rumah » Pendidikan » Abstrak: Sistem pengupahan baru dalam pendidikan. Pengenalan NSO: harapan dan harapan Pengenalan sistem remunerasi baru bagi guru

Abstrak: Sistem pengupahan baru dalam pendidikan. Pengenalan NSO: harapan dan harapan Pengenalan sistem remunerasi baru bagi guru

Perkenalan

Sistem remunerasi di lembaga pendidikan Rusia sudah lama membutuhkan penyesuaian. Terutama karena rendahnya tingkat upah di negara secara keseluruhan. NSOT membantu memastikan kontak yang efektif antara masyarakat dan guru, termasuk dengan meningkatkan gaji rata-rata mereka ke tingkat yang dapat diterima secara sosial – tidak kurang dari gaji rata-rata di wilayah tersebut.

Pengenalan sistem remunerasi baru di bidang pendidikan dimaksudkan untuk memecahkan salah satu masalah paling menyakitkan dari sistem Rusia modern - untuk menjauh dari pendekatan egaliter dan memastikan peningkatan nyata dalam pendapatan guru dan pada saat yang sama - yang terpenting adalah melakukan hal ini dalam kaitannya dengan mereka yang memberikan pendidikan dengan kualitas terbaik, memberikan kontribusi terbesar terhadap pelaksanaan program pendidikan sekolah. Kita dapat mengatakan bahwa implementasi bidang proyek kompleks ini bergantung pada perolehan prestise sosial dan profesional yang layak diterima oleh guru, perolehan kualitas hidup yang layak dan harga diri serta penegasan diri yang terkait sebagai cara yang efektif. dan anggota masyarakat yang sukses.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji secara lebih rinci sistem remunerasi baru.

1. Peraturan legislatif dan peraturan tentang klasifikasi anggaran Federasi Rusia

Dasar hukum untuk pengenalan sistem remunerasi baru (NSTS) di entitas konstituen Federasi Rusia adalah Pasal 29, 41 Undang-Undang Federasi Rusia “Tentang Pendidikan”, Bagian 2 Pasal 26.14 Undang-Undang Federal No. -FZ “Tentang Prinsip Umum Organisasi Badan Legislatif (Perwakilan) dan Eksekutif Kekuasaan Negara Subyek Federasi Rusia", Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, sebelum berlakunya Undang-Undang Federal No. 122-FZ tanggal 22 Agustus 2004, penerapan ketentuan legislatif tersebut untuk mengatur lembaga remunerasi terhambat oleh kurangnya kerangka peraturan yang tepat. Penerapan undang-undang ini mengintensifkan kegiatan badan legislatif entitas konstituen Federasi Rusia dalam pengembangan sistem baru remunerasi staf pengajar.

Sejak 1 September 2007, NSOT telah diperkenalkan di lebih dari 20 entitas konstituen Federasi Rusia dan sekitar dua lusin entitas konstituen lainnya; sistem remunerasi baru juga akan diperkenalkan dalam waktu dekat. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, saat ini terdapat lima model NSOT yang mendasari sistem remunerasi bagi pekerja pendidikan yang diterapkan oleh entitas konstituen Federasi Rusia. Prinsip-prinsip dasar untuk membangun sistem remunerasi regional disajikan oleh Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia dalam model metodologi Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 3 April 2003 No.191 “Tentang durasi jam kerja ( jam standar kerja mengajar untuk tingkat upah) staf pengajar lembaga pendidikan” durasi Waktu kerja staf pengajar, tergantung pada posisi yang dipegang, ditetapkan dari 18 hingga 36 jam per tarif. Standarisasi jam kerja berdasarkan tingkat upah memungkinkan terjadinya ketergantungan gaji guru terhadap volume beban mengajarnya. Pada saat yang sama, terdapat kelompok posisi pengajar yang remunerasinya dapat didasarkan pada gaji resmi. Daftar posisi-posisi ini diberikan dalam paragraf 1 Resolusi No. 191. Ini termasuk, khususnya: pendidik senior, psikolog pendidikan, guru sosial, dll.

Sesuai dengan bagian 3 paragraf 7 Rekomendasi Terpadu untuk penetapan sistem remunerasi di tingkat federal, regional dan lokal untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran terkait untuk tahun 2008 (disetujui oleh keputusan Komisi Tripartit Rusia untuk Regulasi Hubungan Sosial dan Perburuhan pada tanggal 29 Desember 2007 .) ketika memperkenalkan sistem remunerasi di lembaga-lembaga negara bagian dan kota, yang masing-masing berada di bawah yurisdiksi entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah, Rekomendasi metodologis untuk pengenalan sistem remunerasi baru di lembaga anggaran federal, disetujui atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 22 Oktober 2007 No. 663.

Dokumen-dokumen ini merekomendasikan bahwa dengan diperkenalkannya sistem remunerasi baru bagi karyawan lembaga anggaran federal, ketika menentukan gaji kepala lembaga, wakilnya, dan kepala akuntan, kita harus melanjutkan dari gaji resmi, kompensasi dan pembayaran insentif, sebagaimana diatur dalam paragraf 7 Peraturan tentang penetapan sistem remunerasi bagi pegawai lembaga anggaran federal dan personel sipil unit militer (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 September 2007 No. 605).

2. Sistem remunerasi pada lembaga penyelenggara program pendidikan umum

Hingga saat ini, sejumlah dokumen peraturan perundang-undangan yang menjadi dasar peralihan ke sistem remunerasi sektoral baru bagi pegawai lembaga pendidikan dalam kondisi pembiayaan regulasi, yang utama adalah:

Instruksi Presiden Federasi Rusia setelah pertemuan Presidium Dewan Negara Federasi Rusia pada 13 September 2006;

Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2001 No. 1756-r “Tentang konsep modernisasi pendidikan Rusia untuk periode hingga 2010”;

Perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 15 Januari 2007 No. 8 “Tentang pelaksanaan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2006 No. 848”

Pemberlakuan pembiayaan per kapita yang bersifat normatif memiliki poin kunci yaitu ditinggalkannya pembiayaan biaya-biaya yang terinci dan digantikan dengan pembiayaan tugas-tugas per kapita. Penting untuk dipahami bahwa transisi tersebut merupakan elemen penting dalam menjalankan kebijakan desentralisasi pengelolaan sektor pendidikan dan pengembangan kemandirian ekonomi lembaga pendidikan.

Penggunaan pembiayaan anggaran per kapita akan menciptakan kemungkinan cara yang obyektif dan transparan dalam mendistribusikan sumber daya keuangan antar lembaga pendidikan; mereka ditempatkan pada pijakan yang sama, dan kesejahteraan keuangan mereka terutama bergantung pada efektivitas organisasi. kegiatan pendidikan dan kualitas layanan pendidikan yang diberikan. Selain itu, pemerataan kondisi keuangan memungkinkan penilaian yang bermakna terhadap kualitas kerja suatu lembaga pendidikan, yang merangsang kerja tim dan minatnya dalam memperjuangkan siswa. Hal ini pada gilirannya menciptakan prasyarat untuk menghubungkan karakteristik kualitas pekerjaan sekolah dan tambahan pendanaan untuk kualitas tersebut (alokasi dana anggaran berdasarkan hasil kerja).

Tugas standar pendanaan anggaran per kapita adalah untuk menunjukkan besarnya dana anggaran yang harus diberikan khusus kepada siswa, karena dana tersebut akan membiayai standar program pendidikan. Hanya dalam kasus ini standar biaya tertentu akan menjamin kesetaraan akses terhadap layanan anggaran dan efisiensi pengeluaran dana anggaran. Inilah perbedaan mendasar antara standar pembiayaan per kapita dan standar yang digunakan saat menghitung subsidi pendidikan. Pengenalan standar semacam itu pertama-tama harus memperluas kekuasaan direktur dalam distribusi sumber daya yang dialokasikan kepadanya. Dengan mempunyai besaran standar dan jumlah siswa, direktur dapat menghitung terlebih dahulu besaran anggaran sekolahnya dan membuat tabel kepegawaian anggaran, menyusun perkiraan, mendistribusikan dana sesuai dengan pos-pos klasifikasi anggaran. . Dengan demikian, pengenalan model pembiayaan anggaran normatif per kapita per siswa menjamin:

Kewajiban mengkomunikasikan standar keuangan kepada lembaga pendidikan secara penuh, tanpa kecuali;

Transparansi dalam menentukan dan mendistribusikan volume pendanaan anggaran antar lembaga pendidikan;

Jaminan dukungan anggaran bagi proses pendidikan dan kemungkinan perencanaan anggaran untuk pengembangan lembaga pendidikan;

Peralihan dari pembiayaan penyedia jasa dan pemeliharaan jaringan lembaga ke pembiayaan tugas yang diberikan kepada lembaga melalui pembiayaan konsumen jasa pendidikan;

Memperkuat dan mengembangkan otonomi sekolah dan kemandirian ekonomi.

Prinsip normatif per kapita harus diterapkan pada semua tingkat pembentukan anggaran dan penyampaiannya kepada penerima anggaran: tingkat daerah, kota, dan lembaga pendidikan.

Tugas utama saat ini adalah memastikan kontak yang efektif antara masyarakat dan guru, terutama dengan meningkatkan gaji rata-rata ke tingkat yang dapat diterima secara sosial - tidak kurang dari gaji rata-rata di wilayah tersebut. Pengenalan sistem remunerasi baru dimaksudkan untuk memecahkan salah satu masalah paling menyakitkan dari sekolah Rusia modern: untuk menjauh dari pendekatan egaliter dan untuk memastikan peningkatan nyata dalam pendapatan guru dan pada saat yang sama - apa yang paling penting - melakukan hal ini dalam kaitannya dengan mereka yang memberikan pendidikan dengan kualitas terbaik, memberikan kontribusi terbesar terhadap pelaksanaan program pendidikan sekolah. Kita dapat mengatakan bahwa implementasi bidang proyek kompleks ini bergantung pada perolehan prestise sosial dan profesional yang layak diterima oleh guru, perolehan kualitas hidup yang layak dan harga diri serta penegasan diri yang terkait sebagai cara yang efektif. dan anggota masyarakat yang sukses. Pendekatan baru terhadap remunerasi diusulkan:

1. Tarif tetap dan gaji jam kerja standar diganti dengan upah tergantung satuan hitung biaya jasa pengajaran (1 jam siswa).

Dengan demikian, pertama, intensitas kerja guru tercermin dan ketergantungan upah pada jumlah jam kerja guru teratasi, dan kedua, pelestarian dan peningkatan okupansi kelas terstimulasi.

2. Beban pemberian jaminan kepada guru yang tidak dapat dibebani beban mengajar secara penuh atau yang bebannya dikurangi sepanjang tahun telah dihapuskan dari anggaran.

Istilah NSOT yang relatif baru dapat diartikan sebagai sistem remunerasi baru. Singkatan ini relevan untuk lembaga sektor publik, yaitu pegawai struktur kota dan negara bagian. Apa saja fitur dari pendekatan penghitungan gaji ini – lebih lanjut tentang itu nanti.

Apa itu NSOT

Sesuai dengan Keputusan Pemerintah No. 583 Tahun 05/08/08, diperkenalkan metode baru dalam menghitung gaji pegawai sektor publik. Dokumen tersebut mulai berlaku mulai tanggal 1 Desember 2008. Sejak saat itu, NSOT yang dibentuk oleh Pemerintah berdampak pada pegawai lembaga-lembaga berikut:

Spesialis dari lembaga pemerintah federal.
Spesialis struktur otonom federal, anggaran dan pemerintahan.
Pegawai sipil unit militer, serta subdivisinya dan berbagai institusi yang disamakan dengan militer, di mana undang-undang mengatur dinas militer, dan di mana gaji dihitung sesuai dengan jadwal tarif terpadu federal.

Pengenalan sistem pengupahan baru ditetapkan oleh lembaga pemerintah federal berdasarkan personel mereka sendiri; manajemen lembaga, manajer utama dana anggaran federal - dalam hal personel struktur tersebut dan bawahannya; badan eksekutif federal dan GUSP Presiden Federasi Rusia - untuk personel sipil. Apa saja fitur hukum utama NSOT?

Sistem remunerasi baru bagi pegawai lembaga anggaran - nuansa

Reformasi gaji pegawai sektor publik disebabkan karena sistem sebelumnya yang berbasis sistem teknis terpadu tidak memperhitungkan hasil kerja seorang spesialis. Untuk memotivasi dan merangsang personel untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, Pemerintah telah mengembangkan dan terus meningkatkan pendekatan remunerasi yang benar-benar baru. Metodologi ini menggantikan perhitungan pendapatan gaji sebelumnya berdasarkan tarif dengan pendekatan yang berbeda.

Oleh karena itu, gaji sebelumnya (sebelum NSOT) dihitung berdasarkan gaji pokok pejabat. Indikator-indikator ini diambil dari jadwal tarif, yang dikaitkan dengan pelatihan profesional dan tingkat keterampilan karyawan. Kategori kualifikasi ditetapkan dari terendah hingga tertinggi. Metodologi baru ini, pertama-tama, memperhitungkan produktivitas seorang spesialis selama periode waktu tertentu. Gajinya sekarang secara langsung tergantung pada bagaimana karyawan tersebut memenuhi tugas pekerjaannya (volume dan kualitas). Insentif finansial bagi staf yang berhasil diberikan oleh pimpinan lembaga.

Gaji menurut NSOT terdiri dari apa (Resolusi 583):

Gaji pokok.
Pembayaran kompensasi.
Pembayaran insentif.

Saat menetapkan gaji pokok staf perusahaan kesatuan negara dan perusahaan kesatuan kota, perlu memperhitungkan gaji yang disetujui di tingkat federal untuk kelompok pekerjaan kualifikasi (stat. 144 dari Kode Perburuhan). Dan jika nilai-nilai tersebut tidak ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, organisasi secara independen menentukan ukuran dan menyetujuinya dalam LNA, perjanjian, perjanjian bersama, dan dokumen lainnya.

Pembayaran kompensasi dihitung dalam bentuk tetap atau sebagai persentase dari jumlah dasar. Akrual tersebut, tidak seperti gaji, tidak permanen dan dimaksudkan untuk mengkompensasi kurangnya kondisi kerja normal bagi karyawan yang bekerja dalam keadaan yang lebih kompleks dan spesifik. Misalnya, personel lembaga yang berlokasi di Far North, dll.

Pembayaran insentif dimaksudkan untuk memotivasi karyawan dan diberikan untuk peningkatan produktivitas tenaga kerja, yaitu kualitas kerja yang tinggi, volume yang besar, dll. Kriteria evaluasi dikembangkan oleh perusahaan secara independen, dengan mempertimbangkan aktivitas spesifik dan persyaratan peraturan. Mekanisme insentif yang tepat disetujui oleh manajemen dalam LNA dan kesepakatan bersama.

Catatan! Seringkali bagian utama dari gaji bukanlah gaji, melainkan pembayaran tambahan. Untuk membenarkan biaya tenaga kerja, LNA perlu menjelaskan secara rinci berapa jumlah insentif yang diberikan kepada staf, berapa jumlahnya, dan berdasarkan kriteria apa. Selain itu, aliran dokumen peraturan lembaga anggaran menetapkan prosedur untuk menghitung pembayaran motivasi dan mengeluarkan kompensasi “di tangan” karyawan.

Gaji nominal

Risiko menggunakan NSOT

Perubahan tersebut mempengaruhi berbagai bidang sektor publik, terutama pendidikan. Banyak guru khawatir mengenai dampak inovasi terhadap pendapatan mereka. Karena sistem baru ini bertujuan untuk memotivasi staf, kita harus mendiskusikan kelebihan dan kekurangannya, pertama-tama, dari sudut pandang pengalaman dan tingkat keterampilan, yang diperlukan untuk kualitas kerja seorang spesialis yang tinggi.

Jika, misalnya, kepala sekolah mengembangkan prosedur yang efektif untuk menghitung pendapatan dengan mempertimbangkan masa kerja seorang spesialis, situasi keuangan staf pengajar hanya akan membaik. Jika koefisien motivasi tidak disetujui sesuai dengan jabatan yang dijabat, perhitungan gaji “telanjang” dengan kenaikan kecil pada akhirnya tidak akan memberikan imbalan yang layak. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, tidak semua organisasi berhasil segera menerapkan prosedur penghitungan upah yang optimal menurut NSOT. Bagaimana cara beralih ke teknik baru tanpa rasa sakit?

Transisi ke sistem baru

Untuk transisi yang cepat dan kompeten secara hukum, setiap lembaga anggaran harus mengembangkan dan menyetujui prosedur penghitungan gaji staf, dengan mempertimbangkan perubahan yang terjadi. Proses ini akan berjalan lebih cepat jika karyawan tidak keberatan dengan inovasi. Untuk mengonfirmasi persetujuan, Anda harus menulis permohonan amandemen. Algoritme tindakannya adalah sebagai berikut:

Melakukan pemberitahuan personel - menurut stat. 74 TK minimal 2 bulan. sebelum perubahan yang direncanakan.
Memperoleh persetujuan karyawan wajib dilakukan secara tertulis dalam bentuk pernyataan dari masing-masing spesialis.
Menyusun perjanjian tambahan baru untuk kontrak dengan personel - dalam kondisi tersebut perlu untuk menjelaskan prosedur baru untuk menghitung gaji. Pada saat yang sama, ditunjukkan secara rinci apa sebenarnya pendapatan yang akan diperoleh - jumlah gaji dan jumlah kompensasi, serta mulai saat mana perubahan akan berlaku.
Menawarkan lowongan lain kepada karyawan yang tidak setuju dengan inovasi - menurut stat. 74 dari Kode Ketenagakerjaan, perusahaan pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan tersebut secara tertulis, termasuk posisi-posisi yang lebih rendah dan bergaji lebih rendah di suatu wilayah tertentu. Menawarkan tempat kerja di wilayah lain hanya diperbolehkan jika klausul tersebut ditentukan dalam kontrak, perjanjian bersama atau perjanjian.
Pemecatan pekerja yang tidak setuju dengan inovasi atau posisi lain yang ditawarkan oleh pemberi kerja - pekerja juga harus dipecat jika pemberi kerja tidak memiliki pekerjaan lain yang tersedia. Alasan pemecatan – klausul 7.
Informasi tentang sistem remunerasi baru

1 status. 77 TK.

Catatan! Jika karena perubahan tersebut, pemberi kerja mungkin menghadapi risiko pemecatan massal terhadap personel yang tidak setuju dengan kebijakan baru, maka lembaga berhak menetapkan jadwal kerja paruh waktu sebelum berakhirnya jangka waktu enam bulan. Namun jika pekerja tersebut menolak bekerja, pemecatan dilakukan berdasarkan ayat 2, bagian 1 undang-undang. 81 TK.

Apa itu NSOT?

Perkenalan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji secara lebih rinci sistem remunerasi baru.

1. Peraturan legislatif dan peraturan tentang klasifikasi anggaran Federasi Rusia

Tidak: mendukung atau menentang?

Namun, sebelum berlakunya Undang-Undang Federal No. 122-FZ tanggal 22 Agustus 2004, penerapan ketentuan legislatif tersebut untuk mengatur lembaga remunerasi terhambat oleh kurangnya kerangka peraturan yang tepat. Penerapan undang-undang ini mengintensifkan kegiatan badan legislatif entitas konstituen Federasi Rusia dalam pengembangan sistem baru remunerasi staf pengajar.

2. Sistem remunerasi pada lembaga penyelenggara program pendidikan umum

— Instruksi Presiden Federasi Rusia setelah pertemuan Presidium Dewan Negara Federasi Rusia pada 13 September 2006;

— Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2001 No. 1756-r “Tentang konsep modernisasi pendidikan Rusia untuk periode hingga 2010”;

— Perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 15 Januari 2007 No. 8 “Tentang pelaksanaan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2006 No. 848”

— penyampaian wajib standar keuangan kepada lembaga pendidikan secara penuh, tanpa kecuali;

— transparansi dalam menentukan dan mendistribusikan volume pendanaan anggaran antar lembaga pendidikan;

— jaminan dukungan anggaran bagi proses pendidikan dan kemungkinan perencanaan anggaran untuk pengembangan lembaga pendidikan;

— transisi dari penyedia layanan pembiayaan dan pemeliharaan jaringan institusi ke pembiayaan tugas yang diberikan kepada institusi melalui pembiayaan konsumen layanan pendidikan;

— memperkuat dan mengembangkan otonomi sekolah dan kemandirian ekonomi.

Prinsip normatif per kapita harus diterapkan pada semua tingkat pembentukan anggaran dan penyampaiannya kepada penerima anggaran: tingkat daerah, kota, dan lembaga pendidikan.

1. Tarif tetap dan gaji jam kerja standar diganti dengan upah tergantung satuan hitung biaya jasa pengajaran (1 jam siswa).

Dengan demikian, pertama, intensitas kerja guru tercermin dan ketergantungan upah pada jumlah jam kerja guru teratasi, dan kedua, pelestarian dan peningkatan okupansi kelas terstimulasi.

2. Beban pemberian jaminan kepada guru yang tidak dapat dibebani beban mengajar secara penuh atau yang bebannya dikurangi sepanjang tahun telah dihapuskan dari anggaran.

Tentang beberapa masalah hukum dalam memperkenalkan sistem pengupahan barupekerja pendidikan

N.M.Sennikov,Direktur Pusat Penelitian Hukum Hukum Serikat Pekerja,Kandidat Ilmu Hukum, Associate Professor

Seperti diketahui, Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 72) mengklasifikasikan undang-undang perburuhan dan masalah umum pendidikan sebagai subjek yurisdiksi bersama Federasi Rusia dan subjek Federasi Rusia. Ketentuan Konstitusi ini berarti bahwa entitas konstituen Federasi Rusia memiliki hak untuk mengatur hubungan perburuhan dan masalah umum pendidikan hanya sejauh tidak diatur oleh undang-undang federal, dan sesuai dengan itu.

Dengan demikian, mulai 1 September 2007, NSOT telah diperkenalkan di lebih dari 20 entitas konstituen Federasi Rusia dan sekitar dua lusin entitas konstituen lainnya; sistem remunerasi baru juga akan diperkenalkan dalam waktu dekat. . Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, saat ini terdapat lima model NSOT yang mendasari sistem remunerasi bagi pekerja pendidikan yang diterapkan oleh entitas konstituen Federasi Rusia. Prinsip-prinsip dasar membangun sistem remunerasi regional disajikan oleh Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia dalam sebuah model metodologi . Meskipun model NSOT yang dipilih beragam, model-model tersebut mempunyai sejumlah permasalahan hukum yang sama . Artikel ini membahas masalah umum ini dengan menggunakan contoh NSOT yang diperkenalkan pada 1 Januari 2006 di St. Petersburg.

Salah satu masalah hukum yang paling sulit ketika menerapkan NSOT adalah masalah kepatuhan terhadap undang-undang federal dan regional. Pengenalan NSOT di St. Petersburg dilakukan dalam beberapa tahap, antara lain: transisi seluruh lembaga pendidikan (EI) menuju kemandirian finansial yang nyata; transisi ke pembiayaan regulasi per kapita untuk lembaga pendidikan; ditetapkannya paket perbuatan hukum normatif untuk mengatur lembaga pengupahan tenaga kependidikan; transisi ke prinsip-prinsip baru dalam pembentukan tabel kepegawaian lembaga pendidikan.

Dasar hukum pengaturan hubungan di bidang remunerasi tenaga kependidikan ditetapkan oleh Undang-undang St. Petersburg tanggal 12 Oktober 2005 No. 531-74 “Tentang remunerasi pegawai lembaga negara yang dibiayai dari anggaran St. .” Dalam pengembangan undang-undang ini, Pemerintah St. Petersburg mengadopsi Keputusan No. 1671 tanggal 1 November 2005 “Tentang sistem remunerasi pegawai lembaga pendidikan negara yang dibiayai dari anggaran St. Petersburg” dan keputusan Komite tentang Petersburg (KO SPb) tanggal 2 Desember 2005 No. 916-R “Atas persetujuan rekomendasi metodologis tentang sistem remunerasi bagi pegawai lembaga pendidikan negara yang dibiayai dari anggaran St.

Pasal 1 Undang-Undang Nomor 531-74 “Tentang Remunerasi…” menentukan subjek pengaturan hubungan hukum di bidang remunerasi pegawai lembaga negara yang dibiayai dari anggaran St.

Menurut Pasal 2, remunerasi bagi manajer, spesialis, dan pegawai lembaga pemerintah yang dibiayai dari anggaran St. Petersburg dilakukan berdasarkan skema penghitungan gaji resmi yang diberikan dalam Lampiran No. Adapun pengupahan bagi pekerja dilakukan berdasarkan jadwal tarif, sesuai dengan Lampiran 2 Undang-undang St. Petersburg ini. Dengan demikian, dalam pasal-pasal pertama undang-undang tersebut kita melihat bahwa seluruh pegawai lembaga pendidikan dibagi menjadi dua kelompok. Yang pertama mencakup manajer, spesialis dan karyawan, dan yang kedua mencakup pekerja. Oleh karena itu, pengupahan kedua kelompok ini didasarkan pada prinsip yang berbeda.

Dari peraturan perundang-undangan Sankt Peterburg di bidang remunerasi tenaga kependidikan, dapat disimpulkan bahwa sistem remunerasi seluruh staf pengajar (termasuk guru) didasarkan pada gaji resmi. Namun, menurut Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji (gaji resmi) adalah jumlah tetap imbalan bagi seorang karyawan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja (resmi) dengan kompleksitas tertentu selama satu bulan kalender tanpa memperhitungkan kompensasi, insentif dan pembayaran sosial. Menurut definisi di atas, gaji resmi tidak dapat berubah sebanding dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan di luar jam kerja normal dalam hal ini dianggap lembur dan dikenakan pembayaran yang sesuai. Sementara itu, besaran remunerasi bagi guru dan sebagian tenaga pengajar lainnya secara langsung bergantung pada volume beban mengajarnya. Tampaknya bermasalah untuk membangun hubungan seperti itu berdasarkan skema gaji resmi. Selain itu, sesuai dengan Pasal 333 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tergantung pada posisi dan (atau) spesialisasi staf pengajar, dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan mereka, durasi jam kerja (jam standar pekerjaan mengajar per tingkat upah) ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 3 April 2003 No. 191 “Tentang durasi jam kerja (jam standar pekerjaan mengajar per tingkat upah) staf pengajar di lembaga pendidikan,” durasi waktu kerja staf pengajar , tergantung pada posisi yang dipegang, ditetapkan dari 18 hingga 36 jam per upah. Standarisasi jam kerja berdasarkan tingkat upahlah yang memungkinkan terjadinya ketergantungan gaji guru pada volume beban mengajar mereka. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa ada sekelompok posisi pengajar yang remunerasinya dapat didasarkan pada gaji resmi. Daftar posisi-posisi ini diberikan dalam paragraf 1 Resolusi No. 191. Ini termasuk, khususnya: pendidik senior, psikolog pendidikan, guru sosial, dll.

Kelemahan lain yang sangat serius dari banyak NSOT adalah bahwa mereka tidak sepenuhnya memperhitungkan kompleksitas pekerjaan kepala lembaga pendidikan, wakilnya, dan kepala akuntan. Biasanya, penerapan ketentuan NSOT mengarah pada fakta bahwa gaji resmi pekerja kategori ini ditetapkan lebih rendah daripada gaji staf pengajar yang berkualifikasi tinggi. Untuk mengatasi kekurangan tersebut, otoritas pendidikan terpaksa mengupayakan penetapan pembayaran tambahan kepada pimpinan lembaga pendidikan sampai dengan 100% atas biaya tambahan dana lembaga pendidikan itu sendiri (dana insentif, dana pembayaran tambahan). , dana di atas tarif, dll. - selanjutnya FND). Pada saat yang sama, para manajer juga, dengan mengorbankan dana ini, menetapkan pembayaran tambahan kepada wakilnya dan kepala akuntan. Tindakan tersebut mengarah pada fakta bahwa dana yang dimaksudkan untuk pembayaran pembayaran tambahan kompensasi dan insentif terkadang menghabiskan 90% untuk pembayaran tambahan kepada staf administrasi lembaga pendidikan. Jadi, misalnya, di salah satu lembaga prasekolah di St. Petersburg, 80% dananya dihabiskan untuk 3 karyawan manajemen (kepala taman kanak-kanak, wakil urusan ekonomi, dan kepala akuntan), sedangkan hanya 20% dari dana tersebut. dananya tersisa untuk 56 karyawan yang tersisa. Untuk mengatasi kontradiksi ini, dapat diusulkan untuk menetapkan koefisien yang lebih tinggi yang mempertimbangkan kekhususan pekerjaan manajer dan merupakan bagian dari penggajian, dan bukan dalam dana. .

Pendekatan di atas untuk menetapkan gaji resmi bagi pegawai eksekutif lembaga pendidikan bertentangan dengan prinsip-prinsip yang ditetapkan dalam peraturan federal. Sesuai dengan bagian 3 paragraf 7 Rekomendasi Terpadu untuk penetapan sistem remunerasi di tingkat federal, regional dan lokal untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran terkait untuk tahun 2008 (disetujui oleh keputusan Komisi Tripartit Rusia untuk Regulasi Hubungan Sosial dan Perburuhan pada tanggal 29 Desember 2007 .) ketika memperkenalkan sistem remunerasi di lembaga-lembaga negara bagian dan kota, yang masing-masing berada di bawah yurisdiksi entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah, Rekomendasi metodologis untuk pengenalan sistem remunerasi baru di lembaga anggaran federal, disetujui atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 22 Oktober 2007 No. 663 (selanjutnya disebut Rekomendasi Metodologis).

Dalam hal ini, dianjurkan agar gaji resmi pimpinan lembaga ditetapkan berdasarkan kontrak kerja sebesar 3 kali gaji rata-rata pegawai staf utama lembaga yang dipimpinnya, sesuai dengan daftar. posisi, profesi pegawai lembaga yang diklasifikasikan sebagai personel utama berdasarkan jenis kegiatan ekonomi, disetujui oleh badan eksekutif federal (badan atau organisasi negara lain) yang berada di bawah yurisdiksi lembaga tersebut, sesuai dengan Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial. Federasi Rusia.

Seperti yang ditunjukkan oleh perhitungan praktis, ketika memperkenalkan NSOT di berbagai entitas konstituen Federasi Rusia, prinsip yang ditentukan untuk mencocokkan gaji resmi seorang manajer dengan gaji rata-rata staf utama lembaga yang dipimpinnya tidak diikuti. Keadaan ini dikonfirmasi oleh perhitungan praktis yang dilakukan oleh Terkom Serikat Pekerja St. Petersburg. Gaji rata-rata kepala sekolah menengah, tidak termasuk pembayaran tambahan tetap dari Dana Dana, adalah 18.000 gosok. Dengan mempertimbangkan pembayaran tambahan konstan dari Dana - 25.000 rubel.

Dengan demikian, pembayaran tambahan dari Dana berjumlah rata-rata sekitar 7.000 rubel. Staf pengajar untuk sekolah, masing-masing, 12.000 rubel/12.600 rubel. Untuk lembaga pendidikan prasekolah, gambarannya adalah sebagai berikut: 18.000 rubel/21.000 rubel, yaitu pembayaran tambahan dari dana tersebut kepada kepala lembaga pendidikan prasekolah berjumlah sekitar 3.000 rubel. Staf pengajar di lembaga pendidikan prasekolah 9.800 rubel/10.000 rubel. Jika Anda mengikuti Rekomendasi Metodologis, gaji resmi tidak termasuk pembayaran tambahan dari Dana Dana pimpinan sekolah harus setidaknya 3 × 12.000 rubel. = 36.000 rubel, kepala lembaga pendidikan prasekolah minimal 3 × 9800 rubel. = 29.400 gosok. Analisis pengeluaran Dana menunjukkan bahwa untuk sekolah sekitar 30% Dana dihabiskan untuk pembayaran tambahan kepada manajer dan deputi, untuk lembaga pendidikan prasekolah sebesar 22%, dan lebih dari 45% dihabiskan untuk pembayaran tambahan kepada pekerja di lembaga pendidikan prasekolah dari Dana tersebut, sementara lebih sedikit dihabiskan untuk staf pengajar di lembaga pendidikan prasekolah sebesar 24%.

Kesimpulan: Dana ini tidak berperan dalam menstimulasi kualitas kerja di bidang pendidikan, namun bertujuan untuk menghilangkan distorsi dalam sistem pengupahan.

Gaji resmi wakil kepala dan kepala akuntan lembaga direkomendasikan untuk ditetapkan 10–30% lebih rendah daripada gaji resmi kepala lembaga tersebut. Pada saat yang sama, perhitungan awal menunjukkan bahwa gaji kepala akuntan jauh lebih kecil daripada gaji rata-rata staf pengajar.

Tampaknya juga melanggar hukum untuk menghapus pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang dari daftar gaji dan mengalokasikannya ke dana tersebut. Misalnya, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur sifat wajib pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang berbahaya, untuk bekerja di malam hari, dll. Namun, setelah transisi ke NSOT di St. Petersburg dan di beberapa entitas konstituen Rusia lainnya Federasi, karena jumlah FND yang tidak mencukupi, sejumlah lembaga pendidikan pembayaran ini telah dihentikan.

Tampaknya pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan ini harus dihilangkan dengan merencanakan pembayaran kompensasi wajib langsung ke dana pengupahan. Selain itu, pendekatan ini juga bertentangan dengan rekomendasi Pemerintah Federasi Rusia. Dengan demikian, bagian 2 paragraf 16 Rekomendasi Metodologis menetapkan bahwa untuk merangsang pekerja mencapai hasil kerja berkualitas tinggi dan penghargaan atas kualitas pekerjaan yang dilakukan, disarankan untuk menyediakan sejumlah dana untuk pembayaran ini sebesar di setidaknya 30% dari total pendapatan untuk dana upah. Pada saat yang sama, FND 10% yang ditetapkan di sebagian besar distrik bahkan tidak mengizinkan pembayaran wajib yang diatur oleh undang-undang, seperti, misalnya, pembayaran tambahan untuk pengelolaan kelas, pengelolaan kantor, pengecekan buku catatan, kondisi kerja yang berbahaya, kerja malam, dll. d.Masalah ini terutama menyangkut lembaga pendidikan prasekolah.

Perhitungan menunjukkan bahwa dana di lembaga pendidikan prasekolah, yang mencakup pembayaran kepada manajer, akuntan, untuk kondisi kerja yang berbahaya, insentif, dan penggantian liburan, umumnya berjumlah lebih dari 15%, sedangkan dalam praktiknya disetujui dalam kisaran 5 hingga 10%.

Beberapa NSOT memperkenalkan ketergantungan gaji guru pada ukuran kelas (kelompok). Misalnya, NSOT yang diperkenalkan di wilayah Pskov memberikan pengurangan unit dasar sebanding dengan tingkat hunian. Artinya, jika dalam satu kelas hanya ada 12 siswa, bukan 25 siswa yang direncanakan, maka gaji pokok seorang guru di kelas tersebut adalah 50% dari gaji pokok seorang guru di kelas yang rencana huniannya. Pendekatan yang disebutkan di atas tampaknya melanggar hukum dan bertentangan dengan dasar-dasar undang-undang ketenagakerjaan. .

Memang, hakikat upah adalah imbalan atas kinerja karyawan dalam fungsi kerjanya. Namun, memberikan gaji yang lebih rendah kepada guru jika ukuran kelas lebih kecil dari yang direncanakan membuat karyawan tersebut bertanggung jawab atas kekurangan staf di kelas tersebut. Pada saat yang sama, penempatan staf di kelas sekolah (kelompok) bukan merupakan tanggung jawab pekerjaan guru.

Selain itu, berdasarkan isi fungsi kerja guru, perlu diperhatikan bahwa biaya tenaga kerja itu sendiri untuk mempersiapkan dan melaksanakan pembelajaran tidak bergantung pada ukuran kelas, yaitu berapa banyak siswa yang ada di kelas selama pembelajaran.

Hal ini mungkin, misalnya, menentukan biaya tenaga kerjanya untuk memeriksa pekerjaan tertulis siswa, namun jenis pekerjaan ini dianggap sebagai pekerjaan tambahan yang bukan bagian dari tanggung jawab pekerjaan guru dan harus dibayar tambahan.

Sebagaimana telah disebutkan, untuk mencegah kontradiksi antara sistem remunerasi regional dan undang-undang federal, RTK setiap tahun menyetujui Rekomendasi Terpadu untuk penetapan sistem remunerasi di tingkat federal, regional dan lokal untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran terkait. Menurut paragraf 3.6 Rekomendasi Terpadu, penetapan tarif pekerjaan dan penetapan kategori tarif dan kualifikasi kepada pegawai lembaga sektor publik dilakukan dengan memperhatikan ETKS dan Standar Terpadu. Buku referensi ini dan prosedur penggunaannya disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

ETKS memuat karakteristik tarif dan kualifikasi profesi pekerja menurut jenis pekerjaan dan produksi, tergantung pada kompleksitasnya dan kategori tarif yang bersangkutan; persyaratan pengetahuan dan keterampilan profesional pekerja; contoh pekerjaan.

CAS berisi karakteristik kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (pelaksana teknis), yang menentukan isi pekerjaan pekerja, tanggung jawab pekerjaan dan persyaratan untuk tingkat pengetahuan dan kualifikasi mereka.

Penggunaan buku referensi ini bertujuan untuk menjaga kesatuan tarif pekerjaan, menetapkan pendekatan yang seragam dalam menentukan tanggung jawab pekerjaan pekerja dan persyaratan kualifikasinya, pemilihan dan penempatan personel yang benar, meningkatkan kualifikasi bisnis pekerja, pembagian yang rasional. tenaga kerja, menciptakan mekanisme yang efektif untuk menggambarkan fungsi, wewenang dan tanggung jawab antara berbagai kategori pekerja.

Sebelum disetujui sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, Kode Standar Terpadu yang memuat karakteristik kualifikasi jabatan manajer, spesialis dan pegawai lembaga sektor publik, termasuk jabatan pegawai di seluruh industri, karakteristik tarif-kualifikasi (kualifikasi) yang disetujui (disepakati) oleh badan eksekutif federal untuk pengembangan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan.

Undang-undang Sankt Peterburg tentang upah pada kelompok pertama pegawai lembaga pendidikan membedakan tiga kategori. Ini adalah manajer, spesialis, dan karyawan. Perlu dicatat bahwa bahkan dengan kategorisasi ini, Undang-undang St. Petersburg bertentangan dengan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 10 November 1992 No. 30 “Atas persetujuan karakteristik tarif dan kualifikasi untuk umum posisi karyawan di industri.” Menurut dokumen ini, posisi karyawan meliputi manajer, spesialis, dan pelaksana teknis.

Klausul 2.8 Rekomendasi Metodologis menetapkan bahwa ketika mengklasifikasikan pekerja sebagai pekerja, perlu berpedoman pada paragraf 3 Daftar Jabatan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 6 Juni 1996 No. 32 “Atas persetujuan tingkat upah dan tarif -karakteristik kualifikasi (persyaratan) untuk posisi karyawan di seluruh industri” (sebagaimana diubah dengan resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 20 Februari 2002 No. 14). Artinya, dari sudut pandang undang-undang federal, istilah “karyawan” dalam Undang-Undang Remunerasi St. Petersburg sama dengan istilah “pekerja teknis”.

Namun, seperti diketahui, berdasarkan keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 6 Juni 1996 No. 32, Kementerian Kehakiman menolak pendaftaran negara. Artinya, dokumen ini tidak menimbulkan konsekuensi hukum apa pun, dan penyebutan dokumen tersebut dalam undang-undang Sankt Peterburg tentang remunerasi adalah ilegal.

Pada saat yang sama, Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 10 November 1992 No. 30 (sebagaimana diubah pada tanggal 31 Oktober 1995) “Atas persetujuan karakteristik tarif dan kualifikasi untuk posisi industri umum karyawan” terus berlaku. berlaku, yang diakui tidak lagi berlaku dengan diterbitkannya resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 6 Juni 1996 No. 32, yang, sebagaimana telah disebutkan, ditolak pendaftarannya oleh Kementerian Kehakiman Federasi Rusia. Federasi Rusia.

Sesuai dengan paragraf 10 Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 23 Mei 1996 No. 763, tindakan hukum pengaturan badan eksekutif federal yang belum menjalani pendaftaran negara tidak menimbulkan akibat hukum karena belum berlaku. Jadi, menurut undang-undang federal, ketika mengklasifikasikan posisi sebagai spesialis atau karyawan, perlu berpedoman pada Resolusi No. 30.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa, sesuai dengan klausul 3.4 Rekomendasi Terpadu, penentuan kelompok kualifikasi profesional berada dalam yurisdiksi Federasi Rusia. Yaitu kelompok profesi pekerja dan jabatan pegawai, yang dibentuk dengan memperhatikan ruang lingkup kegiatan berdasarkan persyaratan pelatihan profesi dan tingkat kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan profesi yang bersangkutan, serta kriteria pengklasifikasian profesi. pekerja dan posisi pekerja sebagai kelompok kualifikasi profesional, disetujui oleh badan eksekutif federal, yang menjalankan fungsi pengembangan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan.

Kontradiksi yang teridentifikasi antara undang-undang federal dan regional menyebabkan pelanggaran hak-hak pekerja tertentu. Misalnya, menurut bagian 2 Resolusi No. 30, seorang asisten laboratorium (termasuk asisten senior) diklasifikasikan sebagai karyawan; berdasarkan Bagian 3 Resolusi No. 32 ia diklasifikasikan sebagai pelaksana teknis; pada saat yang sama, asisten laboratorium Direktori Kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya (disetujui dengan resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37, sebagaimana telah diubah pada tanggal 7 November 2006) mengklasifikasikan posisi asisten laboratorium sebagai spesialis.

Pengelompokan suatu jabatan sebagai spesialis atau pegawai menimbulkan akibat hukum yang berbeda-beda bagi setiap pegawai tertentu. Misalnya, hingga saat ini, ketika menentukan gaji untuk posisi “insinyur”, koefisien kualifikasi tidak diperhitungkan, yang dalam beberapa kasus mengurangi gaji pekerja kategori ini hingga 30%.

Kontradiksi peraturan perundang-undangan tentang pengupahan pendidikan di St. Petersburg juga terdapat dalam peraturan itu sendiri. Misalnya, paragraf 2.8 Rekomendasi Metodologis mengatur perlunya memperhitungkan koefisien kualifikasi ketika menghitung gaji resmi karyawan, sedangkan skema penghitungan gaji resmi tercantum dalam Lampiran No. 1 Keputusan Pemerintah St. .1671 sama sekali tidak mengatur adanya koefisien seperti itu bagi pekerja .

Hak seorang karyawan untuk melamar penugasan kualifikasi tertentu juga diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, sesuai dengan Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah (remunerasi karyawan) adalah imbalan untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan karyawan, serta pembayaran kompensasi (tambahan pembayaran dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal, pekerjaan dalam kondisi iklim khusus dan di daerah yang terpapar kontaminasi radioaktif, dan pembayaran kompensasi lainnya) dan pembayaran insentif (pembayaran tambahan dan tunjangan insentif, bonus dan lainnya pembayaran insentif).
Persoalan sertifikasi pekerja yang termasuk dalam kategori jabatan spesialis dan pegawai industri umum juga sangat kompleks.

Misalnya, pemantauan yang dilakukan oleh salah satu komite serikat pekerja distrik di St. Petersburg mengidentifikasi sekitar 100 pekerja yang posisinya diklasifikasikan sebagai spesialis industri umum. Ini adalah posisi seperti insinyur, spesialis elektronik, akuntan, spesialis dokumen, programmer, spesialis sumber daya manusia, artis, dll. Sesuai dengan Undang-undang St. Petersburg tentang remunerasi pekerja pendidikan, karyawan ini berhak untuk diambil kualifikasinya diperhitungkan saat menghitung upah. Namun, dalam hal ini timbul pertanyaan bagaimana koefisien kualifikasi yang sesuai harus ditentukan.

Kadang-kadang dikemukakan pendapat bahwa kategori kualifikasi pekerja untuk jabatan industri umum secara langsung terkandung dalam jabatannya, dan oleh karena itu mereka tidak boleh disertifikasi untuk penugasan suatu kategori kualifikasi. Kami tidak dapat menyetujui sudut pandang ini karena tabel kepegawaian dan tindakan hukum pengaturan terkait dari entitas konstituen Federasi Rusia, yang menentukan pembentukan tabel kepegawaian, tidak memberikan kemungkinan untuk memasukkan posisi yang dikategorikan ke dalam posisi. staf lembaga pendidikan untuk pegawai industri umum, seperti misalnya “insinyur kategori II”, “insinyur kategori I”, dll. Pada saat yang sama, tampaknya untuk menyelesaikan masalah penetapan kategori kualifikasi ke industri umum karyawan, seseorang dapat menggunakan peraturan yang berlaku di tingkat federal.

Memang, seperti yang Anda ketahui, sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 14 Oktober 1992 No. 785 “Tentang diferensiasi tingkat remunerasi pekerja sektor publik berdasarkan Jadwal Tarif Terpadu,” Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia dan Kementerian Kehakiman Federasi Rusia, melalui resolusi bersama mereka, menyetujui Ketentuan Dasar tentang prosedur sertifikasi karyawan lembaga, organisasi dan perusahaan yang menerima dana anggaran. Dokumen ini mengatur bahwa pada triwulan keempat tahun 1992, sertifikasi luar biasa terhadap pegawai lembaga, organisasi dan perusahaan yang menerima dana anggaran harus dilakukan untuk menentukan kesesuaian pegawai dengan jabatan yang dipegang dan klasifikasi gajinya. Sesuai dengan paragraf 3 Peraturan, manajer, spesialis, dan pegawai lain di sektor anggaran sektoral harus menjalani sertifikasi.

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 14 Oktober 1992 No. 785 dengan ketentuan bahwa kementerian dan departemen Federasi Rusia, berdasarkan ketentuan dasar ini, akan mengembangkan peraturan sektoral yang relevan dalam waktu satu bulan. Perbuatan hukum normatif bidang pendidikan saat ini adalah Peraturan tentang tata cara sertifikasi pegawai pedagogik dan manajerial lembaga pendidikan negara bagian dan kota, yang disetujui atas perintah Kementerian Pendidikan Federasi Rusia tanggal 26 Juni 2000 No. Namun, dokumen tersebut, sebagaimana ditentukan oleh undang-undang, menentukan Prosedur sertifikasi pekerja pendidikan pedagogis dan manajerial secara khusus tidak mempengaruhi sertifikasi pekerja untuk posisi industri umum.

Dalil-dalil di atas memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa pegawai lembaga pendidikan yang jabatannya termasuk dalam kategori pegawai industri umum berhak menjalani sertifikasi berdasarkan Peraturan tentang tata cara sertifikasi pegawai lembaga, organisasi, dan perusahaan itu. dibiayai dari anggaran, disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 27, Kementerian Kehakiman Federasi Rusia No. 8/196 tanggal 23 Oktober 1992 “Atas persetujuan ketentuan dasar tentang tata cara sertifikasi pegawai lembaga, organisasi dan perusahaan yang menerima dana anggaran.”

Rekomendasi terpadu menetapkan bahwa sampai terbentuknya sistem pengupahan federal, regional, kota secara penuh, untuk menjamin stabilitas peraturan hukum mengenai masalah pengupahan pada tahun 2007, hal-hal berikut yang ditetapkan di tingkat federal akan diterapkan:
– kategorisasi kualifikasi pegawai lembaga sektor publik;
– perhitungan pengalaman kerja profesional;
– pembedaan tingkat remunerasi pekerja berdasarkan koefisien tarif UTS;
– tata cara penetapan dan jumlah minimum pembayaran kompensasi;
– organisasi tenaga kerja dan pengupahan kategori karyawan tertentu di lembaga sektor publik (termasuk aturan untuk menetapkan dan mengubah kategori dan (atau) tingkat upah ketika menambah pengalaman kerja, ketika menerima pendidikan, ketika menetapkan kategori kualifikasi, ketika memberikan gelar akademik calon atau doktor ilmu pengetahuan dan lain-lain).
Seperti yang ditunjukkan oleh analisis yang dilakukan dalam artikel tersebut, kelemahan utama yang diperkenalkan oleh NSOT saat ini adalah sebagai berikut.

Penjatahan pekerjaan guru dan beberapa jabatan pengajar lainnya yang tidak tepat berdasarkan gaji resmi.
Kurangnya mekanisme hukum untuk mencatat kualifikasi pekerja untuk posisi industri umum.
Penghapusan pembayaran kompensasi wajib yang diatur oleh undang-undang di luar gaji.
Mengurangi peran dana pembayaran tambahan dan tunjangan dalam merangsang kualitas kerja.
Kurangnya pertimbangan dalam penggajian terhadap kualifikasi manajer lembaga pendidikan.
Membiarkan diskriminasi dalam menentukan upah pekerja, ketika upah yang berbeda dapat dibayarkan untuk pekerjaan yang nilainya sama.
Kurangnya mekanisme untuk mempertimbangkan kekhasan sekolah-sekolah kecil (terutama di pedesaan).

Namun, dapat dicatat bahwa kekurangan-kekurangan yang disebutkan di atas bersifat dapat diperbaiki, dan praktik penerapan NSOT di entitas konstituen Federasi Rusia diperkirakan akan memaksa pembuat undang-undang untuk mengubah peraturan perundang-undangan yang relevan.

Lihat: Model apa yang kita pilih // Serikat pekerja saya. 2007. Nomor 34. Hal. 6.

Lihat: Model metodologi untuk membentuk sistem remunerasi dan insentif bagi karyawan lembaga pendidikan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan lembaga pendidikan kota yang melaksanakan program pendidikan umum dasar, umum dasar, menengah (lengkap) // Dokumen resmi di pendidikan. 2006. No. 34. hlm. 41–57.

Lihat: Kesimpulan tentang Metodologi pembentukan sistem pembayaran dan insentif tenaga kerja di lembaga pendidikan yang dikembangkan oleh Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia // Dokumen resmi di bidang pendidikan. 2007. No. 12. hlm. 73–77.

Misalnya, Metodologi Model Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia (klausul 2.1) mengusulkan untuk menyelesaikan masalah ini dengan merencanakan dalam penggajian dana terpusat khusus untuk insentif bagi manajer lembaga pendidikan sebesar 5% (besarnya harus ditetapkan dengan keputusan pemerintah daerah).

Jumlah yang diberikan umumnya dibulatkan ke ribuan terdekat.

Literatur ilmiah mencatat bahwa “...bahkan jika kita berbicara tentang sekolah kota biasa, di mana karena alasan tertentu hanya ada satu siswa, guru tetap tidak dapat menerima kurang dari gaji pokok baik di lembaga federal, regional, dan kota.. .” ( lihat: S.E. Channov, M.V. Presnyakov, Remunerasi, Jaminan dan Kompensasi, Aturan Baru, GrossMedia, 2007, Kerangka hukum ConsultantPlus, hal. 7).

Disetujui atas perintah Komite Pendidikan St. Petersburg tanggal 2 Desember 2005 No.916-R.

“Pembayaran di lembaga anggaran: akuntansi dan perpajakan”, 2008, N 6

Menurut Resolusi No.583<1>Institusi pendidikan mulai 1 Desember 2008 harus membayar pegawainya dengan cara baru, karena mereka dialihkan ke sistem remunerasi baru (NSOT). Artikel ini memberikan dokumen utama yang digunakan oleh lembaga pendidikan negara bagian untuk memperkenalkan sistem remunerasi baru.

<1>Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 05.08.2008 N 583 “Tentang penerapan sistem remunerasi baru bagi karyawan lembaga anggaran federal dan badan negara federal, serta personel sipil unit militer, lembaga, dan divisi otoritas eksekutif federal , di mana undang-undang mengatur tentang dinas militer atau yang setara, yang remunerasinya saat ini dilakukan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pegawai lembaga pemerintah federal" (selanjutnya disebut Resolusi No. 583).

Apa yang mendorong diperkenalkannya NSOT? Alasan utamanya adalah Unified Tariff Schedule (UTS), yang menjadi dasar pembayaran upah sebelumnya, tidak mampu memperhitungkan seluruh kekhasan kegiatan lembaga anggaran. Para spesialis yang bekerja di industri yang berbeda dan memiliki tingkat keahlian yang berbeda menerima upah yang sama, yang juga tidak bergantung pada kualitas pekerjaan mereka. Hal ini tidak membantu merangsang pekerjaan yang berkualitas tinggi dan produktif.

Perbedaan mendasar antara NSOT dan remunerasi berdasarkan UTS adalah adanya pembagian jabatan pegawai berdasarkan jenis kegiatan ekonomi. Kewenangan yang luas diberikan kepada pimpinan lembaga anggaran dalam hal penyaluran dana upah dan mempekerjakan tenaga ahli yang dibutuhkan saat ini, dalam menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi lembaga tersebut.

Untuk melaksanakan Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial No. 583, disetujui:

Kelompok kualifikasi profesional;
Daftar jenis pembayaran insentif dan kompensasi serta penjelasan tata cara penetapannya;
Rekomendasi untuk pengembangan oleh badan dan lembaga pemerintah federal - manajer utama dana anggaran federal - tentang ketentuan perkiraan tentang remunerasi karyawan lembaga.

Pada gilirannya, badan dan lembaga federal - manajer utama dana anggaran federal - menyetujui ketentuan perkiraan tentang remunerasi pekerja berdasarkan jenis kegiatan ekonomi dan daftar personel kunci berdasarkan jenis kegiatan ekonomi untuk menentukan jumlah gaji resmi para pemimpin. dari institusi terkait.

Perlu diingat bahwa setiap lembaga akan memiliki sistem remunerasinya sendiri, dengan pendekatannya sendiri dalam menilai pekerjaan karyawan dan struktur tabel kepegawaian, serta dalam menetapkan gaji.

Kelompok kualifikasi profesional

Sesuai dengan Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 6 Agustus 2007 N 525 “Tentang kelompok kualifikasi profesional dan persetujuan kriteria untuk mengklasifikasikan profesi kerah biru dan posisi kantor sebagai kelompok kualifikasi profesional,” semua posisi yang digunakan dalam sektor publik harus dikelompokkan ke dalam kelompok kualifikasi profesional. Pada gilirannya, dalam setiap kelompok tersebut, posisi dapat dikelompokkan berdasarkan tingkat kualifikasi tergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan. Kriteria untuk menugaskan posisi ke kelompok kualifikasi profesional diberikan dalam Perintah ini. Ciri utama dari kriteria tersebut adalah tingkat pendidikan calon karyawan.

Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 5 Mei 2008 N 216n menyetujui Kelompok Kualifikasi Profesi Jabatan Tenaga Kependidikan, yang menurutnya jabatan tenaga penunjang pendidikan dibagi menjadi dua tingkatan. Yang pertama meliputi jabatan sebagai konselor, asisten guru, sekretaris satuan pendidikan.

Tingkat kedua, pada gilirannya, dibagi menjadi tingkat kualifikasi pertama dan kedua. Yang pertama meliputi petugas jaga dan guru junior. Yang kedua adalah pengelola lembaga pendidikan, petugas jaga senior.

Kelompok kualifikasi profesional jabatan pengajar terdiri dari empat tingkat kualifikasi.

Yang pertama termasuk instruktur tenaga kerja dan pendidikan jasmani, direktur musik, dan konselor senior.

Tingkat kualifikasi kedua meliputi instruktur-metodologi, pengiring, guru pendidikan tambahan, guru penyelenggara, guru sosial, dan guru-pelatih.

Tingkat kualifikasi ketiga meliputi pendidik, master pelatihan industri, ahli metodologi, psikolog pendidikan, instruktur-metodologi senior, guru senior pendidikan tambahan dan pelatih-guru senior.

Ke tingkat kualifikasi keempat - guru (kecuali untuk posisi guru yang diklasifikasikan sebagai staf pengajar), guru penyelenggara dasar-dasar keselamatan hidup, kepala pendidikan jasmani, pendidik senior, ahli metodologi senior, tutor (kecuali untuk tutor yang bekerja di bidang yang lebih tinggi dan pendidikan profesi tambahan), guru, ahli patologi wicara, ahli terapi wicara (speech therapist).

Kelompok kualifikasi profesi jabatan kepala divisi struktural memiliki tiga tingkat kualifikasi.

Tingkat kualifikasi pertama meliputi kepala (kepala) unit struktural: kantor, laboratorium, departemen, departemen, sektor, pusat pendidikan dan konsultasi, bengkel pendidikan (pelatihan dan produksi) dan unit struktural lainnya yang melaksanakan program pendidikan umum pendidikan tambahan untuk anak-anak (kecuali untuk jabatan manajer unit struktural yang tergolong kualifikasi tingkat kedua).

Tingkat kualifikasi kedua menggabungkan posisi-posisi berikut: kepala (kepala) unit struktural tersendiri yang melaksanakan program pendidikan umum dan program pendidikan pendidikan tambahan untuk anak, kepala (manajer, direktur, manajer, manajer): kantor, laboratorium, departemen, departemen , sektor, pusat pendidikan dan konsultasi , bengkel pendidikan (pelatihan dan produksi), fasilitas pendidikan dan bagian struktural lainnya dari lembaga pendidikan (divisi) pendidikan kejuruan dasar dan menengah (dengan pengecualian jabatan kepala divisi struktural yang tergolong ketiga tingkat kualifikasi), magister senior suatu lembaga pendidikan (bagian) pendidikan kejuruan dasar dan (atau) menengah.

Tingkat kualifikasi ketiga meliputi kepala (manajer, direktur, manajer, manajer) suatu unit struktural tersendiri dari suatu lembaga pendidikan (satuan) pendidikan kejuruan dasar dan menengah.

Untuk lembaga pendidikan profesional tinggi dan tambahan, Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 5 Mei 2008 N 217n menyetujui kelompok kualifikasi profesional lainnya untuk posisi karyawan. Misalnya, kelompok kualifikasi profesi jabatan tenaga penunjang administrasi, ekonomi, dan pendidikan dibagi menjadi tiga tingkat kualifikasi, dan jabatan staf pengajar dan kepala bagian struktural dibagi menjadi enam tingkat kualifikasi.

Selain itu, Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 29 Mei 2008 N N 247н dan 248н menyetujui Kelompok kualifikasi Profesional untuk posisi industri umum manajer, spesialis dan karyawan dan Kelompok kualifikasi Profesional untuk profesi pekerja industri umum.

Pembayaran insentif

Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 29 Desember 2007 N 818 menyetujui Daftar jenis pembayaran insentif di lembaga anggaran federal dan Penjelasan tentang prosedur penetapan pembayaran insentif di lembaga anggaran federal. Daftar ini kecil dan menyediakan jenis pembayaran insentif berikut:

untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi;
untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan;
untuk pengalaman kerja berkelanjutan;
untuk masa kerja;
pembayaran bonus berdasarkan hasil kinerja.

Pembayaran kompensasi

Selain pembayaran insentif, Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial, melalui Perintah No. 822 tanggal 29 Desember 2007, juga menyetujui Daftar pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal dan klarifikasi tentang prosedur penetapan pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal:

pembayaran kepada karyawan yang terlibat dalam pekerjaan berat, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya;
pembayaran untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus (koefisien regional, untuk gurun, koefisien pegunungan tinggi, tunjangan “utara”);
pembayaran untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi (jabatan) (serta untuk memperluas wilayah layanan dan untuk bekerja menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara), untuk kerja lembur, kerja malam dan ketika melakukan pekerjaan dalam kondisi lain yang menyimpang dari normal (misalnya, bekerja dengan anak-anak penyandang disabilitas dalam perkembangan fisik));
tunjangan untuk bekerja dengan informasi yang merupakan rahasia negara, klasifikasi dan deklasifikasinya, serta untuk bekerja dengan kode.

Rekomendasi untuk mengembangkan contoh ketentuan remunerasi

Sesuai dengan Resolusi No. 583, Rekomendasi dikeluarkan untuk pengembangan oleh badan dan lembaga pemerintah federal - manajer utama dana anggaran federal tentang ketentuan perkiraan tentang remunerasi karyawan lembaga anggaran federal bawahan, yang disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan. dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 14 Agustus 2008 No.425n.

Tujuan dari Rekomendasi ini adalah untuk memberikan bantuan praktis dalam pengembangan peraturan perkiraan tentang remunerasi karyawan lembaga anggaran federal yang berada di bawahnya. Rekomendasi memberikan struktur dan isi ketentuan. Misalnya, ketentuan tersebut harus memuat bab-bab sebagai berikut: ketentuan umum, tata cara dan syarat-syarat remunerasi, syarat-syarat remunerasi bagi pengurus, wakil-wakilnya, kepala akuntan, masalah-masalah lain tentang remunerasi atau ketentuan akhir.

Dalam bab yang membahas tentang syarat-syarat dasar pengupahan, perlu diatur tata cara penerapan dan besaran gaji minimum (tarif) pegawai, kenaikan koefisien gaji untuk jabatan yang dijabat. Disarankan untuk menetapkan upah (tarif) minimum bagi pekerja pada kelompok kualifikasi profesional yang relevan dengan mempertimbangkan persyaratan pelatihan profesional dan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan, dan tidak lebih rendah dari tarif (gaji) yang berlaku. untuk periode pengenalan sistem remunerasi baru yang ditetapkan berdasarkan ETS. Setelah itu, berdasarkan perhitungan besaran dana anggaran yang tersedia, dapat disesuaikan ke atas.

Disarankan untuk menghitung jumlah koefisien kenaikan upah minimum untuk kelompok kualifikasi profesional yang relevan berdasarkan diferensiasi posisi standar yang termasuk dalam tabel kepegawaian, sesuai dengan tujuan undang-undang lembaga dan terkandung dalam bagian tertentu dari Kesatuan Direktori Tarif dan Kualifikasi Pekerjaan dan Profesi Pekerja serta Direktori Kesatuan Kualifikasi Jabatan Manajer dan Spesialis serta Pegawai. Koefisien kenaikan gaji (tarif) minimum untuk kelompok kualifikasi profesional yang relevan dapat ditetapkan untuk seorang karyawan dengan mempertimbangkan tingkat pelatihan profesionalnya, kompleksitas, pentingnya pekerjaan yang dilakukan, tingkat kemandirian dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan. , masa kerja di institusi dan faktor lainnya.

Berkenaan dengan pembayaran kompensasi, disebutkan bahwa jumlah spesifik koefisien, persentase tunjangan dan ketentuan penerapannya ditentukan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia. Pembayaran ini, yang ditetapkan dalam persentase, diterapkan pada gaji minimum (tarif) untuk kelompok kualifikasi profesional yang relevan (tanpa memperhitungkan faktor kenaikan).

Subbagian “Pembayaran insentif” harus mencakup daftar, yaitu nama spesifik pembayaran insentif dan jumlah yang direkomendasikan untuk ditetapkan sebagai persentase dari upah (tarif) minimum untuk kelompok kualifikasi profesional yang relevan.

Dokumen yang dikembangkan oleh Rosobrazovanie untuk pengenalan sistem remunerasi baru

Mari kita daftar peraturan utama yang disetujui oleh Rosobrazovanie untuk digunakan di lembaga pendidikan negara bagian federal ketika memperkenalkan sistem remunerasi baru.

Perintah No. 1169 tanggal 09/05/2008 menyetujui ketentuan Model tentang remunerasi karyawan lembaga anggaran federal bawahan berdasarkan jenis kegiatan ekonomi, termasuk “Pendidikan”.

Berdasarkan model Peraturan, setiap lembaga mengembangkan peraturannya sendiri, yang menentukan prosedur pembentukan dana upah untuk karyawan dari anggaran federal dan sumber lain yang tidak dilarang oleh undang-undang Federasi Rusia, menetapkan jumlah gaji (gaji resmi), upah tarif untuk kelompok kualifikasi profesional dan tingkat kualifikasi, serta pembayaran kompensasi dan insentif.

Surat tertanggal 28 Agustus 2008 N 1686/12-16 “Tentang sistem pengupahan baru” untuk lembaga pendidikan bawahan setiap jenjang pendidikan, daftar indikator insentif dan efektivitas kerjanya dikembangkan.

Misalnya, untuk pembayaran insentif kepada tenaga pengajar perguruan tinggi, disediakan indikator sebagai berikut.

merangsang

karakter

Indikator

minat

dan tinggi

hasil kerja,

untuk kualitas

pekerjaan yang dilakukan,

premium

pembayaran berdasarkan hasil

Penggunaan teknologi inovatif di lapangan

pengembangan pendidikan dan ilmu pengetahuan di bidang pendidikan

lembaga;

penggunaan pendidikan terkini dan

teknologi informasi dalam proses pendidikan;

melakukan pekerjaan metodologis aktif pada formasi

kurikulum;

pengembangan program pendidikan baru terkait dengan

pengenalan arah dan spesialisasi baru;

ketersediaan buku teks dan alat peraga dan

perkembangan yang diciptakan oleh guru pendidikan

institusi;

kualitas pengajaran mata pelajaran berdasarkan peringkat

penilaian terhadap mutu pelayanan suatu lembaga pendidikan;

kualitas pelatihan siswa, pendengar dan

siswa di suatu lembaga pendidikan;

kualitas kerja staf pengajar departemen

lembaga pendidikan;

pelatihan siswa dan siswa yang telah memenangkan hadiah

tempat di internasional, semua-Rusia dan lainnya tidak

kompetisi dan olimpiade yang kurang signifikan;

pelatihan siswa dari kalangan pemegang beasiswa

Pemerintah Federasi Rusia atau Presiden Federasi Rusia;

profesionalisme tinggi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan

kontinu

pekerjaan, masa kerja

Tidak tersedia

Secara khusus, berikut ini adalah indikator insentif untuk personel inti lembaga pendidikan negara bagian federal untuk pendidikan kejuruan menengah.

merangsang

karakter

Indikator

Untuk intensitas dan

hasil yang baik

Partisipasi dalam pelaksanaan pendidikan inovatif

program pada suatu lembaga pendidikan di dalamnya

proyek nasional prioritas "Pendidikan";

partisipasi dalam penciptaan dan pengoperasian

situs percobaan, berbasis pusat sumber daya

lembaga pendidikan;

partisipasi dalam penerapan nomor kendali penerimaan

lembaga pendidikan;

partisipasi dalam pelaksanaan program pendidikan berkelanjutan

pendidikan kejuruan;

persiapan pemenang (prize-winners) All-Rusia

Olimpiade (regional), pertunjukan, kompetisi, dll.;

melakukan pekerjaan tambahan pada profesi lain

(jabatan) atau melaksanakan tugas sementara

karyawan yang tidak hadir

Untuk kualitas

pekerjaan yang dilakukan

Minimal 75% dari total jumlah siswa yang menerima

nilai positif saat melewati perantara

sertifikasi program studi;

Melebihi hunian yang direncanakan dalam kelompok

(subgrup);

tidak lebih dari 10% dari jumlah seluruh siswa yang dikeluarkan

sebelum masa studi berakhir tanpa alasan yang sah;

penciptaan kompleks pendidikan dan metodologi, pendidikan

dokumentasi perangkat lunak, tutorial, elektronik

buku teks dengan ulasan positif;

pengelolaan makalah dan disertasi

(proyek) yang mendapat kepraktisan nyata

hasil;

penggunaan teknologi pendidikan modern

(termasuk inovatif, informasional) dan

peralatan, bentuk-bentuk baru pengorganisasian proses pendidikan

kontinu

pekerjaan, masa kerja

Bonus bulanan untuk gaji resmi:

a) dengan pengalaman 5 hingga 10 tahun - sebesar 10%;

b) dengan pengalaman 10 hingga 15 tahun - sebesar 15%;

c) dengan pengalaman 15 hingga 20 tahun - sebesar 20%;

d) dengan pengalaman lebih dari 20 tahun - sebesar 30%

Premium

pembayaran berdasarkan hasil

Minimal 75% dari total jumlah lulusan yang diterima

nilai positif saat lolos final

sertifikasi;

minimal 25% dari total jumlah lulusan yang diterima

peningkatan pelepasan;

minimal 50% dari total jumlah lulusan,

dipekerjakan dalam profesi yang mereka peroleh;

partisipasi dalam pengembangan kewirausahaan dan lainnya

kegiatan yang menghasilkan pendapatan;

mengorganisir dan menyelenggarakan berbagai kegiatan dikalangan siswa

acara budaya, olahraga, dan lainnya;

partisipasi dalam pengembangan kreativitas ilmiah dan teknis

siswa

Menurut Resolusi No. 583, manajer utama dana anggaran federal memiliki hak untuk memusatkan hingga 5% dari batas kewajiban anggaran yang disediakan untuk remunerasi karyawan lembaga anggaran.

Penggunaan batasan kewajiban anggaran yang terpusat dilakukan oleh lembaga dengan mempertimbangkan pencapaian indikator target kinerja.

Surat N 1686/12-16 menyetujui kriteria penilaian efektivitas perguruan tinggi, struktur pendidikan profesi pascasarjana, satuan penelitian, dan satuan pendidikan profesi tambahan.

Indikator

Kriteria

Kualitas

persiapan

Efisiensi sistem pendukung intra universitas

kualitas pendidikan;

siswa

tingkat pelatihan

Kesesuaian kurikulum dan program pelatihan

persyaratan disiplin ilmu pendidikan negara

standar untuk level dan konten

Kualitas

persiapan

Tingkat persyaratan pelamar;

kesesuaian kualitas pelatihan siswa dan

persyaratan negara lulusan

standar pendidikan; efisiensi

sistem penjaminan mutu intra universitas

pendidikan;

tingkat organisasi pekerjaan penelitian

siswa;

permintaan lulusan

Penerapan

program

pascasarjana

profesional

pendidikan (PPO)

Tersedianya regulasi intra universitas tentang PPO

Banyaknya cabang ilmu yang didalamnya

Jumlah spesialisasi yang dicakup

pelatihan mahasiswa pascasarjana, mahasiswa doktoral

Jumlah siswa yang belajar dengan mengorbankan dana federal

anggaran untuk mahasiswa pascasarjana, mahasiswa doktoral

Jumlah siswa karena hukum dan

individu mahasiswa pascasarjana, mahasiswa doktoral

Jumlah mahasiswa pascasarjana dan doktoral yang dilatih - warga negara

negara asing

Proporsi mahasiswa pascasarjana dan doktoral yang mempertahankan pembelaannya tepat waktu

Jumlah siswa yang putus sekolah sebelum masa pelatihan berakhir

mahasiswa pascasarjana, mahasiswa doktoral

Efektivitas kerja lembaga pendidikan federal bawahan pendidikan kejuruan menengah dinilai, khususnya, berdasarkan kriteria berikut.

Indikator

Kriteria

Korespondensi

kegiatan

mendidik

piagam pendirian

dan normatif

hukum

dokumen

Ketersediaan dan kualitas undang-undang dan dokumen lainnya (piagam,

perjanjian konstituen, tindakan lokal, lisensi,

sertifikat akreditasi negara,

program pengembangan, rencana kerja pendidikan

institusi, dokumentasi program pendidikan);

adanya sistem manajemen publik

lembaga pendidikan (dewan, pengawas

organisasi

manajemen dan

mengendalikan

mendidik

proses,

kualitas

persiapan

lulusan

Pemenuhan jumlah target penerimaan mahasiswa baru;

implementasi kurikulum dan program secara menyeluruh;

jumlah siswa yang menerima tingkat lanjut dan

pengurangan pangkat, ijazah (sertifikat) dengan

kehormatan, dikeluarkan sebelum masa studi berakhir

alasan yang tidak dapat dibenarkan (sebagai persentase dari jumlah total);

hasil sertifikasi akhir negara;

partisipasi dalam Olimpiade Seluruh Rusia dan regional,

pertunjukan, kompetisi;

persentase siswa yang terdaftar di tambahan

pendidikan;

adanya konsep karya pendidikan;

persentase pendaftaran siswa di klub dan olahraga

pekerjaan massal;

kehadiran pemerintahan mahasiswa

organisasi

manajemen dan

kendali atas semua orang

divisi

institusi

Ketersediaan dalam rencana kerja:

bagian tentang pengorganisasian pengelolaan dan pengendalian

kegiatan cabang, jasa akuntansi,

layanan keamanan institusi,

peternakan pendidikan, asrama, kawasan swadaya dan

tersedianya dokumen pembagian kompetensi antar

staf administrasi dan manajerial dan

melakukan kontrol atas aktivitas semua orang

departemen suatu lembaga pendidikan;

persentase dana ekstra-anggaran terhadap dana anggaran

Serta indikator dan kriteria lainnya

Perintah No. 812 tanggal 10 Juli 2008 menyetujui Daftar posisi karyawan yang diklasifikasikan sebagai personel inti untuk menghitung gaji rata-rata dan menentukan jumlah gaji resmi kepala lembaga anggaran federal bawahan untuk jenis kegiatan ekonomi “Pendidikan”.

Perintah ini menetapkan bahwa tenaga utama yang menghitung gaji rata-rata dan menentukan gaji resmi kepala lembaga pendidikan meliputi: profesor, profesor, guru senior, dosen, asisten, guru, pendidik, ahli metodologi, guru pendidikan tambahan, psikolog pendidikan, pidato terapis , pelatih-guru, pengiring.

Tahapan penerapan sistem remunerasi baru

Tahapan utama dalam memperkenalkan sistem remunerasi baru meliputi: memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, melakukan perubahan pada kesepakatan bersama, mengadopsi peraturan daerah yang menetapkan sistem remunerasi, dan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Menurut Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan tersebut diperbolehkan untuk diubah atas inisiatif pemberi kerja. Dia harus memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis setidaknya dua bulan sebelum melakukan perubahan.

Catatan. Dalam urutan ini, hanya ketentuan remunerasi yang dapat diubah. Tidak mungkin mengubah fungsi kerja seorang karyawan dan jangka waktu kontrak kerjanya (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Amandemen perjanjian bersama. Sesuai dengan ayat 1 Resolusi No. 583, sistem remunerasi ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, dan peraturan daerah.

Catatan. Amandemen dan penambahan pada perjanjian bersama dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kesimpulannya, atau dengan cara yang ditentukan oleh perjanjian bersama (Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal prosedur untuk melakukan amandemen terhadap perjanjian bersama tidak diubah oleh perjanjian bersama dibandingkan dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk memulai proses negosiasi bersama mengenai pengenalan amandemen dan penambahan pada perjanjian bersama. kesepakatan bersama, pimpinan lembaga pendidikan harus mengirimkan pemberitahuan tertulis tentang hal ini kepada badan perwakilan karyawan ( Pasal 36 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penerapan peraturan daerah yang menetapkan sistem remunerasi. Suatu lembaga pendidikan dapat mengadopsi satu peraturan daerah yang menetapkan sistem remunerasi (misalnya, peraturan tentang remunerasi), atau beberapa (misalnya, peraturan tentang penetapan kondisi pengupahan, tentang kompensasi dan pembayaran insentif, tentang pemberian bantuan keuangan, dan yang lain). Salah satu tindakan ini diambil oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Penutupan kontrak kerja atau perjanjian tambahan pada kontrak kerja karyawan. Persiapan dan penutupan kontrak kerja atau perjanjian tambahannya merupakan tahap akhir.

Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 14 Agustus 2008 N 424n “Atas persetujuan Rekomendasi untuk menyelesaikan kontrak kerja dengan karyawan lembaga anggaran federal dan perkiraan bentuknya” menyetujui bentuk perkiraan kontrak kerja dan perjanjian tambahan. Berdasarkan Perintah ini, disarankan agar kontrak kerja atau perjanjian tambahan dibuat paling lambat tanggal 1 Desember 2008.

Mari kita beri contoh pencantuman kondisi upah dalam kontrak kerja.

Contoh. Mari kita sajikan kutipan Perjanjian Perburuhan No. 45, yang ditandatangani pada tanggal 28 November 2008 oleh I. N. Proklov, seorang guru di sebuah lembaga pendidikan menengah kejuruan. Karena peraturan tentang remunerasi suatu lembaga mengatur berbagai jenis pembayaran dan pembayaran tambahan, akan lebih mudah untuk menyajikan informasi tentangnya dalam bentuk lampiran kontrak kerja:

Kontrak kerja No.45

28 November 08
Dmitrov "--" ---------- 20--

4. Remunerasi dan jaminan sosial

4.1. Untuk pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini, Pekerja dibayar gaji sesuai dengan Lampiran Kontrak Kerja yang merupakan bagian tidak terpisahkan darinya.

Aplikasi

untuk Kontrak Kerja No.45

	Terjamin gaji pokok	Ukuran terjamin bulanan merangsang pembayaran tambahan untuk efisiensi dan kualitas pekerjaan	Bulanan merangsang
	di luar anggaran		di luar anggaran
Resmi gaji guru Proklova I.N. kualifikasi				profitabilitas di luar anggaran kegiatan	profitabilitas oleh di luar anggaran kegiatan
Sebagai pengganti (pembayaran tambahan):
untuk luar biasa pengelolaan
untuk manajemen kantor					Hingga 600 gosok. (anggaran), sampai dengan (di luar anggaran)
untuk kehormatan industri
untuk mengecek karya tertulis			jumlah ped. jam	jumlah ped. jam
penerbitan buku produk

I.S.Zernova

Editor majalah

“Anggaran lembaga pendidikan:

akuntansi dan perpajakan”

Masalah umum pembentukan sistem remunerasi untuk guru lembaga pendidikan negara bagian dan kota ditentukan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 No. 583 “Tentang pengenalan sistem remunerasi baru untuk karyawan anggaran federal, otonom dan lembaga pemerintah dan badan negara federal, serta personel sipil dari unit dan lembaga militer serta subdivisi badan eksekutif federal, yang undang-undangnya mengatur dinas militer dan dinas yang setara, yang remunerasinya saat ini dilakukan berdasarkan Tarif Terpadu jadwal remunerasi pegawai lembaga pemerintah federal" (selanjutnya disebut Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 No. 583 ) dan Bab IX dari Rekomendasi Terpadu untuk pembentukan di tingkat federal, regional dan lokal sistem remunerasi pegawai lembaga negara bagian dan kota untuk tahun 2014, disetujui oleh Keputusan Komisi Tripartit Rusia untuk Peraturan Hubungan Sosial dan Perburuhan tanggal 25 Desember 2013, Protokol No. 11 (selanjutnya disebut Rekomendasi Terpadu).

Saat ini di Rusia, sistem remunerasi baru (selanjutnya disebut NSOT) digunakan untuk guru sekolah dan lembaga pendidikan prasekolah (selanjutnya disebut lembaga pendidikan prasekolah), yang ditetapkan berdasarkan Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tertanggal November 26 Tahun 2007 No. IK-244/03 “Tentang arah model metodologi pembentukan sistem remunerasi dan insentif bagi pegawai lembaga pendidikan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dan lembaga pendidikan kota yang melaksanakan program sekolah dasar umum, dasar umum, pendidikan menengah (lengkap) umum" dan tanggal 31 Maret 2008 No. 03-599 "Tentang Pemberlakuan Sistem Remunerasi Baru di Lembaga Pendidikan Prasekolah" . Mereka didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
1. Dana pengupahan suatu lembaga pendidikan dibentuk berdasarkan standar per kapita. Lembaga menerima uang sesuai dengan perintah negara untuk pendidikan setiap anak - sesuai dengan jumlah anak.
2. Lembaga pendidikan secara mandiri membentuk tabel kepegawaian sesuai dengan jumlah dana yang dialokasikan padanya.
3. Dana penggajian suatu lembaga pendidikan dibagi menjadi bagian pokok dan bagian insentif. Bagian dasar penggajian mencakup pembayaran gaji dan kompensasi dan merupakan bagian tetap dari remunerasi (untuk pelaksanaan tugas pekerjaan, dengan mempertimbangkan volume pekerjaan yang dilakukan dan kondisi kerja). Bagian insentif dari penggajian didistribusikan sesuai dengan indikator kualitas pekerjaan pekerja yang disetujui;
4. gaji seorang guru tidak hanya memperhitungkan jam mengajar, tetapi juga jenis kegiatan lain yang dilakukannya: mengelola kantor, memeriksa buku catatan, penyiapan dokumentasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi, konsultasi dengan orang tua, dll.;
5. Gaji direktur tergantung pada gaji rata-rata staf pengajar di lembaga tersebut.

Tata cara pengenalan NSOT pada suatu lembaga pendidikan

Pengenalan NSOT mengubah sistem remunerasi suatu lembaga pendidikan. Perubahan tersebut harus dituangkan dalam peraturan daerah lembaga (peraturan tentang remunerasi, peraturan tentang bonus, dll) dan didukung oleh pegawai lembaga (penandatanganan perjanjian kerja bersama).

Proses penerapan NSOT di suatu lembaga pendidikan meliputi tahapan sebagai berikut:
1. Pengenalan penambahan dan perubahan sehubungan dengan pengenalan NSOT ke dalam bagian-bagian yang relevan dari perjanjian kerja bersama;
2. Mengirimkan rancangan undang-undang lokal terkait NSOT untuk disetujui oleh komite serikat pekerja;
3. Penerapan peraturan lokal yang disepakati dengan komite serikat pekerja, dewan kolektif buruh lembaga, dan persetujuannya atas perintah kepala lembaga pendidikan;
4. Penerimaan rancangan penambahan dan perubahan perjanjian bersama pada rapat kolektif buruh, penandatanganannya oleh para pihak dan mengirimkannya untuk didaftarkan ke badan terkait;
5. Pembiasaan karyawan dengan tanda tangan terhadap perubahan ketentuan kontrak kerja, kesepakatan bersama, peraturan remunerasi dan peraturan daerah lainnya terkait NSOT.
Perubahan dalam sistem remunerasi menyebabkan perubahan kondisi wajib kontrak kerja yang diatur dalam Art. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja tentang perubahan yang akan datang terhadap syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang mengharuskan perlunya perubahan tersebut, selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya (Pasal 74 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia);
6. Membuat perjanjian tambahan dengan karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja dalam hal remunerasi.
Ada dua opsi di sini:
- karyawan setuju dengan perubahan yang dilakukan (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dibuat dengan karyawan yang setuju untuk bekerja di bawah kondisi remunerasi baru, yang mencerminkan kondisi remunerasi baru untuk karyawan sesuai dengan persyaratan Art. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
- karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib segera menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang tersedia yang sesuai dengan kondisi kesehatan pekerja, yang dapat ia lakukan dengan mempertimbangkan kualifikasinya, dan jika tidak ada, posisi dengan gaji lebih rendah atau lebih rendah (Pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru dan tidak setuju dengan pemindahan ke posisi yang kosong (atau jika tidak ada lowongan), kontrak kerja dengannya diakhiri berdasarkan klausul 7, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Berdasarkan Seni. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja, karyawan dibayar kompensasi uang untuk semua liburan yang tidak digunakan. Selain itu, ia dibayar pesangon sebesar pendapatan rata-rata dua minggu (Bagian 3 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
7. Pembuatan komisi bonus atas perintah pimpinan lembaga pendidikan.

Penetapan gaji dan tingkat upah untuk kelompok kualifikasi profesional

Komponen pertama yang membentuk gaji tenaga pengajar adalah gaji resmi tetap. Besaran gaji ditetapkan oleh pimpinan lembaga berdasarkan persyaratan pelatihan profesional dan tingkat kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan profesional yang relevan (kelompok kualifikasi profesional), dengan mempertimbangkan kompleksitas dan volume pekerjaan yang dilakukan (Resolusi dari Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 No.583).

Menurut Seni. 144 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pemerintah Federasi Rusia dapat menetapkan gaji pokok untuk kelompok kualifikasi profesional. Pada saat yang sama, gaji pegawai lembaga negara bagian dan kota tidak boleh lebih rendah dari gaji pokok yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk kelompok kualifikasi profesional terkait.

Bergantung pada penugasan posisi tertentu ke kelompok kualifikasi, departemen di mana lembaga tersebut berada telah menetapkan tingkat gaji resmi yang direkomendasikan (misalnya, Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia tertanggal 30 Oktober 2008 No. 120n “Tentang pengenalan sistem remunerasi baru untuk karyawan lembaga anggaran federal yang berlokasi di bawah yurisdiksi Kementerian Keuangan Federasi Rusia, berdasarkan jenis kegiatan ekonomi “Pendidikan”, bersama dengan “Peraturan perkiraan tentang remunerasi karyawan federal lembaga anggaran di bawah yurisdiksi Kementerian Keuangan Federasi Rusia, berdasarkan jenis kegiatan ekonomi “Pendidikan”).

Saat ini, untuk sektor pendidikan, “Kelompok posisi kualifikasi profesional untuk pekerja pendidikan” telah disetujui (perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 05.05.2008 No. 216n) dan “Kelompok kualifikasi profesional untuk posisi karyawan dari pendidikan kejuruan yang lebih tinggi dan tambahan” (perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 05.05.2008 No. 217n) . Kriteria untuk mengklasifikasikan pekerja ke dalam kelompok kualifikasi profesional ditentukan oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tertanggal 08/06/2007 No. 525 “Tentang kelompok kualifikasi profesional dan persetujuan kriteria untuk mengklasifikasikan profesi kerah biru dan posisi karyawan ke dalam kelompok kualifikasi profesional.”

Jabatan pegawai suatu lembaga pendidikan harus memenuhi tujuan undang-undang lembaga tersebut dan tertuang dalam bagian “Karakteristik Kualifikasi Jabatan Tenaga Kependidikan” Direktori Kualifikasi Terpadu Jabatan Manajer, Spesialis, dan Pegawai, yang disetujui dengan Surat Perintah. Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 26 Agustus 2010 No.761n.

Tingkat upah ditentukan dengan mempertimbangkan jam kerja yang disetujui oleh Perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tanggal 24 Desember 2010 No. 2075 (standar jam kerja mengajar per tingkat upah) seorang pekerja pengajar, tergantung pada karakteristiknya pekerjaan pada posisi tertentu.

Perlu diingat bagaimana remunerasi guru berdasarkan tarif berbeda dengan remunerasi berdasarkan gaji: ketika melakukan pekerjaan pedagogis dengan persetujuan karyawan yang melebihi norma yang ditetapkan untuk tingkat upah, pembayaran untuk pekerjaannya dilakukan secara proporsional dengan jumlah tersebut. jam kerja dan tarif yang ditetapkan untuknya dalam satu jumlah. Jika gaji seorang guru ditetapkan untuk jangka waktu kerja tertentu, maka mempekerjakannya untuk bekerja di luar jangka waktu tersebut harus dianggap sebagai kerja lembur dan pembayarannya harus dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Menurut Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 22 November 2011 No. AF-538/18, kenaikan gaji staf pengajar dengan meningkatkan beban mengajar melebihi jam standar yang ditetapkan untuk tingkat upah hanya dimungkinkan dengan persetujuan staf pengajar. Guru lembaga pendidikan umum harus diberitahu tentang pengurangan beban mengajar selama tahun ajaran dan tambahan pekerjaan mengajar selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Selain itu, disebutkan bahwa peningkatan gaji rata-rata guru di lembaga pendidikan umum melalui peningkatan beban mengajar tidak dapat diterima.

Perlu juga dicatat bahwa menurut paragraf 11 Seni. 108 Undang-Undang Federal 29 Desember 2012 No. 273-FZ “Tentang Pendidikan di Federasi Rusia”, mulai 1 September 2013, gaji staf pengajar termasuk kompensasi moneter bulanan untuk penyediaan produk penerbitan buku dan majalah, didirikan per 31 Desember 2012.

Untuk mencegah kesalahan, perusahaan kami menawarkan layanan tersebut.

Faktor peningkatan

Peraturan tentang remunerasi pegawai suatu lembaga pendidikan dapat mengatur tentang penetapan koefisien kenaikan gaji (gaji resmi), tarif pegawai dengan gelar akademik (kandidat, doktor ilmu), gelar akademik (associate professor, profesor) ), serta faktor pertumbuhan pribadi. Keputusan untuk menetapkan peningkatan koefisien dan jumlahnya dibuat oleh kepala lembaga sehubungan dengan karyawan tertentu, dengan mempertimbangkan penyediaan sumber daya keuangan untuk pembayaran ini.

Koefisien peningkatan pribadi terhadap gaji yang direkomendasikan (gaji resmi), tarif ditetapkan untuk karyawan dengan mempertimbangkan tingkat pelatihan profesionalnya, kompleksitas, pentingnya pekerjaan yang dilakukan, tingkat kemandirian dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan faktor lainnya . Koefisien tersebut hanya dapat ditetapkan untuk jangka waktu tertentu.

Pembayaran kompensasi

Pembayaran kompensasi dirancang untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kondisi tertentu (yang menyimpang dari normal) di mana mereka melakukan tugas pekerjaannya.

Besaran dan syarat-syarat pelaksanaan pembayaran tersebut pada suatu lembaga tertentu (sebagai salah satu unsur sistem pengupahan) ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, khususnya Tatanan. Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 29 Desember 2007 No. 822 “Atas persetujuan Daftar jenis pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal, otonom, pemerintah dan klarifikasi tentang prosedur penetapan pembayaran kompensasi di lembaga-lembaga ini.”

Pembayaran yang bersifat kompensasi ditetapkan sehubungan dengan gaji, tingkat upah karyawan untuk kelompok kualifikasi profesional yang relevan sebagai persentase dari gaji (gaji resmi), tarif atau dalam jumlah absolut, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal atau keputusan Presiden. Federasi Rusia (klausul 4 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 No. 583). Pembayaran kompensasi tidak diperhitungkan saat menghitung pembayaran insentif atau kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

Seorang pekerja pedagogis suatu lembaga pendidikan umum, dengan persetujuannya, atas perintah lembaga, dapat ditugaskan fungsi guru kelas dalam mengatur dan mengoordinasikan pekerjaan pendidikan dengan siswa di kelas. Untuk pelaksanaan fungsi-fungsi ini, Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2005 No. 850 “Tentang remunerasi staf pengajar lembaga pendidikan negara federal untuk menjalankan fungsi guru kelas” menetapkan remunerasi bulanan sebesar 1000 rubel.

Tindakan pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia dapat menetapkan pembayaran tambahan. Misalnya, Keputusan Pemerintah Moskow tanggal 3 Agustus 2010 No. 666-PP “Atas persetujuan prinsip-prinsip dan rekomendasi yang seragam untuk pengembangan dan pengenalan sistem remunerasi sektoral baru bagi pegawai lembaga pemerintah di kota Moskow” menetapkan kompensasi pembayaran pekerjaan pada lembaga yang berlokasi di pedesaan dan di luar pekerjaan pada jenis lembaga tertentu, dengan memperhatikan karakteristiknya.

Selain pembayaran kompensasi yang diatur oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, dan peraturan daerah dapat menetapkan pembayaran kompensasi sesuai dengan Daftar jenis pembayaran kompensasi sesuai dengan Lampiran No. 1 Perintah Kementerian. Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 29 Desember 2007 No.822 .

Pembayaran insentif

Komponen gaji guru yang ketiga menurut NSOT adalah pembayaran insentif. Perbedaan utama antara bagian insentif dari gaji adalah bahwa pembayaran insentif tidak dijamin untuk semua karyawan; mereka dibayarkan kepada guru yang telah mencapai indikator dan hasil pekerjaannya yang ditentukan oleh dokumen peraturan yang berlaku di pemberi kerja (peraturan daerah, kesepakatan bersama, kesepakatan).

Mekanisme dan prinsip pembagian bagian insentif dari penggajian bagi staf pengajar organisasi pendidikan disetujui di tingkat organisasi pendidikan, dan ketergantungan besaran bagian insentif dari penggajian pada hasil kinerja pekerja pengajar dalam kerangka program pendidikan utama harus dipastikan.

Daftar pembayaran insentif yang direkomendasikan di lembaga federal telah disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 29 Desember 2007 No. 818, termasuk pembayaran:
- untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi;
- untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan;
- untuk pengalaman kerja berkelanjutan, masa kerja;
- bonus berdasarkan hasil kinerja.

Pengembangan indikator dan kriteria efektivitas kerja guru dilakukan dengan memperhatikan prinsip-prinsip berikut (klausul 16 Rekomendasi Terpadu):
objektivitas - besarnya remunerasi bagi seorang karyawan harus ditentukan berdasarkan penilaian obyektif atas hasil pekerjaannya, serta pencapaian hasil kerja kolektif;
prediktabilitas - karyawan harus mengetahui imbalan apa yang akan dia terima tergantung pada hasil pekerjaannya, serta untuk mencapai hasil kerja kolektif;
kecukupan - remunerasi harus sesuai dengan kontribusi tenaga kerja setiap pekerja terhadap hasil kerja kolektif;
ketepatan waktu - penghargaan harus mengikuti pencapaian hasil;
transparansi - aturan penentuan remunerasi harus jelas bagi setiap karyawan.

Pembayaran insentif diberikan kepada staf pengajar, khususnya bagi siswa yang mencapai tingkat kinerja tinggi dibandingkan periode sebelumnya, stabilitas dan pertumbuhan kualitas pendidikan, pelatihan pemenang Olimpiade, dll.

Tunjangan bagi pegawai sekolah dan lembaga pendidikan prasekolah diberikan dalam batas dana yang disediakan untuk balas jasa atas hasil kerja umum berdasarkan hasil kerja selama jangka waktu tertentu. Frekuensi pembayaran (bulan, triwulan, setengah tahun, tahun) ditetapkan dengan kesepakatan bersama atau peraturan daerah lain dari lembaga tersebut.

Bantuan materi

Pembayaran bantuan keuangan kepada pegawai dilakukan atas dasar permohonan tertulis dari pegawai dengan persetujuan pimpinan lembaga pendidikan. Ketentuan pembayaran bantuan keuangan ditentukan oleh peraturan setempat lembaga tersebut.

Artikel ini terkini pada Februari 2015.

Materi disiapkan oleh kelompok pengendalian mutu dan metodologi pelayanan
CBU antarkomp

Membagikan: