Az új alkalmazottak elbocsátásának okai az alkalmazkodási időszakban. A gyermek iskolájához való alkalmazkodás - pszichológiai és szociális

Sokaknak az első napokban, hetekben új munkahely- ez extrém stressz. Új csapat, más követelmények, mások üzleti kapcsolatok, rengeteg ismeretlen információ. Ugyanakkor meg kell próbálnia nem elkövetni a hülye hibákat, és meg kell mutatnia magát a legjobb oldal. Egy ilyen ötletelésre célszerű előre felkészülni. Ezért vizsgáljuk meg több oldalról a „munkahelyi alkalmazkodás” fogalmát.

Mi az alkalmazkodás

Az új munkahelyhez való alkalmazkodás az az időszak, amikor a munkavállaló megismerkedik egy eddig ismeretlen tevékenységgel, szervezettel, csapattal, viselkedését szokatlan követelmények szerint szabályozza.

A statisztikák szerint a legtöbb újonnan felvett alkalmazott ekkor hagyja el munkahelyét. Okok: az alkalmazkodási folyamat nehézségei, a valós helyzet és az elvárások közötti eltérés.

Ahhoz, hogy egy új alkalmazott felvétele sikeres és fájdalommentes legyen, kétirányú folyamatnak kell lennie. A személyzeti osztálynak, a vezetésnek és a kollégáknak mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy megkönnyítsék az újonnan érkezők „beépülését” a szervezetükbe vagy csapatukba. A nyújtott támogatástól és segítségtől függően a munkahelyi alkalmazkodás többféleképpen történhet:

1. Az individualizmus megőrzése - az új alkalmazott nem tagadja meg a vállalat fő értékeit, hanem figyelmen kívül hagyja a másodlagos értékeket (például a vállalati hagyományokat, ünnepeket), és megpróbál némileg távol maradni.
2. Mimika - az alkalmazott éppen ellenkezőleg, támogatja a másodlagos értékeket, de tagadja a főbbeket, elrejti a csapat elől. Az ilyen újonnan érkezők gyakran elhagyják új munkahelyüket.
3. Megtagadás - a munkavállaló nem rejti el ellenszenvét a vállalatban meglévő rutinokkal szemben. Őket fogja nevezni gyors elbocsátásának okának.
4. Konformizmus – a munkavállaló őszintén elfogadja az új szabályokat, értékeket, felelősségeket, és sikeresen „fogaskerekévé válik a rendszerben”.

Az alkalmazkodás szakaszai

Nézzük meg, hogy a munkavállaló milyen adaptációs szakaszokon megy keresztül egy új munkahelyen:

1. Külső irányváltás. Az embernek nehéz elfogadni az új értékeket és rutinokat, fájdalmasan érzékeli azt, amihez nem szokott, és amivel nem ért egyet. Ugyanakkor igyekszik elrejteni ezeket a negatív érzelmeket.
2. A munkavállaló fokozatos kölcsönös elismerése a csapat részéről és fordítva.
3. A csapat értékeinek érzékelése anélkül, hogy beépítené azokat a saját értékrendszerébe.
4. Az új jogok és kötelezettségek fokozatos elfogadása, vállalati kultúra, valamint a személyiség és a viselkedés átstrukturálása az új feltételeknek megfelelően.
5. Az egyén harmonikus fúziója a csapattal.

E szakaszok bármelyikének kudarca gyakran az önkéntes elbocsátás okává válik.

Az alkalmazkodás részei

A munkahelyi alkalmazkodás két részre oszlik: elsődleges és másodlagos. Az első egy új alkalmazott megjelenése a csapatban. Céljai:

• egy újonc mielőbbi munkába állítása;
• a munkaköri feladatok újraelosztása;
• a távozó munkavállaló teljes helyettesítése;
• szocializáció egy csapatban;
• pályaorientáció.

A munkahelyi másodlagos adaptáció az előléptetés, átképzés, másik részlegre, műhelybe való áthelyezéskor stb. utoléri a munkavállalót. Ennek az időszaknak a céljai:

• a kollektív klíma stabilizálása;
• az új pozícióra vonatkozó követelményeknek való teljes megfelelés elérése;
• alkalmazkodás egy új státuszhoz;
• megváltoztatja a csapatban betöltött szerepét.

Alkalmazkodó ember technikái

A munkahelyi alkalmazkodás módszereiről szólva nem szabad megemlíteni azokat a tudattalan technikákat, amelyeket a pszichológusok azonosítanak egy új csapathoz szoktató személyben:

1. – A ruhájukkal köszöntenek. Az első dolog, amire egy újonc figyel, az a leendő kollégák megjelenése, öltözködése és viselkedése. Egy ilyen felületes értékelés a kezdeti szakaszban segít az új csapat minden egyes tagjának személyiségéről és üzleti tulajdonságairól alkotott elképzelés kialakításában.
2. Rétegzés. Egy új alkalmazott mini csoportokra osztja kollégáit: karrieristák, asszisztensek, informális vezetők, különcök, humoristák, first ladyek, kitaszítottak stb. Elkezdi értékelni jóllétüket, csapatban való viselkedési képességüket, kapcsolatépítést a felettesekkel, és a maguk iránti tetszés mértéke . Ez alapján az új tag mindegyikkel megfelelő kommunikációt kezd kiépíteni.
3. Csoport azonosítás. Ebben a szakaszban a munkavállaló kiválaszt magának egyet az általa meghatározott stratégiák közül, és elkezdi státuszának megfelelően strukturálni viselkedését. Egy bizonyos csoporthoz való tartozás biztonságérzetet kelt az emberben, fokozatosan úgy érzi, hogy az új csapathoz tartozik.
4. Csoportközi diszkrimináció. A munkavállaló „a saját” csoportját mások fölé emeli, lekezelően bánik másokkal, és mindig megtalálja az általa választott előnyöket.

A munkahelyi alkalmazkodás típusai

A teljes alkalmazkodási folyamat négy csoportra oszlik:

• pszichofiziológiai;
• szakmai (a szakma megismerése);
• szociálpszichológiai (a csapat megismerése);
• szervezeti (magával a vállalattal való ismerkedés).

Részletesebb elemzésük:

1. Szervezeti adaptáció. A sikeres tevékenység egy új munkahelyen csak akkor lehetséges, ha az ember mindent alaposan tud a cégéről: történelmét, feladatait, céljait, fejlődési kilátásait, eredményeit és a történelem kellemetlen pillanatait. Fontos, hogy legyen elképzelése a felépítéséről, a vezetőkről, a létfontosságú kérdésekre adott válaszok: „Hol van a HR osztály, menza, szerviz parkoló?”, „Hol kaphatok tabulogramot?”, „Kihez forduljak kérdéseket munkaügyi tevékenység?” stb. A munkáltató feladata, hogy mindezt az információt tömörített és strukturált formában továbbítsa az újonnan belépőnek, az utóbbi pedig az, hogy megpróbálja rövid távú"kivonat".
2. A személyzet szociális és pszichológiai adaptációja a munkahelyen. A csapat, a vállalati kultúra normáinak szoros megismerése, interperszonális és üzleti kommunikáció kialakítása, informális csoportokhoz való csatlakozás. A jövevény nemcsak megismerkedik új viselkedési normákkal, de már el kell kezdenie követni azokat, miközben a csapat óvatosan kezeli, értékeli, véleményt formál. Ezért a legtöbb számára ez az alkalmazkodás a legnehezebb.
3. Professzionális alkalmazkodás a munkahelyen. Tudáshiányok pótlása, átképzés, új munkastandardok és sajátosságainak megismertetése. Az ilyen típusú szoktatás megkönnyítése érdekében sok szervezet rotációt, mentorálást, oktatást és „hallgatói” időszakot gyakorol.
4. Az alkalmazottak pszichofizikai alkalmazkodása a munkahelyen. Ez testének és szokásainak átstrukturálása egy új munka- és pihenőrendszerre - műszakos munkarend, üzleti utak, szabálytalan munkaidő, „otthoni iroda”. Ebbe beletartozik az új munkahelyhez való alkalmazkodás, a pihenő- és higiéniai helyiségek, valamint a szokatlan munkahelyi útvonal is.

Az alkalmazkodási időszak időtartama

A munkahelyi alkalmazkodási időszaknak nincsenek egyértelműen meghatározott határai: van, aki pár hét alatt harmonikusan csatlakozik a csapathoz, van, aki több hónapot vagy akár néhány évet is igénybe vesz. Az optimális időtartam három hónap - a próbaidő időtartama.

Az adaptációs időszak végét a következő munkavállalói jellemzők jelzik:

• megbirkózik a rábízott összes munkafeladattal, beleértve a nem szabványosakat is;
• felelősséget visel tetteiért;
• jól ismeri a vállalat felépítését, eligazod a vezetők, kollégák környezetében, konfliktusmentes kapcsolatban áll velük;
• sikeresen elsajátította a munkához szükséges eszközöket, számítógépes programok stb.;
• ismeri a cég büntetés- és jutalmazási rendszerét;
• megfelel a vállalati kultúra normáinak;
• szerepel az egyikben informális csoportok csapat.

Bevezetés a pozícióba

Mint már említettük, a munkavállalók új munkahelyhez való alkalmazkodása kétirányú folyamat. Egy sikeres és fejlődő cégben az újonc nem „fiatal harcos tanfolyamot” kap, hanem mindent megtesz azért, hogy zökkenőmentesen és fájdalommentesen bekerüljön a csapatba, és alkalmazkodjon a munkahelyhez. Általában erre a célra bevezető programot készítenek. Ez a következő feltételektől függően változik:

• a kezdő munka jellemzői;
• státusza és felelősségi szintje;
• a csapat, ahová kerül;
• az interjú során azonosított leendő alkalmazott személyes jellemzői.

A programban a következő személyek vesznek részt:

• közvetlen vezetők;
• kollégák, akik közvetlen mentorokká válhatnak;
• más részlegek alkalmazottai, akikkel az újonnan érkező tevékenységei szorosan kapcsolódnak;
• személyzeti osztály

A program három nagy színpadot foglal magában.

Mielőtt a munkavállaló megérkezik

Annak érdekében, hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás gyors és sikeres legyen, az első munkanap előtt:

1. A relevancia ellenőrzésre kerül munkaköri leírás.
2. Az új jövevény nem hivatalos „védnökét” nevezik ki.
3. Munkahelye előkészítés alatt áll.
4. A leendő csapatot értesítik a felállás bővítéséről.
5. Minden szükséges információs fájl, igazolvány és adminisztratív dokumentum elkészül.
6. Felhívják a leendő alkalmazottat, hogy megtudják, készen áll-e dolgozni.

Első munkanap

Ebben az időszakban a program a következőkre szólítja fel a csapatot:

1. Kezdővel szedje szét munkaköri kötelezettségek.
2. Részletesen ismertesse meg vele a belső munkaügyi szabályzatot.
3. Beszéljen a vállalati hagyományokról, szabályokról és magánügyekről.
4. Ismerkedjen meg a szervezet felépítésével.
5. Tartsa be a szükséges utasításokat: biztonsági óvintézkedések, elsősegélynyújtás, tűzbiztonság stb.
6. Adja meg az összes lehetséges kommunikációt és elérhetőséget, amelyre szüksége lehet.
7. Az öltözködési szabályok bemutatása.
8. Az újonc bemutatása a közvetlen feletteseknek és kollégáknak.
9. Munkahelyi bejárás: étkezdék, mellékhelyiségek, pihenőhelyek, stb.

Az alkalmazkodási időszak hátralevő része

Ebben az időben az olyan eljárások, mint:

1. A jelentési szabályok megismerése.
2. A munkával és annak eredményeivel szemben támasztott követelmények bemutatása.
3. A szervezet közigazgatási és gazdasági rendszerének ismerete.
4. Egyéni átképzési rendszer kialakítása új munkavállaló számára.
5. Munkájának sajátosságainak, árnyalatainak megismerése, amelyeket tudnia kell.

A sikeres alkalmazkodás módszerei

Sok vállalat a következő módszereket alkalmazza annak biztosítására, hogy az újonnan érkezők a munkahelyhez való alkalmazkodása felgyorsult ütemben menjen végbe:

1. Informális támogatás - mentor vagy „patrónus” kijelölése egy új alkalmazotthoz.
2. Rendezvények lebonyolítása - egy új munkatárs érkezésének tiszteletére céges bulit szerveznek, ahol laza légkörben ismertetik meg a szervezet normáival, szabályaival, etikettjével.
3. Vállalati PR - egy univerzális referenciakönyv fejlesztés alatt áll, amely választ ad az újoncok minden kérdésére.
4. Csapattréning - rendezvény, amelyet akkor tartanak, ha egy alkalmazott nem csatlakozik a csapathoz. Mindkét fél véleményét, állításait fejezi ki; próbál párbeszédet kialakítani.
5. Utasítás - a munkavállaló megismerkedik az új követelményekkel a kollégák szigorú irányítása mellett, akik minden kérdésére válaszolnak.
6. Személyes számla, személyes posta – az újonnan érkező oktatóleveleket kap ezekre a címekre, segítve őt a környező környezet fokozatos megértésében.

Az alkalmazkodás elősegítése

Sok sikeres vállalat manapság nagy figyelmet fordít egy új alkalmazott beilleszkedésére a csapatába. Ennek számos oka lehet:

• minél rövidebb az alkalmazkodási időszak, annál nagyobb a munkavállaló munkájának megtérülése;
• a korábbi alkalmazottak negatív véleményei, akik az alkalmazkodási időszak során számos nehézség miatt távoztak, komoly csapást jelentenek a vállalat imázsára;
• a mentorálás segít növelni a régóta dolgozó alkalmazottak kreativitását;
• ha egy alkalmazottat elbocsátanak és helyettesítőt találnak, a vállalat ismét pénzt költ a toborzásra és a képzésre;
• a részletes és hatékony alkalmazkodási program előnyt jelent a versenytársak elleni küzdelemben;
• az új csapat barátságos hozzáállása az egyik fő ok az újoncban rejlő lehetőségek felszabadítására.

Az új munkahelyhez való alkalmazkodás a legnehezebb és legfontosabb dolog a munkahelyi életben. Ebben a szakaszban fontos, hogy a munkavállaló gyorsan és sikeresen megszokja egy ismeretlen csapatot, egy új munkahelyen, és a cégnek mindent meg kell tennie ennek elősegítésére, nem pedig akadályozására.

A legjobb jelölt kiválasztása egy pozícióra nem jelent sikert vagy garantált győzelmet a HR-osztály számára. A cél elérése, a sikeres munkaerő-felvétel felé vezető úton van egy fontos szakasz - a személyi adaptáció. Mi a szerepe a szervezet üzleti folyamatának ezen szakaszának, mi a lényege és hogyan lehet sikert elérni ebben a kérdésben, tovább fogjuk mondani.

Miért van rá szükség?

A munkavállaló felkutatásának, felvételének és helyettesítésének folyamata meglehetősen nagy idő- és időbefektetéssel jár pénzügyi források szervezetek. A tulajdonos gyakran rengeteg pénzt költ arra, hogy kiválasztja a cégnek azt a magasan szakosodott szakembert, akire a cégnek szüksége van egy konkrét stratégiai cél eléréséhez. De abszolút minden új munkavállalónak van egy új munkahelyhez való alkalmazkodási időszaka.

Az alkalmazkodás egy kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamat mind az új munkavállalónak a foglalkoztató vállalkozáshoz, mind a vállalkozásnak a munkavállalóhoz való alkalmazkodása során. Ez a szakasz különböző vállalatoknál eltérő módon zajlik, és sok múlik a munkavállaló egyéniségén. Időtartama 2 héttől másfél hónapig változik. Ebben az időszakban a munkavégzés a HR osztály irányítása alatt történik. Ennek egyik funkciója a jelölt pályaorientációja a tevékenységének legelején, képességeinek és képességeinek helyes meghatározása.

Az alkalmazkodás egy kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamat mind az új munkavállalónak a foglalkoztató vállalkozáshoz, mind a vállalkozásnak a munkavállalóhoz való alkalmazkodása során.

Az alkalmazkodás céljai a következők:

1. Költségcsökkentés. Míg az új alkalmazott nehezen és időigényes megérti a vállalkozás működését, nem hatékonyan dolgozik, és nem hozza meg a vállalat profitnövekedéséhez szükséges eredményeket. Minden alkalmazott munkatevékenységének produktívnak kell lennie.
2. Az újoncok bizonytalanságának csökkentése a munkahelyen.
3. . Ha egy új alkalmazott kényelmetlenül és bizonytalanul érzi magát, valószínűleg rövid időn belül felmond.
4. A munkáltatói társaság fokozott lojalitása a HR területen, a potenciális munkavállalók körében és a vállalaton belül.
5. Értékes időt takaríthat meg az új alkalmazott közvetlen felettese és a részleg többi alkalmazottja számára. Az, hogy időt kell pazarolni egy bizonytalan és kétkedő alkalmazottra, aki nem alkalmazkodott az új helyhez, nem teszi lehetővé a megfelelő munkamódot. Ez felborítja az ütemtervet és csökkenti az egész osztály hatékonyságát.

Az alkalmazkodási folyamat nehézségei

Az új alkalmazottak fő ellensége egy cégben (különösen a munkatapasztalattal nem rendelkezőknél) a kétségek és a félelmek, amelyek néha nem teszik lehetővé, hogy a legjobb oldalukat mutassák meg, és a munkából való gyors távozás okaivá váljanak.

Az új alkalmazottak „fóbiái” az adaptáció során:

• Elveszíti pozícióját a társaságban.
• Nem tud megbirkózni a kötelezettségeivel, megszegi a projekt határidőit.
• Nem találom közös nyelv kollégákkal, kommunikációs problémák.
• A munkavégzéshez szükséges szakmai hiányosságok vagy hiányosságok feltárása.
• Legyen alkalmatlan a vezetőség és a kollégák szemében.
• Ne jöjjön ki jól az új menedzserrel.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége vitathatatlan abból az okból, hogy a legtöbb elbocsátás azoknál a munkavállalóknál történik, akik egy hónapnál rövidebb ideje dolgoznak a cégnél. Ráadásul egy vállalkozásnál gyakran előfordulnak ipari balesetek az új szakember első munkája során.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége vitathatatlan abból az okból, hogy a legtöbb elbocsátás azoknál a munkavállalóknál történik, akik egy hónapnál rövidebb ideje dolgoznak a cégnél.

A HR részleg feladatai és alapjai az adaptációs folyamat irányításában:

1. Képzési és oktatási program egy új alkalmazott számára. Ez az eszköz segít megérteni a munkája lényegét, és megszerzi a szükséges információkat a vállalkozás tevékenységével kapcsolatban; elméleti tudásés a gyakorlati készségek aktiválják az önbizalmat és javítják a munkateljesítményt.
2. A vezető és a munkavállaló közötti egyéni kommunikáció nyomon követése. Mind a formális, mind az informális kommunikáció módszerei megfelelőek (például munka után vagy a munkavállalók közös szabadidős eltöltése hétvégén vagy ünnepnapokon).
3. Rövid távú tanfolyamok, tréningek szervezése a pozícióba belépő felsővezetők számára. A vezetés alapjainak elsajátítása a kulcsa a hatékony és hosszú távú vezetőnek.
4. Módszerrendszer kidolgozása az új munkavállaló feladatai összetettségének fokozatos növelésére.
5. A nyilvános megbízások módszerének alkalmazása a csapattal való szorosabb kapcsolat érdekében.
6. Szervezet vagy speciális szerepjátékok hogy egyesítse a csapatot és az új alkalmazottat.

Új alkalmazotti alkalmazkodási formák

A szociális adaptáció az a folyamat, amikor egy új személyt adaptálunk egy csapathoz, új társadalmi környezetet teremtünk számára, és felgyorsítja annak átalakulását a munkatevékenység szférájává. Lépések és tartalom pontok szerint:

• Sima behatolás a környezetbe.
• Az osztály/csapat normáinak és értékeinek ismerete.
• Motiváció a csapatban való megtámasztásra és a hatékony munkavégzésre, a személyes szakmai igények kielégítésére.

A termelési adaptáció az a munkafolyamat, amelynek során a munkavállalót új környezetbe vezetik be. szakmai tevékenység, gyorstanfolyam a tevékenység feladatainak és sajátosságainak megértésében. Ezt a célt szolgálják a tanfolyamok, képzések, a munkához való pozitív hozzáállás.

A pszichofiziológiai adaptáció annak biztosítása, hogy az új munkavállaló képes legyen megbirkózni mind a fizikai, mind a pszichológiai stresszel, amely elkerülhetetlen, ha új munkahelyen kezd dolgozni.

A szociális és pszichológiai alkalmazkodás gyakorlatilag egyenértékű a munkakörülményekkel, amikor a munkavállaló belép a csapattal való szakmai kommunikáció folyamatába, és szakmai tevékenysége fontos és érdekes számára.

A szervezeti adaptáció abból áll, hogy az újonnan érkezőt megismertetjük az árnyalatokkal szervezési kérdések cég: munkahely, az üzleti folyamat jellemzői, interakció más alkalmazottakkal és részlegekkel, szerepük a szervezetben.

A szervezeti adaptáció abból áll, hogy az újonnan belépőt megismertetjük a vállalat szervezeti szempontjainak árnyalataival.

A gazdasági alkalmazkodás magában foglalja a fizetések növekedési kilátásainak meghatározását.

Az alkalmazkodás típusai

A fő típusok két típusra oszthatók:

• Elsődleges adaptáció az új munkavállaló bevezetésének időszaka, akinek nincs munkatapasztalata vagy kommunikációs tapasztalata a munkacsoportban. Leggyakrabban fiatal alkalmazottakról, diplomásokról van szó oktatási intézményekben különböző szinteken, fiatal anyukák, akik most tértek vissza a szülési szabadságról. Ezek a jelöltek nehezebben tudnak alkalmazkodni a csapathoz, és gyorsan elkezdenek hatékonyan dolgozni.
• A másodlagos adaptáció egy olyan új alkalmazott bemutatásának folyamata, aki már rendelkezik munkatapasztalattal. Tudja, hogyan zajlik a kommunikáció egy szervezetben, mi az a munkaerő, és milyen szakaszokat kell teljesíteni egy új munkahelyen történő tevékenység megkezdésekor. Könnyebben tolerálják ezt a folyamatot, mint a kezdők. Azok a jelöltek, akik pozíciót váltanak egy vállalaton belül, néha más városba költöznek. Ez is egy sajátos típusú alkalmazkodás.

Adaptációs módszerek

Az új alkalmazott munkájában fontos szerepet játszanak a személyi adaptáció helyesen kiválasztott módszerei. Két típusuk van: nem termelő és gazdasági.

A gazdasági módszerek lényege a munkavállaló anyagi motivációjában rejlik. Hiszen a munkaválasztás fő szempontja az bérek. A nem termelési módszerek abból állnak, hogy a munkáltató saját rendszert választ az új munkavállalók adaptálására irányuló tevékenységek végrehajtására.

Nézzünk egy példát a nem termelési módszerekre: csapatépítés, vállalati PR, új alkalmazottak, vállalati csoportok és weboldalak, beszélgetések, tájékoztatók tartása a csapaton belül. A fenti módszerek bármelyike ​​meglehetősen hatékony a munkavállaló alkalmazkodási időszakában, valamint a csapategységben.

A modern technológiák lehetővé teszik az üzleti folyamatok javítását egy vállalaton belül, és az összes alkalmazott csapatszellemén dolgoznak, növelve munkájuk hatékonyságát és eredményességét, valamint a vállalat jólétét.

A beépítés minden szervezetben fontos üzleti folyamat, és nem szabad figyelmen kívül hagyni. Fontos, hogy gondosan kidolgozzák ennek a projektnek a sémáját, és rögzítsék azt vállalati és szabályozási rendelkezésként egy adott vállalat személyzetének alkalmazkodására vonatkozóan.

Ezt a helyzetet a felelős alkalmazottaknak kell figyelemmel kísérniük. Csak ha ez valóban működik, az új munkatársak képesek lesznek gyorsan belevágni a munkába, elkerülni a félelmeket és az önbizalomhiányt, és rövid időn belül a csapat hatékony részévé válni. Egy ilyen dokumentum elkészítéséhez használhatja a személyzeti adaptációra vonatkozó minta rendelkezést, amelyben meghatározza a munkafolyamat során használt pontokat, módszereket és eszközöket.

A munkáltató és a jelentkező bizonyos szakaszok áthaladása után közös megegyezésre jutottak, és új munkavállaló jelenik meg a cégnél. Utóbbi azonban meddig marad ebben a szervezetben? Ha 20 évvel ezelőtt az emberek büszkék voltak arra, hogy munkakönyv Egy adott cégnél csak két-három munkanyilvántartás volt, de most ez arra utalhat, hogy az ilyen munkavállalóra nincs kereslet a munkaerőpiacon. Változott az idő – megváltozott a hozzáállás.

Ma a munkaerőpiacon azok számítanak jó szakembereknek, akik több mint három éve dolgoznak ugyanabban a cégben. És ha egy alkalmazott három munkahelyet váltott ebben az időszakban, mindig ő a hibás? Persze vannak, akik szovjet korszak"szórólapoknak" nevezik. A munkaerő-felvétel és elbocsátás helyzetét azonban a szakemberek szemével kell nézni. Ehhez meg kell válaszolnia néhány fontos kérdést:

1. Vezet a cége statisztikát a munkavállalói fluktuációról?
2. Ki hagyja el Önt, azaz milyen kategóriájú alkalmazottak hagyják el gyakrabban a cégét?
3. Mikor (mely munkaviszony évében) hagyják el az alkalmazottak cégét?
4. Miért mennek el az alkalmazottak, azaz mi az oka?

Érthető, hogy sok oka lehet a dolgozók elbocsátásának, de ha a fluktuációról nyilvántartást vezet, akkor a „Mikor?” kérdés megválaszolásával a következő „Miért?” kérdésre is válaszolhat. Ha a munkavállalók nagy százaléka a cégnél fennállásának első hónapjaiban hagyja el állását, az nehéz alkalmazkodást jelent (ez részben a helytelen személyzetválasztás következménye lehet). Ha az önnek megfelelő munkavállalók az első másfél éven belül elhagyják a céget, ez azt jelenti, hogy a szervezet motivációja gyenge. Ha a jó szakemberek körülbelül három év munka után távoznak, vonja le a következtetést: nincs kilátás a növekedésre a cégében.

Amerikai tudósok tanulmányai szerint egy olyan alkalmazott elbocsátásának valószínűsége, aki kevesebb mint két éve dolgozik egy vállalatnál, kétszer akkora, mint egy több mint két éve dolgozó munkavállalóé. hosszú időszak. A vizsgálatban 47 ezer amerikai munkás vett részt. Oroszországban még nem végeztek ilyen nagyszabású vizsgálatokat, de az eredmények valószínűleg hasonlóak lennének.

A személyzet kiválasztásának témái, a munkatársak motiválása, karrier növekedés külön mérlegelést igényelnek. Beszéljünk egy új alkalmazott céghez való alkalmazkodásáról.

Alkalmazkodás

Adaptáció (a lat. adapto- alkalmazkodni) - a munkavállaló alkalmazkodása a munkatevékenységhez és a vállalat belső klímájához. Ugyanakkor a cégvezetők feladata, hogy a munkavállalót a szervezetben való további munkára ösztönözzék, és rövid időn belül a teljes hatékonyság szintjére vigyék funkciói ellátásában. Azonban mind ez a meghatározás, mind a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállalói alkalmazkodás folyamata egy vállalatban lehet irányított vagy spontán, attól függően, hogy a szervezetben milyen módszerekkel dolgoznak a személyzettel.

A munka kezdeti szakasza egy új szervezetben mindig az nehéz időszak bármely személy számára, tekintet nélkül a szakmai kvalitások szintjére. Létezik egy úgynevezett agymemória, amely lehetővé teszi, hogy önkéntelenül is végezzen műveleteket ismerős helyzetben. Amint a helyzet vagy a cselekvések megváltoznak, az agynak meg kell javítania, azaz emlékeznie kell ezekre a változásokra. Munkahelyváltáskor túl sok van belőlük, a környezet mássá válik, ezért az ember egy ideig félelem és szorongás állapotában lesz, amíg meg nem szokja az új környezetet. Ugyanakkor az elvárásokat folyamatosan összehasonlítják a valósággal, a munkavállalónak a következő gondolatai támadnak: „Számítottam...”, „Meg fog sikerülni...?”, kétségek merülnek fel: „Maradnom kellett volna ugyanaz a hely/ válassz másik ajánlatot...". Ha ebben a szakaszban nem nyújt támogatást egy új alkalmazottnak, elveszítheti őt, ami elfogadhatatlan abban az esetben, ha szakképzett szakemberről van szó, akinek a keresése sürgős szükséglettel járt, és jelentős beruházásokba került. Az ilyen alkalmazottakat gyakran a következő búcsúszavakkal engedik el: „Ha úgy dönt, jöjjön vissza”, így könnyen visszatérhet korábbi munkahelyére, vagy másik céghez költözhet. Általános szabály, hogy a keresett jelöltek több ajánlatot is kapnak és mérlegelnek egyidejűleg, és gyakran továbbra is megkapják azokat, miután a választás már megtörtént. Így a vállalati munka kezdeti szakasza kedvező időszak a változásra, mert az ember pszichológiailag ráhangolódik a pozitív változásokra.

"Kedves" új alkalmazott!

Egy új alkalmazott „kedves” Önnek, inkább szó szerint, mint átvitt értelemben, ennek oka a következők:

• A kiválasztásra fordított, esetenként jelentős pénzösszeg: álláshirdetések kifizetése vagy munkaerő-közvetítő ügynökségi szolgáltatások.
• Interjúk lebonyolítása, referenciák ellenőrzése: a HR vezetőnek ez funkcionális felelősség, a vezetőnek viszont a munkaszünet. A felsővezetői idő drága erőforrás.
• Munkaerőforrás bevonása az alkalmazkodáshoz, valamint a szükséges munkák elvégzéséhez, amelyeket az új munkavállaló még nem tud maradéktalanul elvégezni.
• Az újonnan érkezők által elkövetett hibákért általában a szervezet fizet. Leggyakrabban előadás közben fordulnak elő funkcionális felelősségek minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek, akiket a cég bérmegtakarítás céljából vesz fel.

A munkavállalói alkalmazkodás folyamatát gyakran felváltja a képzés. Az alkalmazkodás azonban nem csak a képzésről szól, hiszen egy új munkatárs sokkal profibb lehet, mint a már a cégnél dolgozók. A képzés az adaptációs rendszer része, melynek célja az adott szervezetben végzett munka eredményes elvégzéséhez szükséges ismeretek biztosítása, készségek fejlesztése. Ez különösen akkor szükséges, ha a személyi kiválasztás során előnyben részesítik azokat a munkavállalókat, akik minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkeznek. Ha meg van győződve az alkalmazkodás fontosságáról, tekintsük annak összetevőit.

Alkalmazkodás a pozícióhoz

A munkavállalónak meg kell értenie a kommunikáció formális oldalát, amely a szervezetben kialakult, nevezetesen:

• Az alá-fölérendeltségi rendszer, azaz a hierarchia. Ennek legáltalánosabb magyarázata a szervezeti struktúra vizsgálata. A pozíció azonban nem mindig felel meg a munkavállaló vállalaton belüli valós státuszának. Minden szervezetben lehetnek illetéktelen vezetők, „szürke bíborosok” és „bennfentesek”. Az ilyen buktatókat célszerű valamilyen módon közölni az új munkatárssal.
• Írott és hallgatólagos jogkörök. Nemcsak a munkavállaló vertikális, hanem horizontális kapcsolatait is meghatározzák a szervezetben, más részlegek munkatársaival való interakciójának lehetőségeit. Célszerű ismertetni a cégben kialakult viselkedési, kommunikációs normákat.
• A felelősség szintjét megállapító és a munkavállaló szervezetben végzett tevékenységét szabályozó dokumentumok tartalma. Tájékoztatást kell adni e dokumentumok helyéről és hozzáférhetőségéről.
• Információ:
  • szervezet, annak tervei, termékei, ügyfelei, versenytársai;
  • javadalmazási rendszer, juttatások és az ösztönzés okai;
  • karrierlehetőséget vagy szakmai fejlődést.

A felsorolt ​​szempontokról az új munkatárs részben tájékoztatást kapott az interjú szakaszában. A vállalatnál való munka megkezdésének szakaszában ennek tisztázására és megerősítésére van szüksége.

Szakmai adaptáció

A szakmai alkalmazkodás a következő tényezőkhöz kapcsolódik:

• A munka tartalmának meghatározása, azaz mi legyen a tevékenység eredménye. Célszerű elmagyarázni a munkavállalónak, hogy a munka mely aspektusai igényelnek speciális megközelítést, vagyis mit értékel a közvetlen felettes a munkakör elfogadásakor.
• A berendezés működési jellemzőinek megismerése. IN ebben az esetben Szükség lehet képzésre, vagy legalább a berendezés működésének bemutatására.
• Új munkavállaló munkahely biztosítása: asztal, szék, szekrény/fiók kijelölése az íróasztalban, azaz területének egy kis darabja. A pszichológusok úgy vélik, hogy szükség van a személyes tér érzésére. A próbaidő alatti távozás egyik gyakori oka a munkavállaló számára kijelölt munkahely hiánya.
• A munkavállaló felelősségi körébe tartozó dokumentációs követelmények meghatározása. A dokumentumok elkészítésének módja alapvetően eltérhet az előző munkahelyen alkalmazotttól.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás

A munkavállaló megismeri a csapatot, valamint a kialakult kommunikációs normákat és az aktuális szabályokat. Ez a kommunikáció informális oldalához való alkalmazkodás, amelyet elsősorban a következők befolyásolnak:

• menedzser - olyan személy, aki értékeli a személyzet munkáját és viselkedését (az értékelés szubjektivitása vagy objektivitása, elérhetősége). visszacsatolás, a vezető kommunikációs képessége hatással lesz az új alkalmazott pszichés állapotára);
• csapat - a már kialakult informális kapcsolatrendszerrel rendelkező kollégák, amelyeket hagyományok, pletykák, veszekedések és kötődések erősítenek meg (a kapcsolatok kialakulása a csapattól és az új alkalmazotttól is függ: egyrészt jóindulat, másrészt válasz);
• A szervezet olyan közös környezet, amellyel minden alkalmazott interakcióba léphet, és vannak olyan közös szabályok és viselkedési normák, amelyek megkülönböztetik ezt a vállalatot a többiektől. Fontos, hogy az alkalmazottak közvetítsék az újonnan érkezőnek azt az érzést, hogy részt vesznek egy közös ügyben, amely egyesíti ezeket az embereket.

Nézzük meg, hogy kinek és hogyan kell, vagy képes befolyásolni a munkavállalói adaptációs folyamatot a vállalatnál:

• Felügyelő. Jól érti a dolgozó munkájának és feladatainak célját, érdekli az újonnan érkezők gyors megtérülése. A felsővezetők részvétele azonban nagyon gyakran a személyes beszélgetésre és az alkalmazott bemutatkozására korlátozódik. Ennek oka nem csak az időhiány: furcsa módon nem minden vezető képes hozzáértően irányítani az embereket. Vannak olyan helyzetek is, amikor a vezető nem akar olyan aktívan kommunikálni a beosztottaival.
• Kollégák. Mindenesetre részt vesznek az adaptációs folyamatban, aktívan vagy passzívan részt vesznek benne: javasolják, elmagyarázzák, jelzik a főbb pontokat az új munkatársnak. Részvételük általában tömeges, mindenki a saját érdekei alapján támogatja a munkavállalót: az újonnan érkezett iránti rokonszenvből vagy önfenntartási érzésből, ha az új munkavállaló tevékenységének eredménye befolyásolhatja kollégái munkáját; . Ha egy új munkavállaló tevékenységének sajátosságai versenyt keltenek, akkor értelmetlen a kollégák támogatására számítani: senkinek sem előnyös, ha erős versenytárs van a közelben.
• HR vezetők. Ismerik a vállalat jellemzőit, a beosztással szemben támasztott követelményeket, érdekeltek abban, hogy a munkatársat megtartsák a szervezetben. Előnye, hogy a HR vezetők értik a cég tevékenységét és a különféle személyzeti eljárásokat, hátránya azonban a nagy leterheltség.
• Bevont szakemberek. A gyakorlatban rendkívül ritkán veszik igénybe az üzleti trénerek és tanácsadók szolgáltatásait, olyan esetekben, amikor a szervezetnek nincs saját erőforrása a szakember magas színvonalú pozícióba való beiktatására. Ebben az esetben az alkalmazkodást edzéssel kombinálják. A nagyvállalatok külső szakemberekhez fordulnak, de ez pénzügyi költségekkel jár, és nem helyettesíti a saját munkájukat.
• Mentorok. Az új munkavállaló vállalathoz való adaptálásának szervezett folyamata általában mentorálás útján valósul meg. Számunkra ez egy hagyományos intézmény, de be modern cégek a mentorálást többféleképpen lehet pozícionálni.

Mentorálás

A mentorálás további terhet jelent a fő munka számára, amely ellentételezést igényel. Ezzel a pozícionálással szükséges az anyagi és nem anyagi ösztönzőkre épülő motivációs rendszer kialakítása. Egyes helyzetekben az alkalmazottak szívesen mentorálnak, még akkor is, ha erre nem kérik őket. Számukra ez az önmegvalósítás vagy a tekintély növelésének módja. Az ilyen személyzet motiválásának módszerei nem anyagiak - érdemek elismerése, erkölcsi támogatás, hála kifejezése. A legtöbb esetben azonban a mentorálás további pénzbeli ellentételezéssel jár.

Ha a vállalat motivációs rendszert hoz létre, a mentorálás az új munkavállaló képzésére és fegyelmére egyaránt hatással lesz. Így a mentorálás a következőképpen helyezkedik el:

• Kötelező vezetői funkció, amely kompetenciáinak bővítését, munkaköri leírásban való rögzítését igényli, hogy a felsővezető megértse a személyes felelősség mértékét. Nem minden vezető képes mentorálni, de a mentori képesség szükséges mind a beosztott, mind a vezető számára. Az új munkatárs segítésének ez a formája sok tekintetben hasonlít a célmenedzsmenthez.
• További lehetőség a mentornak, amely nem igényel ellentételezést, hiszen azt újonc munkája formájában kapja meg. Ebben a helyzetben azonban nem valószínű, hogy az új alkalmazott a közeljövőben jó önálló teljesítményt fog elérni.
• A csapat közös oka, amely a csapatépítő képességek menedzserben való jelenlétéhez kapcsolódik. Ebben az esetben a mentorálás csapatkoordinációt igénylő feladat lesz.

A munkavállalót bármely vállalatnál be kell vonni. Szükséges, hogy a szervezetben minden folyamat ellenőrizve legyen, és ne fusson ellenőrizetlenül. A mentorálás hatékonyan fejleszthető azokban a szervezetekben, ahol:

• képzést igénylő alkalmazottakat vesznek fel;
• nehézségek vannak a munka elvégzésében;
• intenzív növekedés van.

Azoknál a cégeknél is érdemes a mentorálás módszerét alkalmazni, ahol odafigyelnek

szervezeti kultúra és csapatmunka kialakítása, ahol a vezetők nyilatkozata gyönyörű mondatok aktív kompetenciává fejlődik.

Hibák az adaptációs programok használatakor

A cikk szerzője két jól kidolgozott programot tud a termelői és kereskedelmi szervezetek új munkatársainak adaptálására. Használatuk azonban nem biztosítja pozitív eredményeket. Figyelembe véve az ilyen programok hibáit, a következőket kell tennie:

1. Az alkalmazkodási rendszer kialakítása során jó átgondolni a támogató intézkedéseket - a folyamatban részt vevő munkavállalók motivációját. Ez lehet több komponensből álló kollektív és személyes ösztönzés, valamint egyes alkalmazottak motiválása. A legfontosabb dolog a rendszeres végrehajtás folyamatának biztosítása.
2. Az adaptáció befejezésének nyomon követésére és az eredmények értékelésére szolgáló módszerek kidolgozásakor az ellenkező elvét alkalmazza: minél világosabb és egyszerűbb, annál hatékonyabb. Ahogy Nagy Katalin mondta: "Ha törvényt hozol, helyezd magad annak a helyébe, akinek engedelmeskednie kell." Ennek a szabálynak a betartásával pozitív eredményeket érhet el, és megtarthatja az ígéretes alkalmazottakat szervezetében.

Jelenleg a munkaadók sok keresett szakmában tapasztalnak munkaerőhiányt. Ugyanakkor magas követelményeket támasztanak az ilyen szakemberekkel szemben, és a kínált bérek alacsonyak. A helyzet évről évre romlik, és néhány éven belül kialakul a hiányzó személyzet kritikus tömege. Nem tudni, hogy a kormány milyen intézkedéseket fog hozni, de a cégeknek keresniük kell a kiutat a jelenlegi helyzetből.

• Alkalmazkodás, beépítés

Kulcsszavak:

1 -1

Tudja meg, mi a személyzeti adaptáció. Részletesen elmondjuk az alkalmazkodás típusait. Konkrét példákon keresztül megmutatjuk, hogyan kell helyesen felépíteni egy adaptációs rendszert. Bónusz: 6 gyakori alkalmazkodási hiba.

A cikkből megtudhatja:

Személyzeti alkalmazkodás: mitől fél a jövevény

A HR-esek tudják, hogy minden új alkalmazott stresszes helyzetben van. Fél attól, hogy nem megfelelően hajt végre egy feladatot, nem találja meg a közös nyelvet a kollégákkal, esetleg megszeg valamilyen íratlan szabályt, és nevetést vagy kritikát okoz.

Az új munkavállalói fóbiák értékelése

1. Nem tudok megbirkózni a kötelezettségeimmel, nem fogom tudni tartani a határidőt.
2. Nem találom a közös nyelvet a kollégáimmal.
3. Szakmai hiányosságokat vagy tudásbeli hiányosságokat fognak találni bennem.
4. Nem jövök ki a menedzserrel.
5. Elveszítem ezt a helyet.

Sokaknál azonban a kezdeti stressz gyorsan elmúlik, és elkezdenek hatékonyan dolgozni. De vannak olyan alkalmazottak, akiknek sok időbe telik a döntéshozatal.

Az ilyen alkalmazottak alkalmazkodási folyamatának felgyorsítása érdekében fejlesztünk speciális programok, eszközök és módszerek.

Az alkalmazkodásra példa lenne "Három érintés" program. A program célja az újoncok gyors bevonása a munkába. A munka második hónapjának végére az új alkalmazottak kiváló eredményeket mutatnak, és elkezdenek feljebb lépni a karrierlétrán.

Ksenia Levykina, a HiConversion HR üzleti partnere a HR Director magazin oldalain beszélt bővebben.

Válaszok a személyzeti és HR-esek kérdéseire április 3-án 12:00 és 14:00 óra között:

• Távmunka. Hogyan kell regisztrálni, fizetni és ellenőrizni a munkát, és mit kell tenni azokkal, akiket nem lehet átvinni (egyszerű)?
• Létszámcsökkentés. Öt tanulság az elmúlt válságból, amelyeket ezúttal figyelembe kell venni.
• Részmunkaidő. Hogyan kell áthelyezni és mit kell tenni azokkal az alkalmazottakkal, akik megtagadják?

Hagyományosan megkülönböztetett 2 fajta munkavállalói alkalmazkodás- termelés és nem termelés.

Gyártási adaptáció magában foglalja a szakmai, pszichofiziológiai, szervezeti és egészségügyi-higiénés adaptációkat.

E hosszú és esetlen szavak mögött olyan eljárások rejlenek, amelyek minden vállalatnál szabványosak:

• a munkavállalót megismertetik a munkaszabályzattal;
• meghatározza a feladatkört;
• mutasd meg a munkahelyet;
• bemutatni a kollégáknak.

Továbbá a HR hatásköréből a munkavállaló a munkavédelmi felügyelő hatáskörébe tartozik. Tudtad, hogy Már a kiválasztási szakaszban adaptálhatja az alkalmazottakat ? A HR rendszer szakértői elmondják, hogyan kell ezt megtenni.

Nem gyártási adaptáció- Ez informális kapcsolatok kiépítése a kollégákkal. Ünnepi céges partik, sportversenyek, kirándulások, egyszóval minden, ami lehetőséget ad a dolgozóknak, hogy ne csak a munkatársakat és a funkcionális előadókat lássák egymásban, hanem hétköznapi emberek akik lehetnek barátok.

Az adaptáció típus szerinti osztályozásának nincs közvetlen gyakorlati célja. Nem mondhatod egy alkalmazottnak: " Hétfőn társadalmi, kedden ipari, szerdán pszichofiziológiai, csütörtökön szervezeti adaptáció, pénteken pedig gazdasági adaptáció és bankett.. A munkavállaló minden típusú alkalmazkodáson egyszerre megy keresztül: hétfőn és kedden, valamint több, számára nagyon nehéz hét során.

★ Fontos tény. A felvételt követő első hat hónapban távozó alkalmazottak 80%-a az új helyen végzett munka első 2 hetében hozta meg ezt a döntést. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló az alkalmazkodási időszak alatt döntött a felmondásról.

A HR felelős a hétköznapi alkalmazottak adaptációjáért, de ki a felelős a HR alkalmazkodásáért? Erről volt szó a webináriumon -

Példa a komplex adaptációra

Ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen átessen mindenfajta alkalmazkodáson a munkahelyen, átfogó rendszerre van szükség. Az alkalmazkodási rendszer magában foglalja a különféle tevékenységek elvégzését és az ezekért felelős személyek kijelölését. A tevékenységekre és a felelősökre vonatkozó adatokat a legkényelmesebb táblázat formájában bemutatni.

Táblázat. Új munkatársak adaptációja a cégnél végzett munkájuk első napjaiban

6 gyakori bevezetési hiba

1. hiba. A kezdő túlterhelt strukturálatlan információkkal.

2. hiba. A munkavállalónak olyan feladatokat kell ellátnia, amelyekről az interjú során nem beszéltek.

3. hiba. Az alkalmazkodási időszak túl rövid.

4. hiba. A HR nincs ott az új alkalmazott első munkanapján.

5. hiba. Az új alkalmazott magára marad.

6. hiba. Egy kezdő valamilyen okból nem kezdhet el azonnal dolgozni.

Sziasztok kedves blogolvasók! Mindannyian életében legalább egyszer találkoztunk olyan folyamattal, mint az új munkahelyhez való alkalmazkodás. Ez egyszerűen kolosszális stressz a szervezet számára, mert a fokozott szorongás nincs túl jó hatással az egészségre. Maga az alkalmazkodás körülbelül két hétig tart, de néha tovább tart. Ez a belső erőforrásaitól és az új feltételekhez való alkalmazkodási képességétől függ.

Az Ön jövője ezeken az első heteken múlik, hogyan sikerült megmutatnia hozzáértését a vezetőség felé, milyen kapcsolatok kezdtek kialakulni a kollégáival, és hogy el tudta-e foglalni és érezni azt a helyet, ahol kényelmes és nyugodt. Ezért ma ajánlásokat osztok meg arra vonatkozóan, hogyan lehet sikeresen keresztülmenni ezen a nehéz, de szükséges folyamaton.

Időszakok

1. Akut alkalmazkodási időszak (kb. egy hónapig tart, néha akár 2 hónapig is). Általában ebben az időben történik az összehasonlítás az előző munkahelytel, attól függően, hogy az új helyről van-e szó. Ha túl sok a szorongás és aggodalom, akkor nagy a valószínűsége annak, hogy olyan érzések és gondolatok támadnak, hogy hibázott, hogy korábban könnyebb volt, talán rosszabb, de legalább minden ismerős és érthető volt. Vagy éppen ellenkezőleg, a túlzott báj, amikor úgy tűnik, hogy megtalálta álmai helyét, és most más és csodálatos lesz. Abban a pillanatban ér véget, amikor elkezdi észrevenni a valóságot. Nem minden olyan egyoldalú, vagy rossz, vagy jó, amikor úgy érzed, hogy már magabiztos vagy, és a kiosztott feladatok sikeresek. Gyakorlatilag nincs szorongás, kiszámíthatóvá válik a munkanap, és a kollégái között vannak olyanok, akik igazán örülnek, hogy látnak, és akikkel elkezdtek kialakulni a kapcsolatok.
2. Második periódus a második hónaptól kezdődik és körülbelül 5-6 hónapig tart. A próbaidő letelt, a követelmények magasabbakká válhatnak, az ember pedig kicsit ellazult, mert a legnehezebb dolgokkal is megbirkózott, jól ismeri a feladatokat, bekerült a társaságba. Valójában azonban a formális szakasz elmúlt, és most a főnökök nagyobb munkaterhelés mellett megengedhetik, hogy kritizálják az elvégzett munkát. Emiatt ingerültség és harag, csalódottság és harag halmozódik fel. Ez egy ilyen válságos pillanat, és az ember belső erőforrásaitól függ, hogy kitart-e vagy felad, képtelen megbirkózni a feszültséggel és a nehézségekkel.
3. Konszolidáció , hat hónap után kezdődik. A főbb problémák a hátunk mögött vannak, az ember megtalálta a helyét kollégái között, jól megismerte a belső hagyományokat, alapokat, és sikeresen látja el feladatait.

Faj

1. Szakmai . A lényeg a munka sajátosságainak elsajátítása és megtanulása. Tevékenységi körtől függ, például eligazítást tartanak, vagy vezető beosztású munkatársat rendelnek ki, aki aktualizálja az ügyet és átadja a szükséges ismereteket, akitől át kell venni az ügyfelek kommunikációs módját, magatartását. Néha rotációt rendeznek, vagyis egy új munkavállaló dolgozik egy kicsit a vállalat minden szektorában, majd jobban tanulmányozza a vállalkozás tevékenységét, és tisztában van az árnyalatokkal.
2. Pszichofiziológiai . Ez az új munkavállaló alkalmazkodása az új munkakörülményekhez. Vagyis úgy rendezi be a helyét, rakja ki a szükséges papírokat, dolgait, ahogy neki kényelmes, vagy ahogy azt az előírások előírják.
3. Szociális , vagy szociálpszichológiai. Néha a legnehezebb az összes típus közül. Mégpedig azért, mert kollegiális és szakmai kapcsolatok kialakítását jelenti. Különböző körülmények, például személyes jellemzők, az újonc belső erőforrásai vagy magának a kialakult csapatnak a sajátosságai miatt ez sokáig tarthat. Csak a munkaerőpiacon létezik olyan, hogy „mobbing”, azaz „hazing”. Egy alkalmazott zaklatása vagy tisztességtelen bánásmódja a csapat részéről.

A mobbing okai

• Ha sok feszültség halmozódik fel magában a csapatban, de ennek a feszültségnek hosszú ideig nincs kivezetése, akkor lehet, hogy egy új emberre „lövet”, aki nem annyira ismerős, és egyelőre inkább egy tárgy. , mert a kapcsolat nem alakult ki.
• A vezetés nem tudja, hogyan kell az embereket irányítani, célokat, stratégiákat kitűzni és prioritásokat felállítani, így befolyásolhatja a dolgozók mikroklímáját.
• Helytelenül kialakított kommunikációs csatorna a vezetés és a beosztottak között, ebben az esetben bármilyen információ birtoklása a hatalom illúzióját okozza az egyik kollégában, amit manipulálni fog.
• Amikor egy cég válságban van, előfordul, hogy a megfélemlítést mesterségesen hajtják végre, így a próbaidő végén önmaga is fel akar majd hagyni, hiszen a rászabott időből jó sokat dolgozott, mindent beleadva. Vagy mondd azt, hogy azért nem választottak ki, mert nem bírtad, de ez abban az esetben van így, ha túl sok indokolatlan követelés van veled szemben a vezetőség részéről.

A mobbingról többet megtudhat.

Adja meg magának a lehetőséget a fokozatos beilleszkedésre, új helyre érkezett, és ha jól ismeri is a munka sajátosságait, alaposan meg kell néznie azt a környezetet, amelyben találja magát.

Ez azt jelenti, hogy kezdetben el kell ismernie azt a tényt, hogy eleinte szorongani fog, és esetleg kényelmetlenül érzi magát. És ez így van rendjén.

Ne rohanj le, és ne tűzz ki szuper célokat. Tanulmányozza a munkaköri feladatait, különben a régiekhez hasonlóan kollégái is átruházhatnak rád olyan feladatokat, amelyeket nem köteles ellátni.

1. Tekintettel arra, hogy az első munkanapon nagyon sok információ lesz, szerezzen be egy naplót, amelybe nem csak a feladataival kapcsolatos pontokat írja fel, hanem nevét, vezetéknevét, beosztását, telefonszámát, irodai helyét stb.
2. Tegyél fel kérdéseket anélkül, hogy attól félne, hogy hülyének nézel, minél jobban megérted a belső rutint, annál gyorsabban fogsz beleesni. Jobb még egyszer tisztázni, mint hibázni és megpróbálni kijavítani azokat.
3. Mosolyogj, a barátságosságod megnyugtat, hiszen nem csak alaposan szemügyre veszed az alkalmazottakat, hanem az is fontos, hogy megértsék, milyen ember jött hozzájuk.
4. A másokkal való kapcsolatokban fontos megtanulni az egyensúlyt a nyitottság és az óvatosság között. Ez azt jelenti, hogy először ne beszéljen olyan személyes dolgokról, amelyek a jövőben „játszhatnak” Ön ellen, hogy gyorsan barátokat szerezzenek. De ne zárd el magad teljesen, különben óvatossá tesz, és önmagad ellen fordít. Különösen kerülnie kell azt, hogy negatívan beszéljen korábbi munkahelyéről és a pletykálkodásról. Az etika, ha nem ismeri, tud hallgatni és tartsa be a titoktartás elvét, így nagyobb esélye van arra, hogy megnyerje kollégáit és feletteseit.
5. Ismerje meg a meglévő hagyományokat, talán néhány nagyon hasznos lesz az Ön számára. Például egyes cégeknél bevett szokás, hogy az új alkalmazott frissítőt hoz és terít. Ez segít megismerni egymást, és többé-kevésbé közelebb kerülni egymáshoz informális beállítás. Csak fontos, hogy vegye figyelembe a kialakult hagyományokat és szabályokat, és ne vezesse be a sajátját az első napokban, különben a hatás ellenkező lesz.
6. Fontos, hogy gyengéden, de magabiztosan megvédje a határait, különösen akkor, ha a kezdeti szakaszban megpróbálnak kihasználni. Vagyis olyan munkát fektetni, amit nem szabadna. Néha beindul a pszichológiai védekezés, és attól tart, hogy ha visszautasítja, elutasítják, vagy megpróbálja „kedvességet kérni”, hogy megbecsüljék és észrevegyék. De ez egy csapda, amelyet az ember állít magának, mert a jövőben egyre nehezebb lesz kimondani: „nem”.
7. Legyen türelmes, ha kezdetben valami nem úgy ment, ahogy tervezte és szerette volna, idővel minden sikerül és a helyére kerül, a lényeg, hogy ne add fel. Kevés a statikus az életben, minden megváltoztatható, a lényeg, hogy tisztában legyél a hiányosságaiddal és javítsd ki azokat. Ami a munka árnyalatait illeti, jobb, ha a főnökei tőled tanulnak a hibáidról, nem pedig a csapatból.
8. Készüljön fel a nemi árnyalatokra. Vagyis az azonos nemű embereket általában versenytársnak tekintik. Ettől nem szabad félni, vagy kerülni a versenyzést. Ez azt jelenti, hogy önmagaddal egyenrangúnak, vagy valamilyen szempontból még jobbnak értékelték, és nem szabad ellenségeskedésként felfogni. Sajnos időnként, főleg egy női csapatban, el kell viselni a rejtett agressziót, vagyis nem közvetlenül irányítva, hanem pletyka, piszkos trükkök, vagy káros tanácsok segítségével. Ha egy nő egy férfi csapatban találja magát, könnyen elfogadják, de nem tekintik egyenrangúnak és szakembernek. Ezért keményen kell dolgoznia az elismerésért. Éppen ellenkezőleg, a nőnek öltözött férfit azonnal felismerik, de utána zavarhatja a túlzott figyelem, kacérkodás és flörtölés.
9. Nézze meg közelebbről és válasszon olyan munkatársat, aki szerinte a legjobb, és törekedjen arra, hogy ugyanazt a szintet érje el, tanuljon tőle, ez motiválja Önt a személyes és szakmai fejlődésre.

Hogyan lehet enyhíteni a stresszt

1. A túlzott stressz enyhítésének módjai elsősorban a vizualizációs technikákhoz kapcsolódnak. Cikkemben megtudhatja, hogyan történik ez. Az új helyen való beilleszkedés megkönnyítése érdekében képzelje el, lehetőleg lefekvés előtt és a munkanap előestéjén, hogy az irodájában tartózkodik. Csak próbálja meg elképzelni a legapróbb részletekben, egészen addig, amíg a toll fekszik. Képzeld el, hogy elkezdted ellátni feladataidat, és remekül teljesíted.
   Ez a gyakorlat segít enyhíteni a felesleges szorongást, hogy ne aggódjon, jobb, ha ezt az energiát kellemes irányba irányítja, hogy könnyebb legyen az alkalmazkodás.
2. Ha az alkalmazottai között van egy számodra nagyon kellemetlen személy, esetleg egy főnök, akinek nincs jogod kifejteni a véleményedet, és ártalmas a harag felhalmozása, akkor az „átalakulás” módszere jön a segítségedre. Mi történik általában, ha valami erős negatív érzéseket vált ki bennünk? Így van, próbálunk váltani és elfelejteni a kellemetlen helyzetet. De szerencsére ez nem működik így a pszichénk. Az ellenkezőjét kellene tenned. Hazafelé, vagy ahol kényelmes, képzeld magad ennek a gazembernek a helyébe. Reprodukálja járását, beszédmódját, gesztusait stb. Játssz ezzel a képpel. Ez a gyakorlat nagyon találékony, mert amellett, hogy az agresszió legalizálódik, elmúlik a feszültség, és néha az elkövető helyébe kerülünk, megérthetjük, hogy pontosan mit akart mondani, és miért tette ezt.

Következtetés

Ennyi, kedves olvasók! Végezetül szeretném ajánlani a "" cikkem elolvasását , majd a belső erőforrásokra és tudásra támaszkodva könnyedén átvészeli az alkalmazkodási időszakot és annak minden fajtáját.

Ha ez a cikk hasznos volt az Ön számára, felveheti a közösségi médiába. hálózatok esetén a gombok alul vannak. Hasznos lesz neked, és jó lesz nekem.

Köszönöm, és hamarosan találkozunk a blogon.

5