Satu atau lain faktor motivasi. Motivasi sebagai salah satu faktor pengorganisasian perilaku

Tujuan dari menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi adalah untuk memaksimalkan sumber daya manusia organisasi. Dan iklim psikologis yang berkembang dalam tim, dan kondisi kerja, dan isinya, serta prospek pertumbuhan profesional dan pekerjaan, dan hubungan dengan atasan langsung, dan banyak lagi - ini adalah elemen lingkungan kerja. Tugas manajer adalah menjadikannya motivasi, yaitu meningkatkan level motivasi kerja dan bawahannya.

Manajer mana pun ingin bawahannya memberikan segalanya, “terbakar” di tempat kerja, sehingga mereka memperlakukan masalah organisasi sebagai masalah mereka sendiri, sehingga mereka berlari ke tempat kerja seolah-olah sedang berkencan dengan kekasihnya. Pada saat yang sama, banyak manajer yang menuduh bawahannya malas, kurang inisiatif, dan tidak tertarik, padahal sebenarnya masalahnya lebih dalam. Dan itu terdiri dari bagaimana lingkungan kerja di mana aktivitas profesional pekerja berlangsung mempengaruhi motivasi kerja mereka.

Memperkuat dampak motivasi dari lingkungan kerja melibatkan pekerjaan yang ditargetkan di bidang-bidang berikut:

Memotivasi karyawan melalui organisasi kerja;

Sistem insentif keuangan;

Stimulasi moral;

Motivasi melalui penetapan tujuan;

Perubahan jadwal kerja;

Menginformasikan karyawan.

Mari kita lihat dua tipe utama.

Motivasi melalui organisasi kerja.

Efek motivasi pada karyawan diberikan tidak hanya melalui insentif tradisional (moneter dan moral), tetapi juga oleh karakteristik pekerjaan yang dilakukan. Sikap bekerja, minat terhadap hasil akhir, kesiapan bekerja dengan efisiensi tinggi - yaitu manifestasi utama perilaku kerja yang menunjukkan motivasi kerja tingkat tinggi - sangat bergantung pada karakteristik dan isi pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, agar dampak terhadap motivasi kerja karyawan dapat mengarah pada perubahan yang diinginkan dalam perilaku kerja personel, perhatian harus diberikan pada karakteristik tugas kerja yang paling penting.

Motivasi kerja terutama dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang dapat dikorelasikan dengan kebutuhan karyawan untuk mencapai hasil, evaluasi, ketergantungan, aktualisasi diri, dan informasi. Ciri-ciri pekerjaan yang mereka lakukan berikut ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap motivasi kerja karyawan:

Berbagai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan;

Kelengkapan tugas yang dilakukan pegawai;

Signifikansi, pentingnya, tanggung jawab tugas;

Kemandirian yang diberikan kepada pelaku;

Masukan.

Keanekaragaman keterampilan - melibatkan pelaksanaan tugas profesional berdasarkan berbagai kemampuan karyawan. Misalnya, seorang asisten sekretaris dengan berbagai keterampilan dapat menulis steno, mengetik, bekerja dengan komputer, menjawab panggilan telepon, dan memberikan informasi kepada pengunjung.

Penyelesaian pekerjaan adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dari awal sampai akhir. Misalnya, seorang penjahit akan memiliki tingkat penyelesaian pekerjaan yang tinggi jika dia melakukan semua pekerjaan yang terkait dengan pembuatan jas.

Signifikansi tugas adalah dampak pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain. Misalnya, pentingnya pekerjaan seorang ahli bedah, ketika hidup atau mati seorang pasien bergantung pada pekerjaannya, sangatlah tinggi.

Motivasi melalui penetapan tujuan.

Gagasan bahwa motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui penetapan tujuan kerja merupakan bagian penting dari filosofi manajemen dalam organisasi modern. Motivasi karyawan bergantung pada empat karakteristik tujuan dan bagaimana proses penetapan dan pelaksanaan tujuan dilaksanakan:

Kekhususan. Semakin spesifik tujuan yang ditetapkan, semakin besar kemungkinan karyawan memahami bagaimana dan kapan ia harus mencapainya;

Kompleksitas. Ini adalah sejauh mana karyawan memandang tujuan sebagai hal yang sulit, menantang, dan menantang, tetapi dapat dicapai;

Kelayakan. Ini adalah sejauh mana karyawan menerima tujuan dan ingin mencapainya;

Partisipasi aktif dalam penetapan tujuan. Hal ini memungkinkan karyawan merasakan tanggung jawab pribadi atas keberhasilan pencapaiannya di masa depan;

Keamanan masukan. Pekerja memerlukan informasi mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Sejumlah penelitian di berbagai jenis organisasi menunjukkan bahwa menetapkan tujuan tertentu meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Untuk menciptakan tingkat motivasi kerja yang memadai di antara karyawan, tujuan yang ditetapkan organisasi bagi para pekerja harus cukup kompleks dan menantang kemampuan mereka. Namun, jika tujuan ditetapkan terlalu sulit, produktivitas (efisiensi) akan turun karena karyawan memandang tujuan tersebut tidak realistis.

Salah satu cara untuk membuat tujuan lebih dapat diterima oleh karyawan adalah dengan melibatkan mereka dalam proses penetapan tujuan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan. Mari kita lihat yang utama. Reorganisasi kerja yang bertujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi kerja personel melibatkan pertimbangan paling lengkap dari semua pengaruh terhadap sikap mereka terhadap pekerjaan dan bidang motivasi. Ada lima kelompok faktor di sini:

Karakteristik individu pekerja,

Karakteristik sosial dari situasi kerja,

Kondisi kerja,

Praktek manajemen,

Kebijakan Personalia.

Faktor individu.

Usia. Pekerja yang lebih muda lebih bersedia menerima perubahan. Pekerja yang lebih tua sering kali lebih menyukai tugas yang berulang karena mereka sudah terbiasa dan tahu cara melakukannya dengan baik.

Pendidikan. Semakin tinggi tingkat pendidikan pekerja, semakin mereka menghargai tugas-tugas mandiri, menantang dan menantang. Kepercayaan diri, kebutuhan akan pertumbuhan. Semakin tinggi rasa percaya diri seorang pekerja, maka semakin yakin pula ia mampu mempelajari dan menguasai tugas-tugas yang lebih kompleks.

Beberapa orang lebih menyukai tugas yang berulang dan monoton. Mereka bukanlah orang-orang mandiri dengan kebutuhan pertumbuhan yang rendah atau memiliki kesempatan untuk mengaktualisasikan diri di luar pekerjaan. Upaya untuk merestrukturisasi pekerjaan setiap karyawan di seluruh organisasi untuk meningkatkan potensi motivasi staf dapat menyebabkan kepuasan dan produktivitas beberapa karyawan akan menurun secara signifikan.

Karakteristik sosial dari situasi kerja.

Kelompok kerja dan iklim motivasi yang berkembang di dalamnya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja para anggotanya. Karena kebanyakan orang berusaha untuk menjalin persahabatan yang baik dengan rekan kerja mereka, mereka berusaha berperilaku sesuai dengan norma dan nilai-nilai di lingkungan kerja mereka. kelompok kerja. Jika suatu kelompok mengadu domba manajemen dan manajemen, mengadopsi mentalitas “kita versus mereka”, dan memandang pekerja berkinerja tinggi sebagai pihak yang memperdaya, maka pekerja kemungkinan besar akan patah semangat untuk bekerja sebaik mungkin.

Budaya organisasi. Norma, nilai, dan keyakinan yang dianut oleh anggota suatu organisasi dapat meningkatkan atau menurunkan tingkat motivasi kerja staf. Budaya yang menekankan rasa hormat terhadap karyawan, melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, memberikan mereka kemandirian dalam merencanakan dan melaksanakan tugas, merangsang dedikasi karyawan yang lebih tinggi, meningkatkan minat untuk berhasil memecahkan masalah pekerjaan, dan mencapai tujuan yang dihadapi organisasi dan departemen. .

Kondisi kerja

Berbicara tentang pengaruh kondisi kerja terhadap motivasi kerja, perlu diingat bahwa ini bukan hanya kondisi sanitasi dan higienis (kebisingan, penerangan, debu, dll), tetapi juga organisasi tempat kerja, penyediaan peralatan yang diperlukan. , perlengkapan dan perlengkapan kantor. Pengaruh kondisi kerja yang memotivasi ditentukan oleh sejauh mana kondisi ini memfasilitasi kinerja pekerjaan yang ditugaskan dan memenuhi kebutuhan pekerja akan keselamatan dan kenyamanan fisik dan psikologis.

Praktek manajemen

Praktik manajemen yang berkembang dalam organisasi (sistem perencanaan, pengorganisasian kerja, pemantauan pelaksanaan, praktik mempersiapkan dan mengambil keputusan, dll) mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi karyawan. Semakin praktik manajemen yang berkembang dalam suatu organisasi difokuskan untuk membuka potensi orang-orang yang bekerja dalam organisasi tersebut dan memperhatikan kepentingannya, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja staf, semakin tinggi pula kemauan untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan. tujuan organisasi.

Kebijakan Personalia

Cara pemberian insentif kepada pegawai, upah dan tunjangan bagi pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, perlindungan sosial dan bidang kerja personel lainnya berdampak langsung terhadap motivasi kerja personel. Kebijakan personalia mempengaruhi keinginan karyawan untuk bekerja jangka panjang dalam suatu organisasi, meningkatkan atau menurunkan komitmennya terhadap organisasi.

Salah satu pendekatan terhadap reorganisasi kerja adalah dengan merestrukturisasi pekerjaan menggunakan tiga metode utama: perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan peningkatan kualitas kehidupan kerja.

Pengayaan pekerjaan adalah praktik memberikan pekerja kesempatan untuk memiliki tanggung jawab dan kendali yang lebih besar atas bagaimana pekerjaan mereka dilakukan. Orang yang melakukan pekerjaan yang diperkaya memiliki lebih banyak tanggung jawab dan lebih banyak kesempatan untuk mengendalikan diri dibandingkan dengan kendali eksternal.

Pengayaan tenaga kerja dikaitkan dengan organisasi tenaga kerja yang mencakup lebih banyak level tinggi pengetahuan dan kemampuan. Berbeda dengan perluasan tenaga kerja, sama sekali tidak perlu melakukan lebih banyak tugas kerja, tetapi hal ini memikul tanggung jawab dan kemandirian yang lebih besar dari pelakunya.

Ada dua sisi yang saling berhubungan secara fungsional dalam perilaku manusia: insentif dan regulasi. Drive memastikan aktivasi dan arah perilaku, dan regulasi bertanggung jawab atas bagaimana perilaku berkembang dari awal hingga akhir dalam situasi tertentu. Proses mental, fenomena dan keadaan: sensasi, persepsi, ingatan, imajinasi, perhatian, pemikiran, kemampuan, temperamen, karakter, emosi - semua ini pada dasarnya mengatur perilaku.

Motif dan motivasi memberikan motivasi dalam beraktivitas. Konsep-konsep tersebut meliputi gagasan tentang kebutuhan, minat, tujuan, niat, aspirasi, motivasi seseorang, faktor eksternal yang memaksanya berperilaku tertentu, pengelolaan kegiatan dalam proses pelaksanaannya, dan banyak lagi. lagi.

Motivasi- sistem faktor yang menentukan perilaku (kebutuhan, motif, tujuan, niat, aspirasi, dll); karakteristik suatu proses yang merangsang dan mempertahankan aktivitas perilaku pada tingkat tertentu.

Motivasi– seperangkat alasan yang bersifat psikologis yang menjelaskan perilaku manusia, permulaan, arah, dan aktivitasnya.

Motivasi- Ini adalah alasan internal yang memotivasi tindakan.

Stimulasi(insentif) adalah alasan eksternal yang memotivasi kegiatan.

Jenis motif

1.Membutuhkan- keadaan kebutuhan seseorang atau hewan akan kondisi tertentu, yang tidak mereka miliki untuk keberadaan dan perkembangan normal. Kebutuhan sebagai suatu keadaan kepribadian selalu dikaitkan dengan perasaan tidak puas seseorang yang berhubungan dengan kekurangan dari apa yang dibutuhkan oleh tubuh (orang).

Semua makhluk hidup mempunyai kebutuhan, dan ini Alam yang hidup berbeda dengan benda mati. Kuantitas dan kualitas kebutuhan makhluk hidup bergantung pada tingkat organisasinya, cara dan kondisi kehidupan, pada tempat yang ditempati oleh organisme terkait pada tangga evolusi. Seseorang yang selain kebutuhan jasmani dan organik, juga memiliki kebutuhan material, spiritual, dan sosial mempunyai kebutuhan yang paling beragam. Sebagai individu, orang-orang berbeda satu sama lain dalam variasi kebutuhan yang mereka miliki dan kombinasi khusus dari kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Karakter utama kebutuhan manusia- kekuatan, frekuensi kemunculan dan metode kepuasan. Karakteristik tambahan namun sangat penting, terutama jika menyangkut kepribadian, adalah isi kebutuhan yang substantif, yaitu. totalitas objek budaya material dan spiritual yang dapat memenuhi kebutuhan tertentu.

2.Motif- ini adalah sesuatu yang menjadi milik subjek perilaku itu sendiri, adalah milik pribadinya yang stabil, yang secara internal mendorongnya untuk melakukan tindakan tertentu. Motif adalah kebutuhan yang diobjektifikasi.

3. Target- hasil yang disadari secara langsung, yaitu saat ini tindakan diarahkan pada kegiatan yang memuaskan kebutuhan yang diaktualisasikan. Secara psikologis, tujuan adalah kandungan motivasi dari kesadaran yang dirasakan oleh seseorang sebagai hasil yang diharapkan segera dan segera dari aktivitasnya.

Tujuan merupakan objek perhatian utama, menempati ruang lingkup jangka pendek dan memori akses acak; proses berpikir yang terjadi pada saat tertentu dan hampir semua jenis pengalaman emosional terkait dengannya. Berbeda dengan tujuan yang dikaitkan dengan memori jangka pendek, kebutuhan cenderung disimpan dalam memori jangka panjang.

4. Minat- keadaan motivasi khusus yang bersifat kognitif, yang, sebagai suatu peraturan, tidak berhubungan langsung dengan kebutuhan apa pun yang relevan pada waktu tertentu. Ketertarikan pada diri sendiri dapat dibangkitkan oleh kejadian tak terduga apa pun yang tanpa disengaja menarik perhatian, objek baru apa pun yang muncul di bidang penglihatan, rangsangan pendengaran atau stimulus tertentu yang terjadi secara acak atau lainnya.

Cocok dengan minat jenis khusus kegiatan yang disebut penelitian indikatif. Semakin tinggi suatu organisme berada pada tangga evolusi, semakin banyak waktu yang dibutuhkan untuk melakukan jenis aktivitas ini dan semakin sempurna metode dan sarananya. Tingkat tertinggi perkembangan kegiatan tersebut, yang hanya tersedia bagi manusia, adalah penelitian ilmiah, artistik, dan kreatif.

5. Tugas sebagai faktor motivasi situasional tertentu muncul ketika, dalam melakukan suatu tindakan yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu, tubuh menemui hambatan yang harus diatasi agar dapat melanjutkan. Tugas yang sama dapat muncul dalam proses melakukan berbagai tindakan dan oleh karena itu tidak spesifik untuk kebutuhan seperti halnya minat.

6. Keinginan dan niat- ini adalah keadaan subjektif motivasi yang muncul sesaat dan sering kali saling menggantikan yang memenuhi perubahan kondisi tindakan.

Minat, tugas, keinginan, dan niat, meskipun ikut serta dalam motivasi perilaku, tidak terlalu berperan sebagai insentif melainkan peran instrumental. Mereka lebih bertanggung jawab terhadap gaya daripada arah perilaku.

Motivasi perilaku manusia bisa disadari dan tidak disadari. Artinya, beberapa kebutuhan dan tujuan yang mengatur perilaku seseorang disadari olehnya, sedangkan sebagian lainnya tidak. Banyak masalah psikologis menemukan solusinya segera setelah kita meninggalkan gagasan bahwa orang selalu sadar akan motif tindakan, tindakan, pikiran, dan perasaan mereka. Pada kenyataannya, motif mereka yang sebenarnya belum tentu seperti apa yang terlihat.

Akan adalah aktivitas mental seseorang yang memanifestasikan dirinya ketika mencapai suatu tujuan dan mengatasi hambatan dan kesulitan yang menghalangi pencapaian tujuan tersebut.

Mengatasi kesulitan, seseorang melakukan upaya kemauan, yang memanifestasikan dirinya dalam ketegangan neuropsik, yang menyebabkan kekuatan moral dan intelektual seseorang dimobilisasi.

Will memanifestasikan dirinya dalam dua jenis aktivitas:

1) aktivitas kemauan eksekutif (seseorang secara sadar menjalankan perintah orang lain, dipandu oleh rasa kewajiban dan pemahaman akan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang dihadapinya);

2) aktivitas kemauan mandiri (keputusan dibuat secara mandiri, tetapi kemandirian ini dapat terwujud pada berbagai tahap aktivitas).

Jadi, kemauan hanya melekat pada manusia, ia terbentuk tergantung pada kondisi kehidupan material masyarakat.

2. Tindakan yang disengaja bisa saja sederhana Dan kompleks.

Tindakan kemauan sederhana ditandai dengan gambaran yang jelas dan tepat tentang bagaimana kegiatan akan dilakukan.

Unsur-unsur tindakan ini adalah tujuan, motif, sarana dan cara pelaksanaan.

Tahapan berikut dalam melakukan tindakan ini dibedakan:

3) pengambilan keputusan;

4) pelaksanaan keputusan, pencapaian tujuan.

Perbedaan mendasar antara tindakan sederhana dan tindakan kompleks adalah tidak adanya pertentangan antara berbagai motif (perjuangan motif), oleh karena itu dalam tindakan kemauan yang kompleks Ada langkah-langkah eksekusi berikut:

1) kesadaran akan tujuan dan keinginan untuk mencapainya;

2) kesadaran akan peluang yang tersedia untuk mencapai tujuan;

3) munculnya motif-motif yang membenarkan atau mengingkari adanya kemungkinan-kemungkinan tersebut;

4) perjuangan motif dan pemilihan yang paling signifikan;

5) pelaksanaan keputusan.

Tahap eksekusi keputusan dapat memanifestasikan dirinya dalam dua cara:

1) tindakan tersebut dilakukan dengan bantuan tindakan eksternal;

2) perbuatan lahiriah tidak dilakukan, orang tersebut menjauhinya, misalnya tidak minum minuman beralkohol, dan sebagainya.

Tindakan kemauan diakhiri dengan penilaian diri terhadap efektivitas pencapaian tujuan.

Dengan demikian, tindakan kehendak mencakup sejumlah tahapan yang berurutan.

3. Dalam struktur kepribadian seseorang dapat membedakan kualitas-kualitas kehendak, yang maknanya dalam kehidupan seseorang sangat besar.

Mari kita lihat yang paling penting.

Tujuan diwujudkan dalam keinginan seseorang untuk menundukkan perilakunya untuk mencapai tujuan hidup yang berkelanjutan.

Kemerdekaan- Ini adalah konstruksi perilaku seseorang sesuai dengan pandangan dan keyakinannya sendiri, namun orang yang mandiri selalu mampu mendengarkan pendapat orang lain.

Ini adalah kualitas kepribadian positif, yang harus dibedakan dari kualitas negatifnya: negativisme dan sugestibilitas.

Negativisme- ini adalah perilaku yang bertentangan dengan pendapat orang lain, ketika tidak ada nasihat, bahkan nasihat yang masuk akal, yang diterima.

Saran– perilaku didasarkan pada nasihat orang lain.

Ketegasan diwujudkan dalam kemampuan seseorang untuk dengan cepat mengambil keputusan yang memadai dan melaksanakannya tepat waktu. Orang yang mengambil keputusan paling sering adalah mereka yang:

1) mengetahui bisnisnya dengan baik;

2) yakin dengan kemampuan dan kebenarannya;

3) menguasai diri dan berani.

Kegigihan- ini adalah kemampuan seseorang, meskipun mengalami kesulitan dan hambatan, untuk mencapai suatu tujuan.

Dari ini kualitas positif Seseorang harus membedakan hal negatif seperti keras kepala, ketika seseorang mencoba mencapai suatu tujuan, meskipun itu tidak masuk akal.

Orang yang keras kepala, meski menyadari dirinya salah, tetap bersikeras pada pendapatnya sendiri.

Pengendalian diri (self-control)– kemampuan seseorang untuk menahan diri dari tindakan yang tidak diinginkan saat ini dan, bahkan dalam situasi sulit, tidak kehilangan kendali diri.

Di depan kualitas negatif adalah impulsif, ketika seseorang terburu-buru melakukan suatu tindakan berdasarkan dorongan hati pertama, tanpa menganalisis konsekuensinya.

Keberanian dan keberanian diwujudkan dalam keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan, meskipun ada bahaya.

Kualitas sebaliknya adalah pengecut.

Disiplin- ini adalah keinginan seseorang untuk membangun perilakunya sesuai dengan norma-norma sosial.

Mari kita perhatikan arah perkembangan regulasi kehendak.

1. Peralihan proses mental yang tidak disengaja ke proses yang disengaja.

2. Mengembangkan kemampuan untuk mengendalikan perilakunya sendiri.

3. Pembentukan sifat berkemauan keras.

4. Mengejar tujuan yang semakin jauh secara sadar, yang pencapaiannya memerlukan upaya kemauan yang signifikan dalam jangka waktu yang lama.

Pengaturan perilaku yang disengaja meningkat tergantung pada tingkat perkembangan intelektual dan pribadi, terutama pembentukan bidang motivasi.

Bermain dan bermain memegang peranan khusus dalam pembentukan proses kemauan pada anak. kegiatan pendidikan.

Jadi, permainan subjek membentuk kesewenang-wenangan tindakan, peran plot - kualitas kemauan individu, kegiatan pendidikan berkontribusi pada pengembangan regulasi sukarela dari proses kognitif.

Dalam hidup, sangat penting untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain. Efektivitas pendidikan atau aktivitas profesional. Untuk dapat memotivasi dengan benar, perlu diketahui apa itu motivasi eksternal dan internal, serta ciri-ciri pembentukannya.

Definisi konsep

Motivasi eksternal adalah insentif untuk melakukan aktivitas melalui kekuatan eksternal. Artinya, seseorang menganggap alasan perilakunya dipaksakan, dan menganggap dirinya hanya pion. Motivasi tersebut diatur oleh kondisi material dan psikologis eksternal: uang, penghargaan dan bahkan hukuman. Motivasi untuk bertindak didasarkan pada insentif yang muncul dari situasi saat ini.

Motivasi intrinsik ditentukan oleh kebutuhan akan kompetensi dan pilihan pribadi, yang mengarah pada “aku” manusia. Dengan motivasi seperti ini, orang memahami bahwa mereka memang demikian alasan sebenarnya dilakukan, dan menganggap diri mereka sebagai agen yang efektif ketika berinteraksi dengan lingkungan. Artinya, dalam hal motivasi internal digunakan kebutuhan, minat, niat, tujuan, keinginan, rasa percaya diri, kemungkinan realisasi diri, dan rasa puas dalam bekerja.

Mari kita pertimbangkan setiap jenis motivasi secara terpisah.

Motivasi ekstrinsik

Para karyawan dijanjikan bonus dan mereka mulai bekerja lebih cepat. Mereka menetapkan denda dan peraturan, orang-orang mulai fokus pada hal itu, suka atau tidak suka. Munculnya secara tiba-tiba membuat kamu berlari pulang lebih cepat. Penjahat menodongkan pistol ke arah Anda dan meminta uang - Anda akan segera menyerahkan dompet Anda.

Ini semua adalah contoh motivasi ekstrinsik. Seperti telah disebutkan, hal ini mendorong tindakan melalui keadaan atau insentif yang ada. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa ini adalah prestasi di masyarakat sekitar. Tentu saja pengaruh internal jauh lebih efektif, namun jenis pengaruh ini mempunyai pengaruh yang lebih baik terhadap individu.

Lantas, metode apa saja yang cocok dijadikan motivasi eksternal? Pertumbuhan karir, gaji besar, hal-hal bergengsi (apartemen, rumah, mobil), status, kesempatan bepergian, pengakuan.

Motivasi ekstrinsik dapat terus berubah. Kemarin perlu mencari uang untuk memberi makan keluarga, dan besok akan dibutuhkan uang untuk itu apartemen baru, mobil atau pendidikan anak. Yang paling visual dan contoh klasik Motivasi tersebut adalah dongeng tentang ikan mas dan nelayan.

Motivasi intrinsik

Seorang anak kecil terus-menerus mencoba atau mengeksplorasi sesuatu. Ini sangat penting dan menarik baginya. Seseorang bekerja bukan untuk mendapatkan gaji, tetapi karena apa yang dia cintai. Ini adalah contoh motivasi intrinsik. Seperti telah disebutkan, ini tidak bergantung pada lingkungan. Isi kegiatan itu sendiri mendorong seseorang untuk terlibat di dalamnya.

Apa yang dapat Anda gunakan sebagai motivasi internal? Kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, rasa kebutuhan, penegasan diri, realisasi ide, kreativitas, kebutuhan komunikasi, pemenuhan impian.

Motivasi intrinsik seorang karyawan adalah ketika ia memandang pekerjaannya sebagai hobi yang dibayar. Mungkin, jika tidak semua, banyak orang yang ingin memperjuangkan hal ini.

Jauh lebih efektif menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Yang utama adalah menjaga keseimbangan dan keseimbangan di antara keduanya.

Bagaimana faktor motivasi bekerja

Faktanya, semua faktor motivasi dapat diringkas menjadi dua gagasan:

1. Menikmati. Ini adalah faktor positif.
2. Singkirkan hal-hal yang tidak menyenangkan. Sudah faktor negatif.

Semuanya bisa bersifat eksternal dan internal. Kehadiran faktor positif dan negatif secara simultan memiliki efek menguntungkan pada tindakan. Ternyata dorongannya sangat kuat, semacam tarik-menarik. Di satu sisi, seseorang ingin mendapat imbalan, dan di sisi lain, ia menghindari hukuman.

Motivasi eksternal dan internal, faktor positif dan negatif bertindak dengan cara yang berbeda, arah yang berbeda dan selalu menimbulkan hasil yang berbeda. Tentu saja, orang-orang sampai batas tertentu dipengaruhi oleh semua jenis pengaruh. Namun terlihat bahwa setiap orang masih mengutamakan satu arah. Yang satu perlu terus-menerus didorong dan diintimidasi, sementara yang lain hanya perlu dijanjikan imbalan.

Untuk lebih jelasnya, di bawah ini adalah tabel yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan.

Korelasi faktor dan jenis motivasi

	Faktor motivasi eksternal	Faktor motivasi intrinsik
Motivasi negatif	Pengurangan gaji; penurunan pangkat; tidak adanya pengakuan; ancaman terhadap kesehatan atau kehidupan.	Belum terealisasi; kurang komunikasi; perasaan terhina; perasaan tidak aman; kurangnya kesehatan.
Motivasi positif	hal-hal bergengsi; kemampuan untuk bepergian; estetika kehidupan sehari-hari yang layak; pengakuan.	Realisasi diri, mimpi; kreativitas, ide; pengembangan diri; perasaan membutuhkan; kebutuhan akan komunikasi; penegasan diri; keyakinan dalam tindakan; rasa ingin tahu; kesehatan.

Contoh penerapan ilmu tentang motivasi

Kisah di atas akan menceritakan dan menunjukkan dengan jelas bagaimana motivasi eksternal dan internal bekerja.

Di bawah jendela satu wanita yang lebih tua Setiap malam sekelompok anak berkumpul dan bermain serta berkomunikasi dengan sangat ribut. Tentu saja, wanita tua itu tidak menyukai hal ini, tetapi permintaan dan bujukannya untuk menghabiskan waktu luangnya di tempat lain tidak membantu. Kemudian dia memutuskan untuk mengubah situasi dengan cara yang berbeda.

Setiap hari wanita itu memberi anak-anaknya lima puluh rubel karena bermain bagus di dekat rumahnya. Tentu saja anak-anak menyukai pengaturan ini! Wanita tua itu mulai mengurangi jumlah ini secara bertahap. Dan pada suatu saat, ketika anak-anak mengira mereka pelit, mereka menolak bermain di bawah jendelanya dan tidak pernah muncul lagi di sana.

Ini adalah cara licik wanita itu memecahkan situasi tersebut. Motivasi intrinsik anak ( keinginan sendiri bermain di bawah jendela) dipindahkan ke luar (untuk melakukannya demi uang), tapi kemudian dia juga menghilang.

Memotivasi orang lain

Orang yang termotivasi oleh usaha ke atas tidak memperhatikan kenyamanan. Mereka didorong oleh mengejar kepentingan pribadi dan tujuan organisasi. Karyawan yang didorong oleh hukuman tidak akan melakukan hal-hal yang mengeluarkannya dari zona nyamannya.

Sangat penting untuk mempertimbangkan faktor positif eksternal. Ini adalah uang, keandalan, kondisi, dan keamanan. Faktor positif internal juga memainkan peran yang sama pentingnya. Ini adalah prestasi, pertumbuhan, pemberdayaan, pengakuan dan tanggung jawab. Hanya kombinasi yang tepat dari faktor-faktor ini yang akan memberikan hasil. Jika tidak ada, pekerjaan menjadi penuh kebencian dan tak tertahankan. Dalam hal ini, motivasi siswa atau anak sekolah pun demikian. Penting agar motivasi belajar internal tetap ada.

Tanda-tanda lingkungan yang memotivasi

Saat mengatur kegiatan apa pun, penting untuk mempertimbangkan beberapa persyaratan. Mereka hanya diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dan membentuk motivasi yang tepat:

• Kegiatan harus kreatif dan bervariasi.
• Kesempatan untuk berkembang sambil menyelesaikan tugas.
• Rasa memiliki terhadap suatu kelompok dan pengakuan darinya.
• Hak untuk mengambil keputusan secara mandiri sesuai kompetensinya.
• Perasaan dukungan dan bantuan.
• Kehadiran atribut eksternal kesuksesan: pujian, dorongan, pujian.
• Arti dari tindakan yang diperlukan.
• Kesempatan untuk mengungkapkan apa
• Ketersediaan dan ketepatan waktu informasi yang diterima.
• Umpan balik setelah pekerjaan selesai.

Jika semua tanda tersebut (atau setidaknya mayoritas) terdapat dalam organisasi kegiatan, maka kita dapat berasumsi bahwa pembentukan motivasi internal akan berhasil.

Motivasi diri adalah mesin kemajuan

Untuk pergerakan yang bermakna, penting untuk mengetahui dari mana datangnya dan ke mana harus pergi, serta memiliki keinginan yang besar. Artinya, motivasi diri itu perlu. Bagaimana cara mencapainya? Ikuti teknik dan aturan yang tercantum di bawah ini:

• Tetapkan sendiri hanya tujuan yang dapat dicapai. Hanya dengan demikian akan timbul keinginan untuk mencapainya.
• Pecahkan tujuan besar menjadi tugas-tugas kecil.
• Buatlah catatan harian pencapaian.
• Hadiahi diri Anda secara terus-menerus dengan imbalan atas tugas yang telah diselesaikan.
• Cobalah untuk menggunakan kritik sesedikit mungkin.
• Carilah orang-orang yang berpikiran sama dalam bisnis Anda.
• Cobalah bersaing dengan orang lain dan jadilah yang terbaik.
• Kelilingi diri Anda hanya dengan orang-orang yang positif dan berorientasi pada tujuan.
• Baca buku dan tonton film yang memotivasi Anda.

Cobalah untuk menerapkan, jika tidak semua, setidaknya beberapa poin, dan Anda pasti akan memiliki keinginan untuk mulai berbisnis! Ingatlah bahwa penting untuk menggunakan faktor positif dan negatif, motivasi internal dan eksternal secara seimbang untuk mencapai hasil yang baik.

Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen manajemen organisasi mana pun, bersama dengan pengelolaan sumber daya material dan alam. Namun, berdasarkan karakteristiknya, manusia berbeda secara signifikan dari sumber daya lain yang digunakan oleh organisasi, dan oleh karena itu, memerlukan metode pengelolaan khusus. Kekhususan sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

Pertama, manusia diberkahi dengan kecerdasan, reaksinya terhadap pengaruh luar (manajemen) bersifat emosional dan bermakna, bukan mekanis, artinya proses interaksi antara organisasi dan karyawan bersifat dua arah.

Kedua, manusia mampu melakukan perbaikan dan pengembangan terus-menerus. Dengan mulai bekerja, seseorang memperoleh keterampilan profesional yang ditingkatkan sepanjang karirnya. Dalam kondisi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, ketika teknologi, dan keterampilan profesionalnya, menjadi usang dalam beberapa tahun, kemampuan karyawan untuk terus meningkatkan dan mengembangkan adalah sumber peningkatan efisiensi yang paling penting dan berjangka panjang. organisasi.

Ketiga, kehidupan kerja seseorang terus berlanjut masyarakat modern Masing-masing 30 - 50 tahun, hubungan antara seseorang dan organisasi bisa bersifat jangka panjang.

Keempat, berbeda dengan materi dan sumber daya alam, orang-orang datang (dalam banyak kasus) ke suatu organisasi secara sadar, dengan tujuan tertentu dan mengharapkan organisasi membantu (memberikan peluang) dalam mewujudkan tujuan tersebut. Kepuasan karyawan dalam berinteraksi dengan organisasi merupakan syarat yang diperlukan untuk kelanjutan interaksi ini seperti halnya kepuasan terhadap organisasi.

Dengan demikian, implementasi tujuan strategis dan rencana jangka pendek organisasi mana pun memerlukan implementasi stafnya (terlibat oleh sumber daya manusia) tindakan tertentu, sering disebut fungsi produksi. Akan lebih tepat jika menggunakan istilah perilaku produksi, karena tidak hanya mencakup teknis (kemampuan bekerja pada mesin, komputer, pengetahuan tentang produk yang diproduksi, dll), tetapi juga perilaku (sikap terhadap klien, kemampuan untuk bekerja di bawah beban berat, dll). ) keterampilan. Pada saat yang sama, efektivitas seorang karyawan tidak hanya bergantung pada kemampuannya untuk menjalankan fungsi-fungsi yang diperlukan, tetapi juga pada “ketekunan” dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut.

Kemampuan menjalankan tugas profesional saja tidak cukup untuk mencapai tujuan organisasi, karena betapapun berkualitasnya seorang pegawai, produktivitasnya juga bergantung pada keinginan bekerja atau motivasi bekerja. Hanya kombinasi motivasi kerja yang kuat dan keterampilan profesional yang menjamin tercapainya hasil.

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang:

Remunerasi;

Pengembangan profesional dan prospek pertumbuhan profesional;

Tingkat budaya umum, dll.

Selain itu, karyawan yang berbeda mempunyai motivasi yang berbeda pula. Oleh karena itu, salah satu tugas utamanya adalah kemampuan tidak hanya untuk mengenali motif sebenarnya dari setiap karyawan, tetapi juga untuk memuaskannya semaksimal mungkin.

Mendapatkan pekerjaan baru, serta perubahan kondisi kerja yang biasa merangsang karyawan, membuatnya ingin membuktikan dirinya sisi terbaik. Tanpa kesempatan untuk merasa menjadi pekerja mandiri dan penting yang dipercaya dan dihormati, ia menjadi kecewa dengan pekerjaannya.

Terlebih lagi, bahkan dari sudut pandang ekonomi sederhana, manusia merupakan sumber daya yang sangat mahal, dan oleh karena itu, harus digunakan dengan efisiensi maksimum. Pemimpin juga wajib memahami bahwa ada faktor moral. Kesadaran akan masalah ini menimbulkan pertanyaan bagi manajer: pekerjaan apa yang ideal bagi bawahan? Saat menjawab pertanyaan ini, Anda tidak boleh berusaha untuk terlalu spesifik dan orisinalitas. Namun, perbedaan selera dan pendapat pribadi setiap orang jarang dapat diperhitungkan, sehingga manajer, sebagai suatu peraturan, berupaya meningkatkan produktivitas secara menyeluruh. Dengan faktor-faktor di bawah ini, manajer mempunyai peluang untuk mendapatkan persetujuan dari jumlah maksimum bawahannya. Jadi, pekerjaan yang ideal harus:

Memiliki integritas, yaitu membuahkan hasil tertentu;

Dinilai oleh karyawan sebagai hal yang penting dan layak dilakukan;

Memungkinkan pegawai mengambil keputusan yang diperlukan untuk melaksanakannya, yaitu harus ada otonomi (dalam batas yang ditetapkan).

Memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengevaluasinya tergantung pada efektivitas pekerjaannya;

Memberikan remunerasi yang adil dari sudut pandang karyawan.

Pekerjaan yang dirancang menurut prinsip-prinsip ini memberikan kepuasan batin. Ini adalah faktor motivasi yang sangat kuat, karena merangsang kinerja kerja yang berkualitas tinggi, dan juga, menurut hukum peningkatan kebutuhan, merangsang kinerja pekerjaan yang lebih kompleks.

Sebagaimana telah disebutkan, motivasi adalah proses dinamis dari pengendalian psikologis dan fisiologis internal atas perilaku manusia, termasuk permulaan, pengarahan, pengorganisasian, dan dukungannya.

Masalah umum dalam organisasi yang terkait dengan rendahnya motivasi staf adalah:

Pergantian staf yang tinggi, yang berarti perpindahan tenaga kerja karena ketidakpuasan karyawan terhadap tempat kerja atau ketidakpuasan organisasi terhadap karyawan tertentu;

Konflik tinggi, bila terjadi benturan tujuan, kepentingan, kedudukan, aset atau pandangan lawan atau subjek interaksi;

Rendahnya tingkat disiplin eksekutif, yang pada gilirannya merupakan akibat dari ketidakadilan dalam remunerasi dan penilaian prestasi karyawan, struktur produksi dan organisasi yang kompleks, kualitas yang rendah Deskripsi pekerjaan dan sistem seleksi personel yang tidak masuk akal;

Lemahnya hubungan antara kinerja pelaku dan penghargaan, yang menyebabkan penurunan produktivitas dan inisiatif staf dan pada akhirnya memperburuk kinerja perusahaan;

Kurangnya kondisi untuk realisasi diri atas potensi pegawai, yang dapat mengakibatkan pegawai keluar dari organisasi pesaing yang telah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengekspresikan diri dan mewujudkan kemampuannya;

Rendahnya efektivitas pengaruh manajer terhadap bawahan, yang di satu sisi merupakan indikator rendahnya tingkat kualitas manajemen, dan di sisi lain berkontribusi pada tumbuhnya inefisiensi dan kelalaian di tempat kerja;

Prospek yang lemah pertumbuhan karir, yang mempengaruhi nada kerja karyawan dan berdampak negatif terhadap kinerja dan inisiatif karyawan; rendahnya tingkat profesional personel, yang merupakan konsekuensi dari kurangnya perhatian terhadap pelatihan dan magang cadangan dan menunjukkan inefisiensi layanan personel perusahaan.

Aktivitas yang termotivasi memiliki tujuan. Tujuannya biasanya dikaitkan dengan kepuasan langsung atau tidak langsung dari suatu kebutuhan. Kekuatan orientasi tujuan sebagian bergantung pada sejauh mana individu merasa dihargai untuk mencapai tujuan.

Kekuatan dorongan untuk memperoleh imbalan atau tujuan lain (dengan kata lain, motivasi eksekutif) bergantung pada:

Nilai penghargaan (keinginan);

Ketercapaiannya (realitas menerima imbalan, “nilai harapan”).

Apa yang dihargai seseorang tergantung pada kebutuhannya. Agar seseorang termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan tertentu, maka prestasinya dalam kegiatan tersebut harus dibalas dengan sesuatu yang dihargainya, dan imbalan itu harus dikaitkan dengan pencapaian tujuan agar orang tersebut memperhatikannya.

Di sisi lain, semua orang tahu bahwa upaya yang gigih sekalipun tidak selalu menjamin tercapainya tujuan. Berdasarkan pengalaman yang diperoleh sebelumnya, terbentuklah gagasan (harapan) tentang seberapa realistis kemungkinan tercapainya tujuan. Dalam hal ini, segala peluang dan hambatan yang timbul dari lingkungan dan situasi saat itu juga dipertimbangkan.

Jika ekspektasinya tinggi, kekuatan insentifnya pun meningkat. Pengalaman sukses sebelumnya juga memperkuat harapan bahwa hasil serupa dapat diperoleh. Dengan demikian, kesuksesan meningkatkan motivasi.

Jika harapan tidak terpenuhi, maka hambatan dalam mencapai tujuan menimbulkan perasaan sia-sia dalam usaha. Semakin besar pentingnya (nilai) suatu tujuan yang belum tercapai bagi seseorang, semakin besar pula perasaan sia-sia. Lain kali, mungkin, tingkat tujuan akan sedikit berkurang dan, jika tujuan tidak terwujud beberapa kali, penilaian terhadap realitas pencapaiannya akan menurun dan motivasi akan menurun - “Apakah pantas untuk dicoba…” . Perasaan sia-sia mengurangi motivasi, dan motivasi yang rendah mengurangi kontribusi kinerja, mempersulit pencapaian tujuan, dan bahkan menyebabkan perasaan sia-sia yang lebih besar. Lingkaran itu tertutup. Menetapkan tujuan yang realistis, mendekatkan harapan pada kenyataan, dan memberi penghargaan atas pencapaian tujuan sedemikian rupa sehingga karyawan sendiri menghargainya, dapat menghilangkan perasaan sia-sia.

Gaya manajemen dan iklim organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi dalam suatu perusahaan. Inilah yang disebut variabel mediasi, yaitu pengaruhnya menghasilkan motivasi atau menghambatnya. Faktor situasional lainnya mencakup hubungan interpersonal di tempat kerja, tekanan pekerjaan saat ini, metode produksi yang digunakan, dan budaya yang ada serta norma kelompok di perusahaan.

Dalam teori Herzberg, poin-poin tersebut berkaitan dengan faktor kebersihan, yaitu cara penyelesaian masalah tersebut menimbulkan ketidakpuasan atau menjadikan situasi netral, tetapi tidak menimbulkan motivasi. Dalam teori ekspektasi, faktor situasional dan lingkungan tersebut merupakan variabel yang menentukan penilaian keinginan suatu tujuan dan kemungkinan pencapaiannya. Misalnya, metode produksi yang digunakan sudah membatasi pemeliharaan ekspresi diri sebagai tujuan yang kuat. Sebaliknya, perilaku pemimpin dan cara manajemen sangat menentukan motivasi dan prestasi bawahannya. Berdasarkan kegiatan pemimpin, bawahan menarik kesimpulan tentang prestasi mana yang diberi penghargaan dan mana yang tidak, serta apa yang mengikuti dari setiap metode kegiatan.

Faktor situasional sering kali menghalangi pekerja untuk melakukan suatu tugas dengan cara yang diinginkan (misalnya, kurangnya alat), dan dengan demikian menimbulkan hambatan dalam mencapai tujuan. Misalnya dari metode manajemen yang dilakukan seorang manajer atau yang dilakukan pada suatu perusahaan kebijakan personalia disimpulkan bahwa mencapai tujuan sama sekali tidak akan menghasilkan imbalan yang diinginkan. Hambatan yang terlihat dalam mencapai suatu tujuan menimbulkan perasaan sia-sia dan menurunkan motivasi.

Salah satu kendalanya mungkin juga karena kurangnya kemampuan diri sendiri dalam kaitannya dengan tugas yang diberikan. Karena alasan ini, pelaksanaannya tidak berhasil, dan di lain waktu motivasi untuk melakukan tugas seperti itu akan lebih rendah lagi. Sebaliknya, keberhasilan dalam menyelesaikan suatu tugas merangsang motivasi dalam pekerjaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, kualitas tugas yang diberikan kepada pegawai sehubungan dengan kemampuan dan keterampilannya juga mempengaruhi motivasi.

Di sisi lain, kepribadian karyawan mempunyai pengaruh ketika alasan keberhasilan dan kegagalan terlihat. Seseorang yang meremehkan dirinya sendiri akan menerima celaan atau kegagalan kecil sekalipun, sementara orang lain mencari alasan di luar dirinya - sering kali atasan, manajemen, atau kondisi kerja yang harus disalahkan.

Oleh karena itu, “Saya”, atau citra diri, adalah ciri kepribadian yang mempengaruhi pengalaman karyawan, harapan yang terbentuk atas dasar ini, dan, dengan demikian, motivasi di tempat kerja. Faktor lain yang berkaitan dengan individu adalah kepribadian, kemampuan dan keterampilan, nilai dan kebutuhan karyawan, serta harapan yang terbentuk berdasarkan pengalaman hidup sebelumnya. Berdasarkan penjumlahan faktor-faktor tersebut, ada yang lebih termotivasi oleh kebutuhan internal akan ekspresi diri dan rasa hormat, yaitu kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, sedangkan ada yang lebih termotivasi oleh kebutuhan yang datang dari luar dan bertujuan untuk menghindari pengalaman dan kondisi yang tidak menyenangkan serta menerima. berbagai imbalan yang memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Dari sudut pandang manajemen berbasis hasil, ada tiga jenis motivasi utama:

Kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan. Seorang karyawan yang memiliki kebutuhan yang signifikan untuk mencapai suatu tujuan menetapkan tujuan yang tinggi tetapi realistis. Prestasi yang baik penting baginya.

Kebutuhan akan afiliasi. Seorang karyawan yang membutuhkan nilai-nilai afiliasi dan mendukung hubungan antarmanusia dan persahabatan. Orang seperti itu bisa sangat efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan kerja kelompok.

Kebutuhan akan kekuasaan. Seorang karyawan yang membutuhkan kekuasaan ingin memiliki kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan oleh karena itu mencari tugas dan posisi di mana dia akan memiliki status yang sesuai yang memungkinkan dia untuk menggunakan kekuasaan dan wewenang.

Untuk menggunakan sumber daya mereka secara efektif, bisnis harus menemukan seseorang untuk setiap tugas yang motivasi utamanya sesuai dengan tugas spesifik tersebut. Jika seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan dapat berhasil mengatasi tugas yang sangat kompleks yang menjadi tanggung jawabnya sendiri, maka, setelah menerima tugas yang penting, tetapi dengan rutinitas tingkat tinggi dan pembagian tanggung jawab di antara banyak orang. pekerja, dia jelas tidak akan menyelesaikan tugas ini. Benar, motivasi tidak selalu tidak berubah. Hal ini sangat dipengaruhi oleh situasi dan lingkungan kerja dalam organisasi.

Dari segi menjaga motivasi, penting untuk mengetahui hasil penelitian Edgar Schein yang menunjukkan adanya kurun waktu 5-7 tahun dalam motivasi kerja. Jika isi pekerjaan tidak berubah total atau signifikan, maka motivasi jelas menurun setelah 5 tahun.

Tujuan pengembangan diri adalah untuk memastikan bahwa para manajer di semua tingkatan memiliki kualitas yang diperlukan dalam tim kerja yang berorientasi pada hasil dan motivasi untuk bertindak sebagai pemimpin yang efektif. Tujuan dari apa yang telah dikatakan adalah untuk secara khusus menekankan pentingnya motivasi bagi seorang pemimpin yang efektif. Keinginan untuk memimpin harus dipertahankan dengan satu atau lain cara selama beberapa tahun selama Anda menjabat. posisi kepemimpinan. Langkah-langkah praktis untuk pengembangan Anda sendiri sebagai seorang pemimpin sebagian besar terkait dengan tahapan karier Anda orang ini. Hal ini dicatat sebagai fakta yang dialami seseorang selama masa kerjanya berbagai tahapan. Karena berbagai alasan, pertengahan karir adalah tahap yang kritis.

Institut Teknologi Massachusetts telah melaksanakan proyek penelitian yang cukup ekstensif terkait perencanaan karir. Pekerjaan ini dimulai sebagai tanggapan atas pengamatan bahwa beberapa insinyur telah kehilangan minat terhadap teknologi dan malah tertarik pada masalah perilaku manusia. Kelompok insinyur kedua benar-benar kehilangan motivasi bekerja dan mengalihkan aktivitasnya ke keluarga dan hobi. Oleh karena itu, jumlah insinyur yang tertarik pada teknologi terus berkurang.

Studi ini mencakup lebih dari 3 ribu orang yang bekerja di tingkat yang berbeda dan di berbagai posisi. Berdasarkan penelitian, diidentifikasi lima faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan dan motivasi kerja, yaitu:

Beragamnya persyaratan kerja untuk keterampilan (ekspresi diri). Dalam prakteknya, ini adalah tentang sejauh mana orang dapat menggunakan kekuatan mereka di tempat kerja, tentang kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dan tingkat keterampilan mereka.

Gagasan tentang pentingnya tugas bagi organisasi. Perasaan sendiri pentingnya pekerjaan dan asumsi tentang bagaimana orang lain memandang pekerjaan Anda digabungkan untuk membentuk faktor utama motivasi.

Masukan. Penguatan positif atau negatif yang diterima dari atasan, rekan kerja atau bawahan dan dikaitkan dengan keberhasilan kerja meningkatkan kepuasan kerja. Perlu dicatat bahwa memikirkan pekerjaan orang lain itu sendiri meningkatkan motivasi, sementara “tidak berkata apa-apa” mengurangi perasaan puas.

Aktivitas diri. Kemampuan bekerja mandiri serta keseimbangan kekuasaan dan tanggung jawab menjadi faktor kelima yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal serupa dapat diungkapkan dengan kata lain: disiplin diri adalah harga kebebasan. Biasanya orang bersedia membayar harga ini.

Faktor-faktor ini memotivasi secara berbeda pada tahapan masa jabatan yang berbeda pada posisi yang sama. Hal yang menentukan adalah lamanya seseorang melakukan suatu pekerjaan yang sama, tidak berubah isinya.

Selama tahun pertama bekerja pada peran tertentu (apakah itu pekerjaan pertama atau keenam), persepsi tentang makna tugas dan tersedianya umpan balik merupakan motivator. Saya tidak tertarik pada kemerdekaan. Antara tahun kedua dan kelima, kemandirian merupakan faktor motivasi yang paling penting. Kehadiran umpan balik merupakan hal yang menarik selama tahun-tahun pertama. Karyawan tersebut “berada di puncak kehidupannya” setelah dua hingga tiga tahun bekerja di satu tempat. Setelah lima tahun bekerja di tempat yang sama, tidak ada satu faktor pun yang menjamin kepuasan kerja dan akibatnya prestasi kerja menurun secara signifikan. Alih-alih faktor motivasi yang berhubungan dengan pekerjaan, motivasi lahir dari motivator egois: perjalanan, hobi, dan lain-lain waktu kerja.

Faktor terpenting untuk menjaga motivasi adalah sebagai berikut:

Tinjauan sistematis terhadap masa jabatan staf dan promosi lateral yang terkendali dengan interval kira-kira lima tahun. Pergerakan horizontal perlu dilakukan secara bergengsi. Penting juga untuk menyetujui dan menjadikannya bergengsi untuk turun dalam hierarki layanan pada beberapa tahap karier seseorang.

Pengayaan isi karya dan perluasan cakupannya (berdampak hingga 5 tahun).

Perencanaan struktural aktif organisasi dan penggunaan bentuk organisasi yang fleksibel (proyek, organisasi matriks).

Pengembangan sistematis kegiatan organisasi, nilai pembelajaran dan kreativitas.

Penerapan bentuk-bentuk interaksi baru, misalnya percakapan antara atasan dan bawahan sebagai komponen manajemen yang efektif, demokrasi industri.

Karakteristik lingkup motivasi seseorang. Dalam perilaku manusia, dua aspek yang saling terkait secara fungsional dapat dibedakan: insentif dan regulasi. Sisi regulasi menjamin fleksibilitas dan stabilitas perilaku kondisi yang berbeda. Insentif – memastikan aktivitas dan arah perilaku. Uraian sisi perilaku ini dikaitkan dengan konsep motivasi. Insentif– stimulus, iritasi, sinyal.

Kata “motivasi” pertama kali digunakan oleh A. Schopenhauer dalam artikel “Empat Prinsip Alasan yang Cukup”. Kemudian istilah ini mulai digunakan secara psikologis untuk menjelaskan alasan perilaku manusia dan hewan.

Saat ini motivasi sebagai fenomena mental dimaknai dengan berbagai cara. Dalam satu kasus - sebagai seperangkat faktor pendukung dan penuntun, yaitu. menentukan perilaku, dalam kasus lain - sebagai seperangkat motif, dalam kasus ketiga - sebagai dorongan yang menyebabkan aktivitas tubuh dan menentukan arahnya. Bujukan– keinginan, niat untuk bertindak, muatan energi.

Selain itu, motivasi dianggap sebagai proses pengaturan mental terhadap aktivitas tertentu, sebagai proses tindakan suatu motif dan sebagai mekanisme yang menentukan munculnya, arah dan metode pelaksanaan bentuk aktivitas tertentu, sebagai suatu sistem total dari proses yang bertanggung jawab. untuk motivasi dan aktivitas.

Oleh karena itu, semua definisi motivasi dapat dikaitkan dengan dua arah. Yang pertama menganggap motivasi dari perspektif struktural sebagai serangkaian faktor atau motif. Misalnya, menurut skema V.D. Shadrikov, motivasi ditentukan oleh kebutuhan dan tujuan individu, tingkat aspirasi dan cita-cita, kondisi kegiatan (baik obyektif, eksternal dan subyektif, internal - pengetahuan, keterampilan, kemampuan, karakter) dan pandangan dunia, keyakinan dan orientasi kepribadian dll. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, keputusan dibuat dan niat dibentuk. Kepribadian- struktur psikologis holistik yang terbentuk dalam proses kehidupan seseorang berdasarkan asimilasinya bentuk-bentuk sosial kesadaran dan perilaku. Pengambilan keputusan- memilih dari banyak pilihan untuk memuaskan suatu kebutuhan atau menolak untuk memuaskannya.

Arah kedua memandang motivasi bukan sebagai sesuatu yang statis, tetapi sebagai suatu bentukan dinamis, sebagai suatu proses, suatu mekanisme. Dalam kedua kasus tersebut, motivasi bertindak sebagai bentukan dan fenomena sekunder dalam kaitannya dengan motif. Selain itu, dalam kasus kedua, motivasi berperan sebagai sarana atau mekanisme untuk mewujudkan motif yang ada: timbul situasi yang memungkinkan terwujudnya motif yang ada, muncullah motivasi, yaitu. proses mengatur aktivitas dengan menggunakan motif. Misalnya, V.A. Ivannikov berpendapat bahwa proses motivasi dimulai dengan aktualisasi motif. Penafsiran motivasi ini disebabkan oleh fakta bahwa motif dipahami sebagai objek pemuasan suatu kebutuhan (A.N. Leontyev), yaitu. Motif yang diberikan kepada orang tersebut seolah-olah sudah jadi. Tidak perlu dibentuk, cukup dimutakhirkan (untuk membangkitkan gambarannya dalam pikiran seseorang).

Namun, dengan pendekatan ini, tulis E.P. Ilyin, masih belum jelas, pertama, apa yang memberi motivasi – situasi atau motif, dan kedua, bagaimana motif itu muncul jika muncul lebih awal dari motivasi. Dalam hal ini, beberapa klarifikasi dapat ditemukan di V.G. Leontyev membedakan dua jenis motivasi: primer, yang diwujudkan dalam bentuk kebutuhan, ketertarikan, dorongan, naluri, dan sekunder, yang diwujudkan dalam bentuk motif. Sementara itu, motif sebagai salah satu bentuk motivasi hanya timbul pada tataran individu dan memberikan pembenaran pribadi atas keputusan bertindak ke arah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Dalam banyak kasus, psikolog (dan ahli biologi dan ahli fisiologi - terus-menerus) yang dimaksud dengan motivasi adalah penentuan perilaku, oleh karena itu mereka membedakan antara motivasi eksternal dan internal. Tekad– kausalitas peristiwa dan fenomena oleh faktor eksternal dan internal (stimuli, iritan). Motivasi ekstrinsik (ekstrim)– pembentukan motif di bawah pengaruh faktor eksternal. Motivasi intrinsik (intens)– proses pembentukan motivasi berdasarkan faktor internal (kebutuhan, dorongan, keinginan).

Selain para psikolog, masalah motivasi dan motif juga dikembangkan oleh para kriminolog. Pemahaman motivasi juga belum ada di kalangan mereka. Dalam satu kasus, ini dipahami sebagai metode pengendalian diri individu melalui sistem motivasi yang stabil, yaitu. melalui motif, dalam kasus lain - sebagai proses pembentukan motif perilaku, dalam kasus ketiga - sebagai seperangkat motif, sebagai sistem dinamis yang kompleks dan kontradiktif, dapat berubah.

Mari kita lihat secara singkat elemen utamanya bidang motivasi kepribadian.Lingkup motivasi kepribadian– sistem kompleks yang terdiri dari beragam motif (sikap, kebutuhan, minat, dll.), yang mencerminkan berbagai aspek aktivitas manusia dan aktivitasnya peran sosial. Salah satu konsep motivasi yang paling penting adalah konsep “kebutuhan”.

Motivasi- ini adalah sistem insentif yang menyebabkan aktivitas seseorang, menentukan arah dan sifat perilaku dan aktivitasnya. Ini termasuk entitas seperti kebutuhan, motif, niat, tujuan, kepentingan, aspirasi (Gbr. 1). Sifat Motivasi– sifat mental individu yang menentukan pilihan arah aktivitas dan perilaku.

		Elemen bidang motivasi
kebutuhan
atraksi					instalasi
		nilai-nilai							keyakinan

Beras. 1. Unsur lingkup motivasi kepribadian

Membutuhkan – Ini adalah keadaan kebutuhan suatu organisme, individu, akan sesuatu yang diperlukan untuk keberadaan normalnya. Ciri-ciri utama kebutuhan adalah: a) kekuatan; b) frekuensi kejadian; c) cara kepuasan; d) isi kebutuhan yang substantif (yaitu totalitas objek-objek yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tertentu).

Seluruh ragam kebutuhan dapat direduksi menjadi dua kelas utama (Gbr. 2):

· biologis (penting);

· informasional (mendasari kebutuhan sosial);

· bahan;

· rohani.

			Jenis kebutuhan
vital		bahan			informatif				rohani

Beras. 2. Jenis kebutuhan manusia

Biologis kebutuhan dapat dipenuhi dengan mudah dan cepat. Fungsi pengaturan kebutuhan biologis terbatas, karena kebutuhan tersebut menentukan perilaku dalam periode waktu yang relatif singkat selama kebutuhan terpenuhi. Jika hewan atau seseorang bertindak hanya di bawah pengaruh kebutuhan-kebutuhan ini, maka aktivitasnya akan sangat terbatas.

Informasi kebutuhan (termasuk kognitif dan sosial) tidak dapat dipenuhi atau secara signifikan kurang terpuaskan dibandingkan dengan kebutuhan biologis. Oleh karena itu, fungsi pengaturannya dalam kaitannya dengan perilaku manusia tidak terbatas.

Bahan– di perumahan, pakaian, barang-barang rumah tangga, dll.

Rohani– dalam komunikasi, dalam sains, seni, dll.

Motif(dari bahasa Latin movere - menggerakkan, mendorong) - ini adalah objek yang bertindak sebagai alat untuk memuaskan kebutuhan (A.N. Leontyev). Dengan kebutuhan yang sama, motif perilaku yang diamati dapat menjadi objek yang berbeda. Jika kebutuhan menimbulkan semacam ketegangan energik yang menjadi faktor penentu suatu aktivitas, maka arah aktivitas tersebut diberikan oleh motif. Motif, tidak seperti kebutuhan, berpotensi bersifat sadar.

Aktivitas manusia tidak dipandu oleh satu motif, namun oleh kombinasi motif-motif tersebut. Dalam hal ini dimungkinkan untuk menyorot intern motif (pembentuk makna) dan luar motif (motif-insentif). Motif internal didasarkan pada kebutuhan, emosi, dan minat seseorang. Motif eksternal meliputi tujuan yang berasal dari situasi (faktor lingkungan). Totalitas motif internal dan eksternal diatur dengan cara tertentu dan merupakan lingkup motivasi individu. Hubungan utama yang menjadi ciri lingkup motivasi individu adalah hubungan hierarki motif. Orientasi kepribadian- konsep yang menunjukkan seperangkat kebutuhan dan motif kepribadian, menentukan arah utama perilakunya.

Target- hasil yang disadari dan diharapkan yang menjadi tujuan perilaku atau aktivitas seseorang. Hasil– hasil akhir dari proses pemuasan suatu kebutuhan, pemenuhan keinginan, niat, pencapaian suatu tujuan.

Tujuan yang diwujudkan seseorang bersumber dari motif-motif yang memotivasi, membimbing dan mengatur aktivitasnya. Dalam hubungan nyata antara motif dan tujuan, muncul fungsi khusus motif – pembentuk makna. Motif yang sama dapat menjadi dasar untuk menetapkan tujuan yang berbeda.

Dengan demikian, terdapat hubungan erat antara konsep “kebutuhan”, “motif” dan “tujuan”. Kebutuhan berarti keadaan kekurangan tertentu, dan motif adalah arah perilaku terhadap suatu objek untuk menghilangkan kekurangan tersebut. Kebutuhan dan motif bertindak sebagai internal, dan tujuan - sebagai aspek eksternal dari motivasi.

Selain unsur-unsur tersebut, minat, keinginan dan niat, serta tugas dianggap sebagai pendorong perilaku manusia.

Minat adalah keadaan kognitif-motivasi yang bersifat kognitif, yang berhubungan dengan satu kebutuhan sentral. S.L. Rubinstein mengartikan minat sebagai pemusatan pikiran subjek pada subjek tertentu. Minat sesuai dengan jenis kegiatan penelitian indikatif khusus.

Keinginan dan niat– ini adalah keadaan subjektif yang muncul secara situasional dan dengan cepat menggantikan satu sama lain, sesuai dengan perubahan kondisi untuk melakukan tindakan. Tugas – suatu tujuan kegiatan yang diberikan dalam kondisi tertentu yang harus dicapai dengan mengubah kondisi tersebut menurut prosedur tertentu.

Motivasi harus dibedakan dengan motivasi dan motivasi. Motivasi adalah penjelasan rasional oleh seseorang tentang alasan tindakan tertentu dengan menunjukkan, sebagai suatu peraturan, keadaan yang dapat diterima secara sosial olehnya dan orang-orang di sekitarnya yang mendorong pilihan tindakan tersebut.

Dengan kurangnya motivasi, mis. dalam kasus di mana kebutuhan dan motif yang ada pada seseorang tidak dapat mendukung aktivitas yang bertujuan pada tingkat yang disyaratkan (atau ditentukan secara normatif), kebutuhan akan motivasi muncul. Motivasi adalah proses mendorong aktivitas dan komunikasi untuk mencapai tujuan pribadi atau organisasi. Jenis-jenis situasi berikut dalam suatu organisasi mungkin menunjukkan kebutuhannya:

* orang (misalnya, karyawan suatu organisasi) memiliki kurangnya motivasi yang ditujukan untuk peningkatan pribadi dan profesional;

*ada sejumlah besar regulator (anti-motivator) yang menghalangi aktivitas manusia ( motivator– faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan dan pembentukan niat);

* Motif yang ada belum sepenuhnya memenuhi tujuan peningkatan personel dilihat dari posisi dan kepentingan pemerintah dan pekerja itu sendiri.

Dalam setiap kasus ini, strategi motivasi akan berbeda. Pertama-tama, ini adalah: merangsang proses pembentukan makna dan penetapan tujuan; pembentukan sumber kegiatan baru; mengubah fungsi insentif dari motif yang ada.