Bagaimana cara memecat seorang karyawan? Mengapa Anda bisa memecat seorang karyawan? Perintah pemberhentian - contoh. Nuansa yang membutuhkan perhatian khusus

Banyak perusahaan sering kali perlu mengetahui cara memecat karyawannya tanpa persetujuannya menurut hukum. Mengingat persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang sangat ketat, serta seringnya pekerja, terutama pensiunan, tidak mau berhenti, hal ini dapat menjadi prosedur yang panjang dan memberatkan di tahun 2018, yang juga memiliki banyak risiko tambahan. Oleh karena itu, beberapa pengusaha malah terpaksa melakukan operasi yang merugikan mereka sendiri, alih-alih mencari informasi tentang cara memecat karyawan berdasarkan hukum dan tanpa konsekuensi. Namun, selalu ada jalan keluar dari situasi ini - lagipula, undang-undang ketenagakerjaan tidak hanya melindungi hak-hak pekerja, tetapi juga pengusaha.

Cara memecat pegawai tanpa keinginannya menurut undang-undang tahun 2018

Situasi di mana pemberi kerja ingin memecat seorang karyawan tanpa keinginan sahnya sangat umum terjadi pada tahun 2018 - beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang jelas-jelas merugikan perusahaan, tidak cocok dengan tim dan merusak lingkungan kerja, atau perlunya pemecatan mungkin disebabkan oleh keadaan eksternal. Pada saat yang sama, sering kali karyawan memanfaatkan fakta perlindungan hukum dan dengan segala cara mencegah pemecatan mereka. Oleh karena itu, jika terjadi tindakan buta huruf, majikan terpaksa menanggung kehadiran mereka dan menanggung biaya tertentu karenanya, atau berisiko dimintai pertanggungjawaban atas pemecatan yang tidak sah.

Namun, undang-undang ini juga melindungi pengusaha dengan memberikan mereka alat untuk mempengaruhi pekerja:

• Ini adalah pilihan terbaik karena akan memungkinkan karyawan untuk tidak menerima entri negatif V buku kerja, dan pemberi kerja akan dibebaskan dari kemungkinan tuntutan. Dalam hal ini, Anda dapat meyakinkan karyawan tersebut untuk menulis dan membuat perjanjian pemutusan hubungan kerja dengannya kontrak kerja– kasus kedua memberikan kesempatan untuk memberikan jaminan dan pembayaran apa pun kepada karyawan sesuai dengan ketentuan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, tidak setiap karyawan akan mengambil tindakan seperti itu - jika dia bertekad untuk tetap bekerja dengan cara apa pun, maka tidak mungkin memecatnya dengan cara ini.
• Undang-undang yang berlaku saat ini memberi wewenang kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin terhadap karyawan, hingga dan termasuk pemecatan, untuk daftar pelanggaran tertentu. Pada saat yang sama, alasan pemecatan cukup luas, sehingga dalam banyak situasi pemberi kerja memiliki kesempatan untuk menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan jika dia tidak mengikuti instruksi atau melakukan pelanggaran berat terhadap disiplin kerja.
• Dalam kasus di mana tujuan utama pemecatan adalah untuk menyelamatkan keuangan perusahaan, hal itu bisa saja terjadi pilihan yang bagus Memecat seorang karyawan tanpa keinginannya, menurut hukum, justru merupakan pengurangan staf. Namun, harus diingat bahwa metode ini memerlukan kepatuhan yang ketat terhadap persyaratan prosedural dan memerlukan biaya tambahan bagi pemberi kerja.
• Jika perlu memberhentikan karyawan yang tidak ingin berhenti, adanya masa percobaan akan sangat menyederhanakan prosedur pemecatan. Namun, mengingat sifat pemecatan, masih perlu mempertimbangkan banyak fitur dan nuansa, yang tanpanya pemecatan mungkin tidak sah.
• Pelanggaran berulang terhadap peraturan ketenagakerjaan. Apabila pegawai tersebut tidak melakukan perbuatan yang sangat bersalah sehingga dapat langsung dipecat, maka jika terdapat beberapa sanksi disiplin, ia tetap dapat dipecat berdasarkan pasal tersebut.
• Inkonsistensi atau tidak mencukupi . Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipecat karena tidak cocok dengan posisinya atau karena kualifikasinya tidak mencukupi.
• Apabila seorang pegawai yang tidak mau berhenti menduduki jabatan pengurus, ia dapat diberhentikan tanpa alasan lain apabila pemilik perusahaan berganti. Kadang-kadang pengusaha bahkan harus secara khusus mengubah kepemilikan untuk memecat seorang karyawan yang mengancam aktivitas seluruh perusahaan.
• Majikan mempunyai hak untuk secara mandiri mengubah kondisi kerja untuk masing-masing posisi atau seluruh perusahaan secara keseluruhan, yang memungkinkan untuk menempatkan pekerja dalam kondisi yang akan membuat pekerjaannya selanjutnya tidak menguntungkan. Dan meskipun pekerja berhak untuk tidak setuju bekerja dalam kondisi yang berubah, pemberi kerja akan memiliki kesempatan untuk memecatnya, dengan mengikuti sejumlah langkah prosedural tertentu.

Ada beberapa kategori pekerja yang tidak dapat diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja dalam keadaan apapun. Secara khusus, pekerja yang hamil tidak dapat diberhentikan meskipun dia melakukan kesalahan berat dan tindakan bersalah terhadap pemberi kerja. Kemampuan untuk memecat karyawan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun juga terbatas - jika karyawan tersebut adalah perempuan atau satu-satunya pencari nafkah.

Masing-masing cara pemecatan di atas memiliki ciri, kelebihan dan kekurangannya masing-masing, serta banyak nuansa prosedur prosedurnya, sehingga sebaiknya Anda mempertimbangkannya secara terpisah untuk mengetahui cara memberhentikan karyawan yang benar menurut undang-undang di 2018 jika dia tidak ingin berhenti.

Bagaimana memaksa seorang karyawan untuk mengundurkan diri atas permintaannya sendiri atau atas persetujuannya

Dalam banyak situasi, bahkan situasi konflik, jika ada kebutuhan untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan, pemberi kerja tidak tahu bagaimana memaksa karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. sesuka hati atau meyakinkan dia untuk berhenti aktivitas tenaga kerja dengan persetujuan para pihak. Pada saat yang sama jumlahnya cukup tindakan yang mungkin dilakukan yang dapat dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut menerimanya solusi yang benar, bahkan ketika dia pada awalnya diatur untuk berkonflik dengan majikannya.

Langkah pertama adalah menggunakan bahasa yang sopan kepada karyawan tersebut dan mencari tahu mengapa dia tidak mau keluar dan tindakan apa yang dapat dilakukan majikan terhadap karyawan tersebut. Hal ini dapat berupa kompensasi uang tambahan, yang diatur berdasarkan kesepakatan para pihak, penyusunan rekomendasi positif, atau manfaat lain yang dapat membujuk pekerja untuk bekerja sama. Namun, bukan fakta bahwa karyawan tersebut akan menerimanya.

Oleh karena itu, karyawan harus dijelaskan bahwa dia tidak akan mencapai apa pun melalui konflik, dan pemberi kerja akan memiliki peluang besar untuk “menghancurkan” kehidupan karyawan tersebut. Secara khusus, perlu untuk memberi tahu dia bahwa entri yang “buruk” dalam buku kerja akan sangat mempersulit pekerjaan. Selain itu, pemberi kerja mungkin memberikan rekomendasi negatif terhadap karyawannya. Namun metode pengaruh ini tidak berhasil pada setiap karyawan.

Dalam hal ini, taktik yang paling sederhana adalah dengan menggunakan semua alat yang disediakan oleh undang-undang. Misalnya, untuk memulai pencatatan waktu kerja seorang karyawan, memberikan kepadanya segala instruksi dalam bentuk perintah tertulis dengan akta penerimaan dan mencatat setiap hasil atau kesalahan dalam kegiatan karyawan tersebut untuk mencari alasan lain pemecatan. Majikan mungkin juga perlu menggunakan salah satu metode yang diuraikan di bawah ini.

Akan lebih mudah bagi pemberi kerja untuk memberhentikan pekerjanya jika pada awalnya kontrak kerja menetapkan kondisi kerja sejelas mungkin, namun dengan kemungkinan bagi pemberi kerja untuk membuat asumsi tertentu. Misalnya, pemberi kerja berhak menetapkan gaji yang rendah kepada karyawannya atau tidak menunjukkan tempat kerja tertentu dalam satu lokasi - maka ia berhak mencabut bagian bonus dari gajinya, jika ada kemungkinan seperti itu. diatur oleh peraturan setempat, atau memindahkannya dari satu tempat ke tempat lain tanpa persetujuannya.

Secara umum, cara-cara tindakan ini sah, tetapi tidak dapat menjamin hasil yang seratus persen. Oleh karena itu, jika gagal, metode lain harus digunakan. Perlu dicatat bahwa pemecatan atas permintaan sendiri pun dapat ditantang prosedur peradilan jika hal itu dilakukan karena paksaan. Oleh karena itu, pemberi kerja harus mencatat dengan baik semua tindakannya dan tindakan karyawan dalam proses membujuk karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. Apabila pemberhentian itu dilakukan atas kesepakatan para pihak, maka praktik arbitrase menunjukkan jumlah minimum keputusan yang menguntungkan karyawan, karena pemecatan tersebut hampir tidak mungkin untuk ditentang.

Pemberhentian seorang wanita hamil atas kemauannya sendiri, maupun atas persetujuan para pihak, merupakan pengecualian. Dalam kasus ini, pengadilan paling sering memihak pekerja jika majikan tidak memberinya kompensasi yang memadai pada saat pemecatan, sebanding dengan manfaat yang mungkin diterimanya jika dia tetap bekerja.

Cara memecat seorang karyawan karena pelanggaran berat

Undang-undang saat ini memberikan sejumlah alasan mengapa seorang karyawan dapat diberhentikan karena pelanggaran berat. Namun, pemberi kerja harus ingat bahwa setiap pelanggaran tersebut harus didokumentasikan secara akurat dan andal disediakan oleh undang-undang Oke. Pelanggaran berat yang memungkinkan pemberhentian seorang pegawai berdasarkan satu fakta kejadiannya antara lain:

Ini adalah daftar keadaan luar biasa yang memungkinkan pemecatan seorang karyawan tanpa keinginannya menurut hukum pada tahun 2018 karena pelanggaran satu kali. Dalam hal ini, pemberi kerja akan diminta untuk menyelesaikan prosedur prosedural berikut:

1. Mulailah penyelidikan resmi atas keadaan yang terjadi.
2. Minta penjelasan dari karyawan tersebut.
3. Mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut.
4. Memberikan buku kerja, dana yang menjadi haknya, dan sertifikat penghasilan kepada karyawan.

Bagaimanapun, prosedur ini dapat ditentang oleh karyawan di pengadilan, dan otoritas kehakiman membebankan tanggung jawab kepada majikan untuk membuktikan keabsahan pemecatan tersebut. Perlu diingat bahwa jika terjadi ketidakhadiran karena alasan yang baik, karyawan tidak dapat dipecat jika keadaan mabuk tidak dicatat oleh orang yang berwenang - karyawan juga tidak dapat dipecat, pengungkapan rahasia atau data pribadi harus memiliki semua tanda-tanda penyingkapan.

Pemberitahuan kepada pegawai dan penerbitan segala dokumen yang berkaitan dengan pemecatan harus dilakukan di hadapan para saksi dan dengan tanda tangan mereka tentang penyerahan dokumen-dokumen itu kepada pegawai dan, jika ada, tentang penolakan pegawai untuk menerimanya.

Cara memecat karena ketidakmampuan atau kurangnya kualifikasi

Apabila seorang pekerja tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya atau mempunyai kualifikasi yang tidak memadai, pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja dengannya. Perlu diingat hal itu dasar ini Untuk pemberhentian memang harus ada kepastian tertentu. Selain itu, penentuan kualifikasi karyawan dan kepatuhan terhadap persyaratan pekerjaan harus dilakukan di pusat penilaian kualifikasi independen, dan karyawan berhak untuk menentang keputusan mereka.

Anda dapat membaca lebih lanjut tentang pemecatan karena ketidakpatuhan. Namun, pemberi kerja harus mempertimbangkan bahwa pemecatan fiktif karena alasan ini bagaimanapun juga merupakan tindakan ilegal. Selain itu, pembayaran atas layanan untuk mengonfirmasi kualifikasi karyawan harus dilakukan oleh pemberi kerja sendiri.

Langkah wajib sebelum pemecatan atas dasar ini adalah menawarkan posisi karyawan yang sesuai dengan kualifikasinya. Hubungan tersebut dapat diakhiri secara permanen hanya jika tidak ada posisi seperti itu di perusahaan, atau jika karyawan tersebut menolak untuk mendudukinya.

Cara memecat pegawai tanpa keinginannya menurut undang-undang dengan mengubah syarat-syarat kontrak

Cara yang umum digunakan untuk memecat seorang karyawan secara legal pada tahun 2018 adalah dengan mengubah ketentuan kontrak kerja. Menurut undang-undang, majikan hanya dapat melakukan perubahan tersebut dengan persetujuan karyawan. Namun, sejumlah tindakan dan situasi memungkinkan perubahan dilakukan tanpa persetujuan karyawan.

DI DALAM pada kasus ini pemberi kerja hanya perlu memberitahukan karyawan 2 bulan sebelumnya tentang perubahan kondisi kerja, termasuk tempat kerja, ukuran atau sistem pembayaran, tanggung jawab pekerjaan, sehubungan dengan reorganisasi proses produksi. Fakta reorganisasi juga harus dikonfirmasi oleh peraturan internal. Karyawan yang tidak setuju dengan perubahan ini harus diberi kesempatan untuk mengambil posisi lain yang kosong di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasi dan kesehatannya - dan hanya setelah penolakan mereka atau jika tidak ada posisi yang ditunjuk, mereka dapat diberhentikan.

Cara memecat seseorang selama masa percobaan

Jika seorang pegawai perlu dipecat tanpa keinginannya selama masa percobaan, ketentuannya undang-undang saat ini berikan kepada majikannya fitur tambahan untuk melaksanakan prosedur ini. Secara khusus, ia dapat memberi tahu karyawan tersebut tentang kegagalannya lulus ujian setidaknya tiga hari sebelum pemecatan sebenarnya. Dalam hal ini, jika terjadi situasi kontroversial, pemberi kerja harus mempertimbangkan nuansa berikut:

• Majikanlah yang harus memberikan bukti bahwa pekerja tersebut gagal dalam ujian. Jika mereka tidak hadir, pemecatan akan dianggap ilegal.
• Karyawan tersebut harus dalam masa percobaan secara hukum. Dan periode ini tidak dapat diberikan kepada profesional muda, wanita hamil, dan anak di bawah umur.

Oleh karena itu, pada dasarnya gugatan pemecatan dalam masa percobaan justru didasarkan pada dua alasan di atas. Dan pemberi kerjalah yang harus mengkhawatirkan ketersediaan semua dokumen yang menegaskan keabsahan masa percobaan dan keabsahan pemecatan berdasarkan hasil tes yang tidak memuaskan.

Cara memberhentikan karyawan tanpa keinginannya

Jika perlu memberhentikan seorang karyawan tanpa keinginannya, majikan berhak melakukan ini sesuai dengan standar Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu diingat bahwa pemberi kerja mempunyai sejumlah tanggung jawab sehubungan dengan pemecatan tersebut:

• Pemberitahuan terlebih dahulu mengenai karyawan yang diberhentikan. Karyawan harus diberitahu setidaknya dua bulan sebelum PHK yang akan datang.
• Pemberitahuan wajib dari semua otoritas pengatur. Yaitu – organisasi serikat pekerja, pusat ketenagakerjaan.
• Memberikan pesangon kepada karyawan. Itu dibayarkan setidaknya sebesar pendapatan rata-rata dua bulan karyawan.
• Penerapan jaminan sosial terhadap kategori pekerja tertentu. Jaminan ini mencakup larangan total terhadap PHK terhadap beberapa pekerja dan hak pekerja untuk tetap bekerja di tempat kerja.
• Tawarkan semua posisi kosong. Majikan, seperti dalam banyak situasi lainnya, berkewajiban memberikan kesempatan kepada mereka yang diberhentikan untuk mencari posisi kosong lain yang cocok untuk mereka.

Anda juga dapat membaca lebih detail tentang fitur pemecatan karena pengurangan staf, yang membahas semua nuansa prosedur ini.

Cara memecat karyawan tanpa keinginannya menurut undang-undang pada tahun 2018 - nuansa dan fitur lainnya

Jika Anda perlu memecat seorang karyawan tanpa keinginannya menurut undang-undang pada tahun 2018, masih banyak lagi nuansa dan fitur tambahan lainnya yang dapat digunakan oleh oknum karyawan untuk mempertahankan mereka tetap bekerja. Khususnya, apapun kondisinya, pemecatan karyawan yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur dilarang secara tegas. Dalam hal ini, perlu untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perlunya menandatangani persetujuan pemecatan pada tanggal tertentu, atau terlebih dahulu meminta persetujuan tersebut darinya.

Upaya memecat seorang pensiunan tanpa keinginannya menurut undang-undang pada tahun 2018 dapat menimbulkan kesulitan khusus bagi pemberi kerja. Dalam praktiknya, belum ada dokumen peraturan yang secara khusus mengatur tata cara pemberhentian atau mempertahankan pensiunan dalam pekerjaan. Pengecualian adalah pegawai negeri dalam bentuk apa pun - dalam hal ini, usia maksimum di mana seorang karyawan dapat memegang suatu posisi adalah 65 tahun dan dia tidak akan dapat menentang pemecatan tersebut.

Perlu juga diingat bahwa pemecatan manajer karena perubahan kepemilikan diperbolehkan tanpa alasan lain untuk pemutusan kontrak kerja. Namun hal itu perlu untuk dipahami posisi kepemimpinan dalam konteks ini, hanya manajer langsung perusahaan, wakilnya, serta kepala akuntan yang disertakan.

Bagaimana cara memecat karyawan yang berkonflik? Karyawan saya terus-menerus bersikap kasar kepada saya dan kolega saya, datang terlambat setidaknya 15 menit dari istirahat makan siangnya setiap hari, terus-menerus menuntut hari kerja dengan biaya sendiri, dan, secara sederhana, pekerjaannya tidak penting. Saya mendengar bahwa memecat seorang karyawan, bahkan karyawan yang malas dan suka memicu konflik, tidaklah mudah. Apa yang saya lakukan? Saya menyarankan agar dia menulis pernyataan atas kemauannya sendiri, tetapi dia juga memutuskan untuk memeras saya: dia mengatakan bahwa dia akan pergi ke pengadilan dan dipekerjakan kembali tanpa masalah. Bagaimana sebenarnya proses pemecatan karyawan yang tidak efektif dan tidak mau bekerja?

Jawaban pengacara

Halo!

Sayangnya, Anda dihadapkan pada situasi yang sulit namun sangat umum. Memang, memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan tidaklah semudah yang terlihat pada pandangan pertama. Tampaknya semuanya jelas: satu pihak dalam kontrak kerja tidak memenuhi tugas pekerjaannya, dan pihak kedua tidak siap untuk menoleransi hal ini. Namun pengadilan sering kali membela karyawan yang “tersinggung” dan dipecat secara tidak adil. Oleh karena itu, tata cara pemberhentian harus dilaksanakan dengan baik, dengan memperhatikan semua prosedur yang diperlukan dan tanpa pelanggaran hukum.

Dalam kasus Anda, ada dua opsi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Opsi pertama adalah mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan yang berkonflik dengan kesepakatan para pihak, opsi kedua adalah mengakhiri kontrak atas inisiatif Anda. Mari kita lihat pro dan kontra dari setiap opsi.

Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak adalah cara paling nyaman dan damai untuk berpisah dengan karyawan yang tidak diinginkan. Dokumen ini adalah semacam perjanjian tambahan pada kontrak. Ini menentukan periode di mana kontrak dianggap berakhir, dan perjanjian ini dapat mengatur jumlah kompensasi pada saat pemecatan seorang karyawan. Keuntungan dari perjanjian ini: dengan menandatanganinya, karyawan tidak akan dapat mengakhiri perjanjian tersebut secara sepihak. Mungkin juga jumlah kompensasi yang diusulkan akan tampak sebagai insentif yang signifikan bagi karyawan untuk berpisah dengan Anda tanpa konflik.

Pilihan pemisahan kedua yang lebih kompleks adalah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Alasan pemutusan hubungan kerja tersebut diatur dalam Art. 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia. 3 alasan yang paling dapat Anda terima: a) pengurangan jumlah atau staf suatu organisasi atau pengusaha perorangan; b) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi; c) kegagalan yang berulang-ulang oleh karyawan untuk bekerja tanpa alasan yang kuat tanggung jawab tenaga kerja, jika dia mendapat sanksi disiplin.

Mari kita lihat masing-masing alasan di atas secara lebih rinci:

Pengurangan jumlah atau staf pegawai suatu organisasi, pengusaha perorangan

Pemberhentian karyawan yang tidak diinginkan karena pengurangan staf merupakan prosedur yang panjang, padat karya, dan mahal. Majikan perlu secara konsisten dan jelas melakukan tindakan berikut:

1. Melakukan perubahan yang diperlukan pada tabel kepegawaian;

2. Memperingatkan karyawan tentang pengurangan staf secara pribadi dengan tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan;

3. Menawarkan kepada karyawan semua posisi kosong di organisasi ini yang dapat diterimanya, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan status kesehatannya;

4. Bayar karyawan tersebut uang pesangon sesuai dengan Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketika melakukan PHK, pengusaha sering kali melanggar prosedur pemberhentian, oleh karena itu, dengan bantuan hukum yang kompeten, pekerja yang diberhentikan dapat dipekerjakan kembali tanpa masalah. Selain itu, pengadilan tidak mempunyai masalah dalam mengidentifikasi “PHK imajiner” yang bertujuan untuk memberhentikan hanya karyawan tertentu yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, sebelum memberhentikan karyawan yang berkinerja buruk, buatlah algoritma tindakan yang terperinci dan bersabarlah serta tekun.

Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang kurang, dibuktikan dengan hasil sertifikasi

Pada saat yang sama, syarat wajib untuk pemecatan tersebut adalah konfirmasi kurangnya kualifikasi berdasarkan hasil sertifikasi. Berdasarkan lembar sertifikasi dan keputusan komisi sertifikasi, pimpinan organisasi mengeluarkan perintah yang menunjukkan kegiatan apa yang perlu dilakukan berdasarkan hasil sertifikasi. Perintah ini juga memuat informasi tentang pegawai mana yang belum lulus sertifikasi dan harus diberhentikan atas dasar itu.

Pemberhentian karyawan tersebut hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka dengan persetujuan tertulis ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (kualifikasi dan status kesehatan karyawan diperhitungkan). Majikan harus menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia di area tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Melaksanakan sertifikasi bukanlah prosedur yang sederhana seperti yang terlihat pada pandangan pertama. Pengusaha banyak melakukan kesalahan dalam melaksanakannya, dan pengadilan kemudian mempekerjakan kembali pekerja yang diberhentikan karena tidak mampu untuk posisi yang dijabat. Anda perlu mempersiapkan sertifikasi dengan baik, menunjuk seseorang yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya, dan belajar peraturan. Sertifikasi harus dilakukan di seluruh Perusahaan, dan tidak hanya untuk karyawan tertentu yang berkonflik.

Kegagalan berulang-ulang oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin

Oleh karena itu, sangat sulit juga untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan. Majikan melakukan banyak kesalahan, seperti: beberapa hukuman diterapkan untuk satu pelanggaran; penjelasan pegawai belum diterima atau belum dibuat tindakan penolakan memberikan penjelasan; kesalahan pekerja tidak terbukti; pelanggaran itu sendiri tidak dicatat; batas waktu penerapan denda telah terlewati; beratnya hukuman tidak sebanding dengan pelanggarannya (terlambat 15 menit tidak boleh menjadi alasan pemecatan). Kesalahan utama majikan: dia lupa mencatat pelanggaran dan menerapkan sanksi disiplin terhadapnya.

Cara memecat seorang karyawan terserah Anda. Mulailah dengan negosiasi: mungkin konflik akan diselesaikan lebih mudah dan lebih cepat dari yang Anda kira.

Ada beberapa alasan mengapa pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerjanya. Semuanya dijelaskan secara rinci dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, tidak disebutkan dalam teks langsung mengapa seseorang dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya.

Segala alasan pemutusan kerjasama dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

• Inisiatif pekerja.
• Inisiatif kepemimpinan.
• Beberapa keadaan berada di luar kendali salah satu pihak.

Tidak semua pemberi kerja mengetahui alasan mereka boleh memecat karyawan yang tidak setuju. Prosedur ini layak dilakukan karena adanya fakta-fakta tertentu:

• Karyawan tersebut tidak memiliki keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan.
• Kinerja rendah, tidak sesuai dengan jabatan yang dipegang (dikonfirmasi dengan sertifikasi).
• Pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap disiplin yang sudah ditetapkan.
• Kegagalan sistematis untuk memenuhi tugas yang ditentukan oleh manajemen.
• Absen kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari pimpinan (absenteeism) selama 4 jam atau lebih.
• Kehadiran pekerja di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.
• Pencurian, perusakan, atau penggelapan barang milik orang lain yang terbukti secara administratif.
• Pengungkapan informasi resmi atau informasi pribadi rekan kerja mana pun.
• Memberikan dokumen palsu selama bekerja.
• Jika seorang karyawan yang memiliki akses ke aset material telah melakukan tindakan ilegal. Hilangnya kepercayaan terhadap karyawan tersebut juga menjadi alasan yang cukup untuk memutuskan kontrak kerja.

Situasi berikut dapat ditetapkan sebagai keadaan force majeure:

1. Kebutuhan terpaksa untuk mengurangi staf.
2. Likuidasi suatu perusahaan (penutupan pengusaha perorangan).

Alasan pemecatan yang tercantum diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 81). Selain hal di atas, ada beberapa fakta lain yang memungkinkan Anda memutuskan kontrak kerja secara sepihak. Ini termasuk:

• Perubahan manajemen atau pemilik perusahaan.
• Pelanggaran berat terhadap uraian tugas oleh manajemen atau wakilnya.
• Membuat keputusan yang salah, yang menyebabkan kerusakan pada properti organisasi atau penggunaannya secara tidak sah.

Kehadiran salah satu dari fakta-fakta ini (atau semuanya sekaligus) memungkinkan Anda untuk memberhentikan kepala perusahaan (kantor tambahan, cabang), wakilnya atau kepala akuntan tanpa persetujuan mereka.

Setiap karyawan di pelayanan publik juga dapat diberhentikan dari jabatannya atas prakarsa otoritas yang lebih tinggi. Hal ini terjadi jika pekerja tidak mematuhi batasan dan larangan tertentu yang ditetapkan oleh peraturan antikorupsi, serta jika wewenang yang diberikan terlampaui.

Kertas yang diperlukan

Setelah pemecatan, pekerja berhak meminta dokumen-dokumen berikut dari pemberi kerja:

• Fotokopi perjanjian kerja.
• Perintah pemecatan.
• Fotokopi sertifikat yang menunjukkan bahwa kontribusi yang diperlukan telah diberikan (kepada Dana Pensiun dan organisasi lain).
• Dokumen asli yang menegaskan pekerjaan karyawan di organisasi tertentu pada posisi tertentu. Dalam hal ini, periode waktu terjadinya interaksi ini harus ditunjukkan.

Jika seorang pekerja ditolak untuk memberikan dokumen apapun, hal ini dapat dianggap sebagai pelanggaran terhadap kode ketenagakerjaan. Dalam hal ini, orang yang diberhentikan berhak untuk mengajukan ke pengadilan.

Nuansa yang membutuhkan perhatian khusus

Agar pemecatan pegawai terjadi sesuai dengan undang-undang, manajer harus berpedoman pada terpenuhinya dua kriteria wajib:

• Korespondensi alasan sebenarnya untuk pemecatan tanpa persetujuan karyawan, sebagaimana ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Kepatuhan yang tidak perlu dipertanyakan lagi terhadap semua prosedur yang diperlukan.

Jika salah satu kriteria tidak terpenuhi, karyawan tersebut dapat menentang pemecatannya. Dalam hal likuidasi perusahaan, semua pekerja harus diberitahu terlebih dahulu (setidaknya 60 hari sebelumnya) tentang pemutusan kontrak. Hal yang sama berlaku untuk kasus pengurangan staf dalam suatu organisasi.

Anda dapat memperingatkan karyawan baik secara langsung (dengan mengirimkan dokumen yang sesuai) atau melalui surat yang terdaftar dikirim ke tempat tinggal (bila alasan ketidakhadiran pegawai itu sah). Mereka yang menerima peringatan harus menandatangani tanda terimanya.

Terkadang seorang karyawan dengan sengaja berusaha menghindari membaca makalah yang ditentukan. Dalam hal ini, teks peringatan dibacakan dengan lantang di hadapannya. Selanjutnya, Anda harus membuat tindakan penolakan untuk membiasakan diri dengan informasi tersebut. Makalah tersebut harus disertifikasi oleh orang yang membaca peringatan tersebut.

Ketidakmampuan karyawan

Terkadang kualifikasi dan keterampilan seorang pekerja tidak sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Agar pemberhentian tersebut dianggap sah, pimpinan organisasi harus melakukan sertifikasi terhadap tim. Jika komisi menganggap pekerjaan karyawan tersebut kurang kompeten, TD dengan karyawan tersebut dapat dihentikan. Namun, tetap perlu untuk mendapatkan dan mempertimbangkan pendapat yang beralasan dari badan serikat pekerja.

Penghindaran tanggung jawab

Mereka yang sering tidak memenuhi tugas yang ditetapkan oleh manajemen dan sudah mendapat teguran atau teguran karena hal tersebut juga diancam dengan pemecatan. Dalam hal ini adalah suatu ukuran tindakan disipliner. Untuk melengkapi gambaran tersebut, perlu adanya pengaduan, catatan penjelasan, laporan dan bukti lain mengenai fakta tersebut.

Sebelum Anda dapat memberhentikan, Anda perlu menilai pelanggaran yang terjadi. Dalam waktu 2 hari kerja, karyawan harus memberikan penjelasan secara tertulis. Harap dicatat: Anda tidak dapat menghentikan pekerjaan Anda sebelum batas waktu. Pemenuhan kondisi ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 192 dan 193). Jika terjadi penolakan untuk menulis makalah, fakta ini harus didokumentasikan dengan tindakan yang sesuai.

Tindakan disipliner tidak dapat diambil terhadap seorang karyawan jika:

• Pelanggaran tersebut diketahui lebih dari sebulan yang lalu.
• Pelanggaran tersebut dilakukan lebih dari enam bulan lalu.

Pengurus perusahaan tidak mempunyai hak untuk secara mandiri menyatakan seorang pekerja bersalah karena merusak atau mencuri barang orang lain. Memberhentikan dengan alasan fakta ini mungkin setelah relevan putusan pengadilan atau menerima resolusi dari badan administratif. Hal yang sama berlaku ketika seorang pekerja memberikan dokumen palsu.

Jika pemberi kerja memutuskan untuk mengakhiri kontrak dengan salah satu anggota tim, ia harus mematuhi beberapa aturan:

1. Dokumentasikan pelanggaran yang terdeteksi.
2. Menilai tingkat keparahan pelanggaran yang teridentifikasi.
3. Patuhi tenggat waktu yang diperlukan untuk menerapkan hukuman.

Kepatuhan tindakan manajemen dengan aturan yang berlaku meminimalkan risiko pemecatan yang salah dan, sebagai konsekuensinya, litigasi selanjutnya.

Seberapa sahkah pemecatan?

Inspektorat Ketenagakerjaan Negara secara berkala memeriksa sejauh mana pemutusan perjanjian kerja telah dipatuhi menurut undang-undang. Ini mungkin terjadi:

• Akibat pemberhentian tersebut mengajukan banding ke instansi terkait.
• Atas permintaan jaksa penuntut umum.
• Sebagai bagian dari inspeksi terjadwal terhadap perusahaan.

Apabila berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata pekerja tersebut dipecat secara tidak sah, maka akan dikenakan sanksi tertentu kepada pemberi kerja. Seringkali denda administratif dikenakan pada organisasi dan manajemennya. Selain itu, pemberi kerja akan diminta untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan membayar ketidakhadirannya sementara di tempat kerja. Terkadang pengadilan memberikan kompensasi uang tambahan kepada karyawan sebagai pembayaran atas kerusakan moral.

Catatan: denda administratif untuk manajemen sama dengan 1-5 ribu rubel, dan untuk perusahaan – hingga 50 ribu rubel. Jika terjadi pelanggaran sistematis, pemberi kerja dapat diberhentikan dari jabatannya hingga 3 tahun.

Setelah memutuskan untuk memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya, pemberi kerja harus mempertimbangkan semua nuansa dalam menyelesaikan prosedur ini. Jika tidak, pekerja akan dapat membuktikan tidak sahnya pemecatan tersebut.

Situasi seperti itu tidak jarang terjadi di suatu perusahaan ketika seorang manajer terpaksa memecat seorang karyawan berdasarkan suatu pasal. Secara hukum, konsep seperti itu tidak ada. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan berdasarkan artikel tersebut terjadi apa pun alasannya. Faktanya adalah bahwa penggunaan norma-norma tertentu sebagai dasar untuk memberhentikan seorang karyawan dari suatu jabatan dapat berdampak sangat negatif terhadap pekerjaannya di masa depan. Mari kita lihat lebih jauh beberapa hal artikel ketenagakerjaan setelah pemecatan.

Pengurangan atau likuidasi

Hal inilah yang menjadi salah satu alasan mengapa pemecatan dapat dilakukan. Menurut Pasal 81 ayat 4, hanya kepala akuntan, manajer, dan wakilnya yang dapat diberhentikan dari jabatannya jika terjadi perubahan pemilik perusahaan. Ketentuan ini tidak berlaku untuk spesialis (biasa) lainnya di perusahaan. Dengan pengurangan staf, kategori spesialis tertentu tidak dapat diberhentikan dari jabatannya berdasarkan hukum. Karyawan yang “tidak dapat disentuh” tersebut dianggap sebagai mereka yang memiliki pengalaman panjang dan tidak terputus di suatu perusahaan atau merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.

Inkonsistensi

Sebagaimana dinyatakan dalam Kode Ketenagakerjaan, pemecatan berdasarkan Pasal 81 ayat 3 dapat dilakukan karena ketidakmampuan jika spesialisnya kurang berkualifikasi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi. Untuk mengidentifikasi fakta ketidakpatuhan, hal itu diorganisir komisi khusus. Biasanya mencakup:

• Direktur perusahaan.
• Perwakilan dari departemen SDM.
• Atasan langsung subjek.

Sertifikasi dikonfirmasi oleh pesanan yang relevan. Subjek menerima tugas yang tidak melampaui uraian tugasnya dan sesuai dengan kualifikasi dan spesialisasinya. Jika tugas tersebut, menurut pakar, tidak disusun sesuai dengan tugasnya, maka hasil sertifikasi dapat digugat. Untuk melakukan hal ini, dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang, pengaduan ditulis ke inspektorat ketenagakerjaan dan tuntutan diajukan ke otoritas kehakiman. Berdasarkan hasil sertifikasi, disusun laporan akhir.

Pindah ke posisi lain

Pemberhentian berdasarkan Pasal 81 diperbolehkan jika tidak mungkin mengirim seorang spesialis, dengan persetujuan tertulisnya, untuk melakukan tugas-tugas profesional lainnya di perusahaan. Ini mungkin merupakan posisi bebas yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi dengan bayaran lebih rendah atau lebih rendah yang dapat dilakukan olehnya dengan mempertimbangkan kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan di atas dan tersedia di wilayah tertentu. Pengelola wajib menawarkan kegiatan yang perlu dilakukan di wilayah lain jika hal ini secara tegas ditentukan dalam kontrak atau perjanjian kerja, kolektif atau lainnya. Spesialis dapat menolak opsi yang diberikan. Dalam hal ini, manajer dapat memecatnya.

Kegagalan untuk memenuhi tugas

Pemberhentian berdasarkan Pasal 81 ayat 5 memiliki sejumlah ciri. Secara khusus, seorang manajer dapat memberhentikan seorang karyawan jika karyawan tersebut berulang kali tidak melaksanakan tugasnya tanpa alasan yang baik, dan dikenakan sanksi disipliner kepadanya. Yang terakhir diperbolehkan dalam bentuk:

• teguran;
• komentar;
• pemecatan dari jabatannya.

Jika ada alasan yang sah untuk tidak melaksanakan tugasnya, maka pegawai harus menyatakannya secara tertulis.

Ketidakhadiran dan keterlambatan

Seorang spesialis mungkin tidak hadir di lokasi karena berbagai alasan. Jika sah, harus dikonfirmasi dengan surat-surat terkait. Misalnya, jika seorang karyawan sakit, ia memberikan cuti sakit. Jika alasan ketidakhadirannya tidak sah, maka hal ini disebut pembolosan. Semua keadaan di mana spesialis tidak bekerja dinyatakan secara tertulis. Keputusan untuk mengakui atau tidak mengakui mereka sebagai orang yang terhormat dibuat oleh kepala. Jika ada kebutuhan untuk mangkir dari perusahaan, Anda harus terlebih dahulu menulis pernyataan terkait. Itu dibuat dalam 2 salinan, di mana sutradara membubuhkan catatan “Saya tidak keberatan.” Situasi penundaan agak lebih rumit. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut selama satu shift (hari) akan dianggap sebagai pelanggaran berat tunggal. Jadi, jika seorang spesialis terlambat satu jam, dia tidak dapat diberhentikan dari jabatannya karena alasan ini. Namun jika pelanggaran serupa terjadi berulang kali, dapat dikenakan tindakan disipliner yang diikuti dengan pemecatan.

Penggelapan dan pencurian

Alasan-alasan ini dianggap sebagai salah satu alasan yang paling tidak dapat disangkal dari semua keadaan di mana pemecatan dapat dilakukan berdasarkan pasal Kode Perburuhan. Bilamana melakukan pencurian, termasuk pencurian kecil-kecilan, atas barang milik orang lain (dalam hal ini milik suatu perusahaan atau pegawai lain), pemborosan, kerusakan atau kehancurannya, yang ditetapkan dengan keputusan penguasa atau pejabat berwenang untuk mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif, atau berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum, ahli tersebut diberhentikan dari jabatannya.

Terlihat dari teks norma, diperlukan tindakan yang tepat, yang pada hakikatnya merupakan hasil penyidikan. Namun seringkali dalam praktiknya, manajemen memberikan keringanan dan menawarkan pemberhentian atas permintaan sendiri. Artikel dalam hal ini akan berbeda. Pencurian atau pelanggaran serius lainnya dapat berdampak tidak hanya pada reputasi karyawan itu sendiri (walaupun dia tidak bersalah), tetapi juga perusahaan itu sendiri. Konsekuensi dalam situasi seperti ini hampir selalu berupa pemecatan. Berdasarkan pasal apa memberhentikan seorang karyawan dari jabatannya adalah pilihan manajer.

Kemabukan

Undang-undang mencatat beberapa perbedaan penting dalam prosedur pemecatan karena alasan ini. Dalam hal ini, sejumlah syarat harus dipenuhi. Pertama-tama, harus dicatat fakta mabuk langsung di tempat kerja, dan bukan sekadar minum alkohol. Selain itu, alasannya akan menjadi keadaan penting hanya jika karyawan tersebut muncul di perusahaan dalam formulir ini selama shiftnya. Ketiga, keracunan tidak hanya dianggap sebagai keadaan setelah minum alkohol, tetapi juga keadaan lain yang timbul dari penggunaan obat-obatan atau zat beracun lainnya.

Hilangnya kepercayaan

Hanya karyawan yang bertanggung jawab secara finansial yang dapat dipecat karena alasan ini. Ini termasuk, khususnya, mereka yang mempunyai akses terhadap uang atau aset lain dari perusahaan, menerimanya, mendistribusikannya, menyimpannya, dll. Orang-orang yang bertanggung jawab secara finansial tersebut mungkin:

• Kasir.
• Manajer gudang.
• Akuntan.
• Ekonom.
• Penjual.
• Pengirim dan sebagainya.

Hilangnya kepercayaan mungkin disebabkan oleh kesalahan atau kelalaian yang disengaja, sikap ceroboh terhadap tugas seseorang. Seperti halnya ketidakhadiran, kesalahan karyawan harus dibuktikan. Laporan, audit, atau laporan inventaris dapat mengonfirmasi tindakan melanggar hukum yang dilakukan karyawan.

Pemberhentian sesuka hati: artikel Kode Perburuhan

Ini adalah cara paling umum untuk mengakhiri kontrak. Setiap hari, banyak karyawan, atas kemauannya sendiri atau atas rekomendasi atasannya, mengosongkan posisinya dengan cara ini. Namun, dari sudut pandang hukum, hal ini selalu merupakan pemecatan secara sukarela. Pasal TC No. 80 mengatur tata cara ini. Perlu dicatat bahwa ini tidak menimbulkan kesulitan seperti dalam kasus lain. Oleh karena itu, jika seorang pegawai melakukan pelanggaran disiplin, kesalahannya harus dibuktikan.

Jika pemecatan dilakukan atas permintaannya sendiri, pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mengharuskan spesialis untuk memberi tahu majikan 2 minggu sebelum perkiraan tanggal keberangkatan niatnya. Secara umum, prosedur untuk mendapatkan pemberhentian dari jabatan dalam kasus seperti itu tidaklah sulit. Seperti dalam situasi lain, entri terkait dibuat dalam catatan ketenagakerjaan: “Pemberhentian berdasarkan Pasal 80.” Untuk memulai prosedur ini, spesialis harus menulis pernyataan. Karyawan berhak untuk tidak menjelaskan alasan keputusannya. Pasal Kode Perburuhan “Pemberhentian atas kemauan sendiri” tidak membawa akibat negatif apa pun. Namun, Anda harus siap dengan kenyataan bahwa ketika melamar posisi baru, pimpinan perusahaan lain atau perwakilan departemen SDM akan tertarik dengan alasan keputusan tersebut.

Fitur desain

Prosedur pemberhentian berdasarkan pasal ini harus dilakukan jika ada alasan yang terdokumentasi. Selain itu, langkah-langkah wajib yang termasuk dalam prosedur ini harus diikuti. Ada tahapan berbeda untuk setiap kasus. Namun, dalam situasi apa pun, kegagalan untuk mematuhi salah satu dari persyaratan tersebut dapat mengakibatkan konsekuensi negatif. Secara khusus, seorang karyawan dapat mengajukan banding atas tindakan majikan yang melanggar hukum.

Menyaksikan sebuah fakta

Jika ada pelanggaran, tahap ini dianggap wajib. Sebagaimana disebutkan di atas, untuk dapat diberhentikan karena mabuk, perlu dibuktikan langsung dalam keadaan mabuk waktu kerja, dan bukan hanya fakta langsung dari meminum alkohol. Pencurian dibuktikan dalam 3 tahap. Secara khusus, peraturan perundang-undangan memerlukan bukti dokumenter mengenai pelanggaran yang dilakukan, serta putusan atau hukuman. Baru setelah itu pemecatan bisa terjadi.

Peringatan

Tahapan ini juga memiliki ciri khas tersendiri, tergantung pada alasan karyawan tersebut keluar. Misalnya, ketika suatu perusahaan dilikuidasi, diikuti dengan pembubaran staf, perubahan lain apa pun dalam rutinitas kegiatan di perusahaan, dan pengurangan jumlah karyawan, pemberi kerja wajib memberi tahu spesialis 2 bulan sebelum tanggal peristiwa ini akan terjadi. dilakukan. Kondisi yang sama juga terjadi ketika pegawai yang tidak memenuhi syarat diberhentikan dari jabatannya atau ketika hasil sertifikasinya tidak memuaskan. Apabila seorang pekerja melakukan pelanggaran (tidak melaksanakan tugas, ketidakhadiran, ketidakpatuhan terhadap peraturan perusahaan, dan lain-lain), pemberi kerja wajib memperoleh penjelasan tertulis darinya. Setelah itu, manajer memiliki waktu satu bulan untuk menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan tersebut jika alasannya dianggap tidak sopan. Hanya satu penalti yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran. Jika, misalnya, teguran diberikan karena ketidakhadiran, maka tidak mungkin memecat karyawan tersebut karena pelanggaran yang sama.

Pengantar spesialis

Tahap ini terdiri dari memberi tahu karyawan dan memberinya perintah yang sesuai. Yang terakhir menunjukkan alasan pemberhentiannya dari jabatannya, dasar dan tanggalnya. Undang-undang mengharuskan tanda tangan seorang spesialis pada dokumen ini. Jika perintah itu ditolak untuk disahkan, maka dibuatlah suatu akta di hadapan para saksi.

Penjelasan

Kebutuhan akan makalah ini telah disebutkan di atas. Majikan harus meminta pekerja untuk memberikan penjelasan tertulis tentang perilakunya. Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan karyawan untuk menulis makalah ini. Dia berhak menolak majikannya. Namun, tidak adanya penjelasan tidak membebaskannya dari tindakan disipliner. Bagaimanapun, itu akan dikeluarkan 2 hari setelah persyaratan di atas diajukan.

Memesan

Undang-undang mengharuskan penerbitan dua undang-undang tersebut. Perintah pertama harus menegaskan pengenaan sanksi berupa pemecatan, dan perintah kedua sebagai dasar pemutusan kontrak kerja. Dalam kebanyakan kasus, edisi kedua sudah cukup. Semua dokumen peraturan harus dilampirkan pada pesanan ini. Ini termasuk, khususnya:

• Rincian tindakan dan laporan.
• Penjelasan (jika tersedia).
• Dokumen lain yang menegaskan adanya alasan yang sah untuk memberhentikan pegawai tersebut dari jabatannya.

Pemberhentian sesuka hati (Pasal 80) memuat pernyataan dari seorang spesialis sebagai lampiran wajib. Dalam hal ini, tidak perlu menulis catatan penjelasan, Anda hanya perlu memberi tahu majikan tentang niat Anda tepat waktu.

Dokumen pribadi

Majikan wajib menerbitkan buku kerjanya kepada pekerja pada hari terakhir pekerja tersebut tinggal di perusahaannya. Itu harus memiliki tanda yang sesuai. Catatan itu harus menyebutkan alasannya, serta pasal yang menyebabkan pemecatan itu dilakukan. Jika karyawan menganggapnya melanggar hukum, dia dapat mengajukan banding atas keputusan manajer. Untuk melakukan ini, dia perlu menghubungi pengawasan ketenagakerjaan, pengadilan.

Kompensasi dan pembayaran

Itu didasarkan pada biaya klausul pemberhentian. Untuk penitipan anak, jika terjadi pengurangan staf, likuidasi perusahaan, atau atas inisiatif pribadi seorang karyawan, spesialis berhak atas pembayaran tertentu. Secara khusus, ia harus diberi gaji untuk masa kerja pada bulan keluar dari jabatannya. Tanggal pemberhentian adalah hari terakhir kerja. Karyawan berhak atas pembayaran liburan yang tidak terpakai, manfaat.

Konsekuensi bagi karyawan

Mereka bisa berbeda dan bergantung pada artikel yang ditunjukkan dalam buku kerja. Hal ini dapat menimbulkan berbagai macam masalah pada saat bekerja selanjutnya di perusahaan lain. Secara konvensional, alasan pemberhentian dibagi menjadi tiga kategori. Masing-masing memberikan konsekuensi tertentu. Jadi, artikelnya dibedakan:

1. Terkait dengan reorganisasi perusahaan. Jika perusahaan mematuhi hukum, pekerja harus dibantu dalam mencari posisi baru. Dalam hal ini, konsekuensinya hanya positif.
2. Tidak ditunjukkan dalam buku kerja. Misalnya, mungkin ada catatan bahwa karyawan tersebut mengosongkan jabatannya atas inisiatifnya sendiri, namun kenyataannya kesalahan seriusnya tidak dipublikasikan untuk menghindari skandal. Dalam hal ini, tidak ada konsekuensi negatif tertentu yang diharapkan, tetapi pertanyaan akan muncul ketika melamar perusahaan baru.
3. Ditentukan dalam kontrak kerja. Mereka dapat merusak reputasi Anda secara signifikan. Namun dalam beberapa kasus, jujur ​​saja lebih masuk akal.

Mengajukan banding atas keputusan manajer

Jika seorang karyawan diberhentikan tanpa alasan yang cukup atau sah, dia berhak untuk mengajukan ke pengadilan. Badan yang berwenang, pada gilirannya, atas permintaan pekerja, dapat mengambil keputusan untuk memulihkan kompensasi atas kerusakan moral dari pemberi kerja. Jika tindakan manajer dianggap melanggar hukum, karyawan berhak meminta perubahan kata-kata yang menjadi alasan “pemecatan atas kemauannya sendiri”. Dalam hal yang sama, jika tanda dalam dokumen dianggap tidak sah, atas permintaan karyawan, ia akan diberikan duplikatnya. Dalam hal ini, semua entri yang ada di dalamnya dipindahkan ke buku, kecuali yang dinyatakan ilegal. Prosedur untuk mengajukan banding atas keputusan manajer ditetapkan dalam Art. 394. Selain pengadilan, seorang pekerja dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan memulai audit internal di perusahaan untuk menentukan apakah kegiatannya mematuhi hukum. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, litigasi seperti itu tidak sering terjadi. Biasanya, karyawan dipecat tanpa konflik atau keributan.

Faktanya, setiap pemecatan di organisasi mana pun, terlepas dari apakah itu struktur komersial atau agen pemerintah, dilakukan sesuai dengan norma Kode Perburuhan saat ini. Pemutusan hubungan dengan pekerja karena alasan yang tidak ditentukan dalam undang-undang tidak diperbolehkan. Hari ini kami akan mencoba mempertimbangkan yang paling banyak alasan umum pemecatan berdasarkan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pemecatan

Berdasarkan pasal apa seseorang dapat dipecat? Semua alasan pemecatan dapat dibagi menjadi tiga kelompok besar:

Ada banyak alasan pemecatan atas inisiatif atasan. Semuanya terungkap dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita mengenal mereka secara detail.

Untuk pelanggaran disiplin kerja

Semua pelanggaran aturan oleh spesialis disiplin kerja dapat dibagi menjadi:

• sistemik dan individual;
• tidak kasar atau kasar sifatnya.

Kegagalan sistematis dalam menjalankan fungsi, jika pegawai mendapat sanksi disiplin, diancam dengan pemecatan. Alasan ini tidak berarti satu fakta penolakan untuk memenuhi tugas langsungnya, melainkan pelanggaran sistemik. Sangat penting bahwa karyawan tersebut telah dihukum atas pelanggaran yang dilakukan. Teguran verbal tidak diperhitungkan. Untuk mencegah kegagalan memenuhi tanggung jawab langsung Anda, Anda harus membaca tanggung jawab Anda dengan cermat uraian Tugas. Tidak ada satu pun tindakan lokal yang akan memberi tahu Anda hal ini sedetail deskripsi pekerjaan. Penting untuk memiliki waktu untuk membiasakan diri dengan ketentuan-ketentuannya dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal kejahatan hingga tugas. Manajer, pada bagiannya, harus menjaga pengembangan instruksi yang tepat waktu untuk karyawan baru dan membiasakannya secara tertulis, sebaiknya di setiap halaman dengan tanggal.

Asumsi pelanggaran berat

Jika untuk pelanggaran lain satu fakta saja tidak cukup untuk memecat seseorang, maka untuk pelanggaran berat cukup satu fakta saja. Apa maksudmu dengan kasar? Mengapa Anda bisa dipecat?

1. . Tidak keluar sendiri tempat kerja selama seluruh waktu kerja atau lebih dari 4 jam (harap dicatat bahwa ini berturut-turut, dan bukan total 4 jam selama hari kerja) mencakup pemecatan. Jika seorang karyawan sakit, setidaknya dia harus menelepon dan melaporkan ketidakhadirannya dari pekerjaan. Sebaiknya hal ini dilakukan terlebih dahulu agar atasan punya waktu mencari penggantinya. Hal ini paling relevan di pabrik dan pabrik, di mana penghentian proses produksi menyebabkan kerugian besar.
2. . Masuk kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh psikotropika atau narkotika juga terancam pemecatan. Dalam hal ini, tempat kerja pekerja ditentukan dalam uraian tugasnya. Sama sekali tidak perlu bahwa hal itu tidak berubah. Ada profesi yang selalu berganti tempat kerja, misalnya auditor yang selalu melakukan perjalanan bisnis.
3. Pencurian. Pencurian, perusakan aset material perusahaan oleh seorang karyawan, pemborosan - semua ini juga menjadi alasan pemutusan hubungan dengan majikan. Nuansa penting– bahkan melakukan audit internal dalam kasus ini tidak cukup untuk mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan tersebut. Semuanya jauh lebih serius. Kesalahan karyawan ditegaskan baik dengan putusan atau perintah pengadilan.

Hilangnya kepercayaan

Alasan pemberhentian juga ada yang mengandung komponen antikorupsi. Apa maksudnya dengan sendirinya?

1. Kegagalan untuk memberikan atau salah menggambarkan pendapatan. Hampir semua PNS saat ini memberikan informasi tentang pendapatannya sendiri setiap tahunnya. Apalagi tidak hanya dalam hubungannya dengan dirinya sendiri, tetapi juga dalam hubungannya dengan istri dan anak-anaknya. Sertifikat yang disediakan berisi informasi tentang ukuran Uang pada mereka kartu bank, rekening terbuka, informasi tidak hanya tentang apartemen, mobil, kapal, pesawat terbang, dan garasi yang dimiliki, tetapi juga digunakan. Kegagalan memberikan bukti seluruh penghasilan Anda atau memberikan informasi yang menyimpang berarti kehilangan kepercayaan. Dan ini sudah menjadi alasan pemecatan berikutnya.
2. Mengirimkan dokumen palsu untuk tujuan pekerjaan. Kita benar-benar berbicara tentang dokumen apa pun yang berkaitan dengan pekerjaan: paspor, tanda pengenal militer, diploma, lisensi atau sertifikat. Saat melamar pekerjaan di organisasi yang memiliki reputasi baik, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa semua salinan makalah yang diserahkan mungkin harus diperiksa secara menyeluruh. Permintaan dapat diajukan ke Pusat Informasi tentang apakah calon karyawan memiliki catatan kriminal, dan ke universitas - permintaan tentang keaslian ijazah yang diberikan kepada mereka. Kegiatan verifikasi tersebut hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari orang yang bersangkutan dengan siapa kegiatan tersebut sebenarnya dilakukan.
3. Pengungkapan rahasia resmi. Pengungkapan rahasia apa pun: negara bagian, medis, resmi, dll. Seorang karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang sifatnya melibatkan kepemilikan informasi rahasia menandatangani perjanjian kerahasiaan. Hal ini juga berlaku untuk pengungkapan data pribadi, yang karenanya karyawan tersebut juga dapat dipecat.
4. Pelanggaran peraturan keselamatan oleh seorang spesialis. Pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja. Pelanggaran seperti itu sendiri tidak dapat menyebabkan pemecatan. Pelanggaran ini pasti mempunyai akibat yang serius: bencana, kerugian terhadap pekerja lain, kecelakaan. Penilaian bahaya dilakukan oleh perwakilan komisi keselamatan kerja.

Inkonsistensi antara seorang spesialis dan posisinya

Kepatuhan terhadap kualifikasi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan ditentukan secara eksklusif oleh komisi sertifikasi. Seorang manajer sendiri tidak dapat mengambil keputusan mengenai ketidaksesuaian bawahannya dengan tugas resmi. Untuk tujuan ini, seluruh komisi sertifikasi harus dibentuk.

Komisi dibentuk dalam organisasi atas perintah dengan pengenalan wajib dengan tanda tangan orang-orang yang termasuk dalam komposisinya. Biasanya, ini adalah karyawan yang paling terlatih, wakil kepala, kepala departemen, karyawan berpengalaman yang mampu menilai kemampuan orang yang disertifikasi secara memadai dan obyektif. Selama sertifikasi, karyawan ditanyai pertanyaan tentang pekerjaannya, yang jawabannya memungkinkan dia diberikan gambaran yang adil. Setelah hasilnya, pemungutan suara terbuka dilakukan. Suara terbanyak menentukan keputusan orang yang disertifikasi - apakah dia sesuai dengan jabatannya atau tidak. Dasar dari komisi ini adalah protokol yang ditandatangani oleh semua peserta, dan yang paling penting - oleh orang yang disertifikasi sebagai tanda sosialisasi dengan kesimpulan. Salah satu hasil dari sertifikasi tersebut mungkin.

Penghentian perusahaan

Oleh karena itu, pada saat memberhentikan seorang pekerja, identitas pekerja tersebut tidak diperhitungkan sama sekali. Setiap orang dapat diberhentikan: pegawai yang berkarakter positif, yang bekerja jujur ​​​​untuk kepentingan perusahaan, maupun yang bekerja asal-asalan dan tidak menonjolkan diri dalam hal apa pun. sisi yang lebih baik karyawan. Dasar pemutusan hubungan karena sebab itu adalah perintah yang sama agar semua orang melikuidasi perusahaan itu. Pada saat yang sama, jelas bahwa tidak ada posisi lain yang ditawarkan kepada siapa pun, karena sebenarnya tidak ada yang ditawarkan.

Pengurangan staf

Perampingan terjadi di semua organisasi: perusahaan swasta, badan usaha milik negara, pabrik dan pabrik. Dasar pemberhentiannya adalah urutan jumlah satuan kerja. Pada saat yang sama, ini secara tepat menunjukkan posisi mana yang akan dikurangi. Fitur penting adalah bahwa pekerja diberitahu tentang PHK yang akan datang setidaknya dua hari sebelumnya. periode bulan. Dari sudut pandang pembuat undang-undang, waktu tersebut akan cukup bagi karyawan untuk mencari pekerjaan baru yang cocok.

Undang-undang tersebut juga mendefinisikan lingkaran orang-orang yang mempunyai kekebalan tertentu untuk tetap bekerja selama PHK. Siapa yang tidak dapat dipecat oleh manajemen karena alasan ini:

• Pertama-tama – wanita hamil. Jika seorang pegawai yang diberhentikan membawa surat keterangan hamil, maka tidak mungkin dipecat. Majikan hanya berkewajiban untuk menawarkan kepadanya alternatif yang layak dalam bentuk posisi yang serupa atau jenis kegiatan yang serupa, dengan gaji yang tidak lebih rendah dari yang diterimanya.
• Para pekerja yang, karena berbagai alasan, mempertahankan pekerjaannya. Misalnya saja mereka yang sedang cuti hamil cuti tahunan, perjalanan bisnis, bahkan perjalanan panjang atau ke daerah lain.
• Karyawan dibebaskan dari tugas pekerjaannya karena sakit. Dasarnya adalah surat keterangan tidak mampu bekerja sementara yang diserahkan kepada pemberi kerja;
• Karyawan yang membesarkan anak di bawah usia tiga tahun.
• Karyawan membesarkan anak sendirian. Usia anak dari ibu tersebut sampai dengan 14 tahun, dan jika anak cacat maka sampai dengan 18 tahun.

Perwakilan organisasi serikat pekerja menikmati posisi khusus. Jumlah tersebut hanya dapat dikurangi dengan izin pimpinan serikat pekerja.

Terkadang situasi sulit dapat muncul dalam tim kerja ketika satu posisi dari dua posisi staf diberhentikan. Katakanlah salah satu dari dua posisi pengemudi harus diturunkan. Dalam hal ini, manajer harus meninggalkan pengemudi yang kualifikasi, pangkat dan efisiensi tenaga kerjanya lebih tinggi. Namun bagaimana jika pengemudinya setara dalam hal profesionalisme? Dalam hal ini, preferensi diberikan kepada orang yang memiliki jumlah tanggungan lebih banyak dibandingkan dengan yang lain, atau, misalnya, kepada orang yang mengalami kecelakaan kerja di perusahaan ini selama masa kerja.

Pergantian pemilik perusahaan

Jika harta benda suatu perseroan dialihkan haknya kepada pemilik baru, maka pemilik baru itu secara sah berhak mengganti direktur, wakilnya, dan kepala akuntannya. Dasar ini tidak ada hubungannya dengan kategori pekerja lainnya.

Atas permintaan Anda sendiri

Jangan lupa bahwa karyawan itu sendiri berhak memutuskan hubungan kerja dengan majikannya kapan saja - atas permintaannya sendiri. Dan alasan seperti itu juga diberikan sebagai dasar pemberhentian berdasarkan pasal tersebut. Untuk melakukan ini, karyawan tersebut mengajukan pernyataan niatnya untuk berhenti kepada direktur perusahaan. Paling sering, dia ditugaskan bekerja untuk jangka waktu 2 minggu. Namun, atas kebijaksanaan manajer atau atas kesepakatan bersama dengan karyawan, pemecatan dapat dilakukan tanpa bekerja. Pada hari yang ditentukan - hari pemecatan - pembayaran penuh dilakukan kepada karyawan dan buku kerja dikeluarkan.

Karena kematian

Kematian merupakan suatu keadaan yang tidak bergantung pada kemauan para pihak dalam hubungan kerja. Tentu saja, jika seorang karyawan meninggal dunia, hubungan kerja dengannya terputus. Dalam hal ini, buku kerja dikeluarkan kepada orang yang dicintai almarhum. Selain itu, keluarga pekerja yang meninggal menerima seluruh santunan yang layak, termasuk upah selama bekerja oleh almarhum.

Contoh tata cara pendaftaran pemecatan

Apa saja yang termasuk dalam prosedur pemberhentian berdasarkan pasal tersebut? Prosedur apa pun adalah serangkaian tindakan tertentu. Pertama-tama, dari mana Anda harus memulai?

Menyaksikan sebuah fakta

Tindakan ini harus dilakukan terutama jika spesialis melakukan pelanggaran. Misalnya, seseorang tidak masuk kerja. Untuk membuktikan fakta ini, perlu dibuat suatu tindakan, bukan tentang ketidakhadiran biasa, tetapi tentang ketidakhadiran tepat 4 jam berturut-turut. Kata kunci- berturut-turut. Seorang karyawan muncul di tempat kerjanya dalam keadaan mabuk. Suatu tindakan juga harus dibuat tentang hal ini. Setiap tindakan dibuat di hadapan setidaknya tiga anggota, dan mereka menandatanganinya. Jika Anda tidak segera mencatat pelanggaran apa pun yang dilakukan seorang karyawan, maka pemecatannya di kemudian hari akan menjadi masalah.

Mengeluarkan peringatan

Sebaiknya Anda tidak langsung mengambil tindakan tegas dengan mengumumkan pemecatan kepada pelanggar. Dengan demikian, seluruh potensi personel perusahaan bisa hilang. Pertama, cukup memberi teguran dengan melontarkan teguran atau teguran lisan. Kami akhirnya bisa ngobrol. Dan jika semua tindakan pencegahan yang diambil tidak membuahkan hasil yang diinginkan, dan karyawan tersebut kembali melakukan pelanggaran yang sama, maka satu-satunya keputusan yang tepat adalah pemecatan.

Sosialisasi karyawan

Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran di tempat kerja harus mengetahui secara pasti apa yang dilakukannya. Jadi, ketika membuat suatu tindakan sehubungan dengan dia, dia harus mengenalnya. Saat mengumumkan teguran, karyawan perlu dibiasakan dengan perintah tersebut. Saat mengumumkan teguran lisan, karyawan juga perlu membiasakan diri dengan risalah rapat di mana teguran publik diberikan kepada pelanggar. Secara umum, karyawan yang melakukan pelanggaran mengetahui dokumen hukuman apa pun dengan tanda tangan.

Penjelasan

Untuk semua kasus pelanggaran disiplin dalam tim, harus ada penjelasan dari pegawai yang bersalah. Pemimpin harus mengetahui alasan atas apa yang dilakukan. Penjelasannya selalu diberikan secara tertulis. Dianjurkan untuk terlebih dahulu menunjukkan pertanyaan pada formulir, yang kemudian diberikan jawaban rinci oleh karyawan.

Perintah pemecatan

Setelah segalanya tindakan pencegahan dan peringatan telah berakhir, alasan dan semua keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh spesialis telah diidentifikasi sepenuhnya, dan perintah pemecatan telah dibuat. Perintah tersebut dibuat oleh karyawan HR. Perintah tersebut menyatakan:

• NAMA LENGKAP. dibubarkan;
• alasan pemutusan hubungan dengan mengacu pada artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia. Entri serupa dibuat dalam catatan ketenagakerjaan;
• jumlah pembayaran tunai yang harus dibayar;
• tanggal pemutusan kontrak. Tanggal ini tidak selalu bertepatan dengan hari dikeluarkannya perintah. Perintah tersebut dapat dikeluarkan sebelum tanggal pemecatan, tetapi tidak sampai nanti.

Kompensasi dan keuntungan

Semua jumlah yang harus dibayarkan kepada orang yang diberhentikan dibayarkan kepadanya pada hari pemecatan. Jika dia tidak mengajukan permohonan pada hari itu, maka dibayar pada hari berikutnya setelah hari permohonannya. Pembayaran meliputi:

• penggantian waktu istirahat yang tidak terpakai selama tahun pemberhentian;
• bonus untuk eksekusi yang teliti tanggung jawab. Biasanya, ini adalah dua gaji.

Majikan bertanggung jawab atas pelanggaran tenggat waktu pembayaran.

Apakah mungkin untuk mengajukan banding atas pemecatan berdasarkan pasal tersebut?

Tentu saja Anda bisa. Jika seorang karyawan menganggap pemecatan itu ilegal, dia berhak untuk menggugatnya di pengadilan. Hal utama adalah jangan sampai melewatkan tenggat waktu. Undang-undang menetapkan jangka waktu satu bulan untuk mengajukan banding atas perintah pemecatan. Kasus luar biasa perpanjangan periode ini - sakit, perjalanan bisnis, keadaan lain yang menghilangkan kesempatan seseorang untuk pergi ke pengadilan untuk memulihkan hak-hak buruhnya yang dilanggar.

Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa dalam keadaan apa pun tidak mungkin memecat seseorang yang sedang berlibur atau cuti sakit. Satu-satunya pengecualian adalah kasus likuidasi perusahaan. Ingatlah bahwa memenuhi tugas Anda dengan jujur ​​saja tidak cukup. Anda juga perlu membaca secara berkala uraian tugas Anda, ketentuan-ketentuan perjanjian bersama, jika perusahaan mempunyainya, dan juga mengetahui ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen peraturan lainnya kepada otoritas pengatur.