집 » 인터넷 » 작업 과정에서 직원의 동기 부여. 작업 과정에서 개인 행동의 동기 부여 노동 행동 작업 활동의 동기

작업 과정에서 직원의 동기 부여. 작업 과정에서 개인 행동의 동기 부여 노동 행동 작업 활동의 동기

합리적 학습 대학

주제에 대한 교과 과정:

"작업 과정에서의 행동 동기 부여"

"인적 자원 관리" 분야에서

작성자: Stud.gr. K3M1

마메도바 K.Sh.

확인됨: 켄. 타가예프 A.V.

로스토프나도누

소개

1. 조직 직원 동기 부여 시스템의 이론적 기초

1.2 직원에게 동기를 부여하는 방법

2. IP "DERANOVSKY"의 현재 동기 부여 시스템 분석

2.1 기업 IP Deranovsky의 특성

2.2 IP Deranovsky의 경제 활동

2.3 IP Deranovsky의 지불 및 노동 인센티브 시스템 구축의 특징

3.1 IP “Deranovsky” 직원의 직업 만족도 연구

3.2 IP "Deranovsky" 직원의 노동 동기를 개선하기 위한 실행 계획 개발

결론

사용된 참고문헌 목록

형성 시장 경제러시아에서는 생산과 비즈니스에서 인적 요소의 중요성이 커지는 조건이 조성됩니다. 즉, 근로자의 지식, 경험, 기술이 비즈니스 조직의 효율성과 경쟁력의 주요 원천이 됩니다.

오늘날 인력 동기 부여는 기업 개발의 중요한 전략적 방향 중 하나입니다. 동기 부여는 변화, 발전, 갱신이 가능한 창의적인 인력을 창출함으로써 기업과 사회의 목표에 따라 직원의 능력을 가장 효과적으로 사용하는 것을 목표로 합니다.

직원의 효과적인 업무를 보장하려면 팀의 각 구성원이 자신의 능력을 최대한 실현하는 데 관심을 갖는 건설적인 협력 분위기를 조성하는 것이 필요합니다. 이러한 사회심리적 분위기를 조성하는 것이 인사관리에서 가장 어려운 일이다. 동기 부여 시스템 개발, 노동 결과 평가 및 관리 스타일 선택을 기반으로 해결됩니다.

현재 러시아의 경제 상황을 고려할 때, 이 졸업 프로젝트의 주제는 관련이 있습니다. 왜냐하면 복잡한 경영 문제 중에서 회사의 인사 관리 개선 문제가 특별한 역할을 하기 때문입니다. 이 관리 영역의 임무는 인간 창의력의 포괄적인 개발과 합리적인 사용을 통해 생산 효율성을 높이고 자격, 역량, 책임 및 주도권의 수준을 높이는 것입니다.

생산성을 높이는 방법, 창의적인 이니셔티브를 높이는 방법, 직원을 자극하고 동기를 부여하는 방법을 식별하는 것이 핵심 장소입니다.

결과 지향적 리더는 개인에 대한 사려 깊은 아이디어를 바탕으로 개인과 그룹을 관리하는 활동을 의식적으로 기반으로 삼고 지속적으로 발전하려고 노력합니다.

현대 관리자의 모습은 업무에 대한 아이디어와 그에 따른 동기 부여 시스템 및 직원의 업무 태도에 의해 결정됩니다. 업무 내용과 성격, 여가 시간, 삶의 질에 대한 생각의 변화는 인사 관리에 새로운 요구를 불러일으킵니다. 인력 훈련과 지속적인 교육이 점점 더 중요해지고 있습니다. 모든 수준에서 교육 관리 인력의 관련성이 특히 높아지고 있습니다.

~에 현대 무대러시아의 기업가 정신 개발, 주제 코스 작업관련이 있고 매우 중요하기 때문에 인적 자원모든 사업의 성공에 가장 결정적인 요소입니다.

위의 내용을 바탕으로 본 논문에서는 동기 부여를 통한 인사 관리 메커니즘의 주요 이론적 문제를 검토하고 조직의 인적 자원에 영향을 미치는 동기 부여 과정과 방법의 중요한 측면을 강조합니다.

과정 작업의 목적은 노동 동기 부여 시스템이 근로자의 행동에 미치는 영향을 분석하는 것입니다(IP "Deranovsky"의 예 사용). 이 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업이 설정되었습니다.

1. 기업에서 동기 부여 개념의 본질과 내용을 고려합니다.

2. 조직의 노동 자원에 대한 동기 부여 영향 방법을 특성화합니다.

3. IP "Deranovsky"의 재정 및 경제 상황을 평가합니다.

4. IP "Deranovsky"의 현재 노동 인센티브 시스템을 분석합니다.

1 . 조직 직원의 동기 부여 시스템의 이론적 기초

1.1 "동기 부여 시스템" 개념의 내용

동기 부여는 특정 목표나 보상을 달성하기 위한 행동을 활성화하거나 충동을 생성하는 생리적 또는 심리적 결핍이나 욕구에서 시작되는 과정입니다. 따라서 동기 부여 과정을 이해하는 열쇠는 "필요", "동기 부여", "보상"이라는 단어의 의미와 이들 간의 관계에 있습니다.

동기 부여 시스템은 직원을 위한 고품질의 생산적인 업무를 보장하고 가장 재능 있는 전문가를 회사에 유치하고 유지하기 위해 고안된 물질적, 비물질적 인센티브의 복합체입니다. 다시 말해서 :

· 적합한 직원을 유치합니다.

· 자신의 잠재력을 참여시키고 드러냅니다.

· 생산적인 직원을 유지합니다.

인사 동기 부여 시스템은 많은 회사에서 다소 시급한 문제입니다. 이상적인 직원은 존재하지 않고 그의 기능만 수행된다는 표현이 있습니다. 그러나 우리는 각자 자신의 신념, 삶에 대한 견해 등이 다른 평범한 살아있는 사람들과 함께 일하기 때문에 이런 일은 일어나지 않습니다. 따라서 이들 각자가 회사에 필요한 일을 수행하는지 확인하는 것은 쉽지 않습니다. 이 문제에 대한 명확한 해결책은 없으며 개별 접근 방식, 노동 결과와 보상의 연결과 같은 몇 가지 원칙만 있습니다. 세계적으로는 직원에게 필요한 동기 부여를 달성할 수 있는 여러 구성 요소가 점차적으로 개발되었습니다.

동기 부여 시스템은 보수, 혜택, 비물질적 동기 요인 등 지속적이고 가변적인 요소로 구성됩니다.

먼저 동기 부여의 영구적인 부분, 즉 급여에 대해 이야기하겠습니다. 달성된 결과에 관계없이 직원에게 지급됩니다. 등급을 기준으로, 즉 일정 규모의 순위표 형태로 형성되는 경우가 많으며, 현재까지 정부기관에 존재하고 있다. 각 직위는 특정 등급과 비교되며, 이는 재정적 책임, 총 부하 직원 수 등과 같은 여러 객관적인 기준에 따라 수행됩니다. 성적을 통해 보상의 공정성을 느낄 수 있습니다. 그러나 급여를 받기 위해 열심히 노력하는 경우는 거의 없습니다. 보상은 이렇게 사용됩니다.

가변 보수는 보너스, 이자, 보너스 등이 될 수 있습니다. 보상을 받는 것은 주로 직원의 업무성과에 해당하는데, 직원에게 좋은 결과를 기대하기 위해서는 이러한 인사동기 부여 시스템이 연계되어야 한다. 가변보수를 결정하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 첫 번째 방법은 "주인의 어깨에서"입니다. 중소기업에서는 우수직원을 격려하기 위해 흔히 볼 수 있지만, 대기업에서는 이를 기반으로 한 시스템 구축이 어려워 효과적이지 못하다. 다음 방법은 핵심 성과 지표를 기반으로 합니다. 직위와 부서에 대해 비교 가능한 성과 지표를 결정할 수 있습니다(예: 판매량, 신규 고객 수 등). 지표는 정기적으로 측정되며 보너스는 수학적으로 계산됩니다. 시스템은 매우 간단하고 이해하기 쉽습니다. 또 다른 방법은 팀워크, 충성도와 같은 역량을 기반으로 하는 것입니다. 이는 직원 설문조사를 통해 측정되며 이에 따라 보수가 결정됩니다.

비물질적 동기의 경우 다음 구성 요소를 구별할 수 있습니다.

· 사회 정치;

· 기업 문화;

· 의사소통;

· 경쟁.

기업문화란 금전적 대가 없이 직원들에게 동기를 부여하고 업무에 유리한 환경을 조성하는 일련의 요소들입니다.

기업 문화의 기본 요소는 다음과 같습니다.

· 회사 사명(일반 철학 및 정책);

· 기본 목표(회사 전략);

· 회사의 윤리강령(고객, 공급업체, 직원과의 관계);

· 기업 스타일(색상, 로고, 깃발, 유니폼).

비물질적 동기는 대개 무시되는 경우가 많습니다. 그러나 이러한 인사 동기 부여 시스템은 회사 비용을 절약하고 직원에게 돈으로 살 수 없는 것을 제공할 수 있기 때문에 이는 신중하지 않습니다.

일반적으로 동기 부여 시스템은 기업의 발전 전망을 반영해야 합니다. 왜냐하면 동기 부여는 목표 지향적인 행동을 의미하고 이에 의해 결정되기 때문입니다.

모든 개인 수준에서 지속 가능하게 운영되는 잘 계획된 동기 부여 시스템은 조직의 효과적인 기능을 보장하는 주요 요소 중 하나임이 분명합니다.

동기 부여 시스템을 설정하는 것은 복잡한 과정입니다. 회사 관행을 분석해도 보편적인 동기 부여 요인을 식별할 수 없기 때문입니다. 이 과정에서 회사의 초기 진단에 따라 하나 또는 다른 동기 부여 방법이 사용됩니다.

5. 직원의 비즈니스 및 전문적 자질 평가. 평가 방법.

6. 인력 선발, 선발 및 채용 기술. 예비인력 형성 및 진로지도

8. 직원의 전문적이고 조직적인 적응.

9. 조직 내 갈등: 개념, 원인, 유형, 기능

10. 자극적인 직원. 작업 과정에서 행동 동기 부여.

개인은 다양한 만족의 필요성에 의해 일을 포함한 적극적인 행동을 취하도록 권장됩니다. 필요 (필요란 불편한 상태를 유발하는 무언가가 부족함을 의미합니다).

필요할 수 있습니다 자연스러운 (음식, 물 등에서) 그리고 사회의 (인정, 영광); 타고난 (통신 중) 그리고 획득 (교육 중); 주요한 (생존을 보장하는 요소에서) 및 중고등 학년 (인격 발달 조건에서); 재료그리고 만질 수 없는.

그러나 관심은 사람들의 행동에 영향을 미칠 수 있으며 동기 실제로 구현이 가능한 경우에만 가능합니다. 많은 상황의 영향을 받아 사람에게 형성된 동기는 영향을 받아 "켜집니다" 인센티브 (인센티브는 내부(태도, 도덕적 의무 등) 및 외부(다른 사람의 행동, 기회 제공).

내부 동기를 바탕으로 사람들은 더 차분하고, 더 빠르고, 더 성실하게 행동하고, 더 적은 노력을 들이고, 작업과 지식을 더 잘 동화합니다. 그러나 행동에 대한 내적 추진력은 점진적으로 변화하는 복잡한 일련의 요구 사항이 상호 작용한 결과이며, 동기를 부여하기 위해 리더는 이러한 요구 사항을 식별하고 이를 충족할 방법을 찾아야 합니다.

본질 경제적 인센티브 사람들은 자신에게 부과된 요구 사항을 충족한 결과 웰빙을 높이는 특정 혜택을 받는다는 것입니다. 직접적(현금 소득)이거나 간접적일 수 있어 직접적인 소득(다른 곳에서 돈을 벌 수 있는 추가 자유 시간)을 촉진합니다.

비경제적 인센티브 로 나누어진다 조직적이고 도덕적이다. 긍정적인 영향예를 들어, 동기 부여는 성공에 대한 의사소통, 전문성 개발 및 경력 계획, 정기 평가, 승진 등의 영향을 받습니다. 그러나 경제적 인센티브와 비경제적 인센티브 사이에는 명확한 경계가 없으며 실제로는 서로 밀접하게 얽혀 있고 서로 조건이 있으며 때로는 단순히 분리할 수 없습니다. 예를 들어, 승진과 이와 관련된 금전적 보상의 증가는 추가적인 물질적 혜택을 얻을 수 있는 기회뿐만 아니라 명성, 존경, 명예도 얻을 수 있는 기회를 제공합니다.

개인의 노력, 근면, 인내, 성실성, 조직이 직면한 문제 해결에 대한 결단력에 영향을 미치고 해당 동기를 포함시키기 위해 인센티브를 의도적으로 사용하는 것을 호출합니다. 자극.

인센티브 개념부하 직원의 모든 행동은 부하 직원이 할당된 작업을 수행하는 방식에 따라 긍정적, 부정적 또는 중립적 결과를 가져야 한다는 사실에 기초합니다.

긍정적인 결과는 원하는 행동의 가능성을 높입니다. 부정적인 - 감소; 중립 - 이 동작이 느리게 감쇠됩니다. 그러나 우리는 동일한 자극에 대해 사람마다 서로 다른 강도로 반응하며, 보상과 처벌을 통해 동일한 결과를 얻을 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

이론에 따르면 욕구의 계층미국 사회학자 A. 매슬로(A. Maslow)에 따르면 사람들은 끊임없이 서로 다른 욕구를 경험하며, 이는 서로 계층적 관계에 있는 그룹으로 결합될 수 있습니다. Maslow는 그러한 그룹 5개를 식별하고 피라미드 형태로 배열했습니다. Maslow의 모델은 계층 구조에서 더 높은 욕구를 차지할수록 행동의 실제 동기를 부여하는 사람이 적어지기 때문에 이러한 형태를 갖습니다.

그림: Maslow의 욕구 계층 구조

Maslow에 따르면, 충족되지 않은 욕구는 사람들이 행동을 취하도록 동기를 부여하고, 충족된 욕구는 영향력을 멈추고, 다른 충족되지 않은 욕구가 그 자리를 차지합니다. 동시에, 피라미드의 바닥에 더 가까운 욕구는 일차적인 만족을 요구하며, 이것이 대체로 달성된 후에야 다음 단계의 욕구가 작동하기 시작하며 이는 훨씬 더 다양한 방식으로 충족될 수 있습니다.

Maslow는 욕구의 첫 번째 단계를 다음과 같이 분류했습니다. 생리학적 (음식, 주택, 휴식 등), 만족은 최저 임금과 적절한 근무 조건이 필요한 사람의 기본적인 생존을 보장합니다.

두 번째 수준에는 요구 사항이 포함되었습니다. 미래에 대한 안전과 자신감을 바탕으로 최저 수준을 초과하는 임금에 만족합니다. (보험 가입, 기부금 납부 등이 가능합니다.) 연금기금) 직원들에게 특정 사회적 보장을 제공하는 신뢰할 수 있는 조직에서 일하고 있습니다.

세 번째 수준에서 Maslow는 사회적 위치를 차지했습니다. 지원 요구 다른 사람들로부터 특정 공동체에 속한 사람의 장점을 인정합니다. 이를 만족시키기 위해서는 집단활동 참여, 집단적 창의성, 리더의 관심, 동료의 존경이 필요하다.

네 번째 레벨이 형성되었습니다. 자기 확인이 필요하고, 다른 사람들로부터의 인정. 그들은 능력을 획득하고, 권위, 리더십, 명성을 얻고, 대중의 인정을 받는 것으로 만족합니다. 이러한 요구 사항의 소유자를 관리하면 직함, 직함, 상 등을 할당하는 것이 더 쉬워집니다.

마지막으로 Maslow는 계층 구조의 다섯 번째 수준에 위치합니다. 자기표현의 욕구 그리고외부 인식과 상대적으로 독립적으로 잠재력을 실현합니다. 그러한 요구를 충족시키기 위해 개인은 자신이 직면한 문제를 해결하기 위한 창의성, 수단 및 방법 선택의 최대한의 자유를 가져야 합니다.

동기 부여 방법:

경제적 측면: 높은 급여, 재정적 인센티브, 보너스 등

비경제적인 동기 부여 방법을 향하여조직적, 도덕적 심리적을 포함합니다.

조직포함하다우선 직원을 유치한다. 조직의 업무에 참여하고,이는 일반적으로 사회적 성격의 여러 문제를 해결하는 데 투표할 권리가 있다고 가정합니다.

도덕적, 심리적 방법 인센티브에는 다음과 같은 주요 요소가 포함됩니다.

1. 사람들이 경험할 수 있는 조건 만들기 직업적 자부심 왜냐하면 그들은 다른 사람들보다 더 잘 대처할 수 있기 때문입니다. 와 함께할당된 작업, 참여, 결과에 대한 개인적인 책임; 결과의 가치, 누군가에게 있어서 그 결과의 특별한 중요성을 느낄 것입니다.

일이 만족스럽기 위해서는 업무에 일정량의 위험과 성공할 수 있는 기회가 포함되어야 합니다.

2. 통화 상태, 직장의 모든 사람이 자신의 능력을 보여주고, 업무와 결과로 자신을 표현하고, 무언가를 할 수 있다는 증거를 얻을 수 있는 기회를 제공하며, 이 "무언가"는 작성자의 이름을 받아야 합니다. 예를 들어, 저명한 직원은 자신이 참여한 개발 문서에 서명할 권리를 부여받으며, 이는 자신의 중요성을 느낄 수 있는 기회를 제공합니다.

3. 고백, 개인일 수도 있고 공개일 수도 있습니다. 본질 개인적인 인정특히 뛰어난 직원은 조직의 최고 경영진에 대한 특별 보고서에 언급되고 소개되며 휴일 및 가족 데이트를 계기로 행정부에서 개인적으로 축하한다는 사실로 구성됩니다. 우리나라에서는 아직 널리 퍼지지 않았습니다. 대중의 인정우리는 훨씬 더 잘 알고 있습니다.

4. 도덕적, 심리적 자극 방법에는 다음이 포함됩니다. 높은 목표, 사람들이 효과적이고 때로는 사심 없는 일을 수행하도록 영감을 줍니다. 그러므로 관리자의 모든 업무에는 도전적인 요소가 포함되어야 합니다.

5. 정신적으로 자극한다 상호 존중, 신뢰의 분위기, 실수와 실패에 대한 합리적인 위험 감수와 관용을 장려합니다. 경영진과 동료 직원들의 세심한 태도.

작업 과정에서의 행동 동기 부여

업무 과정에서 요구, 가치, 동기, 만족도가 변하면 직원의 업무 행동도 변합니다.

직원의 노동 잠재력 개발 과정으로서 자아 실현의 전체적인 과정에서 중요한 연결 고리는 노동 행동의 일부인 복잡한 행동 행위에 대한 개인의 자기 규제입니다. 자율 규제를 통해 우리는 노동 행동에 대한 이러한 형태의 규제를 이해하게 될 것입니다. 외부 세계, 하지만 너 자신에게. 자기 규제에는 자기 실현의 결과를 활동의 필요성과 방향의 지표로 포함시키는 것이 포함됩니다. 더욱이 이러한 참여는 동기 부여부터 결과 평가까지 작업의 모든 단계에 존재합니다.

사회 심리학 연구의 이 영역은 그 결과가 팀 생활(적응, 동기 부여 및 기타 작업 프로세스의 성공)과 관리자의 관리 활동의 모든 측면에 영향을 미치기 때문에 모니터링 성격을 가져야 합니다. 여기에서 분석의 문제 영역은 상당히 넓으며 개인의 삶과 직업의 다양한 측면에 대한 광범위한 관계를 포괄합니다. 가치 지향은 개인 행동의 전술과 전략, 활동 목표를 결정합니다. 이러한 매개변수에 대한 연구는 노동 과정에서 사용할 수 있는 신체적, 정신적 능력 전체를 고려하여 이루어져야 합니다.

사람들에게 영향을 미치는 조직 매개 변수를 변경하면 직장 생활의 질이 향상될 수 있습니다. 여기에는 권력 분산, 참여 리더십, 교육, 리더십 개발, 승진 관리 프로그램, 보다 효과적인 의사소통 및 팀 행동에 대한 직원 교육이 포함됩니다. 이러한 모든 조치는 사람들에게 조직의 효율성을 높이면서 활동적인 개인적 요구를 충족할 수 있는 추가 기회를 제공하는 것을 목표로 합니다. 노동 동기 부여의 상호 연결된 시스템 형성 프로세스의 성공적인 관리에서

심리학 이론. 인사 관리 분야에서는 다양한 심리학과 방법을 사용합니다. 일반 심리학의 발견은 직원의 구체적인 성격, 사고방식, 가치 지향, 인센티브에 대한 인식 등을 고려하여 성격의 본질을 이해하는 데 중요합니다. 행동에 대한 심리학적 이론, 주로 행동주의적 개념은 동기 부여 이론의 방법론적 기초를 형성합니다. 정신 분석은 테스트 과정에서 직원을 평가하는 데 사용됩니다. 사회 심리학그룹 행동, 리더십, 응집력, 순응, 공식 및 비공식 커뮤니케이션 등의 여러 측면을 설명합니다. 커뮤니케이션 심리학은 조직 목표의 관점에서 최적의 대인 커뮤니케이션을 구축하는 데 사용됩니다. 노동 심리학은 작업 활동의 정신적 구성 요소에 대한 정보를 제공합니다. 결론 다양한 산업교육 및 교육 작업 과정에서 심리적 지식이 고려됩니다.

필요와 동기에 따라 직원들은 자신의 기대에 가장 잘 부합하는 활동을 찾고 있습니다. 이러한 검색과 기대는 외부 환경, 원하는 것을 달성하기 위한 조건, 변화하는 환경, 자극적인 영향력 및 직원 자부심에 의해 지속적으로 조정됩니다. 본질적으로 기업 측의 인센티브는 기업의 능력 내에서 직원에게 이러한 형태의 요구 충족을 제공하고 기업이 요구하는 노동 행동의 표현에 기여해야 하며 동시에 직원의 기대에 부응하십시오. 모두

노동 행동다양한 내부 및 외부 원동력의 상호 작용에 의해 결정됩니다. 내부 원동력:

· 필요;
· 관심사;
· 욕구;
· 포부;
· 가치;
· 가치 지향;
· 이상;
· 동기.

나열된 구성 요소는 작업 활동 동기 부여 과정의 구조적 요소입니다.

동기 부여 과정은 노동 행동을 결정하는 내부 동기 부여 힘의 형성 및 기능 과정입니다. 개인의 업무 행동에 대한 동기 부여의 깊은 원천은 요구 사항이며, 이는 직원이나 팀의 무언가에 대한 요구 사항, 요구 사항으로 이해됩니다. 욕구를 일차적(자연적, 물질적) 욕구와 이차적(사회적, 도덕적) 욕구로 나누는 전통이 있습니다. 이러한 유형의 요구 사이의 관계는 복잡하여 다양한 사회 기술의 출현에 기여했습니다.

1. 1차 욕구가 2차 욕구보다 더 중요합니다. 가장 유명한 이론은 Maslow의 욕구 이론으로, 모든 욕구는 5단계로 구분됩니다.
- · 생리적 요구
- · 보안 요구가 가장 중요합니다.
- · 사회적 연결의 필요성
- · 자존감이 필요하다
- · 자기 표현의 필요성은 부차적입니다.
2. 일차적 욕구와 이차적 욕구는 동등하고 동등하게 중요합니다. 동시 구현은 효과적이고 수용 가능한 작업 동기를 제공합니다.
3. 일차적 욕구를 충족할 가능성이 없으면 동기 부여 기능이 이차적 욕구로 이전됩니다(인간 활동은 동기 없이는 불가능함).
4. 실제 업무 활동 동기 부여 메커니즘에서 일차적 욕구와 이차적 욕구는 구별하기 어렵고 종종 서로 일치합니다. 그래서 값이는 물질적 소비의 조건일 뿐만 아니라 정신적 소비의 조건이기도 하다. 권위와 직업에 대한 지향은 종종 물질적 전망을 추구하는 변형된 형태입니다.
5. 2차적 욕구가 더 중요하다 주요 요구 사항. 어떤 경우에는 물질이 도덕을 대체하거나 보상할 수 없습니다. 물질적 인센티브는 인간의 도덕적 본성을 통해 크게 굴절됩니다.

개인적인 필요다음과 같은 형태로 나타납니다.

1) 물질적 필요(음식, 의복, 주택, 개인 안전, 휴식)
2) 영적(지적) 요구(지식, 문화, 과학, 예술에 대한 친숙함)
3) 개인이 사회의 다른 구성원과 맺는 관계와 관련된 사회적 요구.

개인적인 필요 사항은 다음과 같습니다.

· 의식하는;
· 의식불명.

의식적인 필요만이 노동 행동의 동기 부여자이자 규제자가 됩니다. 이 경우 욕구는 해당 유형의 활동, 대상 및 주제에 대한 특정 형태의 관심을 갖습니다. 어떤 필요라도 다양한 관심을 불러일으킬 수 있습니다.

욕구는 사람에게 필요한 것이 무엇인지를 보여주고, 관심은 이 욕구를 충족시키기 위해 어떻게 행동해야 하는지를 보여줍니다. 업무를 진행하는 과정에서 집단(집단)의 이해관계와 개인의 이해관계가 끊임없이 충돌합니다. 모든 팀의 임무는 최적의 관심사 조합을 보장하는 것입니다. 집단 이익의 유형은 다음과 같습니다.

· 기업;
· 부서별 이해관계.

기업의 이익이 공익보다 우선할 때(이 경우 부서별(집단, 그룹) 이기주의) 이해관계의 불일치가 관찰됩니다.

기타 중요한 요소업무 동기 부여 과정은 가치와 가치 지향입니다.

가치는 삶과 일의 주요 목표에 대해 그에게 중요한 현상과 대상에 대한 사람의 생각입니다. 또한 목표를 달성하기 위한 수단에 대해서도 설명합니다. 가치는 필요와 관심의 내용과 일치할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 가치는 필요와 관심의 모델이 아니라 항상 일치하지 않는 이상적인 표현입니다.

물질적, 정신적 문화의 특정 가치에 대한 개인의 지향은 개인의 행동에 대한 지침 역할을 하는 가치 지향이 특징입니다. 가치-목표(터미널)와 가치-수단(도구)이 있습니다. 첫 번째는 인간 존재의 전략적 목표(건강, 흥미로운 일, 사랑, 물질적 안전)를 반영합니다. 후자는 목표를 달성하는 수단(의무감, 강한 의지, 약속을 지키는 능력 등)을 나타내며, 개인의 신념(도덕-부도덕, 선-악)을 나타낼 수도 있습니다. 내부 동인 중에서 동기는 행동에 앞서는 연결고리입니다.

동기는 사람이 어떤 방식으로든 행동하려는 성향, 준비 상태 또는 성향의 상태로 이해됩니다.

성향-다양한 대상 및 상황과 관련된 직원의 내부 위치.

동기- 개인이 자신의 행동을 설명하고 정당화하는 수단. 동기는 업무 상황에 개인적인 의미를 부여합니다. 특정 행동에 대한 안정적인 준비 상태는 태도라는 개념으로 표현됩니다.

동기의 기능:

1) 지향(동기는 이 행동에 대한 옵션을 선택하는 상황에서 직원의 행동을 지시합니다)
2) 의미 형성(동기는 직원에 대한 이 행동의 주관적인 중요성을 결정하여 개인적인 의미를 드러냄)
3) 중재(동기는 내부 및 외부 동기 부여 힘의 교차점에서 태어나 행동에 대한 영향을 중재함)
4) 동원(동기는 직원에게 중요한 활동을 구현하기 위해 직원의 힘을 동원합니다)
5) 정당화(사람이 자신의 행동을 정당화함).

다음이 구별됩니다.동기 유형:

· 동기 부여 동기(행동을 활성화시키는 진정한 실제 동기);
· 판단 동기(선언되고, 공개적으로 인정되며, 자신과 타인에게 자신의 행동을 설명하는 기능을 수행함)
· 억제 동기(특정 행동을 제한합니다. 인간 활동은 여러 동기 또는 동기 핵심에 의해 동시에 정당화됩니다).

동기부여 핵심의 구조작업 상황의 특정 조건에 따라 다릅니다.

1) 전문 분야나 직업을 선택하는 상황
2) 일일 업무 상황
3) 직업이나 직업을 바꾸는 상황;
4) 혁신적인 상황은 작업 환경 특성의 변화와 관련이 있습니다.
5) 갈등 상황.

예를 들어 일상 업무 행동의 경우 동기 부여 핵심에는 다음과 같은 동기가 포함됩니다.

a) 가장 중요한 사회적 요구를 우선적으로 보장하려는 동기

b) 인정 동기, 즉 자신의 기능적 활동을 특정 유형의 직업과 연결하려는 개인의 욕구.

c) 명성의 동기, 자신의 사회적 역할을 실현하고 합당한 사회적 지위를 차지하려는 직원의 열망.

노동 행동을 규제하는 메커니즘.

사회적 규범은 노동 행동의 가치 규제에 중요한 역할을 합니다. 가치는 인간 행동의 방향을 설정하고 규범은 특정 행동과 행동을 규제합니다. 규범은 업무 세계에서 직원의 공식적이고 수용 가능한 행동을 규정합니다. 사회 규범은 인력의 가치를 기반으로 형성됩니다. 그 목적은 직원의 행동이 공유된 집단 가치와 일치하도록 보장하는 것입니다. 규범적 기능을 수행하는 규범은 직원에게 특정 공식적인 행동 유형을 설정합니다. 표준을 설정하는 방법에 따라 다음과 같이 나뉩니다.

- 법적(입법화됨)
- 전문적인 직무 설명(직무 설명에 기록된 역할 요구사항)
- 도덕(사회 정의의 이상을 반영).

자존감 테스트

1. 자존감 테스트

그림 속 인물 중 가장 마음에 드는 인물을 선택하세요. 노트의 1번 아래에 이름을 적으세요. 이제 두 번째 아래에 당신이 전혀 좋아하지 않거나 다른 사람보다 덜 좋아하는 것을 적어보세요.

질문에 답할 때 나열된 감각을 얼마나 자주 경험하는지 표시하십시오. 당신의 자존감 수준을 결정하려면 진술에 대한 모든 점수를 합산해야 합니다. 합계를 계산합니다.

매우 자주 - 4

때때로 - 2

절대로 -- 0

10점 미만이면 남보다 우월하다는 느낌을 없애야 합니다. 원칙을 원칙으로 삼으십시오. 모든 갈등 상황은 우리가 스스로 쳤거나 불을 붙이는 데 도움이 된 불꽃에서 발생합니다. 오만함은 사람들과의 접촉을 방해합니다. 생각해 보세요. 그렇지 않으면 외로움의 위험이 있습니다.

금액이 30을 초과하면 자신을 과소평가하는 것입니다. 자존감 수준을 높여야 합니다. 간단한 연습을 해보세요. 거울 앞에 가서 12가지 억양으로 "나는 아름답고 똑똑해요"라고 말해보세요. 이것이 농담이라고 생각하지 마십시오. 별말씀을요. 이것은 의심 할 여지없이 당신에게 도움이 될 신경계, 자기 몰입에 대한 매우 진지한 훈련입니다. 자신을 두려워하지 마십시오. 사람들이 당신을 만나서 기뻐할 것입니다.

10점에서 30점 사이의 점수를 얻었다면 모든 것이 순조롭게 진행되기를 바랍니다. 자신이 확실하지 않다면 위의 조언을 활용하세요.

합리적 학습 대학

주제에 대한 교과 과정:

"작업 과정에서의 행동 동기 부여"

"인적 자원 관리" 분야에서

작성자: Stud.gr. K3M1

마메도바 K.Sh.

확인됨: 켄. 타가예프 A.V.

로스토프나도누

소개

1. 조직 직원 동기 부여 시스템의 이론적 기초

2. IP "DERANOVSKY"의 현재 동기 부여 시스템 분석

2.1 기업 IP Deranovsky의 특성

2.3 IP Deranovsky의 지불 및 노동 인센티브 시스템 구축의 특징

3.1 IP “Deranovsky” 직원의 직업 만족도 연구

3.2 IP "Deranovsky" 직원의 노동 동기를 개선하기 위한 실행 계획 개발

결론

사용된 참고문헌 목록

러시아의 시장 경제 형성은 생산 및 비즈니스에서 인적 요소의 중요성이 증가하는 조건을 조성합니다. 즉, 근로자의 지식, 경험 및 기술이 비즈니스 조직의 효율성과 경쟁력의 주요 원천이 됩니다.

생산성을 높이는 방법, 창의적인 이니셔티브를 높이는 방법, 직원을 자극하고 동기를 부여하는 방법을 식별하는 것이 핵심 장소입니다.

러시아의 기업가 정신 개발의 현재 단계에서 인적 자원이 모든 비즈니스 성공에 가장 결정적인 요소이기 때문에 과정 작업의 주제는 관련성이 높고 매우 중요합니다.

1. 기업에서 동기 부여 개념의 본질과 내용을 고려합니다.

2. 조직의 노동 자원에 대한 동기 부여 영향 방법을 특성화합니다.

3. IP "Deranovsky"의 재정 및 경제 상황을 평가합니다.

4. IP "Deranovsky"의 현재 노동 인센티브 시스템을 분석합니다.

1 . 조직 직원의 동기 부여 시스템의 이론적 기초

1.1 "동기 부여 시스템" 개념의 내용

· 적합한 직원을 유치합니다.

· 자신의 잠재력을 참여시키고 드러냅니다.

· 생산적인 직원을 유지합니다.

동기 부여 시스템은 보수, 혜택, 비물질적 동기 요인 등 지속적이고 가변적인 요소로 구성됩니다.

비물질적 동기의 경우 다음 구성 요소를 구별할 수 있습니다.

· 사회 정치;

· 기업 문화;

· 의사소통;

· 경쟁.

기업문화란 금전적 대가 없이 직원들에게 동기를 부여하고 업무에 유리한 환경을 조성하는 일련의 요소들입니다.

기업 문화의 기본 요소는 다음과 같습니다.

· 회사 사명(일반 철학 및 정책);

· 기본 목표(회사 전략);

· 회사의 윤리강령(고객, 공급업체, 직원과의 관계);

· 기업 스타일(색상, 로고, 깃발, 유니폼).

모든 개인 수준에서 지속 가능하게 운영되는 잘 계획된 동기 부여 시스템은 조직의 효과적인 기능을 보장하는 주요 요소 중 하나임이 분명합니다.

가능한 동기 부여 방법은 다음과 같습니다.

1.공정한 금전적 보상

급여 시스템이 효과적으로 작동하려면 다음 요구 사항을 충족해야 합니다. 보상과 노력 사이에 명확하게 정의된 관계가 있어야 하며, 성과 평가 방법은 일반적으로 공정하고 일관되게 받아들여져야 합니다.

즉, 재정적 동기 부여 요소(보너스, 보너스, 커미션 제도)는 노력과 보상 사이에 연결이 있을 때만 작동하고 보상의 가치는 노력에 해당합니다.

2.권한과 책임의 부여

이 방법을 올바르게 구현하려면 직원은 전체적으로 투명한 활동 구조의 맥락에서 직무 수행의 핵심 프로세스를 제어할 수 있어야 합니다. 이 기회는 조직의 목표와 임무, 조직의 역사 및 시장; 직원이 근무하는 부서/부서의 목표에 대해 직무 설명, 조직에 대한 비공식 정보(공식적으로 받은 정보와 일치해야 함)

3.일에 대한 흥미를 불러일으킨다

전문가인 사람들은 흥미로운 일을 하고 싶고, 그들의 노력의 결과를 보고 싶어합니다. 일을 흥미롭게 만드는 방법에 대한 간단하고 접근 가능한 해결책이 없는 것처럼 일에 대한 관심을 측정하는 명확한 방법도 없습니다. 지표에는 설문 조사, 직원 순환 및 이직률, 부재율, 평가 분석 등이 포함될 수 있습니다.

4. 개인적 성장의 기회

재미있는 작업이 남아 있기 전까지는 특정 지점, 성장과 발전이 필요하며 그에 따라 새로운 지식도 필요합니다. 직원들은 경력 및 직업적 성장을 위해 취해야 할 단계를 알고 있어야 할 뿐만 아니라 새로운 지식을 얻을 수 있는 기회도 가져야 합니다.

5. 조직에 대한 헌신/충성심 형성(Commitment)

정의에 따르면 "약속"은 세 가지 구성 요소로 구성됩니다.

· 회사의 목표와 가치에 대한 인식;

· 조직에 속하고 싶은 욕구;

· 조직의 이익을 위해 노력하고 싶다.

충성심은 리더와 그가 표현하는 목표에서 나옵니다. 조직이 바라는 미래에 대한 아이디어를 갖고, 회사의 목표와 가치를 명확히 정의하고, 직원들을 주어진 방향으로 이끌고, 업무를 완수할 수 있는 자원을 제공하는 리더입니다. 구체적인 목표가 정의되고 목표가 어렵지만 달성 가능할 때 동기 부여와 생산성이 더 높아집니다. 피드백뿐만 아니라 합의에 도달하기 위한 수단으로 목표 설정에 직원이 참여하는 것도 중요합니다.

6. 협력정신과 기업문화의 형성

이러한 맥락에서 목표는 동기 부여적인 분위기를 조성하고 회사의 규범과 가치를 강조하고 홍보하는 것입니다. 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀에서 일하면 개인의 노력이 놀라운 성공으로 바뀔 수 있습니다. 어려운 작업은 때로는 집단적으로만 완료할 수 있는 경우도 있습니다.

결론적으로 동기 부여 인센티브는 외부 및 내부 동기 부여, 이들의 관계 및 고려 사항을 체계적으로 적용하는 경우에만 작동합니다. 개인의 특성그리고 직원이 필요로 하는 것

1.2 직원에게 동기를 부여하는 방법

직원에게 동기를 부여하는 방법은 매우 다양할 수 있으며 기업의 동기 부여 시스템의 정교화, 일반 관리 시스템 및 기업 자체 활동의 특성에 따라 달라집니다.

효과적인 업무 행동에 동기를 부여하는 방법은 다음과 같습니다.

· 물질적 인센티브;

· 조직 방법;

· 도덕적, 심리적.

물질적 동기 부여의 가장 일반적인 형태(방법)는 개인 보너스입니다. 1년에 한 번 지불하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 임금으로 전환되어 동기 부여 역할을 잃게 됩니다. 연말에 미리 상여금 비율을 정하고, 직원의 성과에 따라 조정하는 것이 바람직하다. 보너스 규모는 원칙적으로 기본급의 30% 이상이어야 하며(F. Taylor에 따르면), 최저 경영진의 경우 보너스는 10~30%, 평균 10~40%여야 합니다. %, 최고 15-50%.

보너스의 효과는 주로 지표의 올바른 선택, 부서의 역할과 성격, 직위 수준에 따른 차별화, 실제 기여 및 최종 결과에 대한 초점, 직원 성과 평가 기준의 유연성에 의해 결정됩니다.

물질적 보상과 공정한 수준에 대한 만족은 사람들의 주도성에 동기를 부여하고 조직에 대한 헌신을 형성하며 새로운 직원을 조직으로 끌어들입니다.

오늘날 우리나라의 노동은 선진국과 달리 주로 돈을 버는 수단으로만 간주되지만, 생활수준에 따라 돈의 필요성이 일정 한도까지 증가하고 그 이후에는 돈이 필요하다고 가정할 수 있습니다. 인간의 존엄성을 보존하면서 정상적인 심리 상태를 위한 조건이 됩니다. 이 경우 창의성, 성공 성취 및 기타 욕구와 관련된 다른 욕구 그룹이 지배적이 될 수 있습니다. 관리자가 직원의 요구를 인식하는 것은 매우 중요합니다. 다음 단계의 욕구가 인간 행동을 결정하는 더 중요한 요소가 되기 전에 낮은 단계의 욕구가 충족되어야 합니다.

물론 많은 노동 기능이 규정 및 직무 설명에 전혀 기록되지 않기 때문에 어떤 물질적 보상 시스템도 업무의 성격과 복잡성, 직원의 개인적인 기여도 및 전체 작업량을 완전히 고려할 수 없습니다.

요구 사항은 끊임없이 변화하므로 한 번 효과가 있었던 동기 부여가 앞으로도 효과적일 것이라고 기대할 수 없습니다. 성격이 발달함에 따라 자기 표현의 기회와 요구도 확대됩니다. 따라서 욕구 충족을 통한 동기 부여 과정은 끝이 없습니다.

언급한 바와 같이 경제적(물질적) 동기 부여 방법 외에도 비경제적 방법, 즉 조직적 및 도덕적 심리적 방법이 있습니다.

동기 부여 (동기 부여)의 조직적 방법은 다음과 같습니다.

· 조직 업무에 참여(보통 사회적)

· 새로운 지식과 기술을 습득할 가능성;

· 업무 내용을 풍부하게 합니다(직업 및 직업적 성장에 대한 전망과 함께 더욱 흥미로운 업무 제공).

동기 부여의 도덕적, 심리적 방법은 다음과 같습니다.

· 직업적 자부심 형성, 업무에 대한 개인적 책임(일정 수준의 위험 존재, 성공 기회) 형성에 도움이 되는 조건을 조성합니다.

· 도전의 존재, 업무에서 자신을 표현할 수 있는 기회 제공;

· 표창(개인 및 공공)(귀중한 선물, 명예 증서, 명예 위원회 등 특별한 공로에 대한 수여 - 명령 및 메달 수여, 배지 수여, 명예 칭호 수여 등);

· 사람들이 효과적으로 일할 수 있도록 영감을 주는 높은 목표(모든 작업에는 도전 요소가 포함되어야 함)

· 상호 존중과 신뢰의 분위기.

동기 부여의 독특하고 포괄적인 방법은 홍보입니다. 그러나 이 방법은 내부적으로 제한되어 있습니다. 첫째, 조직의 고위직 수가 제한되어 있기 때문입니다. 둘째, 경력 발전을 위해서는 재교육 비용이 증가해야 합니다.

경영 실무에서는 원칙적으로 다양한 방법과 그 조합이 동시에 사용됩니다. 동기를 효과적으로 관리하려면 기업 관리에서 세 가지 방법 그룹을 모두 사용할 필요가 있습니다. 따라서 권력과 물질적 동기만을 사용하면 조직의 목표를 달성하기 위해 직원의 창의적인 활동을 동원할 수 없습니다. 최대의 효과를 얻으려면 영적인 동기를 활용하는 것이 필요합니다.

자극 방법에 대한 위의 분류 체계는 고전적입니다. 현대 경영에서는 다른 인센티브 방법 그룹도 사용됩니다. 모든 자극 방법은 다음 네 가지 유형으로 분류될 수도 있습니다.

1) 모든 유형의 경제적 인센티브(계약, 보너스, 혜택, 보험, 무이자 대출 등을 포함한 모든 종류의 급여). 임팩트의 성공 여부는 팀이 시스템의 원칙을 이해하고 공정하다고 인식하는 정도, 보상(처벌)과 업무 결과의 불가피성, 시간의 긴밀한 연관성을 관찰하는 정도에 따라 결정됩니다. .

2) 목표에 따른 관리. 이 시스템은 미국에서 널리 사용되며 솔루션에 기여하는 개인 또는 그룹의 목표 체인 설정을 제공합니다. 주요 업무조직 (특정 양적 또는 질적 수준 달성, 직원 자격 향상 등). 각 목표를 달성한다는 것은 자동으로 급여 인상이나 다른 형태의 보상을 의미합니다.

1) 노동 강화 - 이 시스템은 주로 비경제적 방법을 의미하며 사람들에게 보다 의미 있고 유망한 작업, 작업 일정 결정 및 자원 사용에 있어 상당한 독립성을 제공하는 것을 의미합니다. 많은 경우 사회적 지위는 말할 것도 없고 임금 인상도 여기에 추가됩니다.

2) 참여 시스템은 현재 생산 및 관리의 가장 중요한 문제에 대한 의사 결정에 팀이 광범위하게 참여하는 것(일본)부터 우선 조건으로 자신의 기업 주식을 인수하여 소유권에 참여하는 것까지 다양한 형태로 존재합니다. 미국, 영국). 개인의 활동에 대한 내부 동기로서의 동기는 외부 동기, 즉 자극, 즉 주관적으로 중요해지고 주제의 요구를 충족하는 경우 동기가 되는 객관적 조건의 효과와 구별되어야 합니다. 자극 (위도 자극 - 동물을 운전하는 데 사용되는 뾰족한 막대기, 막대기)은 인센티브이며 그 효과는 인간의 정신, 그의 견해, 감정, 관심, 열망 등에 의해 매개됩니다.

2.1 기업 IP Deranovsky의 특성

IP "Deranovsky"는 다음에 따라 설립되었습니다. 현행법 RF.

창조의 목적은 생산된 제품 및 상품, 수행된 작업 및 활동 대상이 결정한 영역에서 제공되는 서비스에 대한 시민 및 법인의 요구를 충족하여 시장 관계를 구현하고 수익을 창출하는 것입니다.

사회는 법인주정부 등록 순간부터 독립적인 대차대조표, 은행 기관의 당좌 계좌를 보유하고 있으며 법원에서 원고 및 피고로서 스스로 행동하는 독립적인 경제 활동 주체이기도 합니다.

조직의 재산은 다음을 통해 구성됩니다.

· 자신의 활동으로 인한 소득;

· 현금 및 부동산으로 모두 지불할 수 있는 목표 보증금 및 입장료;

· 법으로 금지되지 않은 기타 소득.

IP "Deranovsky"의 최고 기관은 참가자 회의입니다. 참가자 총회의 독점적 권한은 다음과 같습니다.

· IP "Deranovsky"의 주요 활동 방향을 결정하고 협회 및 기타 상업 조직 참여에 대한 결정을 내립니다.

· 연간 보고서 및 연간 대차대조표 승인.

· 참가자들 사이에서 회사의 순이익 분배에 대한 결정을 내립니다.

· 회사의 내부 활동을 규제하는 문서의 승인(수락).

· 감사 임명.

· 회사의 개편 및 청산에 대한 결정을 내립니다.

회사의 집행기관은 총괄이사입니다. 대표이사는 회사 참가자 중에서 5년 임기로 총회에서 선출될 수 있습니다.

IP Deranovsky의 총책임자:

1. 개별 기업가 활동의 주요 방향을 결정합니다.

2. 현재 검토 및 장기 계획공장;

3. 회사의 조직 구조를 결정합니다.

4. 총회, 본 정관 및 현행법이 정한 한도 내에서 기업의 재산을 처분한다.

5. 기업 직원의 인력 테이블을 승인합니다.

6. 대리인, 회계사, 부서장을 포함한 직원을 고용하고 해고합니다.

7. 제품 계약 가격 및 서비스 요금을 승인합니다.

8. 회계 및 보고를 조직합니다.

9. 조직의 현재 활동과 관련된 기타 문제에 대한 결정을 내립니다.

주요 활동은 DON, NIVA, YENISEY 제품군 및 기타 농업 기계의 곡물 및 마초 수확기용 예비 부품, 기계, 메커니즘 및 액세서리뿐만 아니라 다양한 회사의 에어컨 및 구성 요소를 도매 및 소매 판매하는 것입니다. 이 지역에는 농기계를 생산하고 판매하는 회사가 많이 있습니다. 주요 최대 경쟁자는 Yugtekhkomplekt, Bizon, Technocom입니다.

조직 구조는 우선 조직의 개별 부서 간의 명확한 관계를 설정하고 그들 사이에 권리와 책임을 분배하는 것을 목표로 합니다. 이는 특정 경영 원칙으로 표현되는 경영 시스템 개선을 위한 다양한 요구 사항을 구현합니다.

IP Deranovsky에는 회계, 인사 부서, 공급 및 판매 부서의 네 가지 주요 부서가 있습니다. 창고와 보안 서비스도 있습니다.

각 부서는 엄격하게 정의된 기능을 수행합니다. 회계는 기업의 모든 비즈니스 거래를 기록하고 통제하며 재무 및 경제 활동을 분석하고 계획하는 업무입니다.

HR 부서는 IP Deranovsky 직원의 선발 및 배치, 교육 및 재교육에 참여하고 있습니다. 동기 부여, 적응 및 업무 조직에 관한 활동을 수행합니다.

영업 부서는 전화나 인터넷을 통해 고객 기반을 찾고 확장하는 것을 전문으로 하며 고객 요구 사항을 파악합니다. 새로운 개발에 대한 정보를 제공하고 고객이 제품을 선택할 수 있도록 지원합니다. 판매된 제품의 기술적 특성과 품질에 대해 고객에게 알립니다. 필요한 경우 전화로 고객과 상담합니다.

조달 부서에서는 원자재 공급, 공급업체 분석, 원자재 시장 분석 등을 담당합니다.

해당 기업의 직원 수는 19개 직위에 38명이다.

2.2 IP Deranovsky의 경제 활동

현재 국가의 식품 산업은 역동적으로 발전하고 있으며 많은 중소기업과 대기업이 생겨나고 결과적으로 조직의 제품 시장이 성장하고 있습니다. 개인 기업가 Deranovsky는 식품 산업을 위한 다양한 포장 제품 판매를 협상하고 있습니다.

표 2.1에서 이 기업 IP Deranovsky에서 자산 형성 원천의 주요 지분은 차입 자본이며 그 지분은 매년 증가하고 그에 따라 그 지분은 감소한다는 것이 분명합니다. (표 2.1)

표 2.1 - IP IP Deranovsky 자본 원천의 역학 및 구조 분석

후속 분석 과정에서 자본 및 차입 자본의 역학 및 구조를 더 자세히 연구하고 개별 구성 요소의 변경 이유를 명확히 하며 보고 기간 동안 이러한 변경에 대한 평가가 제공됩니다.

표 2.2의 데이터는 자기자본의 규모와 구조의 변화를 보여줍니다. 즉, 이익잉여금의 금액과 비중은 크게 증가한 반면 수권자본의 비중은 감소했습니다. 보고 연도의 자기자본 총액은 2009년에 비해 10만 루블, 즉 97%, 2008년에 비해 90% 증가했습니다. 이 증가는 10만 루블의 이익 자본화로 인해 발생했습니다. (표 2.2)

표 2.2 - IP Deranovsky의 자기자본 구조의 역학

빌린 자금의 구성과 구조는 기업의 재무 상태에 큰 영향을 미칩니다. 장기 및 단기 금융 부채의 비율.

표 2.3에 따르면 2009년에 빌린 자금의 양은 2008년에 비해 30,046천 루블, 즉 202.89%, 즉 38,383천 루블 증가했습니다. (593.06%) 2007년 대비

표 2.3 - IP Deranovsky의 차입 자본 구조의 역학

빌린 자금의 출처	금액, 천 루블.					자본구조, 이자
빌린 자금의 출처	2007	2008	변화	2009	변화	2007	2008	2009
장기대출	829	-829	0	12,81	0,00	0,00
단기대출	0	0	0,00	0,00	0,00
채권자. 빚	5 643	14 809	9 166	44 846	30 037	87,19	100,00	99,98
포함:
공급업체	4 678	9 719	5 041	30 459	20 740	72,28	65,63	67,91
조직의 직원에게	49	141	92	638	497	0,76	0,95	1,42
예산 외 자금을 명시하기 위해	42	75	33	158	83	0,65	0,51	0,35
세금에	32	106	74	227	121	0,49	0,72	0,51
기타 대출	842	4 768	3 926	13 364	8596	13,01	32,20	29,79
기타유동부채	9	9	0,00	0,00	0,02
총	6 472	14 809	8 337	44 855	30 046	100	100	100

구조에도 상당한 변화가 있었습니다. 장기 대출의 비율은 2008년에 829,000루블만큼 급격히 감소했습니다. 12.81%포인트나 증가했지만, 미지급금은 급격하게 증가해 공급업체에 대한 부채가 가장 큰 비중(2009년 67.91%포인트)을 차지하는 구조로 나타났다.

따라서 기업 활동을 위한 자금조달원 형성의 합리성과 시장 안정성을 평가하려면 자체 자금과 차입 자금의 구조에 대한 분석이 필요합니다. 이는 재정을 조직하고 재정 전략을 개발하기 위한 유망한 옵션을 결정할 때 매우 중요합니다.

또한 기업의 재무 상태와 안정성은 기업이 보유한 재산, 자본이 투자된 자산, 창출되는 소득에 따라 크게 달라집니다.

기업이 이용할 수 있는 자본 배분에 대한 정보는 대차대조표 자산에 포함되어 있습니다. 할당된 자본의 각 유형은 특정 대차대조표 항목에 해당합니다.

IP Deranovsky 기업의 자산을 분석하는 과정에서 우선 자산 구성의 변화를 연구하고 평가해야 합니다.

표 2.4 - IP Deranovsky의 자산 구조

기업 자금	2007		2008		성장		2009		성장
기업 자금	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %
고정자산	2062	31,34	4630	31,05	2568	-0,29	7422	16,47	2792	-14,58
유동자산	4517	68,66	10282	68,95	5765	0,29	37636	83,53	27354	14,58
총	6579	100	14912	100	8333	45058	100	30146
포함:
비화폐성 자산	6245	94,92	13146	88,16	6901	-6,77	36935	81,97	23789	-6,19
화폐 자산	334	5,08	1766	11,84	1432	6,77	8123	18,03	6357	6,19

표 2.4는 보고 연도 동안 2008년과 비교하여 분석 대상 기업의 자산 구조가 약간 변경되었음을 보여줍니다. 고정 자본(비유동 자산)의 비중은 14.58 p.p. 감소하고 유동 자산의 비중은 14.58 p.p. 증가했습니다. .p.. 이와 관련하여 자본의 유기적 구조가 변경되었습니다. 2009년에는 고정 자본에 대한 운전자본의 비율이 5.07이었고, 2008년에는 2.22였으며 이는 회전율을 가속화하는 데 도움이 될 것입니다.

화폐 자산은 총 대차대조표 통화에서 차지하는 비중이 미미하며, 보고 연도 동안 그 비중이 6.19% 증가했습니다.

비유동자산은 부동산, 무형자산 등에 장기간 투자하는 것을 말합니다.

표 2.5에서 분석 기간 동안 고정 자본 금액이 60.3%(7422 / 4630 * 100-100) 증가한 것이 분명하며 이는 고정 자본 금액의 상당한 증가로 인해 촉진되었습니다. 미완공 공사 금액과 비중이 감소한 점은 긍정적으로 평가할 필요가 있다.

표 2.5 - IP Deranovsky의 고정 자본 구성 및 역학

기업 자금	2007		2008		성장		2009		성장
기업 자금	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %	천 루블.	공유하다, %
고정자산	1887	91,51	4441	95,92	2554	4,40	7235	97,48	2794	1,56
비화폐성 자산	2	0,10	2	0,04	0	-0,05	2	0,03	0	-0,02
진행중인 건설	173	8,39	187	4,04	14	-4,35	185	2,49	-2	-1,55
총	2062	100	4630	100	2568	7422	100	2792

기업의 재무 상태는 현재 자산 상태에 따라 크게 달라지므로 보다 철저한 분석이 필요합니다.

표 2.6의 데이터에서 분석된 기업은 상당한 구조적 변화를 겪고 있으며 이는 기업의 불안정한 운영의 징후로 특징지어질 수 있음이 분명합니다.

표 2.6 - IP Deranovsky 현재 자산의 역학 및 구성 분석

빌린 자금의 출처	자금 가용성, 천 루블.					자금 구조, %
빌린 자금의 출처	2007	2008	변화	2009	변화	2007	2008	변화	2009	변화
예비비	71	61	-10	145	84	1,57	0,59	2,17	0,39	-0,21
포함:
원자재, 자재 등	28	56	28	97	41	0,62	0,54	1,16	0,26	-0,29
진행중인 작업 비용
GP 및 재판매용 물품
미래 비용	43	5	-38	48	43	0,95	0,05	1,00	0,13	0,08
구매한 자산에 대한 VAT	747	1516	769	1014	-502	16,54	14,74	31,28	2,69	-12,05
미수금	3365	6939	3574	28354	21415	74,50	67,49	141,98	75,34	7,85
단기 금융 투자	0	796	796	0,00	0,00	0,00	2,11	2,11
현금	334	1766	1432	7327	5561	7,39	17,18	24,57	19,47	2,29
총	4517	10282	5765	37636	27354	100	100	100

기업의 재무 상태와 안정성은 자본 소스의 최적 구조(자본과 차입 자금의 비율)와 기업 자산의 최적 구조, 주로 고정 자본과 운전 자본의 비율에 따라 크게 달라집니다. 기업의 개별 유형의 자산과 부채의 균형에 따라.

따라서 우리는 먼저 기업의 자본출처 구조를 분석한 후 그 정도를 평가합니다. 재정적 안정그리고 재정적 위험. 이를 위해 우리는 다음 지표를 계산할 것이며 그 계산은 표 2.7에 나와 있습니다.

직원들이 생산적이고 창의적인 업무를 수행하도록 장려하는 효과적인 인사 관리 메커니즘을 형성하려면 직원의 요구, 동기 및 가치에 대한 연구가 필요합니다.

노동 인센티브 시스템을 만드는 작업은 다음과 같이 구성됩니다. 조직에는 인사 동기 부여 시스템이 있고 행정부는 이를 변경할 필요성을 느낍니다. 그러나 원하는 인센티브 시스템에 대한 아이디어는 직원의 실제 업무 동기에 대한 오해에 기초한 경우가 많습니다.

우선 임금 인상 등 노동 효율성을 높이기 위한 인사동기 부여 제도의 변경은 도입 후 2개월 이내에는 소득 적응 효과가 발동되기 때문에 인사에 대해서는 효과가 없다는 점에 유의해야 한다. 따라서 조직 직원을 위한 인센티브 시스템 개선을 위한 권장 사항을 제시하기 전에 동기 부여 구조를 주의 깊게 연구해야 합니다. 이는 특히 관리자의 경우에 해당됩니다. 조직의 이 범주에 속하는 직원의 경우 동기 부여를 높이는 것뿐만 아니라 약화시키는 데 추가 자금을 지출하는 경우가 드물지 않기 때문입니다.

행동주의적 접근을 바탕으로 업무 과정에서 직원 개인의 만족도를 높이고 적극적으로 책임을 다할 수 있는 동기를 부여하는 방법에 대한 연구를 진행했습니다. 즉, 직무특성체계라는 방법이 개발된 것이다. 이는 일하고 싶은 욕구와 직원 만족도가 세 가지 주요 심리적 매개변수의 영향을 받는다는 주장에 기초합니다.

▪ 직원이 생각하는 이 직위의 중요성, 그가 수행하는 업무의 중요성과 필요성에 대한 평가,

▪ 직원이 자신의 업무 결과와 관련하여 느끼는 책임감의 정도;

▪ 활동 결과에 대한 정기적인 평가.

각 매개변수가 높을수록 일하고 싶은 욕구가 커집니다. 조직의 직원은 이러한 매개변수를 결정하는 여러 가지 요소를 식별했습니다. 표 3.1은 작업 위치의 중요성에 대한 5가지 특성을 제시하고 그림 3.1은 사전 작업에 동기를 부여하는 메커니즘을 보여줍니다.

표 3.1. - 직무의 중요성에 대한 특징

형질	유의도
이 직업에 필요한 광범위한 기술	직위를 수행하려면 직원이 다양한 기술과 능력을 어느 정도 요구합니까?
모든 완전성과 완전성 측면에서 작업 전체에 대한 인식	이 직책에서 수행하는 작업에는 "처음부터 끝까지" 몇 가지 주요 문제를 해결하고 최종 결과를 얻는 것이 어느 정도 포함됩니까?
팀의 보다 일반적인 문제를 해결하기 위해 수행되는 작업의 역할	업무 프로세스가 조직 내외의 다른 사람들의 삶과 일에 중대한 영향을 미치나요?
독립	자신의 업무, 해결 방법 및 개인 작업 일정을 결정하는 데 직원의 가능한 독립성은 어느 정도입니까?
피드백	직원은 직무를 수행한 결과 업무 효과에 대해 명확하고 간결한 정보를 얻습니까?

표에서 다음과 같이 직위를 사용하려면 더 많은 도구가 필요하고 직원이 이해하는 공통 작업(최종 결과)에 대한 객관적으로 중요한 참여에 대한 명확한 감각을 제공하는 경우 직원의 눈에는 직위가 더 중요해 보입니다. 잘.

그림 3.1에는 작업 위치의 중요성 특성, 심리적 매개변수, 직원 활동 결과 및 승진에 필요한 노력의 네 가지 블록이 포함되어 있습니다. 왜냐하면 다른 사람들무언가에 대한 기회와 욕구의 정도는 다양하지만 이러한 개인차는 다이어그램의 화살표로 표시된 관계에 영향을 미칠 수 있으므로 이를 고려하는 것이 중요합니다. (그림 3.1)

그림 3.1. - 적극적인 업무에 동기를 부여하는 메커니즘

독립성은 책임감과 직접적인 관계가 있습니다. 작업 프로세스에 대한 통제력이 높을수록 책임감이 강해집니다. 자신의 활동 결과에 대한 직원의 인식은 업무 동기에 큰 영향을 미칩니다.

연구에 따르면, 직원이 자신의 자격을 향상시키려는 의지가 없다면 표에 제시된 고려사항 중 어느 것도 고려되지 않습니다. 3.1 및 인사 관리 문제와 관련된 관리자의 작업 프로세스 사양은 관련이 없습니다.

직원과 그의 업무가 잘 맞는다면 직원의 업무 행동과 개인적 만족도가 조화를 이룹니다. 탭에서. 표 3.2는 업무와 직원 간의 관계 정도에 따른 결과를 보여줍니다.(표 3.2)

표 3.2. - 일과 직원의 관계

노동생산성 증가 정도	업무 생산성을 높이려는 직원의 욕구는 얼마나 큽니까?
노동생산성 증가 정도	강한	약한
생산성 증가	상호 대응 1. 고품질일하다 2. 높은 만족도 3. 결근 및 낮은 직원 이직률이 드물게 발생합니다.	상호 불일치 1. 근로자는 업무에 과부하가 걸려 혼란스러워합니다. 2. 업무의 질이 낮다 3. 잦은 결근과 인력 순환이 잦다.
생산성이 증가하지 않습니다	상호 불일치 1. 직원은 자신의 능력이 모두 활용되고 있지 않다고 느낀다 2. 낮은 직업 만족도 3. 빈번한 결근 및 높은 직원 이직 사례	상호 대응 1. 내부 인센티브가 부족한 사람에게는 금전적 동기를 부여하여 일하고 싶은 욕구를 창출할 수 있음 2. 고품질 작업

업무 프로세스의 설계는 업무에 대한 직원의 태도에 영향을 미칩니다. 워크플로우 자체는 매우 중요하므로 잘 생각해야 합니다. 그리고 이 프로세스는 본질적으로 역동적이고 변경 가능하므로 필요한 경우 수정, 즉 각 특정 상황에 맞게 조정되는 방식으로 구축되어야 합니다.

직원의 업무 활동을 자극하는 데 가장 효과적인 주요 동기 부여 요인을 식별하기 위한 연구도 수행되었습니다.

설문조사의 목적은 직무만족도, 업무활동 수준, 업무활동에 영향을 미치는 주요 요인, 직원들의 다양한 직무특성의 중요성 정도를 알아보는 것이었습니다. 사회학적 연구 결과, 노동 가치 순위의 중요성과 만족도에 따라 다음과 같은 구조가 구성될 수 있으며, 이를 기반으로 조직 직원을 위한 인센티브 시스템이 개발됩니다. (표 3.3)

표 3.3 - 직무 특성의 중요성

특성	남자들	여성	30세까지	30년 후
고수익 지급	1	2	1	1
전문적인 성장의 기회	2	1	2	2
	3	8	3	4
다양한 업무	10	5	11	7
업무수행의 독립성	4	6	7	3
유리한 심리적 분위기	5	3	4	5
작업의 어려움	9	9	6	6
직업의 명성	7	10	9	9
조직 경영에 참여	6	11	5	10
유리한 근무 조건	8	7	10	8
생활여건 개선 가능성	11	4	8	13
사무용품 제공	12	12	13	11
낮은 노동 강도	13	13	12	12
일하면서 소통할 수 있는 기회	14	14	14	14

직업만족도를 연구할 때 Herzberg의 동기부여 2요인 이론의 조항을 사용하였다. 이 이론은 직업 만족도에 영향을 미치는 요인을 두 그룹으로 나눕니다. 임금, 근무 시간, 사회 및 위생 조건, 작업 조직 수준, 동료와의 관계, 상사와의 관계, 기술 장비, 사회 및 일상 문제 해결 능력은 위생 요소로 간주됩니다. 이러한 요소가 없거나 직원의 기대를 충족하지 못하는 경우 사람들은 즉시 업무 불만족을 나타냅니다. 이러한 요소들의 상황이 좋다고 해서 직업 만족도가 높다는 의미는 아닙니다. 두 번째 요인 그룹인 소위 동기 부여 요인만이 직업 만족도를 높일 수 있습니다. 이 그룹에는 업무의 다양성, 새로운 문제 해결의 필요성, 업무의 독립성, 개인 능력에 따른 업무 준수, 승진 가능성과 같은 요소가 포함됩니다. (표 3.4, 3.5)

표 3.4 - 관리자의 요인적 직무 만족도

요인	관리자 만족도
요인	유전자. 감독	대리인 감독	Ch. 회계사	시작 영업 부서	시작 공급 부서	총 %
7,69
직장에서의 독립	64,10	20,51
개인의 능력에 맞춰 업무를 매칭	53,85	35,90
승진 기회	17,95	48,72
직장 조직	54,62	22,82
노동조직 수준	53,85	33,33
동료와의 관계	74,87	12,56
직속 상사와의 관계	87,18	5,13
기술 수준 장비	76,92	25,64
사회적, 일상적 문제를 해결할 수 있는 가능성	60,51	41,03
레크리에이션 및 여가 조직	38,90	45,87

설문조사 결과 응답자의 68.59%가 급여에 만족하는 것으로 나타났다. 그들은 위생적 요소, 즉 사회적, 일상적 문제를 해결하는 능력, 업무 체제에 만족합니다. 그러나 나는 일의 다양성, 동료와의 인간 관계 요소, 승진 가능성, 레크리에이션 및 여가 조직에 어느 정도 만족하지 않습니다.

업무 활동의 효율성과 직원의 직무 만족도를 높이려면 IP Deranovsky 경영진이 조직 직원을 효과적으로 자극하는 프로그램을 개발하는 것이 좋습니다.

3.2 IP "Deranovsky" 직원의 노동 동기를 개선하기 위한 실행 계획 개발

IP Deranovsky의 인사 동기 부여 시스템은 필연적으로 기업의 사회 심리적 방법과 인사 관리 개념의 적용 개선을 요구합니다.

직원에게 동기를 부여하는 데 사회 심리적 방법의 사용을 개선하기 위한 세 가지 주요 방향이 있습니다.

1. 팀 내에서 유리한 심리적 분위기를 유지합니다.

이를 위해서는 다음과 같은 활동을 수행해야 합니다.

회사 가치 형성 및 토론에 직원을 참여시키는 것은 직원이 상황을 분석하고 활동 영역을 선택하는 과정에 적극적으로 참여한 경우에만 직원의 비공식적 목표 수용이 가능하다는 것이 분명합니다. 관리자는 경영 결정을 준비할 때 부하 직원과 적극적으로 상호 작용함으로써 직원의 능력 인정과 회사 생활 참여에 대한 요구를 충족시키는 데 도움을 줍니다.

· 경영진 및 라인 관리자와의 비공식 회의. 기업 행사, 회의, 컨퍼런스 개최. 부서 내 1급 직원의 경우, 2급 이상 직원의 경우 기업 행사.

행사 비용 = 인원 * 500 루블 = 140 * 500 루블 = 70,000,000 루블.

· 물질적, 도덕적 인센티브 시스템을 개선하여 강사가 교대 감독으로 승진한 후 급여를 4,000루블 인상하고 스포츠 클럽 회원 자격을 부여합니다. 레스토랑 관리자를 지역 관리자로 승진시킨 후 급여를 15,000,000 루블 인상하고 기업 이동 통신 요금제에 연결하고 비서를 부국장으로 승진시킨 후 급여를 10,000 루블 인상하고 기업 이동 통신 요금제에 연결하십시오 ; 사회 보장의 필요성, 직원의 전문성 수준을 향상시킬 수 있는 기회, 경력 전망;

· 공동 활동을 조직하려면 기능적 책임의 명확한 분배가 필요하며 직원은 공통 목표를 가져야 합니다.

· 기술 장비의 수준을 개선하고 위생적인 작업 조건을 향상시키는 것이 필요합니다. 즉, 기술 수단 및 장비의 상태, 작업장의 조명, 건물의 먼지 및 환기, 온도 및 습도, 소음 수준;

표 3.6 - 프로젝트의 경제적 정당성 "IP Deranovsky에서 동기 부여 관리 효율성 향상"

방향	이벤트	책임이 있는	시행일	천 루블 비용 달마다
1. 동기 부여 시스템에서 직원의 비즈니스 경력을 관리하는 프로그램.	1. 강사를 위한 사업 경력 계획의 실행 1.1. 공식 급여 인상; 1.2. 스포츠 클럽 구독권 발행 1.3. 세미나를 위해 다른 도시로 여행하는 데 드는 비용 1.3. 교육	관리자	2011년 10월 2011년 10월 2011년 9월 2011년 9월
2. 관리자를 위한 사업 경력 계획의 실행 2.1. 공식 급여 인상; 2.2 이동통신에 대한 결제 2.2. 교육	지역 관리자	2011년 10월 2011년 6월 2011년 9월
3. 비서를 위한 사업 경력 계획의 실행. 3.1. 공식 급여 인상; 3.2. 이동통신에 대한 결제 3.3. 교육	전무이사	2011년 11월 2011년 11월 2011년 9월 10월
2. 인사 동기 부여 관리의 사회 심리적 분위기 개발을 위한 조건 조성 프로그램	1. 기술 장비 수준을 개선하고 위생적인 작업 조건을 향상시킵니다.	비서	5~7월	154640
2. 회사의 생일을 축하하기 위해 IP Deranovsky 팀이 자연으로 여행을 떠났습니다.	비서		50000
3. 직원에 대한 구독권 발행 체육관.	비서	2011년 9월	168000
총:	340990

프로젝트의 경제적 정당성에서 제시된 조치의 효율성 "IP Deranovsky에서 동기 부여 관리의 효율성 향상:

1. 회사에서 직원의 경력을 관리하는 것은 그의 전문성 개발을 위한 목표를 설정하는 것뿐만 아니라 이러한 목표를 달성하기 위한 수단을 결정하는 것이기도 합니다. 교대 감독관, 지역 관리자 및 차장으로 승진한 직원 3명의 경력 계획 및 교육 비용은 RUB 133,500에 달했습니다. 이는 직원에 대한 투자, 즉 회사의 성공을 위한 투자로 간주되어야 합니다. 언뜻보기에 경력 관리에는 많은 노력, 시간 및 비용이 필요하고 이미 확립되고 자격을 갖춘 전문가를 고용하는 것보다 효율성이 분명히 떨어지는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 보다 자세한 분석을 통해 이러한 비용이 완전히 정당하다는 것이 분명해집니다. 한편으로, 한 조직에서 전문적인 성장의 모든 단계를 거친 직원은 조직의 세부 사항, 강점 및 약점을 더 잘 알고 있습니다. 이것이 그의 작업을 더욱 생산적으로 만드는 이유입니다. 직원의 비즈니스 경력 관리는 직원, 경영진, 인적 자원 관리라는 세 당사자 간의 적극적인 상호 작용이라고 해도 과언이 아닙니다.

2. 기술 장비 수준을 향상시키고 위생 및 위생적인 작업 조건을 향상시키기 위해 분석 이 측면이전에 수행된 계산에 따르면 내 프로그램의 비용은 1,546,404 루블에 달했습니다. 이러한 높은 비용은 작업 조건 및 결과에 대한 만족도, 팀 내 대인 관계의 성격 개선, 공동 활동에 대한 태도에 영향을 미칠 수 있습니다. 조직 전체의 효율성이 크게 좌우되는 심리적 분위기. 이러한 조치를 통해 회사는 직원 이직률을 줄이고 회사에 대한 직원 충성도를 높일 수 있습니다.

3. 회사의 생일을 축하하려면 50,000루블을 써야 합니다. 회사로서는 이번 행사를 개최하는 것이 유익하다고 할 수 있으며, 이번 행사의 결과는 팀 결속, 상호 이해 증진, 대인 관계 구축, 기업 문화 유지 등이 될 것입니다. 저는 이러한 행사를 개최하는 것이 회사의 활동과 성공에 매우 유익한 영향을 미친다고 믿으며, 이러한 행사를 개최하는 것은 위기 상황에서 특히 효과적입니다.

4. 직원에게 체육관 멤버십을 발급하는 데 드는 비용은 RUB 1,680,000입니다. = 12,000,000 루블. *2층 이상인 사람은 140명입니다. 우리 회사는 직원의 건강을 중요하게 생각하므로 "업무" 보상 패키지에 스포츠 클럽 회원권을 포함시키는 것이 가장 바람직합니다. 클럽은 직장과 가까운 위치에 있고, 다양한 분야에 걸쳐 있으며, 편리한 업무 일정을 갖는 것이 바람직합니다. 이 프로그램을 통해 기업은 조직 문화를 조성하고 직원의 회사에 대한 충성도를 높이며 직원 이직률을 줄일 수 있습니다.

직원 동기 부여 개선을 위한 조치에 대한 경제적 비용은 340,990 루블에 달했습니다.

회사 때문에부터 이 순간이는 상당히 큰 금액이므로 모든 비용은 일년 내내 분배됩니다. 2009년 12월까지. 조치는 5단계로 시행됩니다: 1단계: 기술 장비 수준 개선 및 위생적인 작업 조건 향상; 2단계: 팀 전체가 함께 자연으로 나가기 3단계: 제안된 비즈니스 경력 계획에 따라 강사, 레스토랑 매니저 및 비서 교육; 5단계: 1년 동안 직원들에게 체육관 멤버십을 구매하고 배포합니다. 모든 활동은 2011년 12월 이전에 시행될 예정입니다.

지 결론

따라서 결론적으로 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 안에 현대 과학동기관리가 주도적인 역할을 합니다.

효과적인 인사 관리를 위해서는 사람에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지, 행동하도록 동기를 부여하는 것이 무엇인지, 행동의 기초가 되는 동기가 무엇인지 아는 것이 필요합니다.

인사관리에 있어서 동기부여는 직원들의 동기(내적동기)를 활성화시키고, 그들이 효율적으로 일할 수 있도록 인센티브(외부동기)를 창출하는 과정으로 이해된다. 동기 부여의 목적은 개인이 최대 효과로 목표 달성을 목표로 하는 행동을 취하도록 장려하는 일련의 조건을 형성하는 것입니다. 동기 부여 과정은 욕구 식별, 동기 형성 및 개발, 목표 달성에 필요한 사람들의 행동 변화를 위한 관리, 결과 달성 정도에 따라 동기 부여 과정 조정 등의 단계로 단순화될 수 있습니다.

동기부여의 이론적 기초는 동기부여의 내용이론과 과정이론에 의해 마련되었다. 현대 경영에서는 고전적인 동기 부여 이론을 보다 나은 환경에 적용하기 위해 이를 수정하려는 적극적인 시도가 이루어지고 있습니다. 현대적인 구조필요합니다.

인사 동기 부여 시스템은 다양한 방법을 기반으로 할 수 있으며, 그 선택은 기업의 인센티브 시스템의 정교화, 일반 관리 시스템 및 기업 자체 활동의 특성에 따라 달라집니다. 특정 요구에 영향을 미치는 방향에 따라 동기 부여 방법의 분류는 조직-행정 (조직-행정), 경제 및 사회 심리적으로 수행 될 수 있습니다. 인센티브 방식은 경제적 인센티브, 목표관리, 노동력 강화, 참여제도 등 4가지 유형으로 분류할 수 있다.

현재 IP Deranovsky에서는 직원의 훌륭한 업무에 대해 보상할 수 있는 새로운 방법을 찾아야 합니다. 이를 위해서는 경영진이 업무 수행에 대해 생각하는 방식을 바꿔야 합니다. 한편으로는 직원의 보수 수준을 높여 직원의 지배적인 요구를 적어도 부분적으로 충족시켜 일하도록 동기를 부여하는 것이 필요합니다.

반면에, 좋은 일에 대해 보상할 뿐만 아니라, 계획한 결과를 달성하지 못한 경우에도 벌금과 처벌을 가하면서 시스템을 바꾸고 급여를 더 높게 설정하는 것이 더 효과적입니다. 이는 기업 경영진의 시연이 될 것입니다. 잘했어요표준이 되어야 하며, 나쁜 작업(근로자의 잘못이라면)은 제거되어야 하며, 품질이 낮은 작업 사례는 감소해야 합니다.

따라서 동기 부여를 통한 현대 회사 내 인사 관리 메커니즘의 특징은 엄격한 행정 및 명령 영향력 방법을 거부하고 세 가지 수준에서 포괄적 인 방식으로 모든 인센티브 영향력 방법을 조합하여 사용한다는 것입니다. 개인으로서, 실무그룹팀 전체는 조직의 자산이자 경쟁 우위로 간주되는 직원의 지적, 창의적, 기업가적 능력을 구현하고 개발합니다.

– 480초