Motifs de licenciement des nouveaux salariés pendant la période d'adaptation. Adaptation à l'école d'un enfant - psychologique et sociale

Pour beaucoup, les premiers jours, semaines nouveau travail- c'est un stress extrême. Nouvelle équipe, exigences différentes, différentes relation d'affaires, des tonnes d'informations inconnues. En même temps, vous devez essayer de ne pas commettre d'erreurs stupides et de vous montrer avec le meilleur côté. Il est conseillé de se préparer à l'avance à un tel brainstorming. Considérons donc la notion d’« adaptation en milieu de travail » sous plusieurs angles.

Qu'est-ce que l'adaptation

L'adaptation à un nouveau lieu de travail est la période de familiarisation d'un salarié avec une activité, une organisation, une équipe jusqu'alors inconnue, une régulation de son comportement selon des exigences inhabituelles.

Selon les statistiques, la plupart des employés nouvellement embauchés quittent leur lieu de travail à cette période. Raisons : difficultés dans le processus d'adaptation, décalage entre la situation réelle et les attentes.

Pour que l’intégration d’un nouvel employé soit réussie et indolore, elle doit être un processus bidirectionnel. Le service du personnel, la direction et les collègues doivent faire de leur mieux pour faciliter « l'intégration » d'un nouveau venu dans leur organisation ou leur équipe. Selon le soutien et l’accompagnement apportés, l’adaptation en milieu de travail peut se dérouler de différentes manières :

1. Préservation de l'individualisme - un nouvel employé ne nie pas les valeurs principales de l'entreprise, mais ignore les valeurs secondaires (par exemple, les traditions de l'entreprise, les vacances) et essaie de rester quelque peu à l'écart.
2. Mimétisme - un employé, au contraire, soutient les valeurs secondaires, mais nie les principales, les cachant à l'équipe. Ces nouveaux arrivants quittent souvent leur nouveau lieu de travail.
3. Déni - l'employé ne cache pas son aversion pour les routines existantes dans l'entreprise. Il les appellera la raison de son licenciement rapide.
4. Conformisme - l'employé accepte sincèrement les nouvelles règles, valeurs et responsabilités et devient avec succès un « rouage du système ».

Étapes d'adaptation

Voyons par quelles étapes d'adaptation un employé passe par un nouveau lieu de travail :

1. Réorientation externe. Il est difficile pour une personne d'accepter de nouvelles valeurs et routines, elle perçoit douloureusement ce à quoi elle n'est pas habituée et avec laquelle elle n'est pas d'accord. Cependant, en même temps, il s’efforce de cacher ces émotions négatives.
2. Reconnaissance mutuelle progressive du salarié par l'équipe et vice versa.
3. Percevoir les valeurs de l'équipe sans les intégrer à votre propre système de valeurs.
4. Acceptation progressive de nouveaux droits et responsabilités, culture d'entreprise, ainsi que la restructuration de sa personnalité et de son comportement pour s’adapter aux nouvelles conditions.
5. Fusion harmonieuse de l'individu avec l'équipe.

L'échec à l'une de ces étapes devient souvent un motif de licenciement volontaire.

Parties d'adaptation

L'adaptation en milieu de travail est divisée en deux parties : primaire et secondaire. Le premier est l’apparition d’un nouvel employé dans l’équipe. Ses objectifs :

• mettre un débutant au travail le plus tôt possible ;
• redistribution des responsabilités de travail;
• remplacement complet d'un employé qui part;
• socialisation en équipe;
• orientation professionnelle.

L'adaptation secondaire en milieu de travail dépasse un salarié lors d'une promotion, d'une reconversion, d'un transfert dans un autre service, en atelier, etc. Les objectifs de cette période :

• stabilisation du climat collectif ;
• atteindre le plein respect des exigences du nouveau poste ;
• adaptation à un nouveau statut;
• changer de rôle dans l'équipe.

Techniques d'une personne adaptable

Parlant des méthodes d'adaptation au travail, on ne peut manquer de mentionner les techniques inconscientes que les psychologues identifient chez une personne qui s'habitue à une nouvelle équipe :

1. "Ils vous saluent par leurs vêtements." La première chose à laquelle un nouveau venu prête attention est l'apparence, les vêtements et le comportement de ses futurs collègues. Une telle évaluation superficielle au stade initial permet de se faire une idée de la personnalité et des qualités commerciales de chaque membre de la nouvelle équipe.
2. Stratification. Un nouvel employé divise ses collègues en mini-groupes : carriéristes, assistants, leaders informels, excentriques, comédiens, premières dames, parias, etc. Il commence à évaluer leur bien-être, leur capacité à se comporter en équipe, à nouer des relations avec les supérieurs, et le degré d'amour pour eux-mêmes. Sur cette base, le nouveau membre commence à établir une communication appropriée avec chacun.
3. Identification du groupe. A cette étape, le salarié choisit lui-même une des stratégies qu'il a définies et commence à structurer son comportement en fonction de son statut. L'appartenance à un certain groupe crée un sentiment de sécurité : une personne commence progressivement à se sentir appartenir à la nouvelle équipe.
4. Discrimination intergroupe. Le salarié exalte « son » groupe par rapport aux autres, traite les autres avec condescendance et trouve toujours les avantages de son choix.

Types d'adaptation en milieu de travail

L'ensemble du processus d'adaptation est divisé en quatre groupes :

• psychophysiologique;
• professionnel (familiarisation avec le métier) ;
• socio-psychologique (faire connaissance avec l'équipe) ;
• organisationnel (familiarisation avec l'entreprise elle-même).

Une analyse plus détaillée de ceux-ci :

1. Adaptation organisationnelle. Une activité réussie dans un nouveau lieu de travail n'est possible que lorsqu'une personne connaît parfaitement tout de son entreprise : son histoire, ses tâches, ses objectifs, ses perspectives de développement, ses réalisations et les moments désagréables de l'histoire. Il est important d'avoir une idée de sa structure, des managers, des réponses aux questions vitales : « Où est le service RH, la cantine, le service parking ? », « Où puis-je me procurer un tabulogramme ? », « A qui dois-je m'adresser ? des questions sur mes activités professionnelles ? » etc. Il est de la responsabilité de l’employeur de transmettre toutes ces informations au nouvel arrivant sous une forme concise et structurée, et ce dernier de tenter de court terme"digérer".
2. Adaptation sociale et psychologique du personnel sur le lieu de travail. Connaissance étroite de l'équipe, des normes de la culture d'entreprise, établissement d'une communication interpersonnelle et commerciale, adhésion à des groupes informels. Le nouveau venu non seulement se familiarise avec les nouvelles normes de comportement, il doit déjà commencer à les suivre, tandis que l'équipe le traite avec prudence, l'évalue et se fait une opinion. Par conséquent, pour la plupart, cette adaptation est la plus difficile.
3. Adaptation professionnelle en milieu de travail. Combler les lacunes dans les connaissances, reconversion, familiarisation avec les nouvelles normes de travail et leurs spécificités. Pour faciliter ce type d’habituation, de nombreuses organisations pratiquent des rotations, du mentorat, de l’enseignement et une période « étudiant ».
4. Adaptation psychophysique des salariés au travail. Il s'agit de la restructuration de votre corps et de vos habitudes vers un nouveau régime de travail et de repos - un horaire de travail posté, des voyages d'affaires, des horaires de travail irréguliers, un « bureau à domicile ». Cela inclut également l'adaptation à un nouveau lieu de travail, des salles de repos et d'hygiène et un itinéraire inhabituel pour se rendre au travail.

Durée de la période d'adaptation

La période d'adaptation au travail n'a pas de limites clairement définies : certaines personnes parviennent à intégrer harmonieusement l'équipe en quelques semaines, d'autres ont besoin de plusieurs mois voire quelques années. La période optimale est considérée comme étant de trois mois - la durée de la période probatoire.

La fin de la période d'adaptation est signalée par les caractéristiques suivantes du salarié :

• fait face à toutes les tâches de travail qui lui sont assignées, y compris les tâches non standard ;
• assume la responsabilité de ses actes ;
• connaît bien la structure de l'entreprise, navigue dans l'environnement des managers et des collègues et entretient avec eux une relation non conflictuelle ;
• maîtriser avec succès les types d'équipements nécessaires au travail, logiciels d'ordinateur etc.;
• connaît le système de punitions et de récompenses de l'entreprise ;
• est conforme aux normes de la culture d'entreprise ;
• inclus dans l'un des groupes informelséquipe.

Présentation du poste

Comme nous l'avons déjà mentionné, l'adaptation des employés à un nouveau lieu de travail est un processus bidirectionnel. Dans une entreprise prospère et en développement, un nouveau venu ne suivra pas un « cours de jeune combattant », mais fera tout son possible pour son entrée en douceur et sans douleur dans l'équipe et son adaptation au lieu de travail. Généralement, un programme d'intégration est élaboré à cet effet. Cela varie en fonction des conditions suivantes :

• caractéristiques du travail d’un débutant ;
• son statut et son niveau de responsabilité ;
• l'équipe où il finira ;
• caractéristiques personnelles du futur salarié identifiées lors de l’entretien.

Les personnes suivantes participent au programme :

• gestionnaires immédiats;
• des collègues qui peuvent devenir des mentors directs ;
• les employés d’autres départements avec lesquels les activités du nouvel arrivant seront étroitement liées ;
• service du personnel

Le programme comprend trois grandes scènes.

Avant l'arrivée de l'employé

Pour garantir une adaptation rapide et réussie à un nouveau lieu de travail, avant le premier jour de travail :

1. La pertinence est vérifiée Description de l'emploi.
2. Un « patron » non officiel du nouveau venu est nommé.
3. Son lieu de travail est en préparation.
4. La future équipe est informée des ajouts à l'effectif.
5. Tous les dossiers d'information, laissez-passer et documents administratifs nécessaires sont générés.
6. Un appel est passé au futur salarié pour connaître sa volonté d'aller travailler.

Premier jour de travail

Durant cette période, le programme invite l'équipe à faire ce qui suit :

1. Démontez-le avec un débutant responsabilités professionnelles.
2. Familiarisez-le en détail avec le règlement intérieur du travail.
3. Parlez des traditions d'entreprise, des règles et des problèmes privés.
4. Familiarisez-vous avec la structure de l’organisation.
5. Effectuer les consignes nécessaires : précautions de sécurité, premiers secours, La sécurité incendie etc.
6. Fournissez une liste de toutes les communications et contacts possibles dont il pourrait avoir besoin.
7. Présentation des règles vestimentaires.
8. Présenter le nouveau venu aux supérieurs immédiats et aux collègues.
9. Visite du lieu de travail : cantines de spectacle, sanitaires, aires de repos, etc.

Le reste de la période d'adaptation

À l’heure actuelle, des procédures telles que :

1. Familiarisation avec les règles de reporting.
2. Démonstration des exigences du travail et de ses résultats.
3. Familiarité avec le système administratif et économique de l'organisation.
4. Développement d'un système de reconversion individuelle pour un nouvel employé.
5. Familiarisation avec les spécificités de son travail, les nuances qu'il doit connaître.

Méthodes pour une adaptation réussie

Pour s’assurer que l’adaptation d’un nouvel arrivant au travail se fasse à un rythme accéléré, de nombreuses entreprises utilisent les méthodes suivantes :

1. Soutien informel - assignation d'un mentor ou d'un « mécène » à un nouvel employé.
2. Réalisation d'événements - en l'honneur de l'arrivée d'un nouvel employé, une fête d'entreprise est organisée, où, dans une atmosphère détendue, il est initié aux normes, règles et étiquettes de l'organisation.
3. Corporate PR - un ouvrage de référence universel est en cours d'élaboration contenant des réponses à toutes les questions des nouveaux arrivants.
4. Formation d'équipe - un événement organisé si un employé ne parvient pas à rejoindre l'équipe. Il exprime les opinions et les revendications des deux côtés ; essayer d'établir un dialogue.
5. Instruction - l'employé se familiarise avec les nouvelles exigences sous la stricte direction de collègues qui répondent à toutes ses questions.
6. Compte personnel, courrier personnel, le nouvel arrivant reçoit à ces adresses des lettres d'instructions qui l'aident à comprendre progressivement son environnement.

Promouvoir l’adaptation

De nombreuses entreprises prospères accordent aujourd’hui une grande attention à l’adaptation d’un nouvel employé dans leur équipe. Cela se produit pour plusieurs raisons :

• plus la période d’adaptation est courte, plus le rendement du travail du salarié est élevé ;
• les avis négatifs d’anciens salariés partis en raison de nombreuses difficultés pendant la période d’adaptation portent un coup dur à l’image de l’entreprise ;
• le mentorat contribue à accroître la créativité des employés de longue date ;
• si un employé est licencié et qu'un remplaçant est trouvé, l'entreprise dépensera à nouveau de l'argent en recrutement et en formation ;
• un programme d'adaptation détaillé et efficace est un plus dans la lutte contre les concurrents ;
• l'attitude amicale de la nouvelle équipe est l'une des principales raisons pour libérer le potentiel d'un nouveau venu.

L'adaptation à un nouveau lieu de travail est la chose la plus difficile et la plus importante dans la vie professionnelle. À ce stade, il est important que l'employé s'habitue rapidement et avec succès à une équipe inconnue, dans un nouveau lieu de travail, et l'entreprise doit faciliter cela de toutes les manières possibles, et non l'entraver.

Sélectionner le meilleur candidat pour un poste n’est pas un succès ni une victoire garantie pour le service RH. Pour atteindre son objectif, une dotation en personnel réussie, il y a une étape importante : l'adaptation du personnel. Quel est le rôle de cette étape du processus commercial de l’organisation, quelle est son essence et comment réussir dans ce domaine, nous vous le dirons plus loin.

Pourquoi est-ce nécessaire ?

Le processus de recherche, d'embauche et de remplacement d'un employé implique un investissement de temps et d'argent assez important. ressources financières organisations. Souvent, le propriétaire dépense beaucoup d'argent pour sélectionner le spécialiste hautement spécialisé dont l'entreprise a besoin, dont l'entreprise a besoin pour atteindre un objectif stratégique spécifique. Mais absolument chaque nouvel employé a une période d'adaptation à un nouveau lieu de travail.

L'adaptation est un processus mutuel de perception, d'évaluation et d'adaptation à la fois d'un nouvel employé à l'entreprise qui l'emploie et de l'entreprise à l'employé. Cette étape se déroule différemment selon les entreprises et dépend beaucoup de l'individualité de l'employé. Sa durée varie de 2 semaines à un mois et demi. Durant cette période, les travaux s'effectuent sous le contrôle du service RH. L'une de ses fonctions est l'orientation professionnelle du candidat au tout début de son activité et la détermination correcte de ses aptitudes et capacités.

L'adaptation est un processus mutuel de perception, d'évaluation et d'adaptation à la fois d'un nouvel employé à l'entreprise qui l'emploie et de l'entreprise à l'employé.

Les objectifs de l'adaptation sont :

1. Réduction des coûts. Même si un nouvel employé a une compréhension difficile et longue du fonctionnement de l’entreprise, il travaille de manière inefficace et ne produit pas les résultats nécessaires à la croissance des bénéfices de l’entreprise. L'activité professionnelle de tout employé doit être productive.
2. Réduire le niveau d'incertitude d'un débutant sur le lieu de travail.
3. . Si un nouvel employé se sent mal à l’aise et ne se sent pas en sécurité, il démissionnera probablement dans un court laps de temps.
4. Fidélisation accrue de l’entreprise employeur dans le domaine RH, auprès des salariés potentiels et au sein de l’entreprise.
5. Gain de temps précieux pour le supérieur immédiat du nouvel employé et les autres employés du service. La nécessité de perdre du temps avec un salarié incertain et douteux qui ne s'est pas adapté au nouveau lieu ne permet pas de travailler correctement. Cela perturbe le calendrier et réduit l'efficacité de l'ensemble du département.

Difficultés du processus d'adaptation

Le principal ennemi d'un nouvel employé dans une entreprise (surtout sans expérience professionnelle) sont les doutes et les peurs, qui ne lui permettent parfois pas de montrer son meilleur côté et deviennent la raison d'un départ rapide du travail.

Parmi les « phobies » des nouveaux salariés en période d’adaptation :

• Perdez votre poste dans l'entreprise.
• Ne pas faire face à ses responsabilités, violer les délais du projet.
• Impossible de trouver langue commune avec les collègues, problèmes de communication.
• Identifier les lacunes professionnelles ou les lacunes dans les connaissances requises pour le poste.
• Être incompétent aux yeux de la direction et des collègues.
• Ne vous entendez pas bien avec le nouveau manager.

La nécessité d'une bonne adaptation est indéniable car la plupart des licenciements surviennent parmi les salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois. De plus, bien souvent dans une entreprise, des accidents du travail surviennent lors du premier travail d'un nouveau spécialiste.

La nécessité d'une bonne adaptation est indéniable car la plupart des licenciements surviennent parmi les salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois.

Tâches et fondamentaux du travail du service RH dans la gestion du processus d'adaptation :

1. Un programme de formation et d'activités éducatives pour un nouvel employé. Cet outil vous aidera à comprendre l'essence de son travail et à obtenir les informations nécessaires concernant les activités de l'entreprise ; connaissance théorique et les compétences pratiques activent la confiance en soi et améliorent les performances au travail.
2. Suivi de la communication individuelle entre le manager et l'employé. Les méthodes de communication formelles et informelles conviennent (par exemple, après le travail ou les loisirs communs des salariés le week-end ou les jours fériés).
3. Organisation de cours et de formations de courte durée pour les top managers accédant à ce poste. Apprendre les bases du leadership est la clé pour être un leader efficace et durable.
4. Développement d'un système de méthodes permettant d'augmenter progressivement la complexité des tâches d'un nouvel employé.
5. Utiliser la méthode des missions publiques pour un contact plus étroit avec l'équipe.
6. Organisation ou spécial jeux de rôle pour fédérer l’équipe et le nouvel employé.

Nouveaux formulaires d'adaptation des employés

L'adaptation sociale est le processus d'adaptation d'une nouvelle personne à une équipe, un nouvel environnement social pour elle et d'accélération de sa transformation dans la sphère de son activité de travail. Étapes et contenus par points :

• Entrée en douceur dans l'environnement.
• Familiarité avec les normes et les valeurs du département/de l'équipe.
• Motivation pour prendre pied dans l'équipe et travailler efficacement, en satisfaisant les besoins professionnels personnels.

L'adaptation de la fabrication est processus de travail introduction d'un employé dans un nouveau pour lui activité professionnelle, un cours intensif de compréhension des tâches et des spécificités de l'activité. Les cours, les formations et une attitude positive envers le travail servent cet objectif.

L'adaptation psychophysiologique consiste à garantir qu'un nouvel employé est capable de faire face au stress physique et psychologique inévitable lorsqu'il commence à travailler dans un nouvel endroit.

L'adaptation sociale et psychologique est pratiquement égale aux conditions de travail, lorsqu'un salarié entre dans le processus de communication professionnelle avec l'équipe et que son activité professionnelle est importante et intéressante pour lui.

L'adaptation organisationnelle consiste dans le fait qu'un nouveau venu se familiarise avec les nuances des aspects organisationnels de l'entreprise : lieu de travail, caractéristiques du processus commercial, interaction avec les autres employés et départements, son rôle dans l'organisation.

L'adaptation organisationnelle consiste à initier le nouvel arrivant aux nuances des aspects organisationnels de l'entreprise.

L'adaptation économique implique d'identifier des perspectives de croissance des salaires.

Types d'adaptation

Les principaux types sont divisés en deux types :

• L'adaptation primaire est la période d'introduction d'un nouvel employé qui n'a aucune expérience de travail ni d'expérience en communication dans l'équipe de travail. Il s'agit le plus souvent de jeunes salariés, diplômés les établissements d'enseignement différents niveaux, jeunes mamans qui reviennent tout juste de congé maternité. Il est plus difficile pour ces candidats de s'adapter à l'équipe et de commencer rapidement à travailler efficacement.
• L'adaptation secondaire est le processus d'introduction d'un nouvel employé qui a déjà une expérience de travail. Il sait comment se déroulent les communications dans une organisation, ce qu'est une main-d'œuvre et quelles étapes doivent être franchies lors du démarrage d'activités dans un nouveau lieu de travail. Ils tolèrent ce processus plus facilement que les débutants. Les candidats qui changent de poste dans une entreprise déménagent parfois dans une autre ville. Il s'agit également d'un type spécifique d'adaptation.

Méthodes d'adaptation

Les méthodes d'adaptation du personnel correctement sélectionnées jouent un rôle important dans le travail d'un nouvel employé. Ils sont de deux types : non productifs et économiques.

L'essence des méthodes économiques réside dans la motivation matérielle du salarié. Après tout, le principal critère de choix d'un emploi est salaire. Les méthodes de non-production consistent dans le fait que l'employeur choisit son propre schéma pour réaliser des activités d'adaptation des nouveaux salariés.

Donnons un exemple de méthodes non productives : team building, relations publiques d'entreprise, nouveaux employés, groupes d'entreprise et sites Web, tenue de conversations et de briefings au sein de l'équipe. Chacune des méthodes ci-dessus est très efficace pendant la période d'adaptation d'un employé, ainsi que pour l'unité de l'équipe.

Les technologies modernes permettent d'améliorer les processus commerciaux dans une entreprise et de travailler sur l'esprit d'équipe de tous les employés, augmentant ainsi l'efficience et l'efficacité de leur travail et la prospérité de l'entreprise.

L'intégration est un processus commercial important dans toute organisation et ne doit pas être négligée. Il est important d'élaborer soigneusement le schéma de ce projet et de le fixer en tant que disposition corporative et réglementaire sur l'adaptation du personnel d'une entreprise particulière.

Cette situation doit être surveillée par des employés responsables. Ce n'est que si cela fonctionne vraiment que les nouveaux employés seront capables de se lancer rapidement dans le travail, d'éviter les peurs et les doutes et de devenir un membre efficace de l'équipe en peu de temps. Pour rédiger un tel document, vous pouvez utiliser un exemple de disposition sur l'adaptation du personnel, en y précisant les points, méthodes et outils qui seront utilisés dans le processus de travail.

L'employeur et le candidat, après avoir franchi certaines étapes, sont parvenus à un accord mutuel et un nouvel employé apparaît dans l'entreprise. Cependant, combien de temps ces derniers resteront-ils dans cette organisation ? S'il y a 20 ans les gens étaient fiers que leur cahier de travail Il n'y avait que deux ou trois relevés de travail dans une entreprise particulière, mais cela peut maintenant suggérer qu'un tel employé n'est pas recherché sur le marché du travail. Le temps a changé, les attitudes ont changé.

Aujourd'hui, les bons spécialistes du marché du personnel sont ceux qui travaillent dans la même entreprise depuis plus de trois ans. Et si un salarié a changé trois postes durant cette période, est-il toujours responsable ? Bien sûr, il y a ceux qui époque soviétique appelés « dépliants ». Cependant, il convient d'examiner la situation en matière d'embauche et de licenciement à travers les yeux de spécialistes. Pour ce faire, vous devez répondre à plusieurs questions importantes :

1. Votre entreprise tient-elle des statistiques sur le turnover du personnel ?
2. Qui vous quitte, c’est-à-dire quelles catégories de salariés quittent votre entreprise le plus souvent ?
3. Quand (au cours de quelle année d’emploi) les employés quittent-ils votre entreprise ?
4. Pourquoi les salariés partent-ils, c'est-à-dire quelle en est la raison ?

Comme vous le comprenez, il peut y avoir de nombreuses raisons pour lesquelles des employés sont licenciés, mais si vous tenez un registre du chiffre d'affaires, alors en répondant à la question « Quand ? », vous pouvez également répondre à la question suivante « Pourquoi ? ». Si un pourcentage important de salariés quittent leur emploi au cours des premiers mois de leur emploi dans l'entreprise, cela signifie une adaptation difficile (cela peut être dû en partie à une mauvaise sélection du personnel). Si des employés qui vous conviennent en tant qu'employeur quittent l'entreprise au cours de la première année et demie, cela signifie que l'organisation manque de motivation. Si de bons spécialistes partent après avoir travaillé environ trois ans, tirez une conclusion : il n'y a aucune perspective de croissance dans votre entreprise.

Selon des études menées par des scientifiques américains, la probabilité de licenciement d'un salarié travaillant dans une entreprise depuis moins de deux ans est deux fois plus élevée que celle d'un salarié travaillant depuis plus de deux ans. une longue période. 47 000 travailleurs américains ont participé à l'étude. Des études à si grande échelle n’ont pas été réalisées en Russie, mais les résultats seraient probablement similaires.

Thèmes de sélection du personnel, de motivation du personnel, évolution de carrière nécessitent un examen séparé. Parlons de l'adaptation d'un nouvel employé à l'entreprise.

Adaptation

Adaptation (de lat. adaptable- s'adapter) - adaptation du salarié aux activités de travail et au climat interne de l'entreprise. Dans le même temps, la tâche des chefs d'entreprise est de motiver un employé à poursuivre son travail dans l'organisation et, en peu de temps, de l'amener au niveau de pleine efficacité dans l'exercice de ses fonctions. Cependant, tant cette définition que la pratique montrent que le processus d'adaptation des salariés dans une entreprise peut être soit contrôlé, soit spontané, selon les méthodes de travail avec le personnel de l'organisation.

La première étape du travail dans une nouvelle organisation est toujours période difficile pour toute personne, quel que soit le niveau de ses qualités professionnelles. Il existe ce qu'on appelle la mémoire cérébrale qui vous permet d'effectuer involontairement des actions dans une situation familière. Dès que la situation ou les actions changent, le cerveau doit les corriger, c'est-à-dire se souvenir de ces changements. Lorsqu'ils changent d'emploi, ils sont trop nombreux, l'environnement devient différent, par conséquent, une personne sera dans un état de peur et d'anxiété pendant un certain temps jusqu'à ce qu'elle s'habitue au nouvel environnement. Dans le même temps, les attentes sont constamment comparées à la réalité, le salarié a les pensées suivantes : « Je comptais sur… », « Est-ce que ça marchera… ? », des doutes surgissent : « J'aurais dû rester à même endroit/ choisis une autre offre...". Si vous n'accompagnez pas un nouveau salarié à ce stade, vous risquez de le perdre, ce qui est inacceptable dans une situation s'il s'agit d'un spécialiste qualifié dont la recherche était associée à un besoin urgent et coûtait des investissements importants. Ces employés sont souvent libérés avec les mots d'adieu : « Si vous décidez, revenez », afin qu'ils puissent facilement retourner à leur ancien lieu de travail ou déménager dans une autre entreprise. En règle générale, les candidats recherchés reçoivent et étudient plusieurs offres en même temps et continuent souvent à les recevoir une fois leur choix effectué. Ainsi, la première étape du travail en entreprise est un moment propice au changement, car une personne est psychologiquement à l'écoute des changements positifs.

« Cher » nouvel employé

Un nouvel employé vous est « cher », au sens propre comme au sens figuré, pour les raisons suivantes :

• La somme d'argent, parfois considérable, dépensée pour la sélection : paiement d'annonces d'emploi ou de services d'une agence de recrutement.
• Conduire des entretiens, vérifier des références : pour un responsable RH ce sont des responsabilités fonctionnelles, mais pour un manager c'est une pause dans le travail. Le temps d'un top manager est une ressource coûteuse.
• Attirer des ressources en main-d'œuvre pour l'adaptation, ainsi que pour effectuer le travail nécessaire que le nouvel employé n'est pas encore en mesure d'effectuer pleinement.
• Les erreurs que peut commettre un nouvel arrivant sont généralement payées par l’organisation. Le plus souvent, ils surviennent lorsque de jeunes spécialistes ayant peu ou pas d'expérience professionnelle exercent des fonctions fonctionnelles, que l'entreprise embauche afin d'économiser sur les salaires.

Souvent, le processus d'adaptation des employés est remplacé par la formation. Cependant, l’adaptation n’est pas seulement une question de formation, puisqu’un nouvel employé peut être beaucoup plus professionnel que ceux qui travaillent déjà dans l’entreprise. La formation fait partie du système d'adaptation dont le but est de fournir les connaissances nécessaires et de développer les compétences pour effectuer efficacement un travail dans une organisation donnée. Cela est particulièrement nécessaire si les préférences en matière de sélection du personnel sont accordées aux employés ayant une expérience professionnelle minimale ou inexistante. Si vous êtes convaincu de l’importance de l’adaptation, considérons ses composantes.

Adaptation au poste

Un employé doit comprendre l'aspect formel de la communication qui s'est développé dans l'organisation, à savoir :

• Le système de subordination, c'est-à-dire la hiérarchie. La façon la plus courante d’expliquer cela est d’examiner la structure organisationnelle. Cependant, le poste ne correspond pas toujours au statut réel du salarié dans l’entreprise. Dans chaque organisation, il peut y avoir des dirigeants non autorisés, des « cardinaux gris » et des « initiés ». Il est conseillé d'informer le nouvel employé de ces pièges d'une manière ou d'une autre.
• Pouvoirs écrits et implicites. Ils déterminent non seulement les connexions verticales, mais également horizontales de l'employé dans l'organisation, les possibilités de son interaction avec les employés d'autres départements. Il convient de décrire les normes de comportement et de communication qui se sont développées dans l'entreprise.
• Le contenu des documents établissant le niveau de responsabilité et réglementant les activités d'un employé dans l'organisation. Des informations sur l'emplacement et l'accessibilité de ces documents doivent être fournies.
• Des informations sur:
  • l'organisation, ses projets, ses produits, ses clients, ses concurrents ;
  • système de rémunération, avantages et raisons des incitations ;
  • opportunités de carrière ou d’évolution professionnelle.

Le nouvel employé a reçu partiellement des informations sur ces aspects au stade de l'entretien. Au stade du démarrage du travail dans l'entreprise, il a besoin d'éclaircissements et de confirmations.

Adaptation professionnelle

L'adaptation professionnelle est associée aux facteurs suivants :

• Déterminer le contenu du travail, c'est-à-dire quel devrait être le résultat de l'activité. Il est conseillé d'expliquer au salarié quels aspects du travail nécessitent une approche particulière, c'est-à-dire ce que le supérieur immédiat évalue au moment d'accepter l'emploi.
• Connaître les caractéristiques de fonctionnement de l'équipement. DANS dans ce cas Une formation, ou au moins une démonstration du fonctionnement de l'équipement, peut être nécessaire.
• Offrir un lieu de travail à un nouveau salarié : lui attribuer une table, une chaise, un meuble/tiroir dans le bureau, soit un petit bout de son territoire. Les psychologues estiment qu’un sentiment d’espace personnel est nécessaire. L'absence d'un lieu de travail attribué à un salarié est l'un des motifs fréquents de départ pendant la période probatoire.
• Déterminer les exigences en matière de documentation dont l'employé est responsable. La méthode de préparation des documents peut être fondamentalement différente de celle utilisée sur le lieu de travail précédent.

Adaptation socio-psychologique

L'employé apprend à connaître l'équipe, ainsi que les normes de communication établies et les règles en vigueur. Il s'agit d'une adaptation au côté informel de la communication, qui est principalement influencée par :

• manager - une personne qui évalue le travail et le comportement du personnel (subjectivité ou objectivité de l'évaluation, disponibilité retour, la capacité du manager à communiquer affectera l’état psychologique du nouvel employé) ;
• équipe - collègues avec un système de relations informelles déjà établi, cimenté par les traditions, les potins, les querelles et les attachements (la formation des relations dépendra à la fois de l'équipe et du nouvel employé : bonne volonté d'une part et réponse de l'autre) ;
• Une organisation est un environnement commun dans lequel tous les employés peuvent interagir, avec des règles et normes de comportement communes qui distinguent cette entreprise des autres. Il est important que les employés transmettent au nouvel arrivant un sentiment d'implication dans une cause commune qui rassemble ces personnes.

Voyons qui et comment devrait ou peut influencer le processus d'adaptation des salariés dans l'entreprise :

• Superviseur. Il comprend bien le but du travail et des tâches de l’employé et s’intéresse aux retours rapides du nouveau venu. Cependant, très souvent, la participation d'un top manager se limite à une conversation personnelle et à la présentation de l'employé à l'équipe. Les raisons ne sont pas seulement le manque de temps : tous les managers ne sont pas capables, curieusement, de gérer les personnes avec compétence. Il existe également des situations où un manager ne souhaite pas interagir aussi activement avec ses subordonnés.
• Collègues. Dans tous les cas, ils s'impliquent dans le processus d'adaptation, y participent activement ou passivement : ils suggèrent, expliquent, indiquent les points principaux au nouveau salarié. Habituellement, leur participation est massive ; chacun soutient l'employé en fonction de ses propres intérêts : par sympathie pour le nouveau venu ou par instinct de conservation, si le résultat des activités du nouvel employé peut affecter les résultats du travail de ses collègues. . Si les spécificités des activités d'un nouvel employé créent de la concurrence, il est inutile de compter sur le soutien de collègues : il n'est avantageux pour personne d'avoir un concurrent puissant à proximité.
• Responsables RH. Ils connaissent les caractéristiques de l'entreprise, les exigences du poste et souhaitent retenir l'employé dans l'organisation. L’avantage est que les responsables RH comprennent les activités de l’entreprise et les différentes procédures du personnel, mais l’inconvénient est leur charge de travail élevée.
• Spécialistes impliqués. Dans la pratique, les services de formateurs et de consultants en entreprise sont extrêmement rarement utilisés, dans les cas où l'organisation ne dispose pas de ses propres ressources pour une intégration de haute qualité d'un spécialiste à un poste. Dans ce cas, l'adaptation est combinée à la formation. Les grandes entreprises se tournent vers des spécialistes externes, mais cela entraîne des coûts financiers et ne remplace pas leur propre travail.
• Mentors. Un processus organisé d'adaptation d'un nouvel employé à une entreprise est généralement mis en œuvre par le biais du mentorat. Pour nous, il s'agit d'une institution traditionnelle, mais dans entreprises modernes le mentorat peut être positionné de différentes manières.

Mentorat

Le mentorat constitue une charge supplémentaire par rapport au travail principal qui nécessite une rémunération. Avec ce positionnement, il est nécessaire de développer un système de motivation basé à la fois sur des incitations matérielles et immatérielles. Dans certaines situations, les employés sont heureux de faire du mentorat, même si on ne leur demande pas de le faire. Pour eux, c'est un moyen de se réaliser ou d'accroître son autorité. Les méthodes de motivation de ce personnel ne sont pas matérielles - reconnaissance du mérite, soutien moral, expression de gratitude. Cependant, dans la plupart des cas, le mentorat implique une compensation monétaire supplémentaire.

Si l'entreprise crée un système de motivation, le mentorat affectera à la fois la formation et la discipline du nouvel employé. Ainsi, le mentorat se positionne comme :

• Une fonction obligatoire d'un manager, qui nécessite d'élargir ses compétences et de les fixer dans la description de poste, afin que le top manager comprenne l'ampleur de la responsabilité personnelle. Tous les managers ne sont pas capables de mentorer, mais la capacité de mentorer est nécessaire à la fois pour le subordonné et le manager. À bien des égards, cette forme d’aide à un nouvel employé s’apparente à la gestion des objectifs.
• Une opportunité supplémentaire pour un mentor qui ne nécessite pas de rémunération, puisqu'il la reçoit sous la forme d'un travail de nouvel arrivant. Cependant, dans cette situation, il est peu probable que le nouvel employé obtienne de bonnes performances indépendantes dans un avenir proche.
• La cause commune de l'équipe, qui est associée à la présence de compétences de team building chez le manager. Dans ce cas, le mentorat sera une tâche qui nécessitera une coordination d’équipe.

Un employé doit être intégré dans n’importe quelle entreprise. Il est nécessaire que tous les processus de l’organisation soient contrôlés et ne soient pas exécutés de manière incontrôlée. Le mentorat peut être développé efficacement dans les organisations où :

• les employés qui ont besoin d'une formation sont embauchés ;
• il y a des difficultés à exécuter le travail ;
• il y a une croissance intensive.

Il vaut également la peine d'utiliser la méthode de mentorat dans les entreprises où l'on prête attention

formation de la culture organisationnelle et du travail d'équipe, où déclaration des managers belles phrases se développe en compétence active.

Erreurs lors de l'utilisation de programmes d'adaptation

L'auteur de l'article connaît deux programmes bien développés pour l'adaptation des nouveaux employés dans les organisations de production et commerciales. Cependant, leur utilisation ne permet pas résultats positifs. Compte tenu des erreurs de tels programmes, vous devez :

1. Lors de la création d'un système d'adaptation, il est bon de réfléchir aux mesures d'accompagnement - à la motivation des salariés impliqués dans ce processus. Il peut s'agir d'incitations aussi bien collectives que personnelles, comprenant plusieurs volets, ainsi que de motivation de certains salariés. L'essentiel est d'assurer un processus d'exécution régulier.
2. Lors de l'élaboration de méthodes de suivi de l'achèvement de l'adaptation et d'évaluation des résultats, utilisez le principe inverse : plus c'est clair et simple, plus c'est efficace. Comme le disait Catherine la Grande : « Lorsque vous faites une loi, mettez-vous à la place de celui qui doit y obéir. » En suivant cette règle, vous garantirez des résultats positifs et fidéliserez les employés prometteurs dans votre organisation.

Actuellement, les employeurs connaissent une pénurie d’employés dans de nombreuses professions en demande. Dans le même temps, ces spécialistes sont soumis à des exigences élevées et les salaires proposés sont faibles. La situation s'aggravera chaque année et, dans quelques années, une masse critique de personnel manquant se formera. On ne sait pas quelles mesures le gouvernement prendra, mais les entreprises doivent chercher une issue à la situation actuelle.

• Adaptation, intégration

Mots clés:

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Découvrez ce qu'est l'adaptation du personnel. Nous vous expliquerons en détail les types d'adaptation. À l'aide d'exemples spécifiques, nous montrerons comment construire correctement un système d'adaptation. Bonus : 6 erreurs d'adaptation courantes.

De l'article, vous apprendrez :

Adaptation du personnel : de quoi a peur un nouvel arrivant

Les RH savent que chaque nouvel employé est stressé. Il a peur de ne pas accomplir une tâche correctement, de ne pas trouver un langage commun avec ses collègues ou d'enfreindre une règle non écrite et de provoquer des rires ou des critiques.

Évaluation des phobies des nouveaux employés

1. Je ne peux pas faire face à mes responsabilités, je ne pourrai pas respecter les délais.
2. Je n’arrive pas à trouver un langage commun avec mes collègues.
3. Ils me trouveront avec des lacunes professionnelles ou des lacunes dans mes connaissances.
4. Je ne m'entendrai pas avec le manager.
5. Je perds cet endroit.

Cependant, pour beaucoup, le stress initial passe rapidement et ils commencent à travailler efficacement. Mais il y a des salariés qui mettent beaucoup de temps à prendre des décisions.

Pour accélérer le processus d'adaptation de ces salariés, nous développons programmes spéciaux, outils et méthodes.

Un exemple d’adaptation serait Programme "Trois touches". L'objectif du programme est d'impliquer rapidement les nouveaux arrivants dans le travail. À la fin du deuxième mois de travail, les nouveaux employés affichent d'excellents résultats et commencent à gravir les échelons de leur carrière.

Ksenia Levykina, partenaire commerciale RH de HiConversion, s'est exprimée plus en détail dans les pages du magazine HR Director.

Réponses aux questions des responsables du personnel et des RH de 12h00 à 14h00 le 3 avril :

• Travail à distance. Comment enregistrer, payer et contrôler les travaux et que faire de ceux qui ne peuvent pas être transférés (simple) ?
• Réduction du personnel. Cinq leçons de la crise passée qui doivent être prises en compte cette fois-ci.
• À temps partiel. Comment muter et que faire des salariés qui refusent ?

Traditionnellement distingué 2 types d’adaptation des salariés- production et non-production.

Adaptation des productions comprend des adaptations professionnelles, psychophysiologiques, organisationnelles et sanitaires-hygiéniques.

Derrière ces mots longs et maladroits se cachent des procédures standards pour toutes les entreprises :

• le salarié est initié aux règles de travail ;
• déterminer les termes de référence ;
• montrer le lieu de travail;
• présenter à des collègues.

De plus, de la compétence des RH, le salarié relève de la compétence de l'inspecteur de la sécurité du travail. Sais-tu cela Vous pouvez adapter les collaborateurs dès la phase de sélection ? Des experts en système RH vous expliqueront comment procéder.

Adaptation hors production- c'est construire des relations informelles avec des collègues. Fêtes d'entreprise de vacances, compétitions sportives, sorties, en un mot, tout ce qui donnera aux salariés l'occasion de voir les uns dans les autres non seulement les collaborateurs et les interprètes fonctionnels, mais des gens ordinaires qui peuvent être amis.

La classification de l'adaptation par type n'a pas d'objectif pratique direct. On ne peut pas dire à un employé : " Lundi, nous avons l'adaptation sociale, mardi, nous avons l'adaptation industrielle, mercredi, nous avons l'adaptation psychophysiologique, jeudi, nous avons l'adaptation organisationnelle et vendredi, nous avons l'adaptation économique et un banquet.. Le salarié va subir tous types d'adaptation simultanément : lundi, mardi, et au cours de plusieurs semaines très difficiles pour lui.

★Fait important. 80 % des salariés partis dans les six premiers mois suivant leur embauche ont pris cette décision au cours des 2 premières semaines de travail dans le nouveau lieu. Cela signifie que le salarié a pris la décision de démissionner pendant la période d'adaptation.

Les RH sont responsables de l'adaptation des salariés ordinaires, mais qui est responsable de l'adaptation des RH ? Cela a été discuté lors du webinaire -

Exemple d'adaptation complexe

Pour qu'un salarié puisse réussir tous les types d'adaptation au travail, un système complet est nécessaire. Le système d'adaptation consiste à réaliser diverses activités et à désigner des responsables. Il est plus pratique de présenter les données sur les activités et les responsables sous forme de tableau.

Tableau. Adaptation des nouveaux collaborateurs dès les premiers jours de leur travail dans l'entreprise

6 erreurs d'intégration courantes

Erreur 1. Un débutant est surchargé d’informations non structurées.

Erreur 2. L'employé doit effectuer des tâches qui n'ont pas été discutées lors de l'entretien.

Erreur 3. La période d'adaptation est trop courte.

Erreur 4. Les RH ne sont pas là dès le premier jour de travail du nouvel employé.

Erreur 5. Le nouvel employé est livré à lui-même.

Erreur 6. Un débutant ne peut pas immédiatement commencer à travailler pour une raison quelconque.

Bonjour, chers lecteurs du blog ! Chacun de nous au moins une fois dans sa vie a été confronté à un processus tel que l'adaptation à un nouveau lieu de travail. Il s'agit tout simplement d'un stress colossal pour le corps, car un niveau d'anxiété accru n'a pas un très bon effet sur la santé. L'adaptation elle-même prend environ deux semaines, mais dure parfois plus longtemps. Cela dépend de vos ressources internes et de votre capacité à vous adapter aux nouvelles conditions.

Votre avenir dépend de ces premières semaines, de la façon dont vous avez réussi à montrer votre compétence à la direction, du type de relations qui ont commencé à se nouer avec vos collègues et si vous avez pu prendre et ressentir votre place dans laquelle elle est confortable et calme. C’est pourquoi je partagerai aujourd’hui des recommandations sur la façon de réussir ce processus difficile mais nécessaire.

Périodes

1. Période d'adaptation aiguë (dure environ un mois, parfois jusqu'à 2 mois). Habituellement, à ce moment-là, il y a une comparaison avec l'ancien lieu de travail, en fonction de la perception du nouveau. S'il y a trop d'anxiété et d'inquiétude, il y a une forte probabilité de sentiments et de pensées selon lesquels vous avez commis une erreur, que c'était plus facile avant, peut-être pire, mais au moins tout était familier et compréhensible. Ou, au contraire, un charme excessif, quand il semble que vous ayez trouvé l'endroit de vos rêves et qu'il sera désormais différent et merveilleux. Cela se termine au moment où vous commencez à remarquer la réalité. Tout n'est pas si unilatéral, ni mauvais, ni bon, lorsque vous sentez que vous êtes déjà confiant et que les tâches assignées sont une réussite. Il n'y a pratiquement pas d'anxiété, la journée de travail devient prévisible et parmi vos collègues il y a ceux qui sont vraiment heureux de vous voir et avec qui des relations ont commencé à se nouer.
2. Deuxième période commence à partir du deuxième mois et jusqu'à environ 5-6 mois. La période d'essai est passée, les exigences peuvent devenir plus élevées et la personne s'est un peu détendue, car elle a géré elle-même les choses les plus difficiles, connaît les tâches et a rejoint l'entreprise. Mais en réalité, le stade formel est passé et les patrons peuvent désormais commencer à critiquer le travail effectué sous une charge de travail accrue. Pour cette raison, l'irritation et la colère, la déception et le ressentiment s'accumulent. C’est un tel moment de crise, et cela dépend des ressources internes d’une personne si elle tiendra le coup ou s’arrêtera, incapable de faire face aux tensions et aux difficultés.
3. Consolidation , commence après six mois. Les principaux problèmes sont derrière nous, la personne a trouvé sa place parmi ses collègues, s'est bien familiarisée avec les traditions et les fondements internes et remplit avec succès ses fonctions.

Types

1. Professionnel . Il s’agit de maîtriser et d’apprendre les spécificités du métier. Cela dépend du domaine d'activité, par exemple, des instructions sont fournies, ou un employé senior est désigné, qui les met à jour et transfère les connaissances nécessaires, à partir duquel doivent être adoptés le mode de communication et le comportement des clients. Parfois, une rotation est organisée, c'est-à-dire qu'un nouvel employé travaille un peu dans chaque secteur de l'entreprise, puis il étudie mieux les activités de l'entreprise et en connaît les nuances.
2. Psychophysiologique . Il s'agit de l'adaptation d'un nouvel employé à de nouvelles conditions de travail. C'est-à-dire qu'il aménage sa place, en disposant les papiers nécessaires et ses affaires comme cela lui convient, ou comme l'exige la réglementation.
3. Sociale , ou socio-psychologique. Parfois le plus difficile de tous les types. Notamment parce que cela signifie l’établissement de relations collégiales et professionnelles. Cela peut prendre beaucoup de temps en raison de diverses circonstances, par exemple les caractéristiques personnelles, les ressources internes du nouveau venu ou les spécificités de l'équipe constituée elle-même. Le « mobbing », c’est-à-dire le « bizutage », n’existe que sur le marché du travail. Harcèlement ou traitement injuste de la part de l'équipe envers un employé.

Raisons du harcèlement

• Lorsque beaucoup de tension s'accumule dans l'équipe elle-même, mais qu'il n'y a pas d'exutoire à cette tension pendant une longue période, alors elle peut très bien « tirer » sur une nouvelle personne qui n'est pas si familière, et pour l'instant, elle ressemble plus à un objet. , parce que les relations ne se sont pas nouées.
• La direction ne sait pas comment gérer les gens, fixer des objectifs, des stratégies et établir des priorités, ce qui peut affecter le microclimat parmi les employés.
• Un canal de communication mal établi entre la direction et les subordonnés, dans ce cas, la possession de toute information provoque l'illusion de pouvoir chez l'un des collègues, qu'il manipulera.
• Lorsqu'une entreprise est en crise, le harcèlement est parfois pratiqué artificiellement, de sorte qu'à la fin de la période d'essai, vous aurez envie de démissionner, après avoir travaillé une bonne partie du temps imparti et en vous donnant à fond. Ou dites que vous n'avez pas été sélectionné parce que vous n'avez pas réussi, mais c'est le cas lorsqu'il y a trop de réclamations injustifiées contre vous de la part de la direction.

Vous pouvez en apprendre davantage sur le harcèlement moral.

Donnez-vous la possibilité de vous intégrer progressivement, vous êtes arrivé dans un nouveau lieu, et même si vous connaissez bien les spécificités du travail, vous devez regarder de près l'environnement dans lequel vous vous trouvez.

Cela signifie que vous devez d’abord reconnaître le fait qu’au début vous serez anxieux et éventuellement mal à l’aise. Et ça va.

Ne vous précipitez pas et ne vous fixez pas de super objectifs. Étudiez vos responsabilités professionnelles, sinon, comme les anciens, vos collègues pourront vous déléguer des tâches que vous n'êtes pas obligé d'effectuer.

1. Considérant que le premier jour ouvrable, il y aura une très grande quantité d'informations, procurez-vous un journal dans lequel vous noterez non seulement les points liés à vos responsabilités, mais également les noms, prénoms, fonctions, numéros de téléphone, emplacements des bureaux, etc.
2. Posez des questions sans craindre d’avoir l’air stupide : plus vous comprenez la routine interne, plus vite vous tomberez dans le courant. Il vaut mieux clarifier encore une fois que faire des erreurs et essayer de les corriger.
3. Souriez, votre amabilité vous mettra à l'aise, car non seulement vous regardez de près les employés, mais il est également important qu'ils comprennent quel genre de personne est venue vers eux.
4. Dans les relations avec les autres, il est important d’apprendre à équilibrer ouverture et prudence. Autrement dit, ne parlez pas au départ, afin de vous faire rapidement des amis, de quelque chose de personnel qui pourrait « jouer » contre vous à l'avenir. Mais ne vous enfermez pas complètement, sinon cela vous rendra méfiant et vous retournera contre vous-même. Vous devez surtout éviter de parler négativement de votre ancien lieu de travail et de commérages. L'éthique, quand on n'y est pas familier, sait écouter et respecter le principe de confidentialité, vous donne de meilleures chances de convaincre vos collègues et votre supérieur.
5. Renseignez-vous sur les traditions existantes, certaines vous seront peut-être très utiles. Par exemple, dans certaines entreprises, il est d’usage que le nouvel employé apporte des rafraîchissements et mette la table. Cela permet de mieux se connaître et de se rapprocher plus ou moins cadre informel. Il est simplement important de prendre en compte les traditions et les règles établies, et de ne pas introduire les vôtres au début, sinon l'effet sera inverse.
6. Il est important de défendre vos limites, avec douceur mais avec confiance, surtout lorsqu'ils tentent de profiter de vous au début. Autrement dit, faire un travail que vous ne devriez pas faire. Parfois, une défense psychologique se déclenche : une personne veut vraiment être aimée et a peur d'être rejetée si elle refuse, ou elle essaie de « s'attirer les faveurs » pour qu'elle soit appréciée et remarquée. Mais c’est un piège qu’une personne se tend, car à l’avenir, il deviendra de plus en plus difficile de dire : « non ».
7. Soyez patient, si au départ quelque chose ne s'est pas passé comme prévu et souhaité, avec le temps, tout s'améliorera et se mettra en place, l'essentiel est de ne pas abandonner. Il y a peu de statique dans la vie, tout peut être changé, l'essentiel est d'être conscient de ses défauts et de les corriger. Concernant les nuances du travail, il est préférable que vos patrons apprennent vos erreurs auprès de vous, et non auprès d'un membre de l'équipe.
8. Soyez prêt aux nuances de genre. Autrement dit, les personnes du même sexe sont généralement perçues comme des compétiteurs. Vous ne devriez pas avoir peur de cela ni éviter de concourir. Cela signifie que vous avez été évalué comme égal à vous-même, voire mieux d'une certaine manière, et ne devez pas être perçu comme de l'hostilité. Malheureusement, parfois, surtout dans une équipe féminine, vous devrez résister à une agression cachée, c'est-à-dire non dirigée directement, mais à l'aide de potins, de sales tours ou de conseils nuisibles. Si une femme se retrouve dans une équipe masculine, elle est facilement acceptée, mais n’est pas perçue comme une égale et une professionnelle. Vous devrez donc travailler dur pour gagner en reconnaissance. Au contraire, un homme habillé en femme est immédiatement reconnu, mais peut alors être dérangé par une attention excessive, de la coquetterie et du flirt.
9. Regardez de plus près et choisissez un employé qui, à votre avis, est le meilleur, et efforcez-vous d'atteindre le même niveau, apprenez de lui, cela vous motivera pour votre croissance personnelle et professionnelle.

Comment soulager le stress

1. Les moyens de soulager le stress excessif sont principalement liés aux techniques de visualisation. Vous pouvez étudier comment cela se fait dans mon article. Afin de faciliter le processus d'installation dans un nouveau lieu, imaginez, de préférence avant de vous coucher et la veille de la journée de travail, que vous êtes dans votre bureau. Essayez simplement de l’imaginer dans les moindres détails, jusqu’à l’endroit où se trouve le stylo. Imaginez que vous avez commencé à exercer vos fonctions et que vous vous en sortez très bien.
   Cet exercice permet de soulager une anxiété inutile, pour ne pas s'inquiéter, il vaut mieux diriger cette énergie dans une direction agréable pour que l'adaptation soit plus facile.
2. Si parmi vos salariés il y a une personne qui vous est très désagréable, ou peut-être même un patron envers qui vous n'avez pas le droit d'exprimer votre opinion, et qu'accumuler en vous de la colère est néfaste, la méthode « Transformation » viendra à la rescousse. Que se passe-t-il généralement lorsque quelque chose déclenche en nous de forts sentiments négatifs ? C'est vrai, nous essayons de changer et d'oublier la situation désagréable. Mais comme par hasard, cela ne marche pas, notre psychisme se défend ainsi. Vous devriez faire le contraire. Sur le chemin du retour, ou partout où cela vous convient, imaginez-vous à la place de ce canaille. Reproduire sa démarche, sa manière de parler, ses gestes, etc. Jouez avec cette image. Cet exercice est très ingénieux, car, outre le fait que l'agression est légalisée, la tension passe, et parfois une perspicacité se produit ; étant à la place du délinquant, nous pouvons comprendre exactement ce qu'il voulait dire et pourquoi il l'a fait.

Conclusion

C'est tout, chers lecteurs ! Enfin, je vous recommande de lire mon article « » , et puis, en vous appuyant sur les ressources et les connaissances internes, vous traverserez facilement la période d'adaptation et tous ses types.

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Merci et à bientôt sur le blog.

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