Tim mana pun cepat atau lambat menghadapi situasi konflik. Secara teoritis, konflik tampaknya menjadi cara paling akut untuk menyelesaikan situasi kontroversial antara pihak-pihak yang bertikai. Dalam pengertian biasa, konflik adalah perselisihan antara pihak-pihak satu sama lain dan bertambahnya kontradiksi yang terkait dengan pengalaman negatif.

Konflik disebabkan oleh banyak hal, di antaranya yang menonjol adalah: kompleksitas proses kerja; karakteristik psikologis hubungan antarmanusia (simpati dan antipati); karakteristik individu setiap karyawan (ketidakmampuan mengendalikannya kondisi emosional, sikap berprasangka buruk, sikap pesimis). Para ahli menyarankan untuk tidak menyerah pada emosi dan mengikuti algoritma sederhana untuk menyelesaikan situasi konflik dalam sebuah tim.

1. Minta maaf. Banyak orang yang melupakan aturan ini, namun permintaan maaflah yang membantu meredakan ketegangan dan menempatkan lawannya di jalur untuk keluar dari situasi saat ini. Pada saat yang sama, tidak masalah apakah itu salah Anda atau bukan. Teman bicara, setelah mendengar kata-kata seperti itu, akan memperlakukan Anda secara berbeda.
2. Bertanggung jawab atas masalahnya. Tunjukkan pada pihak lain bahwa Anda akan menemukan jalan keluar dari situasi tersebut bersama-sama dan bahwa Anda siap memberikan bantuan dan bantuan untuk menyelesaikannya.
3. Buatlah keputusan. Tahap ini akan membantu untuk sepenuhnya membangun kepastian tentang masalah ini dan mengakhiri perselisihan dengan lawan Anda. Tawarkan beberapa pilihan untuk hasil akhir yang akan berdampak nyata pada subjek perselisihan. Jangan bersifat pribadi dan hanya gunakan frasa yang berhubungan langsung dengan situasi.
4. Ambil tindakan. Transisi ke tindakan nyata akan membantu mengalihkan perhatian dari diskusi dan tuduhan yang tidak perlu terhadap kedua belah pihak dan akan menyatukan pihak-pihak yang berkonflik dengan satu tujuan, yang paling optimal dalam situasi tertentu.
5. Memantau kepatuhan terhadap kondisi penyelesaian konflik. Pastikan solusinya ditindaklanjuti. Inilah cara Anda mencegah konflik baru berakhir masalah ini dan memperkuat kredibilitas Anda di antara kolega dan mitra.

Cara untuk menyelesaikan konflik

Untuk menyelesaikan situasi konflik, perlu dipilih gaya perilaku yang tepat yang akan membantu menyelesaikan masalah dengan cara yang paling efektif.
Mari pertimbangkan beberapa cara:

Perangkat

• mencapai ketenangan dan stabilitas situasi;
• memperkuat kepercayaan dan saling pengertian;
• akui kesalahanmu sendiri;
• menyadari pentingnya menjaga hubungan persahabatan dengan lawan, daripada mempertahankan sudut pandang;
• sampai pada pemahaman bahwa memenangkan argumen lebih penting bagi lawan Anda, bukan bagi Anda.

Kompromi

• mungkin terjadi ketika lawan memberikan argumen yang sama meyakinkannya;
• diperlukan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan konflik;
• kedua belah pihak bertujuan untuk mengambil keputusan bersama;
• meninggalkan sudut pandang direktif seseorang;
• kedua belah pihak mempunyai kekuasaan yang sama;
• anda dapat sedikit mengubah tujuan Anda, karena pemenuhan persyaratan Anda tidak terlalu penting bagi Anda;

Kerja sama

• upaya bersama untuk mengambil keputusan dipertimbangkan;
• mengintegrasikan sudut pandang dan memperoleh cara-cara bersama untuk menyelesaikan konflik;
• tujuan diskusi adalah perolehan hasil bersama dan informasi baru;
• memperkuat partisipasi pribadi dalam proyek;
• Para pihak siap bekerja untuk mengembangkan solusi baru yang cocok untuk keduanya.

Menelantarkan

• sumber ketidaksepakatan tidak signifikan dibandingkan tugas lainnya;
• kondisi diperlukan untuk mengembalikan penilaian situasi dengan tenang dan sadar;
• mencari informasi tambahan lebih baik daripada mengambil keputusan cepat;
• pokok sengketa menjauhkan penyelesaian masalah yang serius;
• konflik dapat diselesaikan oleh bawahan;
• ketegangannya terlalu besar untuk mengambil keputusan saat ini;
• Anda yakin tidak dapat atau tidak ingin menyelesaikan perselisihan yang menguntungkan Anda;
• Anda tidak memiliki wewenang untuk menyelesaikan konflik.

Persaingan

• tindakan cepat diperlukan untuk mengatasi situasi tersebut;
• direkomendasikan untuk memecahkan masalah berskala besar;
• dengan garis ketat manajemen perusahaan;
• hasil nyata bergantung pada hasil situasi;
• Hanya Anda yang mempunyai wewenang untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Konflik adalah kontradiksi yang tidak dapat diselesaikan yang disertai dengan kontradiksi yang kuat emosi negatif. Ini adalah kemarahan, kedengkian, kemarahan, kebencian. Dan dalam beberapa kasus, hal ini disertai dengan tindakan yang ditargetkan. Tidak setiap kontradiksi dapat menimbulkan konflik, tetapi hanya kontradiksi yang mempengaruhi martabat dan kepentingan seseorang yang penting baginya. Martabat seseorang meliputi prinsip hidupnya yang berdasarkan moralitas. Oleh karena itu, kehilangannya berarti melepaskan prinsip ketika seseorang memaksa Anda melakukannya.

Peneliti mengidentifikasi dua kelompok penyebab konflik: kualitas pribadi dan faktor sosial. Dalam kasus pertama, konflik muncul antar masyarakat karena ketidaksesuaian kepentingan, kebutuhan dan prinsip hidup. Kualitas pribadi individu (iri hati, kekasaran, kekasaran, dll.) menjadikan mereka penggagas konflik. Namun dalam beberapa kasus, faktor eksternal (situasi, lingkungan) dapat memprovokasi seseorang. Diantaranya: kegagalan di bidang profesional, rendahnya dukungan finansial, ketidakmampuan memenuhi harapan, kurangnya peluang pertumbuhan karir, ketidakpuasan terhadap penguasa dan lain-lain.

Jenis konflik sesuai dengan penyebab terjadinya: interpersonal, sosial dan ekonomi. Penyebab munculnya kontradiksi antar manusia menentukan isi dan cara penyelesaiannya. Perbedaan pendapat antarpribadi selalu mempengaruhi kepentingan manusia. Konflik-konflik ini mempunyai penyelesaian yang sulit, karena sulit bagi seseorang untuk melepaskan prinsip-prinsipnya, dan oleh karena itu, tidak mungkin untuk setuju dengan lawannya.

Konflik sosial dan ekonomi bergantung pada lingkungan eksternal dimana seseorang ditempatkan. Mereka mempengaruhi kepentingan sekelompok orang.

Cara untuk menyelesaikan konflik

Hal tersulit dalam suatu konflik adalah penyelesaiannya. Pada saat para pihak mulai berteriak, sangat sulit untuk menghentikan emosi yang mengamuk. Ini adalah situasi yang merusak. Oleh karena itu, para psikolog yang berpraktik sering kali sampai pada kesimpulan bahwa perselisihan harus dicegah dan diselesaikan pada tahap awal.

Ada empat opsi untuk menyelesaikan konflik.

Yang pertama adalah meminimalkan interaksi manusia. Tidak ada orang yang menimbulkan perselisihan, tidak ada masalah itu sendiri.

Cara kedua adalah mencari kompromi. Kompromi melibatkan konsesi bersama. Dalam hal ini, kedua belah pihak tetap tidak yakin, namun mengorbankan beberapa prinsip yang mereka pertahankan demi perdamaian. Kompromi ini mempunyai kelemahan yang serius. Perasaan tidak puas tetap ada pada orang tersebut. Dan cepat atau lambat hal itu akan terwujud dalam konfrontasi baru.

Percakapan terbuka adalah yang ketiga dan terpenting cara Pintar resolusi konflik. Ini adalah situasi ketika salah satu pihak mengambil jalan rekonsiliasi dan siap membahas suatu isu kontroversial. Bantuan pihak ketiga - wasit - sering digunakan. Peran wasit dapat dilakukan oleh psikolog, eksekutif atau sederhananya orang dekat. Dalam suatu percakapan, pihak yang berselisih mempunyai kesempatan untuk mengungkapkan ketidakpuasannya dalam bentuk yang dapat diterima. Ini penting untuk meredakan ketegangan. Terkadang orang hanya perlu bicara. Setelah itu, para pihak berusaha mencari jalan keluar yang memuaskan dari situasi kontroversial tersebut.

Cara keempat untuk mengakhiri konflik adalah kerja sama. Ia sangat, karena dalam kasusnya para pihak lebih memilih menggunakan perselisihan untuk mencapai keuntungan.

DI DALAM dunia modern Sulit dilakukan tanpa konflik. Konflik dapat terjadi pada siapa saja, dimana saja dan kapan saja: di rumah, di tempat kerja, di toko, di dalam rumah transportasi umum dan bahkan di Internet (meskipun, tampaknya, apa yang orang asing bagikan?).

Konflik kecil sekecil apa pun dapat merusak mood Anda sepanjang hari. Dan sangat sulit untuk bersembunyi dari orang lain, dan karena itu Anda dapat dengan mudah merusak mood orang lain. Hal ini dapat menimbulkan serangkaian konflik baru. Tapi diperingatkan sebelumnya adalah dipersenjatai. Setelah mempelajari lebih detail secara spesifik dan penyebab konflik, Anda dapat mencoba menghindarinya.

Apa itu konflik

Konflik- Ini adalah kontradiksi yang sulit diselesaikan. Ini adalah situasi di mana masing-masing pihak berusaha mengambil posisi yang tidak sesuai dan bertentangan dengan kepentingan pihak lain.

• tahap pra-konflik
• konflik terbuka
• penyelesaian
• periode pasca-konflik

Konflik keluarga

Konflik dalam keluarga dapat dibagi menjadi 3 jenis:

• konflik berdasarkan pembagian kerja yang tidak adil (- Kenapa kamu tidak membuang sampahnya? - Kenapa aku harus membuang sampahnya?)
• konflik karena kebutuhan yang tidak terpenuhi (- Kenapa kamu tidak memasak apa pun? - Kenapa kamu tidak membelikanku mantel bulu?)
• pertengkaran karena kurangnya pendidikan (perilaku tidak beradab di meja salah satu pasangan, kata-kata yang digunakan oleh salah satu pasangan yang tidak disukai pasangan lainnya)

Penyebab konflik keluarga

Mari beralih ke statistik. Sebuah survei dilakukan terhadap 266 konselor keluarga Amerika. Hasilnya, antara lain, teridentifikasi permasalahan yang paling sering menimbulkan konflik dan perselisihan pada pasangan suami istri. Ini …

• kesulitan komunikasi muncul di 86,6% pasangan menikah
• masalah yang berkaitan dengan anak-anak dan pengasuhan mereka - 45,7% uap
• masalah seksual - 43,7% uap
• masalah keuangan - 37,2% uap
• waktu luang - di 37,6% uap
• hubungan dengan orang tua 28,4% uap
• perzinahan - 26,6% uap
• rumah tangga - y 16,7% uap
• kekerasan fisik - 15,7% uap
• masalah lain - 8,0% . uap

Hal utama adalah ketika konflik muncul, Anda memahami bagaimana berperilaku dalam situasi seperti itu dan tidak membiarkan konflik merusak hubungan Anda. Berikut beberapa pola perilaku:

• akomodasi (setuju dengan pasangan, mempunyai pendapat, tetapi tidak mengungkapkannya)
• penghindaran (menghindari situasi konflik)
• kerjasama (usaha untuk mencapai kompromi, keputusan bersama, memuaskan kedua belah pihak)

Penting untuk menyadari bahwa ada konflik dalam keluarga - ini adalah langkah pertama menuju penyelesaian masalah. Kemudian, Anda perlu berdiskusi dengan anggota keluarga cara yang mungkin menyelesaikan konflik dan memilih yang optimal. Jika Anda tidak dapat menyelesaikan konflik sendiri, maka solusi terbaik adalah menghubungi psikolog keluarga. Bantuan mumpuni dari psikolog pasti tidak akan merugikan Anda.

Situasinya agak berbeda dengan konflik di dunia kerja.

Konflik mungkin terjadi karena beberapa alasan:

• berhubungan dengan proses persalinan
• berhubungan dengan hubungan manusia
• karena ketidakadilan majikan, menurut pendapat bawahan

Ada beberapa langkah untuk menyelesaikan konflik tersebut:

• memahami penyebab konflik
• cari tahu apakah ada penyebab sekunder dari konflik tersebut (lagipula, seringkali penyebab utama konflik hanyalah alasan untuk beralih ke konfrontasi terbuka)
• mencari cara untuk menyelesaikan konflik tersebut
• membuat keputusan bersama untuk keluar dari konflik
• menghilangkan penyebab konflik
• dan langkah terakhir adalah rekonsiliasi para pihak

Setiap konflik dalam tim berada di pundak majikan. Bagaimanapun, produktivitas menurun ketika hubungan tim menjadi tegang. Konflik mengacaukan organisasi pekerja. Masyarakat mulai lebih memikirkan konflik yang terjadi dibandingkan pekerjaan. Oleh karena itu, pemberi kerja sendirilah yang harus terlebih dahulu berusaha menyelesaikan konflik antar pekerja.

Namun jika konflik terjadi dengan majikan itu sendiri, maka masalahnya jauh lebih serius. Konflik semacam ini jauh lebih jarang diselesaikan melalui kesepakatan bersama: hanya 62% konflik antara pengusaha dan bawahan yang diselesaikan. Dalam kasus seperti itu, penting untuk memikirkan kepentingan orang lain, tetapi juga jangan melupakan kepentingan Anda sendiri. Secara umum, bukan tanpa alasan mereka mengatakan bahwa lebih baik tidak berdebat dengan atasan Anda. Tentu saja, jika menyangkut harga diri yang terluka, ketika reputasi dan status profesional dipertaruhkan, sulit untuk mengendalikan diri dan tidak bereaksi terhadap provokasi. Namun begitu Anda menghindari konflik, Anda akan memahami bahwa bernegosiasi dan berkompromi jauh lebih menyenangkan dan efektif. Anda hanya perlu memberi diri Anda sikap yang jelas: “Pekerjaan bukanlah tempat untuk konflik dan pertikaian!”

Ringkasnya, dapat dicatat bahwa konflik apa pun berdampak buruk pada suasana hati dan kesehatan kita. Ingat, sel-sel saraf pulih dengan sangat, sangat lambat. Dan ketika seseorang marah, dia menghasilkan hormon agresi - norepinefrin, dan ketika dia tersenyum - hormon kebahagiaan serotonin dan.

Penting juga untuk diingat bahwa Anda tidak boleh melampaui ruang lingkup konflik ini dan menyeret perselisihan dan keluhan di masa lalu ke dalamnya. Jika tidak, konflik akan menumpuk seperti bola salju, dan setiap saat akan semakin sulit untuk keluar dari konflik. Jangan lupa untuk mempertimbangkan pro dan kontra. Lagi pula, terkadang permainan ini tidak sepadan, dan lebih baik menyerah daripada membuang waktu berdebat. Kita perlu menyatukan diri. Lebih baik pindahkan saja pembicaraan ke topik lain atau jadwalkan ulang pembicaraan ke lain waktu. Mungkin penyebab konflik tidak relevan lagi dan akan habis. Kebanyakan konflik kecil setelah beberapa saat tampak tidak masuk akal dan tidak masuk akal bagi kita. Cobalah untuk mengalihkan perhatian Anda, lepaskan situasi dan pikirkan sesuatu yang baik dan menyenangkan. Ingatlah selalu kutipan terkenal Konfusius “ Perang terbaik- yang dihindari.”

Buku tentang konflik

Jika Anda mempelajari konflik, buku dan literatur khusus yang dapat Anda baca disajikan di bawah ini. Berikut adalah daftar kecil buku yang dapat Anda baca untuk meningkatkan keterampilan Anda dalam menghindari dan menyelesaikan konflik.

• Koran, Goodman- "Seni tawar-menawar atau segala sesuatu tentang negosiasi"
• Lixon- "Konflik. Tujuh langkah menuju perdamaian"
• Egida -"Labirin komunikasi atau cara bergaul dengan orang lain"
• Schwartz, Gerhard -"Manajemen situasi konflik: diagnosis, analisis dan penyelesaian konflik"

Jaga keluarga dan teman Anda, dukung hubungan yang baik bersama rekan kerja, cobalah untuk berpikir positif dan lebih sering tersenyum!

Konflik(dari lat. konflikus) didefinisikan dalam psikologi sebagai tidak adanya kesepakatan antara dua pihak atau lebih - individu atau kelompok .

Sejarah konsep

Ada anggapan umum bahwa konflik selalu merupakan fenomena negatif, menimbulkan ancaman, permusuhan, kebencian, kesalahpahaman, sehingga sebisa mungkin harus dihindari. Perwakilan dari aliran ilmiah awal manajemen juga percaya bahwa konflik adalah tanda kinerja organisasi yang tidak efektif dan manajemen yang buruk. Namun, saat ini, para ahli teori dan praktisi manajemen semakin cenderung pada pandangan bahwa beberapa konflik, bahkan dalam organisasi paling efektif dengan hubungan karyawan terbaik, tidak hanya mungkin terjadi, tetapi juga diinginkan. Anda hanya perlu mengelola konfliknya. Banyak definisi konflik yang berbeda-beda yang dapat ditemukan, namun semuanya menekankan adanya kontradiksi, yang berbentuk perselisihan dalam interaksi antar manusia.

Klasifikasi konflik

Konflik konstruktif (fungsional). mengarah pada pengambilan keputusan yang tepat dan mendorong pengembangan hubungan.

Ada yang utama berikut ini fungsional konsekuensi konflik bagi organisasi:

Permasalahan diselesaikan dengan cara yang sesuai dengan keinginan semua pihak, dan setiap orang merasa terlibat dalam penyelesaiannya.

Bersama keputusan dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik.

Para pihak memperoleh pengalaman kerja sama dalam menyelesaikan isu-isu kontroversial.

Praktik menyelesaikan konflik antara manajer dan bawahan menghancurkan apa yang disebut “sindrom ketundukan” – ketakutan untuk secara terbuka mengungkapkan pendapat yang berbeda dengan pendapat seniornya.

Hubungan antar manusia membaik.

Masyarakat tidak lagi memandang adanya perbedaan pendapat sebagai suatu “kejahatan” yang selalu membawa akibat buruk.

Konflik yang destruktif (disfungsional). menghambat interaksi dan pengambilan keputusan yang efektif.

Utama tidak berfungsi akibat konflik adalah:

Hubungan yang tidak produktif dan kompetitif antar manusia.

Kurangnya keinginan untuk kerjasama dan hubungan baik.

Gagasan tentang lawan sebagai “musuh”, posisinya hanya negatif, dan posisinya hanya positif.

Mengurangi atau menghentikan sama sekali interaksi dengan pihak lawan.

Keyakinan bahwa “memenangkan” suatu konflik lebih penting daripada menyelesaikan masalah yang sebenarnya.

Merasa kesal, tidak puas, bad mood.

Konflik yang realistis disebabkan oleh kegagalan untuk memenuhi persyaratan tertentu dari para peserta atau pembagian keuntungan yang tidak adil, menurut pendapat salah satu atau kedua belah pihak, di antara mereka.

Konflik yang tidak realistis memiliki tujuan mereka untuk mengungkapkan akumulasi secara terbuka emosi negatif, kebencian, permusuhan, yaitu interaksi konflik akut di sini bukan menjadi sarana untuk mencapai hasil tertentu, melainkan tujuan itu sendiri.

Konflik intrapribadi terjadi ketika tidak ada kesepakatan antara berbagai faktor psikologis dunia batin kepribadian: kebutuhan, motif, nilai, perasaan, dll. Konflik semacam itu yang terkait dengan pekerjaan dalam suatu organisasi dapat terjadi berbagai bentuk Namun, paling sering ini adalah konflik peran, ketika perbedaan peran seseorang menimbulkan tuntutan yang berbeda padanya. Misalnya, sebagai pria berkeluarga yang baik (peran ayah, ibu, istri, suami, dll), seseorang harus menghabiskan malam hari di rumah, dan posisinya sebagai manajer mungkin mengharuskannya untuk bekerja hingga larut malam. Di sini penyebab konflik adalah ketidaksesuaian antara kebutuhan pribadi dan kebutuhan produksi.

Konflik antarpribadi- Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara dalam organisasi. Namun penyebab konflik bukan hanya perbedaan watak, pandangan, dan pola perilaku masyarakat (yaitu alasan subjektif), paling sering konflik tersebut didasarkan pada alasan obyektif. Paling sering, ini adalah perjuangan untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas (bahan, peralatan, ruang produksi, tenaga kerja, dll.). Semua orang percaya bahwa dialah, dan bukan orang lain, yang membutuhkan sumber daya. Konflik juga muncul antara manajer dan bawahan, misalnya ketika bawahan yakin bahwa manajer memberikan tuntutan yang tidak masuk akal kepadanya, dan manajer yakin bahwa bawahan tidak mau bekerja secara maksimal.

Konflik antara individu dan kelompok terjadi ketika salah satu anggota organisasi melanggar norma perilaku atau komunikasi yang berkembang dalam kelompok informal. Jenis ini juga mencakup konflik antara kelompok dan pemimpin, yang paling sulit terjadi ketika gaya kepemimpinan otoriter.

Konflik antarkelompok- adalah konflik antara kelompok formal dan (atau) informal yang membentuk organisasi. Misalnya antara administrasi dan pegawai biasa, antara pegawai berbagai departemen, antara administrasi dan serikat pekerja.

Pendahuluan 1

Bab 1. Uraian cara dan sarana strategis penyelesaian situasi konflik 4

1.1 Model penguasaan situasi konflik yang rasional-intuitif 6

1.2. Negosiasi berprinsip 10

Kesimpulan 13

Referensi 14

Perkenalan

Kita hidup di dunia yang penuh konflik. Setiap hari, jauh dari kita dan di dekat kita, konflik terjadi antar individu dan antar negara. Di keluarga, di tempat kerja, saat mendaki, saat liburan. Sangat disayangkan bahwa hubungan antarmanusia mudah hancur dan darah tertumpah.

Namun sebagian besar konflik dapat diselesaikan. Inilah tepatnya dedikasi pekerjaan kami. Kami akan mempertimbangkan berbagai metode penyelesaian konflik, metode perilaku dalam situasi konflik, menganalisis contoh konflik, dan menawarkan berbagai cara keputusan mereka.

Kami akan mencoba membuktikan bahwa hubungan apa pun bisa saling menguntungkan. Biasanya, pihak-pihak yang berkonflik lebih mementingkan kepentingannya sendiri dibandingkan kepentingan orang lain. Ada banyak cara untuk meyakinkan lawan tentang keunggulan metode menang/menang dibandingkan metode menang/kalah.

Teori dan praktik penyelesaian konflik berkembang dengan pesat. Pada tahun 1986, yang disebut sebagai Tahun Perdamaian Internasional, Asosiasi Perserikatan Bangsa-Bangsa Australia mendirikan Organisasi Resolusi Konflik sebagai bagian dari Program Perdamaiannya. Tujuannya adalah untuk mengembangkan dan menerapkan keterampilan penyelesaian konflik agar dapat diterapkan secara efektif dalam kehidupan pribadi, di tempat kerja, dan dalam hubungan internasional.

Sebagai individu yang berbeda kebutuhan, selera, pandangan dan nilai, kita tidak bisa menghindari konflik. Ini semua tergantung bagaimana Anda mendekati mereka.

Konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat atau batasan umum, mengenai siapa yang harus mencuci piring atau menyapu lantai. Jika masyarakat tidak toleran terhadap perbedaan moral, budaya, agama, politik atau perbedaan lain di antara mereka, maka konflik tidak bisa dihindari dan konsekuensinya sering kali sangat parah.

Konflik juga dapat menjadi stimulus perubahan dan dorongan kemajuan. Meskipun keterampilan resolusi konflik tidak menjamin penyelesaian konflik secara menyeluruh dalam semua kasus, keterampilan ini dapat memberikan peluang baru untuk memperluas pengetahuan tentang diri sendiri dan orang lain.

Dengan demikian, objek penelitian ini adalah komunikasi interpersonal. Subyek penelitiannya adalah situasi konflik.

Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi teknik dan metode untuk menyelesaikan situasi konflik.

Berdasarkan analisis literatur psikologis dan pedagogis, cirikan konsep situasi konflik dan konflik;

Mengungkapkan ciri-ciri perilaku dalam situasi konflik;

Pertimbangkan berbagai cara untuk menyelesaikan situasi konflik.

BAB 1. Uraian cara dan sarana strategis penyelesaian situasi konflik

Jadi, semua orang paham bahwa konflik selalu ada, ada dan akan ada, konflik merupakan bagian integral dari hubungan antarmanusia.

Potensi konflik ada di semua bidang. Konflik lahir dari perbedaan pendapat, perselisihan dan konfrontasi sehari-hari antara perbedaan pendapat, kebutuhan, motivasi, keinginan, gaya hidup, harapan, minat dan karakteristik pribadi. Mereka mewakili peningkatan persaingan dan konfrontasi sehari-hari menjadi masalah prinsip atau emosi yang mengganggu kedamaian pribadi atau antarpribadi.

Dalam sejarah permasalahan konflikologi, terdapat peluang penyelesaian konflik yang konstruktif dan sukses

Kunci untuk menyelesaikan masalah ini adalah dengan melihat konflik sebagai masalah yang perlu dipecahkan: pertama, tentukan penyebab konflik, kemudian terapkan teknik yang tepat untuk menyelesaikan masalah konflik. Misalnya, visualisasi kreatif dapat digunakan untuk menganalisis penyebab konflik; brainstorming dapat berguna dalam mencari alternatif; metode perekaman otomatis dapat digunakan untuk memperjelas reaksi seseorang terhadap peluang tertentu; metode gambaran mental dapat membantu Anda bertanya pada diri sendiri dan mendapatkan darinya kata hati saran mengenai pilihan. Terakhir, metode pengendalian mental atau teknik berpikir kemauan dapat digunakan untuk mengembangkan motivasi atau pengendalian internal yang cukup untuk mengimplementasikan solusi baru.

Siapa pun dapat menguasai metode mengendalikan situasi konflik. Mereka akan membantu memecahkan hampir semua jenis masalah: konflik internal, dengan orang-orang di sekitar Anda.

Proses penyelesaian konflik umumnya dimulai dengan mengkaji konflik dan mendefinisikannya. Kemudian perlu mempertimbangkan penyebab konflik dan fokus pada sumber ketegangan. Misalnya, beberapa konflik disebabkan oleh keadaan; ada pula yang berkaitan dengan kekhasan keterlibatan masyarakat di dalamnya; yang lain mungkin disebabkan oleh pola perilaku atau sikap berulang yang mungkin menjadi dasar situasi konflik.

Pemahaman tentang beberapa penyebab umum konflik antar manusia yang diakibatkan oleh komunikasi yang buruk atau kesalahpahaman akan sangat membantu; perbedaan rencana, kepentingan dan penilaian; konfrontasi dalam situasi konflik kelompok; membuat asumsi yang salah mengenai tindakan seseorang; kurangnya empati terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain, dll.

Setelah menemukan penyebab dan sumber konflik yang tersembunyi, langkah selanjutnya adalah memperbaiki masalah melalui reaksi berkelanjutan. Misalnya, jika konflik disebabkan oleh buruknya atau tidak adanya komunikasi, respons yang jelas adalah mencari cara untuk meningkatkan komunikasi. Jika konflik dikaitkan dengan perbedaan rencana hidup, maka reaksinya akan terdiri dari salah satu kompromi yang dikembangkan sebagai hasil negosiasi dan pencarian solusi di mana setiap pihak yang berkonflik menang. Jika hambatannya adalah ketakutan dan keragu-raguan Anda sendiri, maka solusinya terletak pada pengembangan metode untuk mengatasi hambatan tersebut.

1.1. Model rasional-instruktif dalam menguasai situasi konflik

Dengan pengalaman yang tepat dalam menghadapi situasi konflik, potensi konflik dapat dicegah atau diselesaikan sama sekali bahkan dijadikan sumber peningkatan hubungan dengan orang lain dan perbaikan diri. Tugasnya bukan untuk menghindari konflik, yang berpotensi mungkin terjadi dalam semua hubungan sosial dan situasi pilihan internal, tetapi untuk mengenali konflik dan mengendalikannya untuk mendapatkan hasil terbaik.

Ideal dari sudut pandang ini adalah metode penyelesaian konflik rasional-intuitif, yang dikembangkan oleh ilmuwan Amerika Jeanie Graham Scott. Sejak awal, metode ini melibatkan kesadaran dan intuisi ketika memilih tindakan dalam situasi konflik. Pendekatan ini didasarkan pada penilaian terhadap keadaan, karakter, kepentingan dan kebutuhan orang-orang yang terlibat dalam konflik, serta tujuan, kepentingan, dan kebutuhan seseorang.

Konflik yang serius selalu melibatkan emosi para pesertanya. Oleh karena itu, salah satu langkah pertama untuk menyelesaikan suatu konflik adalah dengan menekan emosi negatif yang ditimbulkannya - emosi Anda sendiri dan emosi orang lain.

Ketika emosi telah ditekan, maka kita dapat menggunakan akal atau intuisi untuk merumuskan kemungkinan solusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang berkepentingan.

Jadi, cara utama menerapkan pendekatan rasional-intuitif dalam pengelolaan konflik adalah dengan memandang setiap situasi konflik sebagai masalah atau potensi masalah yang menunggu untuk diselesaikan. Kemudian metode yang sesuai untuk memecahkan masalah dipilih, dengan menggunakan serangkaian langkah-langkah strategis yang mungkin untuk mengendalikan situasi konflik. Strategi yang dipilih akan bergantung pada tahap konflik (potensi konflik, konflik yang berkembang, konflik terbuka), pentingnya keputusan tertentu, penilaian terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain, dan sifat emosi yang diekspresikan dalam konflik. . Setelah metode yang sesuai dipilih, cara terbaik untuk menerapkannya ditentukan.

Diagram berikut menguraikan pertanyaan dan strategi terkait yang dapat digunakan ketika menyelesaikan situasi konflik.

Skema 1

Pertanyaan	Strategi
I. Apakah emosi merupakan penyebab konflik atau justru mengganggu penyelesaiannya? Jika ya, maka: a) Apa saja emosi tersebut? 1) Iritasi? 2) Ketidakpercayaan? 4) Emosi lainnya II. Apa penyebab tersembunyi dari konflik? AKU AKU AKU. Apakah konflik disebabkan oleh kesalahpahaman? VI. Apakah konflik disebabkan oleh keadaan tersebut?	a) Teknik mendinginkan emosi kedua belah pihak agar bisa berolahraga keputusan (perjanjian) 1) Teknik mendinginkan atau menghilangkan iritasi, seperti ini. Sebagai pendengaran yang simpatik, memberikan pelampiasan kemarahan, persuasi untuk meredakan emosi negatif atau menjernihkan kesalahpahaman, menjengkelkan 2) Teknik mengatasi ketidakpercayaan atau mendiskusikannya secara terbuka dan produktif. Teknik untuk mengurangi rasa takut dan mendiskusikannya secara terbuka dan produktif Teknik menenangkan diri dan menenangkan orang lain Mempertimbangkan Kebutuhan dan Keinginan Nyata Sebuah teknik untuk mengatasi kesalahpahaman melalui peningkatan komunikasi. Teknik untuk menentukan pihak yang bertanggung jawab dan mengembangkan kesepakatan untuk menerima tanggung jawab
bahwa seseorang tidak bertanggung jawab atas beberapa tindakan? V.Gaya perilaku manakah yang terbaik dalam situasi konflik ini? VI.Apakah ada faktor pribadi khusus yang harus diperhatikan ketika menyelesaikan suatu konflik? VII.Alternatif dan solusi apa saja yang mungkin dilakukan?	Mengevaluasi gaya yang cocok dan memilih yang terbaik Teknik untuk mengekspresikan kebutuhan Anda secara efektif. Menggunakan teknik komunikasi dengan khusus orang-orang sulit Hasilkan ide Anda sendiri atau dorong pihak lain untuk memberikan saran. A). Metode brainstorming dan visualisasi kreatif untuk menghasilkan ide B). Menetapkan prioritas di antara berbagai peluang

1.2. Negosiasi berprinsip

Kita tidak boleh melupakan mekanisme komunikasi manusia seperti negosiasi.

Saat ini, kita semakin harus melakukan negosiasi. Namun strategi negosiasi standar tidak lagi memuaskan masyarakat. Mereka hanya melihat dua pilihan untuk bernegosiasi – didorong atau bersikap keras. Orang yang berwatak lembut ingin menghindari konflik pribadi dan bersedia memberikan konsesi untuk mencapai kesepakatan. Seorang negosiator yang tangguh memandang setiap situasi sebagai pertarungan keinginan. Ia ingin menang, namun seringkali berakhir dengan reaksi keras yang sama dan merusak hubungannya dengan pihak lain.

Saat ini ada alternatif untuk pendekatan posisional.

Dalam Proyek Negosiasi Harvard, para ilmuwan Amerika telah mengembangkan metode negosiasi yang dirancang untuk mencapai hasil yang masuk akal secara efektif dan damai. Cara ini disebut perundingan berprinsip atau perundingan berdasarkan manfaat.

Ini adalah soal penyelesaian masalah berdasarkan sifat kualitatifnya, yaitu berdasarkan esensi permasalahannya, dan bukan melakukan tawar-menawar mengenai apa yang bisa atau tidak bisa dilakukan oleh masing-masing pihak. Metode ini melibatkan upaya untuk mendapatkan keuntungan bersama sedapat mungkin, dan ketika kepentingan tidak sejalan, memaksakan hasil yang didasarkan pada norma-norma yang adil, terlepas dari keinginan masing-masing pihak. Metode negosiasi yang berprinsip berarti pendekatan yang keras terhadap pertimbangan manfaat kasus, namun memberikan pendekatan yang lembut terhadap hubungan antara para negosiator. Cara ini memungkinkan Anda bersikap adil sekaligus melindungi terhadap pihak-pihak yang mungkin memanfaatkan kejujuran pihak lain.

Metode negosiasi yang berprinsip dapat diringkas menjadi empat poin:

Poin pertama memperhitungkan fakta bahwa semua orang memiliki emosi, sehingga sulit bagi setiap orang untuk berkomunikasi satu sama lain. Oleh karena itu, sebelum mulai mengerjakan inti permasalahan, perlu untuk memisahkan “masalah masyarakat” dan menanganinya secara terpisah. Jika tidak secara langsung, maka secara tidak langsung, para negosiator harus memahami bahwa mereka perlu bekerja berdampingan dan menangani masalah, bukan dengan satu sama lain. Hal ini mengarah pada rekomendasi pertama, perlunya membedakan antara peserta perundingan dan subjek perundingan.

Poin kedua bertujuan untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang muncul karena fokus pada posisi-posisi yang dinyatakan oleh para peserta, sedangkan tujuan negosiasi adalah untuk memuaskan kepentingan-kepentingan mendasar. Elemen dasar kedua dari metode ini adalah fokus pada kepentingan dibandingkan posisi.

Poin ketiga mengatasi kesulitan yang dihadapi dalam membuat keputusan optimal di bawah tekanan. Mencoba mengambil keputusan di hadapan orang lain akan mempersempit pandangan para negosiator. Ketika banyak hal yang dipertaruhkan, kemampuan untuk mencipta menjadi terbatas. Hal ini mengarah pada poin dasar ketiga tentang pengembangan pilihan yang saling menguntungkan.

Perjanjian tersebut harus mencerminkan norma-norma yang adil, dan tidak bergantung pada kemauan masing-masing pihak (adanya beberapa kriteria yang adil). Dengan membahas kriteria tersebut, kedua belah pihak dapat mengharapkan keputusan yang adil. Oleh karena itu poin dasar keempat, desakan penggunaan kriteria obyektif.

Jadi, metode yang berprinsip memungkinkan tercapainya konsensus bertahap mengenai keputusan bersama secara lebih efektif, tanpa adanya kerugian. Dan perbedaan antara hubungan masyarakat dan inti masalahnya memungkinkan mereka untuk berhubungan satu sama lain secara sederhana dan penuh pengertian, yang mengarah pada kesepakatan persahabatan. Selain itu, metode ini kurang bergantung pada hubungan antarmanusia.

Kesimpulan

Meskipun hubungan dengan orang lain harus mendorong perdamaian dan keharmonisan, konflik tidak bisa dihindari. Setiap orang yang berakal sehat harus mempunyai kemampuan menyelesaikan perselisihan dan perselisihan secara efektif sehingga terjalin hubungan yang baik kehidupan publik tidak pecah dalam setiap konflik, namun sebaliknya semakin kuat karena semakin besarnya kemampuan menemukan dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, penting bagi Anda untuk memiliki pendekatan-pendekatan berbeda, agar dapat menggunakannya secara fleksibel, melampaui pola-pola yang biasa dan peka terhadap peluang-peluang serta bertindak dan berpikir dengan cara-cara baru. Pada saat yang sama, Anda dapat menggunakan konflik sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan mandiri, dan pembelajaran mandiri.

Konflik dapat dijadikan bahan ajar yang sangat baik jika Anda kemudian meluangkan waktu untuk mengingat apa yang menyebabkan konflik dan apa yang terjadi dalam situasi konflik tersebut. Kemudian Anda dapat belajar lebih banyak tentang diri Anda, tentang orang-orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekitar yang berkontribusi terhadap konflik tersebut. Pengetahuan ini akan membantu Anda menerima solusi yang benar di masa depan dan menghindari konflik.

Bibliografi

Voikunsky A. Saya katakan, kita berbicara: Esai tentang komunikasi manusia. - M: Kemajuan, 1990.

Knyazeva M.N. Konflik. - IVF, 1992, No.2.

Melibruda E. I - Anda - kita: Kemungkinan psikologis untuk meningkatkan komunikasi / Terjemahan. dari Polandia. - M: Kemajuan, 1986.

Konflik Scott G. Ginny: cara mengatasinya / Terjemahan. dari bahasa Inggris. - Kyiv: Rumah penerbitan. Masyarakat “Verzilin dan K LTD”, 1991.

Scott G. Ginny Cara Menyelesaikan Konflik/Trans. dari bahasa Inggris. - Kyiv: Rumah penerbitan. Masyarakat “Verzilin dan K LTD”, 1991.

Fischer R. Yuri U. Jalan menuju kesepakatan atau negosiasi tanpa kekalahan / Transl. dari bahasa Inggris. - M: Sains, 1990.