Bagaimana dan mengapa Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya. Berdasarkan hasil sertifikasi

Anda akan perlu

• - Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• - konsultasi dengan petugas personalia yang berpengalaman;
• - Pengawasan Ketenagakerjaan;
• - laporan pekerjaan, kesaksian rekan kerja.

instruksi

Pertama, Anda perlu memikirkan bagaimana pemecatan dapat diformalkan. Kata-kata, undang-undang, pasalnya berbeda, dan ada nuansanya. Jadi, Anda dapat dipecat “oleh”, “dengan persetujuan para pihak”, “sehubungan dengan pengurangan staf”, “sehubungan dengan likuidasi perusahaan”, “berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan”. Masing-masing kasus ini memiliki kehalusannya masing-masing.

Jika Anda ditawari untuk mengundurkan diri secara sukarela, majikan mengharapkan untuk memecat Anda dengan sedikit kerugian, yaitu tidak membayar hutang Anda. “Pemecatan karena sesuka hati" - kata-kata yang cocok untuk semua perusahaan tanpa kecuali. Tentu saja, mereka membayar persis sama dengan gaji Anda saat Anda berhenti. Jika karyawan tersebut tidak mau menandatangani lamaran, dia mungkin ditawari “pemecatan berdasarkan pasal tersebut.”

Jika Anda berniat melakukannya, tawarkan pemecatan kepada majikan “dengan persetujuan para pihak” dan tuliskan persyaratan Anda dalam perjanjian. Dalam percakapan tersebut, Anda dapat mengisyaratkan bahwa Anda mengetahui betapa sulitnya memecat seseorang “berdasarkan pasal tersebut”, dan bukti kuat apa yang harus dimiliki majikan Anda. Sangat bagus jika Anda termasuk dalam kategori warga negara yang memiliki preferensi: Anda sedang hamil, membesarkan anak sendirian, atau jika Anda adalah ibu dari banyak anak. Maka hampir mustahil memecat Anda.

Jika majikan tidak menyetujui ketentuan ini, Anda harus mengingat apakah ada pelanggaran atau kesalahan perhitungan dalam riwayat pekerjaan Anda selama satu atau dua bulan terakhir. Yang harus Anda perhatikan secara khusus: Anda tidak boleh terlambat, ketidakhadiran Anda harus didokumentasikan dengan baik, dan pelaksanaan tugas Anda harus jelas sesuai dengan kontrak kerja yang Anda tandatangani. Jangan menandatangani surat tanpa melihat; ketika Anda melakukan perjalanan bisnis, ambillah sertifikat perjalanan.

Jika Anda dipecat karena pengurangan staf (klausul 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), maka Anda tidak perlu khawatir. Majikan Anda berkewajiban untuk memperingatkan Anda sebelumnya tentang pemecatan, menawarkan Anda pekerjaan lain, mengidentifikasi penerima manfaat, melaporkannya ke layanan ketenagakerjaan dan membayar Anda. uang pesangon sebesar beberapa gaji pada saat pemecatan.

Jika Anda dilikuidasi oleh suatu perusahaan, Anda juga harus diberitahu tentang hal ini selambat-lambatnya 2 bulan sebelum pemecatan. Anda berhak untuk mengundurkan diri lebih awal, setelah menerima gaji Anda selama 2 bulan yang sama di saku Anda.

Cara yang paling menyenangkan bagi Anda adalah pemecatan dengan persetujuan para pihak. Pemecatan dengan persetujuan para pihak terjadi sesuai dengan Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 1. Setelah pemecatan, Anda menerima kompensasi uang. Jumlah kompensasi ini akan dibatasi oleh kesepakatan bersama Anda dengan majikan Anda. Perjanjian tertulis dibuat yang menyatakan kapan Anda akan dipecat dan kompensasi uang apa yang dapat Anda terima.

Jika Anda diancam pemecatan berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jangan khawatir sebelumnya. Anda dapat dipecat jika pemilik perusahaan berubah (Pasal 81 ayat 4) jika Anda adalah direktur umum, wakil atau kepala akuntan. Anda dapat dipecat karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang (Pasal 81, ayat 3). Kemudian mereka harus membentuk komisi sertifikasi untuk Anda, yang akan memberikan tugas tes untuk Anda. Sekalipun Anda gagal mengatasinya, mereka tidak bisa langsung memecat Anda. Anda harus ditawari posisi lain di organisasi ini.

Jika Anda diancam dengan pemecatan berdasarkan klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka Anda sering kali tidak memenuhi tugas pekerjaan Anda. Ingat, agar Anda dapat dipertimbangkan, pelanggaran harus dilakukan secara teratur dan tanpa alasan yang jelas. Selain itu, Anda harus memiliki tindakan disipliner formal.

Anda juga mungkin diancam dengan pemecatan atau keterlambatan berdasarkan klausul 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun hal ini hanya mungkin terjadi jika Anda tidak memberikan dokumen apa pun yang menjelaskan alasan Anda tidak hadir. Juga tidak disarankan untuk sering terlambat, tetapi tidak ada yang bisa memecat Anda karena satu penundaan kurang dari 4 jam. Artikel yang lebih eksotik yang dapat menyebabkan Anda dipecat adalah “Pencurian dan Penggelapan” dan “Hilangnya Kepercayaan.” Hal ini terkait dengan pelanggaran yang terdokumentasi terhadap orang yang bertanggung jawab secara finansial atau dengan pelanggaran yang dilakukan di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.

Bahkan jika Anda dipecat, Anda berhak untuk terus berjuang. Dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan, Anda dapat menuntut majikan Anda. Anda juga perlu menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan memastikan bahwa pada saat pemecatan Anda menerima buku kerja dengan catatan pemecatan, perintah pemecatan dan perintah untuk menjatuhkan hukuman (jika ada).

catatan

1. Jika Anda tidak masuk kerja, pastikan untuk memastikan keabsahan alasan ketidakhadiran Anda.

2. Baca kembali kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan Anda.

3. Jangan takut untuk membela hak-hak Anda.

Saran yang bermanfaat

Jika Anda merasa awan mulai berkumpul, dokumentasikan setiap langkah dan keputusan yang Anda ambil.
- Hindari tindakan disipliner.
- Hindari terlambat.

Sumber:

• Bagaimana cara memecat seorang karyawan secara kompeten?

Tidak ada satu pun karyawan, bahkan karyawan yang berpengalaman, teliti, dan terampil, yang kebal dari pemecatan. Hal ini dapat terjadi karena beberapa alasan. Dengan satu atau lain cara, Anda harus mengetahui hak-hak Anda dan menggunakannya jika pengelola mengabaikan hukum.

Pilihan paling sederhana adalah jika Anda sendiri sudah bertanya-tanya apakah akan mengganti pekerjaan membosankan Anda. Dalam hal ini, tulislah surat pengunduran diri atas kemauan Anda sendiri, selesaikan dua minggu yang diperlukan dengan tenang, tanpa konflik dengan manajemen atau mantan rekan kerja (sekarang), dan dapatkan buku kerja.

Situasi yang lebih rumit: atasan Anda meminta Anda mengundurkan diri atas kemauan Anda sendiri, namun Anda tidak ingin melepaskan pekerjaan ini. Di sinilah Anda perlu bertindak dengan mempertimbangkan semua keadaan. Pertama-tama, cobalah memahami dengan jelas mengapa manajer memutuskan bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan layanan Anda. Mungkin saat ini perusahaan sedang mengalami masa-masa sulit, pengurangan staf sedang berlangsung, dan Anda bukanlah satu-satunya kandidat? Maka logika manajernya jelas: jika seseorang dipecat dengan kata-kata pengurangan staf, maka dia harus dibayar tunjangan yang diberikan oleh undang-undang, tetapi jika atas permintaannya sendiri, maka dia tidak boleh. Menolak dengan sopan namun tegas.

Ingatlah bahwa mulai saat ini Anda harus bersikap sangat hati-hati agar tidak menimbulkan pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja. Jangan terlambat bekerja dan jangan berangkat sebelum hari kerja berakhir. Jika Anda perlu mengambil cuti, tulislah lamaran dalam rangkap dua, beri tanggal, tanda tangani, dan pastikan pengelola tidak hanya membuat catatan “Saya tidak keberatan”, tetapi juga menandatanganinya. Pastikan untuk menyimpan salinan kedua untuk Anda sendiri. Cobalah untuk memenuhi tugas resmi Anda dengan sungguh-sungguh dan sepenuhnya.

Meskipun demikian, jika perintah pemecatan Anda dikeluarkan dengan kata-kata “Untuk satu kali pelanggaran berat terhadap disiplin kerja” atau “Untuk pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja”, jangan putus asa. Menurut undang-undang, dalam waktu satu bulan sejak tanggal surat perintah pemberhentian, Anda berhak mengajukan gugatan ke pengadilan di tempat pendaftaran terdakwa (yaitu, Anda organisasi sebelumnya). Menuntut agar Anda dikembalikan ke posisi Anda sebelumnya dan menerima kompensasi atas ketidakhadiran paksa. KE pernyataan klaim lampirkan salinan semuanya dokumen yang diperlukan: perintah pengenaan denda, buku catatan kerja dan perintah pemecatan. Jika Anda tidak berpengalaman di bidang hukum, pastikan untuk menggunakan bantuan pengacara berkualifikasi yang juga ahli dalam perselisihan perburuhan.

Jarang sekali suatu organisasi tidak perlu memecat karyawannya. Ada banyak alasan untuk hal ini. Misalnya, seorang karyawan tidak akur dengan tim, tidak mampu menjalankan tanggung jawabnya dengan baik, menderita semacam kecanduan, dll. Tentu saja, Anda harus terlebih dahulu mencoba bernegosiasi dengan karyawan tersebut agar dia mengundurkan diri atas kemauannya sendiri (klausul 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun, kebetulan seorang karyawan tidak mau berhenti, meskipun ada argumen. DI DALAM pada kasus ini pemberi kerja hanya dapat menggunakan hak memberhentikan pekerjanya atas inisiatifnya sendiri. Jika majikan memutuskan untuk menggunakan metode pemutusan kontrak kerja ini, maka ia harus sangat berhati-hati dan berhati-hati. Karena satu tindakan ceroboh atau kegagalan untuk mematuhi persyaratan hukum dapat menimbulkan konflik, yang penyelesaiannya akan dialihkan ke ruang pengadilan. Dan ini tidak hanya mengancam biaya moneter, tetapi juga penempatan kembali karyawan yang diberhentikan.

Semua alasan pemecatan atas inisiatif majikan diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita cari tahu cara menggunakan metode pemisahan yang paling “populer”.

Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat

Pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja yang tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi (klausul 3, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Kesesuaian tugas dan kualifikasi pegawai yang sebenarnya dilakukan dengan persyaratan karakteristik pekerjaan ditentukan oleh komisi pengesahan, oleh karena itu pemecatan pegawai atas dasar tertentu tanpa sertifikasi adalah tidak sah (surat Rostrud tertanggal 30/04/2008 No. .1028-s, tanggal 06/03/2013 No.PG/1180-6-1) .

Pemberhentian karyawan karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang tidak terlalu populer di kalangan pengusaha, karena dianggap terlalu memakan waktu dan tenaga.

Selain itu, pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja yang menurut hasil sertifikasi tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, hanya jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan yang kosong maupun pekerjaan yang sesuai). kualifikasi karyawan, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat ia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya (Bagian 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus ditawari semua lowongan yang tersedia bagi pemberi kerja di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan (lowongan di wilayah lain ditawarkan jika hal ini diatur dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama). Usulan mutasi pegawai harus dibubuhi tanda tangan.

catatan

Kepala akuntan tidak dapat dipecat karena kehilangan kepercayaan. Kesimpulan ini dicapai oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam putusannya tanggal 31 Juli 2006 No. 78-B06-39.

Jika karyawan tidak ingin pindah (penolakan tertulis harus diterima) atau tidak ada lowongan yang sesuai (karyawan harus diberitahu tentang hal ini, dan tidak adanya lowongan harus dikonfirmasi oleh tabel kepegawaian), maka kontrak kerja dapat dihentikan. Harap dicatat bahwa jangka waktu, berdasarkan hasil sertifikasi, pemberi kerja berhak mengambil keputusan untuk memberhentikan seorang karyawan, tidak ditentukan oleh Kode Perburuhan. Namun, dalam paragraf 12 resolusi Komite Negara untuk Sains dan Teknologi Uni Soviet dan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tanggal 5 Oktober 1973 No. 470/267, yang berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Perburuhan Kode Federasi Rusia menyatakan bahwa keputusan harus dibuat untuk memindahkan seorang karyawan yang diakui tidak cocok untuk posisinya ke pekerjaan lain darinya. manajer dapat menyetujuinya dalam waktu tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal sertifikasi. Jika pekerja tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain, pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja dengannya dalam jangka waktu yang sama.

Perlu dicatat bahwa menurut dasar ini wanita hamil dan karyawan yang pernah bekerja di organisasi tidak dapat dipecat kurang dari setahun(klausul 4 resolusi No. 470/267), perempuan dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun), pekerja yang tidak memiliki ijazah pendidikan khusus, jika tidak diwajibkan oleh undang-undang, dll.

Kegagalan berulang untuk memenuhi tugas pekerjaan

Dasar pemutusan kontrak kerja mungkin karena karyawan tidak mematuhinya secara berulang-ulang tanggung jawab tenaga kerja tanpa alasan yang kuat, jika memang demikian tindakan disipliner(klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut alinea resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 (selanjutnya disebut Resolusi No. 2), pemecatan dalam hal ini hanya dimungkinkan dengan syarat adanya sanksi disipliner. sebelumnya diterapkan kepada pekerja, dan pada saat berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, tidak ditarik atau dilunasi. Perlu kami ingatkan, apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi. Selain itu, atas prakarsa pemberi kerja, atas permintaan pekerja, permohonan atasan langsungnya atau badan perwakilan pekerja, hukuman dapat dicabut lebih awal.

Pelanggaran berat tunggal terhadap tugas ketenagakerjaan

Klausul 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi daftar lengkap pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, di mana majikan berhak menjatuhkan hukuman kepada karyawan tersebut dalam bentuk pemecatan. Pelanggaran tersebut, pertama, termasuk pembolosan (sub-paragraf “a”, paragraf 6, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Yang dimaksud dengan ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik selama hari kerja atau shift, berapapun lamanya, serta dalam hal tidak masuk kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut. Pemberhentian karena ketidakhadiran hanya dimungkinkan jika ada kesalahan karyawan dan alasan ketidakhadiran yang tidak dapat dibenarkan di tempat kerja. Tanggung jawab untuk mengetahui alasan ketidakhadiran ada pada pemberi kerja. Ia juga harus secara independen dan obyektif menentukan apakah alasan ketidakhadiran karyawan tersebut sah atau tidak. Misalnya, tidak adanya tiket kereta api di loket tiket merupakan alasan yang sah untuk ketidakhadiran (penetapan Angkatan Bersenjata RF tanggal 30 Maret 2012
Nomor 69-B12-1).

Kedua, penampilan seorang karyawan dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya (sub-paragraf "b", paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kondisi ini dapat dibuktikan dengan laporan medis, keterangan saksi, rekaman kamera CCTV, dll. Dalam hal ini pemberi kerja wajib mengikuti tata cara pemberhentian pekerja dari pekerjaan (ayat 1, bagian 1, pasal 76 KUHP). Federasi Rusia). Pemberhentian sementara dari pekerjaan berarti penghentian hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan itu hilang. Juga tidak dibayar selama periode ini gaji. Keputusan penangguhan diformalkan dengan perintah, yang menunjukkan nama lengkap dan jabatan karyawan, keadaan yang menjadi dasar penangguhan, dokumen yang menegaskan adanya alasan penangguhan (akta, memo, laporan medis, dll. ), dan jangka waktu penangguhan. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani. Jika dia menolak untuk membiasakan diri, maka perlu dibuat tindakan yang sesuai.

Ketiga, pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain (ayat “c” paragraf 6 dari Pasal 81 Kode Perburuhan RF).
Atas dasar ini, hanya karyawan yang setuju untuk tidak mengungkapkan informasi tersebut yang dapat diberhentikan. Oleh karena itu, di kontrak kerja Pada pegawai yang boleh mengetahui rahasianya, harus dituliskan syarat tidak boleh diungkapkannya. Selain itu, pemberi kerja harus mengumpulkan bukti pengungkapan rahasia oleh karyawan, serta bukti bahwa informasi tersebut berkaitan dengan rahasia yang dilindungi undang-undang. Majikan mungkin memerlukan
dari pegawai yang membocorkan rahasia resmi atau rahasia dagang, ganti rugi atas segala kerugian yang timbul.

catatan

Ketika mengurangi staf, pemberi kerja wajib mematuhi prioritas yang ditetapkan secara hukum. Dengan demikian, para pekerja yang produktivitas dan kualifikasi kerjanya lebih tinggi mempunyai keuntungan. Jika parameter-parameter ini sama, maka preferensi harus diberikan kepada anggota keluarga dan mereka yang di keluarganya tidak terdapat pekerja mandiri, orang yang terluka atau sakit akibat kerja di tempat kerja, orang cacat, dan pekerja dengan kualifikasi lanjutan seperti yang diarahkan oleh perusahaan.

Kategori pelanggaran berat dapat dikatakan mencakup pelanggaran seperti pencurian (termasuk kecil) milik orang lain di tempat kerja, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja (ayat “d”, ayat 6 Pasal 81 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia ). Harta orang lain yang dimaksud dengan harta benda yang bukan milik pegawai yang melakukan pencurian. Dalam hal ini, majikan, meskipun ada tindakan yang bersalah, tidak akan dapat dengan cepat menjatuhkan hukuman kepada pekerjanya berupa pemecatan. Sebab, perbuatan pencurian itu harus ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau dengan putusan hakim, badan, resmi berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif. Dengan demikian, periode bulan Ketentuan penerapan sanksi disiplin baru dihitung setelah berlakunya putusan pengadilan, putusan hakim, badan, pejabat yang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif. Perlu dicatat bahwa jika pengadilan menjatuhkan hukuman yang memberikan hukuman berupa perampasan brankas, atau mengecualikan kelanjutan dari hukuman sebelumnya. aktivitas tenaga kerja, maka pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja atas dasar: menghukum pekerja dengan hukuman yang menghalangi kelanjutannya pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum (klausul 4, bagian 1, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terakhir, dasar pemecatan adalah pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja jika menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kerusakan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut (ayat “e”, ayat 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja harus ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja. Dalam hal ini, komisi keselamatan kerja harus dibentuk sesuai dengan persyaratan Pasal 218 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam salah satu situasi ini, majikan wajib menerapkan hukuman berupa pemecatan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan

Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan (klausul 7, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) hanya dapat dibatasi pada sejumlah karyawan tertentu. Jadi, menurut paragraf 45 Resolusi No. 2, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja karena hilangnya kepercayaan hanya pada karyawan yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas (penerimaan, penyimpanan, pengangkutan, distribusi, dll.).

Ini termasuk: kasir; pemilik toko; pengemudi pengiriman; akuntan-kasir; penjual; manajer; manajer gudang, dll.

Pemberhentian dimungkinkan terlepas dari apakah kesepakatan tentang tanggung jawab keuangan penuh (individu atau kolektif) telah dibuat dengan karyawan atau belum. Juga tidak masalah apa tanggung jawab pekerjaan (utama atau tambahan) yang mencakup pemeliharaan aset moneter atau komoditas.

Agar seorang karyawan dapat dipecat karena kehilangan kepercayaan, ia harus melakukan perbuatan tercela yang menyebabkan hilangnya kepercayaan majikan terhadapnya. Jika tidak, pemecatan tidak mungkin dilakukan.

Majikan secara mandiri menentukan tindakan karyawan mana yang benar-benar merusak kepercayaan padanya. Dalam praktiknya, tindakan-tindakan ini paling sering meliputi:

• penggunaan properti oleh karyawan yang dimaksudkan untuk pelaksanaan tugas kerja untuk keperluan pribadi;
• penghapusan barang dan barang berharga secara fiktif;
• kegiatan penipuan;
• pelanggaran disiplin uang;
• pencurian, kehilangan atau perusakan harta benda yang dipercayakan kepada pekerja;
• pelanggaran aturan penyimpanan dan pengeluaran aset material;
• penerimaan dan pengiriman Uang untuk jasa atau barang tanpa dokumentasi yang tepat;
• meremehkan atau melebih-lebihkan harga suatu barang;
• menimbang, menghitung, mengukur dan memasang;
• kekurangan;
• pelanggaran tata tertib penjualan minuman beralkohol dan rokok;
• pelanggaran terhadap tata tertib pengeluaran obat yang mengandung zat narkotika;
• menyimpan kunci tempat dengan nilai material di tempat yang tidak pantas;
• pelanggaran terhadap peraturan daerah yang memuat tata cara pengeluaran barang dagangan dan aset moneter;
• tindakan yang menimbulkan ancaman pencurian atau kehilangan harta benda, dll.

Fakta bahwa seorang karyawan melakukan salah satu tindakan di atas dengan sendirinya tidak dapat dijadikan alasan pemecatan karena hilangnya kepercayaan. Pemutusan kontrak atas dasar ini hanya dimungkinkan jika ada bukti kesalahan karyawan. Oleh karena itu, pemberi kerja berkewajiban tidak hanya untuk mematuhi prosedur penerapan hukuman (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia), tetapi juga untuk mengumpulkan bukti kesalahan karyawan (misalnya, untuk melakukan penyelidikan internal). Jika tidak ada bukti, maka pemecatan karena kehilangan kepercayaan adalah ilegal.

Igor Shilov, pengacara

Ke bookmark

Stanislav Sazonov

Apa bahaya PHK?

Ketika Anda memecat seorang karyawan, mungkin ada konsekuensi negatif bagi Anda sebagai pemberi kerja.

1. Sekalipun seorang pekerja dipecat secara sah, ia mengadu ke inspektorat ketenagakerjaan, dan ketika memeriksa kebenaran pemecatan, mereka menemukan kesalahan dalam penyusunan dokumen ketenagakerjaan (perintah, Riwayat pekerjaan dan seterusnya), akan dikenakan denda:

• untuk Anda sebagai pengusaha perorangan - dari 1000 hingga 5000 rubel; dari 5.000 hingga 10 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau kesalahan di dalamnya;

• untuk Anda sebagai direktur LLC (PJSC, CJSC, Perusahaan Kesatuan Negara, Perusahaan Kesatuan Kota) - dari 1000 hingga 5000 rubel; dari 10 ribu hingga 20 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau kesalahan di dalamnya;

• seperti kamu kesatuan- dari 30 ribu hingga 50 ribu rubel untuk kesalahan dokumen; dari 50 ribu hingga 100 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau kesalahan di dalamnya.

Apalagi denda dapat dikenakan kepada direktur perseroan dan perseroan secara bersamaan.

Misalnya, LLC dapat menerima denda hingga 120 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja: denda 20 ribu untuk direktur dan 100 ribu rubel untuk LLC.

2. Jika seorang karyawan dipecat secara tidak sah, mungkin ada tuntutan untuk mempekerjakannya kembali, membayar upah selama ketidakhadiran paksa, membayar biaya hukum dan, sebagai suatu peraturan, memberikan kompensasi atas kerusakan moral. Pengangkatan kembali hanya dilakukan dengan keputusan pengadilan.

3. Apabila gaji dibayarkan “dalam amplop” atau pegawai tidak terdaftar secara resmi, ia dapat mengajukan pengaduan. Jika informasi tersebut dikonfirmasi dan dikirim ke layanan pajak, Dana pensiun dan FSS, maka Anda akan dikenakan pajak tambahan, asuransi premium dan juga akan didenda.

Mari kita lihat bagaimana menghindari situasi kedua.

Pemberhentian: 80% psikologi dan 20% hukum

Bagaimana cara dengan lembut mendorong seorang karyawan untuk memutuskan kontrak kerja secara sukarela? Selain bernuansa hukum, pemecatan juga mengandung unsur psikologis. Dan terkadang masalah psikologis menjadi prioritas.

Karena berbagai keadaan, seseorang mungkin mulai melakukan pekerjaannya dengan buruk. Anda dapat memberinya peringatan, berbicara dengannya, tetapi jika tidak ada perubahan, Anda harus memecatnya.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, jika kontrak kerja Anda dengan jelas menyatakan tanggung jawab seorang karyawan, tetapi dia jelas tidak dapat mengatasinya (misalnya, seorang manajer penjualan tidak memenuhi rencana tersebut, melanggar teknologi bekerja dengan klien - dia membutuhkan waktu lama untuk melakukannya menyetujui faktur, melanggar tahapan penjualan, bernegosiasi dengan orang yang salah), maka tidak terjadi perselisihan dan konflik.

Hal terpenting di sini adalah semuanya dijabarkan dengan jelas dalam kontrak kerja dan Anda mendiskusikan semuanya terlebih dahulu sebelum menandatanganinya.

Harapan yang terlalu rendah dan tidak realistis adalah penyebab utama konflik.

Majikan berpikir: “Bagi saya semuanya tampak baik-baik saja, dia memahami segalanya, dia akan bekerja sesuai kebutuhan saya. Tapi dia merusak kesepakatan, tidak tahu bagaimana berkomunikasi dengan klien, tidak ingat siapa yang menelepon, tidak menuliskan kontak, mengatakan “Halo” di telepon, tetapi harus mengatakan: “Perusahaan ABV, Ivan Ivanov, selamat siang "... Ya ampun!"

Karyawan tersebut berpikir: “Saya bermimpi mendapatkan uang tunai satu juta dolar dalam sebulan, bahwa saya akan bekerja 24 jam sehari, empat jam sehari, tetapi kenyataannya saya hanya mendapat 30 ribu rubel, dan saya harus bekerja tujuh hari seminggu dan 10 jam sehari...”.

Syarat-syaratnya harus dinyatakan tanpa hiasan, tetapi apa adanya. Banyak pengusaha suka membumbui atau mengatakan tentang isu-isu kontroversial: “Mulailah bekerja, baru kita akan mencari tahu.” Dan sudah terlambat untuk mengetahuinya.

Jika tidak ada perbedaan harapan, maka tidak ada konflik, artinya tidak ada masalah pemecatan.

Bagaimana cara mendiskusikan persyaratan dengan karyawan sebelum menandatangani kontrak?

“Aku akan mengantarmu ke tempat kerja. Syaratnya sebagai berikut: di bulan pertama, saat Anda magang, Anda harus menjual 200 ribu rubel. Yang kedua – seharga 350 ribu rubel. Yang ketiga - sebesar 400 ribu rubel.

Jika Anda tidak dapat mencapai 400 ribu pada bulan ketiga, maka Anda dan saya akan mendapat sedikit penghasilan, dan baik Anda maupun saya tidak memerlukannya. Apa kamu setuju? Jika kamu setuju, ayo pergi."

Ini adalah contoh dari praktik nyata. Biasanya, dalam kasus seperti itu, seseorang mengakui bahwa dia tidak dapat mengatasinya, dan, meskipun dengan penyesalan, dia pergi. Dan kemudian dia tidak melakukan kejahatan apa pun, tidak berlari ke inspektorat ketenagakerjaan dan pengadilan menuntut pemeriksaan Anda dan memaksa Anda membayar upah ekstra atau mempekerjakannya kembali.

Namun, ada juga pekerja yang selalu tersinggung dan menganggap dirinya masih berhutang. Ya, dan mereka yang pergi dengan baik-baik mungkin akan “kewalahan” karena, misalnya, di rumah, suami atau istri secara psikologis akan memprovokasi mereka untuk menuntut sesuatu dari Anda.

Dalam upaya untuk “mengambil” setidaknya sesuatu, mereka sering kali mencoba untuk menggugat pemecatan tersebut di pengadilan, jadi penting bagi Anda untuk mengetahui cara memecat seorang karyawan tanpa rasa sakit dan tanpa konsekuensi lebih lanjut di pengadilan.

Karena pengadilan paling sering berpihak pada karyawan (di Rusia, misalnya agensi pemerintahan majikan selalu menjadi penindas borjuis rakus yang jelas-jelas salah), pilihan yang paling saling menguntungkan dan teraman adalah pemecatan atas inisiatif pekerja, karena di sini tidak ada perselisihan sama sekali, atau dia sendiri yang harus membuktikannya. dia tidak ingin berhenti.

Jika majikan memutuskan untuk memecat, dia sendiri yang harus membuktikan di pengadilan keabsahan pemecatan tersebut.

Hal ini secara tegas dinyatakan dalam paragraf 23 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, yang menjelaskan bahwa ketika mempertimbangkan kasus mempekerjakan kembali seorang karyawan yang kontrak kerjanya diputus atas inisiatif majikan, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemberhentian dan pemenuhan tata cara pemberhentian yang ditetapkan berada pada pemberi kerja.

Semua contoh praktis Secara kasar saya akan membagi pemecatan menjadi dua kelompok.

1. Pemberhentian pegawai atas inisiatifnya sendiri atau dengan persetujuannya. Ini:

• pemecatan dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

• pemecatan sesuka hati (klausul 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2. Pemberhentian seorang karyawan jika dia tidak setuju (kami hanya akan mempertimbangkan alasan-alasan yang merupakan ukuran tanggung jawab disipliner, yaitu hukuman atas ketidakmampuan karyawan tersebut). Ini:

• pemecatan jika karyawan berulang kali tidak memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disipliner (klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

• pemecatan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran, penampilan dalam keadaan mabuk, pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang, pencurian di tempat kerja, pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja) (Klausul 6 , Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

• Ini juga termasuk pemecatan selama masa percobaan jika hasil tes tidak memuaskan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja (pemecatan) diakui sah hanya jika dua syarat terpenuhi:

• alasan pemecatan secara tegas diatur dalam Kode Perburuhan;

• prosedur pemberhentian atas dasar ini telah diikuti.

5 cara aman memecat karyawan yang lalai

Cara pertama dan terbaik: pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Pertama, berbeda dengan pemberhentian sukarela yang mana pegawai dapat mencabut surat pengunduran dirinya, pegawai yang telah menandatangani surat pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak tidak mempunyai jalan kembali.

Perjanjian tersebut tidak dapat diakhiri dan tidak dapat diganggu gugat.

Kedua, dengan persetujuan para pihak, Anda dapat mengakhiri kontrak kerja apa pun (jangka waktu tetap atau untuk jangka waktu tidak terbatas) dengan siapa pun dan kapan saja (tidak ada kewajiban untuk memperingatkan terlebih dahulu).

Terlepas dari kenyataan bahwa kontrak diakhiri dengan persetujuan bersama, inisiatif harus diambil oleh pekerja atau majikan. Jika pemecatan terjadi atas permintaan karyawan, ia dapat menulis pernyataan seperti berikut: “Saya meminta Anda untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan klausa 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak mulai 15 Oktober 2017”. Tanggal dan tanda tangan.

Pasal dan dasarnya sendiri harus diperjelas, jika tidak maka dapat diartikan sebagai pernyataan atas kemauan sendiri, dan memiliki “kejutan” tersendiri (selengkapnya di bawah).

Jika Anda berinisiatif mengakhiri kontrak kerja, Anda dapat menulis ini:

LLC "ABV" diwakili oleh Direktur Jenderal Ivanova I. I. mengundang Anda untuk membuat perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja pada tanggal 15 Mei 2016 berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak. Saya meminta Anda untuk memberi tahu kami tentang persetujuan atau penolakan Anda untuk menerima proposal ini secara tertulis dalam waktu dua hari. Tanggal. Tanda tangan. Segel".

Perjanjian tersebut harus dibuat secara tertulis. Kode Perburuhan tidak mengatur segala bentuk perjanjian semacam itu. Jadi Anda bisa mengambil contoh ini:

Cara kedua juga bagus: pemecatan secara sukarela

Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditentukan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri pekerja.”

Semuanya sederhana di sini - karyawan tersebut menulis kepada Anda pernyataan bahwa dia ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri.

Kerugian utama:

Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik lamarannya kapan saja. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikannya, yang, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak kontrak kerjanya.”

Namun, Anda dapat membuat perjanjian pemecatan “sendiri” bahkan sebelum berakhirnya dua minggu.

Juga, terkadang, untuk motivasi yang lebih baik ketika berangkat atas permintaan Anda sendiri, mereka menawarkan untuk menulis referensi yang bagus.

Jika tiba-tiba seorang pegawai mengatakan bahwa ia dipaksa untuk menulis pernyataan “sendiri”, maka ia harus membuktikannya di pengadilan (sub-ayat “a”, paragraf 22 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal Maret 17 Tahun 2004 Nomor 2).

Sangat menyenangkan bahwa seorang non-wirausahawan harus membenarkan dirinya sendiri. Ini penting dalam hal-hal seperti itu.

Cara ketiga: pemecatan pegawai yang tidak lulus ujian

Kemungkinan pemecatan jika hasil tes tidak memuaskan diatur dalam Art. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa percobaan, dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan-alasan yang menjadi dasar pengakuannya. karyawan karena gagal dalam ujian.

Aturan dasar masa percobaan:

• jika hasil tes tidak memuaskan, karyawan tersebut dapat diberhentikan sebelum berakhirnya masa tes dengan peringatan tertulis, selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya;
• Tes ini tidak dapat diberikan kepada semua karyawan. Jadi, menurut Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tes ketenagakerjaan tidak ditetapkan untuk: wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun; orang yang berusia di bawah delapan belas tahun; orang yang lulus dari lembaga pendidikan dasar, menengah, dan tinggi yang terakreditasi negara pendidikan kejuruan dan mereka yang memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya di bidang spesialisasi mereka dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan lembaga pendidikan;
• jika kontrak kerja tidak memuat klausul percobaan, berarti pekerja tersebut dipekerjakan tanpa pengadilan;
• masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan;
• Apabila masa ujian telah habis dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian, dan ia harus diberhentikan karena alasan umum.

Cara memecat seseorang dengan benar

1. Opsi non-standar.

Dimungkinkan untuk mengganti pemecatan berdasarkan hasil tes pemecatan yang tidak memuaskan atas permintaannya sendiri, jika dia membuat keputusan seperti itu setelah menerima pemberitahuan yang ditentukan dalam paragraf 5 Pasal 71 Kode Perburuhan Rusia. Federasi. Lagi pula, pasal tersebut menyatakan bahwa jika selama masa percobaan pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, memberitahukan majikan secara tertulis. tiga hari sebelumnya.

Dalam kebanyakan kasus, situasi seperti itu diselesaikan dengan damai: karyawan tersebut diberitahu bahwa dia tidak cocok untuk melakukan pekerjaan untuk posisi di mana dia dipekerjakan, yaitu, dia tidak melewati masa percobaan. Dia memahami hal ini dan berhenti atas kemauannya sendiri. Pertanyaannya terselesaikan: majikan telah mencapai tujuannya, dan karyawan tidak memiliki entri yang “buruk” di buku kerja.

2. Opsi standar.

Masa percobaan perlu ditetapkan dalam kontrak kerja, antara lain:

• mematuhi larangan mengenai masa percobaan;
• mematuhi masa pengujian.

Masalah ini telah ditulis di atas dalam aturan dasar masa percobaan.

Selama ujian, perlu dibuat catatan resmi (laporan) tentang pekerjaan, serta dokumen lain yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak lulus ujian. Atau dokumentasikan prosedur pengujian dan tunjukkan bahwa prosedur tersebut dilanggar.

Membuat keputusan tertulis yang menyatakan bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian. Hitung dengan benar jangka waktu untuk memperingatkan karyawan tentang hasil tes yang tidak memuaskan.

Peringatkan karyawan secara tertulis tentang hasil tes yang tidak memuaskan selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya (Bagian 1, Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Memberhentikan setelah berakhirnya periode peringatan berdasarkan Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan cara yang ditentukan (Pasal 84.1 dan Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Cara keempat: pemecatan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan

Anda dapat memberhentikan karena pelanggaran berat satu kali terhadap tugas perburuhan oleh seorang karyawan (klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• ketidakhadiran;
• muncul di tempat kerja sambil mabuk;
• pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang yang diketahui pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;
• melakukan pencurian atau penggelapan di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan atau penetapan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum;
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang mengakibatkan akibat serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut;
• tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan (Klausul 7, Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia );
• tindakan yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini (klausul 8, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seperti yang terlihat dari kata “satu kali”, Anda dapat dipecat jika tindakan tersebut dilakukan setidaknya satu kali.

Karena dalam kasus-kasus ini dasar pemecatan adalah pelanggaran disiplin, maka ketika menerapkan pemecatan sebagai tindakan disipliner, prosedur untuk menjatuhkan sanksi disipliner yang ditetapkan oleh Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara memecat seseorang dengan benar

Tata cara pengenaan pidana diatur dalam Pasal 193.

Pelanggaran tersebut perlu dicatat baik dalam dokumen, atau dalam bentuk memo, atau dalam bentuk suatu tindakan (sebaiknya dengan saksi). Anda harus membuktikannya nanti, jadi cobalah yang terbaik.

Sebelum menerapkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Penjelasan diberikan dalam catatan terkait.

Catatan penjelasan harus diberi judul yang diawali dengan kata depan “o” (“tentang”), diikuti subjek penjelasan.

Catatan penjelasan ditulis pada selembar kertas biasa yang menunjukkan:

• nama majikan;
• jenis dokumen;
• tanggal;
• tanda tangan penyusun.

Jika pegawai menolak untuk menulis catatan penjelasan, maka dibuatlah tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan. Lebih baik menandatangani akta itu oleh beberapa orang (semakin banyak semakin baik).

Karyawan tersebut diminta untuk menandatangani dokumen tersebut. Jika dia menolak untuk menandatangani akta tersebut, catatan tentang hal ini dibuat dalam akta tersebut - dan semua orang menandatanganinya lagi. Ngomong-ngomong, tidak ada yang melarang mengabadikan fakta penolakan di kamera ponsel.

Selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran dilakukan, dikeluarkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin dan pemberhentian.

Pemberhentian dengan alasan-alasan tersebut diperbolehkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk mematuhi tata cara penerimaan. memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan (bagian 3 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Cara kelima: pemecatan apabila pegawai berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin.

Seperti yang terlihat dari kata “berulang”, Anda bisa dipecat jika tindakan tersebut dilakukan lebih dari satu kali.

Pelanggaran-pelanggaran tersebut, khususnya, meliputi:

• ketidakhadiran pegawai dari pekerjaan atau tempat kerja tanpa alasan yang jelas;
• penolakan oleh seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan standar ketenagakerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena berdasarkan kontrak kerja, karyawan tersebut wajib melaksanakan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas dari pemeriksaan kesehatan terhadap pekerja pada profesi tertentu, serta penolakan pekerja untuk menjalani pemeriksaan kesehatan. waktu kerja pelatihan khusus dan ujian kelulusan tentang perlindungan tenaga kerja, peraturan keselamatan dan peraturan pengoperasian, jika ada prasyarat izin untuk bekerja.

Dalam menggunakan dasar perpisahan dengan seorang karyawan, perlu memperhatikan penjelasan yang diberikan dalam paragraf 33–35 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia".

Oleh karena itu, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan, harus mempertimbangkan bahwa kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas-tugasnya tanpa alasan yang baik dipahami sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan atau kinerja yang tidak patut karena kesalahan karyawan atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, perintah pemberi kerja, peraturan teknis, dll.).

Pegawai tersebut harus ditangkap karena tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, yaitu melakukan pelanggaran disiplin. Dalam hal ini, sanksi disiplin harus dikenakan kepada karyawan tersebut, yang tidak boleh dicabut pada saat pelanggaran baru dilakukan.

Cara memecat seseorang dengan benar

1. Menerapkan hukuman untuk pelanggaran pertama (atau beberapa pelanggaran berturut-turut - untuk meningkatkan efek pengulangan), mengikuti prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner. Prosedurnya ditetapkan dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan dijelaskan di atas.

2. Identifikasi pelanggaran baru. Periksa prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner sesuai dengan persyaratan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (mencatat fakta pelanggaran, meminta penjelasan, menyusun tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan setelah jangka waktu dua hari, dan seterusnya).

Cara memecat karyawan yang tidak diinginkan? Pimpinan sebuah organisasi swasta mendekati saya dengan pertanyaan ini. Dalam praktiknya, ada sejumlah cara untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan.

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Cara pertama dan paling beradab untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan adalah pemecatan dengan persetujuan para pihak, yaitu sesuai dengan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun bagaimana jika karyawan yang tidak diinginkan tersebut tidak mau berhenti? Salah satu cara untuk memaksa seorang karyawan berhenti adalah dengan menawarkan semacam pesangon atau, dengan kata lain, kompensasi uang. Uang pesangon pada saat pemberhentian karena kesepakatan para pihak tidak diatur oleh undang-undang, namun undang-undang tidak melarang pembayarannya berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan majikan. Perjanjian yang sama menentukan besarnya manfaat tersebut. Pada dasarnya, kompensasi moneter dalam kasus seperti itu ditetapkan sebesar 2-3 gaji bulanan karyawan, yaitu dengan analogi pemecatan karena pengurangan jumlah karyawan atau staf.

Apabila seorang pekerja telah melakukan pelanggaran disiplin sehingga ia dapat diberhentikan, tetapi pemberi kerja tidak mengumpulkan bukti-bukti yang diperlukan atau melanggar prosedur yang diperlukan untuk menjatuhkan sanksi disiplin, pemberi kerja, karena takut pemecatan atas prakarsa pemberi kerja, dapat menawarkan karyawan tersebut untuk mengundurkan diri atas kesepakatan para pihak dengan atau tanpa imbalan. (Misalnya, ketidakhadiran, pelanggaran disiplin kerja berulang kali, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk).

Kerugian dari dasar pemberhentian pegawai yang tidak diinginkan ini adalah sebagai berikut.

1. Ada kategori pekerja yang pemecatannya atas persetujuan para pihak, meskipun dengan pembayaran kompensasi, tidak dapat diterima, ini adalah wanita hamil, orang-orang yang tercantum dalam Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pekerja yang memahami bahwa mereka tidak bisa. mencari pekerjaan yang lebih baik. Singkatnya, karena alasan tertentu, seorang karyawan mungkin tidak menyetujui pemecatan dengan persetujuan para pihak, bahkan dengan pembayaran kompensasi uang yang besar.
2. Dalam kebanyakan kasus, jika pekerja setuju untuk mengundurkan diri, pemberi kerja harus menanggung biaya pembayaran kompensasi uang.
3. Praktek menunjukkan bahwa seorang karyawan selanjutnya dapat menentang pemecatan dengan persetujuan para pihak karena cacat kemauan karyawan tersebut. Praktik peradilan mengetahui banyak contoh ketika tuntutan pegawai tersebut dipenuhi oleh pengadilan.

Kelebihan yayasan ini:

1. Hal ini memungkinkan pekerja dan pemberi kerja untuk mencapai kompromi dan berpisah dengan cara yang beradab.
2. Metode pemecatan ini mudah diterapkan.
3. Meskipun kehadirannya positif praktik peradilan Bagi pegawai yang diberhentikan atas kesepakatan para pihak, cukup sulit membuktikan adanya cacat kemauan di pengadilan.

Argumen apa yang dapat memaksa seorang karyawan untuk mengundurkan diri atas persetujuan para pihak?

1. Meyakinkan karyawan bahwa ia akan tetap diberhentikan karena pengurangan jumlah atau staf atau karena alasan negatif dan dengan kompensasi yang lebih kecil atau tanpa pembayarannya.

1. Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak menghemat waktu karyawan, yang akan dihabiskan pada saat pemecatan karena pengurangan jumlah karyawan atau staf;
2. Pemberhentian dengan kesepakatan akan memungkinkan pekerja untuk menyetujui dengan pemberi kerja mengenai jumlah dan prosedur pembayaran kompensasi.

Pemberhentian karena pengurangan staf

Alasan lain untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan adalah pemecatan berdasarkan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu tentang pengurangan staf. Ketika memberhentikan atas dasar ini, penting untuk mengikuti prosedur pemecatan, disediakan oleh undang-undang dan mencegah pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan.

Kerugian dari alasan pemecatan ini:

1. prosedur pemecatan yang rumit.
2. Ada risiko tinggi karyawan tersebut dipekerjakan kembali jika terjadi perselisihan hukum akibat pelanggaran prosedur pemecatan.
3. Karyawan yang diberhentikan mungkin termasuk dalam kategori orang yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja, ia perlu ditawari pekerjaan lain.
4. Biaya material untuk pembayaran pesangon.

Kelebihan yayasan ini:

Jika Anda mengikuti prosedur pemecatan dengan cermat, Anda tidak akan merusak legalitasnya.

Pemberhentian karena ketidakhadiran

Alasan lain pemberhentian pegawai yang tidak diinginkan adalah ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran kerja sepanjang hari kerja atau 4 jam berturut-turut.

Kerugian dari alasan pemecatan ini adalah;

1. Seorang pegawai dapat disiplin dan tidak melakukan absensi.Terlambat masuk kerja biasanya tidak berlangsung lebih dari 4 jam berturut-turut, oleh karena itu bukan merupakan absensi.
2. Prosedur pemecatan yang agak rumit yang dapat dengan mudah dilanggar atau karyawan akan memberikan bukti alasan ketidakhadiran yang sah.
3. Ada risiko tinggi untuk menantang pemecatan atas dasar ini di pengadilan.

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai dibuktikan dengan hasil sertifikasi

Cara menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan ini sangat sulit dilakukan. Untuk memberhentikan atas dasar ini, majikan harus terlebih dahulu menerima penduduk setempat tindakan normatif tentang sertifikasi. Sebelum melakukan sertifikasi, perlu memberikan waktu kepada pegawai untuk mempersiapkannya, membentuk komisi sertifikasi, mencatat tata cara pelaksanaan sertifikasi dan hasilnya sesuai dengan persyaratan undang-undang, dan pada akhirnya memberikan argumen yang meyakinkan atas ketidakmampuan pegawai untuk melakukan sertifikasi. Terlebih lagi, setelah semua ini, majikan harus menawarkan pekerjaan lain kepada pekerjanya di rumah.

Dalam praktiknya, beberapa orang menggunakan skema berikut: pergantian majikan uraian Tugas karyawan yang tidak diinginkan, memperingatkan dia tentang hal ini dua bulan sebelumnya. Setelah itu, dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja, pemberi kerja menentukan kondisi yang menjadi dasar indikator tersebut dianggap tidak terpenuhi. Nilai indikator diambil seminggu sekali atau sebulan sekali, seperempat sekali. Jika seorang karyawan gagal melaksanakan tugasnya, dia akan ditegur, ditegur keras, dan kemudian dipecat.

Kerugian dari skema ini adalah bahwa karyawan selanjutnya dapat menentang perubahan deskripsi pekerjaan. Dan jika dalam perubahan tersebut majikan membebankan kepada karyawannya tugas-tugas yang tidak biasa untuk pekerjaan tersebut, maka pengadilan pasti akan mengakui perubahan tersebut sebagai tindakan yang melanggar hukum.

Apalagi skema ini bertentangan undang-undang Rusia, karena mengubah uraian tugas berarti mengubah fungsi pekerjaan pegawai, dan hal ini hanya diperbolehkan atas persetujuan para pihak. Selain itu, persetujuan karyawan diperlukan untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Jika karyawan tidak mau menandatangani perjanjian tambahan, maka tidak akan ada hasilnya.

Selain itu, untuk memberhentikan atas dasar ini, pemberi kerja harus melakukan sertifikasi sesuai dengan semua persyaratan hukum.

Pemberhentian pegawai karena berulang kali pegawai tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika mempunyai sanksi disiplin

Dasar yang sering digunakan untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan adalah pemecatan karena karyawan tersebut berulang kali gagal memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik.

Di sini, pemberi kerja menjatuhkan tindakan disipliner kepada karyawannya karena melanggar atau tidak mematuhi uraian tugas, terkadang secara tidak wajar, dan segera kembali menarik karyawan tersebut karena pelanggaran disiplin. Dalam praktiknya, jarang sekali pegawai mengajukan banding atas perintah pengenaan sanksi disipliner pertama, namun ketika sanksi disipliner kedua dijatuhkan dan diberhentikan, mereka mengajukan banding atas kedua sanksi disipliner tersebut di pengadilan, jika jangka waktu tiga bulan untuk menantang sanksi tersebut belum berakhir.

Majikan pertama-tama akan menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawannya karena kegagalan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal, misalnya, karena merokok di tempat yang salah, jika hal ini dinyatakan dalam peraturan internal dan karyawan tersebut telah memahami dengan baik peraturan tersebut, dan kemudian untuk beberapa pelanggaran serupa lainnya.

Dalam praktiknya, opsi pemecatan karyawan yang tidak diinginkan ini adalah yang paling efektif dan mencapai tujuan. Akan sangat sulit untuk menantang pemecatan tersebut di pengadilan.

Kerugian dari opsi pemberhentian ini:

1. Masa implementasi yang lama
2. Prosedur disiplin harus diikuti dengan cermat.
3. Seorang karyawan dapat menantang pengenaan sanksi disipliner di pengadilan.

Keuntungan dari opsi pemberhentian ini:

1. Sebagian besar karyawan melanggar peraturan ketenagakerjaan internal, dan oleh karena itu tidak sulit untuk menjatuhkan tindakan disipliner yang dapat dibenarkan kepada mereka.
2. Kebanyakan pekerja tidak menantang prosedur peradilan menjatuhkan sanksi disiplin kepada mereka berupa teguran.

Pemberhentian karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk

Alasan pemecatan ini hanya mungkin terjadi pada karyawan yang kecanduan alkohol berlebihan. Untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, cukup mendokumentasikan dengan baik penampilan karyawan tersebut di tempat kerja dalam keadaan mabuk satu kali selama jam kerja. Untuk itu perlu mengajak karyawan tersebut untuk menjalani pemeriksaan kesehatan. Apabila pegawai menolak membuat surat penolakan menjalani pemeriksaan kesehatan di hadapan saksi, penolakan tersebut dapat direkam dalam video. Ajaklah karyawan tersebut untuk memberikan penjelasan bahwa ia sedang mabuk di tempat kerja, dan jika karyawan tersebut tidak mau memberikan penjelasan, maka buatlah juga laporan yang sesuai setelah dua hari yang harus diberikan kepada karyawan tersebut untuk diberikan. penjelasan. Usulan untuk memberikan penjelasan harus dicatat dalam bentuk pemberitahuan kepada pegawai tentang hal tersebut. Biasanya, jika fakta bahwa seorang karyawan mabuk di tempat kerja telah dicatat dengan benar, karyawan tersebut tidak akan dapat menggugat pemecatan atas dasar ini di pengadilan.

Pemberhentian karena mengungkapkan rahasia profesional berdasarkan paragraf. "c" ayat 6, bagian 1, pasal. 81TC RF

Untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan atas dasar ini, diperlukan hal-hal berikut:

— organisasi mempunyai undang-undang lokal yang mendefinisikan informasi spesifik sebagai rahasia komersial, negara atau lainnya yang dilindungi oleh hukum;

- karyawan tersebut mengetahui tindakan ini dengan tanda tangan;

— karyawan telah memberikan janji tertulis untuk tidak mengungkapkan informasi tertentu;

- fakta penyebaran informasi yang bersifat rahasia oleh karyawan tertentu, yang menegaskan hal ini.

Keuntungan dari alasan pemecatan ini:

1. Bahkan data pribadi karyawan lain dapat dirahasiakan, dan konsep data pribadi itu sendiri cukup luas, dan secara teoritis memecat seorang karyawan merupakan hal yang modis, misalnya, karena memberi tahu seseorang nomor telepon rumah rekan kerja lain dan jumlahnya. gajinya.

Kekurangan dari basis ini:

1. Tidak semua karyawan mengetahui rahasia ini atau itu, oleh karena itu tidak semua karyawan diperingatkan untuk mengungkapkannya.
2. Dalam praktiknya, sulit untuk mengidentifikasi dan membuktikan bahwa informasi yang merupakan rahasia terkait disebarluaskan oleh karyawan tersebut.

Pemberhentian karena perubahan kondisi kerja yang signifikan

Mengubah kondisi kerja adalah hak hukum pemberi kerja. Sebelum mengubahnya, majikan harus memberi tahu karyawan tentang hal ini 2 bulan sebelumnya, tanpa ditandatangani. Karyawan harus setuju untuk bekerja dalam kondisi kerja yang baru, atau mengundurkan diri sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun perlu diperhatikan bahwa perubahan kondisi kerja yang esensial harus disebabkan oleh kebutuhan produksi sehubungan dengan perubahan proses teknologi, organisasi buruh dan sebab-sebab lainnya.

Selain itu, pemberi kerja harus siap membuktikan di pengadilan bahwa kondisi kerja sebelumnya tidak mungkin dipertahankan.

Ketiga poin penting– pemberi kerja tidak boleh mengubah fungsi pekerjaan pekerja.

Kerugian dari metode pemecatan karyawan yang tidak diinginkan ini adalah rumitnya peraturan perundang-undangan tentang proses pemecatan atas dasar ini. Majikan harus:

1. memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan kondisi kerja yang akan datang;

— pembenaran tertulis tentang alasan perubahan yang dilakukan;

— menawarkan lowongan kepada karyawan selama seluruh periode pemberitahuan;

— mencatat dengan benar semua persetujuan dan penolakan karyawan;

— memecat karyawan tersebut hanya setelah jangka waktu pemberitahuan berakhir;

— membayar uang pesangon karyawan sebesar penghasilan dua minggu.

1. Seorang karyawan mungkin setuju untuk bekerja dengan kondisi kerja yang diubah.

Oleh karena itu, memecat karyawan yang tidak diinginkan bukanlah tugas yang mudah. Dan untuk memecat karyawan yang kompeten yang tidak ingin kehilangan pekerjaannya, Anda harus mengeluarkan banyak usaha.

Situasinya bervariasi. Atasan baru, yang diperjuangkan dengan susah payah oleh para headhunter, tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya atau tidak sesuai dengan manajemen. Seorang karyawan lama di perusahaan, yang telah menjadi staf selama beberapa tahun, telah menjadi drone dan secara terbuka mengabaikan tanggung jawabnya. atau berangkat ke pertemuan dengan klien dan kembali dengan manikur baru. Dan programmer itu tiba-tiba “jatuh sakit” dan kembali dari cuti sakit dengan kulit kecokelatan.

Kita berbicara tentang kasus-kasus di mana karyawan mengetahui bahwa akan lebih baik untuk berhenti, namun mereka memanfaatkan fakta bahwa Kode Ketenagakerjaan telah mempersulit proses pemecatan resmi bagi pemberi kerja. Namun spesialis SDM dan pemberi kerja datang membantu mengatasi celah yang masih ada dalam kode etik tersebut.

Kesalahan yang mahal

Katakanlah segera bahwa meminta atau memaksa seorang karyawan untuk menandatangani pernyataan atas kemauannya sendiri adalah pilihan yang efektif, tetapi sepenuhnya ilegal. Menggunakannya lebih mahal untuk diri Anda sendiri. Karena setelah menandatangani surat pernyataan tersebut, pekerja dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan menuntut perusahaan atas:

• kompensasi atas kerusakan moral,
• kompensasi untuk downtime yang dipaksakan (berdasarkan gaji rata-rata karyawan),
• mencapai pemulihan di tempat kerja.

Dan sejarah mengetahui banyak contoh ketika seorang karyawan menang di pengadilan.
Perusahaan juga harus membayar sanksi administratif untuk pelanggaran undang-undang perburuhan - hingga 50.000 rubel.

Memecat karyawan yang tidak diinginkan? Sah!

Tidak perlu menciptakan atau merancang! DI DALAM Kode Tenaga Kerja sudah terdaftar cara-cara yang sah pemecatan atas inisiatif majikan. Mereka harus digunakan jika seorang karyawan bekerja tidak jujur.

• Berdasarkan kesepakatan bersama

Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya terdiri dari satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja,” dan memberikan ruang lingkup yang sangat luas bagi pemberi kerja.

Pasal ini adalah cara terbaik bagi majikan untuk berhenti dan cocok jika tidak ada alasan resmi untuk pemecatan, tetapi ada alasannya. Inilah yang didiskusikan secara pribadi dengan karyawan tersebut.

Namun, karyawan biasanya mengharapkan kompensasi atas pemecatan paksa atau setidaknya cuti panjang yang dibayar. Oleh karena itu, pemberi kerja perlu mempersiapkan biaya material tambahan. Namun dengan mendokumentasikan pemecatan atas kesepakatan para pihak, pemberi kerja meminimalkan risiko pekerja akan dibawa ke pengadilan.

• Dia menolak dirinya sendiri

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa pemberi kerja dapat mengubah jadwal kerja dan kondisi kerja (misalnya, memperkenalkan upah borongan atau memindahkan produksi ke jadwal 24 jam). Selain itu, pemberi kerja dapat mengubah lokasi perusahaan (berpindah dari pusat ke pinggiran) atau mengganti pemilik, atau melakukan reorganisasi.

Tugas pemberi kerja adalah memberitahukan kepada pekerja mengenai alasan dan perubahannya secara tepat waktu, yaitu secara tertulis dan paling lambat dua bulan sebelumnya. Dan karyawan dapat menyetujui perubahan tersebut atau berhenti.

• Anda tidak ada dalam daftar

Anda tidak dapat mengurangi staf pada unit tertentu tanpa penjelasan dan alternatif. Majikan harus menawarkan kepada karyawannya daftar lowongan lain dan bukan sembarang lowongan (dari manajer hingga kurir atau petugas kebersihan), tetapi sesuai dengan kompetensinya. Karyawan tersebut menolak - mereka mendokumentasikannya dan melakukan PHK.

• Tidak cocok untuk penggunaan profesional

Ketidaksesuaian dengan kedudukan (Pasal 81 ayat 3) merupakan celah lain bagi pemberi kerja.

Saat dipekerjakan, setiap karyawan harus menandatangani deskripsi pekerjaan. Namun majikan berhak mengubahnya seiring berjalannya waktu dengan memperingatkan karyawan 2 bulan sebelumnya. Misalnya, memperkenalkan kriteria kerja individu: memproses sejumlah dokumen, memenuhi rencana penjualan, dll. Dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja, sebutkan berdasarkan kondisi apa kinerja karyawan dianggap tidak terpenuhi, dan kemudian dipecat.

• Tidak lulus sertifikasi

Cara lain untuk membuktikan ketidakmampuan seorang karyawan adalah dengan melakukan tindakan. Namun bagi pengusaha, hal ini merupakan tindakan ekstrem karena biaya tenaga kerja dan biaya yang tinggi.

Sertifikasi dilakukan tidak hanya terhadap pegawai yang tidak diinginkan, tetapi juga terhadap pegawai lain yang mempunyai kedudukan serupa. Penting untuk membentuk komisi yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemahaman profesional tentang pekerjaan karyawan yang harus disertifikasi. Hasil buruk - pemberi kerja berhak memecat seorang karyawan, tetapi hanya jika dia menolak lowongan lain di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasinya.

• Ketidakhadiran dan keterlambatan

Satu kali ketidakhadiran oleh seorang pekerja (dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja) sudah cukup untuk memberhentikannya, karena hal ini mengacu pada pelanggaran berat terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pekerja tersebut (Pasal 81, ayat 6).

Memecat karyawan yang terus-menerus terlambat lebih sulit, tetapi hal ini juga mungkin terjadi. Anda tidak dapat dipecat karena satu keterlambatan pun, Anda perlu mengumpulkan beberapa catatan penjelasan tentang keterlambatan tersebut dan menjatuhkan sanksi disipliner. Pada saat yang sama, jadwal kerja harus ditentukan dalam peraturan internal ketenagakerjaan dan kontrak kerja.

• Kemabukan

Satu hal juga cukup untuk pemecatan - alkohol, obat-obatan terlarang, dan lainnya beracun (Pasal 81, ayat 6). Tetapi majikan harus memanggil ambulans ke kantor sebelum hari kerja berakhir untuk mencatat keracunan karyawan dan mendapatkan hasil pemeriksaan kesehatan.

Selain undang-undang, ada juga peraturan yang ditentukan sendiri oleh perusahaan. Misalnya, apa yang bisa Anda pakai untuk bekerja(); Apakah mungkin untuk merokok dan jika ya, di mana? Aturan-aturan tersebut harus dijelaskan dengan jelas dalam satu dokumen yang disebut “Peraturan Ketenagakerjaan Internal”. Semua karyawan mendaftar ketika mereka dipekerjakan. Jika karyawan tersebut diberitahu, tetapi melanggar aturan, maka dia dapat dipecat.

• Kegagalan untuk memenuhi tugas

Klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan pemecatan seorang karyawan jika ia berulang kali gagal memenuhi tugasnya.

Di sini perlu disebutkan metode yang tidak etis, namun digunakan oleh beberapa perusahaan. Untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan, majikan dapat membebani dia dengan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan kemudian memintanya untuk menulis catatan penjelasan tentang alasan tidak terpenuhinya.

• Pengungkapan rahasia

Apabila seorang pegawai mengetahui suatu rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lain-lain), termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain, ia dapat dipecat (Pasal 81 ayat 6). Pada saat yang sama, bahkan nomor telepon karyawan lain mungkin termasuk dalam data pribadi.

Namun jangan lupa bahwa memecat seorang karyawan tetaplah tidak mudah. Dan masing-masing celah di atas memiliki nuansa tersendiri. Dan pemecatan “berdasarkan pasal” adalah tindakan ekstrem, dan harus dilakukan ketika metode damai tidak membantu.

Komentar ahli

Direktur SDM Grup Perusahaan Beta Press

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, memberhentikan seorang karyawan bukanlah hal yang sederhana dan tidak setransparan yang terlihat pada pandangan pertama. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan banyak pilihan, dan semuanya ditujukan untuk melindungi karyawan. Saya akan mengomentari opsi yang dijelaskan oleh penulis berdasarkan praktik.

• Berdasarkan kesepakatan bersama– kesepakatan bersama ini sulit dicapai, karena jika seorang karyawan mempunyai konflik dan tidak mau keluar, dia akan meminta kompensasi yang besar, atau sekadar tidak mau rugi tempat kerja. Metode ini tersedia jika Anda memiliki anggaran untuk itu.
• Dia menolak dirinya sendiri– demi memecat seorang karyawan yang ceroboh, ini merupakan pilihan yang terlalu padat karya. Praktek menunjukkan bahwa pada kenyataannya perubahan yang dilakukan (pindah, perubahan jadwal kerja, dan lain-lain) justru menimbulkan masalah sebaliknya, yaitu pekerja yang bekerja dengan stabil dan benar-benar puas dengan terpencarnya pemberi kerja.
• Anda tidak ada dalam daftar– pilihan yang agak rumit, karena jika kita berbicara tentang karyawan yang lalai, maka kita jelas ingin menggantikannya, yang tidak mungkin dilakukan dalam opsi ini. Poin kedua adalah, sebagai suatu peraturan, majikan tidak siap mengeluarkan uang untuk mendapatkan kompensasi, terutama bagi mereka yang ingin mereka PHK.
• Tidak cocok untuk penggunaan profesional– sistem kompleks yang memerlukan pencatatan indikator secara konstan yang selalu diketahui oleh karyawan. Dalam hal terjadi perubahan persyaratan secara tiba-tiba, serta pemberhentian jangka pendek(seperti contoh, 2 bulan) bisa menjadi “kain merah” bagi pengadilan.
• Tidak lulus sertifikasi– sah dan cara yang efektif, yang memungkinkan Anda mendapatkan banyak keuntungan tambahan (diagnosis tingkat pengetahuan karyawan, rekomendasi pelatihan, rekomendasi promosi, perubahan tingkat gaji, dll). Jika dilakukan oleh Departemen HR, biayanya minimal. Ada risiko untuk mengajukan banding secara hukum, namun jika tenggat waktu terpenuhi dan paket dokumen lengkap tersedia, risikonya minimal.
• Ketidakhadiran dan keterlambatan- Cukup sulit untuk menembak, tapi mungkin saja. Perlu Anda ingat tentang jebakan berupa cuti sakit mendadak, dll.
• Kemabukan– Saya ingin menambahkan bahwa ada breathalyzer bersertifikat yang dapat mendeteksi keracunan alkohol, jadi bagi beberapa perusahaan lebih murah untuk membelinya. Pilihan lainnya adalah menawarkan untuk mengundurkan diri atau mengikuti ujian (sebagai aturan, dalam kasus seperti itu, karyawan tersebut keluar dengan sendirinya).
• Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal- tidak sesederhana itu di sini, dan pemecatan semacam ini akan membutuhkan banyak tindakan, catatan penjelasan, dll. Akan cukup sulit untuk membuktikan di pengadilan bahwa seorang karyawan datang bekerja dengan mengenakan blus yang terlalu transparan.
• Kegagalan untuk memenuhi tugas– item yang sulit dipenuhi, karena tugas harus diberikan dalam bentuk yang tetap dan memuat kriteria kinerja tertentu. Karyawan harus memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dll. Situasi bisa menjadi sangat kontroversial.
• Pengungkapan rahasia- alasan pemecatan yang sulit dibuktikan, tetapi bisnis adalah bisnis, dan terkadang situasi seperti itu memang terjadi. Yang utama adalah alasan pemecatan bukan nomor telepon karyawan, karena hal-hal kecil seperti itu jelas-jelas termasuk pemecatan paksa.

Terlepas dari beragamnya metode pemecatan, sebagian besar pemberi kerja berupaya untuk menyepakati pemecatan secara sukarela, karena bagi pekerja ini adalah cerita yang “bersih” dan bukan sebuah artikel, dan pemberi kerja tidak perlu mengumpulkan paket dokumen untuk mengonfirmasi artikel dalam acara persidangan. Membuktikan bahwa majikan memaksa Anda mengundurkan diri sama sulitnya dengan sebaliknya. Namun, tentu saja, Anda tidak boleh menggunakan metode ini ketika ada pelanggaran terbuka terhadap hak-hak karyawan (