적응기간 중 신입사원을 해고하는 사유. 아이의 학교 적응 - 심리적, 사회적

많은 사람들이 처음 며칠, 몇 주 동안 새 직업- 극심한 스트레스네요. 새로운 팀, 다른 요구 사항, 다른 비즈니스 관계, 알려지지 않은 수많은 정보. 동시에, 어리석은 실수를 하지 않고 자신의 모습을 보여주기 위해 노력해야 합니다. 가장 좋은 면. 이러한 브레인스토밍을 미리 준비하는 것이 좋습니다. 그러므로 '직장 적응'이라는 개념을 여러 각도에서 생각해 보자.

적응이란 무엇인가

새로운 직장에 적응하는 것은 직원이 지금까지 알려지지 않은 활동, 조직, 팀, 비정상적인 요구 사항에 따른 행동 규제에 익숙해지는 기간입니다.

통계에 따르면, 신입사원의 대부분은 이때 직장을 떠난다. 이유: 적응 과정의 어려움, 실제 상황과 기대 사이의 불일치.

신규 직원의 온보딩이 성공적이고 고통 없이 진행되려면 양방향 프로세스가 이루어져야 합니다. 인사부서, 경영진, 동료들은 신입사원이 자신의 조직이나 팀에 '유입'되는 것을 촉진하기 위해 최선을 다해야 합니다. 제공된 지원 및 도움에 따라 직장에서의 적응은 다양한 방식으로 진행될 수 있습니다.

1. 개인주의 보존 - 신입 사원은 회사의 주요 가치를 부정하지 않고 부차적인 가치(예: 기업 전통, 공휴일)를 무시하고 어느 정도 냉담함을 유지하려고 노력합니다.
2. 모방 - 반대로 직원은 2차 가치를 지지하지만 주요 가치를 거부하여 팀에서 숨깁니다. 이러한 신규 이민자들은 종종 새로운 직장을 떠나게 됩니다.
3. 거부 - 직원은 회사의 기존 루틴에 대한 싫어함을 숨기지 않습니다. 그는 빠른 해고 이유를 부를 것입니다.
4. 순응주의 - 직원은 새로운 규칙, 가치, 책임을 진심으로 받아들이고 성공적으로 "시스템의 톱니바퀴"가 됩니다.

적응 단계

직원이 새로운 직장에서 어떤 적응 단계를 거치는지 알아봅시다.

1. 외부 방향 재지정. 사람이 새로운 가치와 일상을 받아들이는 것은 어렵고 익숙하지 않고 동의하지 않는 것을 고통스럽게 인식합니다. 그러나 동시에 그는 이러한 부정적인 감정을 숨기려고 노력한다.
2. 팀이 직원을 점진적으로 상호 인식하며 그 반대도 마찬가지입니다.
3. 팀의 가치를 자신의 가치 체계에 통합하지 않고 인식합니다.
4. 새로운 권리와 책임을 점진적으로 받아들이고, 기업 문화, 새로운 조건에 맞게 성격과 행동을 재구성하는 것입니다.
5. 개인과 팀의 조화로운 융합.

이러한 단계 중 하나라도 실패하면 자발적으로 해고되는 경우가 많습니다.

적응의 부분

직장에서의 적응은 1차와 2차의 두 부분으로 나뉩니다. 첫 번째는 팀에 신입사원의 등장이다. 그녀의 목표:

• 가능한 한 빨리 초보자를 일하게 하는 것;
• 업무 책임 재분배;
• 퇴사하는 직원을 완전히 교체합니다.
• 팀 내 사회화;
• 직업지도.

직장에서의 2차 적응은 승진, 재교육, 다른 부서로의 이동, 워크숍 등의 과정에서 직원을 압도합니다. 이 기간의 목표:

• 집단적 분위기의 안정화;
• 새로운 직책에 대한 요구 사항을 완전히 준수합니다.
• 새로운 지위에 대한 적응;
• 팀에서 역할을 바꾸는 것.

적응력이 뛰어난 사람의 기술

직장에서의 적응 방법에 대해 말하면서 심리학자들이 새로운 팀에 익숙해지는 사람에게서 식별하는 무의식적 기술을 언급하지 않을 수 없습니다.

1. "그들은 옷차림으로 여러분에게 인사합니다." 신입생이 가장 먼저 주목하는 것은 미래 동료의 외모, 복장, 행동입니다. 초기 단계의 이러한 피상적인 평가는 새 팀의 각 구성원의 성격과 비즈니스 품질에 대한 아이디어를 구축하는 데 도움이 됩니다.
2. 충화. 신입 사원은 동료를 경력 전문가, 비서, 비공식 지도자, 괴짜, 코미디언, 영부인, 버림받은 사람 등의 미니 그룹으로 나눕니다. 그는 그들의 복지, 팀 내 행동 능력, 상사와의 관계 구축, 그리고 자신에 대한 호감도. 이를 바탕으로 신입회원은 각자와 적절한 소통을 구축하기 시작합니다.
3. 그룹 식별. 이 단계에서 직원은 자신이 정의한 전략 중 하나를 스스로 선택하고 자신의 지위에 따라 행동을 구조화하기 시작합니다. 특정 그룹에 속하면 안정감이 생기고, 점차적으로 자신이 새로운 팀에 속해 있다는 느낌을 받기 시작합니다.
4. 집단간 차별. 직원은 다른 사람보다 "자신의"그룹을 높이고 다른 사람을 겸손하게 대하며 항상 자신이 선택한 이점을 찾습니다.

직장에서의 적응 유형

전체 적응 과정은 네 그룹으로 나뉩니다.

• 정신생리학적;
• 전문적 (직업에 대한 숙지);
• 사회심리적(팀에 대해 알아가기)
• 조직적 (회사 자체에 대한 숙지).

이에 대한 보다 자세한 분석은 다음과 같습니다.

1. 조직적 적응. 새로운 직장에서의 성공적인 활동은 회사의 역사, 업무, 목표, 개발 전망, 성과 및 역사상 불쾌한 순간 등 회사에 대한 모든 것을 철저히 아는 경우에만 가능합니다. 구조, 관리자, 중요한 질문에 대한 답변을 아는 것이 중요합니다. "인사 부서, 식당, 서비스 주차장은 어디에 있습니까?", "표는 어디서 구할 수 있습니까?", "누구에게 연락해야합니까?" 내 업무 활동에 대해 질문이 있나요?” 등. 이 모든 정보를 간결하고 구조화된 형태로 신규 이민자에게 전달하는 것은 고용주의 책임이며, 후자는 다음과 같이 노력합니다. 단기"요람".
2. 직장 내 직원의 사회적, 심리적 적응. 팀과의 긴밀한 친분, 기업 문화의 규범, 대인 관계 및 비즈니스 커뮤니케이션 구축, 비공식 그룹 가입. 신인은 새로운 행동 규범을 알게 될뿐만 아니라 이미 이를 따르기 시작해야 하며 팀은 그를 조심스럽게 대하고 평가하고 의견을 형성합니다. 따라서 대부분의 경우 이러한 적응이 가장 어렵습니다.
3. 직장에서의 전문적인 적응. 지식 격차 해소, 재교육, 새로운 업무 표준 및 세부 사항 숙지. 이러한 유형의 습관화를 촉진하기 위해 많은 조직에서는 순환, 멘토링, 교육 및 "학생" 기간을 실행합니다.
4. 직장 내 직원의 정신물리학적 적응. 이것은 교대 근무 일정, 출장, 불규칙한 근무 시간, "홈 오피스" 등 새로운 업무 및 휴식 체제로 신체와 습관을 재구성하는 것입니다. 여기에는 새로운 직장, 휴게실 및 위생실, 특이한 출근 경로에 적응하는 것도 포함됩니다.

적응기간

직장에서의 적응 기간에는 명확하게 정의된 경계가 없습니다. 어떤 사람들은 몇 주 안에 조화롭게 팀에 합류하는 데 성공하고 다른 사람들은 몇 달 또는 몇 년이 필요합니다. 최적의 기간은 수습 기간인 3개월로 간주됩니다.

적응 기간의 종료는 다음 직원 특성으로 표시됩니다.

• 비표준 작업을 포함하여 그에게 할당된 모든 작업에 대처합니다.
• 자신의 행동에 대해 책임을 집니다.
• 회사의 구조를 잘 알고, 관리자 및 동료의 환경을 탐색하며, 그들과 비갈등 관계에 있습니다.
• 작업에 필요한 장비 유형을 성공적으로 마스터했으며, 컴퓨터 프로그램등.;
• 회사의 처벌 및 보상 시스템을 알고 있습니다.
• 기업 문화의 규범을 준수합니다.
• 중 하나에 포함됨 비공식 그룹팀.

직위 소개

이미 언급했듯이 직원이 새로운 직장에 적응하는 과정은 양방향 과정입니다. 성공하고 발전하는 회사에서는 신입사원에게 '젊은 투사 과정'이 제공되지 않지만 원활하고 고통없이 팀에 합류하고 직장에 적응할 수 있도록 최선을 다할 것입니다. 일반적으로 이러한 목적을 위해 유도 프로그램이 작성됩니다. 다음 조건에 따라 달라집니다.

• 초보자 작업의 특징;
• 그의 지위와 책임 수준;
• 그가 끝날 팀;
• 인터뷰 중에 확인된 미래 직원의 개인적 특성.

다음 사람들이 프로그램에 참여합니다.

• 직속 관리자;
• 직접적인 멘토가 될 수 있는 동료;
• 신규 이민자의 활동과 밀접한 관련이 있는 다른 부서의 직원;
• 인사부

이 프로그램에는 세 가지 큰 단계가 포함됩니다.

직원이 오기 전에

근무 첫날 이전에 새로운 직장에 빠르고 성공적으로 적응하려면 다음을 수행하십시오.

1. 관련성이 확인되었습니다. 업무 설명서.
2. 신규 이민자의 비공식 "후원자"가 임명됩니다.
3. 그의 직장이 준비 중입니다.
4. 미래의 팀은 라인업 추가에 대한 알림을 받습니다.
5. 필요한 모든 정보 파일, 패스 및 관리 문서가 생성됩니다.
6. 직장에 갈 준비가되었는지 알아보기 위해 미래의 직원에게 전화가 걸립니다.

첫 근무일

이 기간 동안 프로그램은 팀에게 다음을 수행하도록 요청합니다.

1. 초보자와 함께 분해해보세요 직무.
2. 내부 노동 규정을 자세히 숙지하십시오.
3. 기업의 전통, 규칙, 개인적인 문제에 대해 이야기해 보세요.
4. 조직의 구조를 숙지하십시오.
5. 필요한 지침을 수행하십시오: 안전 예방조치, 응급처치, 화재 안전등.
6. 그에게 필요할 수 있는 모든 가능한 의사소통 및 연락처 목록을 제공하십시오.
7. 복장 규정을 소개합니다.
8. 직속 상사와 동료에게 신입사원을 소개합니다.
9. 근무지 견학 : 매점, 화장실, 휴게소 등을 보여줍니다.

남은 적응기간

이때 다음과 같은 절차가 수행됩니다.

1. 보고 규칙을 숙지합니다.
2. 작업 요구 사항 및 결과를 보여줍니다.
3. 조직의 행정 및 경제 시스템에 대해 잘 알고 있습니다.
4. 신입사원 개인별 재교육 시스템 개발.
5. 그의 작업의 세부 사항, 그가 알아야 할 뉘앙스를 숙지하십시오.

성공적인 적응을 위한 방법

신규 이민자의 직장 적응이 빠른 속도로 이루어지도록 하기 위해 많은 기업에서는 다음 방법을 사용합니다.

1. 비공식 지원 - 신입 직원에게 멘토 또는 "후원자"를 지정합니다.
2. 이벤트 진행 - 신입 사원의 도착을 기념하여 기업 파티가 조직되어 편안한 분위기에서 조직의 규범, 규칙, 예절을 소개합니다.
3. 기업 PR - 신규 이민자의 모든 질문에 대한 답변을 담은 보편적 참고서가 개발되고 있습니다.
4. 팀 교육 - 직원이 팀에 합류하지 못한 경우 개최되는 이벤트입니다. 양측의 의견, 주장을 표현합니다. 대화를 확립하려고 노력하고 있습니다.
5. 지침 - 직원은 모든 질문에 답하는 동료의 엄격한 지도하에 새로운 요구 사항을 알게 됩니다.
6. 개인 계정, 개인 메일 - 신규 이민자는 이 주소로 지침 편지를 받아 주변 환경을 점차적으로 이해하는 데 도움이 됩니다.

적응 촉진

오늘날 많은 성공적인 기업은 신입 사원을 팀에 적응시키는 데 큰 관심을 기울이고 있습니다. 이는 여러 가지 이유로 발생합니다.

• 적응 기간이 짧을수록 직원의 작업에 대한 수익은 더 커집니다.
• 적응기간 중 여러 가지 어려움으로 인해 퇴사한 전 직원들의 부정적인 평가는 회사 이미지에 심각한 타격을 줍니다.
• 멘토링은 장기 근속 직원의 창의성을 높이는 데 도움이 됩니다.
• 직원이 해고되고 대체 직원이 발견되면 회사는 채용 및 교육에 다시 돈을 지출합니다.
• 상세하고 효과적인 적응 프로그램은 경쟁사와의 싸움에 도움이 됩니다.
• 새로운 팀의 우호적인 태도는 신인의 잠재력을 발휘하는 주요 이유 중 하나입니다.

새로운 직장에 적응하는 것은 직장생활에서 가장 어렵고 중요한 일입니다. 이 단계에서는 직원이 새로운 직장에서 익숙하지 않은 팀에 빠르고 성공적으로 익숙해지는 것이 중요하며 회사는 이를 방해하지 않고 가능한 모든 방법으로 촉진해야 합니다.

직위에 가장 적합한 후보자를 선택하는 것은 HR 부서의 성공이나 보장된 승리가 아닙니다. 성공적인 인력 배치라는 목표를 달성하는 과정에서 인력 적응이라는 중요한 단계가 있습니다. 조직 비즈니스 프로세스의 이 단계의 역할은 무엇이며, 그 본질은 무엇이며, 이 문제에서 성공을 달성하는 방법에 대해 자세히 알려 드리겠습니다.

왜 필요한가요?

직원을 찾고 고용하고 교체하는 과정에는 상당히 많은 시간과 투자가 필요합니다. 재원조직. 종종 소유자는 회사가 특정 전략적 목표를 달성하는 데 필요한 고도로 전문화된 전문가를 선택하는 데 많은 돈을 소비합니다. 그러나 절대적으로 모든 신입 사원은 새로운 직장에 적응하는 기간을 갖습니다.

적응은 고용 기업에 대한 신입 직원과 직원에 대한 기업 모두의 인식, 평가 및 적응의 상호 프로세스입니다. 이 단계는 회사마다 다르게 진행되며 직원의 개성에 따라 많이 달라집니다. 기간은 2주에서 한 달 반 정도까지 다양합니다. 이 기간 동안 업무는 HR 부서의 통제하에 수행됩니다. 그 기능 중 하나는 활동 초기에 후보자의 진로지도와 그의 능력과 능력을 올바르게 결정하는 것입니다.

적응은 고용 기업에 대한 신입 직원과 직원에 대한 기업 모두의 인식, 평가 및 적응의 상호 프로세스입니다.

적응의 목표는 다음과 같습니다.

1. 비용 절감. 신입사원은 기업이 어떻게 돌아가는지 이해하기 어렵고 시간이 많이 걸리는 반면, 그는 비효율적으로 일하고 회사의 이익 성장에 필요한 결과를 생산하지 못합니다. 모든 직원의 업무 활동은 생산적이어야 합니다.
2. 직장에서 초보자의 불확실성 수준을 줄입니다.
3. . 신입사원이 불편함과 불안함을 느낀다면 그는 짧은 시간 내에 그만둘 가능성이 높습니다.
4. HR 분야, 잠재적 직원 및 회사 내에서 고용주 회사의 충성도가 높아집니다.
5. 신입사원의 직속 상사와 다른 부서 직원들의 귀중한 시간을 절약해줍니다. 새로운 장소에 적응하지 못한 불안하고 의심스러운 직원에게 시간을 낭비해야 하기 때문에 올바른 모드로 작업할 수 없습니다. 이는 일정을 방해하고 전체 부서의 효율성을 저하시킵니다.

적응 과정의 어려움

회사에 입사하는 신입사원(특히 업무 경험이 없는 직원)의 주요 적은 의심과 두려움으로, 때로는 자신의 최고의 모습을 보여주지 못하고 빨리 직장을 떠나는 이유가 됩니다.

적응 중 신입사원의 "공포증" 중:

• 회사에서 지위를 잃습니다.
• 책임을 이행하지 못하고 프로젝트 마감일을 위반합니다.
• 찾을 수 없습니다 공통 언어동료와의 의사소통 문제.
• 직무에 필요한 지식의 전문적 결함이나 격차를 식별합니다.
• 경영진과 동료들의 눈에는 무능합니다.
• 새 매니저와 사이가 좋지 않다.

대부분의 해고는 회사에 근무한 지 한 달 미만인 직원들에게서 발생하기 때문에 적절한 적응의 필요성은 부인할 수 없습니다. 또한 기업에서는 새로운 전문가가 처음 일할 때 산업재해가 자주 발생합니다.

대부분의 해고는 회사에 근무한 지 한 달 미만인 직원들에게서 발생하기 때문에 적절한 적응의 필요성은 부인할 수 없습니다.

적응 프로세스 관리에 있어 HR 부서 업무의 업무 및 기본 사항:

1. 신입사원을 위한 훈련 및 교육 활동 프로그램입니다. 이 도구는 업무의 본질을 이해하고 기업 활동과 관련하여 필요한 정보를 얻는 데 도움이 됩니다. 이론적 지식실용적인 기술은 자신감을 활성화하고 업무 성과를 향상시킵니다.
2. 관리자와 직원 간의 개별 커뮤니케이션을 모니터링합니다. 공식적, 비공식적 의사소통 방법이 모두 적합합니다(예: 퇴근 후 또는 주말이나 공휴일 직원의 공동 여가).
3. 이 직책에 합류하는 최고 관리자를 위한 단기 과정 및 교육을 조직합니다. 리더십의 기본을 배우는 것은 효과적이고 오래 지속되는 리더가 되는 열쇠입니다.
4. 신입 직원의 업무 복잡성을 점차적으로 증가시키는 방법 시스템 개발.
5. 팀과의 긴밀한 접촉을 위해 공개 할당 방법을 사용합니다.
6. 조직 또는 특수 롤플레잉 게임팀과 신입사원을 하나로 묶습니다.

신입사원 적응 양식

사회적 적응은 새로운 사람을 팀, 새로운 사회적 환경에 적응시키고 업무 활동 영역으로의 전환을 가속화하는 과정입니다. 포인트별 스테이지 및 내용:

• 환경에 원활하게 진입합니다.
• 부서/팀의 규범과 가치에 대해 잘 알고 있습니다.
• 팀 내에서 발판을 마련하고 효율적으로 일하며 개인적인 전문적 요구를 충족시키려는 동기 부여.

제조 적응은 노동 과정그를 위해 새로운 직원을 소개합니다. 전문적인 활동, 활동의 작업과 세부 사항을 이해하는 집중 과정입니다. 교육 과정, 훈련, 업무에 대한 긍정적인 태도가 이러한 목적에 부합합니다.

정신생리학적 적응은 신입사원이 새로운 직장에서 일을 시작할 때 피할 수 없는 신체적, 정신적 스트레스에 대처할 수 있도록 보장하는 것입니다.

사회적, 심리적 적응은 직원이 팀과 전문적인 의사소통 과정에 들어가고 그의 전문적 활동이 그에게 중요하고 흥미로울 때 근무 조건과 실질적으로 동일합니다.

조직 적응은 신규 이민자가 회사의 조직적 측면, 즉 작업 장소, 비즈니스 프로세스의 특징, 다른 직원 및 부서와의 상호 작용, 조직에서의 역할 등의 뉘앙스를 알게 된다는 사실로 구성됩니다.

조직적 적응은 신입사원에게 회사의 조직적 측면의 미묘한 차이를 소개하는 것으로 구성됩니다.

경제적 적응에는 급여 인상 전망을 식별하는 것이 포함됩니다.

적응 유형

주요 유형은 두 가지 유형으로 나뉩니다.

• 1차적응은 업무팀에서 업무 경험이나 의사소통 경험이 없는 신입사원을 도입하는 기간이다. 대부분 이들은 젊은 직원, 졸업생입니다. 교육 기관 다양한 레벨, 출산휴가를 마치고 막 돌아온 젊은 엄마들. 이러한 후보자가 팀에 적응하고 신속하게 효과적으로 업무를 시작하는 것이 더 어렵습니다.
• 2차 적응은 이미 업무 경험이 있는 신입사원을 소개하는 과정이다. 그는 조직에서 커뮤니케이션이 어떻게 이루어지는지, 인력이 무엇인지, 새로운 직장에서 활동을 시작할 때 어떤 단계를 완료해야 하는지 알고 있습니다. 그들은 초보자보다 이 과정을 더 쉽게 견뎌냅니다. 회사에서 직위를 변경한 지원자는 때때로 다른 도시로 이동합니다. 이것은 또한 특정 유형의 적응입니다.

적응 방법

신입 직원의 업무에서 중요한 역할은 올바르게 선택된 인력 적응 방법에 의해 수행됩니다. 비생산적인 것과 경제적인 것의 두 가지 유형이 있습니다.

경제적 방법의 본질은 직원의 물질적 동기에 있습니다. 결국 직업을 선택하는 가장 중요한 기준은 값. 비생산 방법은 고용주가 신입 직원의 적응 활동을 수행하기 위해 자체 계획을 선택한다는 사실로 구성됩니다.

팀 빌딩, 기업 PR, 신입사원, 기업 그룹 및 웹사이트, 팀 내 대화 및 브리핑 등 비프로덕션 방법의 예를 들어보겠습니다. 위의 방법 중 하나는 직원의 적응 기간과 팀 단결 기간 동안 매우 효과적입니다.

현대 기술을 통해 기업의 비즈니스 프로세스를 개선하고 모든 직원의 팀 정신을 바탕으로 업무 효율성과 효율성을 높이고 회사의 번영을 높일 수 있습니다.

온보딩은 모든 조직에서 중요한 비즈니스 프로세스이므로 간과해서는 안 됩니다. 이 프로젝트의 계획을 신중하게 계획하고 특정 회사의 직원 적응에 대한 기업 및 규제 조항으로 수정하는 것이 중요합니다.

이 상황은 담당 직원이 모니터링해야 합니다. 그것이 정말로 효과가 있을 경우에만 신입사원은 신속하게 업무에 착수하고, 두려움과 자기 의심을 피하고, 짧은 시간 내에 팀의 효과적인 일원이 될 수 있습니다. 이러한 문서를 작성하려면 인력 적응에 대한 샘플 조항을 사용하여 작업 프로세스에서 사용할 포인트, 방법 및 도구를 지정할 수 있습니다.

고용주와 지원자는 일정 단계를 거쳐 상호 합의에 이르렀고 회사에 새로운 직원이 나타납니다. 그러나 후자는 이 조직에 얼마나 오래 머물 것인가? 20년 전에 사람들이 자신의 일을 자랑스러워했다면 작업서특정 회사에는 근무 기록이 2~3개밖에 없었지만 이제 이는 그러한 직원이 노동 시장에서 수요가 없다는 것을 의미할 수 있습니다. 시간이 바뀌었고 태도도 바뀌었습니다.

오늘날 인사 시장의 훌륭한 전문가는 같은 회사에서 3년 이상 근무한 사람들입니다. 그리고 이 기간 동안 직원이 세 가지 직업을 바꾸면 항상 책임이 있습니까? 물론 그런 분들도 계시겠지만 소비에트 시대"전단지"라고 부릅니다. 하지만 채용과 해고 상황은 전문가의 눈으로 보아야 한다. 이렇게 하려면 몇 가지 중요한 질문에 답해야 합니다.

1. 귀하의 회사는 직원 이직률에 대한 통계를 보관하고 있습니까?
2. 누가 당신을 떠나고 있습니까? 즉, 어떤 범주의 직원이 회사를 더 자주 떠나나요?
3. 직원은 언제(몇 년 근무) 회사를 떠나나요?
4. 직원들이 떠나는 이유, 즉 그 이유는 무엇입니까?

아시다시피 직원 해고에는 여러 가지 이유가 있을 수 있지만 이직 기록을 보관하면 "언제?"라는 질문에 대답하여 다음 질문인 "왜?"에 답할 수도 있습니다. 많은 직원이 회사에 입사한 후 첫 달에 직장을 그만두는 경우 이는 적응이 어렵다는 것을 의미합니다(부분적으로 잘못된 직원 선택으로 인해 발생할 수 있음). 고용주로서 귀하에게 적합한 직원이 첫 1년 반 이내에 회사를 떠난다면 이는 조직의 동기가 좋지 않다는 것을 의미합니다. 훌륭한 전문가가 약 3년 동안 근무한 후 떠나면 다음과 같은 결론을 내리십시오. 회사의 성장 전망은 없습니다.

미국 과학자들이 실시한 연구에 따르면, 회사에 근무한 지 2년 미만인 직원이 해고될 확률은 2년 이상 근무한 직원에 비해 두 배나 높습니다. 오랜 기간. 47,000명의 미국 근로자가 연구에 참여했습니다. 러시아에서는 이러한 대규모 연구가 수행되지 않았지만 결과는 유사할 가능성이 높습니다.

인사 선발, 직원 동기 부여, 경력 성장별도의 고려가 필요합니다. 신입사원의 회사 적응에 대해 이야기해 봅시다.

적응

적응 (위도부터. 적응하다- 적응) - 직원의 업무 활동 및 회사 내부 분위기에 적응합니다. 동시에 회사 관리자의 임무는 직원이 조직에서 더 많은 일을하도록 동기를 부여하고 짧은 시간 내에 기능 수행에있어 완전한 효율성 수준에 도달하도록하는 것입니다. 그러나 이 정의와 관행은 모두 회사의 직원 적응 과정이 조직의 직원과 협력하는 방법에 따라 통제되거나 자발적일 수 있음을 보여줍니다.

새로운 조직에서 작업의 초기 단계는 항상 어려운 시기직업적 자질 수준에 관계없이 모든 사람에게 적용됩니다. 익숙한 상황에서 무의식적으로 행동을 수행할 수 있게 해주는 소위 뇌 기억이 있습니다. 상황이나 행동이 바뀌자마자 뇌는 수정해야 합니다. 즉, 이러한 변화를 기억해야 합니다. 전직을 하면 너무 많아서 환경이 달라지기 때문에 새로운 환경에 익숙해질 때까지 일정 기간은 두려움과 불안에 빠지게 됩니다. 동시에 기대는 끊임없이 현실과 비교되며, 직원은 다음과 같은 생각을 합니다. "기대하고 있었는데...", "어떻게 될지...?" 같은 장소/ 다른 제안을 선택하세요...". 이 단계에서 신입 직원에게 지원을 제공하지 않으면 그를 잃을 수 있습니다. 이는 긴급한 필요와 상당한 투자 비용이 드는 검색과 관련된 자격을 갖춘 전문가라면 용납할 수 없는 상황입니다. 그런 직원들은 “결정했다면 돌아오라”는 이별의 말을 남기고 해고되는 경우가 많아 쉽게 이전 직장으로 돌아가거나 다른 회사로 이직할 수 있다. 일반적으로 수요가 많은 지원자는 동시에 여러 제안을 받고 고려하며 이미 선택한 후에도 계속해서 제안을 받는 경우가 많습니다. 따라서 회사의 업무 초기 단계는 사람이 긍정적인 변화에 심리적으로 적응하기 때문에 변화에 유리한 시기입니다.

'친애하는' 신입사원

새로운 직원이 당신에게 "친애하는" 존재인 이유는 문자 그대로 다음과 같습니다.

• 선택에 소요되는 금액(때로는 상당한 금액): 구인 광고 또는 채용 대행 서비스에 대한 지불.
• 인터뷰 실시, 추천 확인: HR 관리자에게는 이것이 기능적 책임이지만 관리자에게는 업무 중단입니다. 최고 관리자의 시간은 값비싼 자원입니다.
• 적응을 위한 노동 자원을 유치하고 신입 직원이 아직 완전히 수행할 수 없는 필요한 작업을 수행합니다.
• 새로 온 사람이 저지를 수 있는 실수는 대개 조직에서 비용을 지불합니다. 대부분의 경우 업무 경험이 거의 없거나 전혀 없는 젊은 전문가가 기능적 업무를 수행할 때 발생하며, 회사는 임금을 절약하기 위해 이들을 고용합니다.

직원 적응 과정이 교육으로 대체되는 경우가 많습니다. 그러나 적응은 단지 훈련에 관한 것이 아닙니다. 신입 사원은 이미 회사에서 근무하고 있는 직원보다 훨씬 더 전문적일 수 있기 때문입니다. 훈련은 적응 시스템의 일부이며, 그 목적은 주어진 조직에서 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식을 제공하고 기술을 개발하는 것입니다. 이는 업무 경험이 거의 없거나 전혀 없는 직원에게 인사 선택 시 우선권을 부여하는 경우 특히 필요합니다. 적응의 중요성을 확신한다면 적응의 구성 요소를 고려해 봅시다.

위치에 적응

직원은 조직에서 발전한 의사소통의 공식적인 측면, 즉 다음을 이해해야 합니다.

• 종속 시스템, 즉 계층 구조. 이를 설명하는 가장 일반적인 방법은 조직 구조를 살펴보는 것입니다. 그러나 직위가 항상 회사 내 직원의 실제 지위와 일치하는 것은 아닙니다. 모든 조직에는 권한이 없는 리더, "회색 추기경", "내부자"가 있을 수 있습니다. 신입사원에게 이러한 함정에 대해 어떤 식으로든 알려주는 것이 좋습니다.
• 서면 및 묵시적 권한. 이는 조직 내 직원의 수직적 연결뿐만 아니라 수평적 연결, 다른 부서 직원과의 상호 작용 가능성도 결정합니다. 회사에서 발전한 행동 및 의사 소통 규범을 설명하는 것이 좋습니다.
• 책임 수준을 설정하고 조직 내 직원의 활동을 규제하는 문서의 내용입니다. 이러한 문서의 위치와 접근성에 대한 정보가 제공되어야 합니다.
• 다음에 관한 정보:
  • 조직, 계획, 제품, 고객, 경쟁사;
  • 보상 시스템, 혜택 및 인센티브 이유;
  • 경력이나 직업적 성장을 위한 기회.

신입사원은 면접 단계에서 이러한 측면에 대한 정보를 부분적으로 받았습니다. 회사에서 일을 시작하는 단계에서 그는 이에 대한 설명과 확인이 필요합니다.

전문적인 적응

전문적인 적응은 다음 요소와 관련이 있습니다.

• 작업 내용 결정, 즉 활동의 결과는 무엇입니까? 업무의 어떤 측면에 특별한 접근이 필요한지, 즉 직속 상사가 직무를 수락할 때 평가하는 사항을 직원에게 설명하는 것이 좋습니다.
• 장비의 작동 기능을 알아봅니다. 안에 이 경우교육이 필요하거나 적어도 장비 작동 방식에 대한 시연이 필요할 수 있습니다.
• 신입사원에게 작업장 제공: 그에게 테이블, 의자, 책상에 캐비닛/서랍, 즉 그의 영역의 작은 부분을 할당합니다. 심리학자들은 개인적인 공간감이 필요하다고 믿습니다. 직원에게 할당된 직장이 없다는 것은 수습 기간 동안 퇴사하는 일반적인 이유 중 하나입니다.
• 직원이 담당하는 문서 요구 사항을 결정합니다. 서류 작성 방법은 이전 근무지에서 사용했던 방법과 근본적으로 다를 수 있습니다.

사회심리적 적응

직원은 팀뿐만 아니라 확립된 의사소통 규범과 현재 규칙도 알게 됩니다. 이는 주로 다음의 영향을 받는 비공식적 의사소통 측면에 대한 적응입니다.

• 관리자 - 직원의 작업과 행동을 평가하는 사람(평가의 주관성 또는 객관성, 가용성 피드백, 관리자의 의사소통 능력이 신입사원의 심리 상태에 영향을 미칩니다)
• 팀 - 전통, 가십, 다툼 및 애착으로 굳어진 비공식적 관계 시스템이 이미 확립된 동료입니다(관계 형성은 팀과 신입 직원 모두에 따라 달라집니다. 한편으로는 선의가 있고 다른 한편으로는 반응).
• 조직은 모든 ​​직원이 상호 작용할 수 있는 공통 환경이며, 이 회사를 다른 회사와 구별하는 몇 가지 공통 규칙 및 행동 규범이 있습니다. 직원들이 이러한 사람들을 하나로 묶는 공통의 대의에 참여하고 있다는 느낌을 신규 직원에게 전달하는 것이 중요합니다.

회사의 직원 적응 프로세스에 누가, 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 생각해 봅시다.

• 감독자. 그는 직원의 업무와 업무의 목적을 잘 이해하고 있으며 신입 사원의 빠른 복귀에 관심이 있습니다. 그러나 최고 관리자의 참여는 개인적인 대화와 직원의 팀 소개로 제한되는 경우가 많습니다. 그 이유는 시간이 부족하기 때문만은 아닙니다. 이상하게도 모든 관리자가 인력을 유능하게 관리할 수 있는 것은 아닙니다. 관리자가 부하 직원과 적극적으로 상호 작용하고 싶지 않은 상황도 있습니다.
• 동료. 어쨌든 그들은 적응 과정에 적극적으로 또는 수동적으로 참여합니다. 신입 사원에게 주요 사항을 제안하고, 설명하고, 나타냅니다. 일반적으로 그들의 참여는 엄청나며 모든 사람은 자신의 이익에 따라 직원을 지원합니다. 신입 사원에 대한 동정심이나 자기 보존의 의미에서 신입 직원의 활동 결과가 동료의 업무 결과에 영향을 미칠 수 있는 경우 . 신입사원의 구체적인 활동이 경쟁을 불러일으키는 경우 동료의 지원을 기대하는 것은 의미가 없습니다. 근처에 강력한 경쟁자가 있는 것은 누구에게도 유익하지 않습니다.
• HR 관리자. 그들은 회사의 특성과 직위에 대한 요구 사항을 알고 있으며 직원을 조직에 유지하는 데 관심이 있습니다. 인사담당자들이 회사의 활동과 다양한 인사절차를 잘 이해하고 있다는 점이 장점이지만, 업무량이 많다는 점이 단점이다.
• 관련 전문가. 실제로 비즈니스 트레이너 및 컨설턴트의 서비스는 조직에 전문가를 특정 직위로 고품질로 유도하기 위한 자체 자원이 없는 경우 극히 드물게 사용됩니다. 이 경우 적응은 훈련과 결합됩니다. 대기업은 외부 전문가에게 의지하지만 이는 재정적 비용과 관련이 있으며 자체 업무를 대체하지 않습니다.
• 멘토. 신입사원이 회사에 적응하기 위한 체계적인 프로세스는 일반적으로 멘토링을 통해 구현됩니다. 우리에게 이것은 전통적인 기관이지만 현대 기업멘토링은 다양한 방식으로 배치될 수 있습니다.

멘토링

멘토링은 보상이 필요한 업무 본체에 추가적인 부담이 됩니다. 이러한 포지셔닝을 통해 물질적 인센티브와 비물질적 인센티브를 모두 기반으로 한 동기 부여 시스템을 개발하는 것이 필요합니다. 어떤 상황에서는 직원들이 멘토링을 요청받지 않았을 때에도 기꺼이 멘토링을 해줄 수 있습니다. 그들에게 이것은 자기 실현이나 권위를 높이는 방법입니다. 그러한 직원에게 동기를 부여하는 방법은 공로 인정, 도덕적 지원, 감사 표현 등 비물질적입니다. 그러나 대부분의 경우 멘토링에는 추가적인 금전적 보상이 수반됩니다.

회사가 동기 부여 시스템을 만든다면 멘토링은 신입사원의 훈련과 규율 모두에 영향을 미칠 것입니다. 따라서 멘토링은 다음과 같은 위치에 있습니다.

• 최고 관리자가 개인 책임의 정도를 이해할 수 있도록 역량을 확장하고 직무 설명에 수정해야 하는 관리자의 필수 기능입니다. 모든 관리자가 멘토링을 할 수 있는 것은 아니지만, 부하 직원과 관리자 모두에게 멘토링 능력이 필요합니다. 여러 면에서 신입사원을 돕는 이러한 형태는 목표 관리와 유사합니다.
• 멘토는 신인의 작품 형태로 받기 때문에 보상이 필요하지 않은 멘토를 위한 추가 기회입니다. 그러나 이런 상황에서는 신입사원이 가까운 시일 내에 좋은 독립적 성과를 달성하기 어려울 것 같습니다.
• 관리자의 팀 구성 기술의 존재와 관련된 팀의 일반적인 원인입니다. 이 경우 멘토링은 팀의 조율이 필요한 작업이 될 것이다.

직원은 어느 회사에나 입사해야 합니다. 조직의 모든 프로세스는 통제되어야 하며 통제되지 않은 채 실행되어서는 안 됩니다. 멘토링은 다음과 같은 조직에서 효과적으로 개발될 수 있습니다.

• 교육이 필요한 직원을 고용합니다.
• 작업을 수행하는 데 어려움이 있습니다.
• 집중적인 성장이 있습니다.

관심을 기울이는 기업에서는 멘토링 방법을 활용하는 것도 가치가 있습니다.

관리자가 선언하는 조직문화와 팀워크 형성 아름다운 문구활동적인 역량으로 발전합니다.

적응 프로그램 사용 시 오류

이 기사의 저자는 생산 및 무역 조직의 신입 직원 적응을 위해 잘 개발된 두 가지 프로그램을 알고 있습니다. 그러나 그 사용은 다음을 제공하지 않습니다. 긍정적인 결과. 그러한 프로그램의 오류를 고려하여 다음을 수행해야 합니다.

1. 적응 시스템을 만들 때 지원 조치, 즉 이 프로세스에 참여하는 직원의 동기를 고려하는 것이 좋습니다. 이는 특정 직원의 동기 부여뿐만 아니라 여러 구성 요소를 포함하여 집단적 및 개인적 인센티브가 될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 정기적인 실행 프로세스를 보장하는 것입니다.
2. 적응 완료를 모니터링하고 결과를 평가하는 방법을 개발할 때 반대 원칙을 사용하십시오. 즉, 명확하고 단순할수록 효과적입니다. 캐서린 대왕이 말했듯이, “법을 만들 때에는 그 법을 준수해야 하는 사람의 입장에 서십시오.” 이 규칙을 따르면 긍정적인 결과를 보장하고 조직에서 유망한 직원을 유지할 수 있습니다.

현재 고용주는 수요가 많은 많은 직업에서 직원 부족을 겪고 있습니다. 동시에, 그러한 전문가에 대한 요구는 높으며 제공되는 임금은 낮습니다. 상황은 매년 악화될 것이며, 몇 년 안에 엄청난 양의 실종자가 형성될 것입니다. 정부가 어떤 조치를 취할지는 알 수 없지만 기업들은 현 상황에서 벗어날 수 있는 방안을 모색해야 한다.

• 적응, 온보딩

키워드:

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인사적응이 무엇인지 알아보세요. 적응 유형에 대해 자세히 알려 드리겠습니다. 구체적인 예를 사용하여 적응 시스템을 올바르게 구축하는 방법을 보여 드리겠습니다. 보너스: 6가지 일반적인 적응 실수.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

인사 적응 : 신입생이 두려워하는 것

HR 담당자는 모든 신입 직원이 스트레스를 경험한다는 것을 알고 있습니다. 그는 작업을 올바르게 완료하지 못하거나, 동료와 공통 언어를 찾지 못하거나, 기록되지 않은 규칙을 어기고 웃음이나 비판을 일으키는 것을 두려워합니다.

신입사원 공포증 등급

1. 나는 내 책임을 감당할 수 없고 마감일을 지키지 못할 것입니다.
2. 동료들과 공통 언어를 찾을 수 없습니다.
3. 그들은 나에게 직업적 결점이 있거나 지식의 격차가 있다는 것을 알게 될 것입니다.
4. 나는 매니저와 어울리지 않을 것이다.
5. 나는 이곳을 잃고 있어요.

그러나 많은 경우 초기 스트레스가 빠르게 사라지고 효과적으로 작동하기 시작합니다. 하지만 결정을 내리는 데 오랜 시간이 걸리는 직원이 있습니다.

그러한 직원의 적응 과정을 가속화하기 위해 우리는 개발 중입니다. 특별 프로그램, 도구 및 방법.

적응의 예는 다음과 같습니다. "쓰리 터치" 프로그램. 이 프로그램의 목표는 신규 이민자를 업무에 신속하게 참여시키는 것입니다. 근무 두 번째 달이 끝날 무렵 신입 사원은 우수한 결과를 보여주고 경력 사다리를 오르기 시작합니다.

HiConversion의 HR 비즈니스 파트너인 Ksenia Levykina는 HR Director 매거진 페이지에서 더 자세히 설명했습니다.

4월 3일 12시부터 14시까지 인사 담당자 및 HR 담당자의 질문에 대한 답변:

• 원격 근무. 작업을 등록, 지불 및 관리하는 방법과 이전할 수 없는 사람은 어떻게 해야 합니까(간단)?
• 직원 감축. 이번에 명심해야 할 과거 위기의 다섯 가지 교훈.
• 파트타임. 전근을 거부하는 직원은 어떻게 처리하고 어떻게 해야 합니까?

전통적으로 구별되는 직원 적응의 2가지 유형- 생산 및 비생산.

생산 적응전문적, 정신생리학적, 조직적, 위생적 적응을 포함합니다.

이렇게 길고 서투른 말 뒤에는 모든 회사에 표준으로 적용되는 절차가 있습니다.

• 직원에게 업무 규칙이 소개됩니다.
• 참조 조건을 결정합니다.
• 직장을 보여주세요;
• 동료들에게 선물합니다.

또한 HR의 역량에서 직원은 노동 안전 검사관의 역량에 속합니다. 당신은 그것을 알고 있습니까? 이미 선택 단계에서 직원을 적응시킬 수 있습니다. ? HR 시스템 전문가가 이를 수행하는 방법을 알려드립니다.

비프로덕션 적응- 동료들과 비공식적인 관계를 구축하는 것입니다. 휴일 기업 파티, 스포츠 대회, 소풍 등 한마디로 직원들에게 직원과 기능 수행자뿐만 아니라 서로를 볼 수 있는 기회를 제공하는 모든 것입니다. 보통 사람들친구가 될 수 있는 사람.

유형별 적응 분류에는 직접적인 실제 목적이 없습니다. 직원에게 다음과 같이 말할 수 없습니다: " 월요일에는 사회적 적응, 화요일에는 산업적 적응, 수요일에는 정신생리학적 적응, 목요일에는 조직적 적응, 금요일에는 경제적 적응과 연회가 있습니다.”. 직원은 월요일과 화요일, 그리고 그에게 매우 어려운 몇 주 동안 모든 유형의 적응을 동시에 겪게 됩니다.

★중요한 사실. 채용 후 첫 6개월 이내에 회사를 떠난 직원의 80%는 새로운 직장에서 근무한 첫 2주 이내에 이러한 결정을 내렸습니다. 이는 해당 직원이 적응기간 중에 퇴직을 결정했다는 뜻이다.

HR은 일반 직원의 적응을 담당하지만 HR의 적응은 누가 담당합니까? 이것은 웨비나에서 논의되었습니다.

복잡한 적응의 예

직원이 직장에서 모든 유형의 적응을 성공적으로 수행하려면 포괄적인 시스템이 필요합니다. 적응 시스템에는 다양한 활동을 수행하고 해당 활동을 담당할 사람을 지정하는 작업이 포함됩니다. 활동 및 담당자에 대한 데이터를 표 형태로 제시하는 것이 가장 편리합니다.

테이블. 회사 근무 첫날 신입 사원의 적응

6가지 일반적인 온보딩 실수

오류 1. 초보자는 구조화되지 않은 정보로 가득 차 있습니다.

오류 2. 직원은 인터뷰 중에 논의되지 않은 업무를 수행해야 합니다.

오류 3. 적응기간이 너무 짧네요.

오류 4. HR은 신입사원의 첫 출근날 현장에 없습니다.

오류 5. 신입 사원은 자신의 장치에 맡겨져 있습니다.

오류 6. 초보자는 어떤 이유로든 즉시 작업을 시작할 수 없습니다.

안녕하세요, 블로그 독자 여러분! 우리 각자는 인생에서 적어도 한 번은 새로운 직장에 적응하는 과정을 겪었습니다. 불안 수준이 증가하면 건강에 그다지 좋은 영향을 미치지 않기 때문에 이것은 단순히 신체에 대한 엄청난 스트레스입니다. 적응 자체는 약 2주가 소요되지만 때로는 더 오래 지속되는 경우도 있습니다. 이는 내부 자원과 새로운 조건에 적응하는 능력에 달려 있습니다.

귀하의 미래는 첫 주, 경영진에 귀하의 역량을 어떻게 보여줄 수 있었는지, 동료와 어떤 종류의 관계가 형성되기 시작했는지, 편안하고 차분한 자리를 차지하고 느낄 수 있었는지 여부에 달려 있습니다. 그러므로 오늘은 이 어렵지만 꼭 필요한 과정을 성공적으로 통과하는 방법에 대한 권장 사항을 공유하겠습니다.

미문

1. 급성적응기간 (약 한 달 정도 지속되며 때로는 최대 2개월까지 지속됩니다). 일반적으로 이때 새로운 직장에 대한 인식에 따라 이전 직장과 비교가 이루어집니다. 불안과 걱정이 너무 많으면 실수를 저질렀다는 감정과 생각, 이전에는 더 쉬웠을 수도 있고 더 나빴을 가능성이 높지만 적어도 모든 것이 익숙하고 이해할 수있었습니다. 또는 반대로 꿈의 장소를 찾은 것처럼 보일 때 과도한 매력이 이제는 다르고 멋질 것입니다. 현실을 깨닫기 시작하는 순간 끝납니다. 이미 자신감이 있고 할당된 작업이 성공했다고 느낄 때 모든 것이 그렇게 일방적이거나 나쁘거나 좋은 것은 아닙니다. 거의 불안이 없고 근무일을 예측할 수 있으며 동료 중에는 당신을 만나서 정말 기뻐하고 관계가 형성되기 시작한 사람들이 있습니다.
2. 두 번째 기간 두 번째 달부터 시작해 약 5~6개월까지 지속됩니다. 수습기간이 지나고 요구사항도 높아질 수 있으며, 스스로 가장 어려운 일을 처리하고 업무를 숙지하고 회사에 입사했기 때문에 조금은 마음이 편해졌습니다. 그러나 실제로 공식적인 단계는 지나갔고 이제 상사들은 더 많은 업무량을 가지고 수행되는 작업을 비판하기 시작할 수 있습니다. 이로 인해 짜증과 분노, 실망과 원망이 쌓이게 됩니다. 지금은 위기의 순간이며, 긴장과 어려움을 이겨내지 못하고 버틸지, 그만 둘지는 개인의 내부 자원에 달려 있습니다.
3. 강화 , 6개월 후에 시작됩니다. 주요 문제는 우리 뒤에 있으며 그 사람은 동료들 사이에서 자신의 자리를 찾았고 내부 전통과 기초에 대해 잘 알고 있으며 자신의 의무를 성공적으로 수행하고 있습니다.

종류

1. 전문적인 . 요점은 직업의 세부 사항을 숙지하고 배우는 것입니다. 이는 활동 분야에 따라 다릅니다. 예를 들어 지침이 제공되거나 고위 직원이 배정되어 최신 정보를 제공하고 클라이언트의 의사 소통 방식과 행동 방식을 채택해야 하는 필요한 지식을 전달합니다. 때로는 순환이 이루어집니다. 즉, 신입 사원이 회사의 각 부문에서 조금씩 일한 다음 기업 활동을 더 잘 연구하고 뉘앙스를 인식합니다.
2. 정신 생리학 . 이는 신입 사원이 새로운 근무 조건에 적응하는 것입니다. 즉, 그는 자신에게 편리하거나 규정에 따라 필요한 서류와 소지품을 배치하여 자신의 장소를 마련합니다.
3. 사회의 , 또는 사회 심리적. 때로는 모든 유형 중에서 가장 어려운 경우도 있습니다. 즉, 이는 동료적, 직업적 관계의 확립을 의미하기 때문입니다. 개인의 특성, 신규 입사자의 내부 자원, 기존 팀 자체의 특성 등 다양한 상황으로 인해 시간이 오래 걸릴 수 있습니다. 노동시장에만 '모빙(mobbing)', 즉 '헤이징(hazing)' 같은 것이 있다. 팀이 직원 한 명을 괴롭히거나 부당한 대우를 하는 경우.

집단행동의 이유

• 팀 자체에 많은 긴장이 쌓이고 오랜 기간 동안 이 긴장을 해소할 방법이 없으면 그다지 익숙하지 않은 새로운 사람에게 "총격"을 가할 수 있으며 현재로서는 그는 사물에 더 가깝습니다. , 관계가 형성되지 않았기 때문입니다.
• 경영진은 사람을 관리하고 목표, 전략을 설정하고 우선 순위를 지정하는 방법을 모르기 때문에 직원 간의 미기후에 영향을 미칠 수 있습니다.
• 경영진과 부하 직원 사이에 잘못 설정된 의사 소통 채널, 이 경우 정보를 소유하면 동료 중 한 사람이 권력을 조작하게 된다는 착각이 발생합니다.
• 회사가 위기에 처했을 때 인위적으로 왕따를 가하는 경우도 있는데, 수습 기간이 끝나면 할당된 시간만큼 일한 뒤 온 힘을 다해 회사를 그만두고 싶을 수도 있습니다. 또는 대처하지 못했기 때문에 선택되지 않았다고 말하지만 이는 경영진으로부터 귀하에 대한 부당한 주장이 너무 많은 경우입니다.

모빙에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

점진적으로 통합할 수 있는 기회를 제공하고 새로운 곳에 도착했으며 작업의 세부 사항에 정통하더라도 자신이 처한 환경을 면밀히 살펴볼 필요가 있습니다.

이는 처음에는 불안하고 불편할 수도 있다는 사실을 인정해야 함을 의미합니다. 그리고 괜찮습니다.

서두르지 말고 엄청난 목표를 설정하지 마십시오. 귀하의 직무 책임을 연구하십시오. 그렇지 않으면 선배처럼 동료가 귀하가 수행할 의무가 없는 작업을 귀하에게 위임할 수 있습니다.

1. 첫 번째 근무일에는 매우 많은 양의 정보가 있을 것이라는 점을 고려하여 귀하의 책임과 관련된 사항뿐만 아니라 이름, 성, 직위, 전화번호, 사무실 위치 등을 적는 일기장을 준비하십시오.
2. 바보처럼 보일까봐 걱정하지 말고 질문하세요. 내부 루틴에 대해 더 많이 이해할수록 흐름에 더 빨리 빠져들게 됩니다. 실수를 하고 고치려고 노력하는 것보다 다시 한 번 명확히 하는 것이 더 좋습니다.
3. 웃으세요, 당신의 친절함은 당신을 편안하게 해줄 것입니다. 왜냐하면 당신은 직원들을 면밀히 관찰할 뿐만 아니라 그들이 어떤 사람이 그들에게 왔는지 이해하는 것도 중요하기 때문입니다.
4. 다른 사람과의 관계에서는 개방성과 주의의 균형을 맞추는 방법을 배우는 것이 중요합니다. 즉, 빨리 친구를 사귀기 위해 앞으로 당신에게 불리하게 작용할 수 있는 개인적인 것에 대해 처음에는 말하지 마십시오. 하지만 자신을 완전히 닫지는 마세요. 그렇지 않으면 경계심을 갖게 되고 자신에게 등을 돌릴 것입니다. 특히 이전 직장에 대해 부정적인 말을 하거나 험담을 하는 것은 피해야 합니다. 윤리는 익숙하지 않을 때 비밀유지 원칙을 경청하고 준수하는 방법을 알면 동료와 상사를 설득할 수 있는 더 나은 기회를 제공합니다.
5. 기존 전통에 대해 알아보십시오. 아마도 일부는 귀하에게 매우 유용할 것입니다. 예를 들어, 일부 회사에서는 신입사원이 다과를 가져오고 상을 차리는 것이 관례입니다. 이는 서로를 알아가고 어느 정도 서로 더 가까워지는 데 도움이 됩니다. 비공식적인 설정. 확립된 전통과 규칙을 고려하고 초기에 자신의 전통과 규칙을 도입하지 않는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 효과가 반대가 됩니다.
6. 경계를 부드럽게 그러나 자신있게 방어하는 것이 중요합니다. 특히 초기 단계에서 그들이 당신을 이용하려고 할 때 더욱 그렇습니다. 즉, 하지 말아야 할 일을 하게 되는 것입니다. 때때로 심리적 방어가 촉발되는데, 사람은 정말 사랑받기를 원하고 거절하면 거절당할까 봐 두려워하거나 자신이 인정받고 주목받기 위해 “호의를 베풀”려고 합니다. 그러나 이것은 사람이 스스로 설정하는 함정입니다. 왜냐하면 앞으로는 "아니오"라고 말하기가 점점 더 어려워질 것이기 때문입니다.
7. 처음에 무언가가 계획하고 원하는 대로 진행되지 않았다면 시간이 지남에 따라 모든 것이 개선되고 제자리에 들어갈 것이므로 인내심을 가지십시오. 가장 중요한 것은 포기하지 않는 것입니다. 인생에는 정적이 거의 없으며 모든 것이 바뀔 수 있습니다. 가장 중요한 것은 단점을 인식하고 수정하는 것입니다. 업무의 뉘앙스와 관련하여 상사가 팀 구성원이 아닌 귀하의 실수에 대해 배우는 것이 더 좋습니다.
8. 성별의 뉘앙스에 대비하세요. 즉, 동성인 사람들은 일반적으로 경쟁자로 인식됩니다. 이를 두려워하거나 경쟁을 피해서는 안됩니다. 이는 귀하가 자신과 동등하거나 어떤 면에서는 더 나은 것으로 평가되었으며 적대감으로 인식되어서는 안 된다는 것을 의미합니다. 안타깝게도 때로는 특히 여성 팀에서는 숨겨진 공격성을 견뎌야 합니다. 즉 직접적으로 지시하는 것이 아니라 가십, 더러운 속임수의 도움을 받거나 유해한 조언을 제공해야 합니다. 여성이 남성 팀에 속해 있으면 쉽게 받아들여지지만 평등하고 전문적인 사람으로 인식되지는 않습니다. 그러므로 인정을 받으려면 열심히 노력해야 합니다. 반대로, 여장을 한 남자는 즉각적으로 알아보지만 지나친 관심과 교묘함, 유혹으로 인해 괴로움을 당할 수 있다.
9. 면밀히 살펴보고 귀하가 생각하기에 최고라고 생각하는 직원을 선택하고 동일한 수준을 달성하기 위해 노력하고 그에게서 배우십시오. 이는 개인적 및 직업적 성장을 위한 동기를 부여할 것입니다.

스트레스 해소 방법

1. 과도한 스트레스를 해소하는 방법은 주로 시각화 기법과 관련이 있습니다. 내 기사에서 이것이 어떻게 수행되는지 연구할 수 있습니다. 새로운 장소에 적응하는 과정을 원활하게 하기 위해, 가급적 잠자리에 들기 전과 근무일 전날에 귀하가 사무실에 있다고 상상해 보십시오. 펜이 있는 곳까지 아주 세세한 부분까지 상상해 보세요. 당신이 임무를 수행하기 시작했고 훌륭하게 수행하고 있다고 상상해보십시오.
   이 운동은 불필요한 불안을 해소하는 데 도움이 되므로 걱정하지 않으려면 적응이 더 쉽도록 이 에너지를 쾌적한 방향으로 보내는 것이 좋습니다.
2. 직원 중에 자신에게 매우 불쾌한 사람이 있거나 자신의 의견을 표현할 권리가 없는 상사가 있고 자신에게 분노가 쌓이는 것이 해롭다면 "변신"방법이 구출 될 것입니다. 어떤 일이 우리 안에 강한 부정적인 감정을 불러일으킬 때 일반적으로 어떤 일이 발생합니까? 그렇습니다. 우리는 불쾌한 상황을 전환하고 잊어버리려고 노력하고 있습니다. 그러나 운 좋게도 잘 풀리지 않고 우리의 정신은 이런 식으로 스스로를 방어합니다. 당신은 그 반대로 해야 합니다. 집으로가는 길이나 편리한 곳 어디에서나이 악당 대신에 자신이 있다고 상상해보십시오. 그의 걸음걸이, 말하는 방식, 몸짓 등을 재현합니다. 이 이미지를 가지고 놀아보세요. 이 훈련은 공격이 합법화된다는 사실 외에도 긴장이 사라지고 때로는 통찰력이 발생한다는 사실 외에도 가해자의 입장에서 그가 정확히 무엇을 말하고 싶었는지, 왜 그렇게했는지 이해할 수 있기 때문에 매우 유익합니다.

결론

그게 다야, 독자 여러분! 마지막으로 내 기사 ""를 읽어 보시기를 권하고 싶습니다. , 그런 다음 내부 자원과 지식에 의존하여 적응 기간과 모든 유형을 쉽게 통과할 수 있습니다.

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감사드리며 곧 블로그에서 뵙겠습니다.

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