Bagaimana memecat karyawan yang tidak efektif tanpa melanggar kode ketenagakerjaan. Pelanggaran disiplin kerja

516 0 Halo! Manajer dan petugas personalia di organisasi mana pun harus mengetahui cara memecat karyawan secara legal. Pasal tersebut juga membahas kasus dan tata cara pemberhentian dalam berbagai keadaan: ibu hamil, pensiunan, pekerja hilang dan meninggal dunia, pekerja dalam masa percobaan, dan PHK.

Cara memberhentikan pegawai yang benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan

Ada beberapa alasan pemberhentian menurut undang-undang:

1. Penghindaran disiplin kerja: ketidakhadiran, penampilan mabuk.
2. Berdasarkan hasil sertifikasi. Dasar pemberhentiannya adalah keputusan komisi pengesahan atas ketidakpatuhan. Setelah pemecatan, manajer harus menawarkan posisi dengan kualifikasi lebih rendah.
3. Atas inisiatif karyawan.
4. Mengabaikan peraturan ketenagakerjaan, mengakibatkan konsekuensi serius dan kerusakan material, karena kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan.
5. Likuidasi suatu perusahaan atau pengurangan staf.
6. Untuk ketidakhadiran apabila tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah lebih dari 4 jam.
7. Jika kasus pidana telah dibuka terhadap orang yang bertanggung jawab secara finansial.
8. Hilangnya kepercayaan, sikap egois dalam menjalankan tugas. Karyawan seperti akuntan tidak dapat diberhentikan karena tidak menerima uang atau harta benda lainnya.
9. Untuk pelanggaran tidak bermoral. Berlaku untuk guru dan pendidik. Tindakan tersebut termasuk bahasa cabul dan tampil mabuk. Derajat maksiat ditentukan oleh majikan.
10. Karena mengungkapkan rahasia dagang, informasi pribadi karyawan lain, menyerahkan dokumen palsu.

Terkadang mereka mencoba memecat karyawan yang tidak cocok. Sisi hukum dari masalah saat pendaftaran harus dipikirkan dengan cermat.

Pekerja lebih terlindungi dibandingkan majikannya. Untuk pelanggaran prosedur sekecil apa pun, Anda dapat menantang keputusan tersebut di pengadilan. Anda harus membayar denda.

Ada jenis pemecatan yang tidak disebutkan alasannya dalam undang-undang, misalnya permusuhan pribadi atasan terhadap bawahan, perilaku tidak beradab terhadap anggota tim lainnya. Bukti-bukti yang memberatkan mulai menumpuk, yang sulit dibantah. Ada alasan yang lebih serius - pengungkapan rahasia dagang, informasi pribadi karyawan, penyerahan dokumen palsu. Salah satu penyebabnya adalah pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja dan ketidakpatuhan terhadap peraturan keselamatan, yang mengakibatkan konsekuensi serius hukuman administratif.

Opsi pemecatan

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur tiga metode pengecualian aktivitas tenaga kerja:

• atas inisiatif karyawan itu sendiri;
• atas perintah manajer;
• berdasarkan kesepakatan bersama.

Tahapan pemberhentian meliputi prasyarat: situasinya harus dijabarkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedurnya harus diikuti saat pendaftaran. Oleh karena itu, apabila terjadi pengurangan staf, karyawan tersebut harus diberitahukan 2 bulan sebelumnya agar dapat mencari tempat kerja baru. Jika Anda diberhentikan karena tidak mematuhi disiplin kerja, Anda harus menerima catatan penjelasan dan menyerahkan kasus tersebut ke komisi perselisihan perburuhan atau komite serikat pekerja.

Harap diperhatikan: sebulan setelah dilakukannya suatu pelanggaran, tidak mungkin untuk menuduh dan menghukum.

Jika pelanggaran tersebut berujung pada kasus administratif atau pidana, pelaku tidak dapat diberhentikan sampai ada keputusan pengadilan. Ia dapat dipindahkan ke tempat lain di mana ia tidak dapat melakukan pelanggaran tersebut (penipuan, pemalsuan).

Cara memecat karyawan atas permintaan Anda sendiri

Ini adalah cara paling umum untuk mengakhiri hubungan kerja. Untuk melaksanakan hal ini, surat pengunduran diri ditulis dan tanggalnya disebutkan. Majikan mengabulkan permintaan tersebut.

Hanya ada satu kesulitan - tenggat waktu. layanan wajib– waktu yang ditentukan dua minggu sejak tanggal yang ditentukan dalam permohonan.

• setelah pendaftaran;
• pindah ke tempat tinggal lain;
• ketika memindahkan suami seorang militer ke tempat tugas baru;
• ketika berangkat ke luar negeri.

Mereka harus melampirkan surat keterangan dari universitas dan surat perintah transfer pada lamaran.

Wisatawan dibebaskan tanpa pekerjaan jika surat pengunduran diri ditulis dua minggu sebelum berangkat liburan. Hitung karyawan dan masalah seperti itu buku kerja perlu dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang - pada hari perintah ditandatangani.

Pekerja terdaftar menurut kontrak jangka tetap atau dalam masa percobaan, harus bekerja tiga hari.

Anda dapat mengakhiri kontrak kapan saja, berapa pun durasinya. Tidak ada dasar hukum untuk ikut campur. Hal utama adalah menentukan waktu yang diberikan dan menyerahkan kasusnya.

Pemberhentian karyawan atas inisiatif majikan

Aturannya ditentukan oleh hukum. Hal ini dapat dilakukan ketika suatu lembaga dilikuidasi atau dikurangi stafnya. Dalam kasus ini, hal utama adalah memberi tahu karyawan tersebut dalam jangka waktu dua bulan yang ditentukan. Anda dapat memberhentikan seorang karyawan karena PHK jika prosedur berikut diperhatikan:

1. Berikan pemberitahuan dua bulan sebelumnya.
2. Kirimkan ke pusat ketenagakerjaan informasi tentang orang-orang yang akan diberhentikan, dengan menunjukkan posisi mereka (tiga bulan sebelumnya).
3. Mengeluarkan perintah berdasarkan Pasal 81 ayat Kode Ketenagakerjaan.
4. Buatlah entri di buku kerja dan kartu pribadi Anda.
5. Bayar seluruh dana yang jatuh tempo.

Ketika pembebasan terjadi hanya atas permintaan satu pihak – pemimpin, ini tidak cukup. Anda harus memiliki alasan: fakta pelanggaran yang terdokumentasi, catatan penjelasan. Jika mereka tidak ada, pemecatan tidak dapat dilakukan.

Atas inisiatif majikan Anda dapat dipecat karena pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja, serta kegagalan memenuhi tugas resmi Anda. Hal ini dimungkinkan jika hal ini ditentukan dalam kontrak kerja, dan karyawan tersebut mengetahuinya (ada tanda tangan dia dan saksinya). Pastikan untuk melampirkan tindakan melakukan pelanggaran. Tidak setiap pelanggaran disiplin dapat dikenakan pemecatan. Untuk memulainya, Anda bisa memberi teguran, membuat suatu tindakan, misalnya jika Anda terlambat.

Seorang karyawan dapat dipecat karena ketidakhadiran jika dia hanya melakukan satu pelanggaran. Dasarnya adalah tidak bekerja lebih dari 4 jam berturut-turut tanpa alasan yang jelas. . Algoritma tindakannya adalah sebagai berikut:

1. Laporan pelanggaran ringan dibuat.
2. Penjelasan.
3. Bukti dokumenter ketidakhadiran: surat keterangan dari polisi lalu lintas, institusi medis, surat panggilan pengadilan.

Jika tidak ada alasan atau penjelasan, hal ini dianggap pelanggaran disiplin kerja, dan berdasarkan Pasal 81 Kode Ketenagakerjaan, dikeluarkan perintah pemecatan, pencatatan dibuat dalam buku kerja dan pembayaran penuh dilakukan. Jika prosedur ini dilanggar, pelaku mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pemulihan melalui pengadilan dan menerima kompensasi uang atas ketidakhadiran paksa.

Psikolog memberikan nasihat tentang cara meredakan situasi konflik ketika majikan memecat Anda: lebih baik laporkan perpisahan itu satu per satu, dengan menjelaskan alasannya dengan jelas. Kita perlu menemukan kata-kata baik untuk karyawan yang melakukan pelanggaran dan mencatat pencapaiannya di masa lalu. Jika memungkinkan, bantu pekerjaan lebih lanjut.

Pegawai negeri sipil dapat diberhentikan secara paksa karena menyembunyikan penghasilannya dan mengajukan pernyataan palsu, serta karena adanya simpanan asing. Penyebabnya bisa jadi karena pelanggaran etika pegawai negeri sipil dalam berhubungan dengan warga negara, mengabaikan permintaan mereka. Manajemen mempunyai alasan tersendiri dalam memutuskan kontrak kerja:

• penyalahgunaan kekuasaan, menyebabkan kerugian materil;
• perubahan pemilik perusahaan;
• pelanggaran tunggal terhadap tugas atau prosedur resmi.

Dengan persetujuan para pihak

Kesepakatan antara para pihak merupakan suatu pilihan ketika majikan dan pekerja secara damai sepakat untuk memutuskan hubungan apabila kondisi tertentu. Anda bisa berhenti kapan saja, Anda tidak harus bekerja, tapi Anda tidak bisa berubah pikiran. Hal ini ditentukan oleh Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika para pihak setuju, perintah dikeluarkan cukup cepat. Jika pemberi kerja menawarkan opsi untuk mengakhiri kontrak, ia mungkin berjanji untuk memberikan rekomendasi yang baik atau membayar kompensasi uang. Jika persetujuan tidak diperoleh, Anda dapat mengambil tindakan tegas dan memecat karyawan yang keras kepala berdasarkan pasal tersebut jika dia sudah melakukan pelanggaran disiplin kerja dan komentar. Terkadang, saat menerima lamaran kerja, majikan meminta Anda untuk menuliskannya tanggal terbuka. Jika kami setuju, kami dapat melakukan perubahan kontrak kerja.

Pemberhentian dalam keadaan yang berbeda

Apakah mungkin memecat karyawan yang sedang berlibur, dalam masa percobaan, atau dalam keadaan lain yang berkaitan dengan kehidupan pribadinya?

Dilarang memecat pegawai yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur. Sekalipun terjadi pengurangan staf atau pelanggaran disiplin. Ada pengecualian. Ketika suatu perusahaan dilikuidasi, semua orang dipecat (termasuk mereka yang sedang cuti sakit atau berlibur). Dalam hal ini, dia tidak harus bekerja selama dua minggu, tetapi dia diharuskan membayar cuti sakit sampai selesai. Masalah pemberhentian pegawai hanya dapat diselesaikan setelah meninggalkan cuti sakit.

Pemberhentian seorang wanita hamil

Kalaupun ada alasan lain (pelanggaran disiplin), tidak mungkin memecat perempuan yang sedang mengandung. Dibolehkan jika ia diterima menjalankan tugas pegawai yang mangkir sementara. Jika perusahaan dilikuidasi dan tidak mungkin menyediakan tempat lain, Anda harus memecat. Bagi ibu hamil, masa percobaan dan masa kerja dibatalkan. Konfirmasi fakta kehamilan adalah surat keterangan yang harus diserahkan setiap tiga bulan. Jika perempuan tersebut menolak, larangan pemecatan dicabut.

Pemberhentian seorang ibu tunggal

Tanpa persetujuannya, kontrak tidak dapat diakhiri sampai anak tersebut mencapai usia empat belas tahun. Hanya jika terjadi pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja dengan sanksi, kontrak dapat diakhiri. Hal ini juga berlaku bagi perempuan yang mengadopsi anak tanpa pasangan. Apabila lembaga tersebut dilikuidasi, maka dapat pula diberhentikan.

Seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun yang tidak lajang dapat dibebaskan dengan segala alasan berdasarkan undang-undang Federasi Rusia.

Pemberhentian selama masa percobaan

Jika pemberi kerja tidak puas dengan hasil tes, kontrak dapat diakhiri tanpa menunggu akhir jangka waktu tersebut. Karyawan harus diberitahu tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan keputusan ini. Dia harus menandatangani untuk menerima pemberitahuan, jika dia menolak, laporan dibuat dan dikirim ke karyawan surat pesanan ke alamat tempat tinggalnya yang sebenarnya. Anda dapat membuktikan ketidakmampuan Anda untuk posisi yang dipegang dengan menggunakan dokumen-dokumen berikut:

• laporan dari atasan;
• keluhan dari klien, kolega;
• tindakan ketidakpatuhan terhadap standar produksi;
• laporan dari pegawai itu sendiri tentang pelaksanaan tugas;
• dokumen yang dikumpulkan tentang fakta pelanggaran disiplin.

Pemberhentian seorang pensiunan tanpa persetujuannya

Manfaat bagi manusia usia tua TIDAK. Mereka tidak harus bekerja dalam jangka waktu dua minggu yang ditentukan. Alasan pemberhentian pensiunan adalah sebagai berikut:

• likuidasi organisasi;
• kesimpulan komisi pengesahan tentang ketidakpatuhan;
• pelanggaran norma dan peraturan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• langkah-langkah reorganisasi;
• pelanggaran, hukuman;
• kondisi kesehatan yang mengganggu kinerja fungsi apa pun (data diagnosis, laporan medis diperlukan).

Usia seorang pensiunan tidak dapat menjadi alasan pemecatan.

Dia berhak atas tunjangan dua minggu setelah perintah dikeluarkan.

Pemberhentian pegawai yang hilang dan meninggal

Disusun sesuai dengan Pasal 83 Bagian 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika kematian tidak terjadi selama bekerja, alasannya ditentukan oleh badan urusan dalam negeri. Kerabat memberikan sertifikat kematian kepada produksi, dan perintah dikeluarkan di sana. Kematian yang terjadi di waktu kerja, sedang menyelidiki. Jika itu kecelakaan, mereka akan mencari orang yang bertanggung jawab dan membawa mereka ke pengadilan. Apabila kematian terjadi dalam perjalanan bisnis, dan hal ini dibuktikan dengan hasil penyidikan, maka santunan dibayarkan kepada keluarga almarhum. Alasan pemecatan adalah:

• sertifikat kematian;
• putusan pengadilan bahwa warga negara tersebut dinyatakan meninggal;
• keputusan otoritas kehakiman untuk menyatakan seseorang hilang.

Tanpa dokumen-dokumen ini, perintah tidak akan dikeluarkan. Permintaan diajukan ke lembaga penegak hukum untuk orang hilang jika tidak ada yang diketahui tentang dia selama satu tahun dan dia tidak berada di tempat tinggalnya selama lima tahun atau lebih. Selama penggeledahan berlangsung, pegawai tersebut tidak dapat dipecat, tugasnya untuk sementara dilakukan oleh orang lain.

Ciri-ciri pemecatan karena PHK

Dalam keadaan seperti ini, pemecatan tidak dapat dihindari. Tidak mungkin untuk menantang alasan seperti itu di pengadilan (jika semua aturan dipatuhi). Dua bulan sebelum menandatangani perintah, majikan memperingatkan dan membayar tunjangan sebesar dua gaji.

Kode ini menentukan kriteria yang digunakan untuk memilih orang-orang yang akan diberhentikan. Hak untuk tinggal dinikmati oleh mereka yang mempunyai tanggungan (anak, orang tua), serta mereka yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga. Tunjangan bagi individu yang mengalami cedera serius atau penyakit akibat kerja di tempat kerja. Anda dapat memindahkan karyawan tersebut ke posisi dengan gaji yang sama atau menerima kesepakatan para pihak dan membayar kompensasi. Situasi ini rumit dan seringkali memerlukan bantuan psikolog. Seorang spesialis dapat memberikan bantuan moral, dan pemerintah akan membantu menyelesaikan masalah pekerjaan lebih lanjut.

Konsekuensi dari pemecatan yang tidak sah: apa yang mungkin dihadapi majikan

Seorang karyawan dapat menyatakan ketidaksetujuannya dan menantang tindakan manajemen di komisi perselisihan perburuhan. Manajemen mungkin tidak setuju dengan keputusan komisi. Dalam situasi ini, Anda harus menghubungi kantor kejaksaan atau pengadilan. Kejaksaan wajib memeriksa seluruh alasan dan keabsahan pembebasan pegawai tersebut. Jika keputusan dibuat untuk mendukung penggugat, pengadilan akan membantu tidak hanya memulihkan, tetapi juga menerima kompensasi uang atas kerusakan moral dan ketidakhadiran karena kesalahan administrasi.

Undang-undang mengharuskan penerbitan dokumen yang mengkonfirmasi pemecatan:

• salinan kontrak kerja yang dibuat pada saat masuk;
• perintah untuk menghentikan operasinya;
• sertifikat kontribusi ke berbagai dana selama bekerja;
• surat keterangan masa kerja.

Jika seorang pekerja dipecat secara tidak sah, maka pemberi kerja wajib mempekerjakan orang yang sebelumnya diberhentikan tersebut. Majikan menghadapi hukuman berupa denda atas kesalahan dalam kontrak kerja atau ketidakhadirannya. Direktur dikenakan denda hingga sepuluh ribu rubel, kesatuan- hingga seratus ribu. Denda tersebut dikenakan kepada perusahaan dan direktur secara bersamaan. Selain itu, untuk pemecatan ilegal administrasi wajib mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan membayar biaya ketidakhadiran paksa. Otoritas pajak juga akan mendenda Anda dan menambahkan pajak jika tidak ada registrasi resmi dan gaji dikeluarkan dalam amplop.

Situasinya bervariasi. Atasan baru, yang diperjuangkan dengan susah payah oleh para headhunter, tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya atau tidak sesuai dengan manajemen. Seorang karyawan lama di perusahaan, yang telah menjadi staf selama beberapa tahun, telah menjadi drone dan secara terbuka mengabaikan tanggung jawabnya. atau berangkat ke pertemuan dengan klien dan kembali dengan manikur baru. Dan programmer itu tiba-tiba “jatuh sakit” dan kembali dari cuti sakit dengan kulit kecokelatan.

Kita berbicara tentang kasus-kasus di mana karyawan mengetahui bahwa akan lebih baik untuk berhenti, namun mereka memanfaatkan fakta bahwa Kode Ketenagakerjaan telah mempersulit proses pemecatan resmi bagi pemberi kerja. Namun spesialis SDM dan pemberi kerja datang membantu mengatasi celah yang masih ada dalam kode etik tersebut.

Kesalahan yang mahal

Katakanlah segera bahwa Anda harus meminta atau memaksa seorang karyawan untuk menandatangani pernyataan sesuka hati– meskipun merupakan pilihan yang efektif, tetapi sepenuhnya ilegal. Menggunakannya lebih mahal untuk diri Anda sendiri. Karena bahkan setelah menandatangani pernyataan seperti itu, karyawan tersebut dapat melanjutkan pengawasan ketenagakerjaan dan menuntut perusahaan:

• kompensasi atas kerusakan moral,
• kompensasi untuk downtime yang dipaksakan (berdasarkan gaji rata-rata karyawan),
• mencapai pemulihan di tempat kerja.

Dan sejarah mengetahui banyak contoh ketika seorang karyawan menang di pengadilan.
Perusahaan juga harus membayar sanksi administratif untuk pelanggaran undang-undang perburuhan - hingga 50.000 rubel.

Memecat karyawan yang tidak diinginkan? Sah!

Tidak perlu menciptakan atau merancang! Kode Ketenagakerjaan sudah mengaturnya cara-cara yang sah pemecatan atas inisiatif majikan. Mereka harus digunakan jika seorang karyawan bekerja tidak jujur.

• Berdasarkan kesepakatan bersama

Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya terdiri dari satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja,” dan memberikan ruang lingkup yang sangat luas bagi pemberi kerja.

Pasal ini adalah cara terbaik bagi majikan untuk berhenti dan cocok jika tidak ada alasan resmi untuk pemecatan, tetapi ada alasannya. Inilah yang didiskusikan secara pribadi dengan karyawan tersebut.

Namun, karyawan biasanya mengharapkan kompensasi atas pemecatan paksa atau setidaknya cuti panjang yang dibayar. Oleh karena itu, pemberi kerja perlu mempersiapkan biaya material tambahan. Namun dengan mendokumentasikan pemecatan atas kesepakatan para pihak, pemberi kerja meminimalkan risiko pekerja akan dibawa ke pengadilan.

• Dia menolak dirinya sendiri

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa pemberi kerja dapat mengubah jadwal kerja dan kondisi kerja (misalnya, memperkenalkan upah borongan atau memindahkan produksi ke jadwal 24 jam). Selain itu, pemberi kerja dapat mengubah lokasi perusahaan (berpindah dari pusat ke pinggiran) atau mengganti pemilik, atau melakukan reorganisasi.

Tugas pemberi kerja adalah memberitahukan kepada pekerja mengenai alasan dan perubahannya secara tepat waktu, yaitu secara tertulis dan paling lambat dua bulan sebelumnya. Dan karyawan dapat menyetujui perubahan tersebut atau berhenti.

• Anda tidak ada dalam daftar

Anda tidak dapat mengurangi staf pada unit tertentu tanpa penjelasan dan alternatif. Majikan harus menawarkan kepada karyawannya daftar lowongan lain dan bukan sembarang lowongan (dari manajer hingga kurir atau petugas kebersihan), tetapi sesuai dengan kompetensinya. Karyawan tersebut menolak - mereka mendokumentasikannya dan melakukan PHK.

• Tidak cocok untuk penggunaan profesional

Ketidaksesuaian dengan kedudukan (Pasal 81 ayat 3) merupakan celah lain bagi pemberi kerja.

Saat dipekerjakan, setiap karyawan harus menandatangani deskripsi pekerjaan. Namun majikan berhak mengubahnya seiring berjalannya waktu dengan memperingatkan karyawan 2 bulan sebelumnya. Misalnya, memperkenalkan kriteria kerja individu: memproses sejumlah dokumen, memenuhi rencana penjualan, dll. Dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja, sebutkan berdasarkan kondisi apa kinerja karyawan dianggap tidak terpenuhi, dan kemudian dipecat.

• Tidak lulus sertifikasi

Cara lain untuk membuktikan ketidakmampuan seorang karyawan adalah dengan melakukan tindakan. Namun bagi pengusaha, hal ini merupakan tindakan ekstrem karena biaya tenaga kerja dan biaya yang tinggi.

Sertifikasi dilakukan tidak hanya terhadap pegawai yang tidak diinginkan, tetapi juga terhadap pegawai lain yang mempunyai kedudukan serupa. Penting untuk membentuk komisi yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemahaman profesional tentang pekerjaan karyawan yang harus disertifikasi. Hasil buruk - pemberi kerja berhak memecat seorang karyawan, tetapi hanya jika dia menolak lowongan lain di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasinya.

• Ketidakhadiran dan keterlambatan

Satu kali ketidakhadiran seorang karyawan (dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja) sudah cukup untuk memberhentikannya, karena ini mengacu pada pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan tersebut. tanggung jawab tenaga kerja(Pasal 81 ayat 6).

Memecat karyawan yang terus-menerus terlambat lebih sulit, tetapi hal ini juga mungkin terjadi. Anda tidak dapat dipecat karena satu keterlambatan pun, Anda perlu mengumpulkan beberapa catatan penjelasan tentang keterlambatan tersebut dan menjatuhkan sanksi disipliner. Pada saat yang sama, jadwal kerja harus ditentukan dalam peraturan internal ketenagakerjaan dan kontrak kerja.

• Kemabukan

Satu hal juga cukup untuk pemecatan - alkohol, obat-obatan terlarang, dan lainnya beracun (Pasal 81, ayat 6). Tetapi majikan harus memanggil ambulans ke kantor sebelum hari kerja berakhir untuk mencatat keracunan karyawan dan mendapatkan hasil pemeriksaan kesehatan.

Selain undang-undang, ada juga peraturan yang ditentukan sendiri oleh perusahaan. Misalnya, apa yang bisa Anda pakai untuk bekerja(); Apakah mungkin untuk merokok dan jika ya, di mana? Aturan-aturan tersebut harus dijelaskan dengan jelas dalam satu dokumen yang disebut “Peraturan Ketenagakerjaan Internal”. Semua karyawan mendaftar ketika mereka dipekerjakan. Jika karyawan tersebut diberitahu, tetapi melanggar aturan, maka dia dapat dipecat.

• Kegagalan untuk memenuhi tugas

Klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan pemecatan seorang karyawan jika ia berulang kali gagal memenuhi tugasnya.

Di sini perlu disebutkan metode yang tidak etis, namun digunakan oleh beberapa perusahaan. Untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan, majikan dapat membebani dia dengan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan kemudian memintanya untuk menulis catatan penjelasan tentang alasan tidak terpenuhinya.

• Pengungkapan rahasia

Apabila seorang pegawai mengetahui suatu rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lain-lain), termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain, ia dapat dipecat (Pasal 81 ayat 6). Pada saat yang sama, bahkan nomor telepon karyawan lain mungkin termasuk dalam data pribadi.

Namun jangan lupa bahwa memecat seorang karyawan tetaplah tidak mudah. Dan masing-masing celah di atas memiliki nuansa tersendiri. Dan pemecatan “berdasarkan pasal” adalah tindakan ekstrem, dan harus dilakukan ketika metode damai tidak membantu.

Komentar ahli

Direktur SDM Grup Perusahaan Beta Press

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, memberhentikan seorang karyawan bukanlah hal yang sederhana dan tidak setransparan yang terlihat pada pandangan pertama. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan banyak pilihan, dan semuanya ditujukan untuk melindungi karyawan. Saya akan mengomentari opsi yang dijelaskan oleh penulis berdasarkan praktik.

• Berdasarkan kesepakatan bersama– kesepakatan bersama ini sulit dicapai, karena jika seorang karyawan mempunyai konflik dan tidak mau keluar, dia akan meminta kompensasi yang besar, atau sekadar tidak mau rugi tempat kerja. Metode ini tersedia jika Anda memiliki anggaran untuk itu.
• Dia menolak dirinya sendiri– demi memecat seorang karyawan yang ceroboh, ini merupakan pilihan yang terlalu padat karya. Praktek menunjukkan bahwa pada kenyataannya perubahan yang dilakukan (pindah, perubahan jadwal kerja, dan lain-lain) justru menimbulkan masalah sebaliknya, yaitu pekerja yang bekerja dengan stabil dan benar-benar puas dengan terpencarnya pemberi kerja.
• Anda tidak ada dalam daftar– pilihan yang agak rumit, karena jika kita berbicara tentang karyawan yang lalai, maka kita jelas ingin menggantikannya, yang tidak mungkin dilakukan dalam opsi ini. Poin kedua adalah, sebagai suatu peraturan, majikan tidak siap mengeluarkan uang untuk mendapatkan kompensasi, terutama bagi mereka yang ingin mereka PHK.
• Tidak cocok untuk penggunaan profesional– sistem kompleks yang memerlukan pencatatan indikator secara konstan yang selalu diketahui oleh karyawan. Dalam hal terjadi perubahan persyaratan secara tiba-tiba, serta pemberhentian jangka pendek(seperti contoh, 2 bulan) bisa menjadi “kain merah” bagi pengadilan.
• Tidak lulus sertifikasi– sah dan cara yang efektif, yang memungkinkan Anda mendapatkan banyak keuntungan tambahan (diagnosis tingkat pengetahuan karyawan, rekomendasi pelatihan, rekomendasi promosi, perubahan tingkat gaji, dll). Jika dilakukan oleh Departemen HR, biayanya minimal. Ada risiko untuk mengajukan banding secara hukum, namun jika tenggat waktu terpenuhi dan paket dokumen lengkap tersedia, risikonya minimal.
• Ketidakhadiran dan keterlambatan- Cukup sulit untuk menembak, tapi mungkin saja. Perlu Anda ingat tentang jebakan berupa cuti sakit mendadak, dll.
• Kemabukan– Saya ingin menambahkan bahwa ada breathalyzer bersertifikat yang dapat mendeteksi keracunan alkohol, jadi bagi beberapa perusahaan lebih murah untuk membelinya. Pilihan lainnya adalah menawarkan untuk mengundurkan diri atau mengikuti ujian (sebagai aturan, dalam kasus seperti itu, karyawan tersebut keluar dengan sendirinya).
• Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal- tidak sesederhana itu di sini, dan pemecatan semacam ini akan membutuhkan banyak tindakan, catatan penjelasan, dll. Akan cukup sulit untuk membuktikan di pengadilan bahwa seorang karyawan datang bekerja dengan mengenakan blus yang terlalu transparan.
• Kegagalan untuk memenuhi tugas– item yang sulit dipenuhi, karena tugas harus diberikan dalam bentuk yang tetap dan memuat kriteria kinerja tertentu. Karyawan harus memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dll. Situasi bisa menjadi sangat kontroversial.
• Pengungkapan rahasia- alasan pemecatan yang sulit dibuktikan, tetapi bisnis adalah bisnis, dan terkadang situasi seperti itu memang terjadi. Yang utama adalah alasan pemecatan bukan nomor telepon karyawan, karena hal-hal kecil seperti itu jelas-jelas termasuk pemecatan paksa.

Terlepas dari beragamnya metode pemecatan, sebagian besar pemberi kerja berupaya untuk menyepakati pemecatan secara sukarela, karena bagi pekerja ini adalah cerita yang “bersih” dan bukan sebuah artikel, dan pemberi kerja tidak perlu mengumpulkan paket dokumen untuk mengonfirmasi artikel dalam acara persidangan. Membuktikan bahwa majikan memaksa Anda mengundurkan diri sama sulitnya dengan sebaliknya. Namun, tentu saja, Anda tidak boleh menggunakan metode ini ketika ada pelanggaran terbuka terhadap hak-hak karyawan (

Era modern adalah masa yang luar biasa dengan semakin besarnya peluang untuk mengembangkan bisnis dan pekerjaan Anda sendiri. Namun terkadang muncul situasi ketika, karena keadaan tertentu, peluang yang diberikan oleh pembangunan menyeluruh umat manusia ini dapat menjadi lelucon buruk, baik bagi pengusaha maupun pekerja di perusahaan itu sendiri. Terlebih lagi, di zaman kita, fakta yang paradoks adalah bahwa, seiring dengan perkembangan yang terus-menerus, dunia sedang mengalami krisis, yang pada gilirannya meningkatkan tuntutan terhadap perusahaan dan pekerja. Dan di sini muncul masalah yang merupakan produk hubungan antara pekerja dan majikan - pemecatan.

Alasan pemecatan seorang karyawan

Sebelum beralih ke masalah pemecatan seseorang dari pekerjaan, disarankan untuk mempertimbangkan alasan untuk melakukan prosedur ini, karena kesadaran, yang memainkan peran besar dalam hal ini, akan membantu untuk keluar dari situasi saat ini dengan biaya minimal. sumber daya keuangan dan psikologis.

Berdasarkan undang-undang saat ini Alasan pemberhentian seseorang dari pekerjaan adalah sebagai berikut:

• Likuidasi suatu perusahaan atau penghentian pengusaha perorangan aktivitasnya;
• Pengurangan jumlah atau staf pegawai perusahaan;
• Ketidakmampuan pegawai terhadap jabatan yang dijabat dan hasil pekerjaannya, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;
• Perubahan pemilik properti perusahaan (sehubungan dengan kepala organisasi dengan wakil-wakilnya dan kepala akuntan);
• Jika seorang karyawan telah melakukan satu kali pelanggaran berat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya:

1. tiba untuk bekerja di mabuk disebabkan oleh zat beracun, beralkohol atau narkotika;
2. melanggar aturan keselamatan kerja, yang mengakibatkan akibat serius (kecelakaan, malapetaka, kecelakaan industri) atau menimbulkan ancaman akibat tersebut. Pelanggaran ini ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja.
3. membocorkan rahasia (komersial, negara, resmi) yang diketahuinya dalam melaksanakan tugas pekerjaannya;
4. melakukan ketidakhadiran, yaitu tidak hadir di tempat kerja pada hari kerja tanpa alasan yang sah, atau tidak berada di tempat kerja lebih dari empat jam tanpa alasan yang sah;
5. melakukan penggelapan, pencurian, perusakan yang disengaja atau perusakan barang milik orang lain di tempat kerja;

• Apabila pegawai tersebut tidak melaksanakan atau tidak mau melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik dan dikenakan sanksi disiplin;
• Apabila seorang pegawai dalam menjalankan tugas pendidikan telah melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan tersebut;
• Jika pekerja melakukan perbuatan bersalah yang berkaitan dengan pemeliharaan barang-barang berharga (barang atau uang) dan hal ini menimbulkan alasan bagi pemberi kerja untuk kehilangan kepercayaan kepadanya;
• Jika pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat pembuatan kontrak kerja.

Dalam kebanyakan kasus, berdasarkan “pasal”, seorang karyawan diberhentikan atas permintaan manajemen hanya jika dia telah melakukan pelanggaran yang sangat serius. Dalam hal ini, departemen personalia menerima perintah yang sesuai. Namun karena petugas personalia terbiasa memberhentikan karyawan hanya karena keinginannya sendiri, kesulitan tertentu mungkin timbul.

Aturan hukum untuk memberhentikan seorang karyawan

Karena prosedur pemecatan pekerja yang salah, gelombang besar pun muncul tuntutan hukum, yang sering kali berakhir dengan kegagalan pemberi kerja dan pembayaran kompensasi, yang, pada gilirannya, sangat merusak perputaran keuangan perusahaan. Oleh karena itu, kepatuhan terhadap aturan dan formalitas selama prosedur ini adalah penting jalan yang benar menghemat uang untuk perusahaan dan kesehatan pemimpinnya.

Ada tiga pilihan utama bagi seorang manajer yang ingin memecat seseorang dari pekerjaannya:

Kompromi – pemecatan “dengan persetujuan para pihak.”

Taktik ini paling optimal, karena kedua belah pihak berkepentingan untuk memutuskan kontrak kerja. Jika diinginkan, pemberi kerja, bersama dengan tawaran ini, dapat menawarkan bonus kecil kepada karyawannya. Perjanjian ini dibuat secara tertulis dalam rangkap dua. Keuntungan dari opsi ini adalah bahwa karyawan tersebut dapat dipecat pada hari yang sama, ia tidak dapat mengajukan tuntutan pemecatan yang tidak sah, tetapi akan dapat menerima tunjangan pengangguran dengan mendaftar di bursa tenaga kerja. Sisi keuangan dari masalah ini adalah pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, serta bonus yang telah disepakati sebelumnya.

Pilihan terbaik bagi manajer adalah pemecatan “atas kemauannya sendiri”.

Strategi ini melibatkan langkah-langkah berikut: pertama, perlu dijelaskan kepada karyawan bahwa selama krisis, perusahaan tidak dapat terus mendukungnya di tempat kerja. Alasan lain mungkin disebutkan, tetapi ini tidak begitu penting. Hal utama adalah dengan lembut mengarahkan karyawan ke pemikirannya, dan kemudian ke tindakan - menulis surat pengunduran diri.

Jika manajer berhasil menemukan argumen yang meyakinkan untuk karyawan tersebut - dengan hari berikutnya kontrak kerja dapat diputus. Menurut undang-undang, karyawan yang diberhentikan harus diberi kompensasi uang secara keseluruhan liburan yang tidak terpakai. Atau, jika memungkinkan untuk mengirim karyawan tersebut berlibur, yang mengharuskan dia untuk mengajukan permohonan yang sesuai, hari libur terakhir dianggap sebagai hari pemecatan dan tidak perlu membayar kompensasi.

Bagi sebuah perusahaan, pemecatan atas inisiatif seorang pekerja adalah yang paling murah, karena pemecatan dapat dilakukan pada hari yang sama dan tidak ada kompensasi yang perlu dibayarkan selain liburan. Jika karyawan tersebut tidak ingin menulis pernyataan ini, tetapi perlu memecatnya, manajer perlu menggunakan opsi yang lebih agresif.

Opsi konflik adalah pemecatan “berdasarkan pasal”.

Strategi ini memerlukan kepatuhan yang sangat ketat terhadap semua formalitas, karena Kode Perburuhan memiliki pasal khusus “Sanksi disiplin”. Untuk memberhentikan seorang karyawan dari suatu perusahaan, Anda perlu menjatuhkan beberapa sanksi disipliner kepadanya (sebaiknya beberapa) karena kegagalan memenuhi tugas pekerjaannya atau karena melanggar rezim atau aturan keselamatan di tempat kerja.

1. Ketidakhadiran. Satu hari ketidakhadiran di tempat kerja, tidak dikonfirmasi oleh dokumen yang relevan (surat keterangan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, cuti sakit, dll.) memberi manajer hak untuk memberhentikan karyawan tersebut. Terlambat masuk kerja lebih dari empat jam juga dianggap ketidakhadiran. Selain itu, interpretasi ketidakhadiran adalah situasi di mana seorang karyawan diminta meninggalkan tempat kerja untuk bekerja dengan manajer, misalnya karena alasan keluarga, tetapi konfirmasi mengenai hal ini tidak dikeluarkan (salinan lamaran dengan izin manajer). Harus diperhitungkan bahwa pemulihan masuk pada kasus ini wajib dikenakan paling lambat satu bulan sejak tanggal terungkapnya pelanggaran dan paling lama enam bulan sejak tanggal pelaksanaannya.
2. Terlambat. Apabila calon terlambat pemecatan, meskipun hanya beberapa menit, maka dilakukan hal-hal sebagai berikut:

• membuat laporan keterlambatan;
• maka Anda harus meminta catatan penjelasan (tetapi paling lambat dua hari kemudian);
• jika seorang karyawan menolak untuk menulis catatan penjelasan, Anda perlu membuat laporan tentang penolakan ini;

Dalam hal ini sudah ada satu hukuman disiplin. Jika kita mengulangi semua formalitas untuk pelanggaran kedua, pemecatan berdasarkan pasal dapat dilakukan tanpa masalah, karena pelanggar perintah kerja di pengadilan hal itu tidak akan terlihat meyakinkan, meskipun penundaannya lima menit. Taktik ini disebut “serangan Italia”.

Aturan psikologis untuk memberhentikan seorang karyawan

Seorang karyawan suatu perusahaan juga merupakan seseorang yang memiliki ambisi, emosi, dan reaksinya sendiri terhadap realitas di sekitarnya. Dan jika kita memperhitungkan fakta bahwa pekerjaan menyita sebagian besar kehidupan (dalam hal waktu dan sumber daya yang dikeluarkan), maka menjadi jelas sekali bahwa pemecatan seseorang, terutama atas inisiatif manajemen yang lebih tinggi, adalah sebuah hal yang sangat besar. tekanan psikologis yang benar-benar dapat mengubah jalan hidupnya. Paling sering, rasa harga diri seseorang dikalahkan, kemarahan, kejengkelan, bahkan agresi muncul. Hal ini sering kali menjadi lelucon yang kejam bagi perusahaan - karena sekarang mantan karyawan dapat mencoba dengan segala cara untuk merusak fungsi normal perusahaan - mulai dari tuntutan hukum hingga “membocorkan” informasi rahasia kepada pesaing.

Selain itu, jika melihat situasi ini, personel yang tetap bekerja juga dapat terkena stres, yang jelas dapat mengancam produktivitas kerja, kekompakan tim, dan juga loyalitas kepada manajemen organisasi. Oleh karena itu, masalah pemecatan pegawai perlu didekati dengan setenang dan bijaksana agar tidak terjadi ledakan emosi yang tidak perlu baik pada calon pemecatan maupun pada pimpinannya. Pendekatan yang cukup lembut dan kompeten masalah ini akan memungkinkan perusahaan untuk melindungi dirinya sendiri sebanyak mungkin dari kejutan tidak menyenangkan yang mungkin diberikan oleh mantan karyawannya.

Penting juga untuk memperhatikan fakta bahwa laki-laki, terlepas dari pendapat banyak orang, lebih kuat mengalami pemecatan dari pekerjaan. Hal ini terjadi karena stereotip sosial dan karakteristik psikofisiologis mengangkat robot ke tingkat kebutuhan, dan hilangnya kebutuhan tersebut berarti runtuhnya harapan dan rencana hidup, yang pada gilirannya dapat menimbulkan reaksi yang tidak memadai. Perempuan, pada gilirannya, lebih fleksibel, lebih mudah menanggung masalah karier, dan berkat fleksibilitas mereka, cepat beradaptasi dengan kondisi baru.

Jika Anda mendekati masalah ini secara kritis. Jelas terlihat bahwa tidak ada pendekatan universal karena beragamnya aspek kepribadian manusia. Namun ada beberapa metode dasar yang, dengan sedikit penyesuaian pada situasi tertentu, dapat secara signifikan memperlunak prosedur pemecatan, sehingga meminimalkan dampak negatif dari situasi tersebut baik terhadap orang yang diberhentikan maupun manajer dan perusahaan.

Mitigasi prosedur yang akan datang difasilitasi dengan diskusi tentang pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan untuk minggu/bulan/kuartal. Seorang karyawan yang gagal menyelesaikan tugas yang diberikan secara sistematis akan segera memahami hal ini sendiri; oleh karena itu, dia akan memahami alasan pemecatannya dan mengharapkannya. Dalam hal ini, faktor stresnya bukanlah fakta pemecatan itu sendiri, melainkan penantian pemberitahuan pemecatan itu sendiri. Hal ini juga bisa bercampur dengan harapan agar semuanya tetap pada tempatnya, apalagi jika pesannya tidak sampai lama. Namun kenyataan kehilangan pekerjaan sering kali dianggap melegakan, karena penantian yang menyakitkan telah berakhir, dan di masa depan, ada cakrawala baru untuk mewujudkan peluang. Dalam kasus seperti itu, karyawan pulih dengan sangat cepat setelah pemecatan dan segera mencari lowongan baru di pasar tenaga kerja.

Dalam kasus-kasus individual, akan berguna juga untuk mencatat secara tertulis tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan beserta hasil pelaksanaannya - jika ada kemungkinan tuntutan hukum. Melakukan sertifikasi dan kemudian membiasakan karyawan dengan hasil (negatifnya) juga dapat berperan dalam mempersiapkan prosedur pemecatan. Orang-orang ini dengan jelas diberitahu bahwa mereka perlu mencari pekerjaan lain.

Percakapan di mana mereka akan mengumumkan pemecatan juga perlu disusun dengan benar titik psikologis penglihatan. Yang paling sukses, dan, pada prinsipnya, universal teknik psikologis, yang sangat memudahkan jalannya peristiwa, adalah apa yang disebut teknik “PNP” (Positif-Negatif-Positif). Esensinya terletak pada apa yang perlu Anda perhatikan terlebih dahulu sifat positif karyawan yang akan dipecat, kemudian jelaskan mengapa perusahaan tidak lagi membutuhkan jasanya, kemudian di akhir percakapan, Anda perlu membuat orang tersebut berada pada gelombang positif, sambil menekankan kelebihannya.

Pemberhentian seorang karyawan sebenarnya merupakan proses yang sangat tidak menyenangkan yang masih harus diselesaikan. Oleh karena itu, untuk tetap bertahan di tengah badai dan berbahayanya pasar tenaga kerja, Anda harus kompeten di bidang Anda. aktivitas profesional, disiplin dan, seperti semua orang tanpa kecuali situasi kehidupan, orang yang penuh perhatian dan hati-hati.

Masalah pemecatan dari pekerjaan merupakan hal yang akut bagi semua orang dan menjadi masalah tidak hanya bagi pekerja, tetapi juga bagi pemberi kerja. Bagaimana dan mengapa saya dapat memecat seorang karyawan? Yang pasal peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan bisakah dan haruskah saya rujuk? Dan apa yang paling umum alasan pemecatan yang digunakan majikan?

Presiden Asosiasi Pelatihan Eropa (ECA) Konstantin Chamber memberi tahu karyawan mana yang berada di urutan teratas daftar pemecatan.

Anda sering mengambil cuti sakit. Selalu meminta izin untuk membawa pulang pekerjaan karena sakit. Sementara itu, Anda berada dalam waktu henti yang terpaksa, atau seseorang bekerja untuk Anda, tanpa kenaikan gaji apa pun, atau banyak hal menjadi beban berat.

Karyawan seperti itu pertama-tama menyebabkan kejengkelan, dan kemudian keinginan langsung untuk melepaskan pemberat. Tentu saja, perilaku seperti itu tidak termasuk dalam pasal Kode Perburuhan, tetapi majikan akan selalu dapat menawarkan Anda untuk mengundurkan diri sedemikian rupa sehingga Anda tidak dapat menolaknya.

Di tempat kedua adalah pelanggar disiplin kronis yang terlambat bekerja, merencanakan rapat dan rapat. Alasan lainnya adalah keengganan karyawan untuk meningkatkan tingkat keahliannya. Majikan mendapat keuntungan dari pekerja yang menghasilkan lebih banyak keuntungan. Oleh karena itu, preferensi diberikan kepada calon yang ingin berkembang dan belajar.

"Jika Anda sudah menjadi calon pemecatan, maka Anda perlu memahami pada waktunya, pertama, bagaimana Anda bisa dipecat, kedua, dalam jangka waktu berapa, dan ketiga, apa konsekuensinya bagi Anda. Anda bisa dipecat dengan cepat dan tanpa membayar apa pun -atau kompensasi jika kontrak kerja Anda mengizinkannya atau jika Anda bekerja untuk orang yang pada dasarnya tidak menguntungkan Anda. Jika Anda dipekerjakan sesuai dengan aturan kontrak modern, maka pemecatan spontan tanpa kompensasi hanya mungkin dilakukan dengan sangat situasi sulit kasus yang melibatkan pelanggaran berat terhadap hukum,” komentar Constantin Chamber, Presiden Asosiasi Pelatihan Eropa (ECA) di Tiongkok.

Bagaimana dan berdasarkan pasal apa pemecatan terjadi?

Setiap pemecatan, pada prinsipnya, terjadi berdasarkan satu atau beberapa pasal dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi beberapa pasal dari Kode Perburuhan dapat berdampak negatif terhadap pekerjaan selanjutnya dari karyawan tersebut. Dalam Pasal 81 Kode Perburuhan didefinisikan dengan jelas alasan mengapa majikan dapat memecat seorang karyawan.

Ayat 4 pasal ini menyatakan bahwa manajer, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan dapat diberhentikan ketika pemilik organisasi berganti. Dalam situasi ini, hanya orang-orang tersebut di atas yang dapat dipecat. Karyawan biasa pemilik baru berdasarkan pasal ini dia tidak berhak memberhentikan.

Jika suatu organisasi dilikuidasi maka setiap orang dapat diberhentikan, bahkan berdampak pada ibu hamil dan ibu muda.

Dalam melakukan perampingan atau perampingan, ada beberapa kelompok masyarakat yang mempunyai hak eksklusif untuk tidak kehilangan pekerjaan. Orang-orang ini termasuk pencari nafkah dan orang-orang dengan pengalaman kerja yang panjang dan tidak terputus di perusahaan, lembaga, atau organisasi tertentu.

Inkonsistensi...

Alasan lain pemecatan ditentukan dalam paragraf 3 Seni. 81 Kode Ketenagakerjaan: “Inkonsistensi pekerja dengan jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.”

Untuk mengidentifikasi ketidakmampuan seorang karyawan, komisi sertifikasi khusus harus dibentuk, yang biasanya mencakup wakil direktur organisasi, perwakilan departemen personalia, dan atasan langsung subjek. Perintah khusus dikeluarkan mengenai pelaksanaannya. Subjek diberi tugas yang tidak melampaui batasnya uraian Tugas sesuai dengan posisinya. Sekalipun para anggota komisi sepakat di antara mereka sendiri dan tugas tersebut jelas-jelas tidak mungkin diselesaikan, misalnya, dalam hal tenggat waktu, Anda dapat mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan dan menantang hasil sertifikasi di pengadilan. Laporan akhir dibuat berdasarkan hasil sertifikasi.

Pemberhentian diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja. Ini dapat berupa posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.
Jika karyawan tersebut menolak secara tertulis semua tawaran yang diberikan kepadanya, majikan dapat memecatnya.

Kegagalan untuk mematuhi...

Seorang karyawan juga dapat dipecat karena tidak menjalankan tugas resminya. Jadi, menurut paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan pemecatan mungkin adalah “Kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner.”

Kegagalan karyawan untuk mematuhi harus diulangi dan tanpa alasan yang jelas. Apalagi, karyawan tersebut pasti sudah dikenakan tindakan disipliner.

Menurut Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tindakan disipliner adalah kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan, karena kesalahannya, atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya. Tindakan disiplin hanya diperbolehkan dalam bentuk:

• komentar;
• teguran;
• pemecatan karena alasan yang tepat.

Untuk memberhentikan seorang karyawan berdasarkan ayat 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kegagalan untuk memenuhi tugas perburuhan harus berupa:

a) berulang;

b) tanpa alasan yang kuat.

Jika ada alasan yang sah, karyawan harus menuliskannya. Dan pada saat yang sama, karyawan tersebut harus sudah memiliki sanksi disiplin yang diformalkan dengan tepat.

Ivanov, terlambat lagi!

Alasan lain pemecatan, sebagaimana dinyatakan dalam paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah “Pelanggaran berat tunggal terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan.”

Ketidakhadiran dianggap ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapa pun lamanya. Alasan sah yang paling penting adalah cuti sakit. Jika setelah kembali bekerja Anda tidak memberikan cuti sakit, maka pemberi kerja dapat memberikan Anda cuti.

Jika Anda mempunyai keadaan lain yang meringankan, hal itu harus dinyatakan secara tertulis. Manajemen memutuskan seberapa valid alasan Anda.

Jika Anda harus absen dari pekerjaan, tulislah pernyataan dalam rangkap dua, di mana manajemen Anda membubuhkan resolusi, tanggal dan tanda tangan “Saya tidak keberatan”. Salinan pertama ada pada atasan Anda, simpan yang kedua bersama Anda.

Berbeda jika Anda terlambat.. “Satu pelanggaran berat juga dianggap ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut dalam satu hari kerja (shift).” Artinya, jika Anda terlambat satu jam untuk bekerja, Anda tidak bisa dipecat pada saat itu. Namun, atas keterlambatan yang berulang-ulang, sanksi disiplin dapat dikenakan dan kemudian diberhentikan berdasarkan ayat 5 Seni. 81, adapun kegagalan yang berulang-ulang oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik.

Pencurian dan penggelapan

Mungkin alasan pemecatan yang paling tak terbantahkan terdapat dalam sub-ayat D, paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Melakukan pencurian (termasuk kecil) milik orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau pengrusakan yang disengaja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan hakim , tubuh, resmi berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif.”

Dari teks undang-undang sudah jelas bahwa untuk memberhentikan seorang pegawai atas dasar ini perlu adanya putusan pengadilan atau perintah pejabat yang berwenang, yaitu harus dilakukan penyidikan. Namun dalam praktiknya, seorang karyawan mungkin diminta untuk keluar secara diam-diam “atas kemauannya sendiri” agar tidak menimbulkan keributan, yang dalam berbagai keadaan dapat mempengaruhi reputasi karyawan itu sendiri (walaupun dia tidak bersalah atas apa pun). ) dan reputasi organisasi itu sendiri. Dan di sini pilihan ada di tangan Anda.

Tidak cocok

Ketidaksesuaian profesional adalah ketidaksesuaian antara kualitas profesional seorang pegawai dengan jabatan yang dijabatnya. Dengan kata lain, jika seorang karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya, atau berada di bawah tingkat rata-rata yang ditetapkan, karyawan tersebut mungkin secara profesional tidak cocok untuk posisi tersebut. Apa yang harus dilakukan jika Anda dipecat karena ketidakmampuan?

Hati-hati!

Sebenarnya, masih banyak lagi alasan pemecatan karyawan selain yang disebutkan di atas. Daftar lengkap alasan pemecatan tercantum dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan, yang perlu Anda hafal.

Kode Perburuhan juga mengatur bahwa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dapat terjadi dalam kasus lain yang ditentukan dalam kontrak kerja dengan pimpinan organisasi dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi. Dan dalam setiap kasus, pemeriksaan harus dilakukan untuk menentukan legalitas pemecatan Anda. Oleh karena itu, sebelum menandatangani kontrak kerja, pelajarilah dengan cermat agar tidak mendapat “kejutan” yang tidak terduga.

Apa yang ditulis dengan pena...

Apa yang harus dilakukan jika, menurut Anda, ada entri ilegal dalam catatan ketenagakerjaan? Menurut Seni. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus pemecatan tanpa dasar hukum, atau pelanggaran prosedur pemecatan yang ditetapkan, atau pemindahan ilegal ke pekerjaan lain, pengadilan, atas permintaan karyawan, dapat mengambil keputusan tentang memulihkan kompensasi moneter yang menguntungkan karyawan atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini.

Selain itu, jika pengadilan memutuskan pemecatan itu tidak sah, pekerja berhak meminta pengadilan mengubah kata-kata tentang alasan pemecatan menjadi pemecatan atas permintaannya sendiri. Sesuai dengan klausul 33 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan memberikannya kepada pemberi kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 N 225, jika ada entri di buku kerja tentang pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain yang dinyatakan tidak sah, pekerja, atas permohonan tertulisnya, diberikan duplikat buku kerja di tempat kerja terakhirnya, di mana semua entri yang dibuat dalam buku kerja dipindahkan, dengan pengecualian entri dinyatakan tidak valid.

Berlangganan saluran "situs" di T amTam atau bergabung

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Topik ini menarik bagi banyak pengusaha modern. Bagaimanapun, pemutusan hubungan kerja itu sendiri merupakan prosedur yang rumit. Pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan akan mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali. Misalnya melalui pengadilan. Apa yang harus diingat setiap majikan tentang pemecatan bawahannya? Bagaimana prosedur ini terjadi?

Cara untuk mengakhiri suatu hubungan

Apakah mungkin memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kita harus menyelidiki masalah ini lebih jauh.

Pertama, mari kita lihat beberapa cara untuk memutuskan hubungan kerja di Republik Belarus dan Federasi Rusia:

• atas permintaan pribadi bawahan;
• atas inisiatif pemberi kerja;
• karena pengurangan staf;
• karena likuidasi perusahaan;
• berdasarkan kesepakatan bersama para pihak.

Biasanya opsi pertama dianggap paling bisa diterima. Namun apa yang harus dilakukan jika warga negara tidak mau berhenti bekerja? Apakah ada cara untuk menghilangkannya? Dan jika ya, bagaimana cara melakukannya?

Dasar hukum

Untuk menjawab pertanyaan seperti itu dengan benar, Anda perlu mempelajari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara menyeluruh.

Dinyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja di Rusia dapat terjadi bahkan tanpa persetujuan karyawan. Artinya, operasi yang dipelajari secara teoritis sedang berlangsung.

Masalahnya adalah mewujudkan ide Anda tidak semudah kelihatannya. Majikan harus mengikuti algoritma tindakan tertentu. Selain itu, untuk memutuskan kontrak kerja dengan seseorang, diperlukan alasan yang kuat. Anda tidak bisa begitu saja mencabut pekerjaan warga negara.

Alasan utama pemecatan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kami telah mengatakan bahwa operasi ini hanya mungkin dilakukan jika ada alasan kuat untuk itu. Hanya karena “majikan menginginkannya”, tidak mungkin memutuskan hubungan kerja. Ini merupakan pelanggaran langsung terhadap undang-undang saat ini.

Paling sering, inisiatif majikan untuk memberhentikan datang karena alasan berikut:

• ketidaksesuaian dengan posisinya;
• pelanggaran disiplin kerja;
• penutupan perusahaan/pengurangan staf.

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Kazakhstan atau Federasi Rusia? Algoritme tindakan dalam kedua kasus kira-kira sama. Bedanya, pada saat pemecatan, pasal-pasal kode yang berbeda akan dicatat di buku kerja.

Pengurangan

Pertama, mari kita lihat alasan yang tidak umum - pemecatan paksa karena pengurangan staf.

Menurut undang-undang yang berlaku saat ini, pemberi kerja harus mempertahankan karyawan yang lebih berkualitas dan berpengalaman di tempat kerja selama PHK. Semua orang diperingatkan terlebih dahulu tentang acara yang akan datang secara tertulis. Sebuah keputusan dikeluarkan untuk membiasakan para pekerja.

Setelah terjadi PHK, pemberi kerja wajib membayar uang pesangon kepada seluruh karyawan yang dipecat. Selain itu, bawahan berhak atas kompensasi atas waktu kerja yang sebenarnya dan liburan yang tidak digunakan.

Likuidasi

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Opsi selanjutnya juga sangat jarang. Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkannya tanpa detail.

Kita berbicara tentang likuidasi perusahaan. Majikan memberitahukan bawahannya tentang penutupan perusahaan, membuat perhitungan (uang pesangon, santunan dan pembayaran lainnya), dan kemudian menunjukkan dalam buku kerja karyawan bahwa mereka dipecat karena likuidasi perusahaan.

Larangan pengurangan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di organisasi anggaran dan tidak hanya? Kami telah mempertimbangkan beberapa opsi. Namun, seperti telah disebutkan, hal tersebut tidak terjadi terlalu sering.

Penting untuk diperhatikan bahwa manajemen tidak selalu mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja secara sepihak atas inisiatifnya sendiri. Anda tidak dapat dipaksa untuk memberhentikan:

• wanita hamil;
• perempuan yang sedang cuti hamil;
• ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun;
• anak di bawah umur;
• ibu yang anaknya belum mencapai usia tiga tahun.

Kategori warga negara ini tidak dapat dipecat ketika staf dikurangi. Hanya atas inisiatif pribadi. Tapi Anda bisa menyingkirkan bawahan seperti itu dengan melikuidasi perusahaan. Dalam praktiknya, kasus seperti ini tidak terjadi.

Ketidaksesuaian posisi

Pilihan selanjutnya adalah memutuskan hubungan kerja karena bawahan tidak mampu menduduki jabatan tersebut. Apa itu?

Situasi tersebut meliputi:

• kurangnya kualifikasi (pendidikan);
• ketidakmampuan untuk posisi tersebut karena alasan kesehatan.

Keputusan kesesuaian jabatan dibuat oleh komisi. Dalam kasus pertama - sertifikasi, yang kedua - medis. Warga negara menjalani sertifikasi dan jika gagal, pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja. Seperti dalam kasus-kasus sebelumnya, hal ini diberitahukan secara tertulis dengan mengeluarkan perintah.

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat karena kondisi kesehatan ditentukan pada saat pemeriksaan kesehatan. Karyawan tersebut melakukan tes, mengunjungi dokter tertentu (daftarnya tergantung pada tempat kerja orang tersebut), dan kemudian menerima kesimpulan dalam bentuk yang telah ditetapkan.

Penting: majikan mempunyai hak untuk menawarkan kepada orang yang diberhentikan itu suatu posisi yang cocok untuknya. Jika posisi yang sesuai tidak tersedia atau karyawan tersebut menolak lowongan lain, dia dapat diberhentikan.

Pelanggaran disiplin

Skenario yang paling umum (dan paling sulit diterapkan) adalah pemutusan hubungan antara bawahan dan majikan karena pelanggaran disiplin kerja. Jika kontrak tidak menentukan tempat kerja tertentu, serta jadwal kerja dan tanggung jawab karyawan, maka akan menjadi masalah untuk mengatasi tugas tersebut.

Menurut undang-undang saat ini, seorang karyawan harus melakukan 3 pelanggaran disiplin agar atasan dapat memutuskan kontrak kerja. Sebelumnya, warga diberikan teguran dan teguran, dan bisa juga dikenakan tindakan disipliner, jika ditentukan oleh perjanjian kerja.

Sekali saja

Tapi bukan itu saja. Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika Anda tidak ingin menunggu lama? Disarankan untuk melihat lebih dekat pada bawahan Anda. Mungkin dia akan melakukan pelanggaran serius. Maka satu pelanggaran saja sudah cukup untuk memutuskan kontrak kerja. Dengan menggunakan contoh serupa, kami akan mempertimbangkan pemecatan atas inisiatif majikan.

• kerusakan besar pada properti perusahaan;
• pencurian;
• ketidakhadiran;
• berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.

Ini adalah yang paling umum di kehidupan nyata keadaan. Jadi bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan secara legal tanpa persetujuannya?

Petunjuk pemecatan

Penting untuk bertindak sesuai dengan pola tertentu. Ini akan membantu untuk menghindari pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan dalam undang-undang Ketenagakerjaan. Artinya pemutusan kontrak akan sah sepenuhnya.

Seperti yang sudah kami sampaikan, kami akan mempertimbangkan proses pemecatan karena warga negara melakukan pelanggaran berat. Misalnya saja ketidakhadiran.

Dalam hal ini, pemberi kerja harus:

1. Tetapkan fakta pelanggaran.
2. Menyusun perbuatan melakukan tindak pidana/pelanggaran ringan.
3. Kumpulkan bukti yang relevan.
4. Minta pernyataan penjelasan dari karyawan tersebut. Jika seseorang belum menyerahkan kertas yang sesuai setelah 2 hari, maka perlu untuk membuat tindakan dalam bentuk yang ditentukan.
5. Mengeluarkan perintah pemberhentian karena pelanggaran.
6. Biasakan bawahan dengan dokumen tersebut. Karyawan tersebut menolak menandatangani perintah? Maka Anda perlu membuat tindakan atas tindakan tersebut.
7. Buatlah entri di buku kerja karyawan. Dalam kasus kami, ini adalah paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
8. Berikan bawahan buku kerja dan slip gaji.
9. Buatlah kesepakatan dengan mantan karyawan tersebut.
10. Berikan warga negara sertifikat yang diperlukan. Misalnya, formulir 2-NDFL.
11. Lampirkan perintah pemecatan ke arsip pribadi karyawan.
12. Kirim paket dokumen yang sesuai ke arsip.

Itu saja. Tampaknya tidak ada yang sulit dalam hal ini. Masalah utamanya adalah membuktikan adanya pelanggaran di pihak pegawai. Terutama dalam hal ketidakhadiran.

Penting: jika orang yang diberhentikan menolak menandatangani perintah, menerima pembayaran dan dokumen, majikan wajib mencatatnya. Seperti yang Anda duga, ini dilakukan dengan menulis tindakan yang sesuai.

Cuti sakit dan pulang kerja

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika dia sedang cuti sakit? Mustahil. Hal ini hanya mungkin terjadi jika terjadi likuidasi perusahaan.

Undang-undang melarang pemberhentian pegawai yang tidak mampu bekerja. Jadi, Anda harus menunggu.

Pengecualiannya adalah kasus pemecatan atas inisiatif karyawan. Kemudian seseorang dapat memutuskan kontrak kerja baik pada saat liburan maupun cuti sakit.

Kehamilan dan pemecatan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Belarus, Republik Kazakhstan, dan Federasi Rusia. Apa yang harus dilakukan dengan wanita hamil?

Tidak mudah untuk menyingkirkannya. Undang-undang perburuhan, sebagaimana telah ditekankan, mengizinkan Anda untuk memutuskan hubungan dengan bawahan berikut:

• atas inisiatif mereka;
• karena likuidasi organisasi.

Selain itu, seorang wanita hamil dapat dipecat atas inisiatif majikan sebagai bawahan biasa jika posisi menarik tersebut tidak didokumentasikan. Dalam keadaan seperti itu, perlu untuk menggunakan instruksi yang diusulkan sebelumnya.

Kesimpulan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya. Metode-metode yang disajikan kepada kita semakin sering ditemukan dalam kehidupan nyata.

Namun demikian, sebagian besar pengusaha membujuk bawahannya untuk mengundurkan diri atas kemauan mereka sendiri - dengan membujuk, mengintimidasi, bertahan, atau sekadar menawarkan pilihan serupa. Yang kurang umum adalah pemutusan hubungan kerja karena kesepakatan para pihak.