직원이 자신의 직무를 수행할 수 없음. 공무를 이행하지 않은 경우 해고하는 방법

직원의 첫 번째 위반에 대해

1. 직원이 위반한 직무를 이행해야 한다는 문서가 있는지 확인해야 합니다(이행하지 못함). 직원은 직무 설명, 내부 노동 규정, 고용 계약 등의 조항에 의해 설정된 일부 직무를 위반(불이행)한 것에 대해 책임을 질 수 있습니다. 위반은 합법입니다 아니다

2. 첫 번째 위반 시 위반 사항을 발견한 사람이 보고서를 작성합니다. 이 메모에는 직무 설명, 고용 계약 또는 기타 문서의 위반된 조항이 언급되어 있습니다. 보고서에서 위반 사항을 확인하는 문서(감사 보고서, 작업 결함에 관한 문서, 직원이 저지른 위반에 대해 조직에 벌금을 부과하는 등)를 참조할 수 있습니다.

3. 직원의 징계 위반에 대한 타당한 이유가 없음을 입증하고, 직원이 장래에 자신의 질병, 친척의 질병, 기상 조건, 사고 등으로 징계 위반을 정당화할 수 없는지 확인하는 것이 필요합니다.

첫 번째 위반의 경우 상황과 이유를 파악하기 위해 직원으로부터 서면 설명(설명 메모)을 받습니다. 예를 들어, 직원이 출근에 늦었거나 정당한 이유로 경영진의 임무를 완료하지 못했다는 설명 메모가 나오면 설명 메모가 등록되고 파일에 배치되며 지원의 기초로 간주될 수 없습니다. 징계 제재 또는 조항 5. .1 art.에 따라 해고 시 고려됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 설명서에 따르면 직원이 범죄를 저지르는 타당한 이유가 없는 경우(즉, 증빙 문서나 기타 증거가 없는 경우) 직원의 설명서는 징계 제재 적용 명령을 발부하는 근거가 됩니다. .

근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않은 경우 해당 조치(설명 거부에 대한)가 작성됩니다. 해당 행위는 3명의 직원이 인증하는 것이 바람직합니다.

4. 직원에게 징계 책임을 묻는 기한이 만료되었는지 확인하는 것이 필요합니다. (징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 징계처분은 위법행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 위법 행위가 발생한 날로부터 2년 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없습니다. 위의 기간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

5. 견책이나 견책의 형태로 직원에게 징계 조치를 적용하라는 명령이 내려집니다. 징계 조치 명령 작성의 예를 참조하십시오. Art에 따른 발언과 견책. 러시아 노동법 192조는 처벌입니다. 이는 징벌적 조치가 아니며 Art 1부 5항에 따른 해고에 포함되지 않습니다. 러시아 노동법 81, 보너스 박탈, 카테고리 감소, 순위. 위반한 계약 조항이나 지침을 참조하여 이를 확인하는 문서(예: 메모, 러시아 연방세청 통지)에 대해 동기가 부여되고 정당한 징계 제재를 적용하도록 명령하는 것이 좋습니다. 회계사가 해고된 경우 회계사의 신고서 제출 지연에 관한 연맹입니다.

6. 주문은 주문(지침) 레지스터에 등록됩니다. 법원은 명령이 '소급'적으로 작성됐다고 의심되는 경우 향후 이 일지를 확인할 수도 있다.

7. 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 공표일로부터 근무일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대해 지정된 명령 (지시)을 숙지하기를 거부하면 명령 숙지 거부에 해당하는 행위가 작성됩니다. 이 법안은 직원 3명이 서명하는 것이 좋습니다.

직원의 두 번째 위반에 대해

8. 첫 번째 징계 위반으로 직원에게 징계 조치가 내려진 후 1년 이내에 일부 노동 의무에 대한 두 번째 위반(이행 불이행)이 이어집니다. 직원이 위반한 직무를 이행해야 한다는 문서가 있는지 확인해야 합니다(이행하지 못함). 직원은 직무 설명, 내부 노동 규정, 고용 계약 등의 조항에 의해 설정된 일부 직무를 위반(불이행)한 것에 대해 책임을 질 수 있습니다. 위반은 합법입니다 아니다할당된 임무는 포함되지 않습니다.

9. 두 번째 위반 사실이 발견되면 위반 사항을 발견한 사람이 보고서를 작성합니다. 이 메모에는 직무 설명, 고용 계약 또는 기타 문서의 위반된 조항이 언급되어 있습니다. 보고서에서 위반 사항을 확인하는 문서(감사 보고서, 작업 결함에 관한 문서, 직원이 저지른 위반에 대해 조직에 벌금을 부과하는 등)를 참조할 수 있습니다.

10. 직원의 두 번째 징계 위반에 대한 타당한 이유가 없음을 입증하고, 직원이 향후 자신의 질병, 친척의 질병, 기상 조건, 사고 등으로 인해 이를 정당화할 수 없는지 확인해야 합니다.

두 번째 위반의 경우 직원으로부터 서면 설명(설명 메모)을 받아 이유를 알아냅니다. 예를 들어, 직원이 출근에 늦었거나 정당한 이유로 경영진의 임무를 완료하지 못했다는 설명 메모가 나오면 설명 메모가 등록되고 파일에 배치되며 지원의 기초로 간주될 수 없습니다. 징계 제재 또는 조항 5. .1 art.에 따라 해고 시 고려됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 설명서에 따르면 직원이 범죄를 저지르는 타당한 이유가 없는 경우(즉, 증빙 문서나 기타 증거가 없는 경우) 직원의 설명서는 징계 제재 적용 명령을 발부하는 근거가 됩니다. .

근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 행위가 작성됩니다(설명 거부 행위). 해당 행위는 3명의 직원이 인증하는 것이 바람직합니다.

11. 직원에게 징계 책임을 묻는 기한이 만료되었는지 확인해야합니다. 문제의 해고 유형은 징계 제재이므로 Art의 조항입니다. 193 러시아 연방 노동법. (징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 징계처분은 위법행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 위법 행위가 발생한 날로부터 2년 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없습니다. 위의 기간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

12. 다음으로 해고 명령이 내려집니다(두 번째 위반에 대한 해고 형태의 징계 제재 적용 시). 2004년 1월 5일 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 형식 T-8이 사용됩니다. 주문 작성 예시를 확인하세요.

13. 주문은 주문(지침) 레지스터에 등록됩니다.

14. 직원은 서명에 반하여 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 고용 계약 종료 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하지 않는 경우 해당 명령(지시)에 해당 내용이 기재됩니다. 이것은 예술에 명시되어 있습니다. 84.1 러시아 노동법. 직원이 고용 계약 해지 명령을 거부하는 경우, 작성자와 직원 2명의 서명으로 인증되는 조치(명령 숙지를 거부하는 행위)도 권장됩니다. 이 문서는 법원에서 고용주가 옳다는 추가적인 증거로 유용할 수 있습니다.

15. 그 후 직원과 전액 합의가 이루어지고 금전적 보상이 지급됩니다. 미사용 휴가, 임금기타 지불 기한.

16. 고용 계약 해지 기록은 통합 문서와 개인 카드에 기록됩니다. 사직서는 다음과 같습니다.

“정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 해고됨, 제81조 1항 5항 노동법 러시아 연방" 또는: "근로자가 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되었습니다(러시아 연방 노동법 제81조 1항 5항)."

직원은 자신의 서명으로 통합 문서의 항목과 개인 해고 카드의 항목을 인증합니다.

17. 해고된 직원의 통합 문서 사본이 기업 보관용으로 만들어집니다. 직원에게 발급 작업서해고 당일. 이에 대한 항목은 통합 문서 및 삽입물 이동에 대한 회계 장부에 기록되어 있습니다. 고용 계약 종료 당일 직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 워크북을 발행할 수 없는 경우, 고용주는 직원에게 워크북에 출석해야 한다는 통지를 보낼 의무가 있습니다. 또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 알림은 알림 로그에 기록됩니다.

명심하세요:

고용 계약 종료 당일 직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 워크북을 발행할 수 없는 경우, 고용주는 직원에게 워크북에 출석해야 한다는 통지를 보낼 의무가 있습니다. 또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 이 통지서를 보낸 날부터 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다. 해고 후 워크북을 받지 못한 직원이 서면으로 요청할 경우, 고용주는 직원의 지원일로부터 근무일 기준 3일 이내에 워크북을 발급해야 합니다.

전자 데이터베이스 "HR 패키지". 컨설팅 회사 "Strategy"

모든 범주의 직원(근무 위치에 관계없이)에게 적용될 수 있는 주요 처벌 유형은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 192조. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 논평,
• 꾸짖다,
• 해임.

대부분의 경우 고용주는 직원에게 어떤 처벌을 선택할지 스스로 결정할 권리가 있습니다. 유일한 예외는 해고입니다. 법에 따라 특정 제한이 있기 때문입니다. 직원은 법에 직접적으로 명시된 특정 범죄에 대해서만 해고될 수 있습니다. 그러나 직원을 질책하거나 견책하는 것은 고용주의 권한 내에서만 결정되는 문제입니다. 직원에게 또 다른 기회를 주고 싶다면 해고를 견책으로 대체할 수도 있습니다.

견책 규칙

고용주가 직무를 수행하지 않은 직원을 질책하려는 경우 다음 행동 알고리즘을 준수해야합니다.

1. 불이행 사실을 기록 직무. 예를 들어, 직원이 특정 기간 동안 직장에 결석했음을 나타내는 보고서를 작성하거나 여러 동료에게 직원의 부재를 서면으로 확인하도록 요청하십시오.
2. 직원에게 직접 서면 설명을 요청하십시오. 제출하지 않는 경우 해당 법안을 작성해야 합니다.
3. 질책을 발령하고 가해자에게 자신의 서명에 대해 익숙해지도록 명령을 내립니다. 직원이 서명을 거부하는 경우 해당 문서도 작성해야 합니다.

예를 들어, A. A. Ivanov는 3시간 동안 직장에 결석하여 처음으로 노동 규정을 위반했습니다. 이러한 노동법 위반은 직원이 공무를 이행하지 못한 경우에 해당됩니다. 이로 인해 누군가를 해고하는 것은 불가능하므로 이사는 직원을 질책하기로 결정하고 다음 명령을 내렸습니다.

LLC "시작"

주문하다

견책의 형태로 직원에게 징계 제재를 가하는 것에 대해

LLC에서 관리자 직책을 맡은 A. ​​A. Ivanov의 부재로 인해 "시작"은 2018년 5월 20일 오전 9시부터 12시까지 직장에서,

나는 주문한다

• Ivanov A.A.를 질책하다;
• 서명 후 3일 이내에 Ivanov A.A.에게 이 명령을 숙지시키십시오.

베이스:

사무총장 Avramenko A. G.

직원이 주문 내용을 잘 알고 있습니다. (이바노프 A.A)

«___» __________ 2018

직원에 대한 견책을받은 결과

견책의 존재는 보너스 박탈의 근거가 될 수 있지만 회사에 보너스에 대한 규정이 있는 경우 여기에서도 고려해야 합니다. 그러나 견책을 받은 직원의 급여를 삭감할 수는 없다. 이는 징계처분의 본질과 법률에 어긋나기 때문이다.

견책은 1년 동안 유효하며, 그 이후에는 직원에게 징계 제재가 없는 것으로 간주되지만 고용주는 원할 경우 별도의 명령을 통해 이 조치를 공식화하여 제재를 더 일찍 해제할 수 있습니다. 직원이 유효한 견책을 받았음에도 불구하고 공무를 반복적으로 이행하지 않는 경우 추가 견책을 적용할 수 있는 근거가 될 수 있습니다. 엄숙해 보이는처벌 - 해고.

따라서 직원을 질책하는 것은 직무를 이행하지 않은 직원을 처벌할 수 있는 고용주의 권리를 행사하는 것입니다. 이 징계 제재를 적용하려면 러시아 노동법에 규정된 절차를 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 직원이 합법성에 이의를 제기할 이유가 있기 때문입니다. 동시에, 고용주는 위법 행위를 발견한 날로부터 한 달 안에 견책을 내릴 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

직무 태만으로 인해 기업 직원을 해고하는 것은 매우 흔한 일입니다. 이 절차의 규범과 규칙은 Art에 제공됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 이 기사에서는 러시아 노동법에 따라 공무를 이행하지 않은 경우 해고가 수행되는 방법을 설명합니다.

기본 규칙

직원을 채용할 때 관리자는 검토를 제공해야 합니다. 업무 설명서, 주요 책임을 명확하게 설명합니다. 신입 사원자신의 직위를 수행합니다 (러시아 연방 노동법 제 68 조). TD에 서명하기 전에 신입 직원에게 직무 설명을 숙지해야 합니다. 그렇지 않으면 징계 위반이 발생한 경우 고용주는 법적으로 벌금을 부과할 수 없으며 조항에 따라 직원을 해고할 수도 없습니다.

심각한 노동 의무 불이행이 발견된 경우 이는 위반으로 간주됩니다. 노동 규율그리고 합당한 처벌을 받을 수 있습니다.

법에 따르면 다음 두 가지 경우에만 이러한 이유로 직원을 해고할 수 있습니다.

• 공무를 태만히 한 사실이 2회 이상 발견된 경우
• 직원이 즉각적인 의무를 여러 번 이행하지 않는 경우 기능적 책임정당한 이유 없이. 이 사실입증되어야 합니다.

노동의무 불이행에 대한 처벌

직원이 규율을 위반하고 처음으로 직무를 이행하지 않은 경우 고용주는 벌금만 부과할 수 있습니다. 그러나 직무 태만이 반복되는 경우 경영진은 해당 직원을 해고할 권리가 있습니다. 노동법에는 직무 불이행에 대한 타당한 이유에 대한 명확한 지침이 없습니다. 이는 고용주가 각 항목에서 결정합니다. 특정한 경우. 그러나 관리자는 노동 규율 위반의 증거가 될 수 있는 사실과 관련 서류를 첨부하여 해고 사유를 정당화해야 합니다.

공무 태만으로 인한 정규직 직원의 해고는 항상 고용주가 주도해야 합니다. 절차는 법령에 따라 진행되어야 하며, 그렇지 않을 경우 재판 시 해고가 무효화될 수 있습니다.

제대로 발사하자

위반자를 기각하는 알고리즘은 다음과 같습니다.

1. 첫 번째 단계는 기업 내 직원의 노동 규율 위반을 기록하는 사실을 수집하는 것입니다. 조직의 규제 문서에서 발췌한 내용을 첨부해야 합니다.
2. 직원이 이전에 익숙했던 직무 설명을 확인하십시오. 여기에 기재되지 않은 직무를 이행하지 않음으로 인한 해고는 불법 행위로 간주됩니다.
3. 해당 직원이 고용주의 주도로 해고가 금지된 사람 목록에 없는지 확인하십시오. 이는 임신한 직원이거나 3세 미만의 자녀를 둔 여성일 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제261조).
4. 위반 날짜를 명확히 할 필요가 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조). 고용주는 발견일로부터 1개월 이내에만 해당 기업의 직원에게 벌금을 부과할 수 있습니다.
5. 위반 사유를 설명하는 직원의 서명이 있는 설명서가 있어야 합니다.
6. 분석하다 진짜 이유노동 규율 위반. 아마도 직원의 직속 상사나 근무 조건이 탓일 수도 있습니다.
7. 공무 이행 실패로 인한 해고 명령을 작성한 다음 직원에게 이를 숙지하고 동의의 표시로 서명을 받으십시오.
8. 다음으로, 인사 직원은 등록 일지에 위반자를 해고하라는 명령을 등록하고 직원의 업무 기록부에 해당 항목을 입력해야 합니다.
9. 완료된 업무 보고서는 해고 당일 전 직원에게 제공되어야 하며, 그와 완전한 합의가 이루어져야 합니다.

직무를 수행하지 못하여 직원을 해고하는 것은 쉽지 않습니다. 고용주는 직원이 이에 대해 충분히 알고 있고 공식 문서의 상태가 완벽한 경우에만 징계 위반을 입증할 수 있습니다. 그렇지 않으면 해고된 직원이 자신의 이의를 제기할 수 있습니다. 불법 해고, 고용주는 다음에 따라 행정적 책임을지게됩니다.

고용주의 주도로 수행됩니다. 노동법은 복잡한 해고 절차를 확립했으며 사법 관행에는 입법자가 공개하지 않은 특정 뉘앙스가 포함되어 있습니다.

반복적인 직무 이행 실패로 인한 해고의 적법성 조건

조항 5, 1부, 예술에 따르면. 81 노동법은 근로자에 ​​대한 반복적인 불이행을 징계 조치, 정당한 사유가 없는 노동 의무는 고용주의 의지에 따라 계약을 종료하는 사유가 됩니다.

규범 해석에 따르면 해고가 적법하다고 인정하기 위해서는 다음 세 가지 조건이 동시에 필요합니다.

노동 규율 위반

2004년 3월 17일자 대법원 전원회의 결의문 35항에 따르면, Art 1부 5항에 따른 해고의 근거가 됩니다. 노동법 81조는 노동 의무를 제대로 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것을 의미합니다.

국회의원과 차익거래 관행노동 규율을 준수하지 않는 세 가지 유형이 있습니다.

1. 직장에 있지 않습니다.

   직원과의 계약이나 고용주의 별도 행위에서 직원의 특정 작업장을 표시할 필요는 없습니다. 확실성이 없는 경우 Art의 조항. 노동법 209조에 따르면 근로자는 고용주에 의해 직간접적으로 통제되는 장소이며, 근로자가 있어야 하거나 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소입니다.

   법적 처벌은 근무 교대 또는 근무일 동안 단기간 결근하는 것과 연속 4시간 이상 결근하는 것 사이에 다릅니다. 예술에 따르면. 노동법 81조에 따르면 4시간 이상 결근하는 것은 또 다른 해고 사유, 즉 노동 의무에 대한 중대한 위반과 관련된 결근입니다.

2. 고용주가 노동 기준 변경에 관한 현지 법률을 채택함에 따라 직원이 근무를 거부하는 경우.

   메모! 노동 기준 변경으로 인한 근로 거부를 고용 계약 조건 변경으로 인한 거부와 혼동해서는 안됩니다. 후자는 노동 규율 위반이 아니며 Art 1 부 7 항에 따릅니다. 노동법 77조는 노동관계 종료의 일반적인 근거로 간주됩니다.

3. 준수 실패 필수 조건취업 허가, 특히:
   • 거부, 건강검진 기피;
   • 안전 예방 조치, 운영 규칙 및 노동 보호에 대한 교육 및 시험 합격을 거부합니다. 근무 시간등.

취업 허가를 위한 필수 조건을 준수하지 못한 경우에 대해 자세히 알아보세요.

5조 1항, 예술에 따른 해고 사유. 노동법 81조는 다음과 같은 형태로 실시되는 건강 검진을 거부하거나 기피함으로써 적용될 수 있습니다.

1. 근무 전, 근무일 종료 또는 교대 후 건강 검진.

   이러한 건강 검진의 필수 특성은 특히 교대 전, 여행 전 및 교대 후, 여행 후 건강 검진을 수행하는 절차에 따라 운전자에 대해 승인되었습니다. 2014년 12월 15일자 보건부 명령 No. 835n. 또한 Art. 노동법 330.3조에 따라 지하에서 일하는 직원에게는 의무사항입니다.

2. 정기 건강 검진.

   Art에 따르면 특정 범주의 직원. 노동법 212조에 따라 정기적인 건강검진을 받아야 합니다. 따라서 직업병을 예방하고 Art에 따라 근로자의 업무 적합성을 확립합니다. 213 노동법에 따라 다음 업무에 종사하는 직원은 건강 검진을 받습니다.

   • 유해하고 위험한 근무 조건이 있는 경우
   • 교통 관련.

   질병의 발생 및 확산을 방지하기 위해, 즉 공중 보건을 보호하기 위해 직원은 건강 검진을 받습니다.

   • 아동 및 의료 기관;
   • 상수도,
   • 식품 산업, 요식업, 무역 등의 기업

2011년 4월 12일자 보건사회개발부 명령 No. 302n은 그러한 작업 목록과 건강 검진 빈도를 승인했습니다. 예를 들어, 크레인 운전자와 엘리베이터 운전자는 2년마다 건강검진을 받아야 합니다. 극북 지역에서 지하 작업에 종사하는 근로자 - 1년에 한 번; 지상 교통 운전사 - 2년에 한 번, 교사, 교육자 - 매년.

안전상의 주의사항, 업무규칙, 근로시간 중 노동보호 등에 대한 교육 거부, 시험 합격 등 해고 근거도 규명할 필요가 있다.

그래서 Art에 따르면. 노동법 225조에 따라 모든 직원은 노동 안전 교육을 받아야 합니다. 습득한 지식을 테스트하기 위한 훈련 절차와 규칙은 2003년 1월 13일자 1/29에 노동부와 교육부의 공동 결의로 승인되었습니다.

중요한! 나열된 노동 규율 위반 사항은 정당한 사유가 없는 경우 해고 사유가 됩니다.

정당한 사유로 인한 노동기율 위반

어떤 이유가 유효한지에 대한 명확성은 사법 관행과 노동법 개별 조항의 해석을 통해 제공됩니다.

공무 수행 실패로 직원을 해고하는 방법 : 단계별 지침

직원 해고는 6단계로 진행됩니다. 해고 동기 확인 및 확인, 계약 종료 공식화, 직원에게 급여 지급 및 문서 발급 등이 포함됩니다. 명령 테이블 형태의 해고 알고리즘을 상상해 봅시다.

메모! 때로는 해고 절차가 합의로 끝나지 않는 경우가 있습니다. 예를 들어, 직원이 지방 법원에서 부당 해고라고 간주하는 사항에 대해 항소하는 경우입니다.

노동 규율 위반 적발

직원이 노동 규율을 위반한 후 또는 위반한 시점에 고용주는 위반 사항을 기록해야 합니다. 동시에 노동법은 그러한 의무를 규정하지 않지만 고용주 자신의 이익을 위해 위반 사실 등록이 필요합니다. 그렇지 않으면 직원은 해고에 이의를 제기할 기회를 갖습니다.

실제로 위반 사항을 식별하고 등록하는 절차는 다음과 같습니다.

1. 고용주는 노동 규율 위반으로 추정되는 사실을 모든 수단을 통해 통보 받습니다. 고용주에게 통지하는 방법은 다음과 같습니다.
   • 문제를 일으킨 직원의 상사, 동료 또는 기타 직원의 보고서
   • 제3자(예: 조직의 고객)로부터의 불만 사항
   • 예를 들어 건강 검진을 거부하는 행위와 같이 직원이 저지른 행위를 기반으로 작성된 행위.
2. 고용주는 수신된 정보를 확인합니다.

   예를 들어, 결석한 직원의 직속 상사가 관리자에게 위반자가 직장에 없다고 알리면 관리자는 조직의 인사 부서 직원을 반드시 포함하는 위원회를 구성합니다. 위원회는 결석 사실과 그 이유를 확인합니다.

   위원회는 책임감 있게 조사에 접근해야 합니다. 따라서, 예를 들어 Voronezhsky의 항소 판결에 명시된 바와 같이 편향된 연구, 근거 없는 결정을 내리거나 이해 당사자에 의한 조사를 수행하는 것은 용납될 수 없습니다. 지방 법원 2014년 6월 17일자 No. 33-3172.

   조사에서는 위반으로 해석되는 근로자의 공무 불이행 또는 부적절한 공무 수행이 무엇으로 구성되어 있는지 판단하고, 그 위임 시기도 확정해야 합니다. 2014년 9월 8일자 항소 판결 No. 33-11352/2014에 표현된 타타르스탄 공화국 대법원의 의견에 따르면 이에 대한 데이터가 부족하여 징계 위반 사실이 입증되지 않았음을 나타냅니다. 입증되었습니다.

   실습에서는 위법 행위와 후속 해고를 연관시켜야 할 필요성에 대해서도 언급합니다. 예를 들어, 직원의 부재로 인한 운송 중단에도 불구하고 조직에 부정적인 결과가 없었다는 점을 지적하면서 옴스크 지방 법원은 2015년 4월 15일자 항소 판결 No. 33-2470에서 후자의 해고를 뒤집었습니다. /2015.

3. 수신된 위반 정보가 확인되면 공무 위반이 기록됩니다. 등록은 공식 감사 보고서 또는 다른 양식으로 수행할 수 있습니다.

   감사 결과 위반 사항이 밝혀지지 않은 경우 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 예를 들어, 2014년 8월 22일 제33-32951/2014호 항소 판결에서 모스크바 시 법원은 조사 결과 위반 사항이 밝혀지지 않았으므로 해고 명령은 불법이라고 밝혔습니다.

특정 상황에서 해고의 적법성 확인

위반 사항이 확인되면 고용주는 해당 위반 사항이 해고의 정당한 사유인지 확인해야 합니다. 이렇게 하려면 다음과 같은 여러 작업을 수행해야 합니다.

1. 직원이 저지른 징계 위반에 대해 직원에게 설명을 요청합니다(노동법 제193조).

   직원이 제시된 요구 사항 수신을 거부하는 경우 요구 사항을 큰 소리로 읽고 문서에 해당 표시를 하는 것이 좋습니다.

   직원에게 위반 행위를 해야만 했던 정당한 이유가 있음을 선언할 수 있는 기회가 주어지는 것을 설명할 때입니다. 완화 상황. 직원에게 설명할 기회를 제공하지 않는 것은 해고 절차 위반입니다. 이 경우 법원은 직원을 복직시키기로 결정합니다. 이전 직업, 예를 들어 Novgorod 지방 법원이 2012년 10월 10일자 No. 2-755-33-1600 항소 판결에서 결정한 대로입니다.

   직원이 설명을 거부한다고 해서 징계 제재를 가하는 데 장애가 되는 것은 아닙니다. 직원이 요청을 받은 다음 날부터 근무일 기준 2일 이내에 설명을 제공하지 않으면 고용주는 해당 조치를 취합니다.

2. 노동법에서 정한 기한을 준수하는지 확인하십시오.

   그래서 예술 덕분에. 노동법 193조에 따르면, 위반 행위를 저지른 후 6개월 이내에, 위반 사실이 발견된 날로부터 1개월 이내에 처벌이 적용됩니다. 동시에 Art에 따라. 제81조 노동규율을 위반한 근로자에 ​​대하여 정당한 징계처분이 있는 경우 해고가 가능하며, 징계처분 후 1년이 지나면 소멸된다. 일반 규칙또는 그 이전 - 고용주의 의지에 따라(노동법 제194조) 벌금을 상환한 직원은 벌금이 전혀 없는 것으로 간주됩니다.

   따라서 이 단계에서 고용주는 벌금 적용 공소시효가 만료되었는지 여부와 해고를 제안한 직원의 이전 벌금이 상환되지 않았는지 여부를 확인해야 합니다.

   중요한! 실제로 5 항 1 부 예술에 따라 해고의 합법성에 관한 법률 조항이 있습니다. 81 뛰어난 징계 제재가 있는 경우에만 많은 어려움이 발생합니다.

   직원 해고 시 위반을 피하기 위해 우리는 다양한 상황과 관련된 법원의 입장을 제시합니다.

   상황	해임	베이스
   해당 직원은 징계 처분을 받았지만 법원은 이를 부과한 명령이 불법이라고 판결했다.	잘못	2016년 3월 22일자 티바 공화국 대법원의 항소 판결 No. 33-412/2016
   해고의 근거가 된 위법 행위에 대해 해당 직원은 이미 징계 책임을 겪었습니다.	잘못	2015년 3월 11일자 추바시 공화국 대법원의 항소 판결 No. 33-1061/2015
   근로자가 현 직위로 이동되기 전에 징계 위반의 전부 또는 일부를 범한 경우	잘못	2009. 10. 29. 대법원 판결문 5-B09-110호
   	법적으로	2016년 2월 15일자 모스크바 지방 법원의 항소 판결 No. 33-199/2016
   직원이 첫 번째 징계 위반에 대한 처벌이 내려지기 전에 고용주가 해고하기를 원하는 위반 행위를 저질렀습니다.	잘못	2014년 4월 11일 대법원 항소 판결 No. 78-APG14-8
   그 직원은 하루에 여러 차례 위반을 저질렀습니다.	잘못	2012년 1월 25일자 상트페테르부르크 시 법원의 파기 판결 No. 33-815
   감사 결과 여러 가지 위반 사항이 밝혀졌지만 해당 직원은 이에 대해 책임을 지지 않았습니다.	잘못	2014년 2월 19일자 아스트라한 지방 법원의 항소 판결 No. 33-748/2014

3. 직원 해고에 대한 제한 유무를 확인합니다.

   예를 들어 Art에 따르면. 노동법 81조에 따라 병가 또는 휴가 중인 직원을 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 노동법 261조에 따르면 고용주는 임신한 직원을 해고하겠다는 의사를 표명할 수 없습니다. 즉, 이 단계에서 관리자는 노동 규율 위반자를 해고하는 데 장애물이 없는지 확인해야 할 의무가 있습니다.

해고 등록

예술에 따르면. 노동법 84.1에 따라 해고 등록은 명령의 형태로 이루어집니다. 이 경우 고용주의 명령에 따라 직원에게도 징계 조치가 내려집니다. 그러나 명령을 중복할 필요는 없으며 해고 형태의 벌금 부과 및 고용 계약 종료에 대한 명령을 발행하는 것으로 충분합니다.

Rostrud가 2011년 6월 1일자 편지 번호 1493-6-1에서 설명했듯이 징계 조치인 해고는 명령에 의해 공식화됩니다. 이 법안은 다음을 기반으로 작성되었습니다. 통일된 형태번호 T-8이 승인되었습니다. 2004년 1월 5일자 국가 통계위원회 결의안 1호. "기본" 열은 메모, 직원의 설명 메모 및 고용주의 행위를 기반으로 채워집니다.

그러나 2가지 명령 발부(벌금 적용 및 T-8 형식의 계약 종료)는 법률 위반이 아닙니다.

명령을 내린 후 고용주는 Art. 84.1 노동법은 근로자에게 이를 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 이후 이 경우해고는 징계 위반의 결과로 발생하며 Art에 따라 고용주와 처벌입니다. 노동법 193조는 명령이 발표된 후 3일 이내에 직원에게 명령을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다.

직원 해고에 대한 항목이 그의 통합 문서에 기록되어 있습니다. 예술에 명시된 바와 같이. 노동법 84.1조에서 해고 사유의 문구는 노동법의 내용과 일치해야 합니다.

서류 계산 및 발급은 노사 관계 종료일에 수행됩니다. 해고 명령을 내린 후 인사 서비스는 직원에게 지불해야 할 지불금을 설명하는 데 사용되는 계산 메모를 작성합니다.

요약해보자. 조항 5, 1부, 예술에 따른 해고. 노동법 81조는 직원이 뛰어난 징계 조치를 받았고 타당한 이유가 없는 경우 노동 규율을 위반한 경우에 가능합니다. 노동 규율 위반은 직장 결근, 취업 조건 미준수, 변경된 노동 기준으로 인한 근로 거부 등으로 표현될 수 있습니다.

해고는 그에 대한 근거를 식별하는 것부터 시작하여 검증됩니다. 해고의 적법성을 확인한 후 명령이 작성됩니다. 마지막으로 지불이 이루어지고 근로자에게 문서가 발행됩니다.

공무 이행 실패에 대한 조항에 따른 해고는 거의 항상 갈등을 수반하므로 고용주가 여러 단계에서 이 절차를 올바르게 공식화하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 해고된 직원이 제기한 소송에서 패소할 위험이 있습니다. 그런 다음 직원을 자신의 위치로 복귀시키는 것뿐만 아니라 도덕적, 물질적 손실을 보상하는 것도 필요합니다.

공무를 이행하지 못한 경우 기사에 따라 해고가 가능한 경우는 언제입니까?

고용주의 주도로 부하직원을 해고하는 것은 노동법 제81조에 나열된 다양한 이유로 가능합니다. 정당한 이유 없이 노동의무를 이행하지 않은 경우. 이는 직원의 공식 직무 수행 또는 수행 실패에 대한 징계 조치의 한 형태입니다(러시아 연방 노동법 제192조). 특히 다음과 같은 이유로 직원과의 계약이 종료되는 경우가 해당됩니다.

1. 정당한 이유 없이 계약에 명시된 노동 기능을 반복적으로(2회 이상) 수행하지 않는 경우. 중요한 점: 반복적으로 위반을 저지른 직원은 이미 징계 조치를 받아야 합니다.

2. 다음과 같은 형태로 표현되는 일회성이지만 중대한 노동 의무 위반:

• 술에 취한 채 직장에 나타난다.
• 절도나 횡령을 저지르는 것;
• 영업 비밀 공개;
• 노동 보호 요구 사항을 준수하지 않습니다.

직원이 직무를 수행하지 못해 해고되는 동일한 근거가 Art에 중복되어 있습니다. 2004년 7월 27일 공무원법 No. 79-FZ 37조(2018년 8월 3일 개정). 공무원의 특별한 지위와 관련된 몇 가지 독특한 세부 사항이 포함되어 있지만. 그러니 그 사람들과 헤어지지 마세요. 고용 계약, 그러나 서비스 계약입니다. 또는 공무원 해고의 근거가 상업기밀이 아닌 국가기밀의 공개일 수도 있다. 차이점은 상업 조직 직원의 작업 장에 해고 근거가 러시아 노동법(예: 노동법 81조 5항)에 따라 표시된다는 것입니다. 그리고 공무원의 작업장에서는 법률 No. 79-FZ 제 37조의 해당 단락을 참조합니다.

징계 조치 신청 절차

공무 이행 실패에 대한 기사에 따른 해고는 특정 순서에 따라 수행되며, 이는 사법 또는 규제 당국의 문제를 피하기 위해 따라야 합니다.

1. 고용주는 부하 직원이 저지른 위반 사항을 기록합니다. 이를 위해 그의 직속 상사는 법안이나 각서를 작성합니다.

2. 직원은 업무 불이행 사유를 서면으로 설명해야 합니다. 영업일 기준 2일 이내에 설명 메모가 제공되지 않으면 다른 법안이 작성됩니다. 직원이 작성한 경우 해당 문서는 일지에 기록됩니다.

3. 의무불이행 사유의 타당성 여부를 확인한다.

4. 마감일을 확인합니다-예술. 러시아 연방 노동법 193조에 따르면 해고를 포함한 모든 처벌은 직원의 위법 행위가 발견된 순간부터 한 달 이내에 직원에게 부과되어야 합니다. 휴가 및 병가 기간은 해당 기간에 포함되지 않습니다. 또한, 위반 행위가 발생한 후 6개월 이후에는 처벌을 적용할 수 없으며, 감사 또는 감사 결과에 따라 2년 이후에는 처벌이 적용될 수 없습니다.

5. 직원의 종류를 확인하여 해고 대상 여부를 확인합니다. 이 기초. 예를 들어, 위반자가 임산부인 경우 해당 여성과의 고용 계약을 해지할 수 없습니다. 휴가 기간이나 질병 기간 동안에는 위반자를 해고할 수 없습니다.

6. 부하 직원에게 서명을 제공하는 해고 명령이 내려집니다(서명을 거부하는 경우 보고서가 작성됩니다). 명령은 노동 의무 불이행 사실을 확인하는 문서의 세부 사항을 참조해야합니다. 이전에 징계를 받은 직원이 반복적인 위반으로 해고된 경우, 해고 명령에는 이전 징계 사실뿐 아니라 해당 명령의 횟수/날짜도 반영되어야 합니다.

7. 해당 조항에 따른 해고 기록. 위반 직원의 작업 장에는 러시아 노동법 81이 입력됩니다.

직원이 Art 제 5 항에 따라 해고되는 경우. 노동법 81조에 따르면 기한을 한 번 더 준수해야 합니다. 이전 벌금이 부과된 시점으로부터 1년을 넘지 않아야 합니다. 그렇지 않으면 이미 "상환"된 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제194조). 이 기간 이후 직원에게 해고가 적용되면 불법으로 간주됩니다.