¿Cómo despido a un empleado? ¿Por qué puedes despedir a un empleado? La orden de despido es una muestra. Matices que requieren mucha atención

Muchos empleadores a menudo necesitan descubrir cómo despedir a un empleado sin su deseo bajo la ley. Dado los requisitos muy estrictos de la legislación laboral, así como el hecho de que a menudo los empleados, especialmente los pensionistas, no quieren renunciar, esto puede convertirse en un procedimiento largo y oneroso en 2018, que también tiene muchos riesgos adicionales. Por lo tanto, algunos empleadores al final se ven obligados a realizar actividades en su propio perjuicio, en lugar de buscar información sobre cómo despedir a un empleado según el artículo y sin consecuencias. Sin embargo, siempre hay una salida a esta situación: después de todo, la legislación laboral protege los derechos no solo de los empleados, sino también de los empleadores.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo por ley en 2018

Las situaciones en las que el empleador quiere despedir a un empleado sin su deseo de acuerdo con la ley son extremadamente comunes en 2018: algunos empleados pueden llevar a cabo acciones que son claramente destructivas para la empresa, no corresponden al equipo y estropean el entorno laboral, o la necesidad de despido puede ser causada por circunstancias de terceros. Al mismo tiempo, los empleados utilizan muy a menudo el hecho de la protección de la ley y evitan su despido de todas las formas posibles. Por lo tanto, en caso de acciones analfabetas, el empleador se ve obligado a soportar su presencia e incurrir en ciertos costos debido a esto, o - corre el riesgo de ser procesado por despido ilegal.

Sin embargo, la ley también protege a los empleadores al proporcionarles tales herramientas para influir trabajadores:

• Esta es la mejor opción, ya que le permitirá al empleado no recibir entradas negativas en el libro de trabajo, y el empleador lo relevará de posibles reclamos. En este caso, ambos pueden persuadir al empleado para que escriba y redacte un acuerdo con él para rescindir el contrato de trabajo; el segundo caso brinda la oportunidad de proporcionar al empleado garantías y pagos de acuerdo con las disposiciones del Artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Sin embargo, no todos los empleados tomarán tales medidas: si está decidido a permanecer en el trabajo a cualquier costo, será imposible despedirlo de esta manera.
• La legislación actual le da al empleador el poder de tomar medidas disciplinarias contra los empleados, incluido el despido por una lista específica de mala conducta. Al mismo tiempo, la gama de motivos para el despido es bastante amplia, por lo que en muchas situaciones el empleador tiene la oportunidad de deshacerse de un empleado no deseado si no sigue las instrucciones o viola gravemente la disciplina laboral.
• En los casos en que el objetivo principal del despido es salvar las finanzas de la empresa, puede ser una buena opción para despedir a un empleado sin su deseo según la ley, a saber, la reducción de personal. Sin embargo, debe recordarse que este método requiere el cumplimiento más estricto de los requisitos de procedimiento y está asociado con costos adicionales para el empleador.
• Si es necesario despedir a un empleado que no quiere renunciar, tener un período de prueba simplificará enormemente el procedimiento de despido. Sin embargo, con esta naturaleza del despido, aún es necesario tener en cuenta muchas características y matices, sin los cuales puede no ser válido.
• Infracción reiterada de la normativa laboral.... Si el empleado no cometió acciones groseras de culpabilidad, por lo cual puede ser despedido de inmediato, entonces si hay varias sanciones disciplinarias, aún puede ser despedido según el artículo.
• Discordancia o insuficiente . En algunas situaciones, un empleado puede ser despedido por inadecuación para el puesto ocupado o debido a calificaciones insuficientes.
• Si un empleado que no quiere renunciar ocupa un puesto directivo, puede ser despedido sin ningún otro motivo cuando cambie el propietario de la empresa. A veces, los empleadores incluso tienen que recurrir deliberadamente a un cambio de propiedad para despedir a un empleado que amenaza las actividades de toda la empresa.
• El empleador tiene derecho a cambiar de forma independiente las condiciones de trabajo para puestos individuales o para toda la empresa en su conjunto, lo que hace posible que el empleado se encuentre en condiciones que harán que su trabajo posterior simplemente no sea rentable. Y aunque el empleado tiene el derecho de no aceptar trabajar en las condiciones cambiadas, el empleador tendrá la oportunidad de despedirlo, observando una serie de ciertas acciones procesales.

Hay algunas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador bajo ninguna circunstancia. En particular, una empleada embarazada no puede ser despedida, incluso cuando comete una mala conducta grave y acciones culpables contra el empleador. La posibilidad de despedir a un empleado que tiene un hijo menor de tres años también es limitada, si este empleado es una mujer o el único sostén de la familia.

Cada uno de los métodos de despido anteriores tiene sus propias características, ventajas y desventajas, así como muchos matices del registro procesal del procedimiento, por lo que deben considerarse por separado para saber cómo despedir adecuadamente a un empleado de acuerdo con la ley en 2018 si no quiere irse.

Cómo obligar a un empleado a renunciar por su propia voluntad o acuerdo

En muchas situaciones de conflicto, incluso si es necesario deshacerse de un empleado no deseado, los empleadores simplemente no saben cómo obligar a un empleado a renunciar por su propia voluntad o persuadirlo para que deje de trabajar por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, hay suficientes acciones posibles que se pueden tomar para que el empleado tome la decisión correcta, incluso cuando inicialmente está configurado para entrar en conflicto con el empleador.

En primer lugar, debe usar un trato amable con el empleado y averiguar por qué no quiere irse y qué acciones puede hacer el empleador por el empleado. Esto puede ser una compensación monetaria adicional, formalizada por acuerdo de las partes, elaborando recomendaciones positivas u otros beneficios que puedan persuadir al trabajador a cooperar. Sin embargo, no es un hecho que el empleado los acepte.

Por lo tanto, debe explicarse al empleado que no logrará nada con el conflicto, y el empleador tendrá oportunidades significativas para "arruinar" la vida del empleado. En particular, es necesario notificarle que una entrada "mala" en el libro de trabajo complicará significativamente el empleo. Además, el empleador puede hacer una recomendación negativa sobre el empleado. Pero incluso estos métodos de influencia no funcionan para todos los empleados.

En este caso, la táctica de acción más simple sería utilizar todas las herramientas que proporciona la legislación. Por ejemplo, inicie el registro del tiempo de trabajo del empleado, emitiéndole todas las instrucciones en forma de órdenes escritas con actos de aceptación y corrigiendo cada resultado o error en las actividades del empleado para encontrar otra razón para el despido. El empleador también puede necesitar recurrir a uno de los siguientes métodos.

Lo más conveniente para el empleador será el despido de empleados, si inicialmente las condiciones de trabajo se estipulan lo más claramente posible en el contrato de trabajo, pero con la posibilidad de que el empleador haga ciertas suposiciones. Por ejemplo, el empleador tiene el derecho de establecer un salario bajo para un empleado o no indicar un lugar de trabajo específico dentro de una localidad; entonces tendrá el derecho de privar al empleado de la parte de bonificación de su salario, si las regulaciones locales brindan tal oportunidad, o de transferirlo de un lugar a otro sin su consentimiento ...

En general, estos métodos de acción son legales, pero no pueden garantizar un resultado del 100%. Por lo tanto, si fallan, deberá usar otros métodos. Cabe señalar que incluso el despido voluntario puede ser impugnado en el tribunal si se hizo con coacción. Por lo tanto, el empleador debe registrar adecuadamente todas sus acciones y las acciones del empleado en el proceso de persuadir a este último para que renuncie. Si el despido se llevó a cabo por acuerdo de las partes, la práctica judicial demuestra el número mínimo de decisiones a favor del empleado, ya que dicho despido es casi imposible de impugnar.

El despido de una mujer embarazada por su propia voluntad, así como por acuerdo de las partes, es una excepción. En este caso, el tribunal suele ponerse del lado del empleado si el empleador no le proporcionó una compensación adecuada al despido, comparable a los posibles beneficios que recibiría si permaneciera en el trabajo.

Cómo despedir a un empleado por una violación grave

La legislación actual establece una serie de motivos por los cuales un empleado puede ser despedido por una violación grave. Sin embargo, el empleador debe recordar que cada violación debe documentarse de manera precisa y confiable de la manera prescrita por la ley. Las violaciones graves que permiten despedir a un empleado por el solo hecho de su implementación incluyen:

Esta es una lista excepcional de circunstancias en relación con las cuales es posible despedir a un empleado sin su deseo bajo la ley en 2018 en relación con una mala conducta por única vez. En este caso, el empleador deberá completar los siguientes procedimientos:

1. Comience una investigación oficial sobre las circunstancias que sucedieron.
2. Solicitar una explicación del empleado.
3. Emitir una orden para despedir al empleado.
4. Emitir al empleado un libro de trabajo, los fondos que se le deben y un certificado de ingresos.

En cualquier caso, este procedimiento puede ser impugnado por el empleado en el tribunal, y las autoridades judiciales imponen al empleador la obligación de probar la validez del despido. Debe recordarse que si el ausentismo por una buena razón, un empleado no puede ser despedido, si el estado de intoxicación no fue registrado por personas autorizadas; el empleado tampoco puede ser despedido, la divulgación de secretos o datos personales debe tener todos los signos de divulgación.

La notificación del empleado y la emisión de todos los documentos relacionados con el despido deben llevarse a cabo en presencia de testigos y con sus firmas sobre la transferencia de documentos al empleado y, si hay uno, sobre la negativa del empleado a aceptarlos.

Cómo disparar por insuficiencia o calificaciones insuficientes

Si el empleado no se corresponde con el puesto que ocupa o tiene calificaciones insuficientes, el empleador tiene el derecho de terminar la relación laboral con él. Al mismo tiempo, debe recordarse que esta base para el despido debe tener lugar y ciertas confirmaciones. Además, el establecimiento mismo de las calificaciones y el cumplimiento de los requisitos laborales del empleado deben llevarse a cabo en centros independientes para la evaluación de las calificaciones, y el empleado tiene derecho a impugnar su decisión.

Puede leer más sobre el despido por incumplimiento. Sin embargo, el empleador debe tener en cuenta que el despido ficticio por este motivo será ilegal en cualquier caso. Además, el empleador tendrá que pagar por los servicios para confirmar las calificaciones del empleado.

Un paso obligatorio antes del despido sobre esta base es ofrecerle a los empleados puestos que se ajusten a sus calificaciones. Será posible terminar finalmente la relación solo si no hay tales puestos en la empresa, o si el empleado se niega a tomarlos.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo por ley cambiando los términos del contrato

Un método común utilizado para despedir a un empleado sin su deseo por ley en 2018 es cambiar los términos del contrato de trabajo. De acuerdo con la ley, el empleador puede hacer tales cambios solo si el empleado está de acuerdo. Sin embargo, una serie de acciones y situaciones permiten realizar cambios sin el consentimiento del empleado.

En este caso, el empleador solo necesita notificar a los empleados con 2 meses de anticipación sobre el cambio en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de trabajo, el tamaño o el sistema de pago, las tareas laborales, en relación con la reorganización de los procesos de producción. El hecho mismo de la reorganización también debe ser confirmado por la normativa interna. Los empleados que no estén de acuerdo con estos cambios deben tener la oportunidad de tomar cualquier otro puesto vacante en la empresa que les resulte adecuado en términos de calificaciones y salud, y solo después de su rechazo o en ausencia de los puestos indicados, pueden ser despedidos.

Cómo despedir en libertad condicional

Si un empleado necesita ser despedido sin su deseo durante un período de prueba, las disposiciones de la legislación actual le dan al empleador oportunidades adicionales para llevar a cabo este procedimiento. En particular, puede informar al empleado sobre su fracaso para pasar la prueba al menos tres días antes del despido real. En este caso, el empleador en caso de situaciones discutibles debe tener en cuenta los siguientes matices:

• Es el empleador quien debe proporcionar evidencia que confirme que el empleado no pasó la prueba. En su ausencia, el despido se considerará ilegal.
• El empleado debe estar legalmente en libertad condicional. Y este período no puede asignarse a profesionales jóvenes, mujeres embarazadas y ciudadanos menores.

Por lo tanto, en general, impugnar el despido en un período de prueba se basa precisamente en los dos motivos anteriores. Y es el empleador quien debe preocuparse por la disponibilidad de todos los documentos que confirman tanto la legalidad del período de prueba como la validez del despido debido a resultados de prueba insatisfactorios.

Cómo cortar a un empleado sin su deseo

Si es necesario reducir a un empleado sin su deseo, el empleador tiene derecho a hacerlo de conformidad con las disposiciones del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Debe recordarse que al empleador en relación con dicho despido se le asignan una serie de responsabilidades:

• Notificación previa de trabajadores despedidos. Los empleados deben ser notificados al menos con dos meses de anticipación del próximo despido.
• Notificación obligatoria a todas las autoridades reguladoras. A saber: una organización sindical, un centro de empleo.
• Proporcionar indemnización por despido a los empleados. Se paga al menos dos meses de ganancias promedio para los empleados.
• Implementación de garantías sociales en relación con ciertas categorías de empleados. Estas garantías incluyen tanto la prohibición completa de los despidos de algunos trabajadores como el derecho de los trabajadores a un permiso preferencial en el lugar de trabajo.
• Ofrecer todas las vacantes. El empleador, como en muchas otras situaciones, está obligado a proporcionar a los redundantes la oportunidad de conseguir un trabajo en otras vacantes adecuadas.

También puede leer con más detalle las características de los despidos para la reducción de personal, donde se consideran todos los matices de este procedimiento.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo de acuerdo con la ley en 2018 - otros matices y características

Si necesita despedir a un empleado sin su deseo por ley en 2018, también hay muchos otros matices y características adicionales que los empleados sin escrúpulos pueden usar para mantenerlos en el trabajo. En particular, independientemente de las circunstancias, el despido de empleados que están de baja por enfermedad o de vacaciones está expresamente prohibido. En este caso, es necesario notificar al empleado por escrito sobre la necesidad de firmar su consentimiento para el despido en la fecha indicada, o de lo contrario, para solicitarle primero dicho consentimiento.

Un intento de despedir a un pensionista sin su deseo bajo la ley en 2018 puede traer dificultades particulares al empleador. En la práctica, no existen regulaciones que regulen específicamente el procedimiento de despido o jubilación en el trabajo. Una excepción es el servicio civil de cualquier naturaleza: en este caso, el límite de edad en el que un empleado puede estar en el cargo es de 65 años y no podrá impugnar dicho despido.

También debe recordarse que el despido de gerentes tras un cambio de propiedad está permitido sin ningún otro motivo para rescindir el contrato de trabajo. Pero es necesario comprender que, en este contexto, solo el gerente directo de la empresa, su adjunto y también el contador principal pertenecen a puestos gerenciales.

¿Cómo despido a un empleado en conflicto? Mi empleada es constantemente grosera conmigo y con sus colegas, llega tarde al descanso de al menos 15 minutos todos los días, requiere constantemente días a su propio costo y trabaja, por decirlo suavemente, no importa. Escuché que despedir a un empleado, incluso uno tan flojo y conflictivo, no es tan fácil. ¿Qué debo hacer? Él la invitó a escribir declaraciones por su propia voluntad, y ella también decidió chantajearme: dice que irá a la corte y volverá a trabajar sin ningún problema. ¿Cuál es la situación real con el despido de un empleado ineficaz y poco dispuesto?

La respuesta del abogado

¡Hola!

Lamentablemente, se enfrenta a una situación difícil pero muy común. De hecho, despedir a un empleado no deseado no es tan fácil como podría parecer a primera vista. Todo parece ser obvio: un lado del contrato de trabajo no cumple con sus obligaciones laborales, y el otro no está listo para tolerarlo. Pero los tribunales suelen defender a los empleados "ofendidos" y despedidos inmerecidamente. Por lo tanto, el procedimiento de despido debe llevarse a cabo de manera competente, teniendo en cuenta todos los procedimientos necesarios y sin violar la ley.

En su caso, hay dos opciones para resolver el problema. La primera opción es rescindir el contrato de trabajo con el empleado en conflicto por acuerdo de las partes, la segunda opción es rescindir el contrato por iniciativa propia. Consideremos los pros y los contras de cada opción.

La terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es la forma más conveniente y pacífica de separarse de un empleado no deseado. Este documento es una especie de acuerdo complementario al contrato. Prescribe el período a partir del cual se considera rescindido el contrato, y este acuerdo puede establecer el monto de la compensación por el despido de un empleado. La ventaja de este acuerdo: al firmarlo, el empleado no puede rescindir unilateralmente dicho acuerdo. También es posible que el monto de compensación propuesto le parezca al empleado un incentivo significativo para romper con usted sin conflictos.

La segunda opción, más difícil, de despedirse es la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Los motivos para tal terminación de las relaciones laborales están previstos en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para usted, 3 razones son las más aceptables: a) reducción del número o personal de empleados de una organización, un emprendedor individual; b) inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación; c) incumplimiento repetido por parte del empleado sin una buena razón de deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria.

Consideremos con más detalle cada uno de los motivos anteriores:

Reducción del número o personal de empleados de una organización, un emprendedor individual

El despido de un empleado indeseable debido a la reducción de personal es un procedimiento largo, lento y costoso. El empleador debe realizar de manera consistente y clara las siguientes acciones:

1. Realice los cambios necesarios en la tabla de personal;

2. Notifique al empleado sobre el despido del personal personalmente contra la firma a más tardar dos meses antes del despido;

3. Ofrecer al empleado todos los puestos vacantes en esta organización, para los cuales puede ser aceptado, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud;

4. Pague la indemnización por despido del empleado de acuerdo con el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al despedir trabajadores, los empleadores a menudo violan el procedimiento de despido, y es por eso que, con asistencia legal competente, los empleados despedidos son restituidos al trabajo sin problemas. Además, los tribunales identifican fácilmente "despidos imaginarios" destinados a despedir solo a un empleado específico no deseado. Por lo tanto, antes de despedir a un empleado que trabaja mal, elabore un algoritmo detallado de acciones y sea paciente y moderado.

Inconsistencia del empleado con el puesto o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación

Al mismo tiempo, un requisito previo para dicho despido es la confirmación de calificaciones insuficientes por los resultados de la certificación. Con base en la hoja de certificación y en la decisión de la comisión de certificación, el jefe de la organización emite una orden, que indica qué actividades deben llevarse a cabo como resultado de la certificación. Esta orden también contiene información sobre qué empleados no han aprobado la certificación y deben ser despedidos sobre esta base.

El despido de dichos empleados se permite solo si es imposible transferirlos con el consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (se tienen en cuenta las calificaciones del empleado y su estado de salud). El empleador debe ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan los requisitos especificados en su área.

La certificación no es un procedimiento tan simple como parece a primera vista. Los empleadores cometen muchos errores en su implementación, y los tribunales luego reincorporan a los empleados que fueron despedidos debido a la insuficiencia de su puesto. Debe prepararse muy bien para la certificación, designar a una persona responsable de su implementación y estudiar las regulaciones. La certificación debe llevarse a cabo en toda la Compañía, y no solo para un empleado específico y conflictivo.

Incumplimiento reiterado por un empleado sin una buena razón de deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria

Por esta razón, también es muy difícil despedir a un empleado no deseado. El empleador comete muchos errores, tales como: se aplicaron varias sanciones por un delito; no se recibieron las explicaciones del empleado o no se redactó un acto de negativa a dar explicaciones; la culpa del empleado no ha sido probada; el delito en sí no se registra; se ha perdido el plazo para la aplicación de la sanción; la severidad del castigo no es comparable a un delito menor (llegar 15 minutos tarde no debería ser motivo de despido). El principal error del empleador: se olvida de registrar la mala conducta y aplicar sanciones disciplinarias para ellos.

Cómo despedir a un empleado depende de usted. Comience con negociaciones: quizás el conflicto se resolverá más fácil y más rápido de lo que piensa.

Existen varias razones sobre las cuales un empleador puede rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Todos ellos están detallados en el Código del Trabajo de la Federación Rusa. Sin embargo, no se detalla en texto plano, para lo cual es posible despedir a cualquiera de los empleados sin su consentimiento.

Todos los motivos para la terminación de la cooperación se pueden clasificar de la siguiente manera:

• Iniciativa de los trabajadores.
• Iniciativa de liderazgo.
• Algunas circunstancias que ninguna de las partes puede influir.

No todos los empleadores saben por qué un empleado que no está de acuerdo con esto puede ser despedido. El procedimiento es factible debido a la presencia de algunos hechos:

• El empleado carece de las habilidades y calificaciones necesarias.
• Bajo rendimiento, inconsistencia con el puesto ocupado (confirmado por la certificación).
• Violación de la disciplina establecida por parte del empleado.
• Incumplimiento sistemático de las responsabilidades prescritas por la gerencia.
• Ausencia del lugar de trabajo sin previo acuerdo con la gerencia (ausentismo) 4 horas o más.
• La presencia de un trabajador en el lugar de trabajo en un estado de intoxicación alcohólica o de drogas.
• Robo, daño o desperdicio comprobado administrativamente de la propiedad de otra persona.
• Divulgación de información oficial o información personal de cualquiera de los colegas.
• Suministro de documentos falsos para el empleo.
• Si un empleado que tiene acceso a activos materiales ha cometido algún acto ilegal. La pérdida de confianza en dicho empleado también es una razón suficiente para rescindir el contrato de trabajo.

Las siguientes situaciones pueden designarse como circunstancias de fuerza mayor:

1. Necesidad forzada de reducir el número de empleados.
2. Liquidación de una empresa (cierre de un empresario individual).

Los motivos de despido enumerados están regulados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 81). Además de estos, hay otros hechos que le permiten rescindir el contrato de trabajo unilateralmente. Éstos incluyen:

• Cambio de gestión o titularidad de la empresa.
• Violación grave por parte de la gerencia o su adjunto de la descripción del trabajo.
• Tomar una decisión incorrecta que causó daños a la propiedad de la organización o su mal uso.

La presencia de cualquiera de los hechos especificados (o todos a la vez) le permite despedir al jefe de la empresa (oficina adicional, sucursal), su adjunto o contador principal sin su consentimiento.

Cualquier empleado en el servicio civil también puede ser removido de su puesto por iniciativa de autoridades superiores. Esto ocurre en caso de incumplimiento por parte del trabajador de ciertas restricciones y prohibiciones establecidas por las normas anticorrupción, así como cuando se exceden los poderes imputados.

Papeles requeridos

Tras el despido, el empleado tiene todo el derecho de solicitar los siguientes documentos del empleador:

• Una fotocopia del contrato de trabajo.
• Orden de despido.
• Fotocopias de certificados que confirman el cumplimiento de las deducciones necesarias (a la UIF y otras organizaciones).
• El documento original que confirma el trabajo del empleado en la organización especificada en un puesto específico. En este caso, debe indicar el intervalo de tiempo durante el cual se llevó a cabo esta interacción.

Si a un trabajador se le niega a proporcionar algún documento, esto puede considerarse como una violación del código laboral. En este caso, la persona despedida tiene derecho a ir a la corte.

Matices que requieren mucha atención

Para que el despido de un empleado ocurra de acuerdo con la ley, el gerente debe guiarse por el cumplimiento de dos criterios obligatorios:

• Correspondencia de motivos reales de despido sin el consentimiento del empleado con los prescritos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• Adhesión incuestionable a todos los procedimientos necesarios.

Si alguno de los criterios no se cumple, el empleado puede impugnar su despido. En el caso de la liquidación de la empresa, todos los trabajadores deben ser notificados por adelantado (al menos 60 días antes) de la terminación del contrato. Lo mismo se aplica a los casos de reducción del personal de la organización.

Los empleados pueden ser advertidos tanto personalmente (entregando el documento apropiado) como por medio de una carta certificada enviada al lugar de residencia (si el motivo de la ausencia del empleado es válido). Quienes recibieron una advertencia deben firmar para recibirla.

A veces, el empleado intenta deliberadamente evadir la lectura del documento especificado. En este caso, el texto de advertencia se lee en voz alta en su presencia. A continuación, debe redactar un acto de rechazo para familiarizarse con la información. La persona que leyó la advertencia debe certificar el documento.

Incompetencia de los empleados

A veces, las calificaciones y habilidades del trabajador no se corresponden con el puesto que ocupan. Para que el despido se considere legal, la gerencia de la organización debe llevar a cabo una certificación del equipo. Si la comisión considera que el trabajo del trabajador es insuficientemente competente, es posible la terminación de la TD con el empleado. Sin embargo, aún es necesario obtener y tener en cuenta el dictamen motivado del organismo sindical.

Esquivando responsabilidades

Aquellos que regularmente no cumplen con las tareas establecidas por la gerencia y ya tienen una reprimenda o comentario sobre este asunto también están amenazados con el despido. En este caso, es una medida disciplinaria. Para completar el cuadro, es necesario tener quejas, notas explicativas, informes y otras confirmaciones de este hecho.

Antes de que pueda ser despedido, debe evaluar la mala conducta que ha ocurrido. Dentro de 2 días hábiles, el empleado debe proporcionar una carta explicativa por escrito. Tenga en cuenta: no puede despedir antes de la fecha de vencimiento. El cumplimiento de esta condición está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 192 y 193). En caso de negarse a escribir un documento, este hecho debe documentarse mediante un acto apropiado.

No se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado si:

• La mala conducta fue revelada hace más de un mes.
• El delito se cometió hace más de medio año.

La gerencia de la compañía no tiene derecho a reconocer independientemente a ningún empleado culpable de daños o robo de las cosas de otras personas. Usted puede ser despedido sobre la base de este hecho después de la emisión de un veredicto judicial apropiado o la recepción de una decisión de un órgano administrativo. Lo mismo se aplica a la situación en la que el trabajador proporciona documentos falsificados.

Si el empleador decide rescindir el contrato con alguien del equipo, debe cumplir con algunas reglas:

1. Documente la mala conducta detectada.
2. Evaluar la gravedad de la violación identificada.
3. Observe los límites de tiempo requeridos para la aplicación del castigo.

El cumplimiento de las acciones de la administración con las reglas adoptadas minimiza el riesgo de despido injustificado y, como resultado, un litigio posterior.

Que tan legal es el despido

La Inspección del Trabajo del Estado verifica periódicamente en qué medida la terminación del contrato de trabajo se llevó a cabo de conformidad con la ley. Esto puede suceder:

• Como resultado de la presentación del recurso desestimado a las autoridades pertinentes.
• A solicitud del fiscal.
• Como parte de una inspección planificada de la empresa.

Si, según los resultados de la verificación, resulta que el trabajador fue despedido ilegalmente, se aplicarán algunas sanciones al empleador. A menudo se impone una multa administrativa a la organización y su gestión. Además, el empleador estará obligado a reincorporar al empleado en el cargo y pagar su ausencia temporal del lugar de trabajo. A veces, el tribunal asigna una compensación monetaria adicional al empleado como pago por daños morales.

Tenga en cuenta: las multas administrativas para la administración son de 1-5 mil rublos, y para una empresa, hasta 50 mil rublos. En caso de violaciones sistemáticas, el empleador puede ser destituido de su cargo por hasta 3 años.

Habiendo decidido despedir a un empleado sin su consentimiento, el empleador debe tener en cuenta todos los matices de este procedimiento. De lo contrario, el trabajador podrá probar la ilegalidad del despido.

Tales situaciones no son infrecuentes en la empresa cuando el gerente se ve obligado a despedir al empleado según el artículo. No existe tal cosa legalmente. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido en virtud del artículo se produce independientemente de los motivos. El hecho es que el uso de algunas normas como base para la remoción de un empleado de la oficina puede tener un efecto extremadamente negativo en su futura organización. Considere además algunas cláusulas laborales sobre despido.

Reducción o liquidación

Esta es una de las razones por las cuales se puede hacer un despido. Según el artículo 81, párrafo 4, solo el jefe de contabilidad, el jefe y su adjunto pueden ser despedidos en caso de un cambio en el propietario de la empresa. Esta disposición no se aplica a otros especialistas (ordinarios) de la empresa. Con la reducción de personal, algunas categorías de profesionales no pueden ser despedidos de la oficina por ley. Dichos empleados "intocables" son aquellos que tienen una experiencia larga e ininterrumpida en la empresa o son los únicos sostenedores de la familia.

Discordancia

Según el Código del Trabajo, el despido según el Artículo 81, párrafo 3, puede llevarse a cabo debido a la incompetencia con calificaciones insuficientes de un especialista, confirmado por los resultados de la certificación. Para identificar el hecho del incumplimiento, se organiza una comisión especial. Generalmente incluye:

• Director de la empresa.
• Representante de Recursos Humanos.
• Superior inmediato del sujeto.

La certificación se confirma mediante el pedido correspondiente. El sujeto recibe una tarea que no va más allá de la descripción de su trabajo y que corresponde a sus calificaciones y especialización. Si la tarea, en opinión del especialista, no fue elaborada de acuerdo con sus deberes, entonces los resultados de la certificación pueden ser cuestionados. Para ello, se presenta una queja a la inspección del trabajo dentro del plazo establecido por la ley y se presenta un reclamo ante la autoridad judicial. Con base en los resultados de la certificación, se elabora un informe final.

Transferencia a otra posición

Se permite el despido según el Artículo 81 si es imposible enviar a un especialista con su consentimiento por escrito para realizar otras tareas profesionales en la empresa. Esto puede ser gratuito, correspondiente a las calificaciones de un empleado, y un puesto más bajo o menos remunerado, que puede realizar teniendo en cuenta su salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes que cumplan con los requisitos anteriores y estén disponibles en un área específica. El gerente está obligado a proponer actividades que deban realizarse en otro territorio si esto se estipula expresamente en un contrato o acuerdo de empleo, colectivo u otro. El especialista puede rechazar las opciones proporcionadas. En este caso, el gerente puede despedirlo.

Incumplimiento de deberes

El despido en virtud del Artículo 81, párrafo 5 tiene una serie de características. En particular, el gerente puede despedir a un empleado si el primero reiteradamente no cumple con sus obligaciones, sin una buena razón, y al mismo tiempo se le impone una sanción disciplinaria. Este último está permitido en la forma:

• reprimenda;
• observaciones;
• despido de la oficina.

Si existen razones válidas para el incumplimiento de las obligaciones, el empleado debe declararlas por escrito.

Ausentismo y tardanzas

El especialista puede estar ausente del sitio por varias razones. Si son respetuosos, deben ser confirmados por los documentos apropiados. Por ejemplo, si un empleado está enfermo, proporciona una licencia por enfermedad. Si las razones de la ausencia son irrespetuosas, esto se llama absentismo escolar. Todas las circunstancias por las cuales el especialista no estaba en el trabajo se indicarán por escrito. El jefe toma la decisión de reconocerlos o no como respetuosos. Si es necesario estar ausente de la empresa, primero debe escribir una solicitud correspondiente. Está redactado en 2 copias, en las cuales el director pone una nota "No me importa". La situación con demoras es algo más complicada. La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante más de 4 horas consecutivas durante un turno (día) se considerará una violación grave única. Por lo tanto, si un especialista llega tarde por una hora, entonces no puede ser despedido por este motivo. Pero en el caso de que se repitan tales violaciones, se puede imponer una acción disciplinaria con el despido posterior.

Residuos y malversación de fondos

Estas razones se consideran una de las más indiscutibles de todas las circunstancias por las cuales el despido puede llevarse a cabo en virtud del Código del Trabajo. Cuando se comete un robo, incluidos los bienes menores de terceros (en este caso, pertenecientes a una empresa u otros empleados), su malversación, daño o destrucción, establecido por un decreto de un organismo o funcionarios autorizados a considerar casos de delitos administrativos, o un veredicto judicial que entró en acción, el especialista es destituido de su cargo.

Como se puede ver en el texto de la norma, se requiere un acto apropiado, que, de hecho, es el resultado de una investigación. Sin embargo, a menudo en la práctica, la administración es indulgente y ofrece despidos voluntarios. El artículo en este caso será diferente. El robo u otra violación grave puede dañar no solo la reputación del propio empleado (incluso si es inocente), sino también la empresa misma. Las consecuencias en tales situaciones son casi siempre el despido. Bajo qué artículo despedir a un empleado de la oficina: la elección del gerente.

Embriaguez

La legislación señala varios matices importantes para el procedimiento de despido por este motivo. En este caso, se deben cumplir varias condiciones. En primer lugar, debe registrarse el hecho de estar intoxicado directamente en el lugar de trabajo, y no solo el consumo de alcohol. Además, la razón actuará como una circunstancia significativa solo si el empleado apareció en la empresa de esta forma durante el turno. En tercer lugar, la intoxicación se considera no solo un estado después de tomar alcohol, sino también cualquier otro estado que ocurre cuando se usan narcóticos u otras sustancias tóxicas.

Pérdida de confianza

Por esta razón, solo los empleados financieramente responsables pueden ser despedidos. Estos, en particular, incluyen a aquellos que tienen acceso al dinero u otros valores de la empresa, llevan a cabo su recepción, distribución, almacenamiento, etc. Dichas personas financieramente responsables pueden ser:

• Cajero.
• Jefe de almacén.
• Contador.
• Economista.
• Vendedor.
• Reenviador y así sucesivamente.

La pérdida de confianza puede ser el resultado de mala conducta intencional o negligencia, negligencia de sus deberes. Al igual que con el absentismo escolar, se debe demostrar la culpabilidad del empleado. Un memorando, un acto de auditoría o inventario puede confirmar las acciones ilegales del empleado.

Despido por voluntad propia: artículo del TC

Esta es la forma más común de rescindir un contrato. Todos los días, muchos empleados por su propia voluntad o por recomendación de sus superiores dejan sus puestos de esta manera. Sin embargo, desde un punto de vista legal, esto siempre será un despido de su propio libre albedrío. El artículo 80 del Código del Trabajo regula este procedimiento. Cabe señalar que no presenta dificultades como en otros casos. Entonces, si un empleado comete algún delito disciplinario, su culpabilidad debe ser probada.

Si el despido se hace por su propia voluntad, el artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo requiere que el especialista esté obligado a notificar al empleador 2 semanas antes de la fecha prevista de salida sobre su intención. En general, el procedimiento para obtener el despido del cargo en tales casos no es difícil. Como en otras situaciones, se hace una entrada correspondiente en el documento laboral: "Despido bajo el Artículo 80". Para comenzar este procedimiento, el especialista debe escribir una declaración. El empleado tiene derecho a no explicar los motivos de su decisión. El artículo del Código del Trabajo "Despido por cuenta propia" no tiene ninguna consecuencia negativa. Sin embargo, debe estar preparado para el hecho de que al solicitar un nuevo puesto, el jefe de otra empresa o un representante del departamento de personal estará interesado en los motivos de esta decisión.

Caracteristicas de diseño

El procedimiento para el despido en virtud del artículo debe llevarse a cabo si hay motivos documentados. Además, se deben seguir los pasos obligatorios que incluye este procedimiento. Hay diferentes etapas para cada caso. Sin embargo, en cualquier situación, el incumplimiento de cualquiera de ellos puede tener consecuencias negativas. En particular, el empleado puede apelar contra la mala conducta del empleador.

Certificado de hecho

Si hay alguna violación, este paso se considera obligatorio. Como se mencionó anteriormente, para el despido debido a la embriaguez, es necesario presenciar la embriaguez directamente durante las horas de trabajo, y no solo el hecho directo de beber. El robo está probado en 3 etapas. En particular, la legislación requiere evidencia documental de la mala conducta, así como el orden o la sentencia. Solo entonces se puede hacer el despido.

Advertencia

Esta etapa también tiene sus propias características, que dependen de la razón por la cual el empleado se va. Por ejemplo, en caso de liquidación de una empresa con la posterior disolución del estado, en caso de cualquier otro cambio en la rutina de actividades en la empresa y una reducción en el número de empleados, el empleador debe notificar a los especialistas 2 meses antes de la fecha en que se realizarán estas actividades. Las mismas condiciones se observan cuando un empleado no calificado es despedido de la oficina o cuando los resultados de su certificación no son satisfactorios. En caso de que un empleado cometa una violación (incumplimiento de sus deberes, absentismo, incumplimiento de la rutina de la empresa, etc.), el empleador debe recibir una explicación por escrito de él. Después de eso, el gerente tiene un mes para aplicar medidas disciplinarias contra el empleado si las razones se consideran irrespetuosas. Solo se puede aplicar una penalización por cada violación. Si, por ejemplo, se hizo un comentario por ausentismo, el empleado no puede ser despedido por el mismo delito.

Familiarización con un especialista.

Esta etapa consiste en notificar al empleado y presentarle el pedido apropiado. Este último indica la razón por la cual lo despiden, la base y la fecha. La legislación requiere la presencia obligatoria de la firma de un especialista en este documento. En caso de negarse a certificar la orden, se elabora un acto en presencia de testigos.

Explicativo

La necesidad de este documento ya se ha mencionado anteriormente. El empleador debe exigirle al empleado una explicación por escrito de su comportamiento. Al mismo tiempo, la legislación no obliga al empleado a escribir este documento. Tiene derecho a rechazar al empleador. Sin embargo, la ausencia de una oración explicativa no lo libera de la acción disciplinaria. En cualquier caso, se entregará 2 días después de que se realice la solicitud anterior.

Orden

La legislación requiere la emisión de dos de tales actos. La primera orden debe confirmar la imposición de una sanción en forma de despido, y la segunda actúa como base para rescindir el contrato de trabajo. En la mayoría de los casos, una segunda edición es suficiente. Todos los documentos reglamentarios deben adjuntarse a esta orden. Estos incluyen, en particular:

• Detalles de actos e informes.
• Explicativo (si lo hay).
• Otros documentos que confirman la existencia de una razón válida para despedir a un empleado de su puesto.

El despido del propio libre albedrío (artículo 80) establece como solicitud obligatoria una declaración de un especialista. En este caso, no necesita escribir una nota explicativa, solo debe notificar al empleador de su intención a tiempo.

Documentos personales

El empleador está obligado a emitir al empleado su libro de trabajo el último día de la estadía del empleado en su empresa. Debe haber una marca correspondiente en él. El registro debe indicar el motivo, así como el artículo por el cual se realizó el despido. Si el empleado lo considera ilegal, puede apelar la decisión del gerente. Para hacer esto, necesita ponerse en contacto con la inspección del trabajo, el tribunal.

Compensación y pagos

Se depende de ellos en función de lo que valga el artículo de despido. Para el cuidado de niños, en caso de reducción de personal, liquidación de la empresa, por iniciativa personal del empleado, el especialista tiene derecho a ciertos pagos. En particular, se le debe pagar un salario por el tiempo trabajado en el mes de despido. El último día de trabajo actúa como fecha de despido. El empleado tiene derecho al pago de vacaciones no utilizadas, beneficios.

Consecuencias para el empleado

Pueden ser diferentes y dependen del artículo que se indica en el libro de trabajo. Esto puede convertirse en la razón de la aparición de varios tipos de problemas durante el dispositivo posterior en otra empresa. Los motivos del despido se dividen convencionalmente en tres categorías. Cada uno de ellos tiene ciertas consecuencias. Así, los artículos se distinguen:

1. Relacionado con la reorganización de la empresa. Si la empresa cumple con las normas de la ley, se debe ayudar al empleado a encontrar un nuevo trabajo. En este caso, las consecuencias para él son solo positivas.
2. No figura en el libro de trabajo. Por ejemplo, puede haber una marca de que un empleado dejó el puesto por su propia iniciativa, pero en realidad su falta grave simplemente no recibió publicidad para evitar un escándalo. En este caso, no se esperan consecuencias negativas particulares, pero surgirán preguntas al solicitar una nueva empresa en cualquier caso.
3. Especificado en mano de obra. Pueden dañar significativamente tu reputación. Pero en algunos casos es más conveniente ser honesto.

Apelar la decisión del jefe

Si un empleado es despedido sin una base suficiente o legal para esto, tiene todo el derecho de ir a la corte. La autoridad autorizada, a su vez, a solicitud del empleado, puede tomar la decisión de recuperar una indemnización por daños morales del empleador. Si las acciones del gerente se reconocen como ilegales, el empleado tiene derecho a solicitar un cambio en la redacción de la razón del "despido por su cuenta". En el mismo caso, si la marca en el documento se considera inválida, a solicitud del empleado, se le dará un duplicado. En este caso, todas las entradas que estaban presentes en él se transfieren al libro, con la excepción de la que se reconoció como ilegal. El procedimiento para apelar una decisión del jefe se establece en el art. 394. Además del tribunal, un empleado puede presentar una solicitud a la inspección del trabajo e iniciar una auditoría interna en la empresa para cumplir con la ley. Como muestra la práctica, este tipo de litigios no ocurre con tanta frecuencia. Por lo general, los empleados son despedidos sin conflictos ni ruidos.

De hecho, cualquier despido en cualquier organización, independientemente de si es una estructura comercial o una agencia gubernamental, se realiza de acuerdo con las normas del Código Laboral vigente. La terminación de las relaciones con los trabajadores por razones no especificadas en la ley no está permitida. Hoy trataremos de considerar las razones más comunes para el despido en virtud del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos de despido

¿Bajo qué artículo pueden ser despedidos? Todos los motivos de despido se pueden dividir condicionalmente en tres grandes grupos:

Hay muchas razones para el despido por iniciativa del jefe. Todos ellos encontraron su expresión en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Vamos a familiarizarnos con ellos en detalle.

Por violaciones de la disciplina laboral

Todas las violaciones por parte de un especialista de las reglas de disciplina laboral se pueden dividir en:

• sistémico y soltero;
• no grosero y grosero.

El incumplimiento sistémico de realizar funciones, si el trabajador tiene una sanción disciplinaria, amenaza con el despido. Este motivo no significa un solo hecho de negativa a cumplir con sus deberes inmediatos, sino violaciones sistemáticas. Es imperativo que el empleado ya haya sido castigado por las violaciones cometidas. Las sanciones orales no se tienen en cuenta. Para evitar el incumplimiento de sus deberes directos, debe leer detenidamente la descripción de su trabajo. Ni un solo acto local contará sobre esto con tanto detalle como la descripción del trabajo. Es importante tener tiempo para familiarizarse con sus disposiciones dentro de los tres días hábiles desde la fecha del delito hasta los deberes. El gerente, por su parte, debe ocuparse del desarrollo oportuno de las instrucciones para el nuevo empleado y familiarizarlo con él por escrito, preferiblemente en cada hoja con la fecha fijada.

Asunción en el trabajo de violación grave

Si para otras violaciones un hecho no es suficiente para despedir a una persona, entonces para las violaciones graves solo una es suficiente. ¿Qué queremos decir con grosero? ¿Por qué puedes ser despedido?

1. . No ir a su lugar de trabajo durante todo el tiempo de trabajo o más de 4 horas (llamamos su atención sobre el hecho de que está en una fila, y no 4 horas en total durante la jornada laboral) implica despido. Si un empleado está enfermo, entonces, como mínimo, debe llamar e informar sobre que no va a trabajar. Es aconsejable hacer esto con anticipación para que el jefe tenga tiempo de encontrar un reemplazo. Esto es más relevante en fábricas y fábricas, donde la interrupción del proceso de producción conlleva grandes pérdidas.
2. . Llegar al trabajo borracho o bajo la influencia de sustancias psicotrópicas o narcóticas también amenaza con ser despedido. En este caso, el lugar de trabajo del trabajador se determina en la descripción de su trabajo. No es necesario que no cambie. Hay profesiones con un cambio constante de lugar de trabajo, un auditor, por ejemplo, que está en viajes de negocios permanentes.
3. Robo. El robo, el daño a los activos materiales de la empresa por parte de un empleado, su desperdicio, todo esto también son razones para la terminación de las relaciones con el empleador. Un matiz importante: incluso realizar una verificación oficial en este caso no es suficiente para decir adiós a dicho empleado. Todo es mucho más serio. La culpabilidad del empleado se confirma mediante un veredicto o una orden judicial.

Pérdida de confianza

También hay razones para el despido, que contienen un componente anticorrupción. ¿Qué significa por sí mismo?

1. No informar o tergiversar los ingresos. Casi todos los funcionarios públicos presentan hoy información sobre sus propios ingresos cada año. Además, no solo en relación con ellos mismos, sino también en relación con sus esposas e hijos. Los certificados presentados contienen información sobre la cantidad de dinero en sus tarjetas bancarias, cuentas abiertas, información sobre apartamentos, automóviles, embarcaciones, botes, aviones y garajes de propiedad. No presentar un certificado de todos sus ingresos o presentar información distorsionada es una pérdida de confianza. Y esto ya es la base para el despido posterior.
2. Presentación de documentos falsificados con fines laborales. Estamos hablando de absolutamente cualquier documento relacionado con la contratación: un pasaporte, identificación militar, diploma, certificado o certificado. Al conseguir un trabajo en una organización decente, debe estar preparado para el hecho de que todas las copias de los documentos presentados se pueden verificar a fondo. En el Centro de información, se puede hacer una solicitud sobre los antecedentes penales del futuro empleado, en la universidad, una solicitud sobre la confiabilidad del diploma que se le presenta. Dichas actividades de verificación solo pueden llevarse a cabo con el consentimiento por escrito de la persona respecto de la cual realmente se llevan a cabo.
3. Divulgación de secretos oficiales. Divulgación de cualquier secreto: estatal, médico, oficial, etc. Un empleado contratado para trabajar, cuya naturaleza implica la posesión de información secreta, firma un recibo por su no divulgación. Esto también se aplica a la divulgación de datos personales, por los cuales el empleado también puede ser despedido.
4. Violación de las instrucciones de seguridad por parte de un especialista. Permitir violaciones de las normas de protección laboral. En sí, tal violación no puede causar el despido. Debe haber consecuencias graves de esta violación: una catástrofe, daños a otros trabajadores, un accidente. La evaluación de daños es realizada por representantes de la comisión de seguridad laboral.

Inconsistencia de un especialista con su cargo.

La conformidad de las calificaciones, conocimientos, habilidades y capacidades del empleado está determinada exclusivamente por las comisiones de certificación. Por sí mismo, solo, el líder no puede tomar una decisión con respecto a su subordinado sobre su incapacidad oficial. Para esto, se debe convocar una comisión de certificación completa.

La comisión se crea en la organización por orden con familiarización obligatoria contra la firma de los miembros de su composición. Como regla general, estos son los trabajadores más capacitados, los jefes adjuntos, los jefes de departamento, los empleados con experiencia que pueden evaluar de manera adecuada y objetiva las habilidades de la persona certificada. Durante la certificación, se le hacen preguntas al empleado sobre el trabajo, cuyas respuestas nos permiten darle una descripción justa. Según los resultados, se lleva a cabo una votación abierta. Por mayoría de votos, se pasa un veredicto a la persona certificada, ya sea que corresponda al puesto o no. La base de la comisión es el protocolo firmado por todos los participantes, y lo más importante, por la persona certificada como un signo de familiarización con las conclusiones. Uno de los resultados de dicha certificación puede ser.

Terminación de la empresa.

Por esta razón, al despido, la personalidad del trabajador no se tiene en cuenta en absoluto. Todos son despedidos: empleados que se caracterizan positivamente, que trabajan honestamente por el bien de la empresa, y que trabajan descuidadamente, empleados que no se han distinguido de ninguna manera para mejorar. La base para la terminación de las relaciones por este motivo es una orden para que todos liquiden la empresa. Al mismo tiempo, está claro que no se ofrecen otros puestos a nadie, ya que, de hecho, no hay nada que ofrecer.

Reducción de personal

La reducción de personal ocurre en todas las organizaciones: empresas privadas, empresas gubernamentales, fábricas y fábricas. La base para el despido es el orden del número de unidades de trabajo. Al mismo tiempo, indica claramente qué posiciones se están cortando. Una característica importante es que el trabajador es notificado de la próxima reducción con al menos dos meses de anticipación. Desde el punto de vista del legislador, esta vez será suficiente para que el empleado encuentre un trabajo nuevo y adecuado.

La ley también define el círculo de personas que tienen cierta inmunidad para dejar el trabajo cuando son redundantes. A quién la gerencia no podrá despedir por la siguiente razón:

• En primer lugar, las mujeres embarazadas. Si la empleada, cuyo puesto quedó bajo la reducción, trae un certificado de embarazo, será imposible despedirla. El empleador simplemente estará obligado a ofrecerle una alternativa digna en forma de un puesto similar o una ocupación similar, con un salario no inferior al recibido.
• Aquellos trabajadores que, por diversas razones, retienen sus trabajos. Aquellos en licencia de maternidad, por ejemplo, licencia anual, viaje de negocios, incluso si es larga, o en otra área.
• Trabajadores liberados de sus funciones laborales debido a problemas de salud. La base son las hojas de incapacidad temporal para el trabajo presentadas al empleador;
• Empleados que crían niños menores de tres años.
• Empleadas que crían niños solas. La edad de los hijos de tales madres es de hasta 14 años, y si el niño está discapacitado, entonces hasta los 18 años.

Los representantes de las organizaciones sindicales tienen un estatus especial. Solo pueden reducirse con el permiso del liderazgo sindical.

A veces puede surgir una situación difícil en el colectivo laboral cuando un puesto de dos unidades de personal cae bajo la reducción. Digamos que una de las dos posiciones del conductor debe cortarse. En este caso, el gerente debe dejar en el trabajo al conductor cuyas calificaciones, rango y eficiencia laboral son más altos. Pero, ¿qué pasa si los conductores son iguales en el grado de profesionalismo? En este caso, se da preferencia al que tiene un mayor número de dependientes en comparación con el otro, o, por ejemplo, al que, durante el período de trabajo en la firma dada, ha recibido una lesión profesional en la firma dada.

Cambio de titularidad de la empresa.

Si la propiedad de la compañía pasa por derecho a un nuevo propietario, entonces este nuevo propietario legalmente tiene el derecho de cambiar el jefe, los diputados y también el jefe de contabilidad. Esta base no tiene nada que ver con otras categorías de trabajadores.

Por tu propia voluntad

No olvide que el propio empleado en cualquier momento tiene el derecho de terminar la relación laboral con su empleador, a petición propia. Y tal razón también se proporciona como base para el despido en virtud del artículo. Para hacer esto, el empleado presenta una declaración al director de la compañía sobre su intención de irse. Muy a menudo, se le asigna a trabajar por un período de 2 semanas. Pero, a discreción del gerente o de mutuo acuerdo con el empleado, el despido se puede hacer sin trabajar. El día designado, el día del despido en relación con el empleado, se realiza un cálculo completo y se emite un libro de trabajo.

Debido a la muerte

La muerte es una circunstancia que no depende de la voluntad de las partes en la relación laboral. Por supuesto, en caso de fallecimiento del empleado, la relación laboral termina con él. En este caso, el libro de trabajo se emite a un ser querido del difunto. Además, la familia del trabajador fallecido recibe toda la compensación debida, incluido el salario por el tiempo trabajado por el fallecido.

Procedimiento aproximado de despido

¿Qué incluye el procedimiento de despido según el artículo? Cualquier procedimiento es una cierta secuencia de acciones. ¿Dónde deberías comenzar, en primer lugar?

Certificado de hecho

Esta acción debe realizarse principalmente cuando el especialista admite cualquier violación. Por ejemplo, una persona no vino a trabajar. Para dar fe de este hecho, es necesario elaborar un acto, además, no sobre una simple ausencia, sino sobre una ausencia exactamente durante 4 horas seguidas. La palabra clave está en una fila. Un empleado apareció borracho en su lugar de trabajo. También se debe elaborar un acto sobre esto. Cualquier acto se redacta al menos en presencia de tres miembros, también lo firman. Si la admisión del empleado de cualquier violación no se registra a tiempo, entonces será problemático despedirlo en el futuro.

Emitir una advertencia

No debe pasar inmediatamente a una acción decisiva, anunciando el despido del delincuente. Para que pueda perder todo el potencial de personal de la empresa. Para empezar, es suficiente advertir haciendo un comentario o dando una reprimenda oral. Finalmente, puedes tener una conversación. Y si todas las medidas preventivas tomadas no dieron el resultado adecuado, y el empleado continúa admitiendo violaciones anteriores nuevamente, entonces la única decisión correcta es el despido.

Familiarización del empleado

Un empleado que es culpable de trabajo debe saber, de hecho, que ha violado esto. Entonces, al elaborar un acto en relación con él, debe asegurarse de familiarizarlo con él. Al anunciar una reprimenda, es necesario familiarizar al empleado con el pedido. Al anunciar una reprimenda oral, también es necesario familiarizar al empleado con las actas de la reunión, en la que se hace una censura pública al infractor. En general, el empleado que cometió la violación se familiariza con cualquier documento punitivo contra la firma.

Explicativo

Para todos los hechos de violación de la disciplina en el equipo, una explicación se selecciona necesariamente del empleado culpable. El líder debe conocer los motivos del delito. La explicación siempre se da por escrito. Es aconsejable indicar inicialmente las preguntas en el formulario, a las cuales el empleado luego da respuestas detalladas.

Orden de despido

Después de que se hayan agotado todas las medidas preventivas y advertencias, se hayan identificado completamente los motivos y todas las circunstancias de las violaciones cometidas por el especialista, se redacta una orden de desestimación. La orden es redactada por un empleado del servicio de personal. La orden dice:

• NOMBRE COMPLETO. despedido;
• razones para la terminación de las relaciones con referencia al artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una entrada similar se hace en el trabajo;
• la cantidad de pagos en efectivo adeudados;
• la fecha de terminación del contrato. Esta fecha no siempre coincide con el día en que se emitió el pedido. La orden puede emitirse antes de la fecha de despido, pero en ningún caso más tarde.

Compensación y pagos

Todas las cantidades adeudadas a la persona despedida se le pagan el día del despido. Si no los solicitó ese día, se les paga el día siguiente al día de su apelación. Los pagos incluyen:

• compensación por tiempo de descanso no utilizado en el año de despido;
• bonificación por el desempeño concienzudo de los deberes. Como regla, estos son dos salarios.

El empleador es responsable por la violación de los términos de cálculo.

¿Es posible apelar contra el despido en virtud del artículo?

Por supuesto que puede. Si el empleado considera que el despido es ilegal, tiene derecho a impugnarlo en el tribunal. Lo principal es no perder el plazo. La ley establece un plazo de un mes para apelar una orden de despido. Los casos excepcionales de extensión de este período son enfermedad, viaje de negocios, otras circunstancias que privan a una persona de la oportunidad de ir a la corte para restaurar su ley laboral violada.

En conclusión, me gustaría señalar que bajo ninguna circunstancia es imposible despedir a una persona que está de vacaciones o con licencia por enfermedad. Las únicas excepciones son los casos de liquidación de la empresa. Recuerde que no es suficiente cumplir con sus deberes con honestidad. También debe leer periódicamente la descripción de su trabajo, las disposiciones del convenio colectivo, en su caso en la empresa, y también conocer las disposiciones de la legislación laboral.

Abogado del colegio de protección jurídica. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en los tribunales, preparación de reclamaciones y otros documentos reglamentarios a las autoridades reguladoras.