Sekolah Tinggi Pembelajaran Rasional

Kursus dengan topik:

“Motivasi perilaku dalam proses kerja”

dalam disiplin "Manajemen Sumber Daya Manusia"

Diselesaikan oleh: stud.gr. K3M1

Mamedova K.Sh.

Diperiksa: ken. Tagaev A.V.

Rostov-on-Don

PERKENALAN

1. LANDASAN TEORITIS SISTEM MOTIVASI STAF ORGANISASI

2. ANALISIS SISTEM MOTIVASI SAAT INI PADA IP “DERANOVSKY”

2.1 Karakteristik perusahaan IP Deranovsky

2.3 Fitur membangun sistem pembayaran dan insentif tenaga kerja di IP Deranovsky

3.1 Studi kepuasan kerja karyawan IP “Deranovsky”

3.2 Pengembangan rencana aksi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan IP “Deranovsky”

KESIMPULAN

DAFTAR REFERENSI YANG DIGUNAKAN

Pembentukan ekonomi pasar di Rusia menciptakan kondisi di mana pentingnya faktor manusia dalam produksi dan bisnis meningkat: pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan pekerja menjadi sumber utama efisiensi dan daya saing organisasi bisnis.

Saat ini, motivasi tenaga kerja merupakan salah satu arah strategis penting dalam pengembangan usaha. Motivasi ditujukan pada pemanfaatan kemampuan pegawai seefisien mungkin sesuai dengan tujuan perusahaan dan masyarakat, dengan menciptakan tenaga kerja kreatif yang mampu melakukan perubahan, perkembangan dan pembaharuan.

Untuk memastikan kerja staf yang efektif, perlu diciptakan suasana kerjasama yang konstruktif di mana setiap anggota tim tertarik untuk mewujudkan kemampuannya secara maksimal. Menciptakan suasana sosio-psikologis seperti itu adalah tugas manajemen personalia yang paling sulit. Hal ini diselesaikan berdasarkan pengembangan sistem motivasi, penilaian hasil kerja, dan pilihan gaya manajemen.

Mengingat situasi ekonomi saat ini di Rusia, topik proyek kelulusan ini relevan, karena di antara kompleksnya masalah manajemen, masalah peningkatan manajemen personalia perusahaan memainkan peran khusus. Tugas bidang manajemen ini adalah meningkatkan efisiensi produksi melalui pengembangan menyeluruh dan pemanfaatan kekuatan kreatif manusia secara wajar, meningkatkan kualifikasi, kompetensi, tanggung jawab, dan inisiatifnya.

Tempat kuncinya ditempati oleh identifikasi cara untuk meningkatkan produktivitas, cara untuk meningkatkan inisiatif kreatif, serta merangsang dan memotivasi karyawan.

Pemimpin yang berorientasi pada hasil secara sadar mendasarkan aktivitasnya dalam mengelola individu dan kelompok pada gagasan bijaksana tentang orang tersebut, yang ia upayakan untuk terus dikembangkan.

Penampilan seorang manajer modern ditentukan oleh gagasan tentang pekerjaan dan sistem motivasi yang dihasilkan serta sikap karyawan dalam bekerja. Perubahan gagasan tentang isi dan sifat pekerjaan, waktu luang dan kualitas hidup menimbulkan tuntutan baru pada manajemen personalia. Pelatihan personel dan pendidikan berkelanjutan menjadi semakin penting. Relevansi pelatihan personel manajemen di semua tingkatan semakin meningkat.

Pada panggung modern pengembangan kewirausahaan di Rusia, topik kursus relevan dan sangat penting, karena sumber daya manusia adalah faktor paling menentukan keberhasilan bisnis apa pun.

Berdasarkan uraian di atas, tesis ini mengkaji permasalahan teoritis utama tentang mekanisme manajemen personalia melalui motivasi, serta menyoroti aspek-aspek penting dari proses motivasi dan metode pengaruhnya terhadap sumber daya manusia suatu organisasi.

Tujuan dari kursus ini adalah untuk menganalisis pengaruh sistem motivasi kerja terhadap perilaku pekerja (menggunakan contoh IP “Deranovsky”). Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut ditetapkan:

1. mempertimbangkan hakikat dan isi konsep motivasi dalam suatu perusahaan;

2. mengkarakterisasi metode pengaruh motivasi pada sumber daya tenaga kerja organisasi;

3. menilai situasi keuangan dan ekonomi di IP “Deranovsky”

4. menganalisis sistem insentif tenaga kerja saat ini di IP “Deranovsky”;

1 . LANDASAN TEORITIS SISTEM MOTIVASI STAF ORGANISASI

1.1 Isi konsep “sistem motivasi”

Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kekurangan atau kebutuhan fisiologis atau psikologis yang mengaktifkan perilaku atau menciptakan dorongan yang bertujuan untuk mencapai tujuan atau imbalan tertentu. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi terletak pada makna kata “kebutuhan”, “motivasi”, “penghargaan” dan hubungan di antara keduanya.

Sistem motivasi adalah serangkaian insentif material dan non-material yang dirancang untuk memastikan pekerjaan berkualitas tinggi dan produktif bagi karyawan, serta untuk menarik spesialis paling berbakat ke perusahaan dan mempertahankan mereka. Dengan kata lain :

· menarik karyawan yang tepat;

· melibatkan dan mengungkapkan potensi mereka;

· Mempertahankan karyawan yang produktif.

Sistem motivasi personel merupakan masalah yang cukup mendesak bagi banyak perusahaan. Ada ungkapan: pegawai ideal tidak ada, yang dijalankan hanya fungsinya. Namun, hal ini tidak terjadi, karena kita bekerja dengan orang-orang biasa yang hidup, yang masing-masing berbeda, dengan keyakinan, pandangan hidup, dll. Oleh karena itu, tidak mudah untuk memastikan bahwa masing-masing orang tersebut melakukan apa yang diminta oleh perusahaan. Belum ada solusi yang jelas untuk masalah ini, yang ada hanya beberapa prinsip, misalnya pendekatan individual, keterkaitan hasil kerja dengan imbalan. Dalam praktik dunia, sejumlah komponen telah berkembang secara bertahap yang memungkinkan tercapainya motivasi yang diperlukan personel.

Sistem motivasi dibentuk oleh unsur-unsur remunerasi, tunjangan, dan faktor motivasi non-materi yang konstan dan bervariasi.

Pertama, kita akan berbicara tentang bagian permanen dari motivasi, dengan kata lain, gaji. Itu dibayarkan kepada karyawan terlepas dari hasil yang dicapai. Seringkali dibentuk atas dasar nilai, yaitu skala tertentu dalam bentuk kisi-kisi pangkat, yang ada di lembaga-lembaga pemerintah hingga saat ini. Setiap jabatan dibandingkan dengan nilai tertentu, hal ini dilakukan berdasarkan beberapa kriteria obyektif, misalnya tanggung jawab keuangan, jumlah total bawahan, dll. Nilai memungkinkan Anda menciptakan rasa keadilan dalam remunerasi. Namun, jarang sekali seseorang berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan gaji. Beginilah cara imbalan digunakan.

Remunerasi yang bersifat variabel dapat berupa bonus, bunga, bonus, dan lain-lain. Penerimaan remunerasi terutama berkaitan dengan hasil kerja pegawai, sistem motivasi personel seperti itu harus terhubung agar dapat mengharapkan hasil yang baik dari pegawai. Ada beberapa cara untuk menentukan remunerasi variabel. Metode pertama disebut “dari bahu majikan”. Hal ini sering ditemukan di perusahaan kecil untuk menyemangati karyawan berprestasi, namun di perusahaan besar sulit untuk membangun sistem berdasarkan hal tersebut, sehingga tidak efektif bagi mereka. Cara selanjutnya didasarkan pada indikator kinerja utama. Untuk posisi dan departemen, indikator kinerja yang sebanding dapat ditentukan (bisa berupa volume penjualan, jumlah klien baru, dll.). Indikatornya diukur secara berkala dan bonusnya dihitung secara matematis. Sistemnya sangat sederhana dan mudah dimengerti. Cara lain berdasarkan kompetensi, misalnya kerjasama tim, loyalitas. Mereka diukur melalui survei karyawan, dan remunerasi didasarkan pada survei tersebut.

Untuk motivasi non-materi dapat dibedakan komponen-komponen sebagai berikut:

· sosial politik;

· budaya perusahaan;

· komunikasi;

· kompetisi.

Budaya perusahaan adalah seperangkat elemen yang memberikan motivasi kepada karyawan tanpa imbalan uang apa pun, menciptakan iklim kerja yang mendukung

Ke elemen dasar budaya perusahaan mengaitkan :

· misi perusahaan (filosofi dan kebijakan umum);

· tujuan dasar (strategi perusahaan);

· kode etik perusahaan (hubungan dengan klien, pemasok, karyawan);

· gaya korporat (warna, logo, bendera, seragam).

Motivasi non-materi biasanya sering terabaikan. Namun, hal ini tidak bijaksana, karena sistem motivasi personel ini memungkinkan penghematan uang perusahaan dan memberi karyawan sesuatu yang tidak dapat dibeli dengan uang.

Secara umum, sistem motivasi harus mencerminkan prospek pengembangan perusahaan, karena motivasi menyiratkan perilaku yang diarahkan pada tujuan dan ditentukan olehnya.

Jelaslah bahwa sistem motivasi yang terencana dengan baik dan beroperasi secara berkelanjutan di semua tingkatan pribadi merupakan salah satu faktor utama yang menjamin berfungsinya organisasi secara efektif.

Menyiapkan sistem motivasi adalah proses yang kompleks, karena analisis praktik perusahaan tidak memungkinkan kita mengidentifikasi motivator universal. Selama proses ini, tergantung pada diagnosis awal perusahaan, satu atau beberapa metode motivasi digunakan

Metode motivasi yang mungkin meliputi:

1.Kompensasi moneter yang adil

Agar sistem penggajian dapat bekerja secara efektif, sistem tersebut harus memenuhi persyaratan berikut: harus ada hubungan yang jelas antara imbalan dan upaya yang dikeluarkan, metode evaluasi kinerja harus diterima secara umum sebagai hal yang adil dan konsisten.

Artinya, motivator finansial (bonus, bonus, skema komisi) hanya berfungsi jika ada hubungan antara upaya dan imbalan, dan nilai imbalannya sesuai dengan upaya tersebut.

2.Pemberian wewenang dan tanggung jawab

Untuk menerapkan metode ini dengan benar, karyawan harus mampu mengendalikan proses-proses utama dalam pelaksanaan tugasnya dalam konteks struktur kegiatan yang transparan secara keseluruhan.Kesempatan ini didasarkan pada perolehan informasi tentang tujuan dan misi organisasi, sejarah dan pasar; tentang tujuan departemen/divisi tempat pegawai bekerja; miliknya uraian Tugas, informasi informal tentang organisasi (harus sesuai dengan informasi yang diterima secara formal)

3. Membangkitkan minat bekerja

Orang sebagai profesional ingin memiliki pekerjaan yang menarik dan melihat hasil usahanya. Tidak ada cara yang jelas untuk mengukur minat terhadap pekerjaan, sama seperti tidak ada solusi sederhana dan mudah diakses mengenai cara membuat pekerjaan menjadi menarik. Indikatornya dapat mencakup survei, rotasi dan pergantian staf, tingkat ketidakhadiran, analisis evaluasi, dan lain-lain.

4. Peluang untuk pertumbuhan pribadi

Pekerjaan menarik tetap demikian sampai sekarang titik tertentu, pertumbuhan dan perkembangan diperlukan, dan oleh karena itu, diperlukan pengetahuan baru. Karyawan harus menyadari langkah-langkah yang perlu mereka ambil untuk pertumbuhan karir dan profesional, serta memiliki kesempatan untuk memperoleh pengetahuan baru.

5. Terbentuknya pengabdian/loyalitas terhadap organisasi (Komitmen)

Menurut definisinya, “komitmen” terdiri dari tiga komponen:

· kesadaran akan tujuan dan nilai-nilai perusahaan;

· keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi;

· Keinginan untuk melakukan upaya demi kepentingan organisasi.

Loyalitas datang dari pemimpin dan tujuan yang diungkapkannya. Pemimpin yang mempunyai gagasan tentang masa depan organisasi yang diinginkan, mendefinisikan dengan jelas tujuan dan nilai-nilai perusahaan, mampu memimpin karyawan ke arah tertentu dan memberi mereka sumber daya untuk menyelesaikan tugas. Motivasi dan produktivitas lebih tinggi ketika tujuan spesifik ditentukan, ketika tujuan sulit tetapi dapat dicapai. Partisipasi karyawan dalam penetapan tujuan sebagai sarana untuk mencapai kesepakatan, serta umpan balik, adalah penting.

6.Terbentuknya semangat kerjasama dan budaya perusahaan

Tujuannya dalam konteks ini adalah untuk menciptakan iklim motivasi, menekankan dan mempromosikan norma-norma dan nilai-nilai perusahaan. Bekerja dalam tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama dapat mengubah upaya individu menjadi kesuksesan luar biasa. Tugas-tugas sulit terkadang hanya mungkin diselesaikan secara kolektif.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa insentif motivasi hanya berhasil jika motivator eksternal dan internal digunakan secara sistematis, keterkaitannya dan mempertimbangkan karakteristik individu dan kebutuhan personel.

1.2 Metode memotivasi staf

Metode motivasi personel bisa sangat beragam dan bergantung pada penjabaran sistem motivasi di perusahaan, sistem manajemen umum, dan karakteristik aktivitas perusahaan itu sendiri.

Ada beberapa metode berikut untuk memotivasi perilaku kerja yang efektif:

· insentif materi;

· metode organisasi;

· moral dan psikologis.

Bentuk (metode) motivasi materi yang paling umum adalah bonus individu. Dianjurkan untuk membayarnya setahun sekali, jika tidak maka akan berubah menjadi gaji dan kehilangan peran motivasinya. Disarankan untuk menentukan terlebih dahulu persentase bonus pada akhir tahun dan menyesuaikannya dengan prestasi karyawan. Besaran bonus biasanya harus minimal 30% dari gaji pokok (menurut F. Taylor), sedangkan pada tingkat manajemen terendah bonus harus 10-30%, rata-rata 10-40 %, paling tinggi 15-50%.

Efektivitas bonus sangat ditentukan oleh pemilihan indikator yang tepat, pembedaannya tergantung pada peran dan sifat departemen, tingkat jabatan, fokus pada kontribusi nyata dan hasil akhir, serta fleksibilitas kriteria penilaian prestasi karyawan.

Kepuasan terhadap remunerasi yang material dan tingkat yang adil memotivasi inisiatif orang, membentuk komitmen mereka terhadap organisasi, dan menarik karyawan baru ke dalamnya.

Meskipun tenaga kerja di negara kita, tidak seperti negara-negara maju, saat ini hanya dianggap sebagai alat untuk menghasilkan uang, dapat diasumsikan bahwa kebutuhan akan uang akan tumbuh hingga batas tertentu, tergantung pada standar hidup, setelah itu uang akan meningkat. menjadi kondisi keadaan psikologis yang normal, menjaga harkat dan martabat manusia. Dalam hal ini kelompok kebutuhan lain yang berkaitan dengan kebutuhan kreativitas, pencapaian kesuksesan, dan lain-lain mungkin menjadi dominan. Sangat penting bagi seorang manajer untuk mampu mengenali kebutuhan karyawannya. Kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi faktor yang lebih signifikan dalam menentukan perilaku manusia.

Tentu saja, tidak ada sistem remunerasi material yang dapat sepenuhnya memperhitungkan sifat dan kompleksitas pekerjaan, kontribusi pribadi karyawan dan seluruh volume pekerjaan, karena banyak fungsi ketenagakerjaan yang tidak dicatat sama sekali dalam peraturan dan uraian tugas.

Kebutuhan terus berubah, sehingga Anda tidak bisa berharap bahwa motivasi yang pernah berhasil akan efektif di masa depan. Dengan berkembangnya kepribadian, peluang dan kebutuhan ekspresi diri semakin luas. Dengan demikian, proses motivasi dengan memuaskan kebutuhan tidak ada habisnya.

Sebagaimana telah dikemukakan, selain metode motivasi ekonomi (materi), ada juga metode motivasi non-ekonomi, yaitu: organisasi dan moral-psikologis.

Metode motivasi organisasi (motivasi) antara lain:

· partisipasi dalam urusan organisasi (biasanya sosial);

· prospek memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru;

· memperkaya konten pekerjaan (menyediakan pekerjaan yang lebih menarik dengan prospek kerja dan pertumbuhan profesional).

Metode motivasi moral dan psikologis meliputi:

· menciptakan kondisi yang kondusif bagi pembentukan kebanggaan profesional, tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan (adanya sejumlah risiko, peluang untuk mencapai kesuksesan);

· adanya tantangan, memberikan kesempatan untuk mengekspresikan diri dalam bekerja;

· pengakuan (pribadi dan publik) (hadiah berharga, sertifikat kehormatan, Dewan Kehormatan, dll. Untuk jasa khusus - pemberian pesanan dan medali, lencana, penganugerahan gelar kehormatan, dll.);

· tujuan yang tinggi, menginspirasi orang untuk bekerja secara efektif (tugas apa pun harus mengandung unsur tantangan);

· Suasana saling menghormati dan percaya.

Metode motivasi komprehensif yang unik adalah promosi. Namun, metode ini terbatas secara internal, karena, pertama, jumlah jabatan tinggi dalam organisasi terbatas; kedua, kemajuan karir memerlukan peningkatan biaya pelatihan ulang.

Dalam praktik manajemen, biasanya berbagai metode dan kombinasinya digunakan secara bersamaan. Untuk mengelola motivasi secara efektif, ketiga kelompok metode dalam manajemen perusahaan perlu digunakan. Dengan demikian, penggunaan motivasi kekuasaan dan material saja tidak memungkinkan mobilisasi aktivitas kreatif staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai efektivitas yang maksimal, perlu menggunakan motivasi spiritual.

Skema klasifikasi metode stimulasi di atas adalah klasik. Dalam manajemen modern, kelompok metode insentif lain juga digunakan. Semua metode stimulasi juga dapat dikelompokkan menjadi empat jenis berikut:

1) Semua jenis insentif ekonomi (gaji dalam semua jenisnya, termasuk kontrak, bonus, tunjangan, asuransi, pinjaman tanpa bunga, dll.). Keberhasilan dampaknya ditentukan oleh sejauh mana tim memahami prinsip-prinsip sistem, mengakuinya sebagai adil, sejauh mana penghargaan (hukuman) dan hasil kerja yang tidak dapat dihindari, dan keterkaitannya yang erat dengan waktu, diamati. .

2) Manajemen berdasarkan tujuan. Sistem ini banyak digunakan di Amerika Serikat dan menyediakan pembentukan rantai tujuan bagi individu atau kelompok yang berkontribusi terhadap penyelesaian tugas utama organisasi (mencapai tingkat kuantitatif atau kualitatif tertentu, meningkatkan kualifikasi personel, dll.) . Tercapainya setiap tujuan secara otomatis berarti kenaikan gaji atau bentuk imbalan lainnya.

1) Pengayaan tenaga kerja - sistem ini sebagian besar mengacu pada metode dan sarana non-ekonomi yang menyediakan pekerjaan yang lebih bermakna dan menjanjikan bagi masyarakat, kemandirian yang signifikan dalam menentukan jadwal kerja, dan menggunakan sumber daya. Dalam banyak kasus, hal ini ditambah dengan kenaikan upah, belum lagi status sosial.

2) Sistem partisipasi saat ini ada dalam berbagai bentuk: dari keterlibatan tim secara luas dalam pengambilan keputusan mengenai masalah produksi dan manajemen yang paling penting (Jepang) hingga partisipasi dalam kepemilikan melalui akuisisi saham perusahaan sendiri dengan persyaratan preferensial ( AS, Inggris). Motif sebagai motivasi internal terhadap aktivitas individu harus dibedakan dengan motivasi eksternal – rangsangan, yaitu pengaruh kondisi obyektif yang menjadi motif jika menjadi signifikan secara subyektif dan memenuhi kebutuhan subjek. Stimulus (lat. stimulus - tongkat runcing yang digunakan untuk menggerakkan hewan, tongkat) adalah insentif, yang pengaruhnya dimediasi oleh jiwa manusia, pandangan, perasaan, minat, aspirasinya, dll.

2.1 Karakteristik perusahaan IP Deranovsky

IP "Deranovsky" didirikan sesuai dengan undang-undang saat ini Federasi Rusia.

Tujuan penciptaan adalah untuk melaksanakan hubungan pasar dan memperoleh keuntungan berdasarkan pemenuhan kebutuhan warga negara dan badan hukum akan produk dan barang yang diproduksi, pekerjaan yang dilakukan dan jasa yang disediakan di wilayah yang ditentukan oleh subjek kegiatan.

Masyarakat adalah badan hukum sejak pendaftaran negara, mempunyai neraca yang mandiri, rekening giro pada lembaga perbankan, dan juga merupakan badan usaha yang mandiri, bertindak atas namanya sendiri sebagai penggugat dan tergugat di pengadilan.

Properti organisasi dibentuk melalui:

· pendapatan dari kegiatan sendiri;

· setoran yang ditargetkan dan biaya masuk, yang dapat dilakukan baik secara tunai maupun dalam bentuk properti;

· penghasilan lain yang tidak dilarang oleh undang-undang.

Badan tertinggi IP "Deranovsky" adalah pertemuan para peserta. Kompetensi eksklusif rapat umum peserta meliputi:

· Penentuan arah utama kegiatan IP "Deranovsky", serta pengambilan keputusan tentang partisipasi dalam asosiasi dan organisasi komersial lainnya.

· Persetujuan laporan tahunan dan neraca tahunan.

· Mengambil keputusan tentang pembagian laba bersih perusahaan di antara para pesertanya.

· Persetujuan (penerimaan) dokumen yang mengatur kegiatan internal perusahaan.

· Penunjukan audit.

· Mengambil keputusan mengenai reorganisasi dan likuidasi perseroan.

Badan eksekutif perusahaan adalah Direktur Jenderal. Direktur Jenderal dapat dipilih dari antara peserta rapat umum perusahaan untuk jangka waktu 5 tahun.

Direktur Jenderal IP Deranovsky:

1. menentukan arah utama kegiatan pengusaha perorangan;

2. ulasan terkini dan rencana jangka panjang bekerja;

3. menetapkan struktur organisasi perusahaan;

4. membuang harta benda perusahaan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh rapat umum, piagam ini dan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

5. menyetujui tabel kepegawaian karyawan perusahaan;

6. mengangkat dan memberhentikan pegawai, termasuk wakilnya, kepala akuntan, dan kepala departemen;

7. menyetujui harga kontrak produk dan tarif jasa;

8. menyelenggarakan akuntansi dan pelaporan;

9. mengambil keputusan tentang isu-isu lain yang berkaitan dengan kegiatan organisasi saat ini.

Kegiatan utamanya adalah penjualan besar dan eceran suku cadang, mesin, mekanisme dan aksesoris pemanen gabah dan hijauan keluarga DON, NIVA, YENISEY dan mesin pertanian lainnya, serta AC dan komponennya dari berbagai perusahaan. Ada banyak perusahaan di daerah ini yang memproduksi dan menjual mesin pertanian. Pesaing utama terbesar adalah: Yugtekhkomplekt, Bizon, Technocom.

Struktur organisasi ditujukan terutama untuk membangun hubungan yang jelas antara masing-masing divisi organisasi, mendistribusikan hak dan tanggung jawab di antara mereka. Ini menerapkan berbagai persyaratan untuk meningkatkan sistem manajemen, yang dinyatakan dalam prinsip-prinsip manajemen tertentu.

IP Deranovsky memiliki empat departemen utama: akuntansi, departemen personalia, departemen pasokan dan penjualan. Ada juga gudang dan layanan keamanan.

Setiap departemen menjalankan fungsi yang ditentukan secara ketat. Akuntansi mencatat dan mengendalikan semua transaksi bisnis perusahaan, serta analisis dan perencanaan kegiatan keuangan dan ekonomi.

Departemen SDM bertanggung jawab atas seleksi dan penempatan personel, pelatihan dan pelatihan ulang karyawan IP Deranovsky. Melaksanakan kegiatan motivasi, adaptasi dan organisasi kerja.

Departemen penjualan mengkhususkan diri dalam mencari dan memperluas basis pelanggan melalui telepon atau Internet, mengidentifikasi kebutuhan pelanggan; memberikan informasi tentang perkembangan baru, membantu klien dalam memilih produk; memberitahu klien tentang spesifikasi teknis dan kualitas produk yang dijual; Berkonsultasi dengan klien melalui telepon jika perlu.

Departemen pengadaan menangani penyediaan bahan, analisis pemasok, dan pasar bahan mentah.

Pada perusahaan yang bersangkutan, jumlah pegawainya sebanyak 38 orang dengan 19 jabatan.

2.2 Kegiatan ekonomi IP Deranovsky

Saat ini industri pangan tanah air berkembang secara dinamis, banyak bermunculan usaha kecil, menengah dan besar, sehingga pasar produk organisasi semakin berkembang. Pengusaha Perorangan Deranovsky sedang menegosiasikan penjualan berbagai macam produk kemasan untuk industri makanan.

Dari Tabel 2.1 jelas bahwa di perusahaan ini, IP Deranovsky, bagian utama dalam sumber pembentukan aset adalah modal pinjaman, dan bagiannya meningkat setiap tahun, dan bagiannya juga menurun. (Tabel 2.1)

Tabel 2.1 - Analisis dinamika dan struktur sumber modal IP IP Deranovsky

Dalam proses analisis selanjutnya, dinamika dan struktur ekuitas dan modal pinjaman akan dipelajari lebih rinci, alasan perubahan masing-masing komponennya akan diperjelas, dan penilaian terhadap perubahan tersebut untuk periode pelaporan akan diberikan.

Data pada Tabel 2.2 menunjukkan perubahan ukuran dan struktur modal ekuitas: jumlah dan bagian laba ditahan meningkat secara signifikan sedangkan bagian modal dasar menurun. Jumlah total modal ekuitas untuk tahun pelaporan meningkat dibandingkan tahun 2009 sebesar 100 ribu rubel, atau sebesar 97%, dan dibandingkan tahun 2008 sebesar 90%. Peningkatan ini terjadi karena kapitalisasi keuntungan sebesar 100 ribu rubel. (tabel 2.2)

Tabel 2.2 - Dinamika struktur modal ekuitas IP Deranovsky

Komposisi dan struktur dana pinjaman mempunyai pengaruh yang besar terhadap kondisi keuangan perusahaan, yaitu. rasio liabilitas keuangan jangka panjang dan jangka pendek.

Dari tabel 2.3 terlihat bahwa pada tahun 2009 jumlah dana pinjaman meningkat sebesar 30.046 ribu rubel atau 202,89% dibandingkan tahun 2008 atau sebesar 38.383 ribu rubel. (593,06%) dibandingkan tahun 2007

Tabel 2.3 - Dinamika struktur modal pinjaman IP Deranovsky

Sumber dana pinjaman	Jumlahnya, ribuan rubel.					Struktur modal, bunga
	2007	2008	mengubah	2009	mengubah	2007	2008	2009
Pinjaman jangka panjang	829	-829	0	12,81	0,00	0,00
Pinjaman jangka pendek	0	0	0,00	0,00	0,00
Kreditor. utang	5 643	14 809	9 166	44 846	30 037	87,19	100,00	99,98
termasuk:
pemasok	4 678	9 719	5 041	30 459	20 740	72,28	65,63	67,91
kepada staf organisasi	49	141	92	638	497	0,76	0,95	1,42
untuk menyatakan dana ekstra-anggaran	42	75	33	158	83	0,65	0,51	0,35
tentang pajak	32	106	74	227	121	0,49	0,72	0,51
pinjaman lainnya	842	4 768	3 926	13 364	8596	13,01	32,20	29,79
Kewajiban lancar lainnya	9	9	0,00	0,00	0,02
Total	6 472	14 809	8 337	44 855	30 046	100	100	100

Ada juga perubahan signifikan dalam struktur: porsi pinjaman jangka panjang menurun tajam pada tahun 2008 sebesar 829 ribu rubel. atau sebesar 12,81 poin persentase, namun utang usaha meningkat tajam, yang strukturnya sebagian besar merupakan utang kepada pemasok (pada tahun 2009, sebesar 67,91 poin persentase).

Oleh karena itu, analisis terhadap struktur dana milik sendiri dan dana pinjaman diperlukan untuk menilai rasionalitas pembentukan sumber pembiayaan bagi kegiatan perusahaan dan stabilitas pasarnya. Hal ini sangat penting ketika menentukan pilihan yang menjanjikan untuk mengatur keuangan dan mengembangkan strategi keuangan.

Selain itu, kondisi keuangan suatu perusahaan dan stabilitasnya sangat bergantung pada properti apa yang dimiliki perusahaan tersebut, aset apa yang menjadi modal investasinya, dan pendapatan apa yang dihasilkannya.

Informasi tentang alokasi modal yang tersedia bagi perusahaan terdapat dalam aset neraca. Setiap jenis modal yang dialokasikan berhubungan dengan item neraca tertentu.

Dalam proses menganalisis aset perusahaan IP Deranovsky, pertama-tama, perubahan komposisinya harus dipelajari dan dinilai.

Tabel 2.4 - Struktur aset IP Deranovsky

Dana perusahaan	2007		2008		pertumbuhan		2009		pertumbuhan
	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %
Aset tetap	2062	31,34	4630	31,05	2568	-0,29	7422	16,47	2792	-14,58
Aset lancar	4517	68,66	10282	68,95	5765	0,29	37636	83,53	27354	14,58
Total	6579	100	14912	100	8333	45058	100	30146
Termasuk:
aset non-moneter	6245	94,92	13146	88,16	6901	-6,77	36935	81,97	23789	-6,19
aset moneter	334	5,08	1766	11,84	1432	6,77	8123	18,03	6357	6,19

Tabel 2.4 menunjukkan bahwa selama tahun pelaporan, dibandingkan tahun 2008, struktur aset perusahaan yang dianalisis sedikit berubah: porsi modal tetap (aset tidak lancar) menurun sebesar 14,58 p.p., dan pangsa aset lancar meningkat sebesar 14,58 p.p. .p.. Sehubungan dengan ini, struktur modal organik telah berubah: pada tahun 2009, rasio modal kerja terhadap modal tetap adalah 5,07, dan pada tahun 2008 – 2,22, yang akan membantu mempercepat perputarannya.

Aset moneter memiliki porsi yang tidak signifikan dalam total mata uang neraca, dan selama tahun pelaporan porsinya meningkat sebesar 6,19%

Aset tidak lancar adalah investasi untuk tujuan jangka panjang dalam real estat, aset tidak berwujud, dll.

Dari tabel 2.5 terlihat bahwa selama periode analisis jumlah modal tetap meningkat sebesar 60,3% (7422/4630*100-100), hal ini difasilitasi oleh peningkatan jumlah modal tetap yang signifikan. Jumlah dan porsi konstruksi yang belum selesai mengalami penurunan, dan hal ini perlu dikaji secara positif.

Tabel 2.5 - Komposisi dan dinamika modal tetap IP Deranovsky

Dana perusahaan	2007		2008		pertumbuhan		2009		pertumbuhan
	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %	ribu rubel.	membagikan, %
Aset tetap	1887	91,51	4441	95,92	2554	4,40	7235	97,48	2794	1,56
Aset non-moneter	2	0,10	2	0,04	0	-0,05	2	0,03	0	-0,02
Konstruksi sedang berlangsung	173	8,39	187	4,04	14	-4,35	185	2,49	-2	-1,55
Total	2062	100	4630	100	2568	7422	100	2792

Karena kondisi keuangan suatu perusahaan sangat bergantung pada keadaan aset lancar, maka diperlukan analisis yang lebih menyeluruh.

Dari data pada Tabel 2.6 terlihat jelas bahwa perusahaan yang dianalisis sedang mengalami perubahan struktural yang signifikan, yang dapat dianggap sebagai tanda tidak stabilnya operasi perusahaan.

Tabel 2.6 - Analisis dinamika dan komposisi aset lancar IP Deranovsky

Sumber dana pinjaman	Ketersediaan dana, ribuan rubel.					Struktur dana, %
	2007	2008	mengubah	2009	mengubah	2007	2008	mengubah	2009	mengubah
Cadangan	71	61	-10	145	84	1,57	0,59	2,17	0,39	-0,21
termasuk:
bahan baku, bahan, dll.	28	56	28	97	41	0,62	0,54	1,16	0,26	-0,29
biaya dalam pekerjaan yang sedang berjalan
GP dan barang untuk dijual kembali
Pengeluaran di masa depan	43	5	-38	48	43	0,95	0,05	1,00	0,13	0,08
PPN atas aset yang dibeli	747	1516	769	1014	-502	16,54	14,74	31,28	2,69	-12,05
Piutang usaha	3365	6939	3574	28354	21415	74,50	67,49	141,98	75,34	7,85
Investasi keuangan jangka pendek	0	796	796	0,00	0,00	0,00	2,11	2,11
Uang tunai	334	1766	1432	7327	5561	7,39	17,18	24,57	19,47	2,29
Total	4517	10282	5765	37636	27354	100	100	100

Kondisi keuangan suatu perusahaan dan stabilitasnya sangat bergantung pada struktur sumber modal yang optimal (rasio ekuitas dan dana pinjaman) dan pada struktur optimal aset perusahaan, terutama pada rasio modal tetap dan modal kerja, serta pada saldo masing-masing jenis aset dan kewajiban perusahaan.

Oleh karena itu, pertama-tama kami akan menganalisis struktur sumber modal perusahaan, dan kemudian menilai tingkat stabilitas keuangan dan risiko keuangan. Untuk itu, kami akan menghitung indikator-indikator berikut, yang perhitungannya diberikan pada Tabel 2.7.

Untuk membentuk mekanisme manajemen personalia yang efektif berdasarkan dorongan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang produktif dan kreatif, diperlukan kajian tentang kebutuhan, motif dan nilai-nilai mereka.

Upaya menciptakan sistem insentif tenaga kerja disusun sebagai berikut: organisasi memiliki sistem motivasi personel dan pemerintah merasa perlu mengubahnya. Namun, gagasan tentang sistem insentif yang diinginkan seringkali didasarkan pada kesalahpahaman tentang motif kerja sebenarnya dari staf.

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa setiap perubahan dalam sistem motivasi personel untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, termasuk menaikkan upah, menjadi tidak efektif bagi personel dalam waktu dua bulan setelah diperkenalkan, karena efek pembiasaan terhadap pendapatan terpicu. Oleh karena itu, sebelum memberikan rekomendasi untuk meningkatkan sistem insentif bagi karyawan suatu organisasi, Anda perlu mempelajari struktur motivasi mereka dengan cermat. Hal ini terutama berlaku bagi para manajer, karena untuk kategori karyawan suatu organisasi tidak jarang dana tambahan yang dikeluarkan tidak hanya tidak meningkatkan motivasi, tetapi seringkali melemahkannya.

Berdasarkan pendekatan behavioral, dilakukan penelitian tentang cara meningkatkan kepuasan pribadi karyawan dalam proses kerja, memotivasi proaktif untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Artinya, suatu metode yang disebut sistem karakteristik pekerjaan telah dikembangkan. Hal ini didasarkan pada tesis bahwa keinginan bekerja dan tingkat kepuasan karyawan dipengaruhi oleh tiga parameter psikologis utama:

▪ Pentingnya posisi ini dalam pikiran karyawan, penilaian terhadap pentingnya dan perlunya pekerjaan yang dilakukannya;

▪ Tingkat tanggung jawab yang dirasakan karyawan sehubungan dengan hasil pekerjaannya;

▪ Penilaian berkala terhadap hasil kegiatannya.

Semakin tinggi masing-masing parameternya, semakin besar keinginan untuk bekerja. Karyawan organisasi telah mengidentifikasi sejumlah faktor yang menentukan parameter ini. Tabel 3.1 menyajikan lima karakteristik pentingnya suatu posisi kerja, dan Gambar 3.1 menunjukkan mekanisme motivasi kerja proaktif.

Tabel 3.1. - Karakteristik pentingnya posisi pekerjaan

Karakteristik	Gelar signifikansi
Luasnya keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini	Sejauh mana kinerja suatu posisi mengharuskan karyawannya memiliki berbagai keterampilan dan kemampuan?
Kesadaran akan tugas Anda secara keseluruhan, dengan segala kelengkapan dan kelengkapannya	Sejauh mana pekerjaan di posisi ini melibatkan penyelesaian beberapa masalah besar “dari awal hingga akhir”, dengan memperoleh hasil akhir?
Peran pekerjaan yang dilakukan dalam memecahkan masalah tim yang lebih umum	Apakah proses kerja mempunyai dampak yang signifikan terhadap kehidupan dan pekerjaan orang lain di dalam atau di luar organisasi?
Kemerdekaan	Seberapa besar kemungkinan kemandirian seorang karyawan dalam menentukan tugasnya, metode penyelesaiannya, dan jadwal kerja pribadinya?
Masukan	Apakah karyawan, dalam menjalankan tugas pekerjaannya, menerima informasi yang jelas dan ringkas tentang efektivitas pekerjaannya?

Sebagai berikut dari tabel, suatu posisi terlihat lebih signifikan di mata seorang karyawan jika penggunaannya memerlukan alat yang lebih luas dan memberikan pemahaman yang jelas kepada karyawan tentang partisipasinya yang penting secara objektif dalam tugas bersama (hasil akhir) yang dia pahami. Sehat.

Gambar 3.1 berisi empat blok - karakteristik pentingnya posisi kerja, parameter psikologis, hasil aktivitas karyawan dan upaya yang diperlukan untuk promosinya. Karena orang yang berbeda memiliki kemampuan dan tingkat keinginan yang berbeda terhadap sesuatu, penting untuk mempertimbangkan perbedaan individu ini, karena perbedaan tersebut dapat memengaruhi hubungan yang ditunjukkan oleh panah pada diagram. (Gambar 3.1)

Gambar 3.1. - Mekanisme untuk memotivasi kerja proaktif

Kemandirian mempunyai hubungan langsung dengan rasa tanggung jawab. Semakin besar kendali atas proses kerja, semakin kuat rasa tanggung jawab. Kesadaran seorang pegawai terhadap hasil kegiatannya mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerjanya.

Menurut penelitian, jika seorang karyawan tidak mempunyai keinginan untuk meningkatkan kualifikasinya, maka tidak ada pertimbangan yang diberikan pada tabel. 3.1 dan dalam spesifikasi proses kerja seorang manajer yang terlibat dalam masalah manajemen personalia tidak relevan.

Perilaku kerja dan kepuasan pribadi seorang karyawan akan selaras jika karyawan dan pekerjaannya memiliki kesesuaian yang baik. Di tab. Tabel 3.2 menunjukkan hasil yang diperoleh dengan derajat hubungan yang berbeda antara pekerjaan dan karyawan (Tabel 3.2)

Tabel 3.2. - Hubungan antara pekerjaan dan karyawan

Tingkat peningkatan produktivitas tenaga kerja	Seberapa besar keinginan karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya?
	Kuat	Lemah
Produktivitas meningkat	Saling korespondensi 1. Pekerjaan berkualitas tinggi 2. Kepuasan yang tinggi 3. Kasus ketidakhadiran dan pergantian staf yang rendah jarang terjadi.	Saling tidak konsisten 1. Pekerja kelebihan beban dan bingung dengan pekerjaannya. 2. Kualitas pekerjaan rendah 3. Seringnya ketidakhadiran kerja dan rotasi personel dalam jumlah besar.
Produktivitas tidak meningkat	Saling tidak konsisten 1. Karyawan merasa tidak seluruh kemampuannya dimanfaatkan 2. Kepuasan kerja yang rendah 3. Seringnya terjadi ketidakhadiran dan pergantian staf yang tinggi	Saling korespondensi 1. Keinginan untuk bekerja dapat diciptakan oleh motivasi moneter bagi mereka yang tidak memiliki insentif internal 2. Pekerjaan berkualitas tinggi

Rancangan proses kerja mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Alur kerja itu sendiri sangat penting sehingga perlu dipikirkan dengan matang. Dan karena pada dasarnya proses ini bersifat dinamis dan dapat diubah, maka proses ini harus dibangun sedemikian rupa sehingga, jika perlu, dimodifikasi, yaitu disesuaikan dengan setiap situasi tertentu.

Sebuah penelitian juga dilakukan untuk mengidentifikasi faktor motivasi utama yang paling efektif dalam merangsang aktivitas kerja karyawan.

Tujuan survei adalah untuk mengetahui kepuasan kerja, tingkat aktivitas kerja, faktor-faktor utama yang mempengaruhi aktivitas kerja dan tingkat pentingnya berbagai karakteristik pekerjaan bagi karyawan. Sebagai hasil penelitian sosiologi, struktur peringkat nilai-nilai kerja berikut dapat dibangun sesuai dengan signifikansi dan kemungkinan kepuasannya, yang menjadi dasar pengembangan sistem insentif bagi karyawan organisasi. (Tabel 3.3)

Tabel 3.3 - Pentingnya karakteristik pekerjaan

Ciri	Laki-laki	Wanita	Hingga 30 tahun	Setelah 30 tahun
Pembayaran keuntungan tinggi	1	2	1	1
Peluang untuk pertumbuhan profesional	2	1	2	2
	3	8	3	4
Berbagai pekerjaan	10	5	11	7
Kemandirian dalam melakukan pekerjaan	4	6	7	3
Iklim psikologis yang menguntungkan	5	3	4	5
Kesulitan pekerjaan	9	9	6	6
Prestise profesi	7	10	9	9
Partisipasi dalam pengelolaan organisasi	6	11	5	10
Kondisi kerja yang menguntungkan	8	7	10	8
Kemungkinan memperbaiki kondisi kehidupan	11	4	8	13
Penyediaan peralatan kantor	12	12	13	11
Intensitas tenaga kerja rendah	13	13	12	12
Kesempatan untuk berkomunikasi sambil bekerja	14	14	14	14

Dalam mempelajari kepuasan kerja digunakan ketentuan teori motivasi dua faktor Herzberg. Teori ini membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi dua kelompok. Besaran upah, jam kerja, kondisi sosial dan higienis, tingkat organisasi kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, peralatan teknis, dan kemampuan memecahkan masalah sosial dan sehari-hari dianggap sebagai faktor higienis. Jika faktor-faktor ini tidak ada atau tidak memenuhi harapan karyawan, orang akan segera menunjukkan ketidakpuasan kerja. Jika situasi dengan faktor-faktor tersebut menguntungkan, bukan berarti tingkat kepuasan kerja akan tinggi. Hanya faktor kelompok kedua, yang disebut motivator, yang dapat membuat kepuasan kerja menjadi tinggi. Kelompok ini mencakup faktor-faktor seperti variasi pekerjaan, kebutuhan untuk memecahkan masalah baru, kemandirian dalam bekerja, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan pribadi, dan kemungkinan promosi. (Tabel 3.4, 3.5)

Tabel 3.4 - Kepuasan kerja faktorial manajer

Faktor	Kepuasan manajer
	Gen. Direktur	Wakil Direktur	Bab. akuntan	Awal Departemen penjualan	Awal departemen pasokan	Jumlah%
7,69
Kemandirian dalam bekerja	64,10	20,51
Menyesuaikan pekerjaan dengan kemampuan pribadi	53,85	35,90
Peluang untuk promosi	17,95	48,72
Organisasi tempat kerja	54,62	22,82
Tingkat organisasi buruh	53,85	33,33
Hubungan dengan rekan kerja	74,87	12,56
Hubungan dengan atasan langsung Anda	87,18	5,13
Tingkat teknologi Peralatan	76,92	25,64
Kemungkinan untuk memecahkan masalah sosial dan sehari-hari	60,51	41,03
Organisasi rekreasi dan rekreasi	38,90	45,87

Survei mengungkapkan bahwa 68,59% responden merasa puas dengan gaji yaitu. mereka puas dengan faktor higienis: kemampuan memecahkan masalah sosial dan sehari-hari, serta cara kerja. Namun sampai batas tertentu, saya tidak puas dengan keragaman pekerjaan, faktor hubungan antarmanusia dengan rekan kerja, kemungkinan promosi, organisasi rekreasi dan waktu luang.

Untuk meningkatkan efisiensi aktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan, disarankan agar manajemen IP Deranovsky mengembangkan program untuk merangsang karyawan organisasi secara efektif.

3.2 Pengembangan rencana aksi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan IP “Deranovsky”

Sistem motivasi personel di IP Deranovsky mau tidak mau memerlukan perbaikan dalam penerapan metode sosio-psikologis dan konsep manajemen personalia di perusahaan.

Ada tiga arah utama untuk meningkatkan penggunaan metode sosio-psikologis dalam memotivasi staf:

1. Mempertahankan iklim psikologis yang baik dalam tim.

Untuk itu perlu dilakukan kegiatan-kegiatan berikut:

Melibatkan staf dalam pembentukan dan pembahasan nilai-nilai perusahaan, jelas bahwa penerimaan informal terhadap tujuan oleh karyawan hanya mungkin terjadi jika mereka sendiri berpartisipasi aktif dalam proses menganalisis situasi dan memilih bidang kegiatan. Melalui interaksi aktif dengan bawahan ketika menyiapkan keputusan manajemen, manajer membantu memenuhi kebutuhan karyawannya akan pengakuan kompetensi dan rasa keterlibatan dalam kehidupan perusahaan;

· Pertemuan informal dengan manajemen dan manajer lini. Mengadakan acara perusahaan, rapat, konferensi. Untuk karyawan level 1 di departemennya, untuk level 2 ke atas, acara perusahaan.

Biaya acara = jumlah orang * 500 rubel = 140 * 500 rubel = 70.000 ribu rubel.

· Meningkatkan sistem insentif material dan moral, jadi setelah seorang instruktur dipromosikan menjadi supervisor shift, naikkan gajinya sebesar 4.000 rubel dan berikan dia keanggotaan di klub olahraga; setelah promosi manajer restoran menjadi manajer regional, naikkan gaji sebesar 15.000 ribu rubel, sambungkan ke tarif komunikasi seluler perusahaan, setelah promosi sekretaris menjadi asisten direktur umum, naikkan gaji sebesar 10.000 rubel, sambungkan ke tarif komunikasi seluler perusahaan ; kebutuhan akan jaminan sosial, kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan tingkat profesionalisme, prospek karir;

· menurut organisasi kegiatan bersama, hal ini memerlukan pembagian tanggung jawab fungsional yang jelas, karyawan harus memiliki tujuan yang sama.

· Perlunya peningkatan tingkat peralatan teknis dan perbaikan kondisi kerja yang sanitasi dan higienis, yaitu: sarana teknis dan peralatan, penerangan tempat kerja, debu dan ventilasi ruangan, suhu dan kelembaban, tingkat kebisingan;

Tabel 3.6 - Pembenaran ekonomi untuk proyek “Meningkatkan efisiensi manajemen motivasi di IP Deranovsky

Arah	Acara	Bertanggung jawab	Tanggal pelaksanaan	Harganya ribuan rubel per bulan
1. Program pengelolaan karir bisnis personel dalam sistem motivasi.	1. Implementasi rencana karir bisnis seorang instruktur 1.1. Kenaikan gaji resmi; 1.2. Menerbitkan langganan klub olahraga; 1.3. Pembayaran perjalanan ke kota lain untuk seminar; 1.3. Pendidikan	Pengelola	Oktober 2011 Oktober 2011 September 2011 September 2011
2. Implementasi rencana karir bisnis bagi seorang manajer 2.1. Kenaikan gaji resmi; 2.2 Pembayaran untuk komunikasi seluler 2.2. Pendidikan	Manajer Wilayah	Oktober 2011 Juni 2011 September 2011
3. Implementasi rencana karir bisnis sekretaris. 3.1. Kenaikan gaji resmi; 3.2. Pembayaran untuk komunikasi seluler; 3.3. Pendidikan	Direktur Eksekutif	November 2011 November 2011 September Oktober 2011
2. Program penciptaan kondisi bagi pengembangan iklim sosio-psikologis dalam manajemen motivasi personel	1. Meningkatkan tingkat peralatan teknis dan meningkatkan kondisi kerja yang sanitasi dan higienis.	Sekretaris	Mei-Juli	154640
2. Perjalanan ke alam oleh tim IP Deranovsky untuk merayakan ulang tahun perusahaan.	Sekretaris		50000
3. Penerbitan langganan kepada pegawai Gym.	Sekretaris	September 2011	168000
Total:	340990

Efektivitas langkah-langkah yang disajikan dalam pembenaran ekonomi untuk proyek “Meningkatkan efisiensi manajemen motivasi di IP Deranovsky:

1. Bagi sebuah perusahaan, mengelola karir seorang karyawan bukan hanya sekedar menentukan tujuannya pengembangan profesional, tetapi juga dalam menentukan cara untuk mencapai tujuan tersebut. Biaya perencanaan karir dan pelatihan tiga karyawan yang dipromosikan ke posisi supervisor shift, manajer regional dan asisten direktur umum berjumlah RUB 133.500. Mereka harus dipandang sebagai investasi pada karyawan, dan oleh karena itu, dalam keberhasilan perusahaan. Pada pandangan pertama, tampaknya manajemen karir memerlukan banyak usaha, waktu dan uang dan jelas lebih rendah efisiensinya dibandingkan mempekerjakan spesialis yang sudah mapan dan berkualifikasi tinggi. Namun dengan analisis yang lebih rinci, menjadi jelas bahwa biaya-biaya ini sepenuhnya dapat dibenarkan. Di satu sisi, seorang karyawan yang telah melalui semua tahapan pertumbuhan profesional dalam satu organisasi mengetahui secara spesifik, kekuatan dan kelemahannya. Hal inilah yang membuat pekerjaannya semakin produktif. Dapat dikatakan bahwa pengelolaan karir bisnis seorang karyawan merupakan interaksi aktif antara tiga pihak: karyawan, manajemen, dan manajemen sumber daya manusia.

2. Untuk meningkatkan tingkat peralatan teknis dan meningkatkan kondisi kerja yang sanitasi dan higienis, analisis aspek ini dilakukan sejak dini, berdasarkan perhitungan tersebut, biaya dalam program saya berjumlah 1.546.404 rubel. Biaya tinggi tersebut dapat mempengaruhi kepuasan terhadap kondisi dan hasil kerja, peningkatan sifat hubungan interpersonal dalam tim, dan sikap terhadap kegiatan bersama, yaitu. iklim psikologis, yang sangat bergantung pada efektivitas organisasi secara keseluruhan. Dengan tindakan tersebut, perusahaan dapat mengurangi tingkat pergantian staf dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

3. Anda perlu mengeluarkan 50.000 rubel untuk merayakan ulang tahun perusahaan. Bagi perusahaan, diadakannya acara ini bahkan bisa dikatakan bermanfaat, hasil dari acara ini adalah kesatuan tim, peningkatan saling pengertian, terjalinnya kontak interpersonal, dan terpeliharanya budaya perusahaan. Saya percaya bahwa mengadakan acara seperti itu mempunyai pengaruh yang sangat menguntungkan bagi kegiatan dan keberhasilan perusahaan, mengadakan acara seperti itu sangat efektif di saat krisis.

4. Biaya penerbitan keanggotaan gym kepada karyawan sebesar RUB 1.680.000. = 12.000 ribu rubel. *140 orang berada di atas level kedua, karena Perusahaan kami peduli terhadap kesehatan stafnya; oleh karena itu, sangat disarankan jika perusahaan kami memasukkan keanggotaan klub olahraga dalam paket kompensasi “kerja”. Klub sebaiknya berlokasi dekat dengan tempat kerja, multidisiplin, dan memiliki jadwal kerja yang nyaman. Dengan program ini, suatu perusahaan dapat menciptakan budaya organisasi, meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan mengurangi pergantian staf.

Biaya ekonomi untuk tindakan yang bertujuan meningkatkan motivasi staf berjumlah 340.990 rubel.

Karena ini adalah jumlah yang cukup besar bagi perusahaan saat ini, semua biaya akan didistribusikan sepanjang tahun, yaitu. sampai Desember 2009. Implementasi tindakan akan dilakukan dalam 5 tahap: Tahap 1: peningkatan tingkat peralatan teknis dan peningkatan kondisi kerja yang sanitasi dan higienis; Tahap 2: pergi ke alam bersama seluruh tim; Tahap 3: pelatihan instruktur, manajer restoran dan sekretaris, sesuai dengan rencana karir bisnis yang diusulkan; Tahap 5: pembelian dan distribusi keanggotaan gym di antara karyawan untuk jangka waktu satu tahun. Seluruh kegiatan direncanakan akan dilaksanakan sebelum bulan Desember 2011.

Z KESIMPULAN

Jadi, sebagai kesimpulan, kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut. DI DALAM ilmu pengetahuan modern Manajemen motivasi memainkan peran utama.

Untuk manajemen personalia yang efektif perlu diketahui apa yang memotivasi seseorang, apa yang memotivasinya untuk bertindak, motif apa yang mendasari tindakannya.

Motivasi dalam manajemen personalia dipahami sebagai proses mengaktifkan motif karyawan (motivasi internal) dan menciptakan insentif (motivasi eksternal) untuk mendorong mereka bekerja secara efektif. Tujuan motivasi adalah membentuk seperangkat kondisi yang mendorong seseorang melakukan tindakan yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan dengan akibat yang maksimal. Proses motivasi dapat disederhanakan menjadi beberapa tahap berikut: mengidentifikasi kebutuhan, membentuk dan mengembangkan motif, mengelolanya untuk mengubah perilaku masyarakat yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menyesuaikan proses motivasi tergantung pada tingkat pencapaian hasil.

Landasan teori motivasi diletakkan oleh teori isi dan proses motivasi. Dalam manajemen modern, upaya aktif dilakukan untuk merevisi teori motivasi klasik agar dapat disesuaikan dengan teori motivasi yang lebih besar struktur modern kebutuhan.

Sistem motivasi personel dapat didasarkan pada berbagai macam metode, pilihannya tergantung pada penjabaran sistem insentif di perusahaan, sistem manajemen umum dan karakteristik kegiatan perusahaan itu sendiri. Pengelompokan metode motivasi, tergantung pada orientasinya untuk mempengaruhi kebutuhan tertentu, dapat dibedakan menjadi organisasi-administrasi (organizational-administrative), ekonomi dan sosio-psikologis. Metode insentif juga dapat dikelompokkan menjadi empat jenis berikut: insentif ekonomi, pengelolaan berdasarkan tujuan, pengayaan tenaga kerja, sistem partisipasi.

Saat ini, di IP Deranovsky ada kebutuhan untuk menemukan cara baru untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang baik. Hal ini memerlukan manajemen untuk mengubah cara berpikir mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Di satu sisi, perlu untuk meningkatkan tingkat remunerasi karyawan dan dengan demikian memenuhi, setidaknya sebagian, kebutuhan dominan staf, dan memotivasi mereka untuk bekerja.

Di sisi lain, akan lebih efektif jika kita mengubah sistem dan menetapkan gaji yang lebih tinggi, yang tidak hanya memberikan penghargaan atas kinerja yang baik, namun juga memberikan denda dan hukuman jika gagal mencapai hasil yang direncanakan. Ini akan menjadi demonstrasi oleh manajemen perusahaan itu kerja bagus harus menjadi norma, dan pekerjaan yang buruk – jika itu adalah kesalahan pekerja – harus dihilangkan, dan kasus kualitas pekerjaan yang buruk harus dikurangi.

Dengan demikian, kekhasan mekanisme manajemen personalia intra-perusahaan modern melalui motivasi adalah penolakan terhadap metode pengaruh administratif dan komando yang kaku dan penggunaan dalam kombinasi semua metode pengaruh insentif secara komprehensif di tiga tingkatan: karyawan sebagai individu, kelompok kerja dan tim secara keseluruhan, untuk penerapan dan pengembangan kemampuan intelektual, kreatif, kewirausahaan karyawan, yang dianggap sebagai aset dan keunggulan kompetitif organisasi.

– 480 detik.

17. Mordovin S.K. Manajemen personalia: Praktik Rusia modern - St. Petersburg: Peter, 2010.– 370 detik.

Blinov A.A. Motivasi personel struktur perusahaan // Pemasaran - 2010. - No.1. - Hal.88..

Ashirov D.A. Manajemen Personalia. - M.: TK Welby, Penerbit Prospekt, 2009. – Hal.139.

Blinov A.A. Motivasi personel struktur perusahaan // Pemasaran - 2010. - No.1. - P.91.

Ilyin E.P. Motivasi dan motif. Magister Psikologi. - SPb.: Peter, 2008. – Hal.39.

Kibanov A.Ya. Dasar-dasar manajemen personalia - M.: INFRA-M, 2005. – P. 205.

Kibanov A.Ya. Dasar-dasar manajemen personalia - M.: INFRA-M, 2005. – P. 207

Motivasi kegiatan profesional: Makna isi dan kebutuhan kerja. Hal ini diselesaikan berdasarkan pengembangan sistem motivasi untuk menilai hasil kerja dan memilih gaya manajemen. Perubahan gagasan tentang isi dan sifat pekerjaan, waktu luang dan kualitas hidup menimbulkan tuntutan baru pada manajemen personalia. Tempat motivasi dan rangsangan tenaga kerja dalam sistem manajemen ketenagakerjaan Keunikan pengelolaan perilaku ekonomi manusia adalah objek pengelolaannya mempunyai kemandirian dan kebebasan yang cukup besar.

Bagikan pekerjaan Anda di jejaring sosial

Jika karya ini tidak cocok untuk Anda, di bagian bawah halaman terdapat daftar karya serupa. Anda juga dapat menggunakan tombol pencarian

Karya serupa lainnya yang mungkin menarik bagi Anda.vshm>
7966.		Motivasi kerja	309,79 KB
	Ke dalam piramida kebutuhan Maslow Skema 31 meliputi kelompok-kelompok berikut: 1. Tahapan pengembangan kelompok. Ia bukan hanya pelaksana peran tertentu yang sesuai dengan posisinya, tetapi juga anggota kelompok di mana ia beroperasi. Pada saat yang sama, kelompok mempengaruhi perilaku seseorang dan perilakunya mempengaruhi kehidupan kelompok.
11421.		Motivasi kegiatan pendidikan dan kebutuhan anak sekolah menengah atas	102,02 KB
	Guru harus mengetahui dengan baik kebutuhan apa yang memotivasi aktivitas siswa untuk menciptakan kondisi kepuasan mereka guna menyelesaikan tugas profesional utamanya untuk mewujudkan motif-motif yang menjadikan seseorang murid yang baik. Objek kajiannya adalah motivasi kegiatan pendidikan dan kebutuhan siswa yang lebih tua. Sesuai dengan tujuan, pokok bahasan dan hipotesis, tugas-tugas berikut ditetapkan dan diselesaikan dalam penelitian:...
568.		Kondisi kerja	5,01 KB
	Kondisi kerja Berat ringannya dan intensitas pekerjaan ditandai dengan derajat ketegangan pada tubuh. Tingkat keparahan fisik persalinan adalah beban pada tubuh selama bekerja, yang sebagian besar memerlukan usaha otot dan pasokan energi yang tepat. Klasifikasi tenaga kerja berdasarkan tingkat keparahannya dibuat menurut tingkat pengeluaran energi, tergantung pada jenis beban dan otot yang dibebani.Jenis beban statis dikaitkan dengan pemasangan alat dan benda kerja dalam keadaan diam, serta dengan memberi seseorang postur kerja. Intensitas tenaga kerja...
519.		Efisiensi kerja	5,31 KB
	Efisiensi aktivitas kerja Efektivitas aktivitas kerja manusia sangat bergantung pada subjek dan alat kerja, kinerja tubuh, organisasi tempat kerja, dan faktor higienis lingkungan kerja. Ada tiga fase utama pergantian keadaan seseorang dalam proses kerja: fase bekerja dalam atau meningkatkan efisiensi; selama periode ini, tingkat kinerja secara bertahap meningkat dibandingkan awal; fase stabilitas kinerja yang tinggi; untuk dia...
520.		Iklim mikro dan dampaknya terhadap efisiensi kerja	4,91 KB
	Iklim mikro dan pengaruhnya terhadap efisiensi aktivitas tenaga kerja Aktivitas manusia disertai dengan pelepasan panas secara terus menerus lingkungan. Dengan demikian, dasar bagi kehidupan manusia seutuhnya adalah kondisi meteorologi normal. Parameter iklim mikro berdampak langsung pada kesejahteraan dan kinerja seseorang. Kelembapan udara yang tidak mencukupi juga dapat berdampak buruk bagi manusia karena penguapan air yang intensif dari selaput lendir, kekeringan dan pecah-pecah...
18722.		Aspek psikologis motivasi kerja	70 KB
	Banyak ilmuwan yang berkontribusi terhadap teori motivasi, dimulai dari pendiri manajemen ilmiah, F. Pendekatan substantif dan prosedural terhadap motivasi yang dikembangkan oleh para ahli teori manajemen dan psikologi cukup dekat.Dalam praktiknya, keduanya saling melengkapi dan terkait erat dengan satu sama lain.
574.		Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta keselamatan kerja	14,57 KB
	Keadaan kondisi kerja di mana dampak terhadap pekerja dari faktor-faktor produksi yang berbahaya dan merugikan tidak termasuk, disebut keselamatan kerja. Keselamatan tenaga kerja adalah keadaan aktivitas tenaga kerja yang menjamin tingkat risiko yang dapat diterima. Keselamatan kerja dijamin melalui sistem tindakan yang komprehensif untuk melindungi manusia dari bahaya yang ditimbulkan di area kerja oleh proses teknologi produksi dan objek teknis tertentu. Keselamatan jiwa dalam kondisi produksi memiliki nama lain...
15930.		Metode analisis biaya fungsional (FCA). Meningkatkan aktivitas kerja berdasarkan OJK	70,2 KB
	Hubungan antara fungsi badan pengatur dan objek yang dikelola memberikan informasi tentang betapa pentingnya badan tersebut. Kesesuaian fungsi sistem manajemen dengan fungsi sistem produksi merupakan syarat yang diperlukan untuk membangun sistem manajemen suatu organisasi secara efektif, karena sistem manajemen tidak berdiri sendiri, tetapi untuk menjamin berfungsinya sistem produksi secara efektif. . Tahap analitis Perumusan, analisis dan klasifikasi fungsi OUP, penguraiannya, analisis hubungan fungsional antara OUP dan gen. Yang paling penting...
18175.		Pengembangan kemampuan kreatif anak usia 7-9 tahun dalam proses kegiatan bermain	101,81 KB
	Kondisi perkembangan psikologis dan pedagogis kreativitas pada anak saat kegiatan bermain Perkembangan kemampuan kreatif selama kegiatan bermain pada anak usia 7-9 tahun sebagai masalah psikologis dan pedagogis. Peran guru dalam pengembangan kemampuan kreatif anak usia 7-9 tahun selama kegiatan bermain. Sebuah studi eksperimental tentang kondisi psikologis dan pedagogis untuk pengembangan kemampuan kreatif anak dalam proses kegiatan bermain...
18070.		Perkembangan aktivitas kognitif anak sekolah dasar dalam proses pendidikan	97,65 KB
	Landasan psikologis dan pedagogis bagi perkembangan aktivitas kognitif anak sekolah dasar. Analisis literatur psikologis dan pedagogis tentang masalah perkembangan aktivitas kognitif. Kreativitas sebagai aktivitas kognitif tingkat tertinggi. Fitur perkembangan aktivitas kognitif anak sekolah yang lebih muda.

Isi:

1. Perkenalan. 3
2. Perilaku buruh. 4
2.1. Perilaku buruh dan faktor penentunya. 4
2.2. Jenis dan bentuk perilaku individu dalam suatu organisasi. 10
3. Landasan teori manajemen motivasi. sebelas
3.1. Konsep dan Hakikat Motivasi Perilaku dalam Proses Kerja. sebelas
3.2. Teori motivasi. 17
4. Kajian praktis tentang metode motivasi perilaku dalam proses kerja. 21
4.1. Prinsip dan metode yang digunakan di McDonald's. 21
4.2. Saran praktis motivasi sukses perilaku staf. 23
5. Kesimpulan. 27
6. Daftar literatur bekas. 28

1. Perkenalan.
Pembentukan ekonomi pasar di Rusia menciptakan kondisi di mana pentingnya faktor manusia dalam produksi dan bisnis meningkat: pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan pekerja menjadi sumber utama efisiensi dan daya saing organisasi bisnis.
Saat ini, motivasi tenaga kerja merupakan salah satu arah strategis penting dalam pengembangan usaha. Motivasi ditujukan pada pemanfaatan kemampuan pegawai seefisien mungkin sesuai dengan tujuan perusahaan dan masyarakat, dengan menciptakan tenaga kerja kreatif yang mampu melakukan perubahan, perkembangan dan pembaharuan.
Untuk memastikan kerja staf yang efektif, perlu diciptakan suasana kerjasama yang konstruktif di mana setiap anggota tim tertarik untuk mewujudkan kemampuannya secara maksimal. Menciptakan suasana sosio-psikologis seperti itu adalah tugas manajemen personalia yang paling sulit. Hal ini diselesaikan berdasarkan pengembangan sistem motivasi, penilaian hasil kerja, dan pilihan gaya manajemen.
Pada tahap perkembangan kewirausahaan di Rusia saat ini, topik kursus relevan dan sangat penting, karena sumber daya manusia adalah faktor paling menentukan keberhasilan bisnis apa pun.
Manajer selalu menyadari bahwa aspek motivasi menjadi semakin penting dalam manajemen modern. Memotivasi perilaku staf merupakan sarana utama untuk menjamin penggunaan sumber daya secara optimal dan memobilisasi potensi personel yang ada. Tujuan utama dari proses motivasi adalah untuk memperoleh hasil maksimal dari penggunaan sumber daya tenaga kerja yang tersedia, yang memungkinkan untuk meningkatkan efektivitas dan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari landasan teori motivasi perilaku, dan untuk mempertimbangkan penerapan teori motivasi karyawan dalam praktik dengan menggunakan contoh perusahaan McDonald's.

2. Perilaku buruh.
2.1. Perilaku buruh dan faktor penentunya.
Perilaku kerja adalah sisi eksekutif dari aktivitas kerja, manifestasi eksternalnya. Namun, di balik tindakan kerja yang identik secara eksternal, mungkin terdapat aktivitas kerja yang berbeda orientasi internalnya. Dengan demikian, peningkatan terus-menerus dalam teknik dan metode kerja bagi seorang karyawan dapat ditentukan oleh keinginan untuk meningkatkan penghasilannya, bagi karyawan lain - untuk mendapatkan pengakuan dari rekan-rekannya, tim, dll. Untuk mengidentifikasi cara-cara meningkatkan efisiensi aktivitas kerja, itu perlu untuk mempelajari tidak hanya manifestasi eksternalnya, tetapi juga esensi internalnya, sifat kekuatan pendorong internalnya.
Kekuatan motivasi utama seseorang, kelompok, masyarakat adalah kebutuhan, yang dipahami sebagai permintaan yang ditentukan secara obyektif dari seseorang atas barang-barang yang diperlukan untuk keberadaan dan aktivitas untuk memperolehnya. Tanpa makanan, sandang, perumahan, dan manfaat spiritual, manusia tidak akan bisa hidup. Dan untuk mendapatkan semua ini, mereka harus berproduksi dan bekerja. Oleh karena itu, orang bekerja karena perlu memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan mengaktifkan seseorang. Kalau tidak ada keperluan maka tidak bisa ada kegiatan.
Namun, kebutuhan sadar mempunyai kekuatan motivasi. Kebutuhan, yang dikenali oleh manusia, mencerminkan dalam jiwa mereka perbedaan antara kondisi eksternal dan kebutuhan internal mereka dan menentukan aktivitas mereka untuk menghilangkan perbedaan tersebut.
Minat merupakan ekspresi konkrit dari kebutuhan yang dirasakan. Kebutuhan sadar berupa kepentingan terhadap objek-objek tertentu yang menjamin terpenuhinya kebutuhan. Kepentingan adalah alasan sebenarnya dari tindakan sosial. Jika suatu kebutuhan mencirikan apa yang dibutuhkan suatu subjek untuk berfungsi normal, maka minat menjawab pertanyaan tentang bagaimana bertindak agar memiliki apa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Dengan demikian, kebutuhan dan kepentingan menjadi ciri pengondisian internal perilaku pekerja. Perlu dicatat bahwa orang melakukan pekerjaan tidak hanya karena kebutuhan internal, tetapi juga di bawah pengaruh eksternal. Secara eksternal, perilaku kerja ditentukan oleh situasi kerja – seperangkat kondisi di mana proses kerja berlangsung. Situasi kerja mempengaruhi perkembangan dan ekspresi kebutuhan dan kepentingan pribadi. Ini mencakup insentif dan pengelolaan nilai-normatif, kontrol sosial dan terdiri dari unsur-unsur utama berikut:
- insentif tenaga kerja yang berdampak tidak langsung terhadap perilaku karyawan;
- indikator yang direncanakan dan diperkirakan yang berfungsi sebagai kriteria aktivitas ketenagakerjaan dan menjalankan fungsi nilai-nilai ketenagakerjaan;
- keputusan administratif (perintah, instruksi) yang mempunyai dampak langsung terhadap perilaku karyawan;
- nilai dan norma perilaku yang melekat pada kolektif kerja dan diharapkan dalam perilaku para anggotanya.
Elemen-elemen situasi kerja yang terdaftar memiliki kekuatan motivasi tertentu. Di bawah pengaruhnya, seseorang dapat bertindak bertentangan dengan aspirasi batin dan kepentingan pribadinya. Signifikansi pengaruh internal dan eksternal dalam berbagai bidang kehidupan manusia berbeda-beda. Di bawah pengaruh pengaruh-pengaruh ini, posisi internal terbentuk, kecenderungan pribadi karyawan terhadap berbagai objek dan situasi, kesiapannya untuk bertindak dalam satu atau lain cara. Hal ini ditandai dengan konsep-konsep seperti “orientasi nilai”, “sikap”, dan “motif”.
Orientasi nilai adalah sikap yang relatif stabil dan ditentukan secara sosial terhadap seperangkat barang material, spiritual, dan cita-cita, yang menjadi dasar munculnya keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Mereka ditentukan oleh kepentingan dominan yang dikombinasikan dengan status nyata seseorang. Dengan demikian, seorang pegawai yang belajar dalam sistem korespondensi dan lembaga pendidikan malam dan menyatakan keinginannya, jika porsi waktu luangnya bertambah, untuk menggunakannya terutama untuk belajar, fokus belajar, dan pegawai yang berpartisipasi aktif dalam kehidupan publik tim dan bermaksud untuk memperluas partisipasi ini ke dalam kegiatan sosial. Derajat aktivitas kerjanya dan kualitas pekerjaan yang dilakukan bergantung pada nilai-nilai apa yang menjadi orientasi karyawan, tempat aktivitas kerjanya dalam sistem umum orientasi nilainya.
Dalam aktivitas kerja dimungkinkan untuk fokus langsung pada:
- signifikansi sosial dari pekerjaan, ketika karyawan berusaha untuk melakukan pekerjaan yang paling penting dan perlu bagi masyarakat, meskipun pekerjaan itu tidak selalu menarik dari sudut pandang isi pekerjaan atau menguntungkan dari sudut pandang pembayarannya. ;
- isi pekerjaan, ketika karyawan berusaha menemukan pekerjaan yang paling menarik, bervariasi, dan kreatif yang membuka peluang untuk pelatihan lanjutan;
- upah, ketika seorang karyawan berusaha bekerja lembur atau melakukan pekerjaan bergaji tinggi untuk meningkatkan penghasilannya;
- kondisi kerja, ketika seorang karyawan berusaha untuk bekerja dengan kondisi kerja yang normal, dengan shift yang nyaman, iklim mikro yang baik dalam tim, bahkan dengan gaji yang lebih rendah atau konten pekerjaan yang rendah.
Dalam hal ini, tingkat kesadaran seseorang, tingkat kesadaran akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, menjadi sangat penting.
Orientasi nilai sesuai dengan sikap tertentu. Sikap merupakan orientasi paling stabil dalam sikap seseorang terhadap objek, situasi, perannya, statusnya, kesiapannya untuk melakukan tindakan tertentu.
Motif, berbeda dengan sikap, yang mungkin tidak disadari, adalah sikap subjektif yang disadari terhadap tindakan seseorang, suatu reaksi internal terhadap situasi kerja, yang dibentuk atas dasar sikap dan orientasi nilai di bawah pengaruh pengaruh dan insentif eksternal.
Motif mendahului tindakan kerja, tindakan seseorang. Motifnya bisa berupa rasa tanggung jawab, kepuasan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, penghasilan, gengsi, takut dikritik dan hukuman, dan promosi. Jadi, terdapat keseluruhan kompleks motivasi yang dapat berubah tidak hanya dari orang ke orang, tetapi juga dari satu situasi ke situasi lainnya.
Perilaku verbal yang ditujukan untuk memilih motif (penilaian) untuk menjelaskan dan membenarkan perilaku kerja yang sebenarnya disebut motivasi. Dalam proses motivasi, penjelasan perilaku kerja dilakukan pada tingkat kesadaran dengan mengaitkan situasi yang ingin dijelaskan dengan nilai atau norma tertentu.
Penting untuk memahami sifat motivasi untuk mempertimbangkan fungsinya. Dengan menjelaskan dan membenarkan perilaku subjek, motivasi memenuhi fungsi utamanya - langsung. Selain itu, ia menjalankan fungsi pengaturan, yang terdiri dari memblokir tindakan tertentu dan memutuskan permulaan tindakan lainnya. Ia juga menjelaskan dengan cara tertentu perilaku orang dan menentukan berbagai peluang bagi subjek untuk berkomunikasi dengan anggota tim lainnya, menjalin hubungan dengan mereka, menjalankan fungsi komunikatif dan bertindak sebagai sarana kesadaran diri dan kesadaran melalui subjek lingkungan sosialnya, pembentukan dan sosialisasi kepribadiannya. Motivasi juga berperan sebagai mekanisme dimana cita-cita, norma, dan orientasi nilai lama dikoreksi dan dibentuk yang baru. Hal ini terjadi jika nilai dan norma lama tidak dapat memberikan pembenaran terhadap perilaku yang berkontribusi terhadap realisasi kebutuhan yang muncul.
Dalam dunia kerja, seseorang secara bersamaan mengalami sejumlah kebutuhan, minat, dan orientasi nilai. Berfokus pada setiap situasi kerja tertentu, ia membandingkan perilakunya dengan standar yang diterima dalam tim, berbagi pola perilaku, mempelajari apa yang “baik” dan apa yang “buruk”, dan berdasarkan sikap yang terbentuk dalam dirinya, melalui motif, membuat a pilihan tertentu, menjelaskan dan membenarkan pilihannya. Berkat motifnya, tindakan memperoleh karakter tindakan yang relatif terkoordinasi dengan sedikit banyak kesesuaian antara nilai dan kebutuhan, meskipun tidak konsisten. Motifnya memiliki sifat ganda: di satu sisi, ditentukan oleh situasi tertentu (sehubungan dengan itu Anda perlu bertindak), di sisi lain, seseorang berusaha untuk mengatasi (dalam kesadaran) situasi tersebut, menghubungkan tindakannya. dengan sistem nilai moral yang dipelajari.
Sebelum tindakan kerja, menjelaskan dan membenarkannya, motivasi dapat berfungsi sebagai insentif untuk bertindak atau sebagai sarana untuk menghalanginya. Namun motif bukanlah faktor pendorongnya. Ia bertindak sebagai penghubung antara pengatur perilaku buruh seperti nilai, kebutuhan dan kepentingan. Perlu diingat bahwa, meskipun nilai mencerminkan aspek individual dari aktivitas kerja, nilai tersebut harus dibedakan dari pengatur seperti kebutuhan dan kepentingan. Yang terakhir (kebutuhan dan kepentingan) merupakan ekspresi langsung dari aktivitas sosial dan praktis, posisi sosial kelompok dalam sistem reproduksi sosial. Dalam nilai, subjek kegiatan, bentuk-bentuk komunikasi yang melekat di dalamnya, dan kondisi kehidupan diungkapkan secara tidak langsung, melalui suatu sistem tanda dan simbol, yang dapat diberi makna khusus yang tidak sesuai dengan sifat yang ditandakan.
Hanya di bawah pengaruh pengaruh dan insentif administratif yang ditargetkan, seseorang dapat mencapai kesesuaian maksimum antara motif kegiatan dan kebutuhan dan memastikan perilaku kerja yang diperlukan. Stimulasi adalah suatu cara yang khusus, berbeda secara kualitatif dengan pengaturan nilai-normatif, cara mengatur kegiatan sosial masyarakat, di mana tingkah laku manusia diatur dengan mempengaruhi bukan pada individu itu sendiri, melainkan pada kondisi kehidupannya, keadaan di luar individu yang menimbulkan hal-hal tertentu. kepentingan dan kebutuhan. Dengan demikian, stimulasi merupakan suatu metode pengaruh tidak langsung terhadap individu, dimana individu dapat secara sadar memilih tindakan mana yang akan dilakukan sesuai dengan preferensi individu.
Mari kita bahas lebih detail konsep insentif tenaga kerja.
Insentif bersifat objektif, yaitu. pengaruh-pengaruh dari luar diri seseorang yang seharusnya mendorongnya untuk berperilaku kerja tertentu dan menimbulkan aktivitas kerjanya. Merekalah yang menjadi dasar munculnya dan adanya motif-motif bekerja.
Stimulus tidak bertindak sebagai penyebab langsung, tetapi hanya sebagai prasyarat terjadinya tindakan. Dalam proses pelaksanaannya harus disadari oleh pegawai, melalui kesadarannya. Insentif adalah motivasi yang bermakna, yaitu kebutuhan yang disebabkan oleh pengaruh faktor obyektif. Memahami kebutuhan merupakan langkah penting dalam implementasinya.
Tindakan insentif mendorong seseorang untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu dan kuantitas serta kualitas yang diperlukan bagi masyarakat. Artinya insentif ditujukan untuk mewujudkan kepentingan masyarakat. Efektivitas mereka dalam menarik orang untuk bekerja melibatkan pembentukan kebutuhan internal yang stabil di antara anggota tim akan kerja yang teliti dan efektif, yaitu pembentukan motivasi positif internal.
Jadi, dalam pengelolaan nilai-normatif perilaku kerja, unsur pengaturnya adalah nilai dan sikap, dan dalam rangsangan - kebutuhan dan kepentingan. Yang dimaksud di sini bukan sekadar insentif, melainkan insentif yang semaksimal mungkin sesuai dengan kepentingan pegawai. Hanya dalam kondisi ini stimulus dapat membangkitkan motif yang sesuai, dan motif terakhir - perilaku yang diinginkan. Pilihan perilaku kerja seseorang bisa berbeda dengan insentif yang sama. Namun hal tersebut harus diprediksi dan diperhitungkan. Terkadang insentif yang tampaknya paling efektif memberikan hasil yang tidak signifikan dan sebaliknya. Misalnya, seorang pekerja yang tidak dapat digantikan dijanjikan peningkatan pendapatan yang signifikan untuk melakukan pekerjaan penting, tetapi hal ini tidak merangsang dia, karena saat ini waktu luang lebih berharga baginya daripada uang, atau dia telah mengumpulkan banyak uang dan tidak punya apa-apa. untuk membeli. Ide apa pun membangkitkan sikap tertarik dan berhasil diasimilasikan hanya jika ide tersebut memengaruhi kepentingan massa.
Sebagaimana telah disebutkan, kebutuhan adalah insentif untuk aktivitas kerja dan kebutuhan, bersama dengan minat, menjadi ciri pengondisian internal perilaku kerja.
Berdasarkan sifatnya, kebutuhan bersifat heterogen, berhubungan dengan berbagai bidang kehidupan manusia, tim, masyarakat, dan memiliki intensitas dan sifat manifestasi yang berbeda-beda. Hal ini memerlukan klasifikasi mereka.
Menurut fokus dan orientasi objeknya, dibedakan antara kebutuhan primer - material (fisiologis), terkait dengan tindakan naluri bawaan, dan kebutuhan sekunder - spiritual dan sosial, yang diperoleh seseorang sebagai hasil dari pengalaman hidupnya. Ini adalah kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, yang terkait dengan hubungan dengan anggota masyarakat lain dan sikap seseorang terhadap dirinya sendiri.
Kebutuhan material seseorang diperlukan untuk mempertahankan keberadaan fisiknya dan berkaitan dengan penyediaan kondisi dasar yang paling diperlukan (kebutuhan pangan, sandang, papan, bahan bakar, pemeliharaan kesehatan). Kebutuhan ini telah terbentuk sepanjang sejarah perkembangan manusia. Akibat tidak terpenuhinya kebutuhan materi, timbul sifat buruk utama umat manusia: pencurian, keserakahan, iri hati, dll.
Spiritual adalah kebutuhan seseorang sebagai individu yang berkaitan dengan pembentukan dan perkembangannya. Ini termasuk kebutuhan intelektual, kreatif dan estetika.
Intelektual - ini adalah kebutuhan akan pengetahuan, mempelajari hal-hal baru. Atas dasar mereka, kebutuhan kreatif terbentuk. Dalam hal ini pengetahuan bukan menjadi tujuan, melainkan sarana pemuasan kebutuhan kreativitas.
Kebutuhan estetika berhubungan dengan persepsi keindahan alam, dalam karya seni, dalam karya. Mereka terpuaskan dengan berkomunikasi dengan alam, membaca fiksi, mendengarkan musik, menonton pertunjukan, pameran dan album seni rupa. Memuaskan kebutuhan estetis memuliakan seseorang, meninggikan dirinya, dan mempercantik hidupnya.
Kebutuhan sosial berkaitan dengan aktivitas hidup seseorang sebagai anggota masyarakat, tim, atau kelompok sosial. Diantaranya kebutuhan akan aktivitas sosial, kemandirian, pencapaian status sosial tertentu, stabilitas dan keberlanjutan eksistensi, komunikasi dan kepemilikan suatu kelompok, pengakuan dan ekspresi diri. Hal ini berasal dari gaya hidup masyarakat.
Kebutuhan sosial khusus mencakup kebutuhan akan pekerjaan yang kreatif dan bermakna sebagai sarana ekspresi diri, penegasan diri, dan realisasi diri. Hal ini diwujudkan dalam ketertarikan mereka yang tak tertahankan terhadap pekerjaan sebagai aktivitas yang penting dan menyenangkan. Di hadapan kebutuhan seperti itu, pekerjaan membawa kegembiraan dan kebahagiaan bagi seseorang, dan seseorang tidak bisa tidak bekerja.
Kebutuhan seseorang dinilai dari sikapnya terhadap sastra, seni, karya, dunia luar, masyarakat, dan orang lain. Nilai sosial seseorang dan budayanya ditentukan oleh kebutuhan apa yang ada dalam diri seseorang dan seberapa seimbangnya kebutuhan tersebut.
Sifat dan struktur kebutuhan seseorang bergantung pada kemampuan nyata masyarakat, tingkat material orang itu sendiri, dan karakteristik pribadinya. Usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, kualifikasi berubah - perlu perubahan. Dengan demikian, dengan mempengaruhi kebutuhan seseorang, seseorang dapat mengatur perilaku kerjanya.
Faktor pengaturan perilaku kerja juga merupakan nilai kerja, yang dipahami sebagai refleksi spesifik dalam kesadaran seseorang akan pentingnya objek, fenomena, aspek-aspek tertentu dari realitas sosial. Bagi kelompok sosial yang berbeda, nilai yang sama mungkin memiliki arti yang berbeda. Bagi sebagian orang, nilai yang paling penting adalah keluarga, bagi yang lain - kesejahteraan materi, bagi yang lain - komunikasi yang menarik, dll.
Nilai-nilai kerja berarti pentingnya kerja dalam kehidupan masyarakat dan individu, serta pentingnya berbagai aspek aktivitas kerja, yang dengannya subjek menentukan sikapnya.
Mempelajari nilai-nilai kerja memungkinkan Anda mengatur perilaku kerja. Mereka mewakili penilaian terhadap berbagai aspek situasi kerja dalam pikiran manusia.
Berdasarkan nilai-nilai yang melekat dalam tim, aturan dan standar perilaku kerja para anggotanya ditetapkan secara khusus atau dibentuk secara spontan. Pada intinya, norma-norma perilaku kerja melayani nilai-nilai kerja.
Terdapat perbedaan antara nilai tujuan dan nilai sarana. Berdasarkan kenyataan bahwa nilai kerja tidak hanya terletak pada signifikansi independennya bagi perkembangan individu, realisasi potensi kreatifnya, untuk ekspresi dirinya, tetapi juga pada kenyataan bahwa aktivitas kerja merupakan sarana untuk mencapai berbagai hal. manfaat (status sosial tertentu, pengakuan sosial, kesejahteraan materi ), yang diperjuangkan oleh anggota kolektif buruh, dan yang (manfaat) juga berperan sebagai nilai unik.
Nilai-nilai aktivitas kerja ditentukan oleh signifikansi obyektif dari aspek-aspek tertentu di dalamnya. Nilai-nilai aktivitas kerja merupakan wujud dalam pikiran akan makna obyektif dari berbagai komponen kerja, ini merupakan gagasan tentang pentingnya berbagai aspek aktivitas kerja bagi subjek.
Identifikasi nilai-nilai kegiatan kerja melibatkan, pertama-tama, identifikasi “seperangkat” aspek tertentu yang penting untuk suatu kegiatan tertentu, ciri-ciri kegiatan tersebut dan keadaan yang menyertainya yang mampu memenuhi kebutuhan manusia dalam suatu pekerjaan tertentu. situasi. Ini adalah kondisi kerja, upah, organisasi dan isi pekerjaan, prestise aktivitas kerja ini, kegunaan sosialnya. Pentingnya aspek-aspek ini dicatat sebagai seperangkat kriteria dan standar yang unik.
2.2. Jenis dan bentuk perilaku individu dalam suatu organisasi.
Ada empat jenis utama perilaku karyawan dalam suatu organisasi:
1) “anggota organisasi yang berdedikasi dan disiplin”, bercirikan ciri-ciri sebagai berikut:
- menerima sepenuhnya nilai dan standar perilaku yang ditetapkan oleh organisasi dan dengan tulus berusaha berperilaku sesuai dengannya;
- mencoba berkontribusi pada realisasi kepentingan organisasi melalui tindakannya;
2) “oportunis”, yang bercirikan:
- penolakan terhadap nilai-nilai organisasi;
- perilaku eksternal yang mencerminkan kepatuhan terhadap norma dan bentuk perilaku yang diterima dalam organisasi;
- mencapai keadaan kenyamanan batin ketika diperlukan untuk memimpin atau mematuhi;
- kemungkinan melakukan tindakan yang bertentangan dengan kepentingan organisasi;
3) “asli”, dicirikan oleh fakta bahwa:
- dia menerima nilai-nilai organisasi, tetapi tidak menerima norma-norma perilaku yang ditetapkan;
- sering mengalami kesulitan dalam hubungan dengan rekan kerja dan manajemen;
- perlu diberikan kebebasan memilih bentuk perilaku agar berhasil bekerja dalam organisasi;
4) “pemberontak”, yang dibedakan berdasarkan:
- penolakan terhadap nilai atau norma perilaku organisasi;
- kontradiksi terus-menerus dengan orang lain dan permulaan situasi konflik;
- pengkondisian perilaku semacam ini karena kurangnya keterampilan dan kebiasaan yang tepat, serta kurangnya pemahaman akan pentingnya norma dan nilai perilaku dalam organisasi.
Ada bentuk-bentuk perilaku berikut:
1) sasaran, yang dibagi lagi:
- fungsional (ini adalah tujuan yang berkaitan dengan fungsi);
- ekonomi (ditentukan oleh keinginan seseorang untuk mencapai tingkat kesejahteraan tertentu). Bentuk ekonomi pada gilirannya dibagi menjadi tiga rumusan perilaku: pendapatan maksimal dengan biaya usaha maksimal; penghasilan minimum dengan usaha minimal; penghasilan maksimal dengan usaha minimal;
2) stratifikasi, berdasarkan keinginan individu untuk mengubah statusnya;
3) inovatif - bagi orang yang menunjukkan sikap kreatif dalam bekerja dan menggunakan kecerdikannya dalam memecahkan masalah;
4) adaptif, bertujuan menghilangkan konflik, pertengkaran dan stres dalam tim;
5) seremonial-adaptif, terkait dengan kebutuhan untuk menjaga stabilitas struktur organisasi, tradisi, adat istiadat, dll.
Proses sosialisasi karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut:
- mengubah sikap, nilai dan perilaku;
- adaptasi terhadap lingkungan organisasi, tanggung jawab pekerjaan baru dan tim kerja;
- pengaruh timbal balik antara karyawan dan manajer.
3. Landasan teori manajemen motivasi.
3.1. Konsep dan Hakikat Motivasi Perilaku dalam Proses Kerja.
Kepribadian seorang pegawai (spesialis, pekerja, pegawai) memerlukan penguatan, yaitu sikap positif atau negatif terhadap perilakunya, persetujuan atau kutukan terhadap kegiatannya. Kurangnya penguatan seperti itu pasti mengarah pada revisi motif kerja dan, terutama, peningkatan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, ketertiban dalam organisasi dan pemimpin itu sendiri.
Ketika mempelajari karakteristik individu personel, perlu memperhitungkan adanya hambatan psikologis tertentu yang dapat mengganggu perolehan informasi objektif tentang kualitas dan sifat pribadi, motif perilaku dan aktivitas kerja. Pengalaman internal, pada umumnya, disamarkan untuk “orang luar”; identifikasi mereka memerlukan pendekatan yang terampil dan analisis mendalam. Selain itu, variabilitas karakteristik individu personel, motif, orientasi nilai, bentuk perilaku, dan hubungan interpersonal harus diperhitungkan.
Ada banyak sekali kecenderungan motivasi yang menjadi dasar terbentuknya konsep motivasi, dan yang pada tingkat tertentu merupakan ciri khas setiap orang. Sayangnya, belum ada definisi yang jelas dan diterima secara umum tentang konsep motivasi. Penulis yang berbeda mendefinisikan motivasi berdasarkan sudut pandang mereka.
Dari sudut pandang O. S. Vikhansky: “Motivasi adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang memotivasi seseorang untuk beraktivitas, menetapkan batasan dan bentuk aktivitas serta memberikan aktivitas tersebut arah yang terfokus pada pencapaian tujuan tertentu.” Dalam definisi ini, motif dicirikan oleh dua komponen:
Motif adalah dorongan untuk bertindak. Suatu motif selalu dikaitkan dengan situasi tertentu. Penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara aktivitas (atau aktivitas) seseorang dengan hasil pekerjaannya bercirikan garis lengkung. Pada awalnya, ketika aktivitas meningkat, hasilnya pun meningkat; kemudian, pada tingkat aktivitas tertentu, hasilnya tetap pada tingkat yang sama. Tahapan ini disebut rentang aktivitas optimal, ketika hasil terbaik tercapai. Ketika aktivitas mulai melampaui kisaran optimal, hasil kinerja mulai menurun. Oleh karena itu, manajer dihimbau untuk tidak mencapai aktivitas maksimal bawahannya, tetapi meningkatkan aktivitasnya ke tingkat yang optimal.
Perlu diingat bahwa aktivitas tidak memberikan motivasi yang diperlukan. Seseorang bisa bekerja dengan rajin, aktif, tapi hasil positif mungkin tidak jika dia mengarahkan aktivitasnya ke arah yang salah. Situasi serupa muncul ketika seorang bawahan tidak mewakili tujuan akhir pekerjaannya. Alasannya mungkin karena ketidaktahuan, kurangnya kontrol, dan manajemen aktivitas mereka yang tidak memuaskan. Akibat arah kerja yang salah, tidak menutup kemungkinan juga timbul konflik antara kebutuhan seseorang dengan tujuan tim.
Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya melakukan tindakan tertentu dengan membangkitkan motif-motif tertentu dalam dirinya. Motivasi adalah inti dan dasar manajemen manusia.
Pertanyaan yang menarik adalah hubungan antara motif “internal” dan “eksternal”. Aktivitas manusia dipengaruhi oleh motif-motif yang muncul pada saat interaksi tertutup antara seseorang dengan suatu tugas, namun ada juga motif yang muncul pada saat interaksi terbuka antara seseorang dengan suatu tugas (lingkungan eksternal melibatkan motif-motif yang mendorong seseorang untuk melakukannya). memecahkan masalah). Dalam kasus pertama, motif disebut “internal”, karena motif dihasilkan langsung oleh orang yang menghadapi tugas. Contoh motivasi tersebut dapat berupa keinginan untuk mencapai prestasi tertentu, penyelesaian pekerjaan, ilmu, dan lain-lain. Jika tidak, motif kegiatan yang berkaitan dengan pemecahan suatu masalah disebabkan dari luar. Motif seperti itu bisa disebut “eksternal”. Di sini, pembayaran, perintah, aturan perilaku, dan lainnya bertindak sebagai proses motivasi. Perlu diingat bahwa dalam kehidupan tidak ada perbedaan yang jelas antara motivasi “eksternal” dan “intrinsik”. Beberapa motif dalam beberapa kasus dihasilkan oleh motivasi “internal”, dan dalam kasus lain oleh motivasi “eksternal”. Terkadang suatu motif secara bersamaan dihasilkan oleh sistem motivasi yang berbeda. Sebagaimana diketahui bahwa motivasi sangat penting bagi kinerja kerja seseorang, namun tidak ada hubungan langsung antara motivasi dengan hasil akhir aktivitas kerja. Terkadang seseorang yang berfokus pada kinerja berkualitas tinggi dari pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki hasil yang lebih buruk dibandingkan karyawan yang kurang termotivasi. Kurangnya hubungan langsung antara motivasi dan hasil akhir kerja disebabkan oleh banyak faktor lain yang mempengaruhi hasil akhir kerja, khususnya kualifikasi dan kemampuan seseorang, pemahaman yang benar tentang tugas yang dilakukan, dan banyak lagi. lagi. Model proses motivasi yang paling dasar hanya memiliki tiga elemen:
1) kebutuhan, yaitu keinginan, cita-cita untuk hasil tertentu. Orang-orang merasakan kebutuhan akan hal-hal seperti pakaian, rumah, mobil pribadi, dll. Namun juga hal-hal yang “tidak berwujud” seperti rasa hormat, peluang untuk pertumbuhan profesional pribadi, dll.
2) perilaku yang diarahkan pada tujuan - dalam upaya untuk memuaskan kebutuhannya, orang memilih jalur perilaku yang berorientasi pada tujuan. Bekerja di suatu perusahaan merupakan salah satu cara berperilaku yang mempunyai tujuan. Mencoba untuk maju ke posisi kepemimpinan adalah jenis lain dari perilaku yang diarahkan pada tujuan yang bertujuan untuk memuaskan kebutuhan pengakuan.
3) pemuasan kebutuhan – konsep “pemuasan kebutuhan” mencerminkan perasaan positif lega dan nyaman yang dirasakan seseorang ketika keinginannya terwujud.
Dalam manajemen, pertimbangan tingkat motivasi juga sangat penting. Pada tingkat perilaku yang memuaskan, karyawan mencapai tingkat minimum yang dapat diterima oleh manajemen. Bagi para pekerja yang tingkat motivasinya ditandai dengan perilaku yang sangat baik, pekerjaan adalah bagian yang diinginkan yang memberikan penghargaan dan kepuasan. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan biasanya tidak bekerja secara maksimal dan menghemat sebagian energi mereka, namun hanya memberikan yang terbaik ketika mereka yakin bahwa upaya tambahan mereka akan dihargai dan dihargai dengan pantas. Tugas manajer adalah memastikan bahwa pekerja mempunyai kesempatan untuk memenuhi seluruh kebutuhan mereka selama proses kerja, sebagai imbalan atas energi dan produktivitas tenaga kerja mereka.
Motivasi, dianalisis sebagai suatu proses, dapat direpresentasikan sebagai serangkaian tahapan yang berurutan.
Tahap pertama adalah munculnya kebutuhan. Kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk seseorang mulai merasa kehilangan sesuatu. Itu muncul pada waktu tertentu dan mulai menuntut seseorang agar dia menemukan peluang dan mengambil beberapa langkah untuk menghilangkannya.
Tahap kedua adalah mencari cara untuk memenuhi kebutuhan. Begitu suatu kebutuhan muncul dan menimbulkan masalah bagi seseorang, ia mulai mencari peluang untuk menghilangkannya: memuaskan, menekan, bukan memperhatikan. Ada kebutuhan untuk melakukan sesuatu, untuk melakukan sesuatu.
Tahap ketiga adalah menentukan tujuan (arah) tindakan. Seseorang mencatat apa dan dengan cara apa dia harus melakukan, apa yang ingin dicapai, apa yang harus diterima untuk menghilangkan kebutuhan tersebut. Pada tahap ini, ada empat poin yang dihubungkan: apa yang harus saya dapatkan untuk menghilangkan kebutuhan; apa yang harus saya lakukan untuk mendapatkan apa yang saya inginkan; sejauh mana saya dapat mencapai apa yang saya inginkan; seberapa banyak yang bisa saya peroleh dapat menghilangkan kebutuhan tersebut.
Tahap keempat adalah pelaksanaan tindakan. Seseorang mengeluarkan usaha untuk melakukan tindakan yang membuka peluang baginya untuk memperoleh apa yang diperlukan untuk menghilangkan kebutuhan tersebut. Karena proses kerja mempengaruhi motivasi, tujuan dapat disesuaikan pada tahap ini.
Tahap kelima adalah menerima imbalan atas pelaksanaan tindakan. Setelah melakukan suatu pekerjaan, seseorang secara langsung menerima sesuatu yang dapat ia gunakan untuk menghilangkan suatu kebutuhan, atau sesuatu yang dapat ia tukarkan dengan suatu benda yang diinginkannya. Pada tahap ini menjadi jelas sejauh mana pelaksanaan tindakan memberikan hasil yang diinginkan. Tergantung pada hal ini, ada pelemahan, pelestarian, atau penguatan motivasi untuk bertindak.
Tahap keenam adalah penghapusan kebutuhan. Bergantung pada tingkat meredakan ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan, serta apakah penghapusan kebutuhan tersebut menyebabkan melemahnya atau menguatnya motivasi untuk beraktivitas, orang tersebut akan menghentikan aktivitas sebelum muncul kebutuhan baru, atau terus mencari. peluang dan mengambil tindakan untuk menghilangkan kebutuhan tersebut.
Metode motivasi personel bisa sangat beragam dan bergantung pada penjabaran sistem motivasi di perusahaan, sistem manajemen umum, dan karakteristik aktivitas perusahaan itu sendiri.
Ada beberapa metode berikut untuk memotivasi perilaku kerja yang efektif:
- insentif finansial;
- metode organisasi;
- moral dan psikologis.
Bentuk (metode) motivasi materi yang paling umum adalah bonus individu. Dianjurkan untuk membayarnya setahun sekali, jika tidak maka akan berubah menjadi gaji dan kehilangan peran motivasinya. Disarankan untuk menentukan terlebih dahulu persentase bonus pada akhir tahun dan menyesuaikannya dengan prestasi karyawan. Besaran bonus biasanya harus minimal 30% dari gaji pokok (menurut F. Taylor), sedangkan pada tingkat manajemen terendah bonus harus 10-30%, rata-rata 10-40 %, paling tinggi 15-50%.
Efektivitas bonus sangat ditentukan oleh pemilihan indikator yang tepat, pembedaannya tergantung pada peran dan sifat departemen, tingkat jabatan, fokus pada kontribusi nyata dan hasil akhir, serta fleksibilitas kriteria penilaian prestasi karyawan.
Kepuasan terhadap remunerasi yang material dan tingkat yang adil memotivasi inisiatif orang, membentuk komitmen mereka terhadap organisasi, dan menarik karyawan baru ke dalamnya.
Kebutuhan terus berubah, sehingga Anda tidak bisa berharap bahwa motivasi yang pernah berhasil akan efektif di masa depan. Dengan berkembangnya kepribadian, peluang dan kebutuhan ekspresi diri semakin luas. Dengan demikian, proses motivasi dengan memuaskan kebutuhan tidak ada habisnya.
Sebagaimana telah dikemukakan, selain metode motivasi ekonomi (materi), ada juga metode motivasi non-ekonomi, yaitu: organisasi dan moral-psikologis.
Metode motivasi organisasi (motivasi) antara lain:
- partisipasi dalam urusan organisasi (biasanya sosial);
- prospek memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru;
- pengayaan konten pekerjaan (memberikan pekerjaan yang lebih menarik dengan prospek kerja dan pertumbuhan profesional).
Metode motivasi moral dan psikologis meliputi:
- menciptakan kondisi yang kondusif bagi pembentukan kebanggaan profesional, tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan (adanya sejumlah risiko, peluang untuk mencapai kesuksesan);
- adanya tantangan, memberikan kesempatan untuk mengekspresikan diri dalam bekerja;
- pengakuan (pribadi dan publik) (hadiah berharga, sertifikat kehormatan, Dewan Kehormatan, dll. Untuk jasa khusus - pemberian pesanan dan medali, lencana, pemberian gelar kehormatan, dll.);
- tujuan tinggi yang menginspirasi orang untuk bekerja secara efektif (tugas apa pun harus mengandung unsur tantangan);
- suasana saling menghormati dan percaya.
Metode motivasi komprehensif yang unik adalah promosi. Namun, metode ini terbatas secara internal, karena, pertama, jumlah jabatan tinggi dalam organisasi terbatas; kedua, kemajuan karir memerlukan peningkatan biaya pelatihan ulang. Dalam praktik manajemen, biasanya berbagai metode dan kombinasinya digunakan secara bersamaan. Untuk mengelola motivasi secara efektif, ketiga kelompok metode dalam manajemen perusahaan perlu digunakan. Dengan demikian, penggunaan motivasi kekuasaan dan material saja tidak memungkinkan mobilisasi aktivitas kreatif staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai efektivitas yang maksimal, perlu menggunakan motivasi spiritual.
Dalam manajemen modern, kelompok metode motivasi lain juga digunakan. Ringkasnya, semua metode motivasi juga dapat dikelompokkan menjadi empat jenis berikut:
1) Semua jenis motif ekonomi (gaji dalam segala ragamnya, termasuk kontrak, bonus, tunjangan, asuransi, pinjaman tanpa bunga, dll.).
2) Manajemen berdasarkan tujuan.
3) Pengayaan tenaga kerja - sistem ini sebagian besar mengacu pada metode dan sarana non-ekonomi yang menyediakan pekerjaan yang lebih bermakna dan menjanjikan bagi masyarakat, kemandirian yang signifikan dalam menentukan jadwal kerja, dan menggunakan sumber daya. Dalam banyak kasus, hal ini ditambah dengan kenaikan upah, belum lagi status sosial.
4) Sistem partisipasi saat ini ada dalam berbagai bentuk: dari keterlibatan tim secara luas dalam pengambilan keputusan mengenai masalah-masalah produksi dan manajemen yang paling penting (Jepang) hingga partisipasi dalam kepemilikan dengan membeli saham perusahaan milik sendiri dengan persyaratan preferensial ( AS, Inggris).
Dalam kelompok metode ini, metode dan sistem individu untuk memotivasi personel sedang dikembangkan saat ini.
3.2. Teori motivasi.
Selama seratus tahun terakhir, ilmu pengetahuan dunia telah mengembangkan sekitar sepuluh teori motivasi, yang saat ini diketahui oleh setiap manajer yang berkualifikasi. Di perusahaan yang berlatih pendekatan ilmiah Untuk masalah ini, terapkan prinsip salah satunya. Tepatnya satu, karena pandangan para ahli teori otoritatif sangat berbeda, dan masing-masing dari sepuluh konsep tersebut mengharuskan seorang pemimpin atau manajer SDM untuk berperilaku berbeda dalam situasi yang sama. Kadang-kadang para penulis teori memberi kita nasihat yang benar-benar kontradiktif, dengan memperkuat teori tersebut secara menyeluruh, berdasarkan hasil eksperimen tertentu.
Ada teori motivasi substantif dan prosedural.
Teori motivasi isi berusaha untuk mendefinisikan (mengidentifikasi) kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi orang untuk bertindak, terutama ketika menentukan volume dan isi pekerjaan. Mereka dihadirkan dalam karya Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.
Teori hierarki kebutuhan Maslow:
Gagasan dan premis utama teori ini:
- Orang-orang terus-menerus merasakan beberapa kebutuhan.
- Orang-orang mengalami serangkaian kebutuhan tertentu yang sangat jelas yang dapat digabungkan ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah.
dll.................

I. Dari sudut pandang teoritis

II. Cara meningkatkan motivasi kerja

AKU AKU AKU. Teori motivasi kerja di Barat

I. Dalam konteks pembentukan mekanisme manajemen baru yang berorientasi pada ekonomi pasar, perusahaan industri dihadapkan pada kebutuhan untuk bekerja dengan cara baru, dengan mempertimbangkan hukum dan persyaratan pasar, menguasai jenis perilaku ekonomi baru, dan beradaptasi. semua aspek kegiatan produksi terhadap situasi yang berubah. Dalam hal ini, kontribusi setiap karyawan terhadap hasil akhir perusahaan meningkat. Salah satu tantangan utama bagi perusahaan berbagai bentuk properti - cari cara yang efektif manajemen tenaga kerja, memastikan aktivasi faktor manusia.

Penentu faktor penyebab Efektivitas kegiatan masyarakat adalah motivasinya.

Aspek motivasi manajemen tenaga kerja banyak digunakan di negara maju. ekonomi pasar. Di negara kita, konsep motivasi kerja dalam arti ekonomi muncul relatif baru sehubungan dengan demokratisasi produksi. Sebelumnya, ini digunakan terutama dalam sosiologi ekonomi industri, pedagogi, dan psikologi. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan. Pertama, ilmu-ilmu ekonomi tidak berupaya menganalisis hubungan mata pelajarannya dengan ilmu-ilmu yang disebutkan, dan kedua, dalam pengertian ekonomi murni, hingga saat ini konsep “motivasi” digantikan oleh konsep “stimulasi”. Pemahaman yang terpotong tentang proses motivasi menyebabkan orientasi terhadap tujuan ekonomi jangka pendek dan pencapaian keuntungan jangka pendek. Hal ini berdampak buruk pada kepribadian motivasi kebutuhan karyawan dan tidak membangkitkan minat dalam pengembangan dan peningkatan dirinya sendiri, namun sistem inilah yang saat ini merupakan cadangan terpenting untuk meningkatkan efisiensi produksi.

Motivasi kerja adalah proses merangsang seorang pelaku individu atau sekelompok orang untuk melakukan kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi, untuk melakukan pekerjaan yang produktif. keputusan yang dibuat atau pekerjaan yang direncanakan.

Definisi ini menunjukkan hubungan erat antara kandungan motivasi manajerial dan psikologis individu, berdasarkan fakta bahwa pengelolaan sistem sosial dan seseorang, berbeda dengan pengelolaan sistem teknis, mengandung, sebagai elemen penting, koordinasi. rantai objek dan subjek pengelolaan. Hasilnya adalah perilaku kerja dari objek pengelolaan dan, pada akhirnya, hasil tertentu dari aktivitas kerja.

R. Owen dan A. Smith menganggap uang sebagai satu-satunya faktor pendorong. Menurut penafsiran mereka, manusia adalah makhluk ekonomi murni yang bekerja hanya untuk memperoleh dana yang diperlukan untuk membeli makanan, pakaian, perumahan, dan sebagainya.

Teori motivasi modern, berdasarkan hasil penelitian psikologi, membuktikan hal itu alasan sebenarnya Faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk mencurahkan seluruh tenaganya untuk bekerja sangatlah kompleks dan beragam. Menurut beberapa ilmuwan, tindakan seseorang ditentukan oleh kebutuhannya. Mereka yang berpandangan lain beranggapan bahwa perilaku seseorang juga merupakan fungsi dari persepsi dan harapannya.

Ketika mempertimbangkan motivasi, seseorang harus fokus pada faktor-faktor yang memotivasi seseorang untuk bertindak dan memperkuat tindakannya. Yang utama adalah: kebutuhan, minat, motif dan insentif.

Kebutuhan tidak dapat diamati atau diukur secara langsung; kebutuhan hanya dapat dinilai dari perilaku masyarakat.

Kebutuhan dapat dipuaskan dengan imbalan dengan memberikan seseorang apa yang dianggapnya berharga. Namun dalam konsep “nilai” orang yang berbeda memiliki arti yang berbeda, dan akibatnya, penilaian mereka terhadap imbalan juga berbeda. Misalnya, orang kaya, mungkin menganggap beberapa jam relaksasi bersama keluarganya lebih berharga bagi dirinya daripada uang yang akan diterimanya dari kerja lembur demi kepentingan organisasi. Bagi seseorang yang bekerja di lembaga ilmiah, rasa hormat dari rekan kerja dan pekerjaan yang menarik mungkin lebih berharga daripada keuntungan materi yang akan diterimanya dengan menjalankan tugas, misalnya, seorang salesman di supermarket bergengsi.

Seseorang menerima imbalan “internal” dari pekerjaan, merasakan pentingnya pekerjaannya, merasakan perasaan terhadap tim tertentu, kepuasan dari komunikasi hubungan persahabatan dengan rekan kerja.

Imbalan “ekstrinsik” mencakup gaji, promosi, dan simbol status pekerjaan dan prestise. Ini adalah dua komponen insentif karyawan. Yang kedua dianggap paling progresif, jika hanya karena ia termasuk dalam puncak piramida kebutuhan Maslow.

Kebutuhan akan ekspresi diri.

Kebutuhan akan rasa hormat.

Kebutuhan sosial.

Kebutuhan untuk mempertahankan diri.

Kebutuhan fisiologis.

Proses motivasi dapat direpresentasikan dalam bentuk tahapan yang berurutan: kesadaran karyawan akan kebutuhannya sebagai sistem preferensi, pilihan jalan terbaik menerima jenis imbalan tertentu, mengambil keputusan tentang pelaksanaannya; melakukan suatu tindakan; menerima imbalan; kepuasan kebutuhan. Inti dari manajemen yang berdasarkan motivasi akan adanya pengaruh dengan cara tertentu terhadap kepentingan partisipan dalam proses kerja untuk mencapai hasil kinerja yang terbaik.

Untuk mengelola tenaga kerja berdasarkan motivasi, diperlukan prasyarat seperti mengidentifikasi kecenderungan dan minat karyawan, dengan mempertimbangkan kemampuan pribadi dan profesionalnya, mengidentifikasi peluang dan alternatif motivasi dalam tim dan untuk orang tertentu. Penting untuk memanfaatkan sepenuhnya tujuan pribadi para peserta dalam proses kerja dan tujuan organisasi.

Tidak ada tujuan yang ditetapkan dari luar yang membangkitkan minat seseorang untuk mengintensifkan usahanya sampai tujuan tersebut berubah menjadi tujuan “internal” dan selanjutnya menjadi rencana tindakan “internal”. Oleh karena itu, untuk kesuksesan akhir, kebetulan tujuan karyawan dan perusahaan sangatlah penting.

Untuk mengatasi masalah tersebut, perlu diciptakan mekanisme motivasi untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Ini berarti seperangkat metode dan teknik untuk mempengaruhi karyawan dari sistem manajemen perusahaan, mendorong mereka untuk berperilaku tertentu dalam proses kerja untuk mencapai tujuan organisasi, berdasarkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan pribadi.

II. Mari kita pertimbangkan cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Hal-hal tersebut digabungkan menjadi lima bidang yang relatif independen: insentif material, peningkatan kualitas tenaga kerja, peningkatan organisasi buruh, keterlibatan personel dalam proses manajemen, dan insentif non-moneter.

Arah pertama mencerminkan peran mekanisme motivasi remunerasi dalam sistem peningkatan produktivitas tenaga kerja. Ini mencakup perbaikan sistem pengupahan, memberikan staf kesempatan untuk berpartisipasi dalam properti dan keuntungan perusahaan.

Tentu saja, mekanisme motivasi remunerasi memainkan peran besar, namun peningkatan tingkat remunerasi yang terus-menerus tidak berkontribusi pada pemeliharaan aktivitas tenaga kerja pada tingkat yang tepat atau peningkatan produktivitas tenaga kerja. Penggunaan metode ini dapat berguna untuk mencapai peningkatan produktivitas tenaga kerja dalam jangka pendek. Pada akhirnya, terjadi tumpang tindih atau kecanduan tertentu terhadap jenis pengaruh ini. Pengaruh sepihak terhadap pekerja melalui metode moneter saja tidak dapat menghasilkan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bertahan lama.

Meskipun tenaga kerja di negara kita, tidak seperti negara-negara maju, saat ini hanya dianggap sebagai alat untuk menghasilkan uang, dapat diasumsikan bahwa kebutuhan akan uang akan tumbuh hingga batas tertentu, tergantung pada standar hidup, setelah itu uang akan meningkat. menjadi syarat bagi kondisi psikologis yang normal, terpeliharanya harkat dan martabat manusia. Dalam hal ini kelompok kebutuhan lain yang berkaitan dengan kebutuhan kreativitas, pencapaian kesuksesan, dan lain-lain mungkin menjadi dominan. Sangat penting bagi seorang manajer untuk mampu mengenali kebutuhan karyawannya. Kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi faktor yang lebih signifikan dalam menentukan perilaku seseorang.

Kebutuhan terus berubah, sehingga Anda tidak bisa berharap bahwa motivasi yang pernah berhasil akan efektif di masa depan. Dengan berkembangnya kepribadian, peluang dan kebutuhan ekspresi diri semakin luas. Dengan demikian, proses motivasi dengan memuaskan kebutuhan tidak ada habisnya.

Bidang peningkatan motivasi berikutnya - meningkatkan organisasi kerja - termasuk menetapkan tujuan, memperluas fungsi tenaga kerja, memperkaya pekerjaan, rotasi produksi, penggunaan jadwal fleksibel, dan meningkatkan kondisi kerja.

Penetapan tujuan mengasumsikan bahwa tujuan yang ditetapkan dengan benar melalui pembentukan orientasi terhadap pencapaiannya berfungsi sebagai alat motivasi bagi karyawan.

Memperluas fungsi tenaga kerja berarti memperkenalkan keragaman dalam pekerjaan personel, yaitu meningkatkan jumlah operasi yang dilakukan oleh satu karyawan. Akibatnya, siklus kerja setiap karyawan menjadi lebih panjang, dan intensitas kerja meningkat. Penggunaan metode ini disarankan jika pekerja kurang dimanfaatkan dan keinginan sendiri mereka untuk memperluas jangkauan aktivitas mereka, jika tidak, hal ini dapat menyebabkan penolakan yang parah dari karyawan.

Pengayaan tenaga kerja menyiratkan pemberian pekerjaan kepada seseorang yang akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan, kreativitas, tanggung jawab, aktualisasi diri, termasuk dalam tanggung jawabnya beberapa fungsi perencanaan dan pengendalian kualitas produk utama dan terkadang terkait. Cara ini disarankan untuk digunakan pada bidang pekerjaan para insinyur dan pekerja teknis.

Untuk profesi pekerja massal, yang terbaik adalah menggunakan rotasi produksi, yang melibatkan pergantian jenis pekerjaan dan operasi produksi, ketika pekerja secara berkala bertukar pekerjaan di siang hari, yang terutama merupakan ciri khas bentuk organisasi buruh brigade.

Memperbaiki kondisi kerja adalah masalah paling mendesak saat ini. Pada tahap transisi ke pasar, pentingnya kondisi kerja sebagai salah satu kebutuhan manusia yang paling penting. tingkat baru menyangkal kematangan sosial individu kondisi yang tidak menguntungkan lingkungan kerja. Kondisi kerja, tidak hanya sekedar kebutuhan, tetapi juga motif yang mendorong kerja dengan imbalan tertentu, dapat menjadi faktor sekaligus konsekuensi dari produktivitas kerja tertentu dan efektivitasnya.

Aspek lain dari masalah ini harus disorot - rendahnya budaya kerja para pekerja itu sendiri. Untuk waktu yang lama, bekerja dalam kondisi sanitasi dan higienis yang tidak memuaskan, seseorang tidak tahu caranya, dan tidak ingin mengatur dirinya dengan baik. tempat kerja. Baru-baru ini, di perusahaan-perusahaan terkemuka kami, metode manajemen produktivitas Jepang mulai diperkenalkan sebagai eksperimen, salah satunya adalah meningkatkan budaya produksi. Kepatuhan terhadap lima prinsip kerja merupakan salah satu unsur moralitas kerja.

Hilangkan barang-barang yang tidak diperlukan dari area kerja

Atur dan simpan barang-barang yang diperlukan dengan benar

Menjaga kebersihan dan ketertiban di tempat kerja setiap saat

Kesiapan tempat kerja yang konstan untuk bekerja

Pelajari disiplin dan patuhi prinsip-prinsip yang tercantum.

Kondisi tempat kerja dinilai setiap hari dengan memeriksa penilaian poin demi poin kesesuaian isinya dengan aturan yang ditentukan. Para pekerja secara langsung berkepentingan untuk selalu menjaga tempatnya dalam kondisi yang baik, karena dalam hal ini porsi tarif dari pendapatan mereka meningkat sebesar 10%. Penggunaan sistem seperti itu memungkinkan kita untuk meningkatkan tingkat budaya produksi dan berkontribusi pada peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Manajemen menggunakan setidaknya 6 metode insentif nonmoneter

1. PERSETUJUAN. Persetujuan adalah cara imbalan yang lebih ampuh daripada uang, yang tentu saja akan selalu sangat berarti. Hampir semua orang memberikan respon positif jika merasa dihargai dan dihormati. Menurut Mary Kay Ash, pemilik Mary Kay Cosmetics yang sukses, hanya ada dua hal yang lebih diinginkan orang selain seks dan uang – persetujuan dan pujian. Cukup dengan menyetujui perilaku yang baik, dan itu akan segera terulang kembali.

Ada aturan manajer berikut:

segera memuji

memuji pekerjaan seseorang

katakan bahwa Anda puas dan Anda senang karyawan tersebut melakukan hal tersebut

setelah itu, Anda tidak boleh berdiri di atas jiwa karyawan tersebut, jadi, setelah menyelesaikan misi Anda, pergilah.

2. TINDAKAN. Karyawan yang membeli saham dan menjadi pemilik bagian berperilaku seperti pemilik. Namun untuk menggunakan metode remunerasi ini, perusahaan harus menggunakan pengambilan keputusan manajemen kelompok, bukan pengambilan keputusan otoriter, dan menghasilkan produk yang kompetitif. Henry Ford juga menggunakan metode ini. Di perusahaannya, pekerja adalah pemegang saham. Penelitian dari Michigan State University menunjukkan bahwa penggunaan kompensasi jenis ini dapat meningkatkan pendapatan perusahaan sebesar 1,5 kali lipat. Sayangnya, dalam realitas Rusia kita terdapat parodi yang menyedihkan dari sistem ini karena kegagalan memenuhi persyaratan di atas.

3. HADIAH DENGAN WAKTU GRATIS. Hal ini akan membantu mencegah karyawan mengembangkan kebiasaan membuang-buang waktu dan memungkinkan karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk dirinya dan keluarganya jika ia menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan. Cara ini cocok untuk orang dengan jadwal bebas. Jika tidak, manajemen tergoda untuk menambah jumlah pekerjaan.

4 SALING MEMAHAMI DAN MENUNJUKKAN MINAT PADA KARYAWAN. Metode remunerasi adalah hal yang paling penting bagi karyawan profesional yang efektif. Bagi mereka, imbalan internal membawa banyak beban. Pendekatan ini mengharuskan manajer untuk memiliki kontak informal yang baik dengan bawahannya, serta pengetahuan tentang apa yang membuat mereka khawatir dan tertarik.

5 GERAKAN NAIK TANGGA PROFESIONAL DAN PERTUMBUHAN PRIBADI. Metode remunerasi ini memerlukan pengeluaran finansial yang besar bagi manajemen senior, namun justru inilah yang saat ini memungkinkan perusahaan seperti IBM, Digital Equipment Corp., General Motors untuk mempertahankan posisi terdepan di pasar di Amerika Serikat. Bergerak ke atas membawa kekuasaan, bukan hanya kekayaan materi. Orang-orang mencintainya lebih dari uang.

6 MEMBERIKAN KEMERDEKAAN DAN PEKERJAAN FAVORIT. Metode ini sangat baik terutama ketika karyawan berusaha untuk menjadi profesional, namun merasakan tekanan kendali atas diri mereka sendiri atau merasa bahwa mereka akan melakukan pekerjaan lain dengan lebih profesional, dengan dampak yang lebih besar dan hasil yang lebih baik. Di sini, seni manajer terletak pada kemampuan untuk mengidentifikasi karyawan tersebut, yang mungkin sulit dilakukan jika tindakan ini dilakukan hanya untuk peristiwa pengendalian lainnya. Seringkali orang-orang seperti itu dapat bekerja secara efektif tanpa pengawasan dari atas, namun kurangnya keberanian menghalangi mereka untuk mendekati manajemen mengenai hal ini.

Bagi hasil.

Bentuk insentif kolektif yang paling umum adalah sistem “BAGIAN KEUNTUNGAN”. Inti dari sistem “bagi hasil” adalah bahwa dana bonus dibentuk dari bagian keuntungan yang telah ditentukan, dari mana karyawan menerima pembayaran rutin. Besarnya pembayaran tergantung pada tingkat keuntungan, hasil umum produksi dan kegiatan komersial perusahaan. Pembayaran kepada pekerja dan karyawan (termasuk perwakilan manajemen senior) dalam bentuk “bagi hasil” tidak dikenakan pajak. Oleh karena itu, para pengusaha didorong oleh negara untuk menyebarkan sistem ini. Dalam banyak kasus, “pembagian keuntungan” melibatkan pembayaran seluruh atau sebagian bonus dalam bentuk saham.

Dalam sistem “bagi hasil”, bonus diberikan untuk mencapai hasil tertentu dalam kegiatan produksi perusahaan: meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi biaya produksi. Bonus diberikan, sebagai suatu peraturan, secara proporsional dengan gaji setiap karyawan, dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi dan pekerjaan pelaku: pengalaman kerja, tidak adanya keterlambatan dan ketidakhadiran, kegiatan rasionalisasi, serta kecenderungan untuk bekerja sama, loyalitas kepada perusahaan, dll.

Sistem ini, sebagaimana disebutkan di atas, tentu saja hanya baik bagi perusahaan yang memproduksi barang yang kompetitif dan mempunyai keuntungan yang stabil. Kemungkinan besar ini adalah perusahaan besar.

Motivasi

Aktivitas tenaga kerja, %

Bahan

Nyaman

Kesadaran diri

Sosiosentris

1.1 Konsep motivasi, hakikat dan fungsinya

Motivasi adalah proses memotivasi diri sendiri dan orang lain untuk bertindak guna mencapai tujuan pribadi atau organisasi. Ini adalah proses pilihan sadar seseorang terhadap jenis perilaku tertentu, yang ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor eksternal (insentif) dan internal (motif). Dalam proses kegiatan produksi, motivasi memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan dasarnya melalui pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Motivasi aktivitas kerja adalah proses pemuasan kebutuhan dan harapan pegawai dalam pekerjaan yang dipilihnya, yang dilakukan sebagai hasil pelaksanaan tujuannya, sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan, dan sekaligus sebagai seperangkat tujuan. langkah-langkah yang diterapkan oleh subjek manajemen untuk meningkatkan efisiensi pekerja.

Definisi ini menggabungkan dua arah utama, yang biasanya diterima oleh manajer sebagai identitas motivasi dan stimulasi. Seringkali, ketika menetapkan tugas untuk seorang karyawan, manajer memberi tahu karyawan tersebut: “Saya akan merangsang Anda” atau “Saya akan memotivasi Anda.” Pada saat yang sama, ia memikirkan hal yang sama, yaitu memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Faktanya, motivasi dan stimulasi adalah hal yang berbeda, meskipun keduanya berfungsi untuk mencapai satu tujuan - meningkatkan efisiensi karyawan.

Dengan bantuan motivasi, dampaknya diberikan pada personel perusahaan.

Fungsi motivasi adalah mempengaruhi tenaga kerja suatu perusahaan dalam bentuk insentif untuk kerja yang efektif, dampak sosial dari tindakan insentif kolektif dan individu. Bentuk-bentuk pengaruh ini mengaktifkan kerja subjek manajemen dan meningkatkan efisiensi seluruh sistem manajemen perusahaan dalam organisasi.

Hakikat motivasi adalah agar insan perusahaan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan hak dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya, sesuai dengan keputusan manajemen yang diambil.

Ketika merencanakan dan mengatur pekerjaan, manajer menentukan apa sebenarnya yang harus dicapai oleh organisasi yang dipimpinnya, siapa, bagaimana dan kapan, menurut pendapatnya, harus melakukannya. Jika pilihan keputusan tersebut dibuat secara efektif, maka manajer mempunyai kesempatan untuk mengkoordinasikan upaya banyak orang dan bersama-sama mewujudkan kemampuan sekelompok pekerja.

1.2 Cara memotivasi elemen penting manajemen personalia

Manajemen motivasi kerja meliputi hal-hal sebagai berikut:

Pemilihan motivator kerja;

Kebijakan gaji;

Kebijakan Remunerasi dan Pelayanan;

Partisipasi dalam Kebijakan Sukses;

Manajemen biaya personel.

Pemilihan motivator tenaga kerja merupakan dasar dari manajemen personalia.

Sistem insentif material mencakup upah dan bonus tunai. Terkadang sistem partisipasi karyawan dalam keuntungan perusahaan digunakan sebagai alat insentif material. Upah adalah imbalan bagi pekerja atas pekerjaan dan hasil akhirnya.

Sistem bonus dapat dianggap hemat biaya, yang membentuk tingkat remunerasi sesuai dengan tingkat pemenuhan indikator dan kondisi bonus dan memastikan, bagi kalangan karyawan yang menerapkannya, pencapaian efek yang lebih besar daripada bagian bonus yang sesuai dari gaji, atau sama dengan bagian ini.

Dalam sistem insentif karyawan, bonus dan penghargaan satu kali memungkinkan untuk meningkatkan pengaruh stimulasi sistem pembayaran dan untuk lebih selektif mempengaruhi pencapaian hasil yang dibutuhkan oleh pemberi kerja dalam proses produksi. Bonus dan imbalan satu kali seringkali tidak hanya bersifat materi, tetapi juga... dorongan moral. Kebutuhan akan sistem insentif satu kali muncul di semua perusahaan, apapun bentuk kepemilikannya.

1.3 Bentuk motivasi personel organisasi

Bentuk utama motivasi karyawan suatu perusahaan adalah:

1 Gaji sebagai penilaian obyektif atas kontribusi pekerja terhadap hasil kegiatan perusahaan.

2 Sistem tunjangan intra-perusahaan bagi karyawan: bonus efektif, pembayaran tambahan untuk masa kerja, asuransi kesehatan bagi karyawan atas biaya perusahaan, pemberian pinjaman tanpa bunga, pembayaran biaya perjalanan ke dan dari tempat kerja, diskon makan di kantin kerja, penjualan produk kepada karyawannya dengan harga atau diskon; meningkatkan durasi cuti berbayar untuk sukses di tempat kerja; pensiun dini, memberikan hak untuk bekerja pada waktu yang lebih nyaman bagi karyawan.

3 Kegiatan yang meningkatkan daya tarik dan isi pekerjaan, kemandirian dan tanggung jawab pegawai.

4 Penghapusan hambatan status, administratif dan psikologis antar karyawan, pengembangan kepercayaan dan saling pengertian dalam tim.

5 Dorongan moral karyawan.

6 Pelatihan lanjutan dan promosi karyawan.