maison » Voyages » Avertir le salarié de la rupture du contrat de travail. Quel délai de préavis doit-on donner à un salarié en cas de licenciement ?

Avertir le salarié de la rupture du contrat de travail. Quel délai de préavis doit-on donner à un salarié en cas de licenciement ?

La réduction du nombre d'employés est l'un des moyens efficaces réduire les coûts ou ralentir le rythme des activités de production si le produit de l'organisation ne génère plus suffisamment de profit. Dans cet article, nous vous expliquerons comment éviter les erreurs lors de la réduction des effectifs.

Si un employeur décide de réduire le nombre d'employés, il doit prendre en compte toutes les nuances de ce processus complexe. Les erreurs commises ne réduisent pas, mais au contraire augmentent considérablement les coûts de personnel.

Par exemple, un tribunal peut réintégrer un salarié au travail et ordonner à l'employeur de le payer salaire moyen pendant toute la durée de l'absence forcée (article 394 Code du travail RF, ci-après dénommé Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que pour réparer le préjudice moral (article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur est tenu de payer tous les frais de justice (article 88 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie).

De plus, si un salarié demande la protection de ses droits à l'inspection du travail, si la réduction n'est pas exécutée correctement, l'employeur encourt une responsabilité administrative en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Considérons erreurs typiques que font les employeurs lorsqu'ils procèdent à des réductions d'effectifs.

1. L’AVIS DE RÉDUCTION EST MAL REMPLI

Lors de l'alerte des salariés en cas de licenciement, il est nécessaire de prendre en compte toutes les exigences légales ainsi que les pratiques établies afin de réduire le risque de litiges à l'avenir. Nous recommandons d'émettre un avis de réduction du nombre d'employés. Plus le document est détaillé, moins il suscitera de questions, d'incompréhensions et d'irritation parmi les salariés (exemple 1).

2. LES TRAVAILLEURS NE SONT PAS AVISÉS DE LA RÉDUCTION OU ILS SONT NOTIFIÉS DES VIOLATIONS

Une nuance importante est qu'absolument tous les employés licenciés doivent être informés du licenciement et à temps.

Selon la deuxième partie de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'avertir les salariés par écrit, contre signature, de leur licenciement au moins deux mois avant leur licenciement.

Si le salarié refuse de lire l'avis ou de signer pour en prendre connaissance, l'employeur devra alors lire l'avis au salarié à haute voix et dresser un procès-verbal dans lequel devront signer deux ou trois salariés présents lors de la prise de connaissance (Exemple 2).

Il existe cependant des exceptions au délai de préavis des salariés.

Préavis de plusieurs jours. Par exemple, si un salarié bénéficie d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, il doit alors être informé par écrit du licenciement au moins trois jours calendaires à l'avance (deuxième partie de l'article 292 du Code du travail de La fédération Russe). Un salarié qui exerce un travail saisonnier doit être avisé par écrit de sa mise à pied au moins sept jours à l'avance. jours calendaires(Deuxième partie de l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Notification en cas de maladie et de vacances. Si un employé doit être avisé d'une mise à pied et qu'il est en vacances ou en congé de maladie, il est préférable d'attendre son retour au travail et de remettre l'avis en personne. Mais que se passe-t-il s’il s’agit d’un travailleur à distance ou si la direction exige que l’employé soit informé alors qu’il est en vacances ?

Dans ce cas, vous devez envoyer un avis de licenciement à toutes les adresses connues du salarié dans une lettre précieuse avec une liste de pièces jointes et un récépissé (exemple 3). La date de notification est la date à laquelle l'employé reçoit la précieuse lettre.

Si l'employé est disponible par téléphone, cela vaut la peine de l'appeler et de l'informer de la nécessité de recevoir une notification. De plus, cela doit se faire par haut-parleur et devant témoins. La conversation doit être enregistrée dans un acte (exemple 4). Un tel acte témoigne de la bonne foi de l’employeur et confirme qu’il a fait tout son possible pour aviser le salarié de la mise à pied.

3. NE PROPOSEZ PAS TOUS LES POSTES VACANTS APPROPRIÉS

S'il y a des postes vacants dans l'organisation, ils doivent être proposés au salarié licencié (s'ils lui conviennent en termes de qualifications et de santé) au fur et à mesure de leur apparition dans un délai de deux mois, pendant que le délai de préavis de licenciement pour licenciement est valable (partie trois de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Souvent, les tribunaux réintègrent les salariés précisément parce qu’ils ne se sont pas vu proposer tous les postes vacants. Les tribunaux vérifient soigneusement si les postes dans le tableau des effectifs et dans les offres d'emploi coïncident (voir, par exemple, l'arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 02.02.2015 dans l'affaire n° 33-949/2015, A-9).

Il faut proposer non seulement des postes qui correspondent aux qualifications du salarié, mais aussi des postes inférieurs.

QUESTION SUR LE SUJET

Dois-je proposer un poste de direction vacant ?

Si vous savez avec certitude que vos qualifications sont insuffisantes, vous n'êtes pas obligé de proposer ce poste (voir l'arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 mars 2015 dans l'affaire n° 33-10408/2015).

Mais si l'on ne sait pas avec certitude si le salarié peut occuper un poste plus élevé (peut-être a-t-il suivi une formation complémentaire ou possède-t-il une expérience qui n'est pas reflétée dans le cahier de travail), le risque de litiges augmente. A cet effet, nous proposons d'informer l'employeur des documents de qualification inconnus de l'employeur dans l'avis de licenciement (voir exemple 1).

Ainsi, vous devez vous assurer qu'il n'y a pas de postes vacants supplémentaires dans le tableau des effectifs (juste au cas où). Tous les postes vacants qui ne sont pas actuellement recherchés doivent être exclus.

L'employeur est tenu de proposer des postes vacants uniquement dans une zone donnée, sauf disposition contraire du contrat de travail ou de la convention collective (voir l'arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24 décembre 2012 dans l'affaire n° 11-25754).

Notons que le poste dans lequel travaillait une femme en congé de maternité, de l'avis de la plupart des tribunaux, n'est pas considéré comme vacant (voir, par exemple, Décision du tribunal municipal de Moscou du 29 mai 2014 n° 4g/8-3516 ). Ce poste est temporairement vacant - car la femme peut revenir, et on ne sait pas quand - dans trois mois ou trois ans.

4. RÉDUCTION DES TRAVAILLEURS « PROTÉGÉS »

Bien que l’employeur ait le droit de déterminer la structure organisationnelle et le personnel, la loi protège certaines catégories d’employés qui ont besoin du soutien de l’État. Les travailleurs « protégés » comprennent :

Femme enceinte (première partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Une femme qui a un enfant de moins de trois ans (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

Une mère célibataire élevant un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans (ou une personne élevant un tel enfant sans mère) (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon le paragraphe 28 de la résolution n° 1 du 28 janvier 2014 du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, une mère célibataire est considérée comme une femme qui élève ses enfants (naturels ou adoptés) et s'occupe de leur développement de manière indépendante. , sans père. En particulier, si le père :

Décédé, déclaré disparu (vous devez demander au salarié un acte de décès et une décision de justice correspondante) ;

Privé de droits parentaux, limité dans droits parentaux(décision de justice correspondante) ;

Reconnu incompétent (capacité limitée) ou pour des raisons de santé, ne peut pas personnellement élever et subvenir aux besoins d'un enfant (décision de justice ou certificat, par exemple, concernant le handicap) ;

Purger une peine dans des établissements exécutant une peine d'emprisonnement (certificat pertinent);

Évite d’élever des enfants ou de protéger leurs droits et intérêts. Il s'agit de femmes divorcées qui ont demandé le recouvrement d'une pension alimentaire au tribunal et à l'huissier de justice, mais malgré cela, il n'a pas été possible de percevoir une pension alimentaire (une attestation de l'huissier de justice attestant qu'il n'était pas possible de percevoir une pension alimentaire) ;

Autres situations (par exemple, lorsque la paternité de l'enfant n'est pas établie et qu'il y a un tiret sur l'acte de naissance) ;

Un parent, s'il est le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans ou d'un enfant handicapé de moins de 18 ans dans une famille de trois enfants ou plus de moins de 14 ans et que l'autre parent (représentant de l'enfant) n'est pas en une relation de travail (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Pour réduire les risques de litiges, mieux vaut ne pas licencier ces salariés.

Notez également que les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être licenciés pour cause de licenciement qu'avec le consentement de l'inspection du travail et de la commission des mineurs (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, si un employé est membre d'un syndicat, il ne peut être licencié qu'avec le consentement de l'organisation syndicale principale (deuxième partie de l'article 82 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et enfin, ne licenciez pas un employé pendant la période de son incapacité temporaire et pendant ses vacances (sixième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, alinéa « a », paragraphe 23 de la résolution du Plénum de la Cour Suprême). Tribunal de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

5. LE DROIT DE PRÉFÉRENCE AU RESTER AU TRAVAIL N'EST PAS CONSIDÉRÉ

Vous pouvez rencontrer un tel problème lors d'une réduction des effectifs s'il y a plusieurs postes du même nom dans le tableau des effectifs. Par exemple, un département compte trois directeurs commerciaux, mais un seul doit être licencié. Dans ce cas, la première partie de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que l'employeur, lorsqu'il licencie des travailleurs, conserve des travailleurs ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

Les qualifications peuvent être vérifiées à l'aide d'un document de formation et d'un dossier de travail, mais l'évaluation de la productivité du travail nécessitera certains efforts de la part de l'employeur.

Comment évaluer la productivité du travail ? Il n'est pas difficile d'évaluer la productivité du personnel en activité - il suffit de savoir si les employés respectent les normes du travail (temps et rendement). La situation concernant l’évaluation de la productivité des travailleurs du savoir est beaucoup plus compliquée. Voici quelques conseils:

1. Si l'organisation procède à une évaluation annuelle du personnel, nous vous recommandons de joindre ses résultats. Les résultats de la certification, le cas échéant, seront également utiles.

2. Si l'organisation a établi des indicateurs de primes, la productivité des employés peut être évaluée par le montant et la fréquence des primes qui leur sont attribuées. Vous pouvez également prendre en compte l'exécution régulière de travaux supplémentaires (par exemple, à temps partiel ou sur commande spéciale). Nous vous recommandons d'évaluer et discipline du travail employé. Si la discipline est faible ou s'il y a des commentaires ou des réprimandes, un tel employé n'a pas de droit de préemption.

Comment documenter les évaluations de performance. La première étape consiste à émettre un arrêté créant une commission chargée de déterminer le droit préférentiel au maintien au travail. L'ordonnance doit contenir les dispositions suivantes :

Les résultats de l'évaluation doivent être indiqués dans le procès-verbal de la réunion commission spéciale. Devant le tribunal, le protocole prouve que l'employeur a pris en compte les droits préférentiels des salariés. Le protocole doit être accompagné de tableaux évaluant le respect par les salariés des normes de production ou de service, des plans, des instructions, etc. (Voir le tableau).

Si la productivité du travail et les qualifications des travailleurs occupant des postes identiques sont à peu près égales, vous devriez aller plus loin et fournir droit de préemption les catégories suivantes (deuxième partie de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

Famille avec deux personnes ou plus à charge ;

Les personnes dont la famille ne compte aucun membre de la famille qui travaille ;

Les employés qui, alors qu'ils travaillaient dans l'organisation, ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

Personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale et des combats ;

Les salariés qui améliorent leurs compétences sans interruption de travail en direction de l'employeur ;

Des pièces justificatives doivent être demandées à ces salariés. Par exemple, un employé avec deux enfants ou plus doit fournir des actes de naissance, ainsi qu'un passeport avec enregistrement confirmant la résidence avec les enfants ; Vétéran de combat handicapé - certificat.

6. NE PAS INFORMER LE SERVICE DE L'EMPLOI ET LE SYNDICAT

Conformément au paragraphe 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 « Sur l'emploi de la population dans Fédération Russe« (telle que modifiée le 29 juillet 2017, ci-après dénommée loi n° 1032-1) d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs, même si un seul poste ou un seul salarié est supprimé, le service de l'emploi doit en être informé au plus tard deux mois à l'avance. Si la réduction est massive - trois mois avant le début de la réduction. Chaque région possède son propre formulaire de notification. Cela devrait être précisé sur les sites Internet des services régionaux de l'emploi. Donnons un exemple de notification à Moscou (Exemple 5).

Le critère d'échelle de masse est déterminé par des accords sectoriels, territoriaux ou régionaux entre syndicats et employeurs (première partie de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si ces accords ne sont pas applicables à un employeur déterminé, vous devez vous inspirer de l'article 1 du Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs (approuvé par le décret gouvernemental n° 99 du 05/02/1993).

Selon la première partie de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'organisation dispose d'un syndicat, celui-ci doit être notifié dans le même délai (exemple 6).

7. LES DOCUMENTS DU PERSONNEL SONT COMPLÉTÉS AVEC DES ERREURS

Des erreurs dans la préparation des documents personnels peuvent entraîner des amendes et même la réintégration du salarié. Pour les éviter, vous devez formaliser soigneusement son licenciement le dernier jour de travail (paragraphe deux de la première partie de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie d'avril 16, 2003 n° 225).

Ci-dessous, nous énumérons les actions de l'employeur le dernier jour ouvrable de l'employé licencié.

Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté contre signature. Si vous refusez de prendre connaissance, vous devez rédiger un acte correspondant, qui doit être signé par deux ou trois salariés (exemple 8).

Nous établissons une note-calcul. La note de calcul est un document obligatoire à la publication et est transmise au service comptable le jour du licenciement du salarié. Il est établi soit par forme unifiée N° T-61 ou sous la forme approuvée par l'organisation. Le responsable du personnel y reflète le nombre de jours de vacances non utilisés ou utilisés à l'avance (exemple 9).
Nous faisons une entrée dans notre carte personnelle. L'inscription du licenciement d'un salarié doit être faite dans la section XI de la fiche personnelle du formulaire n° T-2, dont le salarié doit prendre connaissance contre signature (exemple 10).

Nous délivrons un cahier de travail. Le jour du licenciement, l'employé doit recevoir un cahier de travail avec un procès-verbal de licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) contre signature dans le livret de travail (exemple 11).

Si un salarié refuse de recevoir un cahier de travail, une déclaration à ce sujet doit être établie signée par deux ou trois salariés (exemple 12).

Si un salarié ne se présente pas pour récupérer son cahier de travail, il doit être avisé avant la fin de la journée de travail de la nécessité de récupérer son cahier de travail (exemple 13) ou donner son consentement écrit à forme libre de l'envoyer par courrier (sixième partie de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est préférable d'envoyer l'avis à toutes les adresses connues de l'employé pour augmenter les chances de le recevoir.

Nous délivrons des certificats. En cas de licenciement, l'employeur est également tenu de fournir au salarié :

Une attestation du montant de ses gains sur lesquels s'accumulent les primes d'assuranceà la Caisse d'assurance sociale (partie 2 de l'article 4.1 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « sur l'obligation assurance sociale en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité");

Un certificat contenant des informations sur les primes d'assurance accumulées et payées dans Fonds de pension RF (article 11 de la loi fédérale du 1er avril 1996 n° 27-FZ « Sur l'inscription individuelle (personnalisée) au système d'assurance pension obligatoire »).

8. QUITTER LE POSTE COMME HORAIRE DU PERSONNEL

Le poste du salarié licencié doit être exclu du tableau des effectifs le lendemain de son licenciement. Si un employé a été licencié le 30 septembre, à partir du 1er octobre, ce poste ne devrait plus figurer sur la liste du personnel.

Dans ce cas, il est nécessaire de s'abstenir d'introduire une position identique ou similaire pendant plusieurs mois (voir la décision d'appel du tribunal de Novossibirsk). tribunal régional du 05.05.2015 dans l'affaire n° 33-3752/2015).

9. L'EMPLOYÉ EST CALCULÉ AVEC PRÉCISION

Le jour du licenciement, l'employeur doit payer les salariés indemnité de licenciementà hauteur de la moyenne gains mensuels, les salaires et les indemnités pour vacances inutilisées.

Le montant du salaire est déterminé par le montant qui est dû au salarié pour le travail effectivement travaillé. mois donné temps. L'indemnisation des vacances non utilisées doit être calculée conformément à l'art. 121 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si le salarié n'a pas été payé le dernier jour de travail, l'employeur doit lui payer des intérêts conformément à l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un montant non inférieur à 1/150 en vigueur à cette époque taux directeur Banque centrale de la Fédération de Russie pour chaque jour de retard, quelle que soit la faute de l'employeur. L'employeur est tenu de verser le salaire moyen pour les deuxième et troisième mois si le salarié n'a pas trouvé d'emploi.

Pour bénéficier des indemnités du deuxième mois, le salarié devra fournir à l'employeur une carte d'identité, un cahier de travail original sans relevé de travail après la date du licenciement.

Si un salarié n'obtient pas d'emploi et souhaite percevoir une indemnité de départ pour le troisième mois, il doit remplir les conditions suivantes :

Dans les deux semaines suivant le licenciement, inscrivez-vous auprès de l'agence pour l'emploi en tant que chômeur ;

Être au chômage auprès de cette agence pour l'emploi dans le troisième mois suivant le licenciement ;

Fournir à l'employeur la décision de l'autorité pour l'emploi de verser au salarié le salaire mensuel moyen du troisième mois.

Si le service de l'emploi prend une telle décision, les prestations devront être versées pour le troisième mois.

Note: si l'organisation ou ses succursales sont situées dans les régions de l'Extrême-Nord ou des zones équivalentes, alors conformément à l'art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire moyen des travailleurs licenciés est maintenu jusqu'à trois mois. DANS cas exceptionnels- jusqu'à six mois (sur décision du service de l'emploi).

En conclusion, nous présentons un algorithme étape par étape pour réduire le nombre d'employés (organigramme).

Question Dans l'entreprise, le Règlement sur les rémunérations prévoit diverses primes et indemnités incitatives supplémentaires (par exemple, pour les longues heures, la qualité et l'efficacité, etc.). Il existe des situations où, en accord avec le salarié, son salaire est augmenté, tandis que le les paiements et indemnités supplémentaires établis sont supprimés, ou simplement supprimer ou modifier le montant des surtaxes et indemnités précédemment établies. Faut-il prévenir un salarié 2 mois à l'avance ? Si oui, est-il possible de dater la notification (si une décision est prise d'annuler la prime à partir du 1er mai), par exemple à la date du 29 février, et si le l'employé est d'accord, un accord complémentaire peut être conclu les 29 et 30 avril et une commande pour La prime peut-elle être annulée les 29 et 30 avril ?Merci d'avance.

Magazine en ligne pour les comptables

Sur la base des résultats de l'émission de l'arrêté et de la familiarisation des salariés avec son contenu, un accord de modification du contrat de travail est établi. L’établissement de ce document relève de la responsabilité des responsables du service du personnel de l’entreprise ou des autres salariés habilités à tenir les dossiers du personnel.

Attention

Une modification des salaires à l'initiative de l'employeur peut entraîner une réduction significative du niveau de soutien matériel des salariés, et ne peut donc être réalisée qu'avec leur accord. Le strict respect de la procédure de détermination des motifs d'un tel changement, de la procédure de notification du personnel de l'organisation et d'établissement du dossier du personnel permettra d'éviter des problèmes en cas de litige.

Notification des changements de salaire

Code du travail de la Fédération de Russie). Dans l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie est réglementé principe général modifications des termes du contrat de travail : elles ne peuvent être apportées que d'un commun accord des parties. Des exceptions à cette règle sont prévues à l'art. 72.1 à 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, autorisant une procédure unilatérale de modification d'un contrat à l'initiative de la direction dans le respect des garanties accordées à l'employé et de la procédure de préparation des documents nécessaires.
Abonnez-vous à notre chaîne sur Yandex.Zen ! Abonnez-vous à la chaîne Les motifs de modifications, y compris ceux liés à la rémunération des activités de travail, sont prévus à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et sont causées par des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques dans l'entreprise. Des situations similaires sont énumérées dans la partie 1 de l'art.

Info

Au début du document (à droite ou à gauche - peu importe) il est indiqué :

destinataire : fonction et nom complet du salarié ;
numéro de document sortant attribué ;
date d'établissement et localité où la société est enregistrée.

Après cela, le message lui-même est écrit. Dans la partie principale du document, vous devez indiquer :

nom de l'entreprise;
le motif du changement de salaire (si possible) ;
l'ancien salaire et le nouveau (le tout en chiffres et en lettres) ;
les droits du salarié en vertu de la loi (par exemple, le fait qu’il peut tenter de parvenir à un accord avec l’employeur sur un salaire différent) et les conséquences de ses décisions (pouvant aller jusqu’au licenciement s’il refuse de travailler dans les nouvelles conditions).

Enfin, la notification est signée par l'employé responsable et remise à sa destination.

Dans certains cas, la direction des organisations est contrainte de baisser les salaires de ses employés. La loi le permet, mais seulement si le personnel est informé à l'avance des changements à venir.
FILESTélécharger un formulaire vierge de notification de changement de salaire.docTélécharger un exemple de notification de changement de salaire.doc Dans quelles situations une réduction de salaire se produit-elle le plus souvent ? Les salaires des employés peuvent être réduits pour des raisons internes et externes. Les problèmes internes incluent le plus souvent les problèmes financiers d'une entreprise causés par des difficultés de production - interruptions de la production de biens, diminution de son volume, de sa qualité, etc.
ainsi qu'une gestion inefficace ou une réorganisation infructueuse de l'entreprise.

Comment informer un salarié des changements de conditions salariales ?

L’économie, bien qu’elle soit une science assez précise, ne peut garantir la stabilité de chaque entreprise. Ainsi, selon certaines circonstances, de nombreuses entreprises peuvent connaître des difficultés financières, qui affectent inévitablement non seulement les bénéfices, mais également le niveau de salaire des salariés en place.

Et étant donné qu'il est impossible de simplement baisser ou augmenter le même salaire, même de manière temporaire, il faut savoir comment procéder à de tels changements conformément à la loi. Que dit la loi? Sur la base des normes de la loi, à savoir l'art.

57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le montant du paiement est l'un des conditions obligatoires accord de coopération conjointe, qui, d'ailleurs, en tant qu'acte local, est soumis à l'exécution des deux parties, c'est-à-dire l'employé et la direction de l'entreprise.

Notification des modifications des conditions salariales

En cas de conflit entre les parties, le tribunal sera attentif au respect des dispositions de la convention collective et des nouvelles conditions de paiement établies pour le salarié. Une ordonnance peut enregistrer non seulement les modifications des conditions de rémunération, mais également les modifications apportées à d'autres dispositions du contrat de travail.
Si l’ordre contient une combinaison de ces modifications, le consentement du salarié doit être obtenu au préalable pour chacune d’entre elles. Chaque employé nommé dans le contenu de ce document doit être informé de l'émission de l'ordre. Pour confirmer la prise de connaissance du contenu de la commande, chaque salarié signe ce document et son dossier personnel personnel (si une telle condition est prévue par les documents internes du service du personnel de l'entreprise).

Notification des changements de salaire

les salariés ont la possibilité de choisir, à savoir le droit d'accepter ou de refuser les innovations ;
liste des postes vacants.

Exigences relatives au document Et étant donné que la notification fait référence à l'un des documents obligatoires spécifiés au niveau législatif, bien que sans formulaire de formulaire approuvé, ce document est soumis aux mêmes exigences qui s'appliquent à tout document de documentation personnelle. La notification doit notamment contenir :

les détails ou le nom de l'entreprise, ainsi que les données des employés ;
date de;
conditions de base;
signatures des parties.

Exemple d’avis de changement de salaire : ce qu’il faut inclure

Ceci est indiqué dans la partie 2 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'employé est d'accord avec les changements à venir, il est nécessaire de rédiger un accord complémentaire au contrat de travail (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'accord complémentaire n'est pas signé dans les délais, mais que l'employé continue de travailler dans les nouvelles conditions après notification des modifications, cela signifie que l'employé a effectivement accepté ces modifications. La légalité de cette approche est confirmée par les tribunaux (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal régional de Moscou du 12 mars 2013 n° 33-3298/2013).

Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'organisation est obligée de lui proposer un autre emploi, y compris un emploi de rang inférieur avec un salaire inférieur, si l'organisation dispose de postes vacants appropriés. Un employé ne devrait se voir proposer que les postes vacants disponibles à l'employeur dans la zone donnée.

Exemple d'avis de changement de salaire

Dans cet article, nous parlerons du moment où l'avis de changement de salaire est signifié. Quelles bases juridiques pour modifier les éléments du salaire sont prévues par la législation de la Fédération de Russie.

En effet, dans la vie active, le niveau des salaires est pour la majorité le facteur déterminant. Nous parlerons spécifiquement de l'ordre de l'employeur qui modifie le système salarial.

Lorsque l'organisme bancaire ou les coordonnées changent, le salarié dépose lui-même une demande de transfert de salaire sur la carte. Changer les salaires est une procédure similaire au changement de conditions Contrat de travail.

Important

De plus, sur le site, vous pouvez obtenir des conseils juridiques en mode en ligne. Téléchargez un exemple : Avis de modification des salaires (9,6 KiB, 1 002 hits) Exemple d'avis de modification des salaires Société à responsabilité limitée "Veretigo" OGRN 1684846846 INN 46846464864 personne morale.

Lors du licenciement d'un salarié pour refus de travailler dans de nouvelles conditions, en cas de litige avec le salarié, l'employeur doit disposer de preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail était une conséquence de changements dans l'organisation ou la technologie du travail. conditions. C'est ce qu'indique le paragraphe 21 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004.

Si l'employeur ne peut pas fournir de telles preuves et relier les unes aux autres, alors la modification des termes du contrat de travail, et donc le licenciement des salariés qui ont refusé de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, peuvent être considérés comme illégaux. Les tribunaux le soulignent également, voir par exemple la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 22 avril 2015.

Comment informer un employé des changements de salaire

Toutefois, étant donné que l'initiateur du licenciement dans une telle situation est toujours l'employeur, une certaine indemnisation est prévue pour les travailleurs licenciés, à savoir une indemnité à hauteur du salaire moyen pendant deux semaines conformément aux normes de l'article 178 du Code du travail. de la Fédération de Russie. Il n'est pas du tout difficile d'émettre une notification de modification du montant du paiement.

La principale chose à retenir est que la présence du document spécifié est établie par la loi et que sa forme nécessite l'indication de certaines données qui obligatoire doit être donné. C'est pourquoi, lors de la rédaction d'une notification, vous devez vous guider par les lois et recommandations données ci-dessus.

Souvent, dans le travail des agents du personnel, un document tel qu'un avis est utilisé. À l'aide de ce document, l'employeur informe le personnel des problèmes juridiquement importants. Par exemple, sur la réduction du personnel. Il n’existe pas de forme unique de notification. Pour chaque cas, une option différente est développée. Nous vous expliquerons comment rédiger un avis de réorganisation d'entreprise et de liquidation de succursale. Comment informer les salariés des modifications apportées aux termes du contrat de travail. Comment informer un salarié de la nécessité de se présenter à un cahier de travail.

Comment informer les salariés de la réorganisation ?

Nous envisageons une réorganisation de l'entreprise (la forme organisationnelle et juridique évolue). Que faire dans ce cas avec les salariés : faut-il les prévenir deux mois à l'avance ?

Le Code du travail ne dit absolument rien sur la nécessité d'informer les salariés en cas de réorganisation de l'entreprise. Cependant, afin d'éviter des conflits de travail à ce sujet, nous pensons que les travailleurs devraient quand même être avertis à l'avance* et par écrit. Cela vous permettra également de préparer les documents du personnel en temps opportun et de manière juridiquement compétente. Si l'entreprise a été réorganisée ou si son nom a changé, les contrats de travail avec les salariés n'ont pas besoin d'être renégociés.

Comment prévenir les salariés de l'agence de sa fermeture ?

En juillet de cette année, notre succursale ferme ses portes, tous les salariés sont sujets au licenciement. Comment leur notifier un licenciement : dans le cadre de la liquidation de la succursale ? Ou à cause d'une réduction des effectifs ?

Lors de la fermeture d'une agence, les salariés de cette division doivent être informés au plus tard deux mois à l'avance (par écrit et contre signature !) du licenciement pour réduction d'effectifs. Puisque la branche n'est pas entité légale. Et après la fin de ses activités, l'organisation (employeur) n'est pas liquidée, mais poursuit ses activités. Toutefois, selon la loi (quatrième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), lors de la fermeture d'une succursale, le licenciement de ses employés est effectué selon les règles prévues pour les cas de liquidation d'une organisation. Cela signifie qu'aucun autre emploi ne leur est proposé (contrairement à la procédure de réduction des effectifs).

Comment notifier les modifications des termes d'un contrat de travail ?

En raison de la réorganisation de la production, les conditions de travail ont changé pour plusieurs employés de notre entreprise. Pouvez-vous me dire comment rédiger correctement une notification ?

Tout d'abord, il convient de noter que les salariés doivent être informés des changements dans les conditions de travail non pas après qu'ils se soient déjà produits, mais à l'avance, au plus tard deux mois avant leur introduction. Deuxièmement, la notification doit nécessairement refléter les termes du contrat de travail qui seront modifiés, ainsi que les raisons** qui ont nécessité de tels changements.

Puisque la décision du salarié (accord ou désaccord de continuer à travailler dans de nouvelles conditions) détermine les actions ultérieures de l'employeur (par exemple, en cas de consentement, la conclusion d'un avenant au contrat de travail, et en cas de refus, une offre de un autre emploi (si disponible)), nous recommandons la notification, cette décision doit être enregistrée en prévoyant des colonnes spéciales à cet effet. Et indiquez les postes vacants (au cas où vous refuseriez de travailler).

Comment avertir un salarié de la nécessité de se présenter à un cahier de travail ?

S'il n'est pas possible de délivrer un cahier de travail à un salarié le jour du licenciement, comment rédiger un avis pour qu'il vienne chercher le cahier de travail, et ainsi se protéger ?

Vraiment, antécédents professionnels doit être délivré le jour du licenciement. S'il n'est pas possible de le délivrer le jour du licenciement (par exemple, en raison de l'absence du salarié du travail ou du refus de le recevoir), le salarié doit recevoir un préavis (voir exemple ci-dessous). Nous vous recommandons de ne pas retarder ce problème et d'envoyer une notification dès le lendemain. A défaut, votre entreprise devra verser à ce salarié le salaire qu'il n'a pas reçu pendant toute la durée du retard du cahier de travail***.

* Au plus tard deux mois si, à la suite d’une réorganisation, les termes du contrat de travail du salarié changent. Si les conditions de travail restent les mêmes, le respect du délai de deux mois n'est pas nécessaire.
** L'employeur a le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail (sauf pour la fonction de travail) uniquement pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.
*** Article 35 des Règles pour la tenue et le stockage des cahiers de travail, la production de formulaires de cahiers de travail et leur fourniture aux employeurs, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225.

(GIF 81,84 Ko)
(GIF 25,645 Ko)
Avis de réorganisation (agrandir pour voir) (GIF 45,966 Ko)
Notification de la nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou d'accepter de le faire envoyer par courrier (agrandir) (GIF 50,796 Ko)

Articles dans cette rubrique

Comment organiser la sélection des candidats pour les TPE sans externaliser ?
L'efficacité des activités des microentreprises est directement liée à un niveau élevé motivation au travail employés. C’est pourquoi il est si important de sélectionner et de présélectionner les candidats avec compétence. Nous vous expliquons comment résoudre ce problème vous-même, sans faire appel à des spécialistes RH externalisés.
Que faut-il savoir pour recruter des adolescents ?
Les jeunes d’aujourd’hui commencent souvent à travailler dès l’âge scolaire, désireux de devenir indépendants. Ils suivent des stages, des formations puis trouvent un emploi. Qu’est-ce qu’il est important de savoir en début de carrière et quels risques les employeurs doivent-ils prendre en compte ?
L'embauche d'adolescents est semée d'embûches. Le droit du travail énonce des exigences claires auxquelles un employeur doit se conformer, mais elles sont souvent négligées.
L'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété doit être dûment prouvée.
Venir au travail en état d'ébriété est une situation apparemment évidente qui ne nécessite aucune preuve supplémentaire. Heureusement, de telles histoires sont rares, mais c'est peut-être pour cette raison que tous les spécialistes RH ne savent pas exactement comment agir correctement. Par exemple, est-il possible d’utiliser un alcootest et de laisser entrer un employé dans les locaux de l’entreprise ?
Déductions basées sur les titres exécutoires
Lorsque vous recevez un titre exécutoire contre un employé, vous devez vous rappeler sur quels types de revenus ne peuvent pas être perçus, prendre en compte autant que possible pourcentage possible retenue par ordonnance d'exécution et l'ordre de remboursement de plusieurs titres exécutoires. ...
Géolocalisation – pour protéger les intérêts des employeurs ?
Comment encadrer efficacement les collaborateurs régionaux ? La question n’est pas oiseuse : ils ne sont pas sous surveillance constante, mais sont responsables d’une partie importante de l’entreprise. Cela laisse une empreinte sur les relations de travail. Il faut faire confiance à la personne et toujours savoir comment elle fonctionne. Hélas, la liberté d'action conduit souvent à l'irresponsabilité et aux conflits - aux tribunaux.
Fac-similé des contrats de travail et des accords de regroupement
Un fac-similé est un cliché, une reproduction exacte d'un manuscrit, d'un document, d'une signature utilisant la photographie et l'impression. Voyons s'il est autorisé d'utiliser un fac-similé au lieu d'une signature manuscrite dans les contrats de travail et les accords sur le travail supplémentaire.
Déduction sociale
Sociale remise sur les impôts un traitement et une formation peuvent être fournis à l'employé sur certaines conditions. Considérons les caractéristiques de l'octroi d'une déduction fiscale sociale.
Les normes professionnelles deviendront obligatoires dans certains cas
Dans le cadre de l'entrée en vigueur des modifications apportées au Code du travail le 1er juillet 2016 (loi fédérale du 2 mai 2015 n° 122-FZ (ci-après dénommée loi n° 122-FZ)), le ministère russe du Travail a préparé des réponses aux questions standards sur l'application de...
Décès d'un entrepreneur individuel, salarié, fondateur
Les impôts peuvent-ils être hérités ? Qui fera une inscription dans les cahiers de travail des salariés d'un entrepreneur individuel décédé ? Les versements accumulés après le décès d'un salarié sont-ils soumis aux cotisations et à l'impôt sur le revenu ? Quelle est la procédure en cas de décès du dirigeant d’une SARL ou de son fondateur ? Lisez les réponses dans l'article.
Faillite d'un employeur pour arriérés de salaires
Les travailleurs ont le droit de saisir les tribunaux pour demander que l'employeur soit déclaré en faillite en cas de non-paiement des salaires. Nous comprendrons quand un employeur peut faire faillite en raison de dettes salariales et ce que les employés doivent faire pour entamer une procédure de faillite.
Réglementations locales des entreprises : comment éviter toute responsabilité lors des inspections
L'absence de certaines réglementations locales peut être considérée par les inspecteurs de l'inspection du travail comme une violation de la législation du travail. Dans cet article, nous vous expliquerons comment éviter de telles conséquences.
Postes pourvus et travail à temps partiel interne
Les notions de « agir » ou "intérimaire" Législation actuelle pas installé. Ainsi, afin d'éviter les litiges avec les salariés, l'employeur doit savoir comment pourvoir correctement les postes et quelle est la procédure de paiement.
Réglementations locales de l'entreprise
La fin de l'année est le moment, après la remise des rapports trimestriels, de commencer sans hâte à préparer l'année à venir : réfléchir au tableau des effectifs, préparer un planning de vacances pour l'année prochaine. Aussi, si nécessaire, apportez des modifications aux autres règlements.
Postes vacants pour les salariés licenciés
Le législateur a établi l'obligation pour l'employeur d'offrir des postes vacants aux salariés lorsque les effectifs sont réduits. Ce poste doit être vacant, conforme aux qualifications de l’employé et peut également être moins bien rémunéré ou inférieur. De plus, le poste vacant doit être situé dans la même zone. ...
Nous formalisons les modifications des données personnelles du collaborateur
Les données personnelles (personnelles) des salariés sont contenues principalement dans les documents personnels et comptables. Il est important de suivre la séquence d'actions lorsque vous y apportez des modifications.
Quand et comment réaliser un audit du personnel
Il est nécessaire de maintenir le flux des documents du personnel en stricte conformité avec la lettre de la loi, car ces documents sont utilisés non seulement par le service du personnel, mais également par le service comptable pour calculer les salaires. Ils peuvent être vérifiés Inspection du travail et les autorités fiscales, les employés peuvent avoir besoin de déclarations et de certificats.
Audit du personnel. De quels documents votre entreprise a-t-elle besoin ?
Un audit de la gestion des dossiers du personnel est l'un des éléments les plus importants de la procédure d'évaluation de l'efficacité de l'ensemble du système de gestion du personnel et du potentiel en ressources humaines d'une organisation ou d'une procédure indépendante dans le cadre de mesures visant à réduire les risques fiscaux et de réputation de l’entreprise, y compris lors de la résolution des conflits du travail devant les tribunaux.
Organisation de la gestion des dossiers du personnel « from scratch »
La nécessité d'organiser la gestion des dossiers du personnel n'est pas une tâche si exotique et difficile pour les responsables du personnel débutants, les entrepreneurs privés et les comptables dont les responsabilités incluent les dossiers du personnel. Cependant, l’ensemble du processus peut être décrit à l’aide d’un simple guide d’action étape par étape.
Travailler pendant le congé maternité : analyser les situations possibles
Souvent, une jeune maman, pendant son congé de maternité, travaille à temps partiel ou à domicile.
Certaines mères parviennent à travailler sur la base d'un certificat d'incapacité de travail délivré selon la procédure établie pendant le congé de maternité, ce qui n'est pas expressément prévu par la loi. En pratique, documenter une telle situation soulève de nombreuses questions parmi les responsables du personnel.
Comment transformer un travailleur externe à temps partiel en employé principal
La transition d'un travailleur à temps partiel vers le poste principal dans la même entreprise peut être formalisée par un licenciement ou par la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Le remplissage du cahier de travail dépend du moment et par qui les inscriptions sur l'embauche d'un travailleur à temps partiel et son licenciement ont été effectuées.
Documents que le salarié doit soumettre
Sur la base d'éléments de l'ouvrage de référence « Salaires et autres paiements aux salariés » édité par V. Vereshchaki Avant qu'un contrat de travail ne soit conclu avec un salarié, celui-ci doit présenter un certain nombre de documents. Ils sont énumérés à l'article 65 du Code du travail...
Règlement sur la rémunération
L'objectif principal de cette disposition est d'établir la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise.
Modification du titre d'emploi de l'employé
Si l'employeur décide de modifier le titre d'emploi, il doit en aviser le salarié qui y travaille. Actions supplémentaires les parties au contrat de travail dépendent du consentement du salarié pour modifier l’intitulé du poste.
Application d'un système de salaires en franchise de droits de douane. Caractéristiques de la paie
Ce système prévoit la répartition du fonds général des salaires dans l'ensemble de l'entreprise (ou de sa division) entre les salariés concernés. Dans ce cas, le fonds général dépend de la performance de l'entreprise (division) sur une période de temps donnée (par exemple un mois). À la base, le salaire d'un employé spécifique constitue sa part dans le fonds salarial de l'ensemble de l'équipe. Les salaires sont répartis entre les salariés en fonction de certains coefficients (par exemple, la participation au travail). Et il peut y en avoir plusieurs.
Calcul de la paie dans le cadre du système de salaire aux pièces
Nous recrutons un chauffeur
Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un chauffeur, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de nuances associées à ce poste. Certains d’entre eux doivent être précisés dans le contrat de travail, d’autres doivent simplement être référencés.
Modifications et corrections dans le cahier de travail
L'article a été publié dans le cadre de la collaboration entre la revue "Actual Accounting" et HRMaximum. Le livret de travail d’un salarié est le principal document qui confirme l’ancienneté et offre des garanties pour percevoir une pension. C'est pourquoi il est nécessaire de rédiger correctement les cahiers de travail...
Stockage de documents. Délais de conservation, destruction et élimination des pièces comptables primaires
Procédure et modalités de conservation des documents comptables et fiscaux, des documents du personnel
Commandes : forme, numérotation, corrections
L'auteur concentre le matériel sur les nuances de la rédaction des commandes, de leur modification, etc. Certaines erreurs pouvant entraîner la perte de la force juridique de l'ordonnance, elles ne peuvent pas être considérées comme des bagatelles.
Dans quel ordre les copies des documents sont-elles fournies aux anciens employés de l'organisation ?
Selon les Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, approuvées. Par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225 (tel que modifié le 19 mai 2008, ci-après dénommé le Règlement), un cahier de travail n'est délivré à l'employé qu'en cas de licenciement, mais il existe des cas où l'employé...
Qui figure sur la liste du personnel... Directeur RH, responsable RH, responsable RH ?
Comment déterminer les fonctions et les pouvoirs du directeur des ressources humaines et séparer ses responsabilités de celles des autres travailleurs du personnel, explique l'auteur dans un document préparé sur la base des questions reçues des responsables des ressources humaines.
Calcul des horaires de travail (Programme basé sur Microsoft Excel)
Comment agrafer correctement les documents
L'article décrit toutes les nuances des règles de flashage des documents. Les lecteurs apprendront à numéroter correctement, à dresser un inventaire et à transférer les documents du personnel aux archives
Comment enregistrer l'absence d'un salarié s'il exerce des fonctions gouvernementales ?
Imaginez une situation : un employé d'une organisation est un spécialiste d'un profil restreint et est impliqué en tant qu'expert dans le processus d'enquête. Ou encore : une personne astreinte au service militaire qui est dans la réserve est appelée à l'entraînement militaire. Ou peut-être qu'un de vos subordonnés doit être présent au tribunal en tant que juré. Que signifient tous ces cas ? Le fait qu'un employé doive être libéré du travail alors qu'il exerce des fonctions gouvernementales et son absence doivent être formalisés d'une manière particulière.
Particularités de la réglementation du travail pour les salariés travaillant pour des employeurs individuels
Travailler pour des employeurs individuels présente un certain nombre de caractéristiques. En principe, tous les employeurs - personnes sont divisés en deux groupes : les entrepreneurs individuels et les particuliers qui ne le sont pas entrepreneurs individuels. Les premiers utilisent des travailleurs pour mener des activités commerciales...
De quels documents personnels l'entreprise doit-elle disposer ?
Le salarié responsable a besoin de savoir quels documents sont obligatoires pour l'entreprise, lesquels ne le deviennent que sous certaines conditions, et quels documents n'ont pas besoin d'être établis, car ils ont un caractère consultatif. Cela vous permettra de bien préparer la rencontre avec…
Droits des salariés lors de la vente d'une entreprise débitrice
La loi fédérale « sur l'insolvabilité (faillite) » ne contient pas de règles garantissant la protection des droits du travail des salariés lors de la vente d'une entreprise débitrice. Les spécificités des relations de travail qui surviennent dans ce cas nécessitent une analyse particulière.
Confirmation de l'expérience professionnelle
Déléguer une partie de l'autorité du manager à un autre responsable de l'entreprise, par exemple le directeur adjoint des affaires générales, peut réduire et optimiser considérablement le temps consacré à la paperasse et aux autres questions RH quotidiennes.
Sur la question de l'application des sanctions disciplinaires aux salariés
Basé sur les matériaux du séminaire " Questions d'actualité législation du travail. Des mesures disciplinaires"(organisateur - la société "What to do Consult", conférencier I.V. Zhuravleva - Rédacteur scientifique du magazine "Personnel Solutions" (www.profiz.ru). Ouverture de la première et, en fait, de la seule "École des ressources humaines" en Russie...
Caractéristiques de la protection des droits du travail des dirigeants
DANS Législation russe des conditions spéciales pour la protection des droits du travail du chef de l'organisation ont été établies, mais certaines questions non résolues demeurent.

Tout employeur doit être préparé au fait que tôt ou tard une inspection du travail lui rendra visite. Malheureusement, dans la situation actuelle, caractérisée par des réductions massives de personnel, une visite inattendue peut survenir à tout moment. Parlons de la raison pour laquelle un inspecteur peut venir, quels sont ses pouvoirs et quelles sont les actions de l'employeur dans l'exercice des activités de contrôle.
Travailleur indépendant : Moments « dangereux » pour l’employeur et le salarié
À l’époque soviétique, les « travailleurs indépendants » étaient considérés comme des citoyens effectuant un travail pour une organisation et ne figurant pas sur la liste de paie. Avec l'évolution de la législation russe, la notion et le statut de « travailleur indépendant » ont changé. La pensée de certains dirigeants d'organisations est restée au niveau réglementation légale travail des « travailleurs indépendants » en URSS. L'employeur ne réfléchit pas toujours aux conséquences de telles relations.
Est-il possible de se débarrasser du « scrutateur » rusé par des moyens légaux? Peut. L'essentiel est de le reconnaître.
Que faire des documents lors de la liquidation d'une organisation
Les questions visant à assurer la sécurité des documents des sociétés par actions lors de leur liquidation sont reflétées dans la résolution de la Commission fédérale du marché des valeurs mobilières. Citons pour nous les fragments les plus importants.
Travail de bureau au service RH
Réponses de Valentina Ivanovna Andreeva, professeur du département droit du travail Académie russe justice, aux questions sur la documentation des activités du service du personnel et le calendrier des vacances dans l'organisation.
Erreur commune
Les idées fausses les plus répandues concernant les relations de travail

L'avertissement d'un licenciement prochain est envoyé dans un délai clairement défini. Combien de jours à l'avance l'employeur doit-il informer le salarié de sa démission, et il doit en informer le manager ? Et un subordonné est-il tenu d'avertir son patron 2 semaines à l'avance ?

Le délai dans lequel l'employeur doit notifier le licenciement au salarié

Article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si la résiliation d'un contrat intervient à l'initiative du patron, l'employeur doit alors obligatoirement en avertir le subordonné. Des délais clairs pour informer un employé sont présents en cas de licenciement pour cause de réduction des effectifs ou de liquidation de l'entreprise. Dans ces deux cas, le délai de préavis est de 2 mois en vertu de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans d'autres circonstances (démission pour insuffisance du poste occupé, absentéisme, etc.), le délai de notification n'est pas clairement défini dans la législation. Mais il est conseillé de procéder à un avertissement après réception des résultats de la commission de certification, ou d'une lettre explicative du salarié. Mais dans certaines circonstances, la loi permet d'avertir un subordonné plusieurs jours à l'avance.

Dans quels cas peut-on prévenir un salarié moins de 2 mois à l'avance :

Si une personne exerce un travail saisonnier, le délai de préavis pour un prochain licenciement est de 7 jours calendaires.
Lors de la rupture d'un contrat avec un subordonné en période probatoire, vous devez adresser un avertissement 3 jours calendaires à l'avance.
Si une personne a été conclue contrat à durée déterminée pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, le patron doit notifier le salarié du licenciement 3 jours à l'avance.

Si le directeur n'a pas respecté le délai de présentation, le subordonné peut alors intenter une action en justice contre lui devant le tribunal ou déposer une plainte auprès de l'inspection du travail.

Comment donner un préavis à un salarié ?

Pour notifier le salarié d'un licenciement, le patron doit adresser personnellement un avis écrit au salarié pour signature. Cependant, si, pour une raison quelconque, une personne n'est pas disponible, l'employeur doit alors l'en informer d'une autre manière.

Que faire et comment informer la personne licenciée de la prochaine libération de responsabilités professionnelles, s'il est absent ou refuse de signer l'avis :

Envoyer par courrier recommandéà l'adresse d'enregistrement (si la personne n'était pas dans l'entreprise).
Rédiger un procès-verbal du refus de signature du salarié (en présence de témoins).

De plus, dans les deux cas, un avis écrit doit être inscrit dans un journal spécial.

Important! En cas de réduction des effectifs, le subordonné, après en avoir été informé, doit se voir proposer d'autres postes vacants appropriés dans l'entreprise.

Combien de temps à l’avance un salarié doit-il informer son manager de sa démission ?

Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

À propos du licenciement à volonté le subordonné doit en informer le patron 14 jours calendaires à l'avance en vertu de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le contrat est résilié par accord des parties, il ne peut y avoir de préavis de 2 semaines à l'employeur si le directeur et le salarié en sont convenus.

Si le subordonné et le directeur ont convenu que le premier quitterait l'entreprise dans moins de 2 semaines, mais que le départ d'un commun accord n'a pas été documenté, cela ne contredit pas non plus le Code du travail.

Dans quels cas faut-il prévenir le patron 3 jours à l'avance ?

Article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un employé peut quitter son travail pendant la période d'essai en vertu de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'avis de licenciement doit être adressé au gestionnaire au moins 3 jours avant la date souhaitée.

Dans le même temps, le contrat de travail doit indiquer que le subordonné subit des tests.

Important! Si le contrat n'est exécuté qu'après la période d'essai, un accord complémentaire doit alors être conclu. Si la période de test n'est indiquée nulle part et qu'il n'y a aucune information selon laquelle la personne la réussit, elle est alors considérée comme embauchée.

De plus, un subordonné peut démissionner en avisant le directeur 3 jours à l'avance dans les cas suivants.

De plus, ces deux points doivent être précisés dans le contrat.

Dans quelles autres circonstances la loi n'exige-t-elle pas d'avertir l'employeur 2 semaines à l'avance ?

Dans certains cas, une personne peut démissionner même le lendemain après en avoir informé le patron.

Quelle circonstance vous permet de notifier à l'employeur un licenciement en moins de 14 jours :

retraite;
inscription dans une université (obligatoire à temps plein);
transfert du conjoint d'un subordonné vers une autre ville (pour travail ou service);
besoin de prendre soin d'un membre de la famille;
déménagement d'un employé dans une autre ville pour résidence permanente ;
grossesse;
une forte détérioration de la santé.

Pour confirmer l'une de ces circonstances, le salarié doit fournir les documents pertinents (conclusion de la clinique, billets de train, etc.).

Si une salariée souhaite quitter l'entreprise sans avoir travaillé deux semaines pour cause de grossesse, la loi l'oblige à apporter un certificat du gynécologue ; une hypertrophie du ventre n'est pas une confirmation. Si ce document n'est pas disponible, la femme n'a pas droit aux soins sans avertissement pendant 14 jours.

Code du travail de la Fédération de Russie (en cas de refus de transfert vers un autre emploi) ;

ou sur la modification des conditions spécifiées (en cas d'accord avec la nouvelle procédure de paiement).

S'il existe des motifs confirmés de modification des conditions de travail, la notification du ce fait et une proposition de passer à nouveau travail. Dans les deux cas, la direction doit s'assurer que le salarié est avisé par écrit et doit également avoir la preuve que ces documents lui ont été signifiés. Le préavis doit être donné au plus tard 2 mois avant la mise en œuvre des modifications proposées. Cette condition fait partie de la partie 2 de l'art. 74 du Code du travail permet d'effectuer des procédures de notification à l'avance, puisqu'un délai de 2 mois est le minimum acceptable, c'est-à-dire qu'il peut être un délai plus long.

Combien de temps à l’avance les travailleurs sont-ils avertis des changements dans les conditions de travail ?

En conséquence, lors de l'introduction de nouvelles technologies dans une entreprise et de l'optimisation du personnel, des départements peuvent être fusionnés, les revenus des employés peuvent changer, un mode de fonctionnement différent peut être introduit et des postes peuvent être supprimés. Pratique de l'arbitrage stipule que lors de la modification d'un accord de coopération, la direction de l'entreprise est tenue de documenter la faisabilité de l'introduction de nouvelles conditions raisons objectives sur la base de l'article 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie. (Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2, p. 21) : Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28 janvier 2014 N 2 Procédure de préparation d'une notification La gestion du l'entreprise est tenue d'informer par écrit l'employé des modifications apportées au contrat.

La procédure de modification des conditions salariales

Aux normes de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, le législateur fixe l'obligation des chefs d'entreprise d'informer le personnel des modifications des conditions de salaire. Des modifications des conditions de travail en 2018 peuvent survenir en raison de changements dans les facteurs technologiques ou organisationnels de l'environnement de production. Voici des exemples de raisons justifiant une modification des conditions de travail des employés :

changement d'équipement;
transformation du mécanisme technologique de production;
réorganisation structurelle du processus de travail.

Une modification des conditions de rémunération des activités professionnelles ne peut intervenir sans modifier le contrat de travail.

L'employeur est tenu de prendre l'initiative d'apporter de telles modifications au document conclu avec le salarié. Par règle générale le patron peut apporter des modifications à n’importe quel paragraphe du document, à l’exception de la fonction professionnelle des salariés de l’entreprise. Comme indiqué à l'art.

Notification des modifications des conditions salariales

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à celles établies par la convention collective et les accords.

Ainsi, si l'organisation dispose d'une convention collective qui fixe le niveau de rémunération de certaines catégories de travailleurs, les changements introduits ne devraient pas aggraver ces dispositions. S'il n'y a pas de travail que l'employeur est obligé d'offrir au salarié, ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 7, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient de garder à l'esprit que le non-respect par l'employeur des conditions ci-dessus peut entraîner des conséquences négatives pour l'employeur.
Un employé peut intenter une action en justice pour sa réintégration au travail ou pour la reconnaissance de modifications illégales des conditions de salaire.

Magazine en ligne pour les comptables

Il convient de garder à l'esprit que le manque de financement ne constitue pas une base pour modifier les conditions de rémunération conformément à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » au paragraphe 21 prévoit que les tribunaux, lorsqu'ils résolvent les affaires en déclarant des modifications illégales aux termes du contrat de travail déterminés par les parties lorsque le salarié continue de travailler sans changer de fonction de travail, il est tenu de vérifier les preuves fournies par l'employeur confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminé par le les partis étaient une conséquence de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.

Notification des changements de salaire

Attention

Une notification est adressée au personnel en activité au nom du patron 2 mois avant les changements prévus. Le salarié prend connaissance de l'avis reçu contre signature. Un salarié qui n'est pas d'accord avec les changements précisés dans l'avis peut le signaler au gestionnaire.

L'employeur sera alors tenu de proposer par écrit au citoyen un autre emploi ou poste vacant. L'emploi proposé doit correspondre aux qualifications du salarié. Le patron a le droit d'envisager et de proposer à l'employé des postes de niveau inférieur et moins bien rémunérés.
L’état de santé du salarié doit également être pris en compte. Si l'employeur ne dispose pas d'un emploi répondant aux critères précisés, ou si le salarié refuse toutes les options proposées, le contrat de travail est résilié. Lorsque l'employeur doit faire licenciement massif, il doit au préalable obtenir l'accord du syndicat.
Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de paiement des activités de travail constituent une clause obligatoire du contrat avec l'employé. Le montant du salaire est fixé sous la forme d'un salaire officiel ou d'un taux tarifaire. L'employeur décrit également les primes d'encouragement, les indemnités et les compléments de paiement dus au citoyen.

Si la condition relative au montant du salaire et de l'indemnité complémentaire n'est pas incluse dans le contrat de travail, alors, selon la loi, le document sera reconnu comme non conclu. Dans certains cas, lorsque les informations sur les salaires ne sont pas mentionnées dans le texte du contrat, l'employeur peut établir un accord complémentaire. L'annexe au contrat de travail doit indiquer clairement le montant des gains de la personne embauchée.

Un message concernant un changement des conditions de paiement pour le meilleur ou pour le pire (augmentation ou diminution des revenus) doit contenir des informations sur le fait, le contenu et les raisons des changements.