Alasan pemberhentian pegawai baru pada masa adaptasi. Adaptasi anak ke sekolah - psikologis dan sosial

Bagi banyak orang, hari-hari pertama, minggu-minggu pekerjaan Baru- ini adalah stres yang ekstrim. Tim baru, persyaratan berbeda, berbeda hubungan bisnis, banyak informasi yang tidak diketahui. Pada saat yang sama, Anda perlu mencoba untuk tidak membuat kesalahan bodoh dan menunjukkan diri Anda sisi terbaik. Dianjurkan untuk mempersiapkan brainstorming seperti itu terlebih dahulu. Oleh karena itu, mari kita pertimbangkan konsep “adaptasi di tempat kerja” dari beberapa sudut.

Apa itu adaptasi

Adaptasi ke tempat kerja baru adalah periode pengenalan seorang karyawan dengan aktivitas, organisasi, tim, pengaturan perilakunya yang sampai sekarang tidak diketahui sesuai dengan persyaratan yang tidak biasa.

Menurut statistik, sebagian besar karyawan baru meninggalkan tempat kerjanya saat ini. Alasan: kesulitan dalam proses adaptasi, ketidaksesuaian antara keadaan nyata dan harapan.

Agar orientasi karyawan baru berhasil dan tidak menimbulkan kesulitan, proses ini harus dilakukan dua arah. Departemen personalia, manajemen, dan kolega harus melakukan yang terbaik untuk memfasilitasi “pemasukan” pendatang baru ke dalam organisasi atau tim mereka. Tergantung pada dukungan dan bantuan yang diberikan, adaptasi di tempat kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara:

1. Pelestarian individualisme - karyawan baru tidak menyangkal nilai-nilai utama perusahaan, tetapi mengabaikan nilai-nilai sekunder (misalnya, tradisi perusahaan, hari libur), dan mencoba untuk menjauh.
2. Mimikri - seorang karyawan, sebaliknya, mendukung nilai-nilai sekunder, tetapi menyangkal nilai-nilai utama, menyembunyikannya dari tim. Pendatang baru seperti itu sering kali meninggalkan tempat kerja barunya.
3. Penyangkalan – karyawan tidak menyembunyikan ketidaksukaannya terhadap rutinitas yang ada di perusahaan. Dia akan menyebut mereka sebagai alasan pemecatannya yang cepat.
4. Konformisme - karyawan dengan tulus menerima aturan, nilai, tanggung jawab baru, dan berhasil menjadi “roda penggerak dalam sistem”.

Tahapan adaptasi

Mari kita cari tahu tahapan adaptasi apa yang dialami seorang karyawan di tempat kerja baru:

1. Reorientasi eksternal. Sulit bagi seseorang untuk menerima nilai-nilai dan rutinitas baru, dia dengan susah payah memahami apa yang tidak biasa dan tidak dia setujui. Namun, di saat yang sama, dia berusaha menyembunyikan emosi negatif tersebut.
2. Pengakuan timbal balik secara bertahap terhadap karyawan oleh tim dan sebaliknya.
3. Memahami nilai-nilai tim tanpa memasukkannya ke dalam sistem nilai Anda sendiri.
4. Penerimaan bertahap atas hak dan tanggung jawab baru, budaya perusahaan, serta menata ulang kepribadian dan perilaku seseorang agar sesuai dengan kondisi baru.
5. Perpaduan harmonis antara individu dan tim.

Kegagalan pada salah satu tahap ini sering kali menjadi alasan pemecatan secara sukarela.

Bagian dari adaptasi

Adaptasi di tempat kerja dibagi menjadi dua bagian: primer dan sekunder. Yang pertama adalah munculnya karyawan baru di tim. Tujuannya:

• memasukkan seorang pemula ke dalam pekerjaan sesegera mungkin;
• redistribusi tanggung jawab pekerjaan;
• penggantian penuh dari karyawan yang berangkat;
• sosialisasi dalam tim;
• bimbingan kejuruan.

Adaptasi sekunder di tempat kerja terjadi pada karyawan selama promosi, pelatihan ulang, transfer ke departemen lain, bengkel, dll. Tujuan periode ini:

• stabilisasi iklim kolektif;
• mencapai kepatuhan penuh terhadap persyaratan untuk posisi baru;
• adaptasi terhadap status baru;
• mengubah peran Anda dalam tim.

Teknik Orang yang Mudah Beradaptasi

Berbicara tentang metode adaptasi di tempat kerja, tidak ada salahnya untuk menyebutkan teknik bawah sadar yang diidentifikasi oleh psikolog dalam diri seseorang yang terbiasa dengan tim baru:

1. “Mereka menyambutmu dengan pakaian mereka.” Hal pertama yang diperhatikan pendatang baru adalah penampilan, pakaian, dan perilaku calon rekan kerja. Penilaian dangkal pada tahap awal membantu membangun gagasan tentang kepribadian dan kualitas bisnis setiap anggota tim baru.
2. Stratifikasi. Seorang karyawan baru membagi rekan-rekannya menjadi kelompok-kelompok kecil: karieris, asisten, pemimpin informal, eksentrik, komedian, ibu negara, orang buangan, dll. Dia mulai mengevaluasi kesejahteraan mereka, kemampuan berperilaku dalam tim, membangun hubungan dengan atasan, dan tingkat kesukaan terhadap diri mereka sendiri. Berdasarkan hal tersebut, anggota baru mulai membangun komunikasi yang tepat satu sama lain.
3. Identifikasi kelompok. Pada tahap ini, karyawan memilih sendiri salah satu strategi yang telah ia tetapkan dan mulai menyusun perilakunya sesuai dengan statusnya. Menjadi bagian dari kelompok tertentu menimbulkan rasa aman, seseorang secara bertahap mulai merasa menjadi bagian dari tim baru.
4. Diskriminasi antarkelompok. Karyawan meninggikan kelompok “nya” dibandingkan kelompok lain, memperlakukan orang lain dengan merendahkan, dan selalu mencari keuntungan dari pilihannya.

Jenis adaptasi di tempat kerja

Keseluruhan proses adaptasi dibagi menjadi empat kelompok:

• psikofisiologis;
• profesional (pembiasaan dengan profesi);
• sosio-psikologis (mengenal tim);
• organisasi (kenalan dengan perusahaan itu sendiri).

Analisis lebih rinci tentangnya:

1. Adaptasi organisasi. Aktivitas yang sukses di tempat kerja baru hanya mungkin terjadi ketika seseorang mengetahui secara menyeluruh segala sesuatu tentang perusahaannya: sejarah, tugas, tujuan, prospek pengembangan, pencapaiannya, dan momen tidak menyenangkan dalam sejarah. Penting untuk mengetahui strukturnya, manajernya, jawaban atas pertanyaan penting: “Di mana departemen SDM, kantin, layanan parkir?”, “Di mana saya bisa mendapatkan tabulogram?”, “Dengan siapa saya harus menghubungi pertanyaan tentang aktivitas kerja saya?” dll. Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk menyampaikan semua informasi ini kepada pendatang baru dalam bentuk yang ringkas dan terstruktur, dan yang terakhir mencoba untuk menyampaikannya. jangka pendek"intisari".
2. Adaptasi sosial dan psikologis personel di tempat kerja. Kenalan dekat dengan tim, norma budaya perusahaan, menjalin komunikasi interpersonal dan bisnis, bergabung dengan kelompok informal. Pendatang baru tidak hanya mengenal norma-norma perilaku baru, ia juga harus mulai mengikutinya, sementara tim memperlakukannya dengan hati-hati, mengevaluasinya, dan membentuk opini. Oleh karena itu, bagi sebagian besar orang, adaptasi ini adalah yang paling sulit.
3. Adaptasi profesional di tempat kerja. Mengisi kesenjangan pengetahuan, pelatihan ulang, sosialisasi dengan standar kerja baru dan spesifiknya. Untuk memfasilitasi pembiasaan semacam ini, banyak organisasi melakukan rotasi, pendampingan, pengajaran, dan periode “siswa”.
4. Adaptasi psikofisik karyawan di tempat kerja. Ini adalah restrukturisasi tubuh dan kebiasaan Anda ke cara kerja dan istirahat yang baru - jadwal kerja shift, perjalanan bisnis, jam kerja tidak teratur, "kantor pusat". Hal ini juga termasuk beradaptasi dengan tempat kerja baru, ruang istirahat dan kebersihan, serta rute yang tidak biasa ke tempat kerja.

Durasi masa adaptasi

Masa adaptasi di tempat kerja tidak memiliki batasan yang jelas: beberapa orang berhasil bergabung secara harmonis dalam tim dalam beberapa minggu, yang lain memerlukan beberapa bulan atau bahkan beberapa tahun. Periode optimal dianggap tiga bulan - durasi masa percobaan.

Berakhirnya masa adaptasi ditandai dengan ciri-ciri pegawai sebagai berikut:

• mengatasi semua tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya, termasuk yang tidak standar;
• memikul tanggung jawab atas tindakannya;
• mengetahui struktur perusahaan dengan baik, menavigasi lingkungan manajer dan kolega, dan berada dalam hubungan non-konflik dengan mereka;
• berhasil menguasai jenis peralatan yang diperlukan untuk bekerja, program komputer dll.;
• mengetahui sistem hukuman dan penghargaan perusahaan;
• mematuhi norma budaya perusahaan;
• termasuk dalam salah satu kelompok informal tim.

Pengenalan posisi

Seperti yang telah disebutkan, adaptasi karyawan ke tempat kerja baru merupakan proses dua arah. Di perusahaan yang sukses dan berkembang, pendatang baru tidak akan diberikan “kursus petarung muda”, tetapi akan melakukan segala kemungkinan untuk masuknya dia ke dalam tim dengan lancar dan tanpa rasa sakit serta adaptasi di tempat kerja. Biasanya, program induksi dibuat untuk tujuan ini. Ini bervariasi tergantung pada kondisi berikut:

• ciri-ciri pekerjaan seorang pemula;
• status dan tingkat tanggung jawabnya;
• tim tempat dia akan berakhir;
• karakteristik pribadi calon karyawan yang diidentifikasi selama wawancara.

Orang-orang berikut berpartisipasi dalam program ini:

• manajer langsung;
• rekan kerja yang bisa menjadi mentor langsung;
• karyawan dari departemen lain yang terkait erat dengan aktivitas pendatang baru;
• departemen personalia

Program ini mencakup tiga tahap besar.

Sebelum karyawan itu tiba

Untuk memastikan adaptasi ke tempat kerja baru berlangsung cepat dan sukses, sebelum hari pertama bekerja:

1. Relevansinya diperiksa uraian Tugas.
2. Seorang “pelindung” tidak resmi dari pendatang baru ditunjuk.
3. Tempat kerjanya sedang dipersiapkan.
4. Tim masa depan diberitahu tentang penambahan susunan pemain.
5. Semua file informasi yang diperlukan, izin, dan dokumen administratif dibuat.
6. Calon karyawan ditelepon untuk mengetahui kesiapannya berangkat kerja.

Hari kerja pertama

Selama periode ini, program mengundang tim untuk melakukan hal berikut:

1. Bongkar dengan pemula tanggung jawab pekerjaan.
2. Biasakan dia secara rinci dengan peraturan ketenagakerjaan internal.
3. Bicara tentang tradisi perusahaan, aturan, dan masalah pribadi.
4. Biasakan diri Anda dengan struktur organisasi.
5. Lakukan instruksi yang diperlukan: tindakan pencegahan keselamatan, pertolongan pertama, Keamanan kebakaran dll.
6. Berikan daftar semua kemungkinan komunikasi dan kontak yang mungkin dia perlukan.
7. Presentasi aturan dress code.
8. Memperkenalkan pendatang baru kepada atasan langsung dan kolega.
9. Tur ke tempat kerja: pertunjukan kantin, toilet, tempat istirahat, dll.

Sisa masa adaptasi

Saat ini, prosedur seperti:

1. Pembiasaan dengan aturan pelaporan.
2. Demonstrasi persyaratan pekerjaan dan hasilnya.
3. Keakraban dengan sistem administrasi dan ekonomi organisasi.
4. Pengembangan sistem pelatihan ulang individu untuk karyawan baru.
5. Pembiasaan dengan kekhasan karyanya, nuansa yang perlu ia ketahui.

Metode adaptasi yang sukses

Untuk memastikan adaptasi pendatang baru di tempat kerja berlangsung lebih cepat, banyak perusahaan menggunakan metode berikut:

1. Dukungan informal - menugaskan seorang mentor atau "pelindung" kepada karyawan baru.
2. Melaksanakan acara - untuk menghormati kedatangan karyawan baru, pesta perusahaan diselenggarakan, di mana dalam suasana santai ia diperkenalkan dengan norma, aturan, etiket dalam organisasi.
3. Humas Perusahaan - buku referensi universal sedang dikembangkan yang berisi jawaban atas semua pertanyaan pendatang baru.
4. Pelatihan tim - acara yang diadakan jika ada karyawan yang gagal bergabung dengan tim. Ini mengungkapkan pendapat kedua belah pihak, klaim; mencoba membangun dialog.
5. Instruksi - karyawan berkenalan dengan persyaratan baru di bawah bimbingan ketat rekan kerja yang menjawab semua pertanyaannya.
6. Akun pribadi, surat pribadi - pendatang baru menerima surat instruksi ke alamat ini, membantunya untuk secara bertahap memahami lingkungan sekitarnya.

Mempromosikan adaptasi

Banyak perusahaan sukses saat ini memberikan perhatian besar pada adaptasi karyawan baru ke dalam tim mereka. Hal ini terjadi karena beberapa alasan:

• semakin pendek periode adaptasi, semakin besar hasil kerja karyawan;
• ulasan negatif dari mantan karyawan yang keluar karena sejumlah kesulitan selama masa adaptasi merupakan pukulan telak bagi citra perusahaan;
• pendampingan membantu meningkatkan kreativitas karyawan yang telah lama mengabdi;
• jika seorang karyawan dipecat dan penggantinya ditemukan, perusahaan akan kembali mengeluarkan uang untuk rekrutmen dan pelatihan;
• program adaptasi yang rinci dan efektif menjadi nilai tambah dalam menghadapi pesaing;
• Sikap ramah tim baru menjadi salah satu alasan utama terbukanya potensi pendatang baru.

Adaptasi di tempat kerja baru merupakan hal tersulit dan penting dalam kehidupan kerja. Pada tahap ini, penting bagi karyawan untuk cepat dan berhasil membiasakan diri dengan tim asing, di tempat kerja baru, dan perusahaan harus memfasilitasi hal ini dengan segala cara, dan tidak menghalanginya.

Memilih kandidat terbaik untuk suatu posisi bukanlah suatu keberhasilan atau jaminan kemenangan bagi departemen SDM. Dalam perjalanan untuk mencapai tujuannya, penempatan staf yang sukses, ada tahap penting - adaptasi personel. Apa peran tahapan proses bisnis organisasi ini, apa esensinya dan bagaimana mencapai kesuksesan dalam hal ini, akan kami ceritakan lebih lanjut.

Mengapa itu diperlukan?

Proses pencarian, perekrutan dan penggantian seorang karyawan melibatkan investasi waktu dan waktu yang cukup besar sumber keuangan organisasi. Seringkali pemilik menghabiskan banyak uang untuk memilih spesialis yang sangat terspesialisasi yang dibutuhkan perusahaan, yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategis tertentu. Namun tentunya setiap karyawan baru memiliki masa adaptasi di tempat kerja barunya.

Adaptasi adalah proses saling memahami, menilai dan mengadaptasi baik pekerja baru terhadap perusahaan tempatnya bekerja, maupun perusahaan terhadap pekerjanya. Tahap ini terjadi secara berbeda di berbagai perusahaan, dan banyak bergantung pada individualitas karyawan. Durasinya bervariasi dari 2 minggu hingga satu setengah bulan. Selama periode ini, pekerjaan dilakukan di bawah kendali departemen SDM. Salah satu fungsinya adalah bimbingan karir calon pada awal kegiatannya dan penentuan kemampuan dan kapabilitasnya dengan benar.

Adaptasi adalah proses saling memahami, menilai dan mengadaptasi baik pekerja baru terhadap perusahaan tempatnya bekerja, maupun perusahaan terhadap pekerjanya.

Tujuan adaptasi adalah:

1. Pengurangan biaya. Meskipun seorang karyawan baru memiliki pemahaman yang sulit dan memakan waktu tentang cara kerja perusahaan, ia bekerja secara tidak efektif dan tidak memberikan hasil yang diperlukan untuk pertumbuhan laba perusahaan. Aktivitas kerja setiap karyawan harus produktif.
2. Mengurangi tingkat ketidakpastian seorang newbie di dunia kerja.
3. . Jika seorang karyawan baru merasa tidak nyaman dan tidak aman, kemungkinan besar dia akan berhenti dalam waktu singkat.
4. Meningkatnya loyalitas perusahaan pemberi kerja di bidang SDM, antar calon karyawan maupun di dalam perusahaan.
5. Menghemat waktu yang berharga bagi atasan langsung karyawan baru dan karyawan departemen lainnya. Kebutuhan untuk membuang waktu pada karyawan yang merasa tidak aman dan ragu-ragu yang belum beradaptasi dengan tempat baru tidak memungkinkan untuk bekerja dalam mode yang benar. Hal ini mengganggu jadwal dan mengurangi efisiensi seluruh departemen.

Kesulitan proses adaptasi

Musuh utama seorang karyawan baru di suatu perusahaan (terutama yang belum memiliki pengalaman kerja) adalah keraguan dan ketakutan, yang terkadang tidak memungkinkan mereka untuk menunjukkan sisi terbaiknya dan menjadi alasan untuk cepat keluar dari pekerjaan.

Di antara “fobia” karyawan baru selama adaptasi:

• Kehilangan posisi Anda di perusahaan.
• Gagal mengatasi tanggung jawab, melanggar tenggat waktu proyek.
• Tidak dapat ditemukan bahasa umum dengan rekan kerja, masalah komunikasi.
• Identifikasi kekurangan atau kesenjangan profesional dalam pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.
• Tidak kompeten di mata manajemen dan rekan kerja.
• Jangan rukun dengan manajer baru.

Perlunya adaptasi yang baik tidak dapat dipungkiri karena sebagian besar PHK terjadi pada karyawan yang bekerja kurang dari sebulan di perusahaan. Selain itu, seringkali di suatu perusahaan, kecelakaan industri terjadi pada saat pertama kali seorang spesialis baru bekerja.

Perlunya adaptasi yang baik tidak dapat dipungkiri karena sebagian besar PHK terjadi pada karyawan yang bekerja kurang dari sebulan di perusahaan.

Tugas dan dasar kerja departemen HR dalam mengelola proses adaptasi:

1. Suatu program kegiatan pelatihan dan pendidikan bagi pegawai baru. Alat ini akan membantu Anda memahami esensi pekerjaannya dan memperoleh informasi yang diperlukan mengenai kegiatan perusahaan; pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis mengaktifkan rasa percaya diri dan meningkatkan prestasi kerja.
2. Memantau komunikasi individu antara manajer dan karyawan. Metode komunikasi formal dan informal cocok (misalnya, setelah bekerja atau waktu luang bersama karyawan di akhir pekan atau hari libur).
3. Organisasi kursus dan pelatihan jangka pendek bagi manajer puncak yang memasuki posisi ini. Mempelajari dasar-dasar kepemimpinan adalah kunci untuk menjadi pemimpin yang efektif dan bertahan lama.
4. Pengembangan sistem metode untuk secara bertahap meningkatkan kompleksitas tugas bagi karyawan baru.
5. Menggunakan metode penugasan umum untuk kontak lebih dekat dengan tim.
6. Organisasi atau khusus permainan peran untuk menyatukan tim dan karyawan baru.

Bentuk adaptasi pegawai baru

Adaptasi sosial adalah proses mengadaptasi seseorang baru ke dalam tim, lingkungan sosial yang baru baginya dan mempercepat transformasinya ke dalam lingkup aktivitas kerjanya. Tahapan dan isi demi poin:

• Kelancaran masuk ke lingkungan.
• Keakraban dengan norma dan nilai departemen/tim.
• Motivasi untuk mendapatkan pijakan dalam tim dan bekerja secara efektif, memenuhi kebutuhan profesional pribadi.

Adaptasi manufaktur adalah proses kerja pengenalan seorang karyawan menjadi sesuatu yang baru baginya aktivitas profesional, kursus kilat dalam memahami tugas dan kekhususan kegiatan. Kursus, pelatihan, dan sikap positif terhadap pekerjaan memenuhi tujuan ini.

Adaptasi psikofisiologis adalah untuk memastikan bahwa seorang karyawan baru mampu mengatasi tekanan fisik dan psikologis yang tidak dapat dihindari ketika mulai bekerja di tempat baru.

Adaptasi sosio-psikologis bisa dibilang sama dengan kondisi kerja, ketika seorang karyawan memasuki proses komunikasi profesional dengan tim dan aktivitas profesionalnya penting dan menarik baginya.

Adaptasi organisasi terdiri dari kenyataan bahwa pendatang baru mengenal nuansa aspek organisasi perusahaan: tempat kerja, fitur proses bisnis, interaksi dengan karyawan dan departemen lain, perannya dalam organisasi.

Adaptasi organisasi terdiri dari memperkenalkan pendatang baru pada nuansa aspek organisasi perusahaan.

Adaptasi ekonomi melibatkan identifikasi prospek pertumbuhan gaji.

Jenis adaptasi

Jenis utama dibagi menjadi dua jenis:

• Adaptasi primer merupakan masa perkenalan pegawai baru yang belum memiliki pengalaman kerja atau pengalaman komunikasi dalam tim kerja. Paling sering ini adalah karyawan muda, lulusan lembaga pendidikan tingkat yang berbeda, ibu-ibu muda yang baru saja kembali dari cuti melahirkan. Lebih sulit bagi kandidat ini untuk beradaptasi dengan tim dan mulai bekerja secara efektif dengan cepat.
• Adaptasi sekunder merupakan proses pengenalan pegawai baru yang telah mempunyai pengalaman kerja. Ia mengetahui bagaimana komunikasi berlangsung dalam suatu organisasi, apa itu tenaga kerja, dan tahapan apa saja yang perlu diselesaikan saat memulai aktivitas di tempat kerja baru. Mereka lebih mudah menoleransi proses ini dibandingkan pemula. Kandidat yang berganti posisi di suatu perusahaan terkadang pindah ke kota lain. Ini juga merupakan jenis adaptasi tertentu.

Metode adaptasi

Peran penting dalam pekerjaan karyawan baru dimainkan oleh metode adaptasi personel yang dipilih dengan benar. Mereka ada dua jenis: non-produktif dan ekonomi.

Inti dari metode ekonomi terletak pada motivasi material pekerja. Bagaimanapun, kriteria utama dalam memilih pekerjaan adalah gaji. Metode non-produksi terdiri dari kenyataan bahwa pemberi kerja memilih skemanya sendiri untuk melakukan kegiatan adaptasi pekerja baru.

Mari kita beri contoh metode non-produksi: team building, PR perusahaan, karyawan baru, grup perusahaan dan website, mengadakan percakapan dan briefing dalam tim. Salah satu cara di atas cukup efektif selama masa adaptasi seorang karyawan, serta untuk kesatuan tim.

Teknologi modern memungkinkan untuk meningkatkan proses bisnis di suatu perusahaan dan bekerja berdasarkan semangat tim seluruh karyawan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja mereka dan kemakmuran perusahaan.

Orientasi adalah proses bisnis yang penting dalam organisasi mana pun dan tidak boleh diabaikan. Penting untuk menyusun skema proyek ini dengan hati-hati dan mengkonsolidasikannya sebagai ketentuan perusahaan dan peraturan tentang adaptasi personel perusahaan tertentu.

Situasi ini harus dipantau oleh karyawan yang bertanggung jawab. Hanya jika ini benar-benar berhasil, karyawan baru akan dapat dengan cepat mulai bekerja, terhindar dari rasa takut dan keraguan, serta menjadi bagian tim yang efektif dalam waktu singkat. Untuk menyusun dokumen semacam itu, Anda dapat menggunakan contoh ketentuan tentang adaptasi personel, dengan menyebutkan di dalamnya poin-poin, metode dan alat yang akan digunakan dalam proses kerja.

Majikan dan pelamar, setelah melewati tahapan tertentu, mencapai kesepakatan bersama, dan seorang karyawan baru muncul di perusahaan. Namun, berapa lama orang tersebut akan bertahan di organisasi ini? Jika 20 tahun yang lalu orang bangga akan hal itu buku kerja Hanya ada dua atau tiga catatan pekerjaan di perusahaan tertentu, namun sekarang hal ini mungkin menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak diminati di pasar tenaga kerja. Waktu telah berubah, sikap telah berubah.

Saat ini, spesialis yang baik di pasar personel adalah mereka yang telah bekerja di perusahaan yang sama selama lebih dari tiga tahun. Dan jika seorang karyawan berganti tiga pekerjaan selama periode ini, apakah dia selalu disalahkan? Tentu saja ada orang yang waktu Soviet disebut "pamflet". Namun, Anda harus melihat situasi perekrutan dan pemecatan dari sudut pandang spesialis. Untuk melakukan ini, Anda perlu menjawab beberapa pertanyaan penting:

1. Apakah perusahaan Anda menyimpan statistik pergantian karyawan?
2. Siapa yang meninggalkan Anda, yaitu kategori karyawan apa yang lebih sering meninggalkan perusahaan Anda?
3. Kapan (pada tahun kerja berapa) karyawan meninggalkan perusahaan Anda?
4. Mengapa karyawan berhenti, yaitu apa alasannya?

Seperti yang Anda pahami, alasan pemecatan karyawan bisa banyak, namun jika Anda mencatat turnover, maka dengan menjawab pertanyaan “Kapan?”, Anda juga bisa menjawab pertanyaan berikutnya “Mengapa?”. Jika sebagian besar karyawan meninggalkan pekerjaannya pada bulan-bulan pertama masa kerja mereka di perusahaan, hal ini berarti sulitnya adaptasi (hal ini mungkin disebabkan oleh pemilihan personel yang salah). Jika karyawan yang cocok untuk Anda sebagai pemberi kerja meninggalkan perusahaan dalam waktu satu setengah tahun pertama, ini berarti organisasi memiliki motivasi yang buruk. Jika spesialis yang baik berhenti setelah bekerja selama sekitar tiga tahun, buatlah kesimpulan: tidak ada prospek pertumbuhan di perusahaan Anda.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh para ilmuwan Amerika, kemungkinan pemecatan bagi karyawan yang telah bekerja di suatu perusahaan kurang dari dua tahun dua kali lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari dua tahun. jangka waktu yang lama. 47 ribu pekerja Amerika ikut serta dalam penelitian ini. Studi skala besar seperti itu belum dilakukan di Rusia, namun kemungkinan besar hasilnya akan serupa.

Topik seleksi personel, motivasi staf, pertumbuhan karir memerlukan pertimbangan tersendiri. Mari kita bicara tentang adaptasi karyawan baru di perusahaan.

Adaptasi

Adaptasi (dari lat. beradaptasi- beradaptasi) - adaptasi karyawan terhadap aktivitas kerja dan iklim internal perusahaan. Pada saat yang sama, tugas manajer perusahaan adalah memotivasi seorang karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi dan, dalam waktu singkat, membawanya ke tingkat efisiensi penuh dalam menjalankan fungsinya. Namun, baik definisi maupun praktiknya menunjukkan bahwa proses adaptasi karyawan di suatu perusahaan dapat terkendali atau spontan, bergantung pada metode bekerja dengan personel dalam organisasi.

Tahap awal pekerjaan di organisasi baru selalu terjadi periode yang sulit untuk siapa pun, terlepas dari tingkat kualitas profesionalnya. Ada yang disebut memori otak yang memungkinkan Anda melakukan tindakan tanpa sadar dalam situasi yang sudah dikenal. Begitu situasi atau tindakan berubah, otak perlu melakukan koreksi, yaitu mengingat perubahan tersebut. Ketika berganti pekerjaan terlalu banyak, lingkungan menjadi berbeda, sehingga seseorang akan berada dalam keadaan takut dan cemas dalam jangka waktu tertentu hingga terbiasa dengan lingkungan baru. Pada saat yang sama, harapan terus-menerus dibandingkan dengan kenyataan, karyawan memiliki pemikiran berikut: "Saya mengandalkan...", "Akankah ini berhasil...?", keraguan muncul: "Saya seharusnya tetap di tempat yang sama/ pilih tawaran lain...". Jika Anda tidak memberikan dukungan kepada karyawan baru pada tahap ini, Anda mungkin kehilangan dia, yang tidak dapat diterima dalam situasi jika dia adalah spesialis berkualifikasi yang pencariannya dikaitkan dengan kebutuhan mendesak dan memerlukan investasi yang signifikan. Karyawan seperti itu sering kali diberhentikan dengan kata-kata perpisahan: “Jika Anda memutuskan, kembalilah,” sehingga ia dapat dengan mudah kembali ke tempat kerja sebelumnya atau pindah ke perusahaan lain. Biasanya, kandidat yang banyak diminta menerima dan mempertimbangkan beberapa tawaran secara bersamaan dan sering kali terus menerimanya setelah pilihan dibuat. Dengan demikian, tahap awal bekerja di sebuah perusahaan adalah saat yang tepat untuk perubahan, karena seseorang secara psikologis siap menghadapi perubahan positif.

Karyawan baru yang “terhormat”.

Seorang karyawan baru “disayang” oleh Anda, secara harfiah daripada kiasan, hal ini disebabkan oleh hal-hal berikut:

• Jumlah uang, terkadang cukup besar, yang dikeluarkan untuk seleksi: pembayaran untuk iklan pekerjaan atau layanan agen perekrutan.
• Melakukan wawancara, memeriksa referensi: bagi seorang manajer SDM ini adalah tanggung jawab fungsional, tetapi bagi seorang manajer itu adalah istirahat dari pekerjaan. Waktu seorang manajer puncak adalah sumber daya yang mahal.
• Menarik sumber daya tenaga kerja untuk adaptasi, serta untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan yang belum dapat dilakukan oleh karyawan baru secara penuh.
• Kesalahan yang mungkin dilakukan pendatang baru biasanya dibayar oleh organisasi. Paling sering hal ini muncul ketika spesialis muda dengan pengalaman kerja minimal atau tanpa pengalaman kerja menjalankan tugas fungsional, yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk menghemat upah.

Seringkali proses adaptasi karyawan digantikan oleh pelatihan. Namun adaptasi tidak hanya sekedar pelatihan, karena seorang karyawan baru bisa menjadi jauh lebih profesional dibandingkan mereka yang sudah bekerja di perusahaan. Pelatihan adalah bagian dari sistem adaptasi, yang tujuannya adalah untuk memberikan pengetahuan yang diperlukan dan mengembangkan keterampilan untuk melakukan pekerjaan secara efektif dalam organisasi tertentu. Hal ini terutama diperlukan jika preferensi dalam pemilihan personel diberikan kepada karyawan dengan pengalaman kerja minimal atau tanpa pengalaman kerja. Jika Anda yakin akan pentingnya adaptasi, mari kita pertimbangkan komponen-komponennya.

Adaptasi dengan posisi

Seorang pegawai perlu memahami sisi formal komunikasi yang berkembang dalam organisasi, yaitu:

• Sistem subordinasi, yaitu hierarki. Cara paling umum untuk menjelaskan hal ini adalah dengan melihat struktur organisasi. Namun, jabatan tersebut tidak selalu sesuai dengan status sebenarnya karyawan tersebut di perusahaan. Di setiap organisasi mungkin terdapat pemimpin yang tidak berwenang, “kardinal abu-abu”, dan “orang dalam”. Dianjurkan untuk memberi tahu karyawan baru tentang kesulitan tersebut dengan cara tertentu.
• Kekuatan tertulis dan tersirat. Mereka menentukan tidak hanya hubungan vertikal, tetapi juga hubungan horizontal karyawan dalam organisasi, kemungkinan interaksinya dengan karyawan departemen lain. Disarankan untuk menggambarkan norma-norma perilaku dan komunikasi yang berkembang di perusahaan.
• Isi dokumen yang menetapkan tingkat tanggung jawab dan mengatur aktivitas pegawai dalam organisasi. Informasi tentang lokasi dan aksesibilitas dokumen-dokumen ini harus disediakan.
• Informasi tentang:
  • organisasi, rencananya, produk, klien, pesaing;
  • sistem remunerasi, tunjangan dan alasan pemberian insentif;
  • peluang untuk karir atau pertumbuhan profesional.

Karyawan baru menerima sebagian informasi tentang aspek-aspek tersebut pada tahap wawancara. Pada tahap mulai bekerja di perusahaan tersebut, ia memerlukan klarifikasi dan konfirmasi mengenai hal tersebut.

Adaptasi profesional

Adaptasi profesional dikaitkan dengan faktor-faktor berikut:

• Menentukan isi pekerjaan, yaitu apa yang seharusnya menjadi hasil kegiatan. Disarankan untuk menjelaskan kepada karyawan aspek pekerjaan mana yang memerlukan pendekatan khusus, dengan kata lain, apa yang dinilai oleh atasan langsung ketika menerima pekerjaan tersebut.
• Mencari tahu fitur pengoperasian peralatan. DI DALAM pada kasus ini Pelatihan, atau setidaknya demonstrasi cara kerja peralatan, mungkin diperlukan.
• Menyediakan tempat kerja bagi karyawan baru: mengalokasikan untuknya sebuah meja, kursi, lemari/laci di meja, yaitu sebagian kecil dari wilayahnya. Psikolog percaya bahwa rasa ruang pribadi itu perlu. Tidak adanya tempat kerja yang ditugaskan kepada seorang karyawan adalah salah satu alasan umum untuk keluar selama masa percobaan.
• Menentukan persyaratan dokumentasi yang menjadi tanggung jawab karyawan. Metode penyusunan dokumen mungkin berbeda secara mendasar dengan yang digunakan di tempat kerja sebelumnya.

Adaptasi sosio-psikologis

Karyawan mengenal tim, serta norma komunikasi yang ditetapkan dan aturan yang berlaku. Hal ini merupakan adaptasi terhadap sisi komunikasi informal, yang terutama dipengaruhi oleh:

• manajer - orang yang mengevaluasi pekerjaan dan perilaku staf (subjektivitas atau objektivitas penilaian, ketersediaan masukan, kemampuan manajer dalam berkomunikasi akan mempengaruhi keadaan psikologis karyawan baru);
• tim - kolega dengan sistem hubungan informal yang sudah mapan, diperkuat oleh tradisi, gosip, pertengkaran, dan keterikatan (pembentukan hubungan akan bergantung pada tim dan karyawan baru: niat baik di satu sisi, dan tanggapan di sisi lain);
• Organisasi adalah lingkungan umum tempat semua karyawan berinteraksi, dengan beberapa aturan dan norma perilaku umum yang membedakan perusahaan ini dari perusahaan lain. Penting bagi karyawan untuk menyampaikan kepada pendatang baru rasa keterlibatan dalam tujuan bersama yang menyatukan orang-orang ini.

Mari kita pertimbangkan siapa dan bagaimana yang harus atau dapat mempengaruhi proses adaptasi karyawan di perusahaan:

• Pengawas. Dia memahami dengan baik tujuan pekerjaan dan tugas karyawan, dan tertarik pada imbalan cepat dari pendatang baru. Namun, sering kali partisipasi manajer puncak terbatas pada percakapan pribadi dan pengenalan karyawan ke dalam tim. Alasannya bukan hanya karena kurangnya waktu: tidak setiap manajer mampu, anehnya, mengelola orang secara kompeten. Ada juga situasi ketika seorang manajer tidak ingin berinteraksi secara aktif dengan bawahannya.
• Kolega. Bagaimanapun, mereka terlibat dalam proses adaptasi, berpartisipasi secara aktif atau pasif di dalamnya: mereka menyarankan, menjelaskan, menunjukkan poin-poin utama kepada karyawan baru. Biasanya partisipasi mereka sangat besar; setiap orang mendukung karyawan berdasarkan kepentingannya masing-masing: karena simpati terhadap pendatang baru atau karena rasa menjaga diri, jika hasil kegiatan karyawan baru dapat mempengaruhi hasil kerja rekan-rekannya. . Jika aktivitas spesifik seorang karyawan baru menciptakan persaingan, tidak ada gunanya mengandalkan dukungan rekan kerja: tidak ada gunanya bagi siapa pun untuk memiliki pesaing yang kuat di dekatnya.
• Manajer SDM. Mereka mengetahui karakteristik perusahaan, persyaratan posisi, dan tertarik untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi. Kelebihannya adalah manajer SDM memahami aktivitas perusahaan dan berbagai prosedur kepegawaian, namun kekurangannya adalah beban kerja mereka yang tinggi.
• Spesialis yang terlibat. Dalam praktiknya, layanan pelatih dan konsultan bisnis sangat jarang digunakan, dalam kasus di mana organisasi tidak memiliki sumber daya sendiri untuk memasukkan seorang spesialis ke suatu posisi berkualitas tinggi. Dalam hal ini adaptasi dipadukan dengan pelatihan. Perusahaan besar beralih ke spesialis eksternal, tetapi hal ini terkait dengan biaya finansial dan tidak menggantikan pekerjaan mereka sendiri.
• Mentor. Proses terorganisir untuk mengadaptasi karyawan baru ke suatu perusahaan biasanya dilakukan melalui pendampingan. Bagi kami ini adalah institusi tradisional, tapi dalam perusahaan modern mentoring dapat diposisikan dengan cara yang berbeda.

Pendampingan

Pendampingan merupakan beban tambahan pada bagian utama pekerjaan yang memerlukan kompensasi. Dengan positioning tersebut, perlu dikembangkan sistem motivasi yang berbasis pada insentif material dan non material. Dalam beberapa situasi, karyawan dengan senang hati menjadi mentor, meskipun mereka tidak diminta untuk melakukannya. Bagi mereka, ini adalah cara realisasi diri atau meningkatkan kewibawaan. Metode memotivasi personel tersebut bersifat non-materi - pengakuan atas prestasi, dukungan moral, ungkapan terima kasih. Namun, dalam banyak kasus, pendampingan melibatkan kompensasi uang tambahan.

Jika perusahaan menciptakan sistem motivasi, pendampingan akan mempengaruhi pelatihan dan kedisiplinan karyawan baru. Dengan demikian, pendampingan diposisikan sebagai:

• Fungsi wajib seorang manajer, yang memerlukan perluasan kompetensinya dan ditetapkan dalam uraian tugas, sehingga manajer puncak memahami besarnya tanggung jawab pribadinya. Tidak semua manajer mampu melakukan mentoring, namun kemampuan mentoring diperlukan baik bagi bawahan maupun manajer. Dalam banyak hal, bentuk bantuan kepada karyawan baru ini mirip dengan manajemen tujuan.
• Kesempatan tambahan bagi seorang mentor yang tidak memerlukan kompensasi, karena ia menerimanya dalam bentuk karya pendatang baru. Namun, dalam situasi ini, karyawan baru tersebut kemungkinan besar tidak akan mencapai kinerja independen yang baik dalam waktu dekat.
• Penyebab umum tim, yaitu terkait dengan adanya keterampilan membangun tim dalam diri manajer. Dalam hal ini pendampingan akan menjadi tugas yang memerlukan koordinasi tim.

Seorang karyawan harus ditempatkan di perusahaan mana pun. Semua proses dalam organisasi harus terkendali dan tidak berjalan tidak terkendali. Pendampingan dapat dikembangkan secara efektif di organisasi-organisasi di mana:

• karyawan yang membutuhkan pelatihan dipekerjakan;
• ada kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan;
• ada pertumbuhan intensif.

Sebaiknya gunakan metode pendampingan di perusahaan-perusahaan yang mendapat perhatian

pembentukan budaya organisasi dan kerja tim, dimana deklarasi oleh manajer frase yang indah berkembang menjadi kompetensi aktif.

Kesalahan saat menggunakan program adaptasi

Penulis artikel mengetahui dua program yang dikembangkan dengan baik untuk adaptasi karyawan baru dalam organisasi produksi dan perdagangan. Namun, penggunaannya tidak memberikan hasil hasil positif. Mengingat kesalahan program tersebut, Anda harus:

1. Saat membuat sistem adaptasi, ada baiknya memikirkan langkah-langkah dukungan – motivasi karyawan yang terlibat dalam proses ini. Hal ini dapat berupa insentif kolektif dan pribadi, termasuk beberapa komponen, serta motivasi karyawan tertentu. Hal utama adalah memastikan proses eksekusi teratur.
2. Ketika mengembangkan metode untuk memantau penyelesaian adaptasi dan mengevaluasi hasil, gunakan prinsip sebaliknya: semakin jelas dan sederhana, semakin efektif. Seperti yang dikatakan Catherine yang Agung: “Saat membuat undang-undang, tempatkan diri Anda pada posisi orang yang harus mematuhinya.” Dengan mengikuti aturan ini, Anda akan memastikan hasil positif dan mempertahankan karyawan yang menjanjikan di organisasi Anda.

Saat ini, pemberi kerja mengalami kekurangan karyawan di banyak profesi yang banyak diminati. Pada saat yang sama, tuntutan tinggi diberikan pada spesialis tersebut, dan upah yang ditawarkan rendah. Situasinya akan memburuk setiap tahun, dan dalam beberapa tahun sejumlah besar personel yang hilang akan terbentuk. Belum diketahui tindakan apa yang akan diambil pemerintah, namun perusahaan perlu mencari jalan keluar dari situasi saat ini.

• Adaptasi, orientasi

Kata kunci:

1 -1

Cari tahu apa itu adaptasi personel. Kami akan memberi tahu Anda secara rinci tentang jenis-jenis adaptasi. Dengan menggunakan contoh spesifik, kami akan menunjukkan cara membangun sistem adaptasi dengan benar. Bonus: 6 kesalahan adaptasi umum.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Adaptasi personel: apa yang ditakuti oleh pendatang baru

Orang HR tahu bahwa setiap karyawan baru pasti mengalami stres. Dia takut tidak menyelesaikan tugas dengan benar, tidak menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, atau melanggar aturan tidak tertulis dan menimbulkan tawa atau kritik.

Penilaian fobia karyawan baru

1. Saya tidak dapat memenuhi tanggung jawab saya, saya tidak akan dapat memenuhi tenggat waktu.
2. Saya tidak dapat menemukan bahasa yang sama dengan rekan-rekan saya.
3. Mereka akan menganggap saya memiliki kekurangan profesional atau kesenjangan dalam pengetahuan.
4. Saya tidak akan cocok dengan manajer.
5. Aku kehilangan tempat ini.

Namun, bagi banyak orang, stres awal dengan cepat berlalu dan mereka mulai bekerja secara efektif. Namun ada pula karyawan yang membutuhkan waktu lama dalam mengambil keputusan.

Untuk mempercepat proses adaptasi bagi karyawan tersebut, kami melakukan pengembangan program khusus, alat dan metode.

Contoh adaptasinya adalah Program "Tiga sentuhan".. Tujuan dari program ini adalah untuk segera melibatkan pendatang baru dalam pekerjaan. Pada akhir bulan kedua bekerja, karyawan baru menunjukkan hasil yang sangat baik dan mulai menaiki tangga karier.

Ksenia Levykina, mitra bisnis HR HiConversion, berbicara lebih detail di halaman majalah HR Director.

Jawaban atas pertanyaan petugas personalia dan HR dari pukul 12.00 hingga 14.00 pada tanggal 3 April:

• Kerja jarak jauh. Bagaimana cara mendaftar, membayar dan mengontrol pekerjaan dan apa yang harus dilakukan terhadap mereka yang tidak dapat dimutasi (sederhana)?
• Pengurangan staf. Lima pembelajaran dari krisis masa lalu yang perlu dicermati kali ini.
• Paruh waktu. Bagaimana cara mutasi dan apa yang harus dilakukan terhadap karyawan yang menolak?

Dibedakan secara tradisional 2 jenis adaptasi karyawan- produksi dan non-produksi.

Adaptasi produksi mencakup adaptasi profesional, psikofisiologis, organisasi dan sanitasi-higienis.

Di balik kata-kata yang panjang dan kikuk ini terdapat prosedur yang menjadi standar bagi semua perusahaan:

• karyawan diperkenalkan dengan peraturan kerja;
• menentukan kerangka acuan;
• tunjukkan tempat kerja;
• hadirkan kepada rekan kerja.

Selanjutnya dari kompetensi SDM, pegawai masuk dalam kompetensi pengawas keselamatan kerja. Apakah kamu tahu itu Anda sudah bisa mengadaptasi karyawan pada tahap seleksi ? Pakar sistem SDM akan memberi tahu Anda cara melakukan ini.

Adaptasi non-produksi- ini adalah membangun hubungan informal dengan rekan kerja. Pesta liburan perusahaan, kompetisi olah raga, jalan-jalan, dengan kata lain, segala sesuatu yang akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertemu satu sama lain tidak hanya anggota staf dan pelaku fungsional, tetapi juga orang biasa siapa yang bisa menjadi teman.

Klasifikasi adaptasi berdasarkan jenisnya tidak memiliki tujuan praktis langsung. Anda tidak dapat memberi tahu seorang karyawan: " Pada hari Senin kita melakukan adaptasi sosial, pada hari Selasa kita melakukan adaptasi industri, pada hari Rabu kita melakukan adaptasi psikofisiologis, pada hari Kamis kita melakukan adaptasi organisasi, dan pada hari Jumat kita melakukan adaptasi ekonomi dan jamuan makan.”. Karyawan tersebut akan menjalani semua jenis adaptasi secara bersamaan: pada hari Senin, dan Selasa, dan selama beberapa minggu yang sangat sulit baginya.

★Fakta penting. 80% karyawan yang berhenti dalam enam bulan pertama setelah perekrutan membuat keputusan ini dalam 2 minggu pertama bekerja di tempat baru. Artinya, karyawan tersebut mengambil keputusan untuk berhenti pada masa adaptasi.

HR bertanggung jawab atas adaptasi pegawai biasa, tapi siapa yang bertanggung jawab atas adaptasi HR? Ini dibahas di webinar -

Contoh adaptasi yang kompleks

Agar seorang karyawan berhasil menjalani segala jenis adaptasi di tempat kerja, diperlukan suatu sistem yang komprehensif. Sistem adaptasi melibatkan pelaksanaan berbagai kegiatan dan menugaskan mereka yang bertanggung jawab untuk itu. Paling mudah menyajikan data tentang kegiatan dan mereka yang bertanggung jawab dalam bentuk tabel.

Meja. Adaptasi karyawan baru di hari-hari pertama bekerja di perusahaan

6 Kesalahan Umum dalam Orientasi

Kesalahan 1. Seorang pemula dipenuhi dengan informasi yang tidak terstruktur.

Kesalahan 2. Karyawan harus melakukan tugas yang tidak dibahas selama wawancara.

Kesalahan 3. Masa adaptasinya terlalu singkat.

Kesalahan 4. HR tidak ada pada hari pertama karyawan baru bekerja.

Kesalahan 5. Karyawan baru dibiarkan sendiri.

Kesalahan 6. Seorang pemula tidak dapat langsung mulai bekerja karena alasan tertentu.

Halo, para pembaca blog yang budiman! Masing-masing dari kita setidaknya sekali dalam hidup kita pernah mengalami proses seperti adaptasi ke tempat kerja baru. Ini hanyalah stres yang sangat besar bagi tubuh, karena peningkatan tingkat kecemasan tidak memberikan efek yang baik bagi kesehatan. Adaptasinya sendiri memakan waktu sekitar dua minggu, namun terkadang memakan waktu lebih lama. Itu tergantung pada sumber daya internal Anda dan kemampuan beradaptasi dengan kondisi baru.

Masa depan Anda bergantung pada minggu-minggu pertama ini, bagaimana Anda berhasil menunjukkan kompetensi Anda kepada manajemen, hubungan seperti apa yang mulai terbentuk dengan rekan kerja dan apakah Anda mampu mengambil dan merasakan tempat Anda yang nyaman dan tenang. Oleh karena itu, hari ini saya akan membagikan rekomendasi bagaimana caranya agar berhasil melalui proses yang sulit namun perlu ini.

Periode

1. Masa adaptasi akut (berlangsung sekitar satu bulan, kadang sampai 2 bulan). Biasanya saat ini ada perbandingan dengan tempat kerja sebelumnya, tergantung persepsi terhadap yang baru. Jika ada terlalu banyak kecemasan dan kekhawatiran, maka ada kemungkinan besar perasaan dan pikiran bahwa Anda melakukan kesalahan, sebelumnya lebih mudah, mungkin lebih buruk, tetapi setidaknya semuanya akrab dan dapat dimengerti. Atau sebaliknya, pesona yang berlebihan, ketika seolah-olah Anda telah menemukan tempat impian Anda dan kini menjadi berbeda dan indah. Itu berakhir saat Anda mulai menyadari kenyataan. Tidak semuanya sepihak, atau buruk, atau baik, ketika Anda merasa sudah percaya diri dan tugas yang diberikan berhasil. Praktis tidak ada kekhawatiran, hari kerja menjadi dapat diprediksi, dan di antara rekan kerja Anda ada orang-orang yang sangat senang melihat Anda dan hubungan dengannya sudah mulai terbentuk.
2. Periode kedua dimulai dari bulan kedua dan sampai sekitar 5-6 bulan. Masa percobaan telah berlalu, persyaratan mungkin menjadi lebih tinggi, dan orang tersebut menjadi sedikit santai, karena dia telah menangani hal-hal yang paling sulit untuk dirinya sendiri, memahami tugas-tugasnya, dan telah bergabung dengan perusahaan. Namun nyatanya, tahap formal telah berlalu, dan kini para atasan bisa mulai mengkritik pekerjaan yang dilakukan di bawah beban kerja yang lebih besar. Karena itu, kejengkelan dan kemarahan, kekecewaan dan kebencian menumpuk. Ini adalah momen krisis, dan itu tergantung pada sumber daya internal seseorang apakah dia akan bertahan atau berhenti, karena tidak mampu mengatasi ketegangan dan kesulitan.
3. Konsolidasi , dimulai setelah enam bulan. Masalah utama telah berlalu, seseorang telah menemukan tempatnya di antara rekan-rekannya, telah mengenal tradisi dan landasan internal dengan baik, dan berhasil memenuhi tugasnya.

Jenis

1. Profesional . Gunanya adalah menguasai dan mempelajari seluk-beluk pekerjaan tersebut. Itu tergantung pada bidang kegiatan, misalnya, instruksi diberikan, atau seorang karyawan senior ditugaskan, yang memperbaruinya dan mentransfer pengetahuan yang diperlukan, dari siapa cara komunikasi dan perilaku klien harus diadopsi. Kadang-kadang dilakukan rotasi, yaitu seorang karyawan baru bekerja sedikit di setiap sektor perusahaan, kemudian ia mempelajari kegiatan perusahaan dengan lebih baik dan mengetahui nuansanya.
2. Psikofisiologis . Ini adalah adaptasi karyawan baru dengan kondisi kerja yang baru. Artinya, ia mengatur tempatnya, meletakkan surat-surat yang diperlukan dan barang-barangnya sesuai keinginannya, atau sebagaimana diwajibkan oleh peraturan.
3. Sosial , atau sosio-psikologis. Terkadang yang paling sulit dari semua jenis. Yakni karena menandakan terjalinnya hubungan kolegial dan profesional. Ini mungkin memakan waktu lama karena berbagai keadaan, misalnya, karakteristik pribadi, sumber daya internal pendatang baru, atau spesifikasi tim yang sudah ada itu sendiri. Yang namanya “mobbing” atau “perpeloncoan” hanya ada di pasar tenaga kerja. Pelecehan atau perlakuan tidak adil yang dilakukan tim terhadap salah satu karyawan.

Alasan melakukan mobbing

• Ketika banyak ketegangan menumpuk di dalam tim itu sendiri, tetapi tidak ada jalan keluar untuk ketegangan ini dalam jangka waktu yang lama, maka hal itu mungkin akan “menembak” orang baru yang tidak begitu familiar, dan untuk saat ini dia lebih seperti sebuah objek. , karena hubungan belum terbentuk.
• Manajemen tidak mengetahui cara mengelola orang, menetapkan tujuan, strategi dan menentukan prioritas, sehingga dapat mempengaruhi iklim mikro di kalangan karyawan.
• Saluran komunikasi yang tidak tepat antara manajemen dan bawahan, dalam hal ini kepemilikan informasi apapun menimbulkan ilusi kekuasaan pada salah satu rekan kerja, yang akan dimanipulasi.
• Ketika sebuah perusahaan berada dalam krisis, terkadang intimidasi dilakukan secara artifisial sehingga di akhir masa percobaan Anda ingin berhenti, setelah bekerja cukup lama dalam waktu yang ditentukan, memberikan segalanya. Atau katakan bahwa Anda tidak terpilih karena Anda tidak mampu mengatasinya, tetapi hal ini terjadi ketika ada terlalu banyak tuntutan yang tidak dapat dibenarkan dari manajemen terhadap Anda.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang mobbing.

Beri diri Anda kesempatan untuk berintegrasi secara bertahap, Anda telah tiba di tempat baru, dan bahkan jika Anda fasih dalam hal spesifik pekerjaan, Anda perlu mencermati lingkungan tempat Anda berada.

Ini berarti Anda harus terlebih dahulu mengakui kenyataan bahwa pada awalnya Anda akan merasa cemas dan mungkin tidak nyaman. Dan tidak apa-apa.

Jangan terburu-buru dan jangan menetapkan tujuan super. Pelajari tanggung jawab pekerjaan Anda, jika tidak, seperti orang-orang lama, kolega Anda akan dapat mendelegasikan kepada Anda tugas-tugas yang tidak wajib Anda lakukan.

1. Mengingat pada hari kerja pertama akan terdapat banyak sekali informasi, maka buatlah buku harian yang di dalamnya Anda tidak hanya akan menuliskan hal-hal yang berkaitan dengan tanggung jawab Anda, tetapi juga nama, nama keluarga, jabatan, nomor telepon, lokasi kantor, dll.
2. Ajukan pertanyaan tanpa takut terlihat bodoh; semakin Anda memahami rutinitas internal, semakin cepat Anda terjebak dalam arus. Lebih baik mengklarifikasi sekali lagi daripada membuat kesalahan dan mencoba memperbaikinya.
3. Tersenyumlah, keramahan Anda akan membuat Anda nyaman, karena Anda tidak hanya memperhatikan karyawan secara dekat, tetapi juga penting bagi mereka untuk memahami orang seperti apa yang datang kepada mereka.
4. Dalam hubungan dengan orang lain, penting untuk belajar menyeimbangkan keterbukaan dan kehati-hatian. Artinya, jangan menceritakan pada awalnya, agar cepat mendapat teman, tentang sesuatu yang bersifat pribadi yang bisa “bermain” melawan Anda di kemudian hari. Namun jangan menutup diri sepenuhnya, karena hal itu akan membuat Anda waspada dan membuat Anda menentang diri sendiri. Anda terutama harus menghindari berbicara negatif tentang tempat kerja Anda sebelumnya dan bergosip. Etika, ketika Anda tidak terbiasa, tahu cara mendengarkan dan mematuhi prinsip kerahasiaan, memberi Anda peluang lebih besar untuk memenangkan hati rekan kerja dan atasan Anda.
5. Cari tahu tentang tradisi yang ada, mungkin beberapa akan sangat berguna bagi Anda. Misalnya, di beberapa perusahaan, merupakan kebiasaan bagi karyawan baru untuk membawakan minuman dan menata meja. Ini membantu untuk lebih atau kurang mengenal satu sama lain dan lebih dekat satu sama lain pengaturan informal. Penting untuk mempertimbangkan tradisi dan aturan yang sudah ada, dan tidak memperkenalkan tradisi dan aturan Anda sendiri di awal, jika tidak, efeknya akan sebaliknya.
6. Penting untuk mempertahankan batasan Anda, dengan lembut namun percaya diri, terutama ketika mereka mencoba memanfaatkan Anda pada tahap awal. Artinya, melakukan pekerjaan yang tidak seharusnya Anda lakukan. Terkadang pertahanan psikologis terpicu, seseorang sangat ingin disukai dan takut jika menolak, ia akan ditolak, atau ia berusaha “menjilat” agar dihargai dan diperhatikan. Namun ini adalah jebakan yang dibuat seseorang untuk dirinya sendiri, karena di masa depan akan semakin sulit untuk mengatakan: “tidak”.
7. Bersabarlah, jika awalnya sesuatu tidak berjalan sesuai rencana dan keinginan, lama kelamaan semuanya akan membaik dan berjalan sesuai rencana, yang utama jangan menyerah. Ada sedikit hal yang statis dalam hidup, semuanya bisa diubah, yang utama adalah menyadari kekurangan Anda dan memperbaikinya. Mengenai nuansa pekerjaan, sebaiknya atasan Anda mengetahui kesalahan Anda dari Anda, dan bukan dari seseorang di tim.
8. Bersiaplah untuk nuansa gender. Artinya, orang yang berjenis kelamin sama biasanya dianggap sebagai pesaing. Anda tidak perlu takut akan hal ini atau menghindari persaingan. Ini berarti bahwa Anda dinilai setara dengan diri Anda sendiri, atau bahkan lebih baik dalam beberapa hal, dan tidak boleh dianggap sebagai permusuhan. Sayangnya, terkadang, terutama di tim wanita, Anda harus menahan agresi terselubung, yakni tidak ditujukan secara langsung, melainkan dengan bantuan gosip, trik kotor, atau pemberian nasehat yang merugikan. Jika seorang perempuan berada dalam tim laki-laki, dia diterima dengan mudah, tetapi tidak dianggap setara dan profesional. Oleh karena itu, Anda harus bekerja keras untuk mendapatkan pengakuan. Sebaliknya, pria yang berpenampilan seperti wanita langsung dikenali, namun kemudian dapat diganggu dengan perhatian yang berlebihan, kegenitan, dan rayuan.
9. Perhatikan lebih dekat dan pilihlah karyawan yang menurut Anda terbaik, dan berusahalah untuk mencapai level yang sama, belajarlah darinya, ini akan memotivasi Anda untuk pertumbuhan pribadi dan profesional.

Cara menghilangkan stres

1. Cara menghilangkan stres berlebih terutama berkaitan dengan teknik visualisasi. Anda dapat mempelajari bagaimana hal ini dilakukan di artikel saya. Untuk memudahkan proses menetap di tempat baru, bayangkan, sebaiknya sebelum tidur dan menjelang hari kerja, Anda sedang berada di kantor. Coba bayangkan saja dengan detail terkecil, sampai ke tempat pena berada. Bayangkan Anda sudah mulai menjalankan tugas Anda dan melakukannya dengan baik.
   Latihan ini membantu meredakan rasa cemas yang tidak perlu, agar tidak khawatir, sebaiknya energi tersebut diarahkan ke arah yang menyenangkan agar adaptasi lebih mudah.
2. Jika di antara karyawan Anda ada seseorang yang sangat tidak menyenangkan bagi Anda, atau bahkan mungkin atasan yang Anda tidak berhak mengutarakan pendapatnya, dan mengumpulkan kemarahan dalam diri Anda itu berbahaya, metode “Transformasi” akan membantu. Apa yang biasanya terjadi jika ada sesuatu yang memicu perasaan negatif yang kuat dalam diri kita? Benar sekali, kami mencoba untuk beralih dan melupakan situasi yang tidak menyenangkan tersebut. Tapi untung saja, hal itu tidak berhasil; jiwa kita mempertahankan diri dengan cara ini. Anda harus melakukan yang sebaliknya. Dalam perjalanan pulang, atau di mana pun Anda merasa nyaman, bayangkan diri Anda berada di tempat bajingan ini. Reproduksi gaya berjalannya, cara berbicara, gerak tubuh, dll. Mainkan dengan gambar ini. Latihan ini sangat masuk akal, karena, selain fakta bahwa agresi dilegalkan, ketegangan berlalu, dan kadang-kadang wawasan muncul; dengan berada di posisi pelaku, kita dapat memahami apa sebenarnya yang ingin dia katakan dan mengapa dia melakukannya.

Kesimpulan

Itu saja, para pembaca yang budiman! Terakhir, saya ingin merekomendasikan membaca artikel saya “” , dan kemudian, dengan mengandalkan sumber daya dan pengetahuan internal, Anda akan dengan mudah melewati masa adaptasi dan segala jenisnya.

Jika artikel ini bermanfaat bagi Anda, Anda dapat menambahkannya ke media sosial Anda. jaringan, tombolnya ada di bagian bawah. Ini akan berguna bagi Anda, dan itu akan menyenangkan bagi saya.

Terima kasih dan sampai jumpa lagi di blog.

5