La incapacidad de un empleado para realizar sus tareas laborales. Cómo despedir por incumplimiento de deberes oficiales

Por la primera infracción del empleado.

1. Es necesario verificar si existe un documento según el cual el empleado está obligado a cumplir con el deber laboral que violó (incumplió). Un empleado puede ser considerado responsable por cometer una violación (incumplimiento) de algún deber laboral establecido por una cláusula en la descripción del puesto, normativa laboral interna, contrato de trabajo, etc. La violación es legal No

2. Tras la primera infracción, la persona que descubrió la infracción redacta un informe. La nota hace referencia a las cláusulas violadas de la descripción del puesto, contrato de trabajo u otro documento. En el informe, se pueden hacer referencias a documentos que confirmen la infracción (informe de auditoría, documento sobre defectos en el trabajo, imposición de una multa a la organización por una infracción cometida por un empleado, etc.)

3. Es necesario establecer la ausencia de motivos válidos para la falta disciplinaria del empleado, para asegurarse de que el empleado ciertamente no podrá justificarla en el futuro con sus enfermedades, enfermedades de familiares, condiciones climáticas, accidentes, etc.

Para la primera infracción, se toma del empleado una explicación por escrito (nota explicativa) para conocer sus circunstancias y motivos. Si de la nota explicativa se desprende que el empleado, por ejemplo, llegó tarde al trabajo o no completó la tarea de la dirección por una buena razón, entonces la nota explicativa se registra, se incluye en el expediente y no puede considerarse como base para la solicitud. una sanción disciplinaria o se tendrá en cuenta al momento del despido según la cláusula 5. .1 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si de la nota explicativa se desprende que el empleado no tiene una razón válida para cometer la infracción (es decir, no hay documentos de respaldo u otras pruebas), entonces la nota explicativa del empleado se convierte en la base para emitir una orden para aplicar una sanción disciplinaria. .

Si, después de dos días hábiles, el empleado no ha dado la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente (sobre la negativa a dar una explicación). Es recomendable que el acto sea certificado por tres empleados.

4. Es necesario averiguar si ha expirado el plazo para responsabilizar disciplinariamente al empleado. (La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados. La sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la comisión de la falta y, basándose en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. El período especificado no incluye el tiempo del proceso penal. Artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

5. Se emite una orden para aplicar una medida disciplinaria al empleado en forma de amonestación o amonestación. Vea un ejemplo de cómo completar una orden de acción disciplinaria. Observación y amonestación según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son sanciones. No son medidas punitivas y no cuentan para el despido según el inciso 5, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, privación de bonificación, reducción de categoría, rango. Se recomienda dictar una orden para aplicar una sanción disciplinaria motivada, justificada, con referencias a las cláusulas del contrato o instrucciones que fueron violadas, a documentos que lo confirmen, por ejemplo, memorandos, notificaciones del Servicio Federal de Impuestos de Rusia. Federación sobre la demora en la presentación de una declaración por parte de un contador, si el contador es despedido.

6. El pedido queda inscrito en el Registro de Pedidos (Instrucciones). El tribunal también podrá consultar este diario en el futuro si sospecha que la orden se preparó “retroactivamente”.

7. La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta el correspondiente acto de negativa a familiarizarse con la orden. Es recomendable que este acta sea firmada por tres empleados.

Por la segunda infracción del empleado

8. Dentro de 1 año desde el momento en que se impone una sanción disciplinaria a un empleado por la primera infracción disciplinaria, sigue una segunda infracción (incumplimiento) de algún deber laboral. Es necesario verificar si existe un documento según el cual el empleado está obligado a cumplir con el deber laboral que violó (incumplió). Un empleado puede ser considerado responsable por cometer una violación (incumplimiento) de algún deber laboral establecido por una cláusula en la descripción del puesto, normativa laboral interna, contrato de trabajo, etc. La violación es legal No Las tareas asignadas no cuentan.

9. Tras la segunda infracción, la persona que descubrió la infracción redacta un informe. La nota hace referencia a las cláusulas violadas de la descripción del puesto, contrato de trabajo u otro documento. En el informe, se pueden hacer referencias a documentos que confirmen la infracción (informe de auditoría, documento sobre defectos en el trabajo, imposición de una multa a la organización por una infracción cometida por un empleado, etc.)

10. Es necesario establecer la ausencia de motivos válidos para la segunda falta disciplinaria del empleado, para asegurarse de que el empleado ciertamente no podrá justificarla en el futuro con sus enfermedades, enfermedades de familiares, condiciones climáticas, accidentes, etc.

Para la segunda infracción, se toma del empleado una explicación por escrito (nota explicativa) para conocer los motivos de la misma. Si de la nota explicativa se desprende que el empleado, por ejemplo, llegó tarde al trabajo o no completó la tarea de la dirección por una buena razón, entonces la nota explicativa se registra, se incluye en el expediente y no puede considerarse como base para la solicitud. una sanción disciplinaria o se tendrá en cuenta al momento del despido según la cláusula 5. .1 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si de la nota explicativa se desprende que el empleado no tiene una razón válida para cometer la infracción (es decir, no hay documentos de respaldo u otras pruebas), entonces la nota explicativa del empleado se convierte en la base para emitir una orden para aplicar una sanción disciplinaria. .

Si después de dos días hábiles el empleado no ha dado la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente (un acto de negativa a dar una explicación). Es recomendable que el acto sea certificado por tres empleados.

11. Es necesario averiguar si ha expirado el plazo para responsabilizar disciplinariamente al empleado, porque El tipo de despido en cuestión es una sanción disciplinaria, por lo que lo dispuesto en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. (La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados. La sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la comisión de la falta y, basándose en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. El período especificado no incluye el tiempo del proceso penal. Artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

12. A continuación, se emite una orden de despido (sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido por la segunda infracción). Se utiliza el formulario unificado T-8, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia el 5 de enero de 2004. Vea un ejemplo de cómo completar un pedido.

13. El pedido queda inscrito en el Registro de Pedidos (Instrucciones).

14. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. En el caso de que una orden (instrucción) para rescindir un contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (instrucción). Así se establece en el art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si un empleado se niega a familiarizarse con la orden de rescindir el contrato de trabajo, también se recomienda actuar (un acto de negativa a familiarizarse con la orden), que está certificado por las firmas del autor y dos empleados. Este documento puede resultar útil ante el tribunal como prueba adicional de que el empleador tiene razón.

15. Después de esto, se llega a un acuerdo completo con el empleado, se paga una compensación monetaria por vacaciones no utilizadas, salarios y otros pagos adeudados.

16. Se deja constancia de la rescisión del contrato de trabajo en el libro de trabajo y en la tarjeta personal. La carta de renuncia puede verse así:

“Despido por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin motivo justificado, párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 Código de Trabajo Federación Rusa" O: "El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido al incumplimiento reiterado por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

El empleado certifica con su firma los asientos en el libro de trabajo y el asiento en la tarjeta personal de despido.

17. Se realiza una copia del libro de trabajo del empleado despedido para el archivo de la empresa. Emitido al empleado libro de trabajo el día del despido. Se realiza una entrada al respecto en el Libro de Contabilidad para el movimiento de los libros de trabajo y encartes para los mismos. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. Las notificaciones se registran en el Registro de notificaciones.

Tenga en cuenta:

Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

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Los principales tipos de sanciones que se pueden aplicar a todas las categorías de empleados (sin importar dónde trabajen) están consagrados en el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Éstas incluyen:

• comentario,
• reprensión,
• despido.

En la mayoría de los casos, el empleador tiene derecho a decidir por sí mismo qué castigo elegir para el empleado; la única excepción es el despido, ya que existen ciertas restricciones por ley. Un empleado sólo puede ser despedido por determinados delitos enumerados directamente en la ley; pero reprender a un empleado o emitir una amonestación es una cuestión cuya decisión sólo es competencia del empleador. Incluso puede sustituir el despido por una amonestación si quiere darle al empleado otra oportunidad.

Reglas para emitir una amonestación.

Si un empleador quiere reprender a un empleado por no cumplir con sus deberes laborales, debe cumplir con el siguiente algoritmo de acciones:

1. Registrar el hecho del incumplimiento. responsabilidades laborales. Por ejemplo, redactar un informe indicando que durante un período determinado el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo, o pedir a varios compañeros que confirmen por escrito la ausencia del empleado.
2. Solicitar explicaciones por escrito al propio empleado. Si no los presenta, será necesario levantar el acta correspondiente.
3. Emitir orden para dictar amonestación y familiarizar al infractor con su firma. Si el empleado se niega a firmarlo, también deberá redactar el documento correspondiente.

Por ejemplo, A. A. Ivanov violó por primera vez las normas laborales al ausentarse del lugar de trabajo durante 3 horas. Tal violación en la legislación laboral se incluye en la categoría de incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes oficiales. Es imposible despedir a alguien por esto, por lo que el director decidió reprender al empleado, dándole la siguiente orden:

LLC "Inicio"

ORDEN

sobre la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado en forma de amonestación

Debido a la ausencia de A. A. Ivanov, quien ocupa el cargo de gerente en LLC "Inicio", en el lugar de trabajo el 20 de mayo de 2018 de 9 a 12 horas,

ORDENO

• reprender a Ivanov A.A.;
• familiarice a Ivanov A.A. con esta orden dentro de los 3 días siguientes a la firma.

Base:

Director General Avramenko A. G.

El empleado está familiarizado con el pedido. (Ivánov A. A)

«___» __________ 2018

Consecuencias de recibir una reprimenda para un empleado

La presencia de una amonestación podrá ser motivo de privación de bonificación, si bien aquí también deberá tenerse en cuenta el Reglamento sobre bonificaciones, si existiera en la empresa. Sin embargo, no pueden recortar el salario de un empleado que ha recibido una amonestación, ya que esto es contrario a la esencia de la sanción disciplinaria y a la ley.

La amonestación tiene una vigencia de un año, transcurrido el cual se considera que el empleado no tiene sanción disciplinaria, aunque el empleador, si lo desea, puede levantar la sanción antes formalizando esta acción con orden separada. El incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes oficiales en presencia de una amonestación válida puede convertirse en la base para la aplicación de más mirada severa sanciones - despido.

Por tanto, reprender a un empleado es un ejercicio del derecho del empleador a castigarlo por el incumplimiento de sus deberes laborales. Para aplicar esta sanción disciplinaria es necesario seguir el procedimiento establecido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pues de lo contrario el empleado tendrá motivos para cuestionar su legalidad. Al mismo tiempo, el empleador debe recordar que sólo tiene un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta para emitir una amonestación.

El despido de un empleado de una empresa por incumplimiento de sus deberes laborales es un hecho bastante común. Las normas y reglas de este procedimiento están previstas en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Explicaremos en el artículo cómo se lleva a cabo el despido por incumplimiento de deberes oficiales de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

Reglas básicas

Al contratar a un empleado, el gerente debe proporcionar una revisión descripción del trabajo, que describe claramente las principales responsabilidades que nuevo empleado desempeñará en su cargo (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es necesario familiarizar al nuevo empleado con la descripción de su trabajo antes de firmar el TD; de lo contrario, en caso de infracciones disciplinarias, el empleador no podrá imponer legalmente una sanción y mucho menos despedir al empleado en virtud del artículo.

Si se ha detectado un incumplimiento grave de los deberes laborales, se considera una infracción. disciplina laboral y puede resultar en un castigo apropiado.

La ley permite despedir a un empleado por este motivo solo en dos casos:

• Si el abandono de los deberes oficiales se nota más de dos veces.
• Si un empleado incumple varias veces sus obligaciones inmediatas responsabilidades funcionales sin una buena razón. Este hecho debe ser probado.

Castigo por incumplimiento de deberes laborales

Si un empleado violó la disciplina y no cumplió con sus deberes laborales por primera vez, el empleador solo puede imponer una sanción. Sin embargo, si se repite el incumplimiento de sus deberes, la dirección tiene derecho a despedir a dicho empleado. El Código del Trabajo no contiene instrucciones claras sobre las razones válidas para el incumplimiento de las obligaciones laborales; las determina el empleador en cada caso específico. Pero el directivo deberá justificar el motivo del despido, adjuntando hechos y documentos relevantes que sirvan como prueba de la infracción de la disciplina laboral.

El despido de un empleado a tiempo completo por abandono de sus funciones oficiales debe ser siempre por iniciativa del empleador. El procedimiento deberá realizarse conforme a la ley, de lo contrario el despido podrá quedar invalidado en caso de juicio.

Disparemos correctamente

El algoritmo para despedir a un infractor es el siguiente:

1. El primer paso es recopilar hechos que documenten las violaciones de la disciplina laboral por parte del empleado en la empresa. Deben ir acompañados de extractos de los documentos reglamentarios de la organización.
2. Verifique la descripción del trabajo con la que el empleado estaba familiarizado anteriormente. Se considerará acción ilegal el despido por incumplimiento de deberes laborales no enumerados en el mismo.
3. Asegúrese de que el empleado no esté en la lista de personas a las que se les prohíbe ser despedido por iniciativa del empleador. Podría ser una empleada embarazada o una mujer que tiene hijos menores de 3 años (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4. Es necesario aclarar la fecha de la infracción (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), porque el empleador sólo puede imponer una sanción a un empleado de la empresa dentro del plazo de un mes a partir de la fecha de su descubrimiento.
5. Debe tener una nota explicativa firmada por el empleado indicando los motivos de la infracción.
6. Analizar razones reales violaciones de la disciplina laboral. Quizás la culpa sea del supervisor inmediato del empleado o de las condiciones laborales.
7. Redactar orden de despido por incumplimiento de deberes oficiales, luego familiarizar al empleado con ella y obtener su firma en señal de consentimiento.
8. A continuación, el empleado de personal está obligado a registrar la orden de despido del infractor en el diario de registro y realizar la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.
9. El informe de trabajo completo debe entregarse al ex empleado el día de su despido y se debe llegar a un acuerdo completo con él.

No es fácil despedir a un empleado por incumplimiento de sus deberes laborales, porque... Un empleador puede probar una infracción disciplinaria sólo si el empleado está plenamente informado y los documentos oficiales están en perfectas condiciones. En caso contrario, el trabajador despedido podrá impugnar su despido ilegal, y el empresario quedará sujeto a responsabilidad administrativa de conformidad con

realizado por iniciativa del empleador. La legislación laboral ha establecido un procedimiento de despido complejo y la práctica judicial incluye ciertos matices que no fueron revelados por el legislador.

Condiciones para la legalidad del despido por incumplimiento reiterado de deberes laborales

Según el inciso 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo incumplimiento reiterado de trabajadores sometidos a acción disciplinaria, las obligaciones laborales en ausencia de una razón válida son motivo para rescindir el contrato por voluntad del empleador.

Con base en la interpretación de la norma, para reconocer el despido como procedente son necesarias simultáneamente 3 condiciones:

Violación de la disciplina laboral.

Según el párrafo 35 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2, la base para el despido en virtud del párrafo 5 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo es incumplimiento o desempeño inadecuado culpable de las funciones laborales.

Legislador y práctica de arbitraje Existen 3 tipos de incumplimiento de la disciplina laboral:

1. No estar en el trabajo.

   No es necesario indicar el lugar de trabajo específico del empleado en el contrato con el empleado o en un acto separado del empleador. A falta de certeza, se aplicará lo dispuesto en el art. 209 del Código del Trabajo, donde se establece que un trabajador es un lugar bajo control directo o indirecto del empleador, donde el trabajador debe ubicarse o donde debe llegar en relación con el trabajo.

   Las consecuencias legales difieren entre ausentarse del lugar de trabajo por poco tiempo y ausentarse por más de 4 horas seguidas durante un turno de trabajo o jornada laboral. Según el art. 81 del Código del Trabajo, una ausencia de más de 4 horas es ausentismo relacionado con otro motivo de despido: una grave infracción de las obligaciones laborales.

2. La negativa de un empleado a trabajar debido a la adopción por parte del empleador de una ley local sobre cambios en las normas laborales.

   ¡NOTA! La negativa a trabajar debido a cambios en las normas laborales no debe confundirse con la negativa debido a cambios en los términos del contrato de trabajo. Esto último no constituye una violación de la disciplina laboral y, de conformidad con el párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo se considera como base general para la terminación de las relaciones laborales.

3. Incumplimiento condiciones obligatorias permiso para trabajar, en particular:
   • negativa, evasión de un examen médico;
   • negativa a capacitarse y aprobar exámenes sobre precauciones de seguridad, reglas de operación y protección laboral en tiempo de trabajo etc.

Lea más sobre el incumplimiento de las condiciones obligatorias para obtener permiso para trabajar

Motivos de despido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo puede ser notificado mediante la negativa o evasión de un examen médico realizado en forma de:

1. Examen médico antes del trabajo y después de finalizar la jornada o turno de trabajo.

   La obligatoriedad de dicho examen médico se establece, en particular, para los conductores mediante el Procedimiento para la realización de exámenes médicos antes del turno, antes del viaje y después del turno y después del viaje, aprobado. por orden del Ministerio de Salud de 15 de diciembre de 2014 No. 835n. Además, en virtud del art. 330.3 del Código del Trabajo, es obligatorio para los empleados que trabajan bajo tierra.

2. Examen médico periódico.

   Ciertas categorías de empleados, según el art. 212 del Código del Trabajo, es necesario someterse a exámenes médicos periódicos. Así, para prevenir enfermedades profesionales y determinar la idoneidad del trabajador para el trabajo de conformidad con el art. 213 del Código del Trabajo, los empleados que realizan los siguientes trabajos se someten a un examen médico:

   • donde existan condiciones de trabajo nocivas y peligrosas;
   • relacionados con el tráfico.

   Para prevenir la aparición y posterior propagación de enfermedades, es decir, para proteger la salud pública, los empleados se someten a un reconocimiento médico:

   • organizaciones médicas y infantiles;
   • abastecimiento,
   • empresas de la industria alimentaria, restauración pública, comercio, etc.

Por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de 12 de abril de 2011 No. 302n se aprobó la lista de dichos trabajos y la frecuencia de los exámenes médicos. Por ejemplo, un operador de grúa y un operador de ascensor deben someterse a un examen médico cada 2 años; trabajadores que realizan trabajos subterráneos en el Extremo Norte, una vez al año; conductores de transporte terrestre: una vez cada 2 años; profesores, educadores - anualmente.

También es necesario aclarar los motivos del despido, como la negativa a capacitarse y aprobar exámenes sobre medidas de seguridad, reglas de operación y protección laboral durante el horario laboral.

Así, según el art. 225 del Código del Trabajo, todos los empleados deben recibir capacitación en seguridad laboral. El procedimiento de formación y las normas para la prueba de los conocimientos adquiridos fueron aprobados mediante resolución conjunta del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Educación de 13 de enero de 2003 No. 1/29.

¡IMPORTANTE! Las infracciones enumeradas a la disciplina laboral son motivo de despido si no se deben a una causa válida.

Violación de la disciplina laboral por motivo válido.

La práctica judicial y la interpretación de determinados artículos del Código del Trabajo proporcionan cierta claridad sobre la cuestión de qué motivos son válidos:

Cómo despedir a un empleado por incumplimiento de deberes oficiales: instrucciones paso a paso

El despido de un empleado se realiza en 6 etapas; incluyendo identificar y comprobar el motivo del despido, formalizar la rescisión del contrato, pagar al empleado y expedirle documentos. Imaginemos el algoritmo de despido en forma de tabla de instrucciones:

¡NOTA! A veces, el procedimiento de despido no termina con un acuerdo; por ejemplo, si un empleado apela ante un tribunal de distrito lo que considera un despido improcedente.

Detección de violaciones a la disciplina laboral

Después o en el momento en que un empleado comete una violación de la disciplina laboral, el empleador debe registrar la violación. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo no establece tal obligación, pero el registro del hecho de la infracción es necesario en interés del propio empleador; de lo contrario, el empleado tiene la oportunidad de impugnar el despido.

El procedimiento para identificar y registrar infracciones en la práctica es el siguiente:

1. El empleador es informado por cualquier medio de un hecho que supuestamente constituye una violación a la disciplina laboral. Los métodos de notificación al empleador pueden incluir:
   • un informe del jefe del empleado infractor, de sus compañeros u otros empleados;
   • quejas de terceros (por ejemplo, clientes de la organización);
   • un acto redactado sobre la base de un acto cometido por un empleado, por ejemplo, un acto de negativa a someterse a un examen médico.
2. El empleador verifica la información recibida.

   Por ejemplo, cuando el supervisor inmediato de un empleado ausente notifica al gerente que el infractor no está en el trabajo, el gerente forma una comisión, que necesariamente incluye a un empleado del departamento de recursos humanos de la organización. La comisión verifica el hecho de la ausencia y sus motivos.

   La comisión debe abordar la inspección de manera responsable. Por tanto, una investigación sesgada, una decisión infundada o una inspección por parte de una parte interesada son inaceptables, como se afirma, por ejemplo, en la sentencia de apelación de Voronezhsky. tribunal regional de 17 de junio de 2014 No. 33-3172.

   La inspección deberá determinar en qué consiste el incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones oficiales por parte del trabajador, interpretado como infracción, y también establecer el momento de su comisión. La falta de datos al respecto, según la opinión del Tribunal Supremo de la República de Tartaristán, expresada en la sentencia de apelación de fecha 08/09/2014 No. 33-11352/2014, indica que el hecho de una falta disciplinaria no ha sido sido probado.

   La práctica también habla de la necesidad de correlacionar la mala conducta con el despido posterior. Por ejemplo, tras señalar que no hubo consecuencias negativas para la organización, a pesar de la interrupción del transporte como consecuencia de la ausencia del empleado, el Tribunal Regional de Omsk anuló el despido de este último en sentencia de apelación de fecha 15 de abril de 2015 No. 33-2470 /2015.

3. Tras la confirmación de la información recibida sobre la infracción, se registra una infracción de los deberes oficiales. El registro puede realizarse en forma de informe de auditoría oficial u otro formulario.

   Es inaceptable despedir a un empleado si una auditoría no revela ninguna infracción. Por ejemplo, en la sentencia de apelación de 22 de agosto de 2014 No. 33-32951/2014, el Tribunal Municipal de Moscú indicó que la inspección no reveló ninguna violación, por lo que la orden de despido era ilegal.

Comprobar la legalidad del despido en una situación concreta

Una vez que se ha identificado una infracción, el empleador debe comprobar si la infracción constituye un motivo legítimo para el despido. Para hacer esto, debe realizar una serie de acciones:

1. Solicitar explicaciones al empleado sobre la falta disciplinaria que cometió (artículo 193 del Código del Trabajo).

   Si el empleado se niega a recibir la demanda presentada, es recomendable leer la demanda en voz alta y poner la marca correspondiente en el documento.

   Es al dar una explicación que el empleado tiene la oportunidad de declarar que existe una buena razón por la que tuvo que cometer una infracción, u otra Circunstancias mitigantes. No brindarle a un empleado la oportunidad de dar una explicación es una violación del procedimiento de despido. En este caso, los tribunales deciden reintegrar al empleado a Trabajo anterior, como lo determinó, por ejemplo, el Tribunal Regional de Novgorod en la sentencia de apelación de 10 de octubre de 2012 No. 2-755-33-1600.

   La negativa de un empleado a dar una explicación no es obstáculo para imponer una sanción disciplinaria. Si el empleado no da una explicación dentro de los 2 días hábiles, a partir del día siguiente a la presentación de la solicitud, el empleador redacta el acta correspondiente.

2. Verificar el cumplimiento de los plazos establecidos por el Código del Trabajo.

   Así, en virtud del art. 193 del Código del Trabajo, las sanciones se aplican a más tardar seis meses después de la comisión del delito y a más tardar un mes desde el momento de su descubrimiento. Al mismo tiempo, de conformidad con el art. 81, es posible despedir a un empleado que haya violado la disciplina laboral si tiene una sanción disciplinaria válida, la cual se extingue un año después de la imposición bajo regla general o antes, a voluntad del empleador (artículo 194 del Código del Trabajo). Se considera que un empleado al que se le ha reembolsado una multa no la tiene en absoluto.

   Así, en esta etapa, el empleador debe determinar si el plazo para aplicar la sanción ha prescrito y si la sanción anterior del trabajador propuesto para el despido no ha sido reembolsada.

   ¡IMPORTANTE! En la práctica, la disposición de la ley sobre la legalidad del despido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 sólo en presencia de una sanción disciplinaria pendiente causa muchas dificultades.

   Para evitar infracciones en el despido de empleados, presentamos las posiciones de los tribunales en relación a diversas situaciones:

   Situación	Despido	Base
   El empleado tenía una sanción disciplinaria, pero el tribunal declaró ilegal la orden de imponerla	Injustamente	Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tuvá de 22 de marzo de 2016 No. 33-412/2016
   Por la mala conducta que sirvió de base para el despido, el empleado ya ha sufrido responsabilidad disciplinaria	Injustamente	Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 11 de marzo de 2015 No. 33-1061/2015
   El trabajador cometió total o parcialmente las faltas disciplinarias antes de ser trasladado al puesto actual.	Injustamente	Resolución de la Corte Suprema de 29 de octubre de 2009 No. 5-B09-110
   	Legalmente	Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 15 de febrero de 2016 No. 33-199/2016
   El empleado ha cometido una infracción por la que el empleador quiere despedirlo, antes de que se dicte la sanción por la primera falta disciplinaria.	Injustamente	Sentencia de apelación de la Corte Suprema de fecha 11 de abril de 2014 No. 78-APG14-8
   El empleado cometió varias infracciones en un día.	Injustamente	Sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 25 de enero de 2012 No. 33-815
   La auditoría reveló varias infracciones, pero el empleado no tuvo que rendir cuentas por ellas.	Injustamente	Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Astracán de 19 de febrero de 2014 No. 33-748/2014

3. Comprobar la presencia/ausencia de restricciones al despido de un empleado.

   Así, por ejemplo, según el art. 81 del Código del Trabajo, está prohibido despedir a un empleado que se encuentre de baja por enfermedad o de vacaciones, y en virtud del art. 261 del Código del Trabajo, el empleador no puede tomar la iniciativa de despedir a una empleada embarazada. En otras palabras, en esta etapa el gerente está obligado a asegurarse de que no existan obstáculos para el despido del infractor de la disciplina laboral.

Registro de despido

Según el art. 84.1 del Código del Trabajo, el registro del despido se produce en forma de orden. En este caso, también se imponen medidas disciplinarias al empleado por orden del empleador. Pero no es necesario duplicar las órdenes, basta con emitir una: sobre la imposición de una sanción en forma de despido y sobre la rescisión del contrato de trabajo.

Según explicó Rostrud en carta No. 1493-6-1 de 1 de junio de 2011, el despido, que es una medida disciplinaria, se formaliza mediante orden. El acto se redacta sobre la base. forma unificada No. T-8, homologado. Resolución del Comité Estatal de Estadística de 5 de enero de 2004 No. 1. La columna “Bases” se completa con base en una nota, una nota explicativa del empleado y actos del empleador.

Pero la emisión de 2 órdenes (sobre la aplicación de sanciones y sobre la rescisión del contrato en el formulario T-8) no constituirá una violación de la ley.

Después de emitir la orden, el empleador en virtud del art. 84.1 El Código del Trabajo obliga a familiarizar al trabajador con él. Desde en en este caso El despido se produce como consecuencia de una falta disciplinaria y es una sanción, entonces el empleador, en virtud del art. 193 del Código del Trabajo, está obligado a familiarizar al empleado con la orden dentro de los 3 días siguientes a su publicación.

Se realiza una entrada sobre el despido de un empleado en su libro de trabajo. Según lo dispuesto en el art. 84.1 del Código del Trabajo, la redacción de las causales de despido debe corresponder al texto del Código del Trabajo.

El cálculo y emisión de documentos se realiza el día de la terminación de la relación laboral. Después de emitir una orden de despido, el servicio de personal elabora una nota de cálculo, que se utiliza para contabilizar los pagos adeudados al empleado.

Resumamos. Despido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo es posible cuando la base es una infracción de la disciplina laboral si el empleado tiene una sanción disciplinaria pendiente y carece de una razón válida. La violación de la disciplina laboral puede expresarse en ausencia del lugar de trabajo, incumplimiento de las condiciones de admisión al trabajo o negativa a trabajar debido a cambios en las normas laborales.

El despido comienza con la identificación de los motivos del mismo, que luego se verifican. Tras confirmar la legalidad del despido, se redacta orden. Por último, se realizan los pagos y se entregan los documentos al trabajador.

Dado que el despido en virtud de un artículo por incumplimiento de deberes oficiales casi siempre implica un conflicto, es importante que el empleador formalice correctamente este trámite en diferentes etapas. De lo contrario, corre el riesgo de perder la demanda iniciada por el empleado despedido. Y entonces será necesario no sólo reintegrar al empleado en su puesto, sino también compensar sus pérdidas morales y materiales.

¿Cuándo es posible el despido en virtud de un artículo por incumplimiento de deberes oficiales?

El despido de un subordinado por iniciativa del empleador es posible por varios motivos enumerados en el artículo 81 del Código del Trabajo, incl. por incumplimiento de deberes laborales sin motivo justificado. Esta es una de las formas de acción disciplinaria por el desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus funciones oficiales o por su incumplimiento (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En particular, pasa a serlo si el contrato con el trabajador se rescinde por las siguientes causas:

1. Incumplimiento reiterado (más de uno) de las funciones laborales previstas en el contrato sin motivo justificado. Punto importante: un empleado que comete una infracción reiterada ya debe tener una sanción disciplinaria.

2. Una infracción única, pero grave, de los deberes laborales, expresada en forma de:

• presentarse al trabajo en estado de ebriedad;
• cometer robo o malversación de fondos;
• divulgación de secretos comerciales;
• incumplimiento de los requisitos de protección laboral.

Los mismos motivos de despido por incumplimiento de sus funciones por parte de un empleado se duplican en el art. 37 de la Ley de Funcionarios Públicos No. 79-FZ de 27 de julio de 2004 (modificada el 3 de agosto de 2018). Aunque contiene algunos detalles distintivos relacionados con el estatus especial de los funcionarios. Así que no rompas con ellos. contrato de empleo, sino un contrato de servicio. O la base para el despido de un funcionario público puede ser la divulgación de secretos de Estado en lugar de secretos comerciales. La diferencia es que el motivo del despido en el libro de trabajo de un empleado de una organización comercial se indica de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo: cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo). Y en el libro de trabajo de un funcionario público se hace referencia al párrafo correspondiente del artículo 37 de la Ley N ° 79-FZ.

Procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias

El despido en virtud de un artículo por incumplimiento de deberes oficiales se lleva a cabo en un orden determinado, que debe seguirse para evitar problemas por parte de las autoridades judiciales o reguladoras:

1. El empleador registra una infracción cometida por un subordinado. Para ello, su superior inmediato redacta un acta o memorando.

2. El empleado está obligado a explicar por escrito el motivo del incumplimiento de sus deberes laborales. Si no se les proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles, se redacta otro acta. Si el empleado lo escribió, el documento se registra en el diario.

3. Se comprueba si el motivo del incumplimiento de deberes es válido o no.

4. Se verifican los plazos - art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que cualquier sanción, incluso en forma de despido, debe imponerse al empleado dentro de un mes a partir del momento en que se descubre su mala conducta. Los períodos de vacaciones y bajas por enfermedad no están incluidos en el período especificado. Además, no se puede aplicar una sanción más tarde de 6 meses después de la comisión del delito y, según los resultados de una auditoría o auditoría, después de 2 años.

5. Se comprueba la categoría del empleado para ver si está sujeto a despido por esta base. Por ejemplo, si el infractor es una mujer embarazada, no será posible rescindir el contrato de trabajo con ella. No se puede despedir a un infractor durante sus vacaciones o enfermedad.

6. Se emite orden de despido, con la que se presenta al subordinado a la firma (si se niega a firmar, se elabora un informe). La orden debe hacer referencia a los detalles de los documentos que confirmen el incumplimiento de las obligaciones laborales. Si un empleado que ha sido sujeto previamente a medidas disciplinarias es despedido por una infracción repetida, la orden de despido debe reflejar no sólo el hecho de la disciplina anterior, sino también el número/fecha de la orden correspondiente.

7. Acta de despido en virtud del párrafo correspondiente del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ingresa en el libro de trabajo del empleado infractor.

Si un empleado es despedido sobre la base del inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo, se debe cumplir un plazo más: no debe pasar más de un año desde el momento de la sanción anterior, de lo contrario se considera ya “pagada” (artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el despido se aplica a un empleado después de este plazo, se considerará ilegal.