판매량이 감소한 이유였습니다. 공급업체로부터 장비 수리 시점을 예측하는 것은 불가능하지만 조직은 직원의 근무 시간을 조정할 수 있습니다. 결국 모든 요구 사항을 충족하는 새로운 공급업체를 찾는 것이 손실을 입는 것보다 훨씬 쉽습니다. 그리고 조직은 문제가 해결될 때까지 모든 직원의 근무 일정을 줄일 여유가 있습니다.

또 하나의 예입니다. 조직의 직원에게 1학년이 되는 아이가 있습니다. 수업 후에 수집하여 완료 여부를 모니터링해야 합니다. 숙제. 또한, 이 과정은 근무시간 중에 이루어져야 합니다. 그러한 경우, 법은 여성에게 시간제 근로에 대한 권리를 규정합니다. 덕분에 직원은 직장을 떠나지 않고도 가족 문제를 조절함으로써 문제를 해결할 수 있습니다. 이 사실은 노동법에 완전히 규정되어 있으며 모든 고용주는 제공된 보증을 회피할 경우 행정적 책임이 수반될 수 있음을 기억해야 합니다.

따라서 위의 모든 내용을 통해 시간제 근로는 입법 차원에서 규제된다는 것이 분명합니다. 그러한 정권에 대한 권리가 확실히 있는 직원 범주는 자신의 능력을 알고 사용하는 것을 두려워하지 않아야 합니다. 현대의 근무 환경에서는 법적 규정을 알고 이를 의도된 목적에 맞게 사용할 수 있는 능력이 매우 중요합니다. 더욱이 그러한 지식은 일자리를 구하는 데 도움이 될 수 있습니다.

위기 상황에서 기업에 시간제 근무 도입이 큰 인기를 끌었습니다. AvtoVAZ, EvrAZ, KamAZ 및 기타 여러 기업이 이미 이 길을 택했습니다. 그러나 그러한 제도는 고용주의 무조건적인 권리가 아니며, 이를 시행할 때 그러한 경우 직원의 권리와 그러한 절차를 수행하기 위한 요구 사항을 모두 규정하는 법률을 고려해야 합니다.

노동법 제74조는 시간제 근무일 또는 주간의 도입을 허용합니다. 이에 따라 사용자는 인력을 해고할 수 없지만 대량 해고를 방지하기 위해 조직 또는 기술적인 근로 조건의 변화(예: 장비 및 생산 기술의 변경)와 관련하여 최대 6개월 동안 시간제 근로를 도입할 수 있습니다. "일시적으로 시간제 근무로 전환한 후 근로자를 해고하거나 직장으로 복귀시킵니다. 일반 모드, 대량 공개 기준을 충족하는 직원 수와 관련해서만 도입될 수 있습니다.”라고 AKG Intercom-Audit의 인사 컨설팅 부서 책임자인 Alexey Ivanov는 말합니다.

시간제 근로를 도입하려면 고용주는 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화를 입증해야 합니다. 위기 자체는 그러한 상황에 적용되지 않습니다. 그러나 예를 들어 이와 관련하여 생산의 구조적 재구성이 발생하면 작동 모드가 수정될 수 있습니다. 그런 다음 기존 단체협약 및 협약과 비교하여 근로자의 상황이 악화될지 여부를 확인하고 노동조합의 의견을 고려하여 최대 6개월 동안 시간제 근로를 도입하도록 명령해야 합니다.

고용주는 충분한 근거가 있는 경우 자체적으로 모든 근로자와 그 일부 모두에게 주당 시간제 근무 또는 하루 시간제 근무를 설정할 권리가 있습니다. 또한, 일부 직원이 단축 근무일로 이동하는 경우 사전에 직원에게 보내는 통지를 통해 그러한 결정이 정당해야 합니다. 직원은 제안된 변경 날짜로부터 최소 2개월 전에 향후 근무 조건 변경 사항을 알고 있어야 합니다. 이 결정은 또한 기본 노동조합 조직에서 선출된 기관의 의견을 고려하여 고용주가 내려야 합니다. 또한, 2009년 1월 1일부터 시간제 근로 제도가 도입되면 사용자는 관련 조치를 취하기로 결정한 날로부터 3일 이내에 이를 고용당국에 통보해야 합니다.

시간제 근무 체제의 도입은 직원의 동의 유무에 관계없이 가능합니다. 첫 번째 경우에는 문제가 발생하지 않으며 당사자들은 변경된 근무 시간을 명시하는 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야 합니다. 두 번째 경우, 직원은 고용주가 제공하는 다른 직업에서 일하는 데 동의하지 않으면 해고를 통해 해고됩니다.

수정 없는 계약

근무 시간은 현지 법률(예: 내부 노동 규정)에 따라 기업에서 설정되므로 이를 변경하려면 다음을 채택해야 합니다. 새로운 에디션 1차 노동조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려한 문서입니다(노동법 제190조). "근무 시간은 특정 직원에 대해 고용주가 채택한 일반 규칙과 다른 경우에만 고용 계약에 반영됩니다. 조직 전체가 시간제 근무 시간으로 전환되면 변경할 필요가 없습니다."라고 Ivan은 말합니다. GARANT 법률 컨설팅 서비스 전문가 Mikhailov. .

기업 전체가 시간제 근무 시간으로 전환되는 경우 계약 조항 자체가 근무 시간 설정에 관한 내부 노동 규정의 조건과 중복되는 경우에만 직원과의 고용 계약을 변경해야 합니다. 계약서에 현지 법률에 대한 언급만 포함되어 있는 경우 계약서를 다시 작성할 필요가 없습니다. “회사의 별도 부서(부서, 부서)가 시간제 근무로 전환되는 경우 해당 부서와 관련된 현지 법률(예: 회계 근무 시간 설정에 관한 규정)을 채택하여 이러한 변경 사항을 기록할 수 있습니다. 직원) 또는 직원과의 고용 계약을 수정함으로써”라고 FBK-Pravo Andrey Shkadov의 주요 법률 고문은 말합니다.

이 모드는 모든 사람을 위한 것은 아닙니다

조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화가 기업의 모든 구조적 부문에 영향을 미치지 않을 수 있다는 것은 명백합니다. 특히 이 기업이 다각화된 기업인 경우에는 더욱 그렇습니다. "조직의 일부 구조적 부서와 관련해서만 시간제 제도를 도입하는 데 장애가 없습니다. 이 경우 고용주는 기준에 대해 산업 또는 지역 협약을 확인해야 합니다. 대량 해고"라고 Ivan Mikhailov는 상기시킵니다.

구조 단위에 직원 수가 많지 않으면 단기 아르바이트 도입이 불가능하다. 특정 고용주에게 적용되는 산업 또는 지역 협약이 없는 경우 대량 해고 기준은 대량 해고 조건에서 고용을 촉진하기 위한 업무 조직에 관한 규정(러시아 연방 정부 법령에 의해 승인됨)에서 확인할 수 있습니다. 1993년 2월 5일 N 99). 그러나 다른 부서의 일부 직원에게만 시간제 근무를 도입하는 것은 그들에 대한 차별로 간주될 수 있습니다.

(개별 직원과 관련하여) 개별적으로 시간제 근로 체제를 확립하는 것은 당사자들의 합의에 의해서만 허용됩니다(노동법 제93조). "우리의 관행을 바탕으로 우리는 다음과 같이 말할 수 있습니다. 다양한 상황직원과 고용주 간의 관계는 다르게 발전합니다. Andrei Shkadov는 고용주가 고용 관계를 계속할 준비가 되어 있지만 자신에게 맞는 새로운 조건으로 고용주를 중간에 만날 수 있다는 것을 직원이 이해한다면 믿습니다. “근로자와 고용주 사이에 대립이 있고 당사자들이 타협점을 찾을 수 없다면 일방적으로 여러 특정 직원에 대한 시간제 체제를 확립하는 것은 불가능합니다.”

휴가 수당은 그대로 유지됩니다

시간제 근무 시 직원의 보수는 근무한 시간이나 수행한 업무량에 비례하여 지급됩니다. 이 규범을 문자 그대로 해석하면 임금 삭감은 노동 시간 단축에 비례해야 합니다. 즉, 이전에 직원이 주당 40시간 일하고 예를 들어 4만 루블을 받았다면 근무 시간을 주 36시간으로 줄이면 36,000루블을 받게 됩니다. Ivan Mikhailov는 "직원이 성과급 임금 시스템을 사용하는 경우 이전과 마찬가지로 수행한 작업량에 따라 임금을 받게 됩니다."라고 지적합니다. "직원이 더 짧은 시간 내에 작업을 완료할 수 있다는 것은 분명합니다. 일의 양이 줄어듭니다.”

노동법 제93조는 다음과 같이 규정합니다. 일반 규칙시간제 근무는 직원에게 연간 기본 유급 휴가 기간, 근속 기간 계산 및 기타 노동 권리에 대한 제한을 수반하지 않습니다. 이는 휴가 및 병가에 대한 지불 계산 메커니즘과 관련하여 직원에게 어떠한 변경도 수반하지 않음을 의미합니다. 두 경우 모두 평균 수입이 사용됩니다.

시간제 직원에 대한 휴가는 다음과 같이 제공됩니다. 일반 규칙. 지속 시간은 변경되지 않습니다. 평균 소득을 결정할 때 청구 기간 동안 지불한 총액을 실제 근무 시간으로 나눕니다(노동법 제139조). 이 두 값이 모두 감소하므로 휴가 수당 금액은 크게 변하지 않습니다.

일시적 장애에 대한 혜택을 계산할 때 청구 기간의 역일 및 비근무일이 고려됩니다(의무 대상 시민의 일시적 장애, 임신 및 출산에 대한 혜택 계산 절차의 세부 사항에 관한 규정 15항). 사회 보험). 따라서 병가의 양은 줄어들 것입니다. 그러나 이는 시간제 근로 도입 전후에 18,720 루블 미만을 받은 사람들에게만 적용됩니다. (2009년 최대 혜택). 더 많이 버는 근로자는 병가 수당의 변화를 눈치채지 못할 것입니다.

시간제 근로 제도는 도입된 기간이 만료되면 취소됩니다. 이를 위해 특별 명령을 내릴 필요는 없습니다. 일정보다 빠른 시간제 근로 취소는 고용주의 명령에 따라 공식화되며, 이는 노동조합의 의견을 고려하여 채택됩니다.

조직의 재정 자원을 절약하는 일반적인 방법 중 하나는 직원을 시간제 근무 일정으로 전환하여 급여 비용을 줄이는 것입니다. 이 접근 방식은 대규모 직원 감축보다 충성도가 높습니다. 이 기사에서는 직원과 고용주의 주도로 시간제 근무로의 전환이 수행되는 방법, 절차 및 명령 작성 방법을 살펴 보겠습니다.

파트타임 서비스는 주당 40시간 미만의 서비스를 의미합니다. 이 질문 1994년 6월 24일 제175호 협약 및 1980년 4월 29일 제111/8-51호 국가노동위원회 규정(이하 규정)에 의해 규제됩니다.

직원 주도로 아르바이트로 전환

직원은 독립적으로 자신의 관리자에게 연락하여 시간제 근무 기간을 설정할 수 있습니다. 근로자는 신청서를 작성하고 이사의 동의를 얻어야 합니다.

규정에 따르면 불완전한 일정에는 세 가지 옵션이 제공됩니다.

1. 주중 각 요일의 근무시간을 단축합니다.
2. 정상적인 기간을 유지하면서 일주일에 근무일을 줄입니다.
3. 포인트 1과 2의 조합.

신청서에서 직원은 위 사항 중 하나, 필요한 근무일 길이, 기간 및 새 일정이 설정된 날짜를 표시합니다.

예술의 규범에 따르면. 러시아 노동법 93에 따라 이사는 다음 직원에 대한 시간제 근무 일정을 수립해야 합니다.

• 임신한;
• 14세 미만 아동 또는 18세 미만 장애 아동의 부모(보호자)
• 2. 진료소견서에 따라 아픈 친족을 간호하는 사람
• 1.5세 미만의 아이를 돌보는 엄마.

관리자는 특정 범주의 사람을 거부할 권리가 없습니다. 부정적인 결정은 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 이사는 파트 타임 일정 조건을 그와 논의합니다. 해당 변경 사항은 계약서에 따라 공식화됩니다. 문서 사본을 2부 만들고 양측이 서명합니다.

러시아 연방 법률은 시간제 근무 일정에 따른 근무 시간 제한을 규정하지 않습니다.시간제 근로와 단기 근로를 구별할 필요가 있다. 주요 특성이 표에 반영되어 있습니다.

고용주 주도로 시간제 근무로 전환

지원자가 채용될 때 또는 이후에 불완전한 일정을 입력할 수 있습니다. 노동집약적이고 비용이 많이 드는 절차인 직원을 감축하지 않기 위해 관리자들은 시간제 근무에 의지하는 것을 선호합니다. 이를 위해서는 특별한 비용이 필요하지 않지만 법적 규범을 준수해야 합니다.

이사는 다음과 같은 경우 직원의 대량 해고를 피하기 위해 자발적으로 시간제 근무 일정을 도입할 수 있습니다.

• 기술과 생산 기술이 변경되었습니다.
• 과학적 연구와 디자인 개발이 생산에 도입되었습니다.
• 생산 구조가 개편되었습니다.
• 회사 프로필이 변경되었습니다.
• 새로운 제어, 계획 및 생산 관리 방법이 사용됩니다.
• 인증으로 인해 작업장이 개선되었습니다.

경영자는 자신의 의사를 노동조합에 알리고 노동조합의 의견을 고려해야 한다.

이사는 노동조합위원회에 새로운 일정을 도입하라는 명령 초안을 보냅니다. 기간, 시간제 유형, 직원 범주 및 이동 정당성을 나타냅니다. 5일 이내에 노동조합위원회는 서면 답변을 준비하여 제출합니다.

합의가 이루어지지 않을 경우, 관리자는 명령을 승인할 권리가 있고, 노동조합은 노동감독관, 법원에 항소하거나 법률이 정한 규정에 따라 단체 노동쟁의를 제기할 권리가 있습니다.

경영진의 주도로 시간제 근로 제도를 적용할 수 있는 최대 기간은 6개월입니다( 제 5 부 예술. 74 러시아 연방 노동법).

명령이 발효되기 2개월 전에 이사는 노동 체제의 변화와 그 이유를 직원에게 서면으로 알릴 의무가 있습니다.

공민의 노동임금은 노동한 시간이나 노동한 것에 비례하여 지급된다. 결과적으로 임금 지불 비용이 절감됩니다.

아르바이트도 포함되어 있습니다 선임 순위, 다음 휴가 기간에 영향을 미치지 않으며 기타 노동 보장을 취소하지 않습니다.

일반적인 오류입니다.불완전한 일정은 쉽지 않습니다.

주당 파트타임 근무를 도입할 때 일부 고용주는 근무하지 않은 날을 가동 중지 시간으로 간주하고 그에 대한 비용을 지불합니다.

가동 중지 시간은 특정 이유로 인해 회사 또는 해당 부서의 업무가 강제로 중단되는 것입니다. 영업일 내에 가능하며 주말에는 적용되지 않습니다.

파트타임 주간으로의 전환은 추가 휴무일의 출현을 의미합니다. 그들은 지불되지 않습니다.

직원과 고용주의 주도로 시간제 근로를 등록하기 위한 단계별 지침

직원이 파트타임으로 일하고 싶은 경우, 전근 절차는 다음과 같습니다.

1단계. 직원의 신청서 수락.

2단계. 주문 제출.

3단계. 추가 계약을 작성합니다.

감독이 시작하면 일련의 작업은 다음과 같습니다.

1단계. 초안 주문 준비.

2단계. 노조와 의향에 동의한다.

3단계. 직원에게 근무 일정 변경 사항을 숙지시키십시오.

4단계. 부분 정권 수립 명령을 내립니다.

5단계. 고용센터에 통보합니다.

통지는 결정일로부터 3일 이내에 서면으로 제출되어야 합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 벌금이 부과됩니다. 관리자의 경우 크기는 300-500 루블이고 조직의 경우 3,000-5,000 루블입니다.

6 단계. 고용 계약에 대한 추가 계약 체결.

일반적인 오류입니다.통계 보고서를 제출하지 못했습니다.

시간제 근무를 도입할 때 많은 관리자들이 통계 당국에 관련 정보를 제출하는 것을 잊어버립니다. ⊕.

15인 이상 사업장(소규모 사업체 제외)은 제출하여야 합니다. 데이터는 보고 분기 다음 달 8일까지 분기별로 제출됩니다.

새로운 노동체제를 수립하라는 명령

직원에 대한 시간제 근로 제도가 확립되면 명령이 내려집니다. 표준 양식이 없습니다.

이 문서에는 다음 데이터가 반영됩니다.

• 러시아 노동법 조항을 참조한 번역의 기초
• 그래프 유형
• 근무일 및 점심 시간
• 혁신의 유효 기간
• 새로운 제도가 적용되는 단위(직원)
• 수입 계산 절차
• 결제 방법.

서명은 관리자, 수석 회계사, HR 전문가 및 직원이 제공합니다.

입사 지원 시 직원에 대한 부분 일정이 설정된 경우 이 조건을 고용 명령에 반영해야 합니다.

불완전한 일정의 특징은 표에 나와 있습니다.

아르바이트 급여 계산

일정이 불완전한 경우 직원의 고용 또는 완료된 작업량을 고려하여 임금이 계산됩니다. 보상 및 인센티브 지급액은 급여에 비례하여 감소됩니다.

예. 시간제 근로에 대한 소득 계산

2016년 10월 1일부터 Vtorsyrye LLC A. S. Vaskin의 직원은 하루 5일, 7시간이라는 일정을 설정했습니다. 평소대로라면 그는 일주일에 40시간씩 일했다. 10월에 Vaskin은 자비로 이틀 동안 휴가를 떠났습니다.

발생에 대한 이전 및 수신 데이터가 테이블에 반영됩니다.

10월의 정규 근무일수는 21일, 각각 168시간(21*8)이다. 직원은 133시간(19*7)을 근무했습니다.

고정 금액의 보너스는 기업의 재무 능력에 따라 결정되며 급여에 의존하지 않습니다.

따라서 10월에 Vaskin은 34,062.50 루블의 급여를 받았습니다.

시민이 시간제로 일하는 경우 소득은 다음과 같이 계산됩니다.

불완전한 주의 급여 = 급여 / 전체 일정의 일수 * 근무일수.

기타 추가 지급액은 받은 급여를 기준으로 계산됩니다.

휴가 발생에 대한 평균 수입과 사회 보험 기금의 미사용 혜택에 대한 보상은 전통적인 방식으로 결정됩니다. 노동법 139호, 2007년 12월 24일 결의안 제922호, 2007년 6월 15일 결의안 제375호).

번역 기능

시간제 근로자의 노동권은 다른 근로자의 권리와 동일합니다. 예를 들어, 휴일 전 근무일을 1시간 단축할 수 있고, 장애 아동을 돌보기 위해 휴가를 받을 수도 있습니다.

규정의 14항에 따르면, 서비스 기간은 추가 휴가시간제 근무자는 표준 일정일의 최소 50% 시간 동안 유해한 환경에서 근무한 날을 포함합니다.

시간제 근무자의 직위가 비정기적 공석에 속할 경우, 주 1일 근무 시 추가 휴가가 부여됩니다. 다른 불완전한 일정으로 인해 사람은 표준 이상으로 일할 수 없습니다.

1.5세 미만의 아이를 돌보는 어머니(친척, 보호자)는 아르바이트나 재택근무를 할 수 있습니다. 그녀는 여전히 사회보장 혜택을 받고 있습니다. 제3부 예술. 러시아 연방 노동법 256조). 병가는 일반적으로 인정되는 규칙에 따라 발생하고 지급됩니다.

아르바이트 전환에 관한 질문과 답변

질문 번호 1.직원이 하루 4시간 일하면 점심시간을 가져야 합니까?

시간제 근무 직원은 정규 근무 일정을 가진 직원과 동일한 권리를 갖습니다. 그는 0.5시간에서 2시간까지의 점심 시간을 가질 자격이 있으며 이는 근무 시간에 포함되지 않습니다.

질문 2번.파트타임 근로자도 파트타임 근무를 할 권리가 있나요?

시간제 근로자의 하루 전체 근무 시간은 4시간입니다. 법에서는 시간제 근무를 해야 하는 최소 시간을 정하지 않습니다. 감독은 예술 조항을 위반하지 않고 생산 구조를 재구성하거나 기술 및 기술 구성 요소를 변경하거나 기타 이유로 파트 타임 근로자에게 부분 일정을 설정할 수 있습니다. 74 러시아 연방 노동법.

질문 번호 3.열일곱 살 소년이 일주일에 35시간 일한다. 이 정권은 그에게 불완전한 것으로 간주됩니까?

16세에서 18세 사이의 근로자의 경우, 근로 활동은 주당 35시간을 초과할 수 없습니다. 청년의 경우, 그가 일하는 시간은 정상적인 기간입니다. 그의 일정은 불완전하다기보다는 단축됐다고 평가된다.

질문 #4. 아르바이트를 거부한 사람들은 어떻습니까?

설명에는 Art의 6부가 포함되어 있습니다. 러시아 노동법 74: 직원 감축으로 인해 근로자가 해고됩니다. 조항 2 예술. 81 러시아 연방 노동법).

질문 번호 5.대규모 해고 위협으로 인해 조직은 주당 시간제 근무를 도입했습니다. 6개월의 기간이 만료됩니다. 비슷한 일정을 언제 다시 도입할 수 있습니까? 그러나 전체가 아니라 일부 직원에게만 적용됩니까?

미완료된 일정은 언제든지 다시 입력할 수 있으나, 직원이 해당 주문에 익숙해진 시점부터 2개월이 지나야 합니다. 또한 다음 환승에는 직원의 동의가 필요합니다.

불완전한 일정을 도입하는 이유는 Art의 단락 1을 참조하여 나타낼 수 있습니다. 74 러시아 연방 노동법. 예를 들어, 구현 현대 기술. 문서 증거(운송장, 계약서, 송장, 구조 단위 책임자의 메모 등)가 있어야 합니다.

원클릭 통화

근무 주간의 길이는 입법 차원에서 또는 당사자 간의 합의에 의해 규제될 수 있습니다. 40시간을 포함하는 전체 근무 시간 외에 단축 근무 시간 같은 것도 있습니다. 그 특징은 무엇인지, 주중 아르바이트와 어떻게 다른지 자세히 살펴보겠습니다.

법이 말하는 것

주당 근무 시간은 40시간을 초과할 수 없습니다. 이는 러시아 법률에 명시되어 있습니다. 더욱이 이는 주 5일 근무와 6일 근무 모두에 해당됩니다. 첫 번째 경우 근무일은 8시간으로 제한되지만, 두 번째 경우에는 주말 전날이 5시간을 초과할 수 없다는 점을 고려하여 각 고용주가 개별적으로 제도를 설정합니다.

법적 표준에 따라 다른 작동 모드를 계산할 수 있습니다.

그러나 동시에 특정 범주의 직원에 대해서는 단축 근무일이 설정될 수 있습니다.

단축된 근무일수

단축된 근무 일정은 직원이 동일한 기간 동안 평소 일정에 비해 실제로 더 적은 시간을 근무하게 됨을 의미합니다. 러시아 노동법 제92조에 따라 다음 범주의 사람에 대해 단축 근무일이 설정되어 있습니다.

• 16세 미만(주당 24시간 이하로 근무해야 함)
• 16세 이상 18세 미만(법률에 따라 35시간 이하로 근무해야 함)
• 1개 또는 2개 그룹의 장애가 있는 경우(이러한 사람의 작업 활동은 35시간을 초과할 수 없음)
• 근로조건이 건강에 위험하거나 유해하다고 판단되는 근로자(이 ​​경우 주당 근로시간은 36시간을 초과할 수 없음)

이 목록은 최종 목록이 아닙니다. 또한 연방 법률의 사실을 보완할 수도 있습니다. 예를 들어, 교직원의 주당 단축 근무 시간은 36시간, 의료 종사자의 주당 단축 근무 시간은 39시간입니다. 동시에, 의료 종사자의 전문 분야 목록과 근무 주당 근무 시간이 훨씬 단축된 의료 기관 유형 목록을 제시하는 러시아 연방 정부 법령이 있습니다.

결제 기능

이 유형의 근무 주간은 일주일 전체로 지급되지만 일부 예외가 적용됩니다. 단축된 근무일수 노동법미성년 근로자의 경우 실제로 근무한 시간이나 수행한 업무량에 따라 급여가 지급됩니다. 즉, 이러한 지표에 비례하여 작업이 지급됩니다.

그러나 법적 규정에도 불구하고 고용주는 단기 근무 직원에게 추가 수당을 지급할 권리가 있습니다. 특히 그는 특정 조건 하에서 정규직 직원과 동일한 요율로 업무 비용을 지불할 수 있습니다.

추가결제는 어떻게 해야 하나요? 돈, 직원에게 근무일 단축이 규제된다면? 초과근무 수당은 반드시 지급되어야 합니다.

불완전한 한 주가 단축된 한 주에 어떻게 절망합니까?

어떤 경우에는 직원에게 일주일에 파트타임 근무가 주어질 수도 있습니다. 그러나 이 개념은 "근로시간 단축"이라는 개념과 크게 다릅니다.

불완전한 주를 사용하면 근무 시간과 수행한 작업을 기준으로 지급이 이루어지며, 단축된 시간을 사용하면 특정 개인에 대해 근무 주간을 전체로 간주하여 전액 지급할 수 있습니다. 또한 주당 시간제 근무를 지정하려면 양 당사자의 상호 동의 또는 직원의 주도로 충분하며 특정 그룹에 단축 주를 제공합니다.

고용주에게 연락하면 불완전한 주가 도입될 수 있습니다.

• 상황에 처한 직원;
• 14세 미만 자녀의 부모 중 한 명,
• 18세 미만 장애 아동의 부모 중 한 명,
• 아픈 친척을 돌보는 사람으로서 의료기관에서 발급한 해당 증명서를 제공합니다.

관리자는 지정된 사람의 신청에 의해서만 주당 시간제 근무를 구성할 수 있습니다.

동시에, 작업서해당 직원이 주당 근무 시간이 단축되거나 시간제 근무를 한다는 사실이 기재되어서는 안 됩니다.

시간 추적

근무 시간을 고려하는 것은 고용주의 직접적인 책임이지 고용주의 권리나 희망이 아닙니다. 많은 사람들이 이 사실을 무시하고 입법 행위의 요구 사항을 위반합니다.

각 직원의 실제 근무 시간을 추적하기 위해 러시아 연방 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인된 T-12 양식의 특수 작업표가 사용됩니다. 이 문서는 직접적인 목적을 가지고 있다는 사실 외에도 노동법에 따른 소송에서 증거로 간주될 수도 있습니다.

근무 시간 단축:

1. 16세 미만 - 24시간.
2. 16~18세, 그룹 1 및 2의 장애인 - 35시간.
3. 부정적인 요인의 영향을 받아 일하는 사람 - 36시간.

미성년자가 공부와 일을 병행하는 경우 법으로 정한 규범의 절반이 그에게 적용됩니다. 그건:

• 16세 미만의 사람은 주당 12시간 이하로 일해야 합니다.
• 16세부터 18세까지 - 주당 17.5시간 이하.

규범을 고려하여 단축된 근무일수를 설정합니다. 노동법그리고 연방법, 시간당 기준을 준수하면서 다음 범주의 직원에게도 필요합니다.

1. 교직원의 경우 - 36시간.
2. 의료 종사자의 경우 - 30~39시간.
3. 마을에서 일하는 여성의 경우 - 36시간.
4. 극북 지역에서 일하는 여성의 경우 최대 36시간.

결과적으로 시간표에서는 이러한 모든 사실을 고려해야 합니다.

고용주 이니셔티브

근무주의 총 길이는 고용 계약서의 주요 조건 중 하나입니다. 문서에 설정된 조건이 변경될 수 있는 주요 이유를 고려해 보겠습니다.

러시아 노동법 제74조에 따르면, 기업의 향후 기술적 또는 조직적 변화가 발생할 경우 처음에 합의한 노동 조건을 변경할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 생산 공정 기술 또는 기술 자체의 변화;
• 기업의 정기적인 개편;
• 다른 변경 사항.

위의 변경 사항으로 인해 대규모 인력 해고가 발생할 수 있는 경우, 고용주는 직원의 주당 근무 시간을 단축하거나 시간제 근무를 도입합니다. 이런 방식으로 일자리를 구할 수 있고 금융 비용을 어느 정도 줄일 수 있습니다.

이 경우 최대 6개월까지 근로일 단축을 도입하는 것이 법적으로 허용됩니다. 조기에 정상 모드로 복귀하려면 해당 기업의 노동조합 조직과 이 문제를 합의해야 합니다.

어떤 이유로 직원이 정규직 복귀를 거부하는 경우 직원 감축으로 인해 해당 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 그리고 이 경우 고용주는 직원이 필요한 모든 보상금을 지급받을 때 감원으로 인한 해고 절차를 준수해야 합니다.

장식

고용주 주도로 단축된 근무일수는 등록 시 엄격한 일관성을 준수해야 합니다. 각 단계는 서면으로만 문서화되어야 합니다.

조직이 근무 시간 단축을 설정하려면 다음이 필요합니다.

1. 근무 체제의 변화에 ​​대해 모든 직원에게 경고하는 명령을 발행하십시오. 문서는 반드시: 새로운 제도로의 전환 필요성을 정당화해야 합니다. 새로운 일정에 따라 근무할 부서를 나열합니다. 특정 작동 모드를 지정합니다. 또한 문서에는 새로운 일정에 따른 작업 시작 날짜와 체제가 설정된 기간이 명시되어야 합니다. 혁신에 대해 팀에 알릴 책임자가 표시되어야 합니다.
2. 작업팀에 알립니다. 혁신의 영향을 받는 직원은 이 사실을 2개월 전에 미리 통보받아야 합니다. 확립된 표준을 준수하지 않으면 소송이 발생할 수 있습니다. 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 이 통지를 받기 위해 서명해야 합니다. 통지서에 서명하고 싶지 않은 경우 두 명의 증인 앞에서 해당 행위를 작성해야 합니다.
3. 노동 교환소에 정보를 제공하십시오. 조직에 새로운 체제를 수립하기로 결정한 날로부터 3일 이내에 경영진은 이 사실을 고용 센터에 보고해야 합니다. 무시할 때 이 사실, 조직에 벌금이 부과될 수 있습니다.

고용주의 책임

노동법에 따른 단축 근무는 고용주 측의 특정 책임을 전제로 합니다. 러시아 연방 행정법 위반 조항이 그에게 적용되며 다음 형식으로 처벌을 적용할 수 있습니다.

• 1,000~5,000루블(공무원의 경우)의 경고 또는 벌금;
• 1,000 루블의 벌금. - 5,000 루블. (법인을 설립하지 않고 일하는 기업가의 경우)
• 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금 (법인의 경우).

유사한 위반으로 다시 소환될 경우, 더 높은 벌금이 부과되거나 직위에서 박탈될 수 있습니다.

어떤 문서로 지원되나요?

대부분의 경우 직원 업무 활동의 모든 주요 뉘앙스는 회사의 현지 규정에 명시되어 있습니다. 모든 근무 조건, 근무 일정 및 책임은 다음과 같이 규정됩니다.

1. 고용 계약에서.
2. 조직의 업무 루틴을 설정하는 기본 규칙입니다.
3. 단체협약에서.

근로시간 단축은 일반적으로 일시적이라는 점을 고려하면, 이 조항은 고용계약 외에 일반적인 지역법에는 포함되지 않습니다. 그러나 이 조건은 단체협약에 미리 명시되어야 한다.

고용 계약의 모든 변경 사항은 양 당사자가 합의하고 Art에 명시된 조건에 따라 문서에 입력되어야 합니다. 74 러시아 연방 노동법.

장점

단축된 근무일수 도입으로 많은 것을 발견할 수 있습니다. 긍정적인 측면. 이는 직원과 고용주 모두에게 적용됩니다. 시간 단축의 긍정적인 측면은 다음과 같습니다.

• 직원들은 자신의 개인적인 문제를 해결할 자유 시간을 갖습니다.
• 아르바이트를 찾을 수 있는 기회의 출현;
• 고용 혜택을 전액 유지할 수 있는 능력;
• 고용주가 인건비를 줄일 수 있는 기회;
• 근무 시간 단축은 생산 중단 시간을 방지하거나 직원 감소를 방지하기 위해 직원 배치를 최적화하기 위한 비장기적 조치로 간주될 수 있습니다.

결함

축소된 제도 도입의 주요 단점은 다음과 같습니다.

• 풀타임 근무에 비해 낮은 임금;
• 경력 성장 부족;
• 근무시간에 부합하지 않는 업무량 증가
• 고용주는 단축된 일정의 직원에게 휴가 및 병가에 대한 전액 지불을 제공할 의무가 있습니다.
• 작업 시간이 감소하면 수행되는 총 작업량이 감소하고 그에 따라 조직의 이익이 감소할 수 있습니다.

따라서 근로시간 단축을 시간제 근로와 혼동해서는 안 됩니다. 이러한 각 개념은 다양한 근로자 범주에 해당하며, 또한 지불도 다르게 이루어집니다.