rumah » Gaya dan mode » Jenis hukuman apa yang tidak dianggap disiplin? Tindakan disipliner dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - jenis, syarat dan aturan pengenaan

Jenis hukuman apa yang tidak dianggap disiplin? Tindakan disipliner dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - jenis, syarat dan aturan pengenaan

Pasal 192 Sanksi disiplin

Untuk melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan karena alasan yang tepat.

Sanksi disiplin khususnya meliputi pemberhentian pegawai dengan alasan yang ditentukan poin 5, 6, 9 atau 10 bagian pertama pasal 81, ayat 1 pasal 336 atau Pasal 348.11 Kode ini, serta paragraf 7, 7.1 atau 8 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini dalam kasus di mana tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh seorang karyawan di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Tidak diperbolehkan aplikasi sanksi disiplin tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Pasal 193 Tata cara penerapan sanksi disiplin

Sebelum menerapkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai.

Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Tindakan disiplin diterapkan paling lambat satu bulan sejak hari penemuan perbuatan tercela, tidak termasuk waktu sakitnya pegawai, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk memperhatikan pendapat badan perwakilan pegawai.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah (instruksi) pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan (atau) badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

12 Ciri-ciri alasan pemberhentian pegawai

Kesepakatan para pihak. Atas dasar ini, segala jenis perjanjian kerja dapat dibatalkan. Hal ini tidak hanya memerlukan persetujuan dari karyawan, tetapi juga memperoleh izin dari pimpinan organisasi.

Kontrak kerja telah berakhir. Kontrak yang dibuat untuk waktu yang singkat sampai pekerja yang tidak hadir mengambil alih jabatan itu, dibatalkan. Demikian pula halnya dengan perjanjian kerja musiman. Karyawan harus diberitahu secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari sebelum berakhirnya kontrak (kecuali pemutusan kontrak jangka waktu tetap).

Pembatalan kontrak atas prakarsa pekerja itu sendiri.

Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain di perusahaan lain atas permintaannya atau setelah mendapat persetujuannya untuk melakukannya.

Ketidaksepakatan bekerja dalam suatu organisasi jika subordinasinya diubah atau dilakukan reorganisasi. Pemberhentian harus dilakukan selambat-lambatnya 3 bulan setelah timbulnya kepemilikan. Jika karyawan puas dengan semuanya, dia dapat terus menjalankan tugas pekerjaannya.

Pembatalan kontrak atas permintaan pimpinan perusahaan.

Jika seorang karyawan menolak untuk melakukan tugas ketenagakerjaan langsungnya karena fakta bahwa ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya telah diubah dalam beberapa hal.

Karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke posisi lain jika pemindahan tersebut diperlukan baginya karena alasan kesehatan, dan majikan saat ini tidak memiliki persyaratan yang diperlukan.

Penolakan pekerja untuk menjalankan fungsinya jika majikan dipindahkan ke lokasi lain.

Jika aturan untuk membuat kontrak kerja dilanggar, akibatnya pelaksanaan tugas pekerjaan lebih lanjut tidak mungkin dilakukan.

Pelanggaran oleh karyawan disiplin kerja dan kegagalan dalam memenuhi tugasnya. Hal ini dapat mencakup: ketidakhadiran tanpa alasan yang sah; muncul di tempat kerja mabuk, yang ada buktinya; pengungkapan rahasia resmi, serta pelanggaran peraturan keselamatan oleh karyawan (yang pada gilirannya menimbulkan konsekuensi serius).

Apabila seorang pegawai tidak sesuai dengan jabatan yang didudukinya karena tingkat kualifikasinya yang kurang memadai. Hal ini harus dibuktikan dengan hasil sertifikasi pegawai.

Pegawai tersebut akan diberhentikan (jika ia tidak termasuk dalam kategori orang yang PHKnya dilarang oleh undang-undang). Hal ini mungkin penuh dengan penerapan berbagai hukuman kepada majikan yang mengizinkannya. Semua karyawan harus menerima pemberitahuan PHK secara tertulis 2 bulan sebelum pemecatan.

Sayangnya, tidak semua orang mampu mengikuti instruksi atau mematuhi disiplin kerja dengan ketat. Karena itu, tusukan terjadi. Administrasi menghukum karyawan tersebut. Namun tidak hanya pekerja biasa, manajemen pun terkadang tidak mengetahui apa saja jenis sanksi disiplin yang ada dan bagaimana penerapannya yang benar. Omong-omong, masalah ini sangat rumit, penuh dengan berbagai nuansa. Menarik? Mari kita cari tahu agar tidak mendapat masalah, tidak menderita secara tidak bersalah.

Mengapa mereka bisa dihukum?

Seorang non-spesialis perlu mengetahui bahwa tidak hanya pemerintah yang mempunyai hak. Karyawan itu memilikinya secara penuh. Ya, tidak semua orang mempelajari Kode Perburuhan, tetapi di sanalah jenis-jenis tindakan disipliner dicatat. Ini bukanlah rekayasa kepemimpinan, melainkan tindakan yang ditentukan oleh undang-undang. Mereka digunakan dalam kasus-kasus tertentu. Semua ini terkandung dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara khusus dikatakan bahwa seorang karyawan dapat dihukum jika dia tidak memenuhi tugasnya. Tapi tidak hanya. Beberapa tindakan disipliner diterapkan jika seseorang tidak melakukan apa pun, yaitu tidak aktif, dan tindakan tersebut menimbulkan konsekuensi yang serius.

Oleh karena itu, izinkan kami menjelaskannya sepanjang waktu, jika mereka memutuskan untuk menghukum Anda, pastikan untuk bertanya mengapa Anda begitu merugikan produksi. Biarkan pemerintah menanggapi Anda secara tertulis. Jika tidak, kita sering kali percaya bahwa seorang karyawan tidak mempunyai hak dan dapat dihukum sesuai keinginannya. Namun, hal ini sama sekali tidak benar. Jenis tindakan disipliner tidak hanya didefinisikan secara tegas dalam undang-undang. Ini juga menjelaskan kapan dan mana yang digunakan. Selain itu, ada prosedur yang tanpanya hukuman dapat dinyatakan (oleh pengadilan) tidak kompeten.

Secara hipotetis, pemerintah dalam hal ini akan berkewajiban untuk memberikan kompensasi atas kerugian yang diderita orang yang dihukum. Dalam praktiknya, hal ini jarang terjadi. Orang-orang pergi ke pengadilan hanya jika terjadi pemecatan yang salah. Ya, dan ini tidak sering terjadi. Pemerintah berusaha mematuhi semua seluk-beluk dan nuansa hukum agar tidak membayar kompensasi kepada pelanggar. Dan tidak ada yang mau pergi ke pengadilan. Ringkasnya: seorang pekerja dapat dihukum apabila ia melanggar disiplin kerja. Konsep ini cukup luas. Mari kita pahami lebih jauh.

Jenis tindakan disipliner

Kami membuka, agar tidak membingungkan apa pun, Kode Perburuhan. Kami akan menganalisis masalah ini dengan menggunakan contoh undang-undang Rusia. Jika Anda perlu memahami bagaimana pekerja dihukum di negara lain, Anda harus mengikuti skema kami. Di sebagian besar negara, ada hal serupa tindakan legislatif berisi informasi serupa. Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa seorang karyawan dapat ditegur atau ditegur.

Hukuman yang paling berat adalah pemecatan. Hal ini berlaku untuk semua pekerja. Namun untuk beberapa kategori pekerja, jenis hukuman lain mungkin diberikan. Mereka ditentukan oleh tindakan federal atau lokal. Omong-omong, dokumen-dokumen yang menjadi dasar penerapan tindakan disipliner adalah masalah khusus, karena dibagi menjadi dua kategori: federal dan lokal. Yang terakhir ini mencakup piagam atau peraturan tentang disiplin yang diadopsi oleh perusahaan.

Karyawan harus dibiasakan dengan dokumen-dokumen ini saat dipekerjakan. Pelanggar! Jangan mencoba mengingat kertas mana yang Anda tanda tangani, minta saja untuk melihat bukti bahwa Anda mengetahui isinya. Yakni, tanda tangan Anda pada dokumen tersebut. Ini merupakan indikator bahwa Anda memahami aturan yang diterapkan dalam organisasi ini. Jika tidak ada, silakan berdebat dengan pemerintah. Terutama jika mereka mencoba mempengaruhi Anda dengan tindakan yang tidak diatur dalam Kode Perburuhan. Sayangnya, jika tidak, akan lebih sulit untuk melindungi diri Anda sendiri. Undang-undang federal bersifat mengikat.

Mengapa mereka bisa dipecat?

Tentu saja, kehilangan pekerjaan adalah hukuman terburuk. Dan bukan hanya karena Anda harus mencari tempat baru. Dalam hal pemecatan "berdasarkan artikel", entri yang sesuai dibuat di buku kerja. Dan ini seumur hidup. Kemudian coba jelaskan di tempat lain bahwa Anda tidak bisa disalahkan! Alasan-alasan yang menyebabkan dikenakannya sanksi disiplin berupa pemberhentian juga dijelaskan secara rinci dalam peraturan perundang-undangan. Ini termasuk ketidakhadiran, tapi bukan hanya satu, tapi beberapa. Namun, Anda tidak bisa langsung memecat seorang karyawan.

Pertama, Anda perlu “mendidik” dia. Yakni, menerapkan tindakan lain yang ditentukan oleh undang-undang. Sangat sulit memecat seseorang begitu saja, tanpa teguran. Alasan lain untuk hukuman berat mungkin muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Ini mungkin bersifat alkoholik, beracun atau narkotika. Itu tidak masalah. Keracunan apa pun merupakan pelanggaran disiplin. Siapapun yang membocorkan rahasia bisa dipecat. Ini hanya berlaku bagi orang-orang yang telah diperingatkan tentang nuansa ini ketika melamar pekerjaan. Rahasia “berbahaya” ini dapat bersifat negara, komersial, atau resmi.

Bagaimanapun, karyawan tersebut diperingatkan bahwa informasi tersebut tidak boleh diungkapkan. Mereka tetap bisa dipecat jika orang lain terluka karena kesalahan pejabat tersebut. Misalnya terjadi kecelakaan atau kejadian yang mengakibatkan cedera, kematian, atau hilangnya kemampuan bekerja. Omong-omong, orang juga dipecat karena pencurian jika kesalahan orang tersebut terbukti. Dan ini adalah tugas lembaga penegak hukum. Tentu saja, para pemimpin memikul tanggung jawab yang lebih besar. Mereka mungkin kehilangan posisinya “berdasarkan pasal” karena membuat keputusan yang tidak sah.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Jika Anda sudah merasakan ketidakberdayaan Anda sendiri, lanjutkan membaca. Pekerja bukannya tidak berdaya. Bagaimanapun, seluruh proses didokumentasikan dengan dokumen khusus. Anda dapat mengetahuinya dengan melihat tata cara penerapan sanksi disiplin. Hal ini dijelaskan secara rinci dalam Pasal 193 Kode Perburuhan. Secara khusus, keseluruhan proses dibagi menjadi beberapa tahap. Pertama-tama, fakta pelanggaran harus dilaporkan kepada manajemen. Hal ini biasanya dilakukan secara tertulis. Misalnya, seseorang yang tidak berhak menghukum dirinya sendiri menulis memo yang ditujukan kepada manajer. Seringkali, “pelapor” ini adalah atasan langsung dari pelaku.

Dilanjutkan dengan survei saksi, yaitu pengumpulan informasi tentang apa yang terjadi dengan survei terhadap kolega dan kolega. Sebelum menandatangani perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin, manajer mengetahui materi kasusnya. Termasuk juga penjelasan pelakunya sendiri. Seseorang diberikan waktu dua hari kerja untuk menyusunnya. Jika dia tidak setuju untuk memberitahukan secara tertulis tentang alasan kesalahannya, maka perlu dibuat tindakan yang sesuai. Ketiadaan catatan penjelasan tidak membebaskan pelaku dari hukuman. Setelah mengumpulkan semua dokumen, manajer memutuskan jenis hukumannya.

Bagaimana format penjelasan karyawan?

Salah satu dokumen terpenting yang juga melindungi hak-hak pekerja itu sendiri adalah pendapatnya sendiri mengenai fakta suatu pelanggaran. Dalam praktiknya, mereka berusaha untuk tidak menandatangani perintah menjatuhkan sanksi disiplin tanpa dokumen ini. Meskipun Pasal 193 Kode Perburuhan menyatakan bahwa ketidakhadirannya tidak membebaskan dari tanggung jawab. Namun catatan penjelasan itu sendiri dapat memperjelas keadaan yang membenarkan pelanggarnya.

Dianjurkan bagi karyawan untuk menulisnya dengan tangannya sendiri, dalam bentuk bebas. Tetapi beberapa organisasi mempunyai praktik mengisi formulir dokumen yang sudah jadi. Ini harus berisi poin-poin berikut. Karyawan diminta menjawab apa motif pelanggarannya, dan apakah dia sadar akan kesalahannya. Jika seseorang tidak mengakui telah melakukan pelanggaran disiplin, ia dipersilakan mengungkapkan versinya. Artinya, dia harus menulis siapa yang harus disalahkan atas kejadian tersebut. Dokumen ini harus dilengkapi dengan benar. Hal ini ditujukan kepada orang yang berpartisipasi dalam proses menjatuhkan hukuman. Biasanya ini adalah pimpinan organisasi atau atasan langsung.

Dalam beberapa kasus, catatan penjelasan ditulis ditujukan kepada kepala departemen personalia. Ada bentuk lain yang memperhatikan pendapat pelanggar. Dalam produksi, laporan khusus dapat dibuat tentang fakta adanya pelanggaran. Karyawan harus menandatanganinya secara pribadi. Selain itu, perlu untuk mempertimbangkan tingkat keparahan pelanggaran, kualitas bisnis dan pribadi spesialis. Namun bagi pengadilan, jika perkaranya sudah sampai, sebaiknya ada catatan penjelasan yang ditulis tangan. Jika tidak, pemerintah harus membuktikan konstitusionalitas pemecatan tersebut. Artinya, asas-asas yang tertuang dalam Undang-undang Dasar tidak dilanggar dalam prosesnya.

Eksekusi perintah yang benar

Dalam praktiknya, penyitaan sering kali dibatalkan. Pasalnya, perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin seringkali diberikan dengan pelanggaran berat. Yang pertama adalah salah tafsir terhadap TC. Dinyatakan dengan jelas bahwa suatu kejahatan hanya dapat dihukum satu kali. Jika misalnya seseorang melakukan ketidakhadiran dan mendapat teguran, maka melanggar hukum jika memecatnya karena pelanggaran yang sama. Namun ada juga pengecualian. Ini merupakan pelanggaran lanjutan. Yaitu: orang tersebut dihukum, tetapi dia tidak mengubah sikapnya terhadap pekerjaan, tidak memenuhi tugasnya. Kemudian tindakan tambahan dapat diterapkan padanya.

Tentu saja perbuatan tersebut harus dibuktikan dan didokumentasikan. Kesalahan lainnya adalah tidak mematuhi tenggat waktu penerapan hukuman. Mereka seperti itu. Perintah tindakan disipliner harus dikeluarkan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pelanggaran diketahui. Ini dicatat dalam sebuah memo. Layanan personalia diperlukan untuk memastikan kepatuhan terhadap tanggal. Jangka waktu tersebut tidak termasuk hari-hari dimana pelaku sakit atau sedang berlibur (apapun). Namun waktu istirahat tidak mempengaruhi periode ini.

Hal ini tidak diperhitungkan ketika tindakan disipliner diperlukan. Selain itu, tidak mungkin untuk menghukum jika enam bulan telah berlalu sejak dilakukannya pelanggaran. Perintah tindakan disipliner atas pelanggaran aturan ini dianggap melanggar hukum. Untuk pelanggaran yang menimbulkan kerugian finansial dan materiil, jangka waktunya adalah dua tahun. Pelaku harus disadarkan akan perintah mengenai hukumannya. Ini dilakukan dalam waktu tiga hari. Karyawan tersebut wajib menandatanganinya. Jika terjadi penolakan, tindakan terkait dibuat. Perlu diingat (setiap orang adalah pihak dalam proses tersebut) bahwa ketentuan tindakan disipliner tidak boleh dilanggar dalam keadaan apa pun. Jika tidak, maka perbuatan itu dinyatakan tidak sah.

Penghapusan penyitaan

Jelas bahwa hukuman tidak bisa bertahan selamanya. Tata cara tindakan disiplin juga memuat syarat-syarat penghapusannya. Hal ini juga merupakan persoalan penting bagi pemberi kerja dan pekerja. Hukumannya bisa “menggantung” selama satu tahun penuh. Baru setelah lewat jangka waktu tersebut karyawan tersebut dianggap tidak mendapat sanksi. Hal ini tertulis dalam Pasal 194 Kode Perburuhan.

Namun ada juga syarat khusus. Penghapusan sanksi disiplin dapat dilakukan lebih awal dari jangka waktu yang ditentukan. Benarkah kenapa pekerja yang baik menghukum. Bagaimanapun, suatu pelanggaran dapat dilakukan secara tidak sengaja atau karena keadaan. Jika seseorang mengikuti disiplin dan bekerja dengan baik, maka pemerintah berhak mengajukan petisi agar hukumannya dicabut. Selain itu, inisiatif tersebut dapat datang dari karyawan itu sendiri, atasannya, atau badan perwakilannya.

Setiap kasus didokumentasikan dengan dokumen yang sesuai. Jika inisiatif datang dari manajemen, maka dituangkan dalam memo dari petugas personalia. Memang, dalam banyak kasus, pejabat inilah yang memantau perilaku orang yang dihukum dari pihak pemerintah. Karyawan itu sendiri juga berhak menulis pernyataan yang ditujukan kepada manajer dengan permintaan untuk meninjau kembali urutan hukuman. Ini harus menunjukkan bahwa orang tersebut telah menyadari kesalahannya dan telah mengoreksi dirinya sendiri sepenuhnya. Atasan langsungnya juga berhak menulis petisi dengan isi serupa.

Dokumen tersebut menjelaskan bagaimana karyawan saat ini berhubungan dengan tanggung jawabnya, indikator apa yang telah dicapainya, dan sebagainya. Permohonan (atau presentasi) ditujukan kepada pejabat yang menandatangani perintah untuk menjatuhkan hukuman. Badan perwakilan beroperasi dengan cara yang sama. Presentasi atau petisi dibuat atas namanya. Jika permintaan kepada manajemen untuk mencabut penalti disuarakan dalam rapat tim, maka hal itu dicatat dalam berita acara. Dokumen ini diserahkan kepada pimpinan organisasi untuk ditinjau. Berdasarkan keputusannya, dikeluarkan perintah untuk mencabut sanksi disiplin. Pada gilirannya, mantan pelaku diperkenalkan kepadanya (di bawah tanda tangannya).

Pelanggaran yang terus menerus

Mari kita lihat beberapa kasus khusus yang mungkin terjadi dalam produksi. Sebagaimana telah disebutkan, tindakan disipliner hanya diterapkan satu kali. Artinya, seseorang tidak dapat dihukum untuk kedua kalinya atas pelanggaran yang sama. Tetapi Kode Perburuhan memuat kasus-kasus khusus. Ini merupakan pelanggaran yang berkelanjutan. Ini merupakan pelanggaran yang masih terjadi bahkan setelah hukuman dijatuhkan. Kadang-kadang dikacaukan dengan pelanggaran yang berulang. Jika misalnya seseorang terlambat, dihukum, dan setelah beberapa waktu tidak masuk kerja lagi tepat waktu, maka pelanggaran tersebut tidak berkelanjutan. Ini hanya kasus pelanggaran yang berulang-ulang.

Dalam hal ini sanksi disiplin kedua tidak dapat diterapkan. Kode Perburuhan dengan jelas melarang hal ini. Namun bila seorang pegawai dihukum karena tidak menyampaikan laporan tepat waktu, misalnya, namun ia tidak terpikir untuk menyampaikannya pada tanggal yang ditentukan berikutnya, maka pelanggaran tersebut tetap berlanjut. Artinya, meski mendapat hukuman, orang tersebut tidak mengubah sikap negatifnya terhadap pelaksanaan tugas pekerjaannya. DI DALAM pada kasus ini, diformalkan dengan baik, diperbolehkan untuk menerapkan hukuman berulang, termasuk pemecatan.

Tentang tanggung jawab keuangan

Seringkali, baik karyawan maupun beberapa perwakilan administrasi perusahaan salah menafsirkan ketentuan Kode Ketenagakerjaan mengenai hukuman ganda. Faktanya, beberapa pelanggaran menyebabkan kerugian materiil atau finansial. Hak pemberi kerja untuk memperoleh ganti rugi sebesar itu ditetapkan dengan undang-undang. Tentu saja kesalahan karyawan harus dibuktikan dan diakui sendiri. Penagihan utang dari pelanggar dilakukan dengan menerbitkan surat. Ini menunjukkan pelanggaran apa yang menyebabkan kerugian, besarnya dan metode kompensasinya.

Namun penagihan utang bukanlah hukuman. Ini hanyalah cara bagi orang yang bersalah untuk mengganti kerugian majikannya. Ketentuan ini tertuang dalam Pasal 248 (bagian enam) Kode Ketenagakerjaan. Disebutkan bahwa pelaku wajib mengganti kerugian materiil, apapun hukuman yang dijatuhkan padanya. Ini berarti tidak hanya tindakan disipliner, tetapi juga tanggung jawab administratif atau pidana. Faktanya, hukuman disiplin merupakan tindakan pendidikan. Ini digunakan untuk menghilangkan pelanggaran. Dan tanggung jawab finansial adalah kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan.

Kesalahan umum dalam persiapan dokumen

Mari kita lihat masalah ini dari sisi pemberi kerja. Seringkali mereka kalah dalam kasus di pengadilan karena pelaksanaan surat-surat terkait yang tidak tepat. Setiap detail kecil penting. Omong-omong, informasi ini juga akan berguna bagi para pekerja cerdas yang rawan terlambat atau malas. Petugas personalia, yang biasanya memikul tanggung jawab yang tidak menyenangkan untuk mengumpulkan dan menyiapkan semua "surat-surat", perlu memahami bahwa kesalahan apa pun dapat berubah menjadi sanksi disipliner yang melanggar hukum bahkan layak diterima.

Contoh laporan dan catatan penjelasan, serta perintah, harus dibuat dan disetujui oleh pengacara yang baik. Saat menyiapkan makalah, perhatian khusus harus diberikan pada tanggal yang telah disebutkan. Faktanya, cukup sulit untuk membuktikan, misalnya, kesalahan suatu hukuman dari sudut pandang proses produksi. Namun menemukan pelanggaran Kode Perburuhan di surat kabar cukup sederhana, seperti yang biasanya dilakukan pengacara bagi karyawan yang tersinggung.

Laporan tentang pelanggaran harus dibuat dengan tanggal dan segala rinciannya. Ini menunjukkan waktu dan tempat pelanggaran. Ketentuan (klausul) spesifik mana dari dokumen mana yang dilanggar. Siapa yang mencatat kejahatan ini? Supervisor juga harus diberikan informasi lain yang relevan dengan kasus tersebut. Misalnya:

“Kepada direktur (nama lengkap) dari atasan…. Memo. Saya ingin menginformasikan bahwa pada tanggal ini dan itu, pada waktu ini dan itu, bawahan saya (jabatan, nama lengkap) terlambat datang ke kantor.” mulai bekerja selama tiga jam. Karena proses teknologi tidak dapat dihentikan, si anu dibawa bekerja lembur. Saya mohon agar tindakan disiplin diterapkan kepada (nama lengkap) karena pelanggaran ini tidak terisolasi. Dia secara sistematis terlambat untuk memulai pekerjaan selama 15-30 menit. Komentar lisan saya tidak memberikan efek yang diperlukan. Tanda tangan, tanggal."

Jika pelanggar direncanakan akan dipecat, maka disarankan untuk melampirkan kesaksian rekan-rekannya pada dokumen ini. Mereka juga didokumentasikan dalam memo. Dalam penjelasan dan perintah pelaku, semua syarat dan tanggal harus sesuai dengan yang tertera dalam dokumen aslinya. Artinya, jika dikatakan bahwa karyawan tersebut terlambat dua jam, maka setiap kertas menunjukkan periode tersebut dengan tepat. Jika tidak, pengadilan akan mengakui dokumen-dokumen tersebut sebagai dokumen yang dibuat secara tidak benar dan hukumannya melanggar hukum.

Berdasarkan kesimpulan suatu kontrak kerja, seorang karyawan tidak hanya memperoleh daftar hak tertentu, tetapi juga memikul sejumlah tanggung jawab, misalnya, dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja yang diberikan kepadanya. kontrak kerja; mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal; mengamati disiplin kerja, dll. Kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan, karena kesalahannya, atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya merupakan pelanggaran disipliner (), yang dikenakan sanksi disipliner. Mari kita pertimbangkan jenis dan fitur aplikasinya.

Karena melakukan pelanggaran disiplin, pemberi kerja berhak menjatuhkan sanksi disiplin. Namun, kita perlu mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan. Oleh karena itu, hendaknya mempertimbangkan secara matang tata cara pemberian sanksi disiplin, karena Biasanya, akibat dari pelaksanaan dokumen yang tidak tepat atau salah yang membenarkan penerapan sanksi disipliner adalah timbulnya perselisihan perburuhan.

Dalam hal pekerja merasakan adanya pelanggaran terhadap hak-hak ketenagakerjaannya dalam tindakan pemberi kerja, ia berhak mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan negara tanpa batasan waktu. Dan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu - ke komisi perselisihan perburuhan dan (atau) ke pengadilan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh hukum (Pasal 386 dan 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal tersebut mengatur prosedur sederhana untuk menerapkan sanksi disiplin atas pelanggaran tersebut. Pada saat yang sama, tidak semua pengusaha berhasil menghindari kesalahan dan pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan undang-undang. Selain itu, dalam banyak kasus, pemberi kerja tidak memperhitungkan fakta bahwa kriteria utama legalitas pengenaan sanksi disipliner adalah urutan tindakan pemberi kerja dan tersedianya secara lengkap semua dokumen yang mengkonfirmasi fakta tindakan disipliner tersebut. serta menunjukkan keabsahan tindakan pengusaha dalam menerapkan sanksi tersebut.

Jenis sanksi disiplin dan fitur penerapannya

Perundang-undangan saat ini yaitu diatur bahwa karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu. Kegagalan untuk melaksanakan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan karena alasan yang tepat.

Sesuai dengan Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, daftar ini tidak lengkap, karena Undang-undang federal, piagam, dan peraturan disiplin dapat mengatur sanksi disipliner lainnya untuk kategori karyawan tertentu.

Misalnya, Undang-Undang Federal No. 79-FZ tanggal 27 Juli 2004 “Tentang Kepegawaian Negara Federasi Rusia“Untuk melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau pelaksanaan yang tidak patut oleh pegawai negeri sipil terhadap tugas-tugas kedinasan yang diberikan kepadanya karena kesalahannya, dapat diberikan peringatan tentang ketidakpatuhan pejabat.

Undang-undang tersebut dengan jelas menyatakan bahwa penerapan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam, dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan. Oleh karena itu, ada dua jenis tanggung jawab disipliner: umum, diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan khusus, yang ditanggung oleh karyawan sesuai dengan piagam dan peraturan tentang disiplin.

Oleh karena itu, organisasi tidak dapat secara mandiri menjatuhkan sanksi disipliner tambahan (daftar yang disediakan lengkap), namun dalam praktiknya, mengacu pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan sering kali diberikan sanksi disipliner: "teguran keras" atau "teguran dengan peringatan", meskipun kategori tersebut tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta penerapannya. berbagai denda, perampasan tunjangan dan pembayaran tambahan. Demikian pula, adalah ilegal, misalnya, memindahkan seorang karyawan sebagai sanksi disipliner ke posisi bergaji lebih rendah.

Untuk setiap pelanggaran disipliner, hanya satu sanksi disipliner yang dapat diterapkan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan harus diperhitungkan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, tindakan disipliner yang diterapkan oleh pemberi kerja tidak selalu berkorelasi objektif dengan tindakan yang dilakukan. Akibatnya, ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan, pengadilan mengakui keputusan majikan tidak berdasar.

Ingatlah bahwa ketika mempertimbangkan suatu kasus, pengadilan berpedoman pada fakta bahwa pemberi kerja harus memberikan bukti yang menunjukkan tidak hanya bahwa karyawan tersebut melakukan pelanggaran disiplin, tetapi juga ketika menjatuhkan hukuman, tingkat keparahan pelanggaran tersebut dan keadaan di mana itu dilakukan diperhitungkan dilakukan (Bagian 5 Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Jika, ketika mempertimbangkan perkara pemulihan, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa pelanggaran benar-benar terjadi, tetapi pemecatan dilakukan tanpa memperhitungkan keadaan di atas, tuntutan dapat dipenuhi (klausul 53 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia", selanjutnya disebut Resolusi No. 2).

Praktek arbitrase.Dengan demikian, pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang pemulihan pekerjaan, sampai pada kesimpulan bahwa tindakan disipliner yang diterapkan kepada penggugat tidak sesuai dengan beratnya pelanggaran yang dituduhkan oleh tergugat, tidak adil dan tidak berdasar. Sementara itu, pengadilan menilai terdakwa tidak memberikan bukti bahwa sanksi disiplin berupa pemecatan sepadan dengan beratnya pelanggaran yang dilakukan, menurut pendapat terdakwa. Berdasarkan keputusan pengadilan, penggugat dipekerjakan kembali, dan tergugat mendapatkan keuntungan yang menguntungkannya. pendapatan rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa dan jumlah kompensasi atas kerusakan moral (keputusan Dzerzhinsky Pengadilan Negeri Izin tanggal 22 Januari 2014 dalam perkara No. 2-133-14).

Dalam menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja juga harus mempertimbangkan tingkat kesalahan pekerja, antara lain: apakah ada kerugian yang ditimbulkan padanya, faktor eksternal apa yang mendorong pekerja tersebut melakukan tindakan tertentu, apakah ada kesengajaan dalam tindakannya. . Hal ini sama pentingnya untuk diperhitungkan karakteristik umum karyawan: pengalaman, prestasi, kualitas pribadi dan bisnis, profesionalisme, kesehatan.

Bagaimanapun, keputusan untuk menjatuhkan sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dibuat oleh majikan, yang mempunyai hak, dan bukan kewajiban, untuk melakukan hal ini sebagaimana ditentukan oleh hukum. Oleh karena itu, dalam beberapa kasus, sangatlah tepat untuk membatasi diri Anda pada peringatan lisan, percakapan pribadi, dll.

Perlu juga dipahami bahwa sanksi disiplin dapat dijatuhkan oleh manajer dan pejabat lain yang diberi wewenang yang sesuai berdasarkan dokumen (piagam organisasi, peraturan daerah, dll.).

Tanggung jawab khusus yang diatur dalam peraturan dan ketetapan disiplin berlaku untuk semua karyawan yang tunduk padanya. Sementara itu, pemberi kerja langsung sendiri tidak berhak melakukan penambahan atau perubahan apa pun terhadapnya. Yang membedakan peraturan tersebut adalah adanya sanksi yang lebih berat bagi kategori pekerja tertentu. Sebagai contoh, kita dapat mengutip Keputusan Presiden Federasi Rusia 10 November 2007 N 1495 “Atas persetujuan peraturan militer umum Angkatan Bersenjata Federasi Rusia,” yaitu Piagam Dinas Dalam Negeri, Disiplin Piagam dan Piagam Layanan Garnisun dan Penjaga Angkatan Bersenjata Federasi Rusia.

Urutan tindakan dalam penerapan sanksi disiplin

Tata cara penerapan sanksi disiplin diatur dalam Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Tetapi penjelasan tertulis, sebagai suatu peraturan, diberikan berdasarkan keadaan apa pun, oleh karena itu, terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk mendokumentasikan fakta pelanggaran, hal ini perlu dilakukan, karena Sejak hari ditemukannya pelanggaran, jangka waktu yang diberikan kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin mulai berjalan.

Fakta adanya pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh seorang pegawai dapat dicatat dengan dibuatnya suatu pejabat atau memorandum dari pejabat yang menjadi bawahannya, tanpa memperhatikan apakah orang tersebut mempunyai hak untuk menjatuhkan hukuman atau tidak. Tentu saja, dalam versi optimal, lebih baik membiasakan karyawan dengan tanda tangan pribadinya, sehingga semakin memperkuat legalitas tindakannya.

Selain itu, fakta pelanggaran disiplin dapat dicatat dalam bentuk:

Tindakan (tidak masuk kerja, penolakan menjalani pemeriksaan kesehatan, dll);

Kesimpulan komisi (berdasarkan hasil penyelidikan internal).

Jika seorang pekerja diminta untuk memberikan penjelasan tertulis secara lisan, situasi mungkin timbul ketika pekerja tersebut menyangkal bahwa majikan telah memenuhi kewajibannya berdasarkan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan memang meminta penjelasan tertulis. Oleh karena itu, disarankan untuk meminta penjelasan secara tertulis tentang keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Untuk memberikan penjelasan tertulis kepada karyawan, undang-undang Federasi Rusia menyediakan dua hari kerja.

Beberapa majikan melakukan kesalahan dan mengeluarkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin pada hari dimintanya penjelasan tertulis, yang tidak boleh dilakukan, karena tindakan majikan ini dapat ditentang oleh pekerja di pengadilan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur persyaratan khusus apa pun untuk penjelasan karyawan, kecuali dalam bentuk tertulis dan tenggat waktu penyerahan, oleh karena itu dapat dibuat secara sewenang-wenang dalam bentuk catatan penjelasan kepada majikan.

Perlu diketahui bahwa ini adalah hak, bukan kewajiban karyawan. Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner. Sebaliknya, aturan tersebut diberikan untuk memberinya kesempatan untuk mengungkapkan pandangannya sendiri mengenai peristiwa tersebut, menjelaskan alasan pelanggaran disipliner, dan menyajikan fakta-fakta yang beralasan dalam pembelaannya. Hal ini merupakan salah satu jaminan bahwa penjatuhan pidana itu sah.

Apabila setelah dua hari kerja tidak diberikan penjelasan oleh pekerja, maka apabila ada niat yang kuat untuk menjatuhkan sanksi disiplin terhadap pekerja tersebut, maka harus dibuat suatu tindakan atas penolakan pekerja untuk memberikan penjelasan, yang harus dibuat oleh pekerja tersebut. dibiasakan dengan tanda tangan pribadi (jika ada penolakan untuk membiasakan, catatan terkait dibuat dalam dokumen yang sama).

Dalam ayat 23 Resolusi No. 2 dijelaskan bahwa ketika mempertimbangkan kasus pengangkatan kembali seseorang yang kontrak kerjanya diputus atas prakarsa pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemecatan dan kepatuhan terhadap peraturan. prosedur pemecatan yang ditetapkan berada di tangan majikan.

Oleh karena itu, dalam menjatuhkan sanksi disiplin perlu diperhatikan keadaan-keadaan sebagai berikut:

Apakah pelanggaran disiplin menjadi dasar untuk menjatuhkan sanksi disiplin;

Apakah memang tidak ada alasan yang sah untuk tidak terpenuhinya atau pelaksanaan tugas ketenagakerjaan yang tidak tepat;

Apakah tindakan melanggar hukum (kelambanan) yang dilakukan karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

Apakah tanggung jawab pekerjaan tertentu diatur oleh peraturan setempat atau dokumen lain dan apakah karyawan mengetahuinya dengan tanda tangan pribadinya;

Apakah tindakan disipliner yang diterapkan pada karyawan diatur oleh undang-undang Federasi Rusia;

Apakah tenggat waktu dan prosedur penerapan sanksi disiplin telah dipatuhi?

Apakah pejabat yang menandatangani perintah (instruksi) untuk membawa tanggung jawab disipliner berhak untuk menerapkan sanksi disipliner terhadap pegawai tersebut;

Apakah perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan sudah diperhitungkan?

Hanya jika seluruh kondisi di atas terpenuhi barulah penerapan tindakan disipliner menjadi sah.

Batasan waktu untuk menerapkan tindakan disipliner

Atas penerapan sanksi disiplin, dikeluarkan perintah (instruksi) dari pemberi kerja, yang berisi informasi tentang pelanggaran disiplin tertentu yang dilakukan karyawan. Karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) ini dengan tanda tangan pribadi. Penolakan untuk menandatangani harus dicatat dalam akta yang bersangkutan.

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner dapat diterapkan kepada seorang karyawan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penemuannya. Hari ditemukannya pelanggaran yang dihitung jangka waktu penerapan sanksi disiplin, dianggap sebagai hari ketika atasan langsung karyawan tersebut mengetahui pelanggaran yang dilakukan, yang dibuktikan dengan dokumen yang bersangkutan (pejabat atau memo). , tindakan, kesimpulan komisi, dll.).

Jangka waktu penerapan sanksi disiplin tidak termasuk masa pegawai tidak masuk kerja karena sakit atau sedang cuti (reguler, pendidikan, dibayar atau tanpa dibayar). upah- klausul 34 Resolusi No. 2), serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja. Di sini kita berbicara tentang pendapat yang termotivasi dari badan perwakilan pekerja ketika mengakhiri kontrak kerja. Ketidakhadiran kerja karena alasan lain tidak mengganggu jangka waktu yang ditentukan.

Dalam hal pegawai tidak hadir dalam jangka waktu lama, apabila alasan ketidakhadiran pegawai tersebut tidak diketahui secara pasti dan ia mungkin tidak mengetahui tentang pengenaan denda, periode bulan Dianjurkan untuk mulai menghitung dari hari terakhir ketidakhadiran, dari hari sebelum karyawan tersebut masuk kerja.

Bagaimanapun, penerapan sanksi disipliner setelah enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran tidak diperbolehkan, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - setelah dua tahun sejak tanggal dari komisinya (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Penerapan sanksi disiplin baru terhadap seorang pegawai, termasuk pemecatan, juga diperbolehkan apabila kegagalan atau kinerja yang tidak patut, karena kesalahan pegawai, dari tugas kerja yang diberikan kepadanya tetap berlanjut, meskipun telah dikenakan sanksi disiplin. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disiplin kepada pekerjanya meskipun, sebelum melakukan pelanggaran, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, sejak saat itu. hubungan kerja dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian (klausul 33 Keputusan No. 2).

Dalam praktiknya, pemberi kerja sering kali menerapkan sanksi disipliner kepada karyawannya ketika jangka waktu penerapannya telah berakhir, sehingga memungkinkan adanya pelanggaran terhadap undang-undang Federasi Rusia, yang mengarah pada pengakuan sanksi disipliner sebagai tindakan ilegal.

Praktek arbitrase.Pekerja tersebut mengajukan gugatan kepada pemberi kerja untuk menyatakan perintah menjatuhkan sanksi disiplin berupa teguran kepadanya sebagai tidak sah dan membatalkannya.

Pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner karena melanggar jangka waktu satu bulan yang ditetapkan oleh hukum. Bukti penangguhan periode ini dengan alasan yang ditentukanBagian 3 Seni. 193Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak termasuk dalam materi kasus dan tidak diajukan ke pengadilan. Pengadilan kritis terhadap argumen tergugat bahwa ia telah memenuhi batas waktu enam bulan untuk membawa penggugat ke pengadilan, karena ketentuanBagian 4 Seni. 193Kode Perburuhan Federasi Rusia diterapkan dalam kasus-kasus di mana pelanggaran disiplin tidak dapat dideteksi dalam waktu bulan yang ditentukan oleh Bagian 3 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner.

Sehubungan dengan hal tersebut, pengadilan memutuskan untuk menyatakan tidak sah dan membatalkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin berupa teguran kepada karyawan tersebut, dan untuk menuntut ganti rugi demi kepentingan karyawan tersebut. uang tunai untuk kompensasi atas kerusakan moral (keputusan Pengadilan Kota Lermontov Wilayah Stavropol kota Lermontov tertanggal 02/09/2012 dalam kasus No. 2-19/2012).

Harap diperhatikan: informasi tentang penalti di buku kerja tidak dimasukkan, kecuali dalam kasus di mana sanksi disipliner adalah pemecatan (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Konsep pelanggaran disiplin

Kami pikir akan berguna untuk memperjelas apa yang dimaksud dengan pelanggaran disipliner, karena praktik menunjukkan bahwa pemberi kerja sering kali salah menafsirkannya. Jadi, pelanggaran disipliner adalah kegagalan yang melanggar hukum atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, peraturan, peraturan teknis, peraturan daerah lainnya. , perintah, dokumen organisasi dan administrasi lainnya dari pemberi kerja, dll.).

Hanya kegagalan untuk melakukan atau pelaksanaan tugas ketenagakerjaan yang tidak tepat yang dianggap bersalah jika tindakan karyawan tersebut disengaja atau ceroboh. Kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas yang tidak tepat karena alasan di luar kendali karyawan (misalnya, karena kurangnya bahan yang diperlukan, kecacatan, kurangnya kualifikasi) tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin. Misalnya, undang-undang Federasi Rusia tidak memberikan hak majikan untuk memanggil kembali dia dari liburan lebih awal tanpa persetujuan karyawan, oleh karena itu penolakan karyawan (apa pun alasannya) untuk mematuhi perintah majikan untuk pergi bekerja sebelumnya berakhirnya hari libur tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja (pasal 37 Resolusi No. 2) .

Hanya tindakan melawan hukum (tidak bertindak) yang dilakukan seorang karyawan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya yang dapat diakui sebagai pelanggaran disiplin. Dengan demikian, penolakan seorang pegawai untuk melaksanakan tugas umum atau pelanggaran tata tertib di tempat umum tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin.

Pelanggaran disiplin kerja yang termasuk pelanggaran disiplin pasal 35 Keputusan Nomor 2 antara lain:

a) ketidakhadiran seorang pegawai dari pekerjaan atau tempat kerja tanpa alasan yang jelas.

Harus diingat bahwa jika kontrak kerja yang dibuat dengan pekerja atau peraturan setempat dari pemberi kerja tidak mengatur secara spesifik tempat kerja karyawan ini, maka jika timbul perselisihan mengenai di mana karyawan tersebut seharusnya berada ketika menjalankan tugas pekerjaannya, orang harus berasumsi bahwa, berdasarkan Bagian 6 Seni. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tempat kerja adalah tempat di mana seorang karyawan harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali majikan;

Praktek arbitrase.Direktur lembaga tersebut menjelaskan bahwa pegawai tersebut tidak berada di tempat kerja yaitu kantornya pada waktu yang ditentukan dalam surat perintah pemberhentian.

Memperhatikan ketentuan uraian tugas pegawai yang diajukan ke pengadilan oleh tergugat, maka pengadilan menerima penjelasan penggugat bahwa kantor tersebut bukanlah satu-satunya tempat kerjanya. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja selama beberapa waktu, yang bukan merupakan satu-satunya hal yang terjadi, bukanlah ketidakhadiran. Kemungkinan seorang pegawai berada di lingkungan lain dari organisasi tempatnya bekerja, maupun di luar wilayah lembaganya, mungkin karena tugas resminya.

Dengan demikian, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa perintah pemecatan itu perlu diakui sebagai tindakan ilegal dan memenuhi permintaan karyawan untuk dipekerjakan kembali (keputusan Pengadilan Distrik Leninsky di Kostroma tertanggal 26 Mei 2010 dalam kasus No. 2-568/ 2010).

b) penolakan seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan standar ketenagakerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena Berdasarkan kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak ini dan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perlu diingat bahwa penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja, tetapi menjadi dasar pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 7, bagian 1, seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sesuai dengan prosedur yang diatur dalam Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Praktek arbitrase.Seorang guru MDOU karena menolak bekerja dalam jadwal shift dengan kelompok anak lain dan di gedung lain setelah menerapkan sanksi disiplin berupa teguran dan teguran diberhentikan dari pekerjaan dengan alasan yang ditentukan.ayat 5, bagian 1, pasal. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pengadilan menyimpulkan bahwa sanksi disipliner, termasuk pemecatan dari pekerjaan, adalah ilegal dan dapat dibatalkan. Dengan keputusan pengadilan, tuntutan guru terhadap lembaga pendidikan prasekolah tentang pembatalan sanksi disiplin, pemulihan pekerjaan, pembayaran ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral dipenuhi secara penuh (keputusan Pengadilan Negeri Komi Ust-Kulomsky Republik tanggal 2 Desember 2011 dalam perkara No. 2-467/2011).

c) penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas dari pemeriksaan kesehatan terhadap pekerja profesi tertentu, serta penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan waktu kerja pelatihan khusus dan ujian kelulusan tentang perlindungan tenaga kerja, peraturan keselamatan dan peraturan pengoperasian, jika ada prasyarat izin untuk bekerja.

Selain itu, pelanggaran disiplin kerja harus dianggap sebagai penolakan oleh seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh atas keamanan aset material, jika pemenuhan tugas pemeliharaan aset material merupakan fungsi pekerjaan utama karyawan. , yang disepakati saat perekrutan, dan sesuai dengan Menurut undang-undang saat ini, perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh dapat dibuat dengannya (klausul 36 Resolusi No. 2).

Harap dicatat bahwa penerapan sanksi disipliner dapat diakui sah dalam kasus tidak terpenuhinya atau pelaksanaan tugas ketenagakerjaan yang tidak tepat oleh seorang karyawan hanya jika dia telah mengetahui setiap tindakan lokal yang menetapkan tugas terkait di bawah tanda tangan pribadinya, Karena Persyaratan ini diatur dalam Art. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Oleh karena itu, seringkali pengadilan membatalkan sanksi disiplin terhadap pemberi kerja karena kurangnya pemahaman pekerja terhadap dokumen yang dilanggarnya.

Praktek arbitrase.Dalam persidangan, pengadilan menemukan bahwa ketika melamar pekerjaan, karyawan tersebut hanya menandatangani kontrak kerja dan perjanjian tanggung jawab keuangan penuh. Uraian pekerjaan baru disetujui pada tahun 2012, dan sanksi disiplin dikenakan atas pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan pada tahun 2011.

Pengadilan berkesimpulan bahwa dalam menerapkan sanksi disiplin berupa teguran, pemberi kerja tidak dapat berpedoman pada uraian tugas, karena pada saat membuat kontrak kerja, pekerja belum mengetahuinya, dan tanggung jawab pekerjaannya tidak ditetapkan. MengacusuratRostruda tanggal 08/09/2007 N 3042-6-0, pengadilan menyatakan bahwa uraian tugas bukan sekedar dokumen formal, tetapi suatu tindakan yang menjelaskan tugas, persyaratan kualifikasi, fungsi, hak, tugas dan tanggung jawab seorang pegawai.

Berdasarkan keputusan pengadilan, membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dinyatakan ilegal (definisiSamara pengadilan daerah tanggal 30 Juli 2012 dalam perkara No. 33-6996).

Pemberhentian sebagai tindakan disipliner

Tindakan disipliner yang paling berat dan ekstrem adalah pemecatan. Oleh karena itu, dalam kasus penerapan sanksi disiplin berupa pemecatan, seringkali pekerja menggugat tindakan pemberi kerja jika:

Ada alasan yang sah untuk tidak masuk kerja selama jam kerja;

Karyawan tidak mengetahui perintah pemecatan atau tindakan lokal lainnya dari majikan di bawah tanda tangan pribadinya;

Prosedur yang diatur dalam Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, termasuk pelanggaran tenggat waktu untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner;

Karyawan tersebut diberhentikan karena suatu pelanggaran yang telah dikenakan sanksi disiplin (perhatikan bahwa hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin, yaitu karyawan tersebut tidak dapat ditegur dan dipecat secara bersamaan karena satu pelanggaran) .

Sebagai contoh, mari kita lihat lebih dekat salah satu alasan pemecatan pegawai, terkait sanksi disiplin. Jadi, pada saat pemecatan karena kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner (Klausul 5, Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kondisi berikut harus dipenuhi:

Karyawan tersebut, tanpa alasan yang baik, gagal melaksanakan atau melaksanakan tugas pekerjaannya dengan tidak semestinya;

Karena tidak melaksanakan tugas ketenagakerjaan lebih awal (paling lambat satu tahun takwim), sudah dikenakan sanksi disiplin (telah dikeluarkan perintah);

Pada saat ia berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, sanksi disiplin sebelumnya belum dihapus atau dihapuskan;

Majikan memperhitungkan perilaku karyawan sebelumnya, pekerjaan sebelumnya, sikap terhadap pekerjaan, keadaan dan konsekuensi dari pelanggaran tersebut.

Pengusaha sering kali membuat kesalahan dengan meyakini bahwa sanksi disipliner sebelumnya saja sudah cukup untuk memberhentikan seorang karyawan.

Praktek arbitrase.Pengadilan memutuskan bahwa karyawan tersebut diberhentikan dari jabatannya karenaayat 5, bagian 1, pasal. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kegagalan berulang kali memenuhi tugas perburuhan tanpa alasan yang baik. Pada saat yang sama, pemberi kerja tidak menunjukkan dalam urutan pelanggaran spesifik terhadap tugas ketenagakerjaan yang dikenakan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan (tugas ketenagakerjaan mana lagi yang tidak dipenuhi). Perintah ini hanya berisi referensi tentang sanksi disiplin yang diterapkan sebelumnya.

Akibatnya, pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut dikenakan tanggung jawab disipliner berupa pemecatan atas tindakan yang sama yang sebelumnya ia dikenakan tanggung jawab disipliner. Dan karena pemberi kerja tidak membuktikan pelanggaran disiplin baru apa (yang dilakukan setelah sanksi disiplin diterapkan kepada karyawan) yang menjadi dasar pemecatan penggugat, maka pemberi kerja tidak mempunyai alasan untuk memutuskan kontrak kerja dengannya berdasarkanayat 5, bagian 1, pasal. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Argumen majikan tentang haknya untuk memberhentikan pekerja karenaayat 5, bagian 1, pasal. 81Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan adanya dua sanksi disipliner, tanpa menunggu dia melakukan pelanggaran disipliner baru, adalah keliru, berdasarkan interpretasi yang salah terhadap norma paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam pengertian norma ini, pemberhentian seorang pegawai atas dasar itu harus ada alasannya berupa pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai tersebut setelah dikenakan sanksi disiplin kepadanya.

Dalam kasus ini, pemberi kerja memberhentikan pekerja tersebut karena pelanggaran yang sama yang sebelumnya telah dikenakan sanksi disiplin berupa teguran dan teguran. Dalam keadaan seperti itu, pemecatan seorang karyawan karena dasar ini tidak dapat diakui sebagai sah, dan ia dapat diangkat kembali (keputusan Pengadilan Distrik Meshchansky Moskow tertanggal 16 Januari 2013 dalam kasus No. 2-512/2013).

Jadi, jika kesalahan yang dilakukan oleh pemberi kerja teridentifikasi, inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dapat membawa pemberi kerja ke tanggung jawab administratif, dan dengan keputusan pengadilan, pekerja tersebut dapat dipekerjakan kembali, dan penghasilan rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa, juga sebagai jumlah kompensasi atas kerusakan moral. Oleh karena itu, dalam memutuskan untuk menjatuhkan sanksi disiplin kepada seorang pegawai, semua syarat yang ditentukan oleh undang-undang harus dipatuhi dan prosedur yang telah ditetapkan harus dipatuhi dengan ketat.

Bagaimana menjaga disiplin kerja dengan memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya? Tindakan disipliner adalah “senjata” hukum bagi pemberi kerja. Namun ada baiknya menerapkan semua jenis sanksi disipliner, dengan mematuhi hukum dengan ketat, jika tidak, konflik dan litigasi tidak dapat dihindari. Tanggung jawab disipliner mengatur jenis hukuman berikut - teguran, teguran dan yang paling berat, pemecatan. Kapan Anda dapat “menghukum” seorang karyawan dan bagaimana mendokumentasikan pelanggaran tersebut, kami akan melihatnya di artikel. Apa tanggung jawab pemberi kerja atas tindakan disipliner yang melanggar hukum?

Baca artikel kami:

Kapan tindakan disipliner dapat diambil terhadap seorang karyawan?

Perlu dipahami bahwa seseorang dapat dituduh melakukan pelanggaran disiplin atau kesalahan lainnya hanya jika pelanggaran itu sendiri terjadi. Penilaian pribadi, permusuhan, pelanggaran, keinginan untuk menyingkirkan karyawan yang lalai - tidak dapat menjadi dasar untuk tindakan disipliner apa pun!

Pelanggaran (disiplin) hanya terjadi apabila pemberi kerja mampu membuktikan bahwa seseorang tidak mematuhi atau melakukan hal tersebut secara tidak wajar yang ditetapkan di perusahaan, perusahaannya sendiri. Deskripsi pekerjaan. Pada saat yang sama, tindakan disipliner harus sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Tidak dapat diterima untuk menerapkan “hukuman” yang tidak ditetapkan oleh hukum.

Hanya satu jenis tindakan disipliner yang dapat dikenakan untuk setiap pelanggaran. Ini adalah pemecatan, teguran atau teguran. Tidak boleh “menjumlahkan” hukuman, misalnya memberikan teguran pada hari yang sama karena terlambat memulai shift, kemudian memecat karyawan tersebut karena hal tersebut. Hanya pimpinan perusahaan atau wakilnya yang sah yang dapat membuat keputusan berdasarkan informasi mengenai penerapan jenis tanggung jawab disipliner tertentu berdasarkan undang-undang perburuhan. Dalam hal apa hal ini mungkin terjadi jenis yang berbeda"hukuman"?

Pemberhentian merupakan salah satu jenis sanksi disiplin

Ini adalah tindakan yang paling berat, sehingga harus digunakan jika fakta pelanggaran dicatat dengan benar, serta pembenaran atas kesalahan orang tersebut:

Pelanggaran berat terhadap tugas pekerjaan yang diberikan - baik tunggal maupun ganda. Jenis sanksi disiplin yang diterapkan berupa pemecatan karena ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan pengaruh obat-obatan terlarang, psikotropika, atau minuman beralkohol.
Pengungkapan informasi rahasia yang menyangkut kegiatan organisasi dan dapat menyebabkan kerugian serius baik bagi struktur komersial maupun kepentingan negara akan memerlukan tindakan disipliner berupa pemecatan.
Pencurian properti atau uang.
Pelanggaran berat terhadap standar perlindungan tenaga kerja dan keselamatan pekerja, yang menimbulkan konsekuensi negatif.
Seorang karyawan menunjukkan dokumen palsu saat menandatangani kontrak kerja. Benar, jika kita berbicara tentang ijazah atau sertifikat, tentang mengambil mata kuliah yang bukan “inti” untuk tugas resmi, seseorang tidak bisa dipecat.
Manajer melakukan tindakan yang menyebabkan kerugian finansial bagi perusahaan, serta membahayakan kehidupan dan kesehatan orang lain - jenis tindakan disipliner adalah pemecatan atau teguran keras.
Dewan Pengajar, berpedoman pada standar profesi guru tahun 2017, dapat memutuskan untuk memberhentikan seorang guru jika ia melakukan pelanggaran yang sama dua kali dalam satu tahun.

Alasan pemecatan dan jenis tanggung jawab disipliner dalam kasus ini diatur oleh ayat 6 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apabila seorang pegawai yang bertanggung jawab atas harta benda (akuntan, penjaga toko, dll) melakukan perbuatan yang mengakibatkan kerugian moneter bagi perusahaan, selain sanksi dapat dikenakan tindakan disipliner berupa pemecatan (pasal 7 Pasal 81 UU No. Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Komentar

Jenis hukuman ini dapat diterapkan kepada karyawan yang:

Tidak memenuhi tugasnya tanpa alasan yang sah untuk ini - ini mungkin keterlambatan tanpa presentasi dokumen medis atau fakta lain yang membuktikan tindakannya tidak bersalah. Perlu dipahami bahwa seorang karyawan tidak dapat dipecat karena terlambat (satu kali). Dan jika dia terus melanggar disiplin, dia akan ditegur terlebih dahulu, dan kemudian tindakan disipliner akan berupa pemecatan berdasarkan ayat 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pelanggaran tugas ketenagakerjaan.
Kegagalan untuk mematuhi instruksi pimpinan perusahaan atau atasan langsung suatu unit struktural.
Karyawan membuat keputusan yang tidak masuk akal mengenai kegiatan utama perusahaan (misalnya, menandatangani perjanjian tanpa persetujuan, mengadakan kesepakatan yang tidak menguntungkan, dll.) - jenis sanksi disipliner diterapkan dalam bentuk komentar, serta teguran atau pemecatan.

Teguran - sejenis tanggung jawab disipliner

Perlu dipahami bahwa hukuman ini dapat diterapkan sebagai “peringatan” sebelum pemecatan. Hal ini dikenakan dalam kasus-kasus berikut:

Pelanggaran disiplin yang berulang di perusahaan - keterlambatan rutin, ketidakhadiran, meninggalkan tempat kerja selama shift, dll.
Kegagalan memenuhi tugas ketenagakerjaan - tindakan disipliner berupa teguran diterapkan setelah teguran.
Jika pimpinan perusahaan atau pimpinan cabang, wakilnya, atau kepala akuntan membuat keputusan yang tidak masuk akal, sanksi apa pun dapat diterapkan, termasuk teguran.
Perbuatan pimpinan organisasi atau cabang menimbulkan kerugian finansial, menimbulkan ancaman terhadap kesehatan atau kehidupan pegawai - bentuk sanksi disiplin diterapkan berupa teguran keras atau pemecatan.
Apabila seseorang secara sistematis melanggar atau tidak mematuhi standar profesi pustakawan pada tahun 2017, maka ia juga akan dikenakan sanksi teguran, dan jika melakukan pelanggaran berulang-ulang maka akan dikenakan sanksi pemecatan.

Perlu diingat bahwa beberapa undang-undang Federal, serta peraturan internal tentang disiplin dan piagam, memberikan dasar tambahan dan jenis tanggung jawab disipliner bagi masing-masing karyawan.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Untuk mengeluarkan teguran, teguran atau pemecatan seseorang berdasarkan pasal yang relevan, Anda harus melalui semua tahapan produksi:

Tahap 1

Setelah diketahui adanya suatu pelanggaran, pemberi kerja wajib memberikan hak kepada pekerja untuk menjelaskan alasan pelanggarannya. Untuk melakukan ini, seseorang menulis catatan penjelasan, di mana dia memperdebatkan posisinya, membuktikan alasan yang baik, dengan melampirkan sertifikat medis atau dokumen lainnya. Jika karyawan tidak mau menjelaskan alasan pelanggarannya, sebelum memilih jenis tindakan disipliner, Anda harus:

Berikan waktu 2 hari kerja untuk menulis penjelasan.
Setelah jangka waktu yang ditentukan, buatlah suatu tindakan, yang menunjukkan tanggal dan tempat pembuatannya, data pribadi pelaku, posisi, dan esensi situasi. Informasi harus dicatat bahwa Anda memberi waktu kepada karyawan untuk menjelaskan, jika dia menolak, entri juga dibuat dalam laporan.

Ingatlah bahwa pemberi kerja bertanggung jawab atas tindakan disipliner yang melanggar hukum (tidak berdasar), jadi Anda harus mendengarkan karyawan tersebut.

Tahap 2

Pimpinan perusahaan wajib meminta dari atasan langsung karyawan tersebut semua dokumen yang menegaskan bahwa bawahannya telah melakukan pelanggaran. Penting juga untuk mendengarkan pendapat atasan langsung tentang kemungkinan penerapan jenis tanggung jawab disipliner tertentu. Argumen yang menentang hukuman dapat mencakup pekerjaan yang sempurna sebelum melakukan pelanggaran, kompleksitas tugas, dll.

Tahap 3

Perlu dilakukan evaluasi terhadap seluruh materi yang telah dikumpulkan mengenai pelanggaran tersebut. Mereka akan memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan tentang kemungkinan penerapan jenis tindakan disipliner tertentu terhadap karyawan tersebut. Kami mempelajari laporan dari kepala divisi struktural, tindakan atas penundaan yang sistematis atau satu kali, catatan penjelasan tentang yang tidak terpenuhi tanggung jawab pekerjaan, perkiraan, faktur, kontrak, dll. Hanya setelah mengevaluasi dokumen-dokumen tersebut kita dapat berbicara tentang tingkat kesalahan seseorang.

Tahap 4

Penting untuk menilai tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan, serta mengidentifikasi keadaan yang dapat mengurangi rasa bersalah seseorang. Setelah itu, jenis tindakan disipliner dipilih.

Tahap 5

"Pekerjaan pendidikan. Perlu diingat bahwa hukuman tidak selalu menjadi insentif bagi karyawan untuk tidak melanggar disiplin! Pada tahap ini, manajer sendiri dapat memilih ukuran “koreksi” yang memadai terhadap karyawan - percakapan, peringatan lisan. Artinya, menurut Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda memiliki hak untuk secara mandiri memilih tindakan pendidikan atau segera menerapkan jenis tanggung jawab disipliner kepada seorang karyawan.

Pada tahap ini, pemberi kerja mempunyai hak untuk menilai seluruh keadaan pelanggaran, namun tidak memberi mereka “tindakan”.

Tahap 6

Setelah mengetahui semua keadaan kasus tersebut, alasannya ditetapkan. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengeluarkan perintah atau perintah yang menjatuhkan sanksi disiplin. Keputusan manajer harus diumumkan kepada karyawan selambat-lambatnya 3 hari sejak tanggal penandatanganannya. Karyawan wajib membacanya dan meninggalkan tanda tangan. Menolak untuk mengambil tindakan seperti itu - suatu tindakan dibuat di hadapan saksi (karyawan perusahaan) tentang fakta tersebut. Ini menunjukkan semua rincian perintah untuk menjatuhkan hukuman dan fakta penolakan untuk meninjau kembali.

Untuk penjelasan lebih detail, tonton videonya:

Kami mendokumentasikan fakta pelanggaran tersebut dengan benar

Perlu dipahami bahwa jenis tanggung jawab disipliner seperti teguran atau pemecatan tidak dapat diterapkan tanpa konfirmasi pelanggaran utama yang diikuti dengan teguran tersebut. Artinya, Anda perlu mencatat pelanggaran yang berulang dengan benar. Dokumen-dokumen berikut akan membantu dalam hal ini:

Memo - di sini Anda dapat mencerminkan informasi yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak menyelesaikan tugas, tidak menyelesaikan jumlah pekerjaan yang diperlukan, menggunakan sumber daya majikan untuk keperluan pribadi (menggunakan Internet, menyalin dokumen pribadi, mengirim informasi melalui faks, dll. . ).
Tindakan yang menegaskan kebenaran pilihan jenis tanggung jawab disipliner berdasarkan undang-undang perburuhan - keterlambatan, penolakan untuk memberikan komisi jika dicurigai keracunan alkohol atau obat-obatan.
Keputusan resmi komisi - dibuat untuk menilai kerugian yang ditimbulkan karyawan terhadap organisasi melalui tindakannya atau pengungkapan informasi rahasia.
Ketika menerapkan sanksi disipliner jenis tertentu (keterlambatan, ketidakhadiran kerja lebih dari 4 jam, dll.), hanya jam kerja sebenarnya yang harus dicatat pada lembar waktu untuk membuktikan fakta pelanggaran.

Semua dokumen ini akan membantu membuktikan kepada Anda legalitas pemilihan tindakan disipliner.

Bukti dapat dipertimbangkan baik secara kolektif maupun individual. Misalnya, pertama-tama Anda mencatat fakta keterlambatan dengan sebuah memo, kemudian membuat suatu tindakan.

Penting untuk diingat bahwa jika seorang karyawan ingin menentang keputusan Anda, tanggung jawab untuk membuktikan fakta tersebut berada di tangan pemberi kerja! Dia mengumpulkan dan menyajikan semua bukti dan mendukung pilihan jenis tindakan disipliner.

Kami mencatat fakta bahwa seorang karyawan tampak dalam keadaan mabuk

Untuk mendokumentasikan suatu kejadian dan kemudian menerapkan suatu bentuk tindakan disipliner kepada karyawan berupa teguran keras atau pemecatan, Anda harus:

Buatlah undang-undang yang menegaskan bahwa orang tersebut datang bekerja dalam keadaan kesadaran yang berubah - mabuk, di bawah pengaruh obat-obatan narkotika atau psikotropika. Dokumen tersebut harus menjelaskan secara rinci bagaimana orang tersebut berperilaku - apakah ada tanda-tanda agresi, apakah dia dapat menyebabkan kerugian pada orang lain atau peralatan mahal. Dan juga tunjukkan jenis keracunan apa yang ada.
Buatlah laporan dari dokter spesialis yang melihat seseorang dalam keadaan mabuk.
Laporan medis adalah yang paling banyak pilihan terbaik mengkonfirmasi legalitas jenis sanksi disipliner yang sulit ditegakkan dalam praktiknya. Untuk melakukan ini, orang tersebut harus ditawarkan untuk menjalani pemeriksaan di institusi medis untuk membenarkan hukuman di masa depan. Pegawai menolak - membuat akta penolakan untuk diperiksa, kami melibatkan saksi mata yang akan menandatanganinya (minimal 2 orang).

Jika seseorang berperilaku tidak pantas saat mabuk, Anda dapat menghubungi polisi atau membawanya sendiri ke kantor polisi terdekat. Karyawan sendiri berhak mengantarkan seseorang ke institusi kesehatan, di mana ia akan menjalani pemeriksaan wajib untuk selanjutnya memilih jenis sanksi disiplin.

Majikan berhak mengundang dokter ke wilayah organisasi untuk memeriksa pekerjanya.

Ketentuan tindakan disipliner

Hukuman terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran tidak boleh dilakukan selambat-lambatnya 1 bulan sejak manajer mengetahui fakta pelanggaran tersebut. Benar, jika seseorang sedang berlibur, cacat sementara, atau badan perwakilan tidak punya waktu untuk mengambil keputusan yang beralasan, ketentuan untuk mengenakan tanggung jawab disipliner (untuk semua jenis) diperpanjang sampai orang tersebut kembali bekerja dan serikat pekerja mengeluarkannya. kesimpulan yang tepat.

Tindakan disipliner tidak boleh diambil selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal pelanggaran ditemukan. Jika suatu pelanggaran terdeteksi selama audit, inspeksi oleh otoritas terkait atau audit ekonomi di suatu perusahaan, hukumannya diterapkan selambat-lambatnya 2 tahun. Batas waktu ini tidak dapat mencakup waktu terjadinya proses pidana sehubungan dengan pelanggaran karyawan terhadap tugasnya.

Ingat, hanya satu jenis tindakan disipliner yang dapat dijatuhkan untuk setiap pelanggaran.

Saat memilih hukuman dan mengeluarkan perintah, majikan harus membiasakan karyawan tersebut selambat-lambatnya 3 hari sejak tanggal penandatanganan perintah tersebut.

Jika satu tahun telah berlalu sejak penerapan hukuman, dan orang tersebut tidak ada lagi dan tidak ada sanksi disipliner jenis lain yang diterapkan padanya, maka dia tidak lagi mempunyai “hukuman”.

Penghapusan tindakan disipliner

Bahkan sebelum akhir tahun, pemberi kerja dapat menghapus denda atas inisiatifnya sendiri atau atas permintaan karyawan. Patut diingat bahwa pemidanaan, dari sudut pandang pembuat undang-undang, merupakan tindakan yang memiliki “masa berlaku” tersendiri. Oleh karena itu, manajer berhak untuk tidak menunggu setahun penuh, tetapi berdasarkan hasil kerja dan kepatuhan terhadap disiplin, menghapuskan jenis sanksi disipliner tertentu dari karyawannya. Siapa yang bisa menjadi inisiator:

Majikan dan atasan langsung unit struktural pekerja.
Karyawan itu sendiri, setelah mengajukan petisi kepada manajer.
Badan perwakilan.

Penghapusan hukuman harus diformalkan dengan perintah yang sesuai. Penting untuk mencatat informasi berikut:

Data pribadi karyawan, posisi dan afiliasi dengan unit struktural tertentu.
Alasan yang memungkinkan manajer untuk memutuskan penghapusan jenis tanggung jawab disipliner yang diterapkan.
Tanggal dimana hukuman dianggap dicabut.

Karyawan tersebut mengetahui pesanan tersebut, meninggalkan tanda tangan pribadi.

Pelanggaran tata cara penerapan sanksi disiplin

Jika seorang karyawan tidak setuju bahwa tindakan disipliner telah diterapkan padanya, dia berhak mengajukan banding ke komisi tenaga kerja, serta ke pengadilan.

Audit akan mengungkapkan bahwa majikan dengan sengaja atau tidak sengaja melanggar seluruh prosedur untuk menjatuhkan hukuman - itu dinyatakan tidak sah! Misalnya, jika dipastikan bahwa seseorang dipecat tanpa alasan yang cukup, dia perlu dipekerjakan kembali dan diberi kompensasi selama dia tidak hadir karena kesalahan majikan.

Selain itu, pimpinan perusahaan yang secara melawan hukum menerapkan segala jenis tanggung jawab disipliner kepada seorang karyawan dapat dibawa ke tanggung jawab administratif - sesuai dengan Bagian 1 Seni. 5.247 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Sanksi telah diterapkan, namun majikan terus melanggar hukum - tanggung jawab majikan atas tindakan disipliner yang melanggar hukum berada di bawah Bagian 4 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Segala jenis sanksi disiplin merupakan alat yang efektif di tangan pemberi kerja. Hal ini akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meminimalkan gangguan terhadap rutinitas internal. Namun perlu diingat bahwa jika Anda tidak mengikuti prosedur hukum untuk “menghukum” seorang karyawan, Anda sendiri mungkin termasuk dalam tanggung jawab administratif.

UNIVERSITAS TEKNIK MOBIL DAN JALAN MOSKOW (MADI)

Departemen peraturan hukum dan bea cukai di bidang transportasi

ABSTRAK

DENGAN DISIPLIN :”hukum perburuhan»

TENTANG TOPIK:« Tata cara penerapan sanksi disiplin"

Lengkap: mahasiswa fakultas manajemen kelompok 3bUP3
Bobkov K.A.

Diperiksa: Profesor, Anoprieva G.S.

PENDAHULUAN................................................................................................................3

1. Tanggung jawab disiplin dan jenisnya………..…………………..…….4

2. Tata cara penerapan sanksi disiplin…………………………..9

3.Penghapusan tindakan disipliner................................. ........................ .14

KESIMPULAN..................................................................................................................15

DAFTAR SUMBER YANG DIGUNAKAN………………….…………16

Perkenalan

Relevansinya disebabkan oleh kenyataan bahwa subordinasi pekerja ditetapkan oleh aturan perilaku dan dicapai melalui organisasi yang jelas dan dukungan material dari proses kerja oleh pemberi kerja, memberi penghargaan kepada pekerja atas prestasi dalam pekerjaan dan menetapkan tanggung jawab disipliner atas pelanggaran ketenagakerjaan. disiplin. Pelanggaran disiplin kerja adalah: kegagalan karyawan yang bersalah (disengaja atau ceroboh) untuk memenuhi tugas kerja yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja: kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan, cacat dalam pekerjaan; pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja; jam kerja (terlambat, pulang kerja lebih awal); pencurian atau perusakan harta benda majikan atau pekerja lainnya; penolakan pemeriksaan kesehatan wajib dan pemeriksaan keselamatan; kegagalan untuk mematuhi perintah dan instruksi pejabat administrasi pemberi kerja. Pelanggaran disiplin kerja adalah suatu pelanggaran disiplin yang dapat dikenakan tanggung jawab disipliner kepada pekerja, yang terdiri dari penerapan sanksi disiplin kepada orang yang bersalah sebagaimana ditentukan oleh undang-undang.

Subjeknya adalah tindakan disiplin.

Objeknya adalah pegawai organisasi.

Untuk mengatasi masalah ini, Anda perlu menyelesaikan tugas-tugas berikut:

· Memberikan gambaran tentang tanggung jawab disiplin dan jenis-jenisnya;

· Menjelaskan tata cara penerapan sanksi disiplin;

· Penghapusan tindakan disipliner

1. Tanggung jawab disiplin dan jenisnya

Tanggung jawab disipliner adalah kewajiban karyawan untuk menanggung hukuman yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan atas perilaku yang melanggar hukum.

Dasar tanggung jawab disipliner adalah tindakan disipliner.

Pelanggaran disipliner adalah kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas pekerjaan yang diberikan karena kesalahannya.

Pelanggaran disiplin kerja mengandaikan adanya rasa bersalah dalam tindakan pekerja. Jika tidak, tindakan disipliner tidak dapat diterapkan padanya. Misalnya, jika penjual menjual TV yang cacatnya tersembunyi, dan pihak administrasi menghukum penjualnya, maka tindakan pihak administrasi tersebut melanggar hukum, karena adanya cacat itu bukan kesalahan penjual dan dia tidak mungkin mengetahuinya.

Kondisi wajib lainnya untuk tanggung jawab seorang karyawan adalah kegagalan untuk melakukan atau pelaksanaan tugas ketenagakerjaan yang tidak tepat, yaitu tugas yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja dan peraturan ketenagakerjaan internal (melanggar jadwal kerja, lalai melaksanakan tugas pekerjaannya, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk , dll. ). Tidak adanya setidaknya satu dari kondisi ini menjadi dasar untuk melepaskan karyawan dari tanggung jawab disipliner.

· Jika karyawan menolak memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

· Penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan bukan merupakan halangan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah (instruksi) majikan untuk menerapkan sanksi disipliner diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah (instruksi) yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat atau badan negara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Apabila dalam jangka waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.

Majikan, sebelum lewat waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau a badan perwakilan pekerja.

Majikan wajib mempertimbangkan permohonan badan perwakilan pekerja tentang pelanggaran yang dilakukan oleh pimpinan organisasi, wakilnya terhadap undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya tentang ketenagakerjaan, syarat-syarat perjanjian bersama, kesepakatan dan laporan hasil pertimbangan. kepada badan perwakilan pekerja.

Jika fakta pelanggaran terbukti, pemberi kerja wajib menerapkan tindakan disipliner kepada pimpinan organisasi dan wakilnya, hingga dan termasuk pemecatan.

Pada disiplin khusus prosedur kerja, syarat penerapan dan jenis sanksi disiplin mungkin berbeda.

Membawa tanggung jawab disipliner kepada pimpinan organisasi, pimpinan unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan karyawan

Membawa tanggung jawab disipliner kepada kepala organisasi, kepala unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan karyawan diatur oleh Art. 195, bagian 6 pasal. 370 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Badan-badan serikat pekerja, khususnya komite serikat pekerja dalam organisasi tersebut, mempunyai hak untuk memantau kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Apabila ditemukan fakta pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perbuatan hukum setempat yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, penyembunyian kecelakaan industri, tidak terpenuhinya syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama, maka pengurus serikat pekerja/serikat buruh berhak menuntut agar majikan menghukum pimpinan organisasi, divisinya atau wakilnya yang bersalah.

Majikan, atas permohonan badan perwakilan pekerja, biasanya komite serikat pekerja, memulai proses disipliner. Hal ini ditandai dengan tahapan yang sama seperti ketika mengidentifikasi pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal oleh seorang karyawan, yang diuraikan di atas. Jika kesalahan manajer atau wakilnya karena melanggar norma hukum perburuhan diketahui, maka pemberi kerja wajib menerapkan “tindakan disipliner hingga dan termasuk pemecatan” kepada mereka (Bagian 2 Pasal 195 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan memberi tahu pemohon (komite serikat pekerja) tentang hasil proses disipliner. Periode respons tidak ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Namun, hal itu harus mencakup waktu yang ditetapkan pembuat undang-undang untuk menerapkan sanksi disiplin kepada komandan militer. 3, 4 sdm. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Biasanya ini adalah satu bulan, dan berdasarkan hasil audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - dua gol sejak tanggal pelanggaran disiplin. Apabila karena keadaan-keadaan yang disebutkan dalam permohonan pengurus serikat pekerja/buruh, suatu perkara pidana telah diajukan terhadap ketua atau wakilnya, maka jangka waktu pelaporan kepada badan-badan serikat pekerja/buruh diperpanjang selama proses persidangan pada pokoknya. kasus.

2. Tata cara penerapan sanksi disiplin

Prosedur penerapan sanksi disipliner dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diatur secara rinci. Hal ini seringkali berujung pada pelanggaran hak-hak buruh dan kebebasan pekerja. Proses disipliner dianggap sebagai hubungan hukum.

Proses disipliner selalu merupakan hubungan hukum, yang subjek utamanya adalah pemberi kerja dan pekerja. Isi suatu hubungan hukum dianggap sebagai hak dan kewajiban para pihak. Undang-undang ketenagakerjaan saat ini pada dasarnya menetapkan kedudukan hukum pemberi kerja. Analisis proses disipliner memungkinkan kita untuk mengidentifikasi serangkaian hak tertentu dari seorang karyawan yang, menurut pendapat manajer, melanggar peraturan ketenagakerjaan internal. Seorang karyawan adalah subjek penuh dari hubungan hukum dalam proses disipliner. Ia mempunyai hak untuk mengetahui semua materi yang menurutnya ia dituduh melakukan perilaku perburuhan yang melanggar hukum, memberikan penilaiannya terhadap isi materi yang disajikan kepadanya, dan menuntut penyediaan materi baru. Dalam proses disipliner yang kompleks, seorang karyawan dapat meminta audit, audit atas kegiatan keuangan dan ekonomi, atau audit jika hasilnya dapat menyelesaikan masalah bersalah atau tidaknya dia. Undang-undang saat ini tidak melarang karyawan untuk melibatkan spesialis atau perwakilan organisasi serikat pekerja sebagai konsultan dalam proses disipliner.

Pada bagian ini, undang-undang ketenagakerjaan masih memerlukan perbaikan lebih lanjut. Spesifikasi proses disipliner dimungkinkan dalam peraturan perundang-undangan dan peraturan perundang-undangan setempat. Praktik ini biasa terjadi, misalnya, pada organisasi anggaran. Kementerian dan departemen mengembangkan dan menyetujui prosedur untuk melakukan tinjauan kinerja dan menerapkan sanksi disiplin kepada pegawai negeri sipil di organisasi bawahannya. Peraturan perundang-undangan tersebut menetapkan tata cara rinci pelaksanaan pemeriksaan dinas dan penerapan sanksi disiplin terhadap pegawai negeri sipil, susunan komisi yang bertugas melakukan pemeriksaan, kewenangannya, dan pengolahan hasil pemeriksaan. Anggaran rumah tangga peraturan daerah secara khusus menyoroti bagian yang menetapkan hak-hak karyawan yang diperiksa: memberikan penjelasan lisan dan tertulis, mengajukan petisi, mengetahui dokumen selama pemeriksaan, mengajukan banding atas keputusan dan tindakan pekerja. komisi yang melakukan pemeriksaan.

Hubungan hukum disipliner tunggal dapat tergolong kompleks hubungan hukum. Ini terdiri dari sejumlah elemen yang menjadi ciri setiap tahap. Hubungan hukum dasar bersifat diskrit, yaitu terputus dalam waktu dan terdiri dari bagian-bagian tertentu. Dengan demikian, hak karyawan untuk mengajukan petisi, mengetahui dokumen, mengajukan banding atas tindakan perwakilan pemberi kerja atau komisi yang melakukan inspeksi sesuai dengan kewajiban pemberi kerja untuk mempertimbangkan petisi tertentu, memberikan karyawan dokumen yang diperlukan untuk ditinjau. , dan mempertimbangkan pengaduan yang diajukan olehnya. Hubungan hukum ini dapat timbul dan berakhir pada setiap tahap proses disipliner. Hal ini tidak mengesampingkan sifat sistemiknya, kesatuan hak dan kewajiban peserta dalam proses disipliner. Mari kita beralih ke tahapan proses disipliner

Proses disiplin meliputi beberapa tahap.

Pertama, sebelum menerapkan sanksi disiplin, pimpinan mempersilahkan pegawai untuk memberikan penjelasan tertulis tentang keadaan yang menunjukkan bahwa ia telah melanggar peraturan internal organisasi. Jika pekerja menolak memberikan penjelasan tertulis kepada majikan, laporan terkait dibuat setelah dua hari kerja. Dokumen ini harus memuat rincian sebagai berikut: tempat dan tanggal pembuatan dokumen; nama belakang, nama depan, patronimik, jabatan penyusun dan pegawai, Deskripsi Singkat dugaan pelanggaran disiplin kerja; tawaran kepada pegawai untuk memberikan penjelasan dan penolakannya, baik aktual maupun wanprestasi; penjelasan tentang apa sebenarnya kegagalan karyawan dalam memenuhi tugas pekerjaannya.

Kedua, pemberi kerja (wakilnya yang sah - kepala departemen personalia, wakil direktur personalia) akan meminta atasan langsung karyawan tersebut Dokumen yang dibutuhkan, membenarkan pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan, seratus pendapat tentang pemilihan tindakan disipliner tertentu (yang diperlukan dalam situasi tersebut) bagi pelanggar.

Ketiga, dengan menilai materi yang dikumpulkan berdasarkan fakta pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, pemberi kerja membuat keputusan tentang kesalahan karyawan, yaitu apakah dia telah melakukan pelanggaran disiplin.

Keempat, sebelum menjatuhkan sanksi disipliner, pemberi kerja mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan yang meringankan kesalahan pekerja.

Kelima, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan menggunakan haknya untuk menerapkan tindakan disipliner kepada pelanggar peraturan perburuhan internal atau membatasi dirinya pada sarana pengaruh pendidikan lainnya. Efektivitas tindakan disipliner sangat bergantung pada tahap proses disipliner ini. Menyederhanakannya hanya menjadi hukuman tidak dapat dibenarkan baik dari sudut pandang teoretis maupun praktis. Peran pendidikan pada tahap ini tergantung pada kepribadian karyawan, tingkat pelatihan profesionalnya, budaya hukum dan moral. Ini adalah proses yang agak rumit dan bertanggung jawab bagi pemberi kerja. Terkadang percakapan dengan manajer sudah cukup untuk mengoreksi pelaku, dan dalam beberapa kasus, penerapan tindakan disipliner menyebabkan konfrontasi dan peningkatan ketegangan dalam hubungan pemberi kerja tidak hanya dengan karyawan, tetapi juga dengan tim produksi utama. Untuk tahap ini, persiapan pedagogi dan psikologis pemimpin sebagai manajer sangatlah penting.

Tahap ini diakhiri dengan pengambilan keputusan yang tepat untuk menghukum karyawan atau, atas kebijakan majikan, membiarkan materi yang dikumpulkan tidak bergerak. Dalam praktiknya, dalam kasus terakhir, pemberi kerja tidak mengeluarkan tindakan prosedural apa pun. Majikan melakukan hal yang sama jika ditemukan pelanggaran kecil terhadap disiplin kerja atau bahan untuk menetapkannya tidak mencukupi. Dalam kasus terakhir, hak pekerja atas perlindungan “hak dan kebebasan buruhnya” (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia) jelas dilanggar, karena pekerja tidak dapat melindungi nama baik, kehormatan, dan martabatnya. Anda hanya dapat mengajukan banding atas perintah yang relevan dari pemberi kerja, dan bukan opini negatif yang tercipta selama penyelidikan tentang kemungkinan ketidakjujuran karyawan tersebut.

Keenam, pemberi kerja memilih tindakan disipliner dan mengeluarkan perintah yang sesuai. Perintah (instruksi) untuk menerapkan tindakan disipliner diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu karyawan tersebut tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membaca perintah (instruksi) yang tidak ditandatangani, maka perwakilan resmi dari majikan membuat tindakan yang sesuai (Bagian 6 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Rincian perbuatannya serupa dengan yang diatur dalam perbuatan penolakan memberikan penjelasan atas fakta pelanggaran peraturan internal ketenagakerjaan.

Proses disipliner tunduk pada batasan waktu prosedur tertentu: satu bulan enam bulan. Tindakan disipliner tidak diterapkan jika lebih dari satu bulan telah berlalu sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Periode bulanan tidak termasuk waktu pekerja sakit, berlibur, atau waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, jika diwajibkan oleh hukum (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan Rusia) Federasi).

Setelah jangka waktu enam bulan berakhir, karyawan tersebut tidak dapat dikenakan tindakan disipliner. Ketika melakukan audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, jangka waktu pengenaan sanksi disiplin ditingkatkan menjadi dua tahun.

Batas waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana (bagian 4 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Proses disipliner dicirikan oleh aturan bahwa hanya satu sanksi disipliner yang dapat diterapkan kepada seorang karyawan untuk pelanggaran disiplin yang sama.

Hal ini tidak mengecualikan penerapan tindakan administratif atau pidana terhadap karyawan. Pelanggar peraturan internal ketenagakerjaan juga dapat dikenakan sanksi disiplin, karena perampasan bonus tidak dianggap sebagai sanksi disiplin.

Seiring dengan tahapan proses disipliner wajib yang disebutkan, tahap opsional juga dimungkinkan: 1) mengajukan banding atas sanksi disipliner kepada badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu; 2) penghentian proses disipliner sebagai akibat dari peninjauan kembali oleh otoritas yang berwenang, misalnya oleh manajer atasan.

3. Penghapusan tindakan disipliner

Dari segi hukum, tindakan disipliner biasanya selalu bersifat jangka panjang, terbatas pada jangka waktu tertentu dalam hubungan kerja. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak melakukan pelanggaran baru terhadap peraturan ketenagakerjaan internal, maka hukumannya berhenti, dan pelanggarnya, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “dianggap tidak memiliki sanksi disipliner.”

Sebelum berakhirnya satu tahun, pemberi kerja dapat menghapuskan sanksi disipliner dari pekerja baik atas inisiatifnya sendiri atau atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan yang dipilih (komite perdagangan). Inisiatif juga dapat datang dari pelanggar disiplin kerja itu sendiri. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat mengajukan permintaan seperti itu kepada kepala organisasi.

Status hukuman menunjukkan adanya pengaruh pendidikan sistematis yang berkelanjutan, yang dapat efektif dalam mengatur akuntansi yang tepat bagi pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal dan kontrol atas mereka. perilaku buruh. Di perusahaan menengah dan besar, pemberi kerja dapat mempercayakan tanggung jawab ini kepada atasan langsung proses ketenagakerjaan, yang menyimpan catatan khusus tentang pelanggaran dan pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal di tim produksi yang berada di bawah mereka.

Kesimpulan

Jadi, ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner, yang terdiri dari penerapan sanksi disipliner kepadanya, keadaan-keadaan penting secara hukum berikut ini harus dibuktikan:

1) apakah orang yang menerapkan sanksi disiplin mempunyai wewenang untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner;

2) dilakukannya pelanggaran disiplin, yang pembuktiannya berkaitan dengan ditaatinya aturan tentang pemenuhan kewajiban pemberi kerja untuk meminta penjelasan yang tepat dari pekerja dan pelaksanaan hak yang sesuai dengan kewajiban tersebut untuk memberikan penjelasan tersebut oleh pekerja. ;

3) kepatuhan terhadap batas waktu penerapan sanksi disiplin, dihitung sejak pelanggaran disiplin dilakukan dan tanggal ditemukannya pelanggaran tersebut oleh perwakilan pemberi kerja;

4) kesesuaian beratnya pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan dengan tindakan disipliner yang diterapkan padanya;

5) penerapan sanksi disipliner yang diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin karyawan;

6) penerapan hanya satu sanksi disiplin untuk setiap pelanggaran disiplin.

Kurangnya bukti dari setiap keadaan di atas memungkinkan kami untuk mengakui keputusan untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner sebagai tindakan ilegal dan (atau) tidak berdasar, dan karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disipliner.

Daftar literatur bekas

1. Konstitusi Federasi Rusia mulai 12 Desember 1993 dan seterusnya. sunting

2. Kode Perburuhan Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001 N 197-FZ (diadopsi oleh Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia pada tanggal 21 Desember 2001) (sebagaimana diubah selanjutnya)

3. Undang-undang Federasi Rusia tanggal 26 Juni 1992 N 3132-1 (sebagaimana diubah pada tanggal 28 Juni 2009) “Tentang status hakim di Federasi Rusia” (sebagaimana telah diubah dan tambahan mulai berlaku pada tanggal 5 Juli 2009)

4. Undang-Undang Federal 27 Mei 1998 N 76-FZ (sebagaimana diubah pada 14 Maret 2009) “Tentang status personel militer” (diadopsi oleh Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia pada 6 Maret 1998)

5. Abramova O.V. Menyempurnakan undang-undang tentang insentif // UU Ketenagakerjaan. 2006. Nomor 4.

6. Gaine R., Grossu S. Tanggung jawab disiplin pekerja // Hukum sosial dan pensiun. 2007. Nomor 2.

7. Dubravin A.V. Tanggung jawab disipliner dalam hubungan perburuhan sebagai jenis tanggung jawab hukum // Hukum Ketenagakerjaan. 2008. Nomor 8.

8. Keil A.N. Pesanan baru dan syarat-syarat pengenaan sanksi disiplin // UU Ketenagakerjaan. 2007. Nomor 2.

9.Ustinova S.A. Masalah penerapan alasan pemecatan pegawai sebagai tindakan disipliner di panggung modern perkembangan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan //Hukum Ketenagakerjaan. 2008. № 2.

Membagikan: