Reserva de personal. Formación de una reserva de personal: instrucciones paso a paso Cómo formar una reserva de personal en una gran empresa

Las tendencias del mercado laboral conducen a cambios negativos en las organizaciones. Los solicitantes de puestos directivos a menudo demuestran resultados de desempeño insatisfactorios. El método principal para seleccionar gerentes profesionales es atraer a un especialista exitoso de las empresas competidoras. Este método se utiliza para buscar puestos de perfil alto o estrecho.

Pero sin crear un sistema para trabajar con los empleados dentro de la organización, es posible que surjan dificultades en la selección de empleados comunes. Estamos hablando de un poderoso recurso humano en la empresa: la reserva de personal.

¿Por qué es esto necesario?

Un grupo de empleados que muestran resultados positivos en su trabajo y tienen potencial son seleccionados en la reserva para su posterior ascenso a puestos directivos. Si es necesario, los especialistas seleccionados pueden trabajar fructíferamente en sus áreas propias y afines.

La creación de una reserva reduce el coste de búsqueda y posterior adaptación de los recién llegados debido al personal ya capacitado, cuya motivación inmaterial y lealtad a la organización aumenta. Hablando de la formación de una reserva de personal, nos referimos llevar a cabo actividades destinadas a formar a empleados seleccionados en funciones de gestión.

Primeros pasos, criterios

Para crear un sistema competente, se siguen tres principios:

• hay necesidad de reemplazo;
• el solicitante es apto para el puesto;
• el candidato tiene deseos de crecimiento profesional.

El comienzo del trabajo para crear una reserva es identificar posiciones de liderazgo en la empresa. Los jefes de departamento, directores de departamento y directores ejecutivos influyen en los resultados de la organización. A la reserva están asignados especialistas altamente especializados, sin los cuales el proceso de trabajo se paralizaría. La escala y las características específicas del trabajo de la empresa determinan el número de puestos clave en la reserva.

Cualidades personales de los trabajadores de reserva:

• voluntad, si es necesario, de trasladarse a una sucursal de la organización en otra ciudad;
• resistencia al estrés e inmunidad al estrés;
• conformidad del solicitante con la imagen del líder;
• resultados indicativos de las actividades actuales;
• el estado de ánimo interno de un candidato a un puesto de liderazgo. Un reclutador experimentado puede determinar esta cualidad.

Pasos a seguir al crearlo:

• determinar cuántos especialistas se necesitarán dentro de cinco años;
• ver el número de reservistas disponibles;
• predecir el porcentaje de despidos en función de los resultados;
• identificar gerentes que puedan trabajar en otras áreas;
• No olvide que los especialistas de la reserva deben, en última instancia, encontrarse en una posición para la que quieran crecer profesional y psicológicamente. De lo contrario, el empleado se agota y se desmotiva.

Posibles errores:

• selección formal de especialistas en la reserva sin evaluación de conocimientos. Como resultado, hay una falta de empleados fuertes y la presencia de personas incapaces de gestionar;
• no se ha pensado en el sistema de motivación de los aspirantes;
• falta de retroalimentación del departamento de personal al empleado que no ingresó a la reserva. Debido a esto, la fidelidad a la empresa disminuye;
• el plan aprobado no se está implementando. Empleados seleccionados que completan el plan de capacitación para avanzar de rango. Ante la ausencia de movimientos de personal se pierde la confianza en la organización, lo que se refleja en los resultados del trabajo;
• la reserva de personal formada rara vez se actualiza, lo que hace que el sistema carezca de sentido en las condiciones del desarrollo empresarial y una alta tasa de rotación.

Etapas de formación

Hay 4 etapas de construcción del sistema. Dependiendo de la situación financiera de la organización y las tareas específicas, se complementan o reducen las etapas:

1. En la primera etapa, el personal de selección de personal analiza las necesidades de reemplazo durante un período de tiempo aprobado. El período de planificación oscila entre dos y cinco años.
2. En la segunda etapa se desarrolla el sistema de selección. Se lleva a cabo una competición y se seleccionan reservistas.
3. En la tercera etapa, los empleados seleccionados participan en un programa para desarrollar habilidades en el ámbito profesional y personal. Los reservistas reciben formación en programas de MBA, seminarios y formaciones, y se organizan viajes in situ para ellos. conferencias temáticas con profesores invitados.
4. En la cuarta etapa, los empleados capacitados tienen la oportunidad de ponerse a prueba en la práctica. En una situación ideal, un candidato experimentado debería sentirse libre en una silla directiva, resolver las tareas asignadas y no experimentar dificultades al comunicarse con sus subordinados.

Tareas detalladas:

1. En una primera etapa se desarrolla Política de formación de reservas. El documento especifica los principios y secuencia de acciones, personas responsables y formularios de presentación de informes. Aborda cuestiones relacionadas con la organización del trabajo con la reserva: cómo se reponen y contratan los empleados de la empresa. Para trabajar será necesario aprobar la lista de puestos para los que se reservarán trabajadores. Los empleados del departamento de personal se preparan regulaciones y estuvo de acuerdo con el jefe de la organización.
2. En la segunda etapa, el esquemas de selección competitivos. Los candidatos internos y externos podrán llenar el nicho de reserva. La condición principal para ello es la experiencia en la especialidad requerida. Una vez reclutado el número máximo de aspirantes, comienza la segunda etapa del concurso, donde se evalúa personalmente al reservista. La decisión de matricularse se toma sobre la base tanto de los resultados laborales obtenidos como de la evaluación de las cualidades profesionales y personales.
3. En la tercera etapa, se crea. sistema de formación para empleados seleccionados. Dado que la formación de especialistas requerirá importantes gastos, las actividades de formación se piensan teniendo en cuenta factores que afectarán el negocio en el futuro. Además educación adicional, se ofrecen programas destinados a desarrollar habilidades de gestión entre los empleados. Un incentivo financiero para los reservistas será una bonificación por un excelente desempeño en los exámenes o el pago de un MBA. Se prepara un plan de desarrollo individual para cada solicitante, teniendo en cuenta la experiencia, la educación, las características psicológicas y el deseo de alcanzar alturas en la dirección elegida. Los comentarios de un empleado de la reserva al departamento de personal indicarán deficiencias en el programa de desarrollo. Compartir la experiencia de los reservistas mejorará la impresión del proceso de aprendizaje e interesará al resto de empleados de la organización.
4. En la cuarta etapa un especialista capacitado reemplaza a un empleado en un puesto reservado utilizando la experiencia adquirida. Un empleado se siente útil cuando realmente implementa las habilidades que ha aprendido. En una situación en la que permanece en reserva durante cinco años con un equipaje de información nueva pero inaplicable, la empresa corre el riesgo de perder personal valioso debido a su falta de atención. Hay un lugar para un especialista prometedor en el mercado laboral y entre los competidores.

Puedes conocer más sobre estas tareas en el siguiente vídeo:

Principales tareas resueltas durante el procedimiento.

La política estratégica de la organización está dirigida principalmente a incrementar los beneficios. Un equipo profesional con un único espíritu corporativo cumplirá las tareas empresariales asignadas. Si tiene una reserva de talentos, le llevará menos tiempo lograr sus objetivos.

Se reducen los riesgos de perder información acumulada propiedad de un gerente. El reservista aprende gradualmente las complejidades de la gestión, desempeñando sus funciones primero bajo la supervisión de un mentor experimentado y luego de forma independiente.

Formar parte de la reserva de personal aumenta la motivación de los empleados. Ve un camino para el avance profesional tanto horizontal como verticalmente. Si el sistema de reservas está bien pensado, los empleados se sienten motivados a seguir ascendiendo de rango. Con una organización competente del sistema, la empresa planifica y gestiona el proceso de movimiento.

Con una baja rotación de personal, dedicación al trabajo y superación profesional de los empleados, la organización es financieramente estable. Rara vez surgen situaciones en las que la salida de gerentes experimentados de una empresa afecta negativamente al negocio: las ventas caen y la imagen de la organización se deteriora.

Un número cada vez mayor de líderes modernos empresas rusas hoy presta atención a encontrar lo más formas efectivas formación dentro de la empresa de especialistas capaces de, en su caso, ocupar puestos de liderazgo en distintos niveles. Esto se debe, en primer lugar, al hecho de que cada año resulta cada vez más difícil atraer personal directivo del “externo”. En el mercado laboral para esta categoría de personal surge cada vez más una situación en la que el número de ofertas supera la demanda o el nivel de formación de los directivos interesados ​​en encontrar un trabajo no cumple con los requisitos para un puesto directivo en una determinada empresa.

Sí, la lucha por el talento entre las empresas en desarrollo es muy seria, nadie tiene la intención de renunciar a sus puestos y la búsqueda de talentos en el departamento de recursos humanos de las grandes empresas no es infrecuente desde hace mucho tiempo. ¿Es necesario involucrarse en tal lucha si la empresa tiene todas las oportunidades para capacitar de forma independiente a los futuros líderes? La respuesta se sugiere por sí sola, y en este caso estamos hablando de la formación dentro de la empresa. reserva de personal, capaz de cubrir la necesidad de directivos de distintos niveles de la empresa cuando surjan los correspondientes puestos vacantes.

La necesidad puede estar asociada no solo con el movimiento actual de personal, sino también con la estrategia de desarrollo de la empresa, ya que al planificar el desarrollo empresarial, los gerentes de la empresa deben determinar qué recursos se necesitarán para completar las tareas estratégicas. Y en en este caso Los recursos humanos, es decir, especialistas y directivos preparados y capaces de realizar tareas importantes para la empresa, desempeñan un papel decisivo.

Qué es reserva de personal Y cómo Este puede parecer si se necesita un proceso formación de una reserva de personal dentro de una empresa específica?

Reserva de personal(reserva para cubrir puestos directivos) - este es un grupo de empleados de la empresa quienes han alcanzado resultados positivos en su actividad profesional y seleccionado en equipo especial con base en los resultados de la evaluación de conocimientos, habilidades, cualidades comerciales y personales. Este grupo luego pasa preparación necesaria para su posterior ascenso a puestos directivos de la empresa si así fuera necesario.

Para los directivos de empresas, la cuestión de la formación de una reserva de personal para cubrir puestos directivos, por regla general, adquiere relevancia en las siguientes situaciones:

1. La empresa se está desarrollando con éxito, abriendo nuevas áreas de actividad y se necesitan directivos competentes que estén preparados y sean capaces de liderar estas áreas.
2. La empresa tiene dificultades en el proceso de atraer directivos "externos", ya que sus actividades tienen características específicas complejas y exigen que los candidatos a puestos directivos tengan un cierto nivel de cualificación y conocimientos especiales desde el inicio.
3. La empresa está interesada en retener profesionales jóvenes, en crecimiento, con potencial de liderazgo, que demuestren resultados de alto desempeño, estén interesados ​​en el desarrollo profesional y estén listos para contribuir al desarrollo de la empresa.
4. La empresa se esfuerza por crear un equipo sólido de gerentes que conozcan bien las tecnologías operativas internas, las particularidades del negocio, que sean capaces de adaptarse a los cambios en poco tiempo y brindar soluciones efectivas a los problemas que enfrentan.

El proceso de formación de una reserva de personal para puestos directivos en una empresa requiere una atención especial por parte de su dirección, especialistas en servicios de recursos humanos y gerentes de línea y consta de varias etapas secuenciales de trabajo (consulte a continuación un diagrama del proceso de formación de una reserva de personal) :

1. Determinar las metas y objetivos de la conformación de una reserva de personal en la empresa.

Esta es una de las etapas clave en el proceso de conformación de una reserva de personal, cuando los directivos de la empresa deben responder dos preguntas que determinan todas las actividades posteriores:

"¿Por qué una empresa necesita una reserva de personal?", "¿Cómo seleccionar y posteriormente capacitar eficazmente a la reserva de personal de la empresa?"

Al responder a estas preguntas, es importante comprender que la reserva de personal de la empresa no se crea según el principio: "Para que sea así, y si es útil...". Esta es una verdadera herramienta en manos de un gerente de empresa, que le permitirá construir una eficaz sistema de gestión de personal, reducir los costes de atracción y adaptación de nuevos empleados a puestos directivos, influir en la motivación de los empleados permanentes y asegurar el desarrollo exitoso de la empresa en su conjunto. Por lo tanto, las metas y objetivos clave de la formación y capacitación de una reserva de personal no solo deben definirse claramente a nivel gerencial, sino que también deben llamarse la atención de todos los empleados de la empresa.

En esta etapa, también es importante determinar las reglas y principios básicos para formar una reserva de personal:

• procedimiento de selección de candidatos para la reserva de personal;
• principios de formación de grupos de reserva de personal;
• composición y competencias de la comisión de trabajo con la reserva de personal;
• reglas y procedimiento para tomar una decisión sobre la inscripción en la reserva de personal;
• formación de un programa de formación profesional para la reserva de personal;
• procedimiento de retiro (exclusión) de la reserva de personal;
• Procedimiento para el nombramiento de un candidato de la reserva de personal para un puesto directivo.

Estas reglas y principios se detallan en el "Reglamento sobre la formación de una reserva de personal", un documento interno de la empresa que regula todo el trabajo con la reserva de personal en cada etapa.

2. Determinación del número y estructura de puestos de la reserva de personal.

Por supuesto, el personal directivo incluso de la empresa más grande tiene sus límites, y el deseo de desarrollo de la empresa tiene sus límites, por lo que al empezar a formar una reserva para puestos directivos en la empresa, es importante determinar claramente la necesidad de personal de esta categoría a corto y largo plazo, teniendo en cuenta los siguientes factores:

• el surgimiento de puestos de liderazgo nuevos o adicionales;
• apertura de puestos vacantes asociados a desgaste natural de personal por diversos motivos.

Es recomendable crear una reserva de personal para todos los puestos directivos de la empresa y sus divisiones, pero, sobre todo, para los puestos clave, cuyo número en las grandes empresas oscila entre 30 y 200 unidades.

Por tanto, es importante que la dirección de la empresa determine qué puestos de liderazgo específicos son clave, es decir, tienen un impacto especial en el funcionamiento eficaz de la empresa. Al mismo tiempo, se recomienda tener al menos dos candidatos para cada puesto de reserva, ya que esto permite, en primer lugar, no estancarse en una situación en la que un candidato de la reserva por algún motivo no pueda ocupar el puesto cuando sea necesario. surge, y, en segundo lugar, el segundo candidato siempre estimulará al primero a ser más desarrollo activo y viceversa. Sin embargo, conviene recordar que trabajar con una gran reserva es muy difícil y una baja probabilidad de nombramiento para un puesto puede provocar la desmotivación de un empleado que forma parte de la reserva.

3. Determinación de requisitos de calificación y desarrollo de un modelo de competencias para puestos de liderazgo en la reserva de personal.

“Es un buen especialista en marketing, estoy satisfecho con su trabajo, pero ¿debería nombrarlo jefe del departamento?” Como sabes, tal decisión del responsable de la empresa no siempre será acertada, ya que además de los conocimientos profesionales en el campo del marketing que posee un buen especialista, el responsable del departamento de marketing debe tener un conjunto de competencias de gestión. que le permitan organizar eficazmente el trabajo del departamento y realizar con éxito otras funciones gerenciales. Si la presencia y el nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de un especialista no se evalúan adecuadamente antes de ser nombrado para un puesto gerencial, entonces la probabilidad de que un buen especialista no pueda hacer frente a las funciones de un gerente será muy alta. Por eso, al formar una reserva de personal para puestos directivos en una empresa, es necesario determinar con precisión los criterios para una evaluación adicional de los candidatos a estos puestos, a saber:

• Los requisitos de calificación para el puesto para el cual los candidatos están incluidos en la reserva son el nivel aceptable de educación, la experiencia laboral requerida y la presencia de conocimientos y habilidades especiales.
• Un conjunto de competencias necesarias, a saber, un modelo de competencias para un puesto directivo o un modelo de competencias unificado para puestos directivos en una empresa. Si la empresa no ha realizado previamente el modelado de competencias, entonces en esta etapa se recomienda realizar este trabajo, ya que es el modelo de competencias desarrollado para un puesto específico, o un modelo de competencias unificado para puestos directivos de la empresa el que permitirá Evaluar a los candidatos según los mismos criterios e identificarlos. fortalezas y zonas de desarrollo, así como elaborar planes de desarrollo individuales teniendo en cuenta el nivel de desarrollo existente de cada competencia. Un modelo de competencias se puede desarrollar en una empresa, ya sea de forma independiente o con la participación de consultores externos, representantes de una empresa consultora, pero lo principal es que debe basarse en las particularidades del trabajo en un puesto directivo, no contener más de 8 competencias clave, definir indicadores de comportamiento claros para cada competencia según los niveles de la escala de desarrollo correspondiente.

4. Realización del procedimiento de selección de candidatos para la reserva de personal.

Existen varios enfoques para el procedimiento de selección de candidatos para la reserva de personal, en base a la evaluación inicial del personal. Así, en algunas empresas la selección de candidatos para la reserva de personal se produce en base a los resultados de la certificación anual de personal, y muchas veces surgen situaciones en las que el propio empleado no sabe que ya forma parte de la reserva de personal de la empresa. Otras empresas desarrollan y llevan a cabo un procedimiento de evaluación de personal especializado para formar la reserva de personal de la empresa. Sin embargo, uno de los métodos de evaluación de personal más efectivos, que permite identificar candidatos potenciales para la reserva de personal, es hoy el método del Centro de Evaluación. La experiencia existente en la realización de centros de evaluación y revisiones por parte de los jefes de departamentos de recursos humanos de las empresas muestra que la validez de los resultados del centro de evaluación alcanza el 70% y, en algunos casos, el 90%, debido a sus siguientes características:

1. El uso de un conjunto de tecnologías de evaluación es una "evaluación de volumen", que se lleva a cabo de acuerdo con un escenario claramente desarrollado utilizando un conjunto de varios métodos evaluaciones, cada una con sus ventajas: tests, ejercicios individuales y grupales que simulan situaciones laborales reales, juegos de rol y entrevistas de competencias.
2. Los criterios clave para esta evaluación son las competencias claramente definidas y el nivel requerido (aceptable) de su desarrollo en el empleado de acuerdo con una escala e indicadores de comportamiento previamente desarrollados. La base para desarrollar criterios de evaluación en este caso es el modelo de competencias para un puesto de trabajo específico o un modelo unificado de competencias corporativas y gerenciales de la empresa.
3. En el Assessment Center se evalúa el comportamiento realmente observado del empleado, y no sólo su nivel. formación teórica o suposiciones sobre cómo actuaría en una situación laboral particular.
4. La duración de este procedimiento de evaluación es en promedio de 2 días, y no de 1 a 2 horas como ocurre con una entrevista de certificación normal.
5. En la evaluación participan varios observadores calificados, es decir, se crea un grupo de expertos. Por lo general, para organizar y dirigir un Centro de Evaluación se invita a consultores externos: representantes de una empresa consultora, que forman parte de un grupo de observadores expertos junto con representantes de la dirección de la empresa, lo que minimiza el factor de subjetividad de los evaluadores. Como resultado de la evaluación, este grupo de expertos elabora una conclusión para cada empleado analizando conjuntamente los resultados de la realización de todas las tareas de evaluación y emitiendo calificaciones finales acordadas.

Con base en los resultados del Assessment Center, cada empleado recibe un informe detallado Comentario sobre los resultados de la evaluación: sus puntos fuertes y áreas de desarrollo, perspectivas de mayor crecimiento profesional, formación necesaria. En esta etapa, el empleado también descubre su deseo de seguir avanzando profesionalmente y crecimiento profesional en compañía.

Los resultados de la evaluación de cada empleado se convierten en la base para la elaboración de un plan de desarrollo individual, que se desarrolla conjuntamente con el supervisor inmediato del empleado y el jefe del servicio de RRHH.

Empleados que recibieron los resultados del Assessment Center mejores calificaciones, están incluidos en el grupo de reserva de personal. Sin embargo, las condiciones de admisión a reserva de personal puede brindar la oportunidad de que un empleado ingrese a la reserva no solo al recibir las mejores calificaciones, sino también al tener un desempeño promedio. Esto es posible si la reserva, según las necesidades y capacidades de la empresa, incluye varios grupos:

• La reserva de personal operativo (suplentes) son candidatos a puestos de liderazgo cuyo nivel de conocimiento y formación profesional les permita comenzar a trabajar en un puesto de liderazgo en el momento actual o en un futuro cercano.
• La reserva de personal (grupo de desarrollo) está formada por especialistas con experiencia que llevan varios años trabajando en la empresa y están interesados ​​​​en la perspectiva de ascenso a puestos superiores, siempre que adquieran los conocimientos y habilidades necesarios en el campo de la gestión a través de una formación especializada.
• Reserva de personal estratégico, Hipo es(grupo “High-po” del inglés high-potential - alto potencial) empleados jóvenes con potencial de liderazgo que podrán ocupar puestos de liderazgo en la empresa en 3-5 años, sujeto a una formación profesional paso a paso. Para este grupo de la reserva de personal, por regla general, se forma un programa integral de desarrollo profesional que dura varios años, que incluye no solo un programa de capacitación especializado, sino también el movimiento a través de varios puestos, lo que facilita el crecimiento profesional paso a paso.

5. Trabajar con la reserva de personal de la empresa.

Se ha contratado la reserva de personal, se ha aprobado el personal de la reserva de personal, se han elaborado planes de desarrollo individuales, pero ¿qué sigue?

Y luego la dirección de la empresa debe crear un programa de formación de la reserva de personal, que incluya tanto el trabajo en planes de desarrollo individuales como la formación en el marco de un programa de desarrollo profesional especializado que combine las necesidades de formación comunes a todos los candidatos a la reserva de personal.

Se puede desarrollar un programa de desarrollo profesional especializado que incluya capacitaciones comerciales, seminarios y pasantías para cada grupo de la reserva de personal junto con una empresa de capacitación empresarial. El programa se desarrolla teniendo en cuenta el nivel existente de formación profesional de los candidatos y puede contener varios módulos de formación secuenciales destinados a crear o desarrollar los conocimientos y habilidades necesarios para un trabajo exitoso en un puesto de liderazgo específico.

Un programa integral para capacitar una reserva de personal para un puesto de liderazgo también puede incluir las siguientes formas de capacitación de candidatos:

1. Colaboración entre un candidato a un puesto de liderazgo y un mentor;
2. Desempeño temporal de funciones de directivos ausentes durante sus viajes de negocios o vacaciones;
3. Prácticas en un puesto directivo;
4. Trabajar en proyectos y ejercer las facultades que le delegue el superior inmediato;
5. Participación en grupos de trabajo y reuniones.

Se debe monitorear sistemáticamente la implementación de planes de desarrollo individual, los resultados de la capacitación de los empleados en la reserva bajo un programa especializado de desarrollo profesional, así como su participación en tareas y actividades relacionadas con un puesto de liderazgo. Por regla general, esta función se asigna al servicio de RR.HH. y al supervisor inmediato del empleado que se encuentra en la reserva. A su vez, la comisión de trabajo con la reserva de personal realiza una evaluación periódica de las actividades de cada empleado inscrito en la reserva al menos una vez al año, luego de lo cual toma una de las siguientes decisiones:

• el empleado continúa formando parte de la reserva de personal
• el empleado necesita formación adicional, reciclaje y formación empresarial y, por lo tanto, se realizan ajustes en el plan de desarrollo individual
• un empleado es excluido de la reserva debido a resultados insatisfactorios en la implementación de un plan de desarrollo individual

La selección de candidatos de la reserva para su nombramiento para un puesto directivo vacante se realiza evaluando el nivel de su formación profesional, los resultados del trabajo en un plan de desarrollo individual, así como el nivel de desarrollo de las competencias clave y correlacionando estos resultados. con los requisitos para el puesto directivo vacante.

En el proceso de trabajar con la reserva de personal, es necesario tener en cuenta que durante su estancia en la reserva, los empleados reciben una formación seria y para no convertirse en una “forja de talentos” para otras empresas, es necesario realizar oportunamente los nombramientos apropiados para el puesto de los candidatos más preparados de la reserva. Los empleados que forman parte de la reserva de personal de la empresa deben sentirse demandados y tener perspectivas reales de obtener el puesto deseado. Para ello, sus capacidades y potencial actuales deben ser aprovechados al máximo por la empresa, y no “enlatados” hasta que llegue el momento adecuado. De lo contrario, los empleados preparados y capacitados buscarán utilizar sus nuevos conocimientos y habilidades fuera de la empresa.

Y para concluir, me gustaría enfatizar que el sistema de formación y capacitación de una reserva de personal funciona de manera efectiva y es una verdadera herramienta de gestión solo si se incluye en una política de personal unificada, construida sobre la base de la estrategia de desarrollo de la empresa y respaldada por su gestión.

Esquema del proceso de formación de una reserva de personal.

En la actividad empresarial nacional moderna, en relación con la provisión de personal, se ha desarrollado una tendencia que se asemeja a un círculo vicioso. Por un lado, la demanda de candidatos es claramente mayor que el número de vacantes aceptables. Por otro lado, los mandos intermedios están experimentando una verdadera "escasez de personal", no hay suficientes especialistas verdaderamente calificados.

El problema es que al "superar" su límite de personal y no tener la oportunidad de crecer, lo más probable es que un empleado útil renuncie porque no recibe la autorrealización adecuada. Y el dinero ya no es el único incentivo para permanecer en un trabajo que de otro modo no sería rentable.

Una opción para salir de este círculo puede ser la formación de una reserva de personal. Consideremos qué puede aportarle esto al propietario de una empresa, por dónde empezar y cómo organizar este proceso en la empresa.

Reserva de personal: una herramienta de gestión de personal

Reserva de personal Es costumbre nombrar un cierto número de empleados ordinarios que potencialmente podrán, si es necesario, ocupar puestos de liderazgo gracias a una preselección y una formación calificada especial.

¡IMPORTANTE! Todos los empleados que integren la reserva gerencial deberán cumplir con los requisitos de calificación previstos para los puestos gerenciales.

Quiénes pueden servir como fuentes de personal:

• destacados especialistas;
• empleados jóvenes prometedores;
• empleados que hayan completado con éxito una pasantía especial;
• personas que ocupan cargos de jefes de divisiones estructurales más pequeñas;
• empleados y directivos de filiales.

¡NOTA! Dependiendo del sector de la empresa, se puede formar el personal necesario de casi cualquier categoría de trabajadores. Por ejemplo, no es raro que un simple trabajador ascienda gradualmente al rango de supervisor de turno o capataz superior.

Funciones de la reserva de personal.

La formación de una "reserva de oro" de empleados ayudará a resolver las siguientes tareas de gestión:

• reducir la rotación de personal;
• asegurar la continuidad en el traspaso de las riendas del gobierno;
• aumentar la motivación de los empleados de todas las categorías;
• fortalecer la cultura corporativa;
• ahorro económico y de tiempo en la búsqueda, selección, adaptación y formación de personal para puestos clave;
• aumentar el sentido de responsabilidad y lealtad de los empleados;
• estabilización general de la situación del personal.

Principios para crear una reserva de personal.

Al comenzar a organizar una reserva de personal en una empresa, uno debe guiarse por los siguientes principios que determinan la efectividad de este proceso:

1. Necesidad. La necesidad de crear una reserva de personal debería ser realmente relevante para una organización determinada.
2. Cumplimiento de calificación. Un candidato a “reservista” para un determinado puesto debe ser apto para ello de acuerdo con las principales características de esta calificación.
3. Satisface las expectativas. Un empleado seleccionado para la reserva debe ser prometedor según los principales indicadores determinantes:
   • edad;
   • educación recibida;
   • calificaciones actuales;
   • duración del servicio;
   • ascender en la escala profesional;
   • orientación hacia la mejora y el crecimiento, etc.
4. Transparencia. La creación de una reserva debe ser transparente. La información sobre las necesidades de personal y los candidatos debe estar abierta.
5. Lucha competitiva. Para elegir a los mejores y estimular una competencia razonable y, por tanto, el deseo de mejorar, se deben proporcionar no uno, sino 2 o 3 "reservistas" para cada puesto vacante.
6. Iniciativa. Todos los participantes en el proceso deben estar activos, especialmente los responsables de seleccionar los candidatos a la reserva.

Lo que hay que aclarar antes de empezar a formar una reserva.

Antes de iniciar el proceso de creación o actualización de un stock de empleados para puestos clave, es necesario definir claramente su lógica futura. Para ello, es necesario realizar un análisis preliminar de la situación del personal en la empresa. Mucha atención Será necesario considerar los siguientes factores:

• análisis de la estrategia comercial general: por ejemplo, el desarrollo de nuevos tipos de productos o nuevos mercados de ventas requiere una capacitación del personal diferente a la de aumentar los volúmenes de producción en un surtido estable;
• si hay mucha rotación, es importante instalarlo la verdadera razón, identificar los puestos más “críticos”, determinar las características aproximadas de los trabajadores que no son retenidos en ellos y esbozar un “retrato” de aquellos que son óptimamente adecuados;
• resolver importantes problemas de personal antes de comenzar a llenar los “vacíos” con la ayuda de una reserva.

Algoritmo para preparar una reserva de personal en una empresa.

El complejo proceso de formación de una reserva de personal se desarrolla en varias etapas.

Paso 1 "¿A quién necesitamos?" Preparación para el inicio de los trabajos de formación de una reserva de personal:

• análisis de la necesidad real de reserva de personal;
• previsión de la dinámica del personal del aparato de gestión;
• determinación de niveles de dotación de personal para puestos clave;
• compilar una lista de puestos que necesitan reposición o creación de una reserva.

Paso 2 "¿Quién es el adecuado para nosotros?" Elaborando una lista de supuestos “reservistas”:

• selección de candidatos adecuados según criterios establecidos (edad, experiencia, perspectivas, etc.);
• elaborar una lista de candidatos potenciales para determinados puestos directivos que requieran una reserva;
• verificación de los candidatos incluidos en la lista: psicodiagnósticos, conversaciones, entrevistas, juegos de negocios, etc.;
• aclaración de la lista, eliminando a los que no pasaron la selección;
• selección natural: exención de candidatos que por algún motivo no quieran ser incluidos en la reserva;
• la formulación final de la lista según el esquema: un puesto que necesita una reserva de personal: dos o tres candidatos para su futuro reemplazo;
• especificación de la lista: cuál de los candidatos necesitará formación especializada, cuál es la mejor forma de organizarla, cómo seguir el resultado, etc.

¡PARA TU INFORMACIÓN! En las organizaciones grandes, esta lista debe ser aprobada por la alta dirección, es decir, avalada por el director general.

Paso 3 “Creciendo”. Preparación y entrenamiento de “reservistas” de acuerdo con los requerimientos del puesto proyectado, selección de la metodología óptima y su aplicación práctica:

• formación individual supervisada por un supervisor real;
• pasantía en un posible puesto futuro en su propia organización o en otra organización;
• obtener educación especial en cursos de reciclaje o en una institución educativa especializada;
• Pasantía.

Formación profesional de reservistas de personal.

Una vez decidida una lista de necesidades de personal y candidatos, es necesario comenzar a trabajar en su formación especializada. Esto requiere un plan especial.

El programa de preparación de candidatos puede ser niveles diferentes cobertura:

• general– proporciona formación básica en habilidades de liderazgo, reposición y actualización de fundamentos teóricos;
• especial– creado por separado para cada área de actividad en la que se dividen los candidatos;
• individual– el más laborioso, pero el más eficaz, ya que está diseñado para cada especialista específico, teniendo en cuenta sus características personales, la base de conocimientos y habilidades existentes, así como el puesto futuro esperado.

¡IMPORTANTE! El programa de formación es aceptado y aprobado por la administración de la empresa.

Como parte de la formación individualizada, se pueden organizar para el candidato las siguientes formas de trabajo:

• cursos de actualización;
• obtener educación adicional, incluida la educación superior si es necesario;
• conferencias, conversaciones, seminarios y otros eventos educativos;
• participación en capacitaciones;
• prácticas profesionales.

Plazo para preparar una reserva de personal.

El momento de la formación de los reservistas puede estar previsto en el programa aprobado por la empresa, pero puede variar según la situación individual. Entonces, por ejemplo, puede surgir una situación en la que después de completar la formación de un reservista, el puesto propuesto no esté vacante, en este caso, se puede crear una vacante para un diputado y colocar en ella a un empleado capacitado. Si después de completar la formación aparece un puesto, pero el candidato no está preparado, se puede ampliar la formación o contratar a otro candidato de la reserva. La viabilidad se determina en cada caso concreto.

El objetivo es mejorar la eficiencia de uso. recursos humanos Compañías; satisfacer las necesidades de la Compañía de candidatos para ocupar puestos en diversos niveles; llevando a cabo un unificado política de personal en materia de carrera y crecimiento profesional de los empleados de la Compañía.

Provisiones generales

Los principales objetivos de la formación de una reserva de personal en la Empresa son:

• reducción de la rotación de personal;
• identificar y retener empleados con alto potencial de desarrollo;
• asegurar la cobertura prioritaria de las vacantes que se presenten en la Compañía con candidatos capacitados de la reserva interna;
• asegurar el avance profesional posiciones clave los empleados más capacitados entre aquellos que cuentan con los conocimientos profesionales necesarios para la Compañía;
• asegurar el crecimiento profesional continuo del personal;
• fortalecer una cultura corporativa que estimule la responsabilidad personal, la lealtad, el enfoque en el logro de resultados y la formación de valores corporativos comunes.

La reserva de personal incluye reservas internas y externas.

La reserva interna de personal se constituye entre los empleados de la Compañía. Se divide en reserva operativa y estratégica.

La reserva operativa es una reserva de candidatos entre especialistas, gerentes de línea, mandos intermedios y altos directivos para cubrir determinados puestos que han desarrollado competencias y están listos para comenzar a trabajar de inmediato.

La reserva estratégica son candidatos para puestos que quedarán vacantes en los próximos 1 o 2 años y requerirán una formación de candidatos a largo plazo.

La inclusión en la reserva interna de personal y la actualización de su composición se realiza anualmente, al inicio del cuarto trimestre.

La reserva de personal externo está formada por:

• candidatos que fueron entrevistados por socios de RR.HH., pero que no comenzaron a trabajar en la Compañía después de pasar la entrevista de trabajo debido a la actual falta de vacantes;
• candidatos cuyos datos se obtuvieron sobre la base del seguimiento del mercado laboral para determinar la disponibilidad de especialistas clave en el segmento de la industria.

La inclusión en la reserva de personal externo y la actualización de su composición se lleva a cabo periódicamente, ya que los candidatos externos se someten a procedimientos de entrevista y selección. Para cumplir con la alternativa de cobertura de puestos clave, la reserva de personal podrá estar compuesta por varias personas para cada puesto, según las normas. Un candidato podrá incluirse en la reserva de personal para varios puestos. La información sobre el funcionamiento del sistema de reserva de personal, el modelo de desarrollo de carrera en la Empresa (Mapa de Movimiento de Carrera) y las listas de reservistas está abierta y publicada en el portal corporativo (Lista de Reservistas)

Organigrama del sistema de personal de reserva.

El principal órgano de gestión del sistema de reserva de personal es el Comité de Personal, del que forman parte permanentemente: Jefe de la dirección de Comercio, Jefe de la dirección de Ventas, Jefe de la dirección de Tecnologías de Gestión, Jefe del Departamento de RRHH

Las funciones del Comité de Personal incluyen:

• determinar anualmente el nivel de influencia de cada puesto y empleado en el desarrollo de la empresa
• aprobación de la necesidad de reserva de personal para el año anualmente
• implementación de la planificación general y estandarización de diversos aspectos del sistema de reserva de personal, teniendo en cuenta los objetivos estratégicos y actuales de la Compañía una vez cada seis meses.
• monitorear las listas de reservistas de la compañía, tomar decisiones sobre la exclusión de empleados de la reserva de personal una vez cada seis meses
• Revisión trimestral de los planes de desarrollo individuales de los reservistas.
• tomar decisiones sobre movimientos de personal y rotación de la reserva de personal de acuerdo con los cronogramas vigentes

El jefe del Departamento de Recursos Humanos es responsable del apoyo organizativo y metodológico de las actividades del Comité de Personal, gestiona el cronograma de reuniones y convoca a reuniones extraordinarias del comité. El trabajo actual para crear la necesidad de una reserva de personal, reponer y desarrollar la reserva de personal (identificación de candidatos potenciales, evaluación, selección, capacitación) es realizado por los socios de RR.HH. de las Divisiones de Ventas, el Departamento de Recursos Humanos, junto con los Directores Generales de las Divisiones Comerciales y los Jefes de División, Jefes de Departamento, Servicios y departamentos de la Oficina Central. Para coordinar el trabajo actual, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos nombra a un curador de entre los empleados del departamento.

El procedimiento para generar la necesidad de personal de reserva.

Para determinar la composición cuantitativa y cualitativa de la reserva de personal para el año calendario se realiza el siguiente trabajo:

• Análisis de la plantilla actual para identificar puestos clave;
• Análisis de la plantilla para identificar la necesidad de reservistas en relación con la próxima rotación / despido del personal existente;
• Estandarizar el nivel de dotación de personal de la reserva de personal para cubrir puestos clave;
• Análisis de la necesidad de reservistas para puestos de nueva creación o previstos en la plantilla, de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa.
• Aprobación del plan de necesidades de reserva de personal para el año por el Comité de Personal.

El procedimiento de selección e inscripción en el personal interno.

La inscripción en la reserva interna de personal puede realizarse mediante:

• consideración de la solicitud de un candidato para su inclusión en la reserva de personal (autonominación);
• basado en la recomendación del gerente;
• sobre la base de los resultados de los procedimientos de evaluación anuales, incluidos los procedimientos de evaluación adicionales. en base al logro del porcentaje requerido de efectividad del programa, el mentor.

Todos los candidatos que sean solicitantes de la Reserva de Personal, al momento de la inscripción, deben tener los resultados de una evaluación realizada de acuerdo con el Reglamento "Sobre Evaluación de Personal" hace no más de 12 meses a partir de la fecha de consideración de la solicitud. Si dicha evaluación no se ha realizado en relación con el candidato, o se realizó hace más de un año, el candidato deberá someterse a procedimientos de evaluación antes de su inscripción en la reserva de personal. El objetivo de realizar procedimientos de evaluación en la etapa de inclusión de reservistas en la reserva de personal es garantizar que los reservistas estén capacitados para el puesto, teniendo en cuenta sus características individuales, sus fortalezas y debilidades.

A más tardar en el cuarto trimestre del año en curso: el jefe del departamento de capacitación y desarrollo de personal crea listas de reservistas basándose en los resultados de los procedimientos de evaluación para cada puesto para enviar más reservistas a capacitación y los transfiere al curador de la reserva de personal. . El supervisor del sistema de tutoría crea una lista de mentores con un alto porcentaje de desempeño y la transfiere al curador del sistema de reserva de personal. El curador de la reserva de personal, a partir de las listas recibidas, la lista de empleados autoproclamados y los empleados recomendados por los gerentes, crea una lista general de reservistas y la presenta al Comité de Personal para su aprobación.

Educación y desarrollo

A partir de los resultados de los procedimientos de evaluación, se elabora un plan de desarrollo individual para los reservistas, que indica actividades encaminadas a desarrollar profesionales y Competencias personales necesarias para un trabajo exitoso en el puesto objetivo. El curador de la reserva de personal inicia y aprueba un plan de desarrollo individual y lo desarrolla el socio de recursos humanos de la división, junto con el reservista. Se acuerda con el jefe del departamento de formación y desarrollo de personal, y con el supervisor inmediato del reservista. Un plan de desarrollo individual incluye actividades específicas encaminadas a desarrollar las competencias personales y profesionales requeridas para el puesto correspondiente: formación: formaciones, seminarios, clases magistrales; autoestudio; rotaciones horizontales; pasantías; tutoría; reemplazos temporales durante la ausencia de gerentes clave; participación en grupos de proyecto.

Las formaciones, seminarios, clases magistrales se realizan según un cronograma formado según el plan general de formación del año de la empresa. Si es necesario, se agrega capacitación especial, que incluye tanto una cartera de programas de capacitación de empleados "internos" como programas de capacitación especialmente seleccionados de proveedores "externos".

Auto aprendizaje. Esta etapa de formación se lleva a cabo de acuerdo con un plan de desarrollo individual, utilizando una selección de literatura profesional (libros, instructivos, reglamentos, etc.), seminarios web externos, materiales de video (películas, seminarios web), materiales de la biblioteca electrónica corporativa.

Rotaciones horizontales. Los objetivos de este procedimiento son:

• ampliar los horizontes profesionales del reservista;
• adquisición de nueva experiencia, conocimientos, habilidades y habilidades, mejora y optimización de los procesos de negocio de la división correspondiente y de la Compañía en su conjunto.

El período de ocupación de un nuevo cargo como resultado de la rotación de acuerdo con la matriz de requisitos para el cargo. Las pasantías son actividades para adquirir experiencia laboral o mejorar las calificaciones en un área de actividad elegida. La duración de las prácticas se determina en función del objetivo y se refleja en el plan de desarrollo individual. Tutoría: la organización del proceso se lleva a cabo sobre la base del Reglamento “Tutoría; la elección de un mentor se refleja en el plan de desarrollo individual del empleado y es aprobada por el curador del sistema de reserva de personal. Los reemplazos temporales durante el período de ausencia de los gerentes clave se realizan únicamente entre los reservistas incluidos en la reserva operativa. . Los empleados de las reservas internas tanto operativas como estratégicas podrán participar en grupos de proyectos por decisión del Comité de Personal.

Evaluación de los resultados de la formación de reservistas.

Los reservistas son evaluados en la forma establecida por el Reglamento "Sobre Evaluación del Personal". Dependiendo del puesto, la evaluación puede incluir pruebas profesionales, juegos de negocios, resolución de casos, problemas comerciales, entrevistas basadas en competencias y una evaluación de 360 ​​grados de las habilidades de gestión. La información sobre los resultados de la evaluación del reservista se publica en un formulario de informe especial de acuerdo con el Reglamento "Sobre Evaluación del Personal": "Pasaporte de carrera profesional del empleado en la tarjeta 1C" en una base de datos unificada para el personal de reserva. El curador presenta al Comité de Derechos Humanos un informe (“Provisión de personal de reserva”, “Lista de reservistas con % de implementación del DPI”) sobre la composición, movimiento, resultados del logro de las metas que le marca la reserva de personal. sistema, la implementación del plan de desarrollo individual por parte de los reservistas, al menos 2 veces al año o cuando surja la necesidad.

Condiciones para avanzar en el programa.

La ocupación de una posición objetivo por parte de un reservista es posible si hay una evaluación positiva de la preparación del reservista en el marco del concurso de reservistas. El concurso de reservistas es una herramienta de selección del programa y se lleva a cabo cuando surge la necesidad de un candidato para una vacante abierta. Las condiciones del concurso se establecen teniendo en cuenta las particularidades del puesto por el Comité de Personal.

Los siguientes indicadores de evaluación son decisivos:

• correspondencia del nivel de desarrollo de sus competencias con el puesto objetivo;
• avances en el desarrollo de competencias; desempeño eficaz de las tareas laborales inmediatas;
• pasaporte de carrera profesional del empleado;
• implementación exitosa del Plan de Desarrollo Individual de al menos el 80%, teniendo en cuenta el período bajo revisión;
• cumplimiento de la matriz de requisitos para el puesto en cuestión;
• porcentaje del desempeño del empleado como mentor.

La decisión de aceptar a un candidato para un puesto objetivo la toma el Comité de Personal. Se proporciona un paquete completo de documentos para cada reservista para su consideración por el Comité de Personal. Este paquete de documentos incluye: tarjeta personal de empleado; Plan de Desarrollo Individual; pasaporte de carrera profesional del empleado;

El procedimiento para tomar decisiones sobre movimientos de personal.

Las cuestiones relacionadas con el movimiento vertical de los reservistas son responsabilidad exclusiva del comité. Las reuniones del Comité de Recursos Humanos sobre estos temas se llevan a cabo en un formato ampliado, con la invitación obligatoria del Jefe, que está a cargo de las cuestiones de personal para el puesto de nombramiento (de acuerdo con las Matrices de Toma de Decisiones). Un participante invitado en una reunión del Comité de Personal tiene los mismos derechos de voto que los participantes habituales. Las decisiones sobre el movimiento vertical de los reservistas se toman durante una votación abierta de los participantes en una reunión del Comité de Personal por mayoría simple de votos.

Las cuestiones relacionadas con la rotación horizontal de los reservistas se llevan a una reunión del Comité de Personal a propuesta del Jefe del Departamento de Recursos Humanos, en caso de que la decisión de trasladar a un reservista por algún motivo no pueda tomarse de forma rutinaria. Se podrá invitar a la reunión a las personas interesadas (un reservista, su superior inmediato, un gerente encargado de asuntos de personal para el puesto de nombramiento) con derecho a voto consultivo. Las opiniones de los participantes invitados se tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones por parte del Comité de Personal. Las decisiones sobre las cuestiones de rotación horizontal consideradas en una reunión del Comité de Personal se toman mediante votación abierta de los participantes. La decisión de trasladar a un reservista se considera adoptada si vota a favor al menos el 50% del Comité de Personal.

Procedimiento de exclusión del filial

Un reservista podrá ser excluido del personal de reserva por las siguientes razones:

• resultados negativos de los procedimientos de evaluación;
• no completar las tareas laborales inmediatas;
• fracaso sistemático en la implementación del Plan de Desarrollo Individual.

La decisión de excluir a un candidato del programa la toma el comité.

Solicitud:

1. Características para la inscripción, formulario estándar;
2. Solicitud de inscripción;
3. Plan de desarrollo individual (PDI);
4. Disponibilidad de personal, formulario de informe;
5. Pasaporte de carrera profesional;
6. Planificar la necesidad de personal de reserva;
7. Ejecución del Informe DPI;
8. Informe de rotación de reserva de personal.

negocios rusos "guerra por el talento" prefiere liderar la búsqueda y atracción de especialistas cualificados del mercado laboral. En algunas empresas, las inversiones en selección de personal y desarrollo de una marca de recursos humanos prevalecen sobre los costos de retener y desarrollar al personal existente. Si en una situación de crecimiento económico la competencia por los empleados talentosos estaba determinada por el tamaño del paquete de compensación ofrecido, ahora las oportunidades de "superar" al personal de la competencia se han reducido significativamente. Cada vez es más difícil cubrir las vacantes: en el contexto de una disminución de la población en edad de trabajar, está creciendo la proporción de especialistas calificados que se clasifican como "autónomos" o "autónomos". Se acerca el día en que las “incursiones” y las “batallas” por el talento pasarán del mercado laboral a la retaguardia, al territorio de la propia empresa. Entonces la empresa necesitará un sistema interno para capacitar y desarrollar a los empleados. No podrá comprarlo ni instalarlo como un módulo de producción: lleva tiempo crearlo. Para estar preparadas para los desafíos futuros, las empresas deben comenzar a construir un sistema de este tipo ahora.

La formación específica de gerentes altamente eficaces que conozcan las particularidades del trabajo de la organización y compartan los valores y la cultura corporativa de la empresa es una condición necesaria para el funcionamiento de una organización moderna.

A pesar de reserva de personal solo uno de los elementos ciclo de gestión del talento, realiza varias funciones importantes de recursos humanos a la vez. La presencia de una reserva de personal en una empresa no solo reduce los riesgos del personal, contribuye al buen funcionamiento de la empresa y al desarrollo empresarial en condiciones de escasez de personal en el mercado laboral, sino que también aumenta la lealtad, la implicación y el nivel de motivación del personal.

La formación de una reserva de personal comienza con la determinación de una lista de puestos clave. Los puestos clave son puestos que tienen un impacto particular en los resultados comerciales de la empresa. Un empleado que ocupa este puesto tiene una serie de competencias valiosas y tiene una influencia significativa en el logro de los objetivos de la empresa. Como regla general, encontrar un sustituto para dicho empleado en el mercado laboral en poco tiempo puede resultar difícil o imposible.

La inclusión en la reserva de personal para dichos puestos implica que los candidatos tengan ciertas cualidades personales y el cumplimiento de un procedimiento formal. La reserva de personal son empleados con alto potencial, que tienen las cualidades y competencias comerciales necesarias, han completado la formación profesional necesaria y son capaces de ocupar un puesto clave en el corto plazo.

La reserva de personal también se llama grupo de talentos o "Bolsa de talentos". Cree grupos de talentos para adelantarse a la necesidad de empleados con las calificaciones adecuadas de acuerdo con la rotación proyectada y los planes estratégicos de la empresa. La reserva de personal actúa como cinta transportadora de recursos humanos, ya que implica la formación avanzada de los especialistas que mejor se adaptan a las necesidades de la empresa.

Es óptimo si el 80% de las vacantes se cubren mediante promoción y rotación de la reserva de personal dentro de la organización y el 20% atrayendo nuevos empleados del mercado laboral. Este ratio nos permite preservar los valores y conocimientos corporativos y, al mismo tiempo, asegura una “infusión” de conocimientos frescos y renovación del equipo.

Gracias a las nuevas tecnologías, crear una reserva de personal requiere muchos menos recursos. Este trabajo consiste en identificar empleados de alto potencial, valorando sus fortalezas y debilidades, así como las competencias necesarias para ocupar un puesto clave. La reserva de personal forma parte de la estrategia de RRHH de la compañía en el ámbito de la gestión del talento, que se implementa a través de una secuencia de pasos:

Por tanto, la reserva de personal es uno de los elementos de la estrategia de “gestión del talento” de la empresa, que es una proyección de la estrategia empresarial general.

PASOS PARA FORMAR UNA RESERVA DE PERSONAL

Principios para la asignación de puestos clave:

criticidad del puesto: alto impacto en los resultados comerciales;

es difícil encontrar un candidato con el conjunto de competencias requerido en el mercado laboral y se necesita un tiempo considerable para capacitar a un empleado entre los reservistas internos;

Para identificar qué puestos pueden quedar vacantes en un futuro próximo, es necesario realizar un análisis en varias áreas:

evaluar el nivel de dotación de personal de las divisiones estructurales de la empresa para evitar vacantes en posiciones de liderazgo;

analizar los riesgos para los empleados en puestos clave (edad de prejubilación, baja lealtad, inconsistencia con el modelo de competencias, etc.);

tener en cuenta los planes de expansión comercial de la empresa en términos de creación de nuevas divisiones y puestos;

Es necesario determinar el número óptimo de reservistas para cada puesto, teniendo en cuenta el riesgo de abandono, despido de un reservista, etc. Por lo general, se trata de 2-3 personas por puesto.

Crear un perfil de trabajo es el primer paso para identificar al candidato adecuado. El perfil laboral incluye:

descripción detallada de la funcionalidad y los indicadores clave de desempeño;

competencias corporativas (comunes a la empresa);

competencias profesionales y habilidades necesarias;

características de comportamiento y competencias personales (determinadas por las características específicas de este puesto);

Requisitos formales y especiales.

En la elaboración del perfil, junto con el especialista en RRHH, deben participar los jefes de departamento y especialistas de un campo en particular, ya que este modelo se utilizará tanto para los candidatos a la hora de contratar como para evaluar el personal existente, planificar el desarrollo y formar planes de carrera.

El uso de perfiles laborales (modelos de competencias) en la gestión de personal asegura que la colocación del personal se realizará de acuerdo con las cualidades profesionales y personales de los empleados y, como resultado, esto tendrá un impacto positivo en el crecimiento de los resultados comerciales.

Al realizar un procedimiento de evaluación de personal para seleccionar candidatos para la reserva de personal, el criterio, por regla general, es la presencia y manifestación de las competencias corporativas básicas necesarias (por ejemplo: liderazgo, orientación a resultados, orientación al cliente, etc.). También se llevan a cabo evaluaciones de los empleados para identificar su potencial, sus competencias y habilidades existentes, así como para determinar su preparación para desarrollar y someterse a un programa de capacitación.

Esta técnica le permite evaluar la efectividad del candidato.

Procedimiento Evaluación de desempeño basado en el método de gestión de objetivos. Implica el seguimiento de resultados en base a metas/tareas establecidas y cumplidas, cumplimiento de indicadores cuantitativos, con comentarios de un gerente o experto. A partir de la matriz de indicadores de los empleados se calcula el coeficiente de desempeño personal.

Potencial (del latín potentia - fuerza, poder, oportunidad) es un conjunto de características humanas, sus reservas internas, que predicen su éxito en la resolución de nuevos problemas profesionales.

Un empleado con alto potencial, o un empleado talentoso, demuestra constantemente altos resultados de desempeño y muestra disposición para el desarrollo y la capacitación y, en consecuencia, potencialmente, es un empleado de la reserva de personal.

En la práctica de la gestión, existe una cantidad suficiente de métodos para evaluar el potencial de los empleados. Centros de evaluación, pruebas de aptitud profesional, encuestas y entrevistas, tests de inteligencia, tests de personalidad, evaluación de directivos, método 360 grados. Para obtener un resultado objetivo, es posible utilizar varios métodos.

Junto con, en el buen sentido Para identificar el potencial de un empleado, solo queda monitorearlo y evaluar sus cualidades en el ambiente de producción apropiado y en un nuevo lugar de trabajo. Se refiere a la rotación de candidatos entre divisiones de la empresa, reemplazo temporal, que permite evaluar habilidades para tipos específicos de trabajo. Con los mismos fines, se practica involucrar brevemente al empleado evaluado en el trabajo en un grupo de proyecto innovador.

Al final del procedimiento de evaluación del personal, se pueden utilizar métodos para nominar candidatos para la reserva. calificaciones de los empleados basado en uno o más criterios, lo que simplificará la decisión final sobre la aprobación de la lista de reservistas. El criterio universal será el “desempeño” del empleado y su “potencial de desarrollo”. Esto ayudará a identificar a aquellos empleados que crecerán y serán capaces de convertirse en sucesores.

Así, los conceptos de “potencial”, “competencia” y “talento” pasan al ámbito de las cantidades mensurables. Con una herramienta automatizada, es posible gestionar completamente el proceso de identificación y desarrollo de talento.

Automatización de la evaluación de personal y gestión de reservas de personal.

La etapa incluye el desarrollo de planes de formación individuales para cada empleado, teniendo en cuenta las habilidades y competencias subdesarrolladas de acuerdo con el perfil del puesto clave.

El programa general puede incluir la preparación de competencias universales (corporativas) que son importantes para cualquier puesto. Las formas de preparación pueden ser cualquiera: en forma de seminarios, clases magistrales, formaciones, etc.

Plan de Desarrollo Individual debe tener como objetivo desarrollar al reservista, teniendo en cuenta sus características, cualidades fuertes y débiles y los requisitos de la posición objetivo. Formas de preparación:

adquirir experiencia en el trabajo;

asignar nuevas tareas laborales orientadas al desarrollo de los empleados;

participación en proyectos de desarrollo;

trabajar con mentor;

sustitución temporal de un directivo superior por un reservista, etc.

Durante esta etapa, es importante monitorear la efectividad de la capacitación y los ajustes oportunos al programa. Desarrolla a tus empleados talentosos para que su potencial pueda utilizarse para satisfacer las necesidades de tu negocio.

Normalmente el programa de formación tiene una duración de un año.

Determinar el grado de preparación de un reservista para su asignación a nueva posición se requiere una evaluación adicional. Esta evaluación debería realizarse en combinación:

evaluación de los resultados de producción de cada reservista;

cambios en las competencias profesionales y gerenciales en comparación con los indicadores durante la selección;

resultados del trabajo del proyecto.

Con base en los resultados de la evaluación, se toma una decisión sobre quién permanece en la reserva de personal y debe ser alentado y quién abandona. Dicha evaluación puede llevarse a cabo como parte de una evaluación regular del personal, que se lleva a cabo en la etapa de inclusión en la reserva de personal.

Si hay vacantes objetivo:

consideración de candidatos de reservistas exitosos;

medidas para el ingreso del empleado a un nuevo puesto.

Si no hay vacantes es necesario evaluar los riesgos del personal y tomar una serie de medidas para retener a los reservistas. El hecho de que la formación se haya completado con éxito y el mayor potencial no se pueda aprovechar en el puesto anterior puede reducir la motivación y provocar que el empleado en el que se han invertido tantos recursos abandone la empresa.

Métodos de retención:

asignación de gestión de cualquier proyecto;

complemento salarial;

provisión de beneficios adicionales;

nombramiento como mentor para empleados menos experimentados;

desempeñar temporalmente las funciones de gerente durante su ausencia, por ejemplo.

Una forma bastante sólida de retener a los reservistas pueden ser los programas de capacitación y desarrollo de empleados que la empresa puede ofrecer, incluida la inclusión en la reserva de personal para otros puestos clave.

Además, apoyo a la gestión, reuniones en entorno informal para discutir los objetivos actuales y estratégicos.

El trabajo con la reserva de personal afecta a toda la empresa. La automatización de los procesos descritos anteriormente permite hacerlo regular, transparente, fácilmente controlable y de bajo costo. Sistema automatizado “TopFactor: Gestión del Talento” basado en 1C Te permite:

ampliar el área de responsabilidad del empleado, sus responsabilidades funcionales y su nivel de toma de decisiones;

gestión de reservas de personal empresarial;

identificar empleados altamente eficaces;

formación de planes de sucesión;

Formación avanzada de los empleados de la empresa a través de planes de desarrollo individuales.

Empleados talentosos y con alto potencial son una condición determinante para el éxito en el mercado. La tarea de los líderes empresariales no es sólo identificar a esos empleados y crear las condiciones para liberar su potencial, sino también incluirlos en el proceso de formación de los recién llegados.

La eficacia, la motivación, la implicación y la lealtad de un empleado están determinadas en última instancia por las condiciones que la empresa crea para él. Los motivos que impulsan a estas personas son el deseo de desarrollo profesional y autorrealización, realización de tareas complejas e independencia en la toma de decisiones. Esto sólo puede lograrse mediante una gestión coordinada del talento, que es una condición necesaria para alcanzar los objetivos estratégicos de cualquier empresa.