출산 휴가에 대한 아르바이트. 출산휴가 중 근무
아이를 낳은 많은 여성들은 아이를 돌보는 일에 완전히 몰입하며 즐거운 시간을 보낸다. 출산 휴가 중에는 지루한 업무를 잠시 쉬거나, 집을 정리하거나, 새로운 취미를 가지거나, 스포츠를 즐길 수 있습니다. 물론, 아이의 발달과 건강을 돌보는 것은 임신 중 어머니의 주요 임무입니다.
그러나 많은 여성에게 출산 휴가는 새로운 능력과 기타 수입원을 찾거나 평소 직업 활동을 지속하는 것입니다. 자기 실현에 대한 욕구는 공정한 섹스가 출산 휴가를 위해 일하도록 동기를 부여할 뿐만 아니라 가족의 재정적 필요, 대출, 모기지 및 재정적으로 독립하려는 욕구에도 영향을 미칩니다.
이런 점에서 자녀 수당 외에 최소한의 돈이라도 갖고 싶은 젊은 엄마들은 공식 수입 문제에 관심이 많다. 특히 여성이 귀중한 전문가라면 출산 휴가를 떠나기 전부터 경력을 이어갈 생각을 하게 될 것이다. 전문적인 활동아기가 태어난 후. 어떤 조건에서 일할 수 있나요? 수당과 급여는 어떻게 받나요?
출산 후에도 같은 조건으로 계속 일할 수 있나요?
출산휴가는 임신 30주부터 시작됩니다. 직원에게는 140일 동안 100% 유급 병가가 제공됩니다(다태 임신의 경우 - 194). 이번 휴가를 짧게 자르는 것은 재정적으로 의미가 없습니다. 그러나 누구도 여성이 출산할 때까지 일하는 것을 금지할 수 없고, 일찍 출근하는 것을 금지할 수 없으며 이는 여성의 권리입니다.
만약 일을 한다면 출산수당을 받을 수 없습니다. 또한, 사측은 파트타임이라 할지라도 여성에게 출산휴가 기간 동안 강제로 일하도록 강요할 권리가 없습니다. 그러나 아이가 태어나면 세 살이 될 때까지 돌볼 수 있는 휴가가 주어집니다. 또한 최대 1.5년 동안 급여의 40%를 지급하고, 나머지 기간에는 소액의 보상만 지급한다.
어머니가 보수가 좋은 직업을 갖고 있거나 단순히 가족 상황으로 인해 수입을 잃을 수 없다면 어머니는 다시 돌아갈 수 있습니다. 직무임신 및 출산을 위한 병가 직후. 이 경우 아버지, 할머니 또는 기타 친척은 신생아를 돌보기 위해 휴가를 낼 권리가 있습니다. 그들 중 일부는 직장에서 와드의 출생 증명서와 휴가와 자녀의 돈이 제공되지 않는다는 어머니의 직장 증명서를 첨부하여 명세서를 작성하면됩니다.
다른 가족 구성원도 평균 급여의 40%에 해당하는 자녀 수당을 받을 자격이 있습니다. 아이의 어머니는 휴가와 혜택을 거부합니다. 그녀는 이전처럼 계속 일하고 그녀를 받아들입니다. 임금. 여성은 또한 연차 유급 휴가를 받을 권리가 있으며, 병가 후에 아기와 더 많은 시간을 보내기 위해 휴가를 사용할 수 있습니다.
출산 휴가를 떠난 다른 가족 구성원이 집에서 또는 시간제로 업무를 수행할 수 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 급여는 경영진과 협상되지만 혜택은 그대로 유지됩니다. 예를 들어, 엄마는 병가 후 달력 휴가 중이고, 아빠는 출산 휴가 중이며 파트타임으로 일할 수 있습니다. 앞으로는 아빠가 집에서 일을 할 수도 있고, 엄마가 아기와 함께 있을 때 출근할 수도 있다.
출산휴가 기간 동안 근무 일정 단축
엄마는 육아 기간을 스스로 정할 수 있습니다. 그런 다음 그녀는 단축된 일정으로 일할 권리가 부여됩니다. 이는 주 5일이 아닌 4일 파트타임이거나 단축된 일수(8시간 미만)일 수 있습니다. 고용주는 직원을 중간에 수용하고 출산 휴가 기간 동안 직원에게 편리한 근무 일정을 수립해야 할 의무가 있습니다. 가장 중요한 것은 직원이 자신의 의무를 수행하고 이에 대한 대가를 받는다는 것입니다.
동시에 여성이 공식적으로 출산휴가를 사용했기 때문에 아동수당도 지급된다. 어머니가 일하는 동안 아이는 할머니나 유모에게 맡길 수 있습니다. 다음에 따라 작업 파트타임출생부터 아이가 3세가 될 때까지 가능합니다. 임금의 40%에 해당하는 자녀수당이 종료된 후에는 출산휴가를 중단할 수 없으나, 산모에게 편리한 일정에 따라 출근합니다.
아기는 유치원이나 친척에게 맡길 수 있습니다. 이렇게 하면 여성은 수입의 일부를 갖게 되면서 동시에 아이를 키울 시간도 갖게 됩니다. 육아휴직을 조기 탈퇴하려면 상사에게 알리고 신청서를 작성해야 합니다. 그런 다음 주문이 발행되거나 추가 계약이 작성 및 서명됩니다. 아동이 3세가 될 때까지의 근로조건을 명시하고 있습니다.
또한 고용주와 민사 계약을 체결할 수도 있으며, 이에 따라 여성은 일부 임무를 수행하고 그에 대한 대가를 받게 됩니다. 이런 종류의 일은 집이나 회사에서 할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 이것이 유료 서비스 제공을 위한 계약이라는 것입니다. 이러한 조건에서는 급여 축소 없이 출산휴가 기간 동안 근무할 수 있습니다.
시간제 근무직
본업에서 출산휴가를 받은 여성은 아르바이트를 할 수 있다. 그녀는 한 조직에서 출산 휴가를 받는 동안 다른 조직에서 일할 권리가 있습니다. 다른 고용주가 임신이나 신생아 사실을 알고 여성을 고용하면 누구도 젊은 엄마가 일하는 것을 금지하지 않습니다. 일반적으로 전문가는 굉장한 경험조직에 필요한 직원이 없으면 기꺼이 수락됩니다.
하지만 여성이 올해만 아르바이트에 취업하면 출산·아동수당을 아르바이트로 받을 수 없다. 미래의 엄마출산 휴가 전에 두 고용주를 위해 일했던 사람은 자신의 주 직장에서 휴가를 받을 수 있지만 계속해서 파트타임으로 일합니다. 그러면 그녀는 본업과 시간제 일자리 모두에서 혜택을 받을 자격이 있습니다.
아기를 누군가에게 맡길 수 있는 출산휴가 엄마들의 아르바이트는 수입의 대부분을 잃지 않는 좋은 방법이다. 여성이 기록되지 않은 경우 주요 조직의 경영진은 아르바이트를 인식하지 못할 수 있습니다. 작업서. 이러한 작업에는 근무 시간 단축(반나절, 주 5일 중 2.5일 등)이 포함됩니다. 임금은 근무시간을 기준으로 계산됩니다.
여성은 또한 두 직장 모두에서 휴가를 내고 자녀에게 모든 시간을 바칠 권리가 있습니다. 그리고 그러한 기회가 생기면 다시 본업과 아르바이트로 직무를 수행할 수 있습니다. 육아휴직은 엄마, 아빠, 할머니가 차례로 사용하는 경우도 있습니다. 이는 법으로 금지되지 않으므로 신생아가 나타나는 가족이 너무 편안하다면 조치를 취할 수 있습니다.
각각의 경우에 아기의 출생 증명서를 제공하고 해당 신청서를 작성해야 합니다. 한 가족에서 여러 명의 자녀가 태어난 경우 각 자녀는 한 사람이 아닌 여러 사람이 돌볼 수 있습니다. 이 모든 것이 공식화되었습니다. 각 가족 구성원은 어떤 자녀를 돌볼 것인지를 나타냅니다.
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아기가 태어난 후에는 입법자가 산모에게 아이를 돌보는 데 시간을 할애하고 3세가 될 때까지 일을 하지 않을 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 어떤 이유로든 일하고 싶어하는 사람들에게는 일할 때 노동법을 위반하지 않는 방법에 대한 질문이 중요해집니다. 출산 휴가. 이에 대해서는 기사에서 더 자세히 설명하겠습니다.
출산휴가 중에도 근무가 가능한가요? 법은 무엇을 말합니까?
출산휴가를 사용할 수 있는지에 대한 질문에 관심이 있다면 대답은 '예'입니다. 하지만 먼저 출산 휴가중인 여성의 법적 지위를 살펴 보겠습니다.
국회의원은 아기가 3세가 되기 전에 엄마에게 아기와 가까워질 수 있는 기회를 준다. 즉, 공식적으로 고용되어 고용주로부터 출산 휴가를 받은 경우, 그녀는 직장, 아이가 3세가 되면 도달합니다. 그러나 러시아 노동법에는 최대 3년 동안 출산 휴가를 사용할 수 있는 권리가 의무가 아닌 것으로 명시되어 있습니다. 즉, 직원은 출산 다음날이라도 일찍 출근할 수 있다.
더욱이 법은 출산 휴가 중인 여성이 직장에 가고 싶다고 고용주에게 미리 알리도록 의무화하지 않습니다. 이에 대해 며칠 전에 그에게 알리고 해당 성명을 작성하는 것으로 충분합니다. 그런 다음 그녀는 자신의 집으로 가서 계속 일합니다. 그러나 이 문제에 있어서도 그녀에게는 선택권이 있습니다.
몇 가지 옵션이 있습니다:
- 풀타임으로 일하러 갑니다.
- 파트타임 퇴장.
- 민사 계약에 따라 일하십시오.
- 숙제.
아래에서는 이것이 실제적인 관점에서 어떻게 발생하는지 살펴보겠습니다.
아기가 3세가 되기 전에 엄마가 출근을 결정하더라도 언제든지 다시 출산휴가를 사용할 수 있지만, 아이가 3세가 될 때까지만 가능하다는 점을 상기시켜드립니다. 고용주에게도 이에 대한 통지가 전달되며 해당 명령을 내릴 의무가 있습니다.
이것이 실제로 어떻게 이루어질 수 있습니까?
고용주는 출산 휴가에서 직원을 불러올 권리가 없습니다. 왜냐하면 이러한 유형의 휴가는 산모와 아기의 건강 보호를 목표로 하는 국가 보증의 적용을 받기 때문입니다.
그러나 러시아 연방 노동법은 휴가를 중단하고 휴가를 중단하려는 시민의 욕구에 반하는 것이 없습니다. 마음대로계속 일하세요. 그러나 이는 고용주가 반대하지 않는 경우에만 가능합니다. 당사자들이 동의하면 조직의 장은 직원의 서면 신청서에 따라 명령을 내립니다.
입법자는 일하는 아기의 엄마에게 휴식과 수유를 위해 휴식을 취할 수있는 기회를 또 다른 보장합니다. 따라서 시민이 갱신 신청서를 제출하면 노동 활동, 텍스트에서 그녀는 예를 들어 3시간마다 그러한 휴식을 요청한다는 점을 명확히 해야 합니다. 그러나 그녀는 이러한 휴식 시간을 결합하여 근무일을 1시간 단축할 수도 있습니다. 물론 이 모든 사항은 고용주와 논의되어야 합니다.
출산휴가 중인 여성에게는 일할 기회가 있다. 이 경우, 그녀는 고용주의 허락을 구하지 않고 경력을 계속할 권리가 있습니다. 그러나 공석이 채워질 수 있으므로 그에게 알리는 것이 좋습니다. 신입 사원. 그러나 고용주는 스스로 직원을 휴가에서 불러올 권리가 없습니다.
풀타임으로 일할 수 있다는 사실 외에도 시민에게는 파트타임이나 집에서 일할 수 있는 기회가 주어집니다. 두 경우 모두, 여성은 자신의 지위에 따라 아직 출산 휴가 중이며, 자신이 제공하는 혜택을 전액 받고 근무 시간에 대해 지급되는 급여를 받을 권리도 있습니다.
출근하려면 해당 명령이 발행되는 기반으로 조직 책임자에게 신청서를 작성해야합니다. 국회의원은 근로자가 사직을 통보해야 하는 기간을 정하지 않았으므로 신청일은 현재 시점으로 추정할 수 있다. 명령 외에도 고용 계약에 대한 추가 계약도 작성됩니다.
직원이 시간제 근무를 선택한 경우, 직원은 이런 방식으로 일할 기간을 결정하고 근무일 또는 일주일 중 정확히 무엇을 줄여야 하는지 명확히 할 권리가 있습니다.
파트타임 근무는 하루 8시간 미만, 파트타임 근무는 주 40시간 미만이어야 함을 알려드립니다. 따라서 직원은 예를 들어 하루 6시간 근무 또는 주 4일 근무를 선택할 권리가 있습니다. 이 점에 대해 고용주와 논의하고 당사자에게 가장 편리한 옵션을 선택하는 것이 좋습니다.
직원은 재택근무를 선택할 수도 있습니다. 그러나 모든 고용주가 이 방법을 승인하는 것은 아닙니다. 또한, 근무 조건이 재택근무를 허용하지 않는 경우(예: 재택근무가 불가능함) 소프트웨어또는 특별한 장비가 없음), 특히 이전에 집에서 일한 적이 없기 때문에 고용주는 이러한 유형의 작업을 거부하고 예를 들어 파트 타임으로 작업을 제공할 권리가 있습니다.
출산 휴가자가 업무 재개 신청서를 작성하는 날부터 해당 직위에 배정된 직원은 그를 석방해야 합니다. 이 경우 해고 3영업일 전에 통보하는 규정은 적용되지 않습니다. 즉, 근로자의 마지막 근무일과 출산휴가자의 출근일이 일치한다.
아기가 3세가 되기 전에 여성은 언제든지 보육 시설에 갈 수 있다는 점을 기억해 주세요.
보육수당 지급 절차
출산 수당은 임신이 30주를 "지나" 140일 후에 할당됩니다. 즉, 이 기간 동안 병가가 발행되고 고용주와 사회 보험 기금이 지불합니다. 이 혜택은 시민이 아기의 탄생으로 인해 잃은 소득을 보상하기 위해 고안되었습니다. 따라서 만약 그녀가 직장에 복귀할 계획이라면, 근무일/주 전체 또는 단축 근무일에 관계없이 지급된 급여의 일부를 반환해야 합니다. 민사 계약 조건에 따라 업무를 수행하는 경우는 예외입니다. 이러한 상황에서 고용주와 사회보험기금은 혜택을 그녀에게 반환하지 않지만, 추가적으로 그녀는 체결된 계약 조건에 따라 보수를 받게 됩니다.
육아휴직의 경우, 국회의원이 제공하는 급여는 자녀가 1.5세가 될 때까지만 지급된다. 또한 3세까지는 소위 "어린이" 요금만 50루블씩 지불됩니다. 그러나 고용주는 자신의 자금최대 3년간 직원에게 수당을 지급합니다. 시민이 풀타임으로 일하기로 결정하면 혜택을 받을 권리는 그대로 유지되며 급여만 받게 됩니다. 재택 근무 또는 시간제 근무에 대해 이야기하는 경우 시민은 지위에 따라 출산 휴가자이기 때문에 근무 시간에 비례하여 혜택과 급여를 모두받습니다.
아기 출산과 관련된 추가 지불금이 지역 법률에 의해 제공되는 경우 원칙적으로 시민의 직장 복귀와 관련하여 변경되어서는 안 됩니다. 이 점은 사회보장당국과 더 자세히 규명할 필요가 있다.
민법 계약에 따른 출산 휴가 근무
입법자가 산모에게 최대 3년까지 출산 휴가를 허용하지 않음에도 불구하고 일부 근로자는 의무적인 경우, 즉 임신 30주 이후에도 병가를 원하지 않습니다. 그러나 법은 이 문제에 대해 범주화되어 있습니다. 시민은 병가 수당을 받거나 급여를 받습니다. 딜레마가 발생합니다. 출산까지 일하고 싶은 사람들은 무엇을해야합니까?
대안은 고용주와 민사 계약을 체결하는 것입니다. 이 경우, 직원은 업무 무능력 증명서에 따라 급여를 받고 업무에 대한 보수를 받을 권리를 보유합니다.
노동법에 따라 여성에게 최소 140이 주어진다는 사실에 주목합니다. 일출산 휴가를 위해. 따라서 이 기간은 근로자가 제출한 병가증명서에 따라 고용주가 지급합니다. 따라서 출산 전에 직장에 가고 싶다면 고용주는 출산 수당을 다시 계산합니다. 강제로 돈을 돌려달라고 요구할 권리가 없기 때문에 직원의 급여에서 공제됩니다. 즉, 그녀는 몇 달 동안 무료로 일할 수 있습니다. 그러나 직원이 회계 부서에 혜택의 일부를 제공하는 것을 금지하는 사람은 없습니다.
유급 서비스 및 출산 휴가 계약
일반적으로 출산 휴가 중에는 계약 또는 유급 서비스라는 두 가지 유형의 민법 계약 중 하나가 직원과 체결됩니다. 계약서에는 작업 조건, 기한, 계약자가 수행해야 할 작업이 정확히 무엇인지 명시해야 합니다. 작업 결과에 따라 양 당사자가 법안을 작성하고 서명합니다.
유료 서비스 제공에 대한 계약에서는 당사자 중 하나(계약자)가 서비스를 제공하고 두 번째 당사자(고객)가 작업을 할당하고 적절한 지불을 한다고 가정합니다. 계약서에는 서비스 목록과 일반적인 서비스 목록(예: 회사에 법적 지원 제공)이 모두 포함될 수 있습니다. 문서의 두 번째 중요한 조건은 서비스 제공 기간입니다. 원칙적으로 달력 날짜나 기간이 설정됩니다. 분기, 월 등에 대해 이야기할 수 있습니다. 우리가 주목해야 할 세 번째 사항은 업무에 대한 지불 절차입니다. 계약자는 보수 전액을 즉시 지급받을 수도 있고, 지급 일정을 정할 수도 있고, 거래의 금전적 구성요소를 달리 논의할 수도 있습니다. 에 의해 일반 규칙, 서비스는 공연자가 직접 제공합니다. 다만, 계약의 본문에는 계약자가 계약자의 서비스를 이용할 권리가 있음을 명시할 수 있습니다. 계약 종료와 관련하여 당사자들은 최종 형태의 의무를 이행하기 전에 관계를 종료할 권리가 있습니다. 예를 들어 고객은 더 이상 변호사의 도움이 필요하지 않다고 판단하고 계약자에게 발생한 모든 비용을 지불하고 계약을 종료하기 위해 추가 계약을 작성했습니다. 법원에 갈 필요가 없습니다.
계약에는 계약자의 작업 수행과 고객의 그에 대한 지불도 포함됩니다. 실연자의 작업결과는 합격증명서에 따라 인정될 수 있는 가시적인 결과여야 합니다. 이는 계약이며, 서비스 제공에 관한 계약과는 다릅니다. 후자의 경우 서비스는 수행자와 분리될 수 없으며 가시적인 결과를 얻지 못하는 경우가 많습니다. 그리고 계약으로 인해 연주자와 분리되는 결과가 발생합니다. 그러나 우리는 창의적인 작업(예: 집을 짓는 것)뿐만 아니라 예를 들어 지적 작업의 결과(개발)에 대해서도 이야기하고 있습니다. 프로젝트 문서), 파괴작업(건물해체). 계약의 두 번째 특징은 계약 작업의 결과에 대해 일정한 보증이 제공되는 반면 서비스의 무형성으로 인해 그러한 보증을 제공할 수 없다는 것입니다. 예를 들어, 조직에 법적 지원을 제공할 때 계약자는 회사가 상대방으로부터 소송을 당하지 않을 것이라고 보장할 수 없습니다. 계약에 따른 가전 제품 수리에 대해 이야기하는 경우 이 장비는 예를 들어 엔진이 1년 동안 제대로 작동하도록 보장됩니다.
동시에, 계약 조건 이행 결과에 따라 보수를 받는다는 사실에도 불구하고 직원은 다음과 같은 권리도 보유합니다. 출산 혜택. 즉, 이전에 받은 혜택 금액을 반환할 필요가 없습니다.
민사 계약에는 어떤 경우에도 고용 계약의 징후가 포함되어서는 안 된다는 사실에 주목합니다. 그렇지 않으면 시민은 근무일수에 비례하여 출산 혜택을 반환해야 하기 때문입니다. 입법자는 이 혜택이 어머니의 소득 손실을 보상하기 위한 것이며 어머니가 일을 했기 때문에 소득이 있다는 사실에 근거하여 이러한 입장을 취합니다.
현대 여성은 시간이 부족하고 할 일이 많음에도 불구하고 집에서 편안함을 만들고, 사랑하는 사람에게 관심을 기울이고, 외모를 돌보고, 출산하고 자녀를 키우는 등 모든 일을 관리합니다. 또한 대부분의 공정한 섹스는 출산 휴가 중에도 삶의 물질적 구성 요소에 대한 관심을 멈추지 않습니다. 몇 가지 질문이 생깁니다. 현재 공식 업무를 계속할 수 있습니까, 아니면 아르바이트를 찾는 것이 더 낫습니까? 어떤 종류의 일이 추가 수입을 가져올 수 있으며 어디에서 찾을 수 있습니까? 모든 옵션을 고려해 봅시다.
시작해보자 현 입법부외출이나 출산 휴가를 강요하지 않으며 많은 어머니가 계속 일하지만 대부분의 경우 시간제 또는 집에서 일합니다. 병가가 있어도 고용주에게 제시하지 않고 예전처럼 일할 수 있습니다. 다만, 이 경우 강제 출산휴가 기간 동안의 소득을 보상하기 위한 것이므로 급여를 받을 수 없다는 점을 명심하시기 바랍니다. 즉, 급여나 휴가 수당을 받아야 합니다. 이 옵션은 예를 들어 직장 생활에 따라 경력이 결정되는 사람들이 사용합니다. 또한 경영진이 이에 반대하지 않는 경우 출산 휴가를 중단할 권리가 있습니다. 몇 가지 절차만 따르면 됩니다. 특히, 휴가를 중단하고 업무에 복귀할 수 있도록 요청하는 내용과 함께 이사에게 보내는 성명서를 작성해야 합니다.우리에게서 다운로드하세요:
관리자가 귀하의 조기 복귀를 꺼리지 않으면 귀하가 작업을 시작할 수 있도록 명령을 작성할 것입니다. 남은 것은 귀하에게 지급되는 혜택을 다시 계산하는 것입니다. 또 다른 옵션이 있습니다. 민사 노동 계약에 따라 휴가가 끝날 때까지 계속 일하는 것입니다. 이 계약은 이 기간 동안 사용할 수 있는 작업 유형, 보수 금액 등을 지정하는 동시에 계속해서 혜택을 전액 받습니다. 이를 위해서는 유료 서비스 제공 또는 계약에 대해 고용주와 계약을 체결해야 합니다. 출산 휴가 기간 동안 집이나 직장에서 일할 가능성에 대해 상사와 동의할 수도 있지만, 일주일도 안 돼또는 근무일. 동시에 귀하는 급여 전액을 지급받을 권리를 보유합니다. 이를 위해 직장 복귀 의향서를 작성하십시오. 경영진은 집에서 귀하의 직무 수행을 거부할 권리가 있음을 명심하십시오.
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