갈등의 예와 해결 방법. 갈등 해결 방법, 방법 및 스타일
조만간 모든 팀은 갈등 상황에 직면하게 됩니다. 이론적으로 볼 때, 갈등은 반대 참가자들 사이의 논란이 되는 상황을 해결하는 가장 예리한 방법인 것 같습니다. 일반적인 이해에서 갈등은 당사자들 간의 불일치와 부정적인 경험과 관련된 모순의 악화입니다.
충돌은 여러 가지 이유로 발생하며 그 중 눈에 띄는 것은 다음과 같습니다. 노동 과정; 심리적 특성인간관계(동정과 반감); 각 직원의 개인적 특성(직원을 통제할 수 없음) 감정적 상태, 편견적 태도, 비관적 태도). 전문가들은 팀 내 갈등 상황을 해결하기 위해 감정에 굴복하지 말고 간단한 알고리즘을 따르라고 조언합니다.
1. 사과하세요. 많은 사람들이 이 규칙을 잊어버리고 있지만, 이는 긴장을 완화하고 상대방이 현재 상황에서 벗어날 수 있는 길을 안내하는 데 도움이 되는 사과입니다. 동시에 그것이 당신의 잘못인지 아닌지는 실제로 중요하지 않습니다. 그런 말을들은 대담자는 당신을 다르게 대할 것입니다.
2. 문제에 대한 책임을 집니다. 함께 상황에서 벗어날 방법을 찾을 것이며 문제를 해결하기 위해 도움과 지원을 제공할 준비가 되었음을 상대방에게 보여주십시오.
3. 결정을 내리세요. 이 단계는 문제에 대한 확실성을 완전히 확립하고 상대방과의 불일치를 종식시키는 데 도움이 될 것입니다. 불일치 주제에 실제 영향을 미칠 수 있는 최종 결과에 대한 몇 가지 옵션을 제공하십시오. 사적인 내용을 사용하지 말고 상황과 직접적으로 관련된 문구만 사용하세요.
4. 조치를 취하세요. 실제 행동으로의 전환은 양측에 대한 불필요한 토론과 비난을 피하는 데 도움이 될 것이며 갈등 당사자를 하나의 목표로 통합하여 특정 상황에서 가장 최적이 될 것입니다.
5. 갈등 해결을 위한 조건 준수 여부를 모니터링합니다. 해결 방법이 제대로 진행되었는지 확인하세요. 이것이 새로운 갈등을 방지하는 방법입니다 이 문제동료 및 파트너 간의 신뢰도를 강화하십시오.
갈등을 해결하는 방법
갈등 상황을 해결하려면 가장 효과적인 방법으로 문제를 해결하는 데 도움이 되는 적절한 행동 스타일을 선택하는 것이 필요합니다.
몇 가지 방법을 고려해 보겠습니다.
장치
- 상황의 평온함과 안정을 달성하십시오.
- 신뢰와 상호 이해를 강화합니다.
- 자신의 잘못을 인정하십시오.
- 자신의 관점을 옹호하기보다는 상대방과 우호적인 관계를 유지하는 것이 우선임을 깨닫습니다.
- 논쟁에서 승리하는 것이 당신이 아니라 상대방에게 더 중요하다는 것을 이해하십시오.
타협
- 반대자들이 똑같이 설득력 있는 주장을 제시할 때 가능합니다.
- 갈등을 해결하려면 더 많은 시간이 필요합니다.
- 양측은 공통의 결정을 내리는 것을 목표로 합니다.
- 자신의 지시적 관점을 포기함;
- 양 당사자는 동일한 권한을 갖습니다.
- 조건을 충족하는 것이 그다지 중요하지 않기 때문에 목표를 약간 변경할 수 있습니다.
협력
- 결정을 내리기 위해 공동의 노력이 예상됩니다.
- 관점을 통합하고 갈등을 해결하기 위한 공통된 방법을 확보합니다.
- 토론의 목표는 공통된 결과와 새로운 정보를 얻는 것입니다.
- 프로젝트에 대한 개인 참여 강화;
- 양측은 두 가지 모두에 적합한 새로운 솔루션을 개발하기 위해 노력할 준비가 되어 있습니다.
소홀히 하다
- 다른 작업에 비해 불일치의 원인이 미미합니다.
- 상황에 대한 차분하고 냉정한 평가를 회복하려면 조건이 필요합니다.
- 빠른 결정을 내리는 것보다 추가 정보를 검색하는 것이 좋습니다.
- 분쟁의 주제가 심각한 문제를 해결하는 데서 멀어집니다.
- 갈등은 부하 직원에 의해 해결될 수 있습니다.
- 현재로서는 결정을 내리기에는 긴장감이 너무 큽니다.
- 귀하는 귀하에게 유리하게 분쟁을 해결할 수 없거나 해결하고 싶지 않다고 확신합니다.
- 갈등을 해결할 권한이 부족합니다.
경쟁
- 상황을 해결하려면 즉각적인 조치가 필요합니다.
- 대규모 문제를 해결하는 데 권장됩니다.
- 엄격한 회사 관리 라인을 갖추고 있습니다.
- 실제 결과는 상황의 결과에 따라 달라집니다.
- 당신만이 문제를 해결할 수 있는 권한을 가지고 있습니다.
연구자들은 갈등의 원인을 개인적 자질과 사회적 요인이라는 두 가지 그룹으로 식별합니다. 첫 번째 경우에는 관심, 필요 및 생활 원칙의 비 호환성으로 인해 사람들 사이에 갈등이 발생합니다. 개인의 개인적 자질(부러움, 무례함, 무례함 등)은 그들을 갈등의 시작자로 만듭니다. 그러나 어떤 경우에는 외부요인(상황, 환경)이 사람을 자극할 수도 있다. 그중에는 전문 분야에서의 실패, 낮은 재정 지원, 기대치를 충족할 수 없음, 기회 부족 경력 성장, 당국 및 기타 사람들에 대한 불만.
갈등 유형은 발생 이유, 즉 대인 관계, 사회적, 경제적에 해당합니다. 사람들 사이에 모순이 나타나는 이유에 따라 그 내용과 해결 방법이 결정됩니다. 대인관계의 불일치는 항상 인간의 이익에 영향을 미칩니다. 이러한 갈등은 사람이 자신의 원칙을 포기하기 어렵고 그에 따라 상대방과 동의하는 것이 불가능하기 때문에 해결하기 어렵습니다.
사회적, 경제적 갈등은 개인이 처해 있는 외부 환경에 따라 달라집니다. 그들은 한 집단의 이익에 영향을 미칩니다.
갈등을 해결하는 방법
갈등에서 가장 어려운 것은 해결입니다. 당사자들이 소리를 지르기 시작하는 순간, 격노하는 감정을 멈추는 것은 극히 어렵습니다. 이것은 파괴적인 상황입니다. 따라서 현직 심리학자들은 불일치를 예방하고 첫 번째 단계에서 해결해야 한다는 결론에 도달하는 경우가 많습니다.갈등을 해결하기 위한 네 가지 옵션이 있습니다.
첫 번째는 인간 상호작용을 최소화하는 것입니다. 분쟁을 일으키는 사람도 없고, 문제 자체도 없습니다.
두 번째 방법은 타협점을 찾는 것입니다. 타협에는 상호 양보가 포함됩니다. 이 경우 양측은 여전히 확신하지 못하지만 평화를 위해 그들이 수호하는 원칙 중 일부를 희생합니다. 타협에는 심각한 단점이 있습니다. 그 사람에게는 불만이 남아 있습니다. 그리고 조만간 그것은 새로운 대결로 나타날 것입니다.
열린 대화는 세 번째이자 가장 중요한 것입니다. 현명한 방법갈등 해결. 당사자 중 한 명이 화해의 길을 택하고 논란이 되는 문제를 논의할 준비가 되어 있는 상황이다. 제3자(심판)의 도움이 자주 사용됩니다. 심판의 역할은 심리학자가 수행할 수 있으며, 경영진아니면 단순히 가까운 사람. 대화에서 분쟁 당사자는 자신의 불만을 수용 가능한 형식으로 표현할 기회를 갖습니다. 이는 긴장을 완화하는 데 중요합니다. 가끔 사람들은 말만 하고 싶을 때도 있습니다. 이후 양측은 논란의 여지가 있는 상황에서 만족스러운 해결책을 찾기 위해 노력하고 있다.
갈등을 종식시키는 네 번째 방법은 협력입니다. 그는 매우 그렇습니다. 왜냐하면 그의 경우 당사자들은 이익을 얻기 위해 불일치를 사용하는 것을 선호하기 때문입니다.
안에 현대 세계갈등 없이는 어렵습니다. 갈등은 집에서, 직장에서, 상점에서, 언제 어디서나 누구에게나 일어날 수 있습니다. 대중 교통심지어 인터넷에서도 마찬가지입니다(비록 낯선 사람들이 무엇을 공유해야 하는 것처럼 보일까요?).
사소한 사소한 갈등이 하루 종일 기분을 망칠 수 있습니다. 그리고 다른 사람에게 숨기는 것은 매우 어렵기 때문에 다른 사람의 기분을 쉽게 망칠 수 있습니다. 이는 일련의 새로운 갈등으로 이어질 수 있습니다. 그러나 미리 경고합니다. 갈등의 세부 사항과 원인을 더 자세히 연구한 후에는 갈등을 피할 수 있습니다.
갈등이란 무엇인가
갈등- 이것은 다루기 힘든 모순이다. 이는 각 당사자가 상대방의 이익에 어긋나고 반대되는 입장을 취하려는 상황이다.
- 갈등 전 단계
- 열린 갈등
- 완성
- 분쟁 후 기간
가족 갈등
가족 간의 갈등은 다음과 같이 나눌 수 있습니다. 3종:
- 불공정한 분업으로 인한 갈등 (- 쓰레기는 왜 버리지 않았나요? - 쓰레기는 왜 버려야 하나요?)
- 충족되지 않은 욕구로 인한 갈등 (- 왜 아무것도 요리하지 않나요? - 왜 모피 코트를 사지 않았나요?)
- 교육 부족으로 인한 다툼 (파트너 중 한 사람의 테이블에서의 무례한 행동, 파트너 중 한 사람이 다른 사람이 좋아하지 않는 말을 사용함)
가족 갈등의 원인
통계를 살펴 보겠습니다. 미국의 가족상담사 266명을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 그 결과, 무엇보다도 부부 사이에서 가장 흔히 갈등과 불일치를 일으키는 문제가 확인되었습니다. 이것 …
- 의사소통의 어려움이 발생한다 86,6% 결혼 한 부부
- 자녀와 양육과 관련된 문제 - 45,7% 증기
- 성적 문제 - 43,7% 증기
- 경제적 문제들 - 37,2% 증기
- 여가 - ~에 37,6% 증기
- 부모와의 관계 28,4% 증기
- 간음 - 26,6% 증기
- 가구 - y 16,7% 증기
- 신체적 학대 - 15,7% 증기
- 다른 문제 - 8,0% . 증기
가장 중요한 것은 갈등이 발생할 때 그러한 상황에서 행동하는 방법을 이해하고 갈등이 관계를 망치지 않도록 하는 것입니다. 다음은 몇 가지 행동 패턴입니다.
- 숙박(파트너와 동의하고 의견이 있지만 표현하지는 않음)
- 회피(갈등 상황을 피함)
- 협력(타협에 도달하려는 시도, 공동 결정, 양측 모두 만족)
가족 내에 갈등이 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 이것이 문제 해결을 향한 첫 번째 단계입니다. 그 다음에는 가족들과 상의해야 합니다. 가능한 방법갈등을 해결하고 최적의 것을 선택하십시오. 스스로 갈등을 해결할 수 없다면 가장 좋은 해결책은 가족 심리학자에게 연락하는 것입니다. 심리학자의 자격을 갖춘 도움은 확실히 당신에게 해를 끼치 지 않을 것입니다.
인력 내 갈등으로 인해 상황이 다소 다릅니다.
다음과 같은 여러 가지 이유로 충돌이 발생할 수 있습니다.
- 노동과정과 관련된
- 인간관계와 관련된
- 고용주의 부정으로 인해 부하 직원의 의견으로
이러한 충돌을 해결하려면 몇 가지 단계가 있습니다.
- 갈등의 원인을 이해하다
- 갈등의 이차적 원인이 있는지 알아보세요. (결국 갈등의 주요 원인은 공개 대결로 넘어가는 이유일 뿐인 경우가 많습니다.)
- 갈등을 해결하는 방법을 찾아라
- 갈등에서 벗어나기 위해 상호 결정을 내린다.
- 갈등의 원인을 제거하다
- 마지막 단계는 당사자들의 화해입니다.
팀의 모든 갈등은 고용주의 어깨에 있습니다. 결국 팀 관계가 긴장되면 생산성이 감소합니다. 갈등은 노동자들을 혼란스럽게 만든다. 사람들은 일보다는 발생한 갈등에 대해 더 많이 생각하기 시작합니다. 따라서 고용주 자신이 먼저 직원 간의 갈등을 해결하도록 노력해야 합니다.
그러나 고용주 자신과 갈등이 발생하면 문제는 훨씬 더 심각합니다. 이러한 갈등은 상호 합의에 의해 해결되는 경우가 훨씬 적습니다. 고용주와 부하 직원 간의 갈등 중 62%만이 해결됩니다. 그러한 경우에는 다른 사람의 이익을 생각하는 것도 중요하지만 자신의 이익도 잊지 않는 것이 중요합니다. 일반적으로 상사와 논쟁하지 않는 것이 낫다고 말하는 것은 이유가 없습니다. 물론 자존심이 상할 때, 평판과 직업적 지위가 위태로울 때 자신을 통제하고 도발에 반응하지 않는 것은 어렵습니다. 그러나 일단 갈등을 피하면 협상하고 타협하는 것이 훨씬 더 즐겁고 효과적이라는 것을 이해하게 될 것입니다. 당신은 자신에게 명확한 태도를 취하면됩니다. "일은 갈등과 대결의 장소가 아닙니다!"
요약하자면, 갈등은 우리의 기분과 건강에 나쁜 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다. 기억하세요, 신경 세포는 매우 느리게 회복됩니다. 그리고 사람이 화를 내면 공격성 호르몬 인 노르 에피네프린이 생성되고 웃을 때 행복의 호르몬 세로토닌이 생성됩니다.
또한 이 갈등의 범위를 넘어서 과거의 불일치와 불만을 끌어들이면 안 된다는 점을 기억하는 것도 중요합니다. 그렇지 않으면 눈덩이처럼 쌓여갈 때마다 갈등에서 빠져나오기가 점점 더 어려워질 것입니다. 장점과 단점을 비교하는 것을 잊지 마십시오. 결국, 때때로 게임은 단순히 촛불의 가치가 없으며 논쟁하는 데 시간을 낭비하는 것보다 포기하는 것이 낫습니다. 우리는 힘을 합쳐야 합니다. 단순히 대화를 다른 주제로 옮기거나 대화 일정을 다른 시간으로 변경하는 것이 좋습니다. 아마도 갈등의 원인은 더 이상 관련성이 없으며 소진될 것입니다. 대부분의 사소한 갈등은 시간이 지나면 우리에게 무의미하고 터무니없는 것처럼 보입니다. 주의를 돌리고 상황을 버리고 좋고 즐거운 것에 대해 생각하십시오. 유명한 공자의 인용문을 항상 기억하세요. 최고의 전쟁-피했던 것.”
갈등에 관한 책
갈등을 연구하고 있다면 읽을 수 있는 책과 전문 문헌이 아래에 제시되어 있습니다. 갈등을 피하고 해결하는 기술을 향상시키기 위해 읽을 수 있는 작은 책 목록은 다음과 같습니다.
- 코란, 굿맨- "교섭의 기술, 협상의 모든 것"
- 릭슨- "갈등. 평화를 향한 7단계"
- 에지데스 -"소통의 미궁, 혹은 사람들과 어울리는 방법"
- 슈바르츠, 게르하르트 -"갈등 상황 관리: 갈등 진단, 분석 및 해결"
가족과 친구를 돌보고 지원하십시오. 좋은 관계동료들과 함께 긍정적으로 생각하고 더 자주 웃도록 노력하세요!
갈등(에서 위도 충돌하는) 심리학에서는 둘 이상의 당사자(개인 또는 그룹) 간의 합의가 부족한 것으로 정의됩니다. .
개념의 역사
갈등은 위협, 적개심, 원망, 오해를 불러일으키는 부정적인 현상, 즉 가능하면 피해야 한다는 공통된 생각이 있습니다. 초기 과학 경영학파의 대표자들은 갈등이 비효율적인 조직 성과와 열악한 관리의 신호라고 믿었습니다. 그러나 현재 경영 이론가와 실무자들은 최고의 직원 관계를 갖춘 가장 효과적인 조직에서도 일부 갈등이 가능할 뿐만 아니라 바람직하다는 관점에 점점 더 기울어지고 있습니다. 갈등을 관리하면됩니다. 갈등에 대한 다양한 정의를 찾을 수 있지만, 모두 사람들의 상호 작용에 있어서 불일치의 형태를 취하는 모순의 존재를 강조합니다.
갈등 분류
건설적인(기능적) 갈등정보에 입각한 의사 결정을 내리고 관계 발전을 촉진합니다.
다음과 같은 주요 사항이 구별됩니다. 기능의조직에 대한 갈등의 결과:
문제는 모든 당사자에게 적합한 방식으로 해결되며 모든 사람이 문제 해결에 참여한다고 느낍니다.
함께 결정더 빠르고 더 좋게 구현되었습니다.
당사자들은 논쟁의 여지가 있는 문제를 해결하는 데 협력 경험을 얻습니다.
상사와 부하직원 사이의 갈등을 해결하는 관행은 상사의 의견과 다른 자신의 의견을 공개적으로 표현하는 것에 대한 두려움인 소위 '복종 증후군'을 파괴합니다.
사람들 사이의 관계가 좋아집니다.
사람들은 불일치를 항상 나쁜 결과로 이어지는 "악"으로 보는 것을 중단합니다.
파괴적인(기능 장애가 있는) 충돌효과적인 상호작용과 의사결정을 방해합니다.
기본 기능 장애갈등의 결과는 다음과 같습니다.
사람들 사이의 비생산적이고 경쟁적인 관계.
협력과 좋은 관계에 대한 욕구가 부족합니다.
상대방을 "적"으로 생각하고 그의 입장은 부정적이며 그의 입장은 독점적으로 긍정적입니다.
상대방과의 상호작용을 줄이거나 완전히 중단합니다.
실제 문제를 해결하는 것보다 갈등에서 '승리'하는 것이 더 중요하다는 믿음입니다.
분개하고 불만족스럽고 기분이 좋지 않습니다.
현실적인 갈등참가자의 특정 요구 사항을 충족하지 못하거나 일방 또는 양 당사자의 의견으로 그들 사이의 이익 분배가 불공정하여 발생합니다.
비현실적인 갈등축적된 것을 공개적으로 표현하는 것을 목표로 삼는다. 부정적인 감정, 원한, 적대감, 즉 여기서 심각한 갈등 상호 작용은 특정 결과를 달성하는 수단이 아니라 그 자체로 목적이 됩니다.
개인간 갈등다양한 심리적 요인들 사이에 일치가 없을 때 발생 내면 세계성격: 욕구, 동기, 가치, 감정 등. 조직 내 업무와 관련된 이러한 갈등은 다양한 모양그러나 대부분의 경우 이는 사람의 다양한 역할이 그에게 다른 요구를 할 때 역할 갈등입니다. 예를 들어, 좋은 가족의 가장(아버지, 어머니, 아내, 남편 등의 역할)이 되는 사람은 저녁 시간을 집에서 보내야 하며, 관리자로서의 지위로 인해 늦게까지 직장에 남아 있어야 할 수도 있습니다. 여기서 갈등의 원인은 개인적인 요구와 생산 요구 사항 간의 불일치입니다.
대인관계 갈등- 가장 흔한 유형의 갈등입니다. 이는 조직에서 다양한 방식으로 나타납니다. 그러나 갈등의 원인은 사람들의 성격, 견해, 행동 패턴의 차이(즉, 주관적인 이유)뿐만 아니라 객관적인 이유에 기초한 경우가 가장 많습니다. 대부분의 경우 이는 제한된 자원(자재, 장비, 생산 공간, 노동력 등)으로 인한 어려움입니다. 모든 사람은 자원이 필요한 사람이 다른 사람이 아니라 바로 그 사람이라고 믿습니다. 예를 들어, 부하 직원은 관리자가 자신에게 불합리한 요구를 한다고 확신하고 관리자는 부하 직원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘하기를 원하지 않는다고 믿는 경우 관리자와 부하 직원 사이에도 갈등이 발생합니다.
개인과 집단의 갈등조직 구성원 중 한 명이 비공식 그룹에서 발전한 행동 또는 의사 소통 규범을 위반할 때 발생합니다. 이 유형에는 그룹과 리더 간의 갈등도 포함되며, 이는 다음과 같은 경우에 가장 어렵습니다. 권위주의적 리더십 스타일.
그룹 간 갈등- 조직을 구성하는 공식 그룹과 비공식 그룹 간의 갈등입니다. 예를 들어 행정부와 일반 직원 간, 다양한 부서의 직원 간, 행정부와 노동 조합 간.
소개 1
제 1 장. 갈등 상황 해결 방법 및 전략적 수단 설명 4
1.1 갈등 상황을 이해하는 합리적-직관적 모델 6
1.2. 원칙에 입각한 협상 10
결론 13
참고문헌 14
소개
우리는 갈등의 세상에 살고 있습니다. 우리와 멀리 떨어져 있고 가까운 곳에서 매일 개인 간, 국가 간 갈등이 발생합니다. 가족, 직장, 하이킹, 휴가 중. 인간관계가 쉽게 무너지고 피가 흘린다는 게 안타깝다.
그러나 대부분의 갈등은 해결될 수 있습니다. 이것이 바로 우리의 작업에 전념하는 것입니다. 갈등을 해결하기 위한 다양한 방법과 갈등 상황에서의 행동 방식을 살펴보고 갈등 사례를 분석하여 제안합니다. 다양한 방법그들의 결정.
우리는 모든 관계가 윈윈이 될 수 있다는 것을 증명하려고 노력할 것입니다. 일반적으로 갈등 당사자는 다른 사람의 이익보다는 자신의 이익에 더 많은 관심을 기울입니다. 승/패 방식에 비해 승/승 방식의 장점을 상대방에게 설득하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
갈등 해결의 이론과 실제는 빠른 속도로 성장하고 있습니다. 세계 평화의 해라고 불리는 1986년에 호주 유엔 협회는 평화 프로그램의 일환으로 분쟁 해결 기구를 설립했습니다. 그 목표는 개인 생활, 직장 및 국제 관계에 효과적으로 적용할 수 있는 갈등 해결 기술을 개발하고 구현하는 것입니다.
서로 다른 필요, 취향, 견해 및 가치를 가진 개인으로서 우리는 갈등을 피할 수 없습니다. 그것은 당신이 그들에게 접근하는 방법의 문제입니다.
공동의 울타리나 공동의 경계를 두고 누가 설거지를 하고 바닥을 쓸 것인가를 놓고 갈등이 일어날 수도 있습니다. 사람들이 도덕적, 문화적, 종교적, 정치적 또는 기타 차이점을 용납하지 않는다면 갈등은 불가피하며 그 결과는 종종 심각합니다.
갈등은 또한 변화를 위한 자극제이자 발전을 위한 원동력이 될 수 있습니다. 갈등 해결 기술이 모든 경우에 완전한 해결을 보장하지는 않지만 자신과 타인에 대한 지식을 확장할 수 있는 새로운 기회를 제공할 수 있습니다.
따라서 본 연구의 목적은 대인관계 커뮤니케이션이다. 연구의 주제는 갈등 상황입니다.
목표는 갈등 상황을 해결하기 위한 기술과 방법을 식별하는 것입니다.
심리학 및 교육학 문헌 분석을 바탕으로 갈등 상황과 갈등의 개념을 특성화합니다.
갈등 상황에서의 행동 특성을 밝힙니다.
갈등 상황을 해결하는 다양한 방법을 고려하십시오.
제1장. 갈등상황 해결 방법 및 전략적 수단에 대한 설명
따라서 모든 사람은 갈등이 항상 존재했고 존재했으며 앞으로도 존재할 것이며 인간 관계의 필수적인 부분이라는 것을 이해합니다.
갈등의 가능성은 모든 영역에 존재합니다. 갈등은 일상적인 의견 차이, 불일치, 서로 다른 의견, 필요, 동기, 욕망, 생활 방식, 희망, 관심 및 개인적 특성 간의 대립에서 비롯됩니다. 이는 일상적인 경쟁과 대결이 개인이나 대인 관계의 평화를 방해하는 원칙이나 감정의 문제로 확대되는 것을 나타냅니다.
갈등학 문제의 역사에는 건설적이고 성공적인 갈등 해결의 기회가 있습니다.
이 문제를 해결하는 열쇠는 갈등을 해결해야 할 문제로 보는 것입니다. 먼저 갈등의 원인을 파악한 다음 갈등 문제 해결을 위해 적절한 기술을 적용합니다. 예를 들어, 창의적인 시각화를 사용하여 갈등의 원인을 분석할 수 있습니다. 브레인스토밍은 대안을 찾는 데 유용할 수 있습니다. 방법 자동 녹음특정 기회에 대한 자신의 반응을 명확히 하는 데 사용될 수 있습니다. 정신적 이미지 방법은 스스로에게 질문하고 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 내면의 목소리선택에 관한 조언. 마지막으로 정신적 통제 방법이나 의지적 사고 기법을 사용하면 새로운 솔루션을 구현하기 위한 충분한 내부 동기나 통제력을 개발할 수 있습니다.
누구나 갈등 상황을 통제하는 방법을 익힐 수 있습니다. 그들은 내부 갈등, 주변 사람들과의 거의 모든 유형의 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다.
갈등 해결 과정은 일반적으로 갈등을 조사하고 정의하는 것부터 시작됩니다. 그렇다면 갈등의 원인을 고려하고 긴장의 원인에 초점을 맞출 필요가 있습니다. 예를 들어, 일부 갈등은 상황으로 인해 발생합니다. 일부는 사람들이 참여하는 특성과 관련이 있습니다. 다른 것들은 갈등 상황의 기초를 형성할 수 있는 행동이나 태도의 반복적인 패턴으로 인해 발생할 수 있습니다.
잘못된 의사소통이나 오해로 인해 발생하는 사람들 간의 갈등의 몇 가지 일반적인 원인을 이해하는 것이 도움이 됩니다. 계획, 관심 및 평가의 차이; 집단 갈등 상황에서의 대결; 누군가의 행동에 대해 잘못된 가정을 하는 것; 다른 사람의 필요와 욕구에 대한 공감 부족 등.
갈등의 숨겨진 원인과 근원을 찾아낸 후, 다음 단계는 지속적인 대응을 통해 문제를 해결하는 것입니다. 예를 들어, 의사소통이 원활하지 않거나 전혀 이루어지지 않아 갈등이 발생하는 경우, 의사소통을 개선할 수 있는 방법을 찾는 것이 당연한 대응입니다. 갈등이 인생 계획의 차이와 관련되어 있는 경우, 반응은 협상의 결과로 개발된 타협 중 하나와 갈등의 각 참가자가 승리하는 솔루션 검색으로 구성됩니다. 장애물이 자신의 두려움과 우유부단함이라면, 해결책은 도중에 이러한 장애물을 극복할 수 있는 방법을 개발하는 것입니다.
1.1. 갈등 상황을 마스터하는 합리적 교육 모델
갈등 상황을 적절하게 대처한 경험이 있으면 잠재적인 갈등을 예방하거나 완전히 해결할 수 있으며, 타인과의 관계 개선과 자기계발의 원천으로도 활용될 수 있습니다. 모든 사회적 관계와 내부 선택 상황에서 잠재적으로 발생할 수 있는 갈등을 피하는 것이 아니라 최선의 결과를 얻기 위해 갈등을 인식하고 통제하는 것이 과제입니다.
이러한 관점에서 이상적인 것은 미국 과학자 Jeanie Graham Scott이 개발한 합리적이고 직관적인 갈등 해결 방법입니다. 이 방법은 처음부터 갈등 상황에서 행동 방침을 선택할 때 의식과 직관을 필요로 합니다. 이 접근 방식은 갈등에 연루된 사람들의 상황, 성격, 이해관계 및 필요 사항은 물론 자신의 목표, 이해관계 및 필요 사항에 대한 평가를 기반으로 합니다.
심각한 갈등에는 항상 참가자의 감정이 수반됩니다. 따라서 갈등을 해결하는 첫 번째 단계 중 하나는 갈등으로 인해 발생하는 부정적인 감정, 즉 자신과 다른 사람의 감정을 억제하는 것입니다.
감정이 억제되면 이성과 직관을 각각 사용하여 모든 관련 당사자가 수용할 수 있는 가능한 해결책을 공식화하는 것이 가능해집니다.
따라서 갈등 관리에 합리적-직관적 접근 방식을 적용하는 주요 방법은 모든 갈등 상황을 해결되기를 기다리는 문제 또는 잠재적인 문제로 보는 것입니다. 그런 다음 갈등 상황을 통제하기 위해 가능한 전략적 조치를 활용하여 문제 해결에 적합한 방법을 선택합니다. 선택되는 전략은 갈등의 단계(잠재적인 갈등, 갈등의 전개, 공개적인 갈등), 특정 결정의 중요성, 다른 사람의 필요와 욕구에 대한 평가, 갈등에서 표현되는 감정의 성격에 따라 달라집니다. . 적절한 방법이 선택되면 이를 적용하는 가장 좋은 방법이 결정됩니다.
다음 다이어그램은 갈등 상황을 해결할 때 사용할 수 있는 질문과 해당 전략을 간략하게 설명합니다.
계획 1
질문 |
전략 |
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I. 감정이 갈등의 원인인가, 아니면 갈등 해결을 방해하는가? 그렇다면 다음을 수행하십시오. a) 이 감정은 무엇입니까? 1) 자극? 2) 불신? 4) 기타 감정 II. 갈등의 숨은 원인은 무엇인가? III. 오해로 인한 갈등인가? 6. 그런 상황 때문에 갈등이 생기는 걸까요? |
a) 양측의 감정을 식혀서 운동할 수 있게 하는 기술 결정(합의) 1) 자극을 식히거나 소멸시키는 기술. 공감적인 경청, 분노의 배출구 제공, 부정적인 감정 완화 또는 오해 해소를 위한 설득, 화나게 하는 2) 불신을 극복하거나 공개적이고 생산적으로 논의하는 기술. 두려움을 줄이고 공개적이고 생산적으로 논의하는 기술 자기를 진정시키고 다른 사람을 진정시키는 기술 실제 필요와 욕구를 고려함 향상된 의사소통을 통해 오해를 극복하는 기술. 책임 당사자를 결정하고 책임을 수락하기 위한 합의를 개발하는 기술 |
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누군가가 어떤 행동에 대해 책임을 지지 않는다고요? V.이 갈등 상황에서는 어떤 행동 스타일이 가장 좋을까요? VI.갈등을 해결할 때 고려해야 할 특별한 개인적 요인이 있습니까? VII.어떤 종류의 대안과 솔루션이 가능합니까? |
적합한 스타일을 평가하고 가장 좋은 스타일을 선택합니다. 요구 사항을 효과적으로 표현하는 기술. 특별한 의사소통 기술을 사용하여 어려운 사람들 자신만의 아이디어를 내거나 다른 사람들이 제안을 하도록 격려하세요. ㅏ). 아이디어 창출을 위한 브레인스토밍 및 창의적 시각화 방법 비). 다양한 기회 간의 우선순위 설정 |
1.2. 원칙에 입각한 협상
우리는 협상과 같은 인간 의사소통의 메커니즘을 잊어서는 안 됩니다.
요즘 우리는 점점 더 협상에 의지해야 합니다. 그러나 표준적인 협상 전략은 더 이상 사람들을 만족시키지 못했습니다. 그들은 협상에 대해 두 가지 옵션, 즉 압박을 받거나 강경하게 대하는 것밖에 보지 않습니다. 성격이 온화한 사람은 개인적인 갈등을 피하고 싶어하며, 합의를 위해 기꺼이 양보합니다. 강인한 협상가는 모든 상황을 의지의 싸움으로 봅니다. 그는 이기고 싶어하지만 결국 똑같은 가혹한 반응을 일으키고 상대방과의 관계를 망치는 경우가 많습니다.
현재 위치 접근 방식에 대한 대안이 있습니다.
하버드 협상 프로젝트에서 미국 과학자들은 합리적인 결과를 효과적이고 우호적으로 달성하기 위해 고안된 협상 방법을 개발했습니다. 이런 방식을 원칙협상 또는 장점협상이라고 한다.
문제의 질적 특성, 즉 문제의 본질에 따라 문제를 해결하는 것이지, 각 당사자가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 놓고 협상하는 것이 아닙니다. 이 방법은 가능한 한 상호 이익을 찾으려고 노력하고, 이해관계가 일치하지 않는 경우에는 각 당사자의 의사에 관계없이 공정한 규범에 기초한 결과를 주장하는 것입니다. 원칙에 입각한 협상 방법은 사건의 장점을 고려하는 데는 엄격한 접근 방식을 의미하지만 협상자 간의 관계에 대해서는 부드러운 접근 방식을 제공합니다. 이 방법을 사용하면 상대방의 정직성을 이용할 수 있는 사람들로부터 보호하는 동시에 공정해질 수 있습니다.
원칙적인 협상 방법은 네 가지로 요약할 수 있습니다.
첫 번째 포인트모든 사람에게 감정이 있다는 사실을 고려하여 모든 사람이 서로 의사 소통하기가 어렵습니다. 따라서 문제의 본질에 대한 작업을 시작하기 전에 '사람 문제'를 분리하여 별도로 처리해야 합니다. 직접적으로는 아니더라도 간접적으로 협상가들은 서로가 아니라 나란히 서서 문제를 해결해야 한다는 점을 이해해야 합니다. 이는 첫 번째 권고사항, 즉 협상 참여자와 협상 대상을 구별할 필요성으로 이어진다.
두 번째 포인트협상의 목적은 참가자들이 밝힌 입장에 집중함으로써 발생하는 단점을 극복하는 것이며, 협상의 목표는 근본적인 이해관계를 충족시키는 것입니다. 이 방법의 두 번째 기본 요소는 입장보다는 이해관계에 초점을 맞추는 것입니다.
세 번째 포인트압력을 받는 상황에서 최적의 결정을 내리는 데 직면하는 어려움을 해결합니다. 다른 사람 앞에서 결정을 내리려고 하면 협상가의 시야가 좁아집니다. 많은 것이 위태로워지면 창조 능력이 제한됩니다. 이는 상호 이익이 되는 옵션 개발에 관한 세 번째 기본 사항으로 이어집니다.
합의는 일부 공정한 규범을 반영해야 하며, 각 당사자의 순수한 의지(일부 공정한 기준의 존재)에 의존해서는 안 됩니다. 이러한 기준을 논의함으로써 양측은 공정한 결정을 기대할 수 있습니다. 따라서 네 번째 기본 사항은 객관적 기준의 사용을 강조하는 것입니다.
따라서 원칙에 입각한 방법을 사용하면 손실 없이 공동 결정에 대한 점진적인 합의를 보다 효과적으로 달성할 수 있습니다. 그리고 사람들의 관계와 문제의 본질 사이의 구별은 서로를 단순하고 이해적으로 대할 수 있게 하며, 이는 우호적인 합의로 이어진다. 또한 이 방법은 인간관계에 덜 의존적이다.
결론
다른 사람과의 관계는 평화와 조화를 촉진해야 하지만 갈등은 불가피합니다. 모든 제정신의 사람은 분쟁과 불일치를 효과적으로 해결할 수 있는 능력을 가지고 있어야 합니다. 공공 생활모든 갈등에 개입하지는 않았지만 오히려 공통 이익을 찾고 발전시키는 능력이 커짐에 따라 더욱 강해졌습니다.
갈등을 해결하려면 다양한 접근 방식을 갖고, 이를 유연하게 사용할 수 있고, 일반적인 패턴을 뛰어넘고, 기회에 민감하고, 새로운 방식으로 행동하고 생각하는 것이 중요합니다. 동시에 갈등을 삶의 경험, 자기 교육 및 자기 학습의 원천으로 사용할 수 있습니다.
나중에 시간을 내어 무엇이 갈등을 일으켰는지, 갈등 상황에서 무슨 일이 일어났는지 기억한다면 갈등은 훌륭한 교육 자료로 바뀔 수 있습니다. 그러면 당신은 자신에 대해, 갈등에 연루된 사람들에 대해, 또는 갈등에 기여한 주변 상황에 대해 더 많이 배울 수 있습니다. 이 지식은 당신이 받아들이는 데 도움이 될 것입니다 올바른 해결책앞으로는 갈등을 피하세요.
서지
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