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Légalité de la conclusion et de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée. Contrat de travail à durée déterminée Combien de fois un contrat de travail peut-il être conclu avec le même salarié ?

Les dispositions de la législation en vigueur obligent l'employeur à signer un contrat de travail avec chaque salarié embauché. La précision de la rédaction de ce document détermine si des malentendus ou des problèmes surgiront entre les parties à l'avenir. La conclusion d'un contrat de travail comporte un certain nombre de nuances importantes, parmi lesquelles figurent notamment la durée pour laquelle ledit contrat est conclu. Examinons donc de plus près la question de savoir combien de temps un contrat de travail peut être conclu.

Modalités de conclusion d'un contrat de travail

pour une durée indéterminée ;
pour une certaine période dont la durée ne peut excéder cinq ans (contrat de travail à durée déterminée).

Si le contrat ne précise pas la durée de sa validité, il faut considérer qu'il a été conclu pour une durée indéterminée. Dans une situation où aucune des parties n'a présenté de demande de résiliation du contrat en raison de l'expiration de sa durée de validité et que le salarié continue de travailler, la condition d'urgence du contrat perd sa force et l'accord est automatiquement considéré comme étant exécuté pour une durée indéterminée.

Ce type est effectué exclusivement de la manière et dans les cas prévus par les dispositions de l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie. Plus de détails sur la durée d'un contrat de travail à durée déterminée seront discutés ci-dessous.

Contrat à durée indéterminée

Lorsqu'on examine la question de savoir combien de temps un contrat de travail peut être conclu, il convient de souligner que le contrat de travail établi est le type de contrat de travail le plus courant. Cette situation est due au fait que la grande majorité des activités de travail modernes peuvent être réglementées avec un degré élevé d'efficacité par les dispositions standard d'un tel contrat.

Si le contrat est destiné à être conclu pour une durée indéterminée, il doit contenir des dispositions telles que :

les conditions dans lesquelles le contrat peut être résilié ;
procédure immédiate et conditions requises pour la résiliation ;
les délais dans lesquels les parties doivent être informées de la résiliation du contrat ;
la procédure et les conditions d'accumulation des paiements finaux au salarié ;
procédure de réception/transfert d'objets de valeur (si nécessaire) ;
procédure de soumission des rapports (si nécessaire).

Par ailleurs, un tel accord doit respecter les règles générales d'établissement des contrats de travail et contenir des conditions types.

Contrat pour une durée déterminée

Un contrat établi pour une certaine durée est appelé contrat à durée déterminée. En règle générale, des contrats de ce type sont conclus dans les cas où :

cela est nécessaire en raison de la nature de l'activité de travail et des conditions particulières de sa mise en œuvre ;
ceci est stipulé par l'accord pertinent conclu entre les parties.

Lorsqu'on examine la question de la durée d'un contrat de travail avec un salarié, il convient de noter que la législation du travail établit une liste exhaustive des motifs de conclusion d'un contrat à durée déterminée. Comme indiqué à l'art. 58 Dispositions du Code du travail, un contrat de travail établi pour une durée déterminée sans motif suffisant doit être considéré comme établi pour une durée indéterminée.

En pratique, les motifs les plus courants mentionnés ci-dessus sont la conclusion de contrats :

pour la période d'exercice des fonctions de travail d'un salarié absent, mais dont la place est conservée ;
ayant un caractère temporaire et n'excédant pas deux mois ;
pour le travail saisonnier;
avec les directeurs, les adjoints, ainsi que les chefs comptables ;
lorsque vous travaillez à temps partiel ;
avec des retraités qui travaillent.

Expiration d'un contrat à durée déterminée

Comme le prévoient les dispositions, un contrat de travail à durée déterminée est susceptible d'être résilié après la fin de sa durée de validité. Le salarié doit être informé de la survenance de cet événement par un avis écrit spécial, adressé par l'employeur trois jours avant le futur licenciement.

La législation définit également les caractéristiques de l'expiration d'un contrat à durée déterminée comme suit :

un contrat conclu pour la période d'exécution de tout travail spécifique prend fin après l'achèvement desdits travaux ;
un contrat conclu pour la durée d'exercice des fonctions d'un salarié absent prend fin après la reprise de ses fonctions par ce dernier ;
un contrat conclu pour la période de travail saisonnier prend fin à l'issue de la période déterminée.

Contrat de travail à période d'essai

Lorsqu'on examine la question de la durée d'un contrat de travail probatoire, il convient de noter que la législation du travail ne prévoit pas de règles précises selon lesquelles un salarié doit être embauché pour un emploi nécessitant une période probatoire.

Ce droit est délégué à l'employeur et, en conséquence, est réglementé par diverses réglementations locales - arrêtés du personnel, horaires des effectifs, etc. Fondamentalement, l'embauche d'employés avec une période d'essai est pratiquée dans diverses organisations étatiques et municipales. Dans les organisations commerciales, une période d'essai est appliquée, en règle générale, aux salariés qui n'ont pas d'expérience professionnelle dans leur spécialité.

Il convient de noter qu'un contrat de travail type pour un travail avec période d'essai doit contenir des conditions nécessaires telles que :

durée de la période probatoire ;
procédure de test;
conditions de paiement pour l'activité de travail pendant cette période ;
conditions et modalités de résiliation du contrat en cas de non-accomplissement de la période probatoire.

Contrat de travail avec le gérant

Lorsqu'on examine les spécificités de la rédaction des contrats de travail, il convient de prêter attention à la question suivante : pour quelle durée un contrat de travail peut-il être conclu avec le chef d'établissement ?

Les dispositions de la législation du travail et de la législation civile permettent de conclure avec le dirigeant aussi bien un contrat de travail à durée déterminée qu'un accord à durée indéterminée.

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu si la durée du mandat du dirigeant est fixée dans les actes constitutifs de l'organisation. En outre, un contrat à durée déterminée peut être conclu dans les cas où :

la décision portant nomination ou élection d'un sujet au poste de gérant précise la durée de cette nomination ;
il existe un accord entre l'organisation et son dirigeant, conclu pour une certaine durée.

Lorsqu'on examine la question de la durée d'un contrat de travail avec un dirigeant, il faut garder à l'esprit que puisque, selon les dispositions législatives (article 58 du Code du travail), la durée d'un contrat à durée déterminée ne peut être plus de cinq ans, la durée du mandat du gérant ne peut donc pas excéder la durée fixée.

Convention collective

Lors de l'examen de la question de la durée d'un contrat de travail, il est nécessaire de mentionner un concept tel qu'une convention collective. La législation définira ce document comme un acte normatif conclu par l'employeur et les salariés (représentés par leurs représentants), par lequel s'effectue la régulation des relations sociales et juridiques du travail dans l'organisation.

Les parties déterminent la structure de la convention collective et son contenu, qui comprend notamment les questions suivantes :

formes, système et montants de rémunération ;
garanties et avantages pour les salariés ;
d'autres questions établies par les parties.

Les dispositions législatives (article 43 du Code du travail) fixent la durée pour laquelle une convention collective de travail est conclue. Conformément à ces dispositions, une convention collective peut être conclue pour une durée n'excédant pas trois ans. La convention collective entre en vigueur à compter du moment où les parties l'ont signée, ou à partir du moment précisé dans la convention collective.

Contrat de travail chez les chemins de fer russes

Si nous parlons des chemins de fer russes, vous devez comprendre que les relations de travail dans les chemins de fer russes sont régies par les dispositions de la législation du travail en vigueur. En conséquence, la conclusion des contrats de travail avec la direction et les employés ordinaires de cette organisation s'effectue conformément aux dispositions de l'art. 58 en tenant compte des spécificités de l'activité de travail directe d'un salarié particulier.

conclusions

Ainsi, sur la base de tout ce qui précède, nous pouvons affirmer que pour la plupart, les contrats de travail types sont conclus pour une durée indéterminée. L'exécution des contrats de travail pour toute durée déterminée peut être effectuée exclusivement pour les motifs déterminés par les dispositions de la législation du travail. Ainsi, si le contrat de travail n'indique pas la durée et les motifs justifiant la fixation d'une telle durée, alors ce contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Nouvelle édition de l'Art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie

Les contrats de travail peuvent être conclus :

1) pour une durée indéterminée ;

2) pour une certaine durée n'excédant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée), à moins qu'une durée différente ne soit fixée par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, notamment dans les cas prévus. Dans les cas prévus à la deuxième partie de l'article 59 du présent code, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu d'un commun accord entre les parties au contrat de travail sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de son mise en œuvre.

Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où aucune des parties n'a demandé la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, la condition relative au caractère à durée déterminée du contrat de travail perd sa force et le le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Un contrat de travail conclu pour une durée déterminée en l'absence de motifs suffisants établis par le tribunal est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties prévus pour les salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Commentaire sur l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'objet d'un contrat de travail est le travail en tant qu'activité humaine, qui est un processus qui se déroule d'une manière ou d'une autre dans le temps. Il en résulte que la condition de durée est une condition de tout contrat de travail.

Il existe deux types de contrats de travail : ceux conclus pour une durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Dans le même temps, le législateur part du fait que le type principal est le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ; les contrats de travail à durée déterminée constituent une exception à la règle générale. Le caractère à durée déterminée d'un contrat de travail peut être dicté par des raisons objectives (la nature du travail à effectuer ou les conditions de son exécution) et ne dépend donc pas de la discrétion des parties au contrat. Dans d'autres cas, un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, cependant, en présence des circonstances précisées dans la loi fédérale, un accord entre les parties concernant l'établissement de la durée du contrat de travail est autorisé (voir ici).

Premièrement, si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Cela signifie que les parties, concluant un accord pour une durée indéterminée, ne peuvent pas du tout inclure de conditions dans l'accord ; toutefois, si les parties souhaitent conclure une relation de travail à durée déterminée, mais ne l'ont pas stipulé comme condition du contrat, la présomption légale spécifiée s'applique.

Deuxièmement, si aucune des parties n'a exigé la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa durée et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, alors la condition relative au caractère à durée déterminée de l'emploi Le contrat perd sa force et le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Cette formulation ne signifie pas que le fait de poursuivre le travail après l'expiration du contrat vaut la conclusion d'un nouveau contrat ; au contraire, le législateur part du fait que les parties n'avaient initialement pas l'intention de limiter le contrat à une quelconque durée. Par conséquent, si les parties, à la fin du contrat, décident de prolonger la relation de travail pour une durée indéterminée, elles ne doivent en aucun cas formaliser cette décision - le contrat est considéré comme conclu sans limite de temps à compter de sa conclusion.

La pratique actuelle consistant à renouveler un contrat de travail pour une nouvelle durée après l'expiration du contrat précédent devrait être déclarée illégale. Il ne peut être considéré comme correct d'établir, lors de la conclusion d'un contrat de travail, la condition selon laquelle « si la durée du contrat est expirée, mais qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation, le contrat est considéré comme continué pour une nouvelle durée dans les mêmes conditions ». .» Le salarié continuant à travailler après la fin du contrat, celui-ci est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Si les parties, s'il y a lieu, souhaitent limiter la validité du contrat de travail pour une nouvelle (prochaine) durée, elles doivent résilier le contrat de travail précédent et en conclure un nouveau, en déterminant la durée de sa validité.

Parallèlement, s'il s'avère que le motif ayant déterminé le caractère à durée déterminée du contrat de travail ne s'épuise pas à la fin du contrat de travail en cours, les parties peuvent, avant la fin du contrat, le prolonger pour une certaine période, formalisant une telle prolongation par un accord complémentaire correspondant. Dans ce cas, la durée totale du contrat en cours ne doit pas dépasser le délai fixé par la loi.

2. En vertu de la clause 2 de l'article 58 commenté, les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée n'excédant pas cinq ans, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. Il en résulte que : a) la durée générale maximale pour laquelle un accord peut être conclu est de cinq ans ; b) à titre d'exception à la règle générale, la loi fédérale peut prévoir un délai différent pour le contrat (la clause 2 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie n'exclut pas la possibilité qu'une loi fédérale limite la durée du contrat à la fois dans les cinq ans et au-delà de ce délai) ; c) la durée d'un contrat spécifique est déterminée par les parties dans le délai maximum fixé par la loi fédérale.

3. Lors de la formulation d'une condition sur la durée d'un contrat de travail, il est conseillé d'indiquer non seulement sa durée de validité, mais également sa date d'expiration (cela permet d'éliminer d'éventuels désaccords lors de la résiliation du contrat en raison de la fin de sa durée) . Cependant, des situations sont possibles où il est difficile d'établir non seulement la date de fin précise, mais aussi la durée même de la durée du contrat, par exemple lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée en relation avec une autre salariée (femme) partant en congé de maternité. , ainsi que le congé parental. Dans le même temps, la date exacte d'achèvement des travaux pour lesquels le salarié a été embauché est inconnue. Dans de tels cas, la fin du contrat de travail n'est pas associée à une date précise, mais à un événement précis. Dans l'exemple donné, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour la période d'absence du salarié pendant les vacances indiquées. Le départ en vacances du salarié, quelle que soit la date précise, est une circonstance mettant fin au contrat de travail. Des situations de ce type sont prises en compte dans la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » : si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour effectuer certains travaux dans les cas où sa mise en œuvre (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise, un tel accord prend fin à l'achèvement de ce travail (partie 3, article 14).

Une autre possibilité de déterminer la durée d'un contrat de travail est prévue dans la partie 2, article 14 de ladite résolution : lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec des personnes entrant dans un emploi dans des organisations créées pour une durée prédéterminée, la durée du le contrat de travail est déterminé par la durée pour laquelle une telle organisation a été créée. Par conséquent, la résiliation d'un contrat de travail avec ces salariés sur la base de l'expiration du contrat de travail peut être effectuée si l'organisation cesse effectivement ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou de la réalisation de l'objectif de laquelle elle a été créée, sans transfert de droits et obligations dans l'ordre de succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil

S'il est établi au cours du procès qu'il y a eu plusieurs conclusion de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction professionnelle, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque cas, de reconnaître le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée (partie 4, article 14 de ladite résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie) .

Ainsi, comme il ressort du Code du travail, la conclusion d'un contrat à durée déterminée est possible s'il existe : a) au moins un fondement précisé dans la loi fédérale ; b) une indication dans l'accord de sa durée de validité, déterminée par les parties dans le délai général de cinq ans ou les délais maximaux fixés par la loi fédérale pour certains types d'accords. A défaut de l'une des conditions précisées, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Un autre commentaire sur l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'objet d'un contrat de travail est le travail vivant (le travail en tant qu'activité humaine). L'activité, en règle générale, est un processus qui se déroule d'une manière ou d'une autre au fil du temps. Il en résulte que, pour des raisons objectives, la condition de durée est une condition de tout contrat de travail. La répartition des contrats de travail en fonction de la durée de leur validité est effectuée par l'art. 58.

Il existe deux types de contrats de travail : ceux conclus pour une durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Dans le même temps, le législateur part du fait que le type principal est le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, tandis que les contrats de travail à durée déterminée constituent une exception à la règle générale. Le caractère à durée déterminée d'un contrat de travail peut être dicté par des raisons objectives (la nature du travail à effectuer ou les conditions de son exécution) et ne dépend donc pas de la discrétion des parties au contrat. Dans d'autres cas, un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, cependant, en présence des circonstances spécifiées dans la loi fédérale, un accord entre les parties concernant l'établissement de la durée du contrat de travail est autorisé (voir article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

La loi établit la présomption d'un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire l'hypothèse selon laquelle, sauf décision contraire des parties au contrat, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Cette présomption a plusieurs manifestations spécifiques.

Premièrement, en vertu de la partie 3 de l'art. 58, si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Cela signifie que les parties, concluant un accord pour une durée indéterminée, ne peuvent pas du tout inclure de conditions dans l'accord ; toutefois, si les parties avaient l'intention de conclure une relation de travail à durée déterminée, mais ne l'ont pas stipulé comme condition du contrat, alors en cas de litige sur la durée, la présomption légale spécifiée s'applique.

Deuxièmement, conformément à la partie 4 de l'art. 58 si aucune des parties n'a demandé la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa durée et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, alors la condition sur le caractère à durée déterminée du contrat de travail perd sa force et le contrat « est considéré comme conclu pour une durée indéterminée ». Cette formulation ne signifie pas que le fait de poursuivre les travaux après l'expiration du contrat vaut la conclusion d'un nouveau contrat ; au contraire, le législateur part du fait que les parties n'avaient initialement pas l'intention de limiter le contrat à une quelconque durée. Par conséquent, si les parties à la fin du contrat décident de prolonger la relation de travail pour une durée indéterminée, elles ne doivent en aucun cas formaliser cette décision, car le contrat est considéré comme conclu sans limite de temps à compter de sa conclusion.

La pratique actuelle consistant à renouveler un contrat de travail pour une nouvelle durée après l'expiration du contrat précédent devrait être déclarée illégale. Par exemple, il ne peut pas être considéré comme correct d'établir, lors de la conclusion d'un contrat de travail, la condition selon laquelle « si la durée du contrat est expirée, mais qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation, le contrat est considéré comme continué pour une nouvelle durée le les mêmes termes. Le salarié continuant à travailler après la fin du contrat, ce contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Si les parties, s'il y a lieu, souhaitent limiter la durée du contrat de travail à une nouvelle (prochaine) durée, elles doivent résilier le contrat de travail précédent et en conclure un nouveau, en déterminant la durée de sa validité.

Parallèlement, s'il s'avère que le motif ayant déterminé le caractère à durée déterminée du contrat de travail ne s'épuise pas à la fin du contrat de travail en cours, les parties peuvent, avant l'expiration de ce contrat, le prolonger pour une certaine période, formalisant une telle prolongation par un accord complémentaire correspondant. Dans ce cas, la durée totale du contrat en cours ne doit pas dépasser le délai fixé par la loi.

2. En vertu de l'article 2, partie 1, art. 58, les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ne dépassant pas cinq ans, « à moins qu'une durée différente ne soit fixée par le présent Code et d'autres lois fédérales ». Il en résulte que, d'une part, la durée maximale générale pour laquelle un accord peut être conclu est de cinq ans ; deuxièmement, à titre d'exception à cette règle générale, la loi fédérale peut prévoir une date limite différente pour le contrat (par ailleurs, le paragraphe cité de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie n'exclut pas la possibilité qu'une loi fédérale limite la durée du contrat le contrat tant dans les cinq ans qu'au-delà de cette période) ; troisièmement, la durée d'un contrat spécifique est déterminée par les parties elles-mêmes dans le délai maximum fixé par la loi fédérale.

3. En règle générale, lors de la formulation d'une condition sur la durée d'un contrat de travail, il est conseillé d'indiquer non seulement sa durée de validité, mais également sa date d'expiration - cela nous permet d'éliminer d'éventuels désaccords lors de la résiliation du contrat en raison de la fin de son terme. Cependant, des situations sont possibles où il est difficile d'établir non seulement la date de fin précise, mais également la durée de la durée du contrat, par exemple lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée en relation avec une autre salariée (femme) partant en congé de maternité, ainsi que le congé pour garde d'enfants. Dans ce cas, la date exacte d'achèvement du travail pour lequel le salarié a été embauché est inconnue. Dans ces cas et dans des cas similaires, la fin du contrat de travail n'est pas associée à une date précise, mais à un événement précis. Dans l'exemple donné, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour la période d'absence de la salariée en congé de maternité, ainsi que pour la garde des enfants. Dans une telle situation, le départ en vacances du salarié, quelle que soit la date précise, est une circonstance mettant fin au contrat de travail. Des situations de ce type sont prises en compte dans la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 (partie 3, paragraphe 14) : si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour exécuter certaines travailler dans les cas où sa mise en œuvre (achèvement) ne peut être déterminée date précise.

Une autre option pour déterminer la durée d'un contrat de travail est prévue dans la partie 2 de l'art. 14 de ladite Résolution : lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une durée prédéterminée, la durée du contrat de travail est déterminée par la durée pour laquelle une telle organisation a été créée. A cet égard, la rupture d'un contrat de travail avec ces salariés sur la base de l'expiration du contrat de travail peut être effectuée si l'organisation cesse effectivement ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou de la réalisation des but pour lequel il a été créé, sans droits et obligations transitoires dans l'ordre de succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil de la Fédération de Russie). La durée totale du contrat ne peut excéder le délai fixé par la loi.

4. Comme il ressort du contenu de l'art. 59 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu s'il existe des motifs déterminés par la loi fédérale. Un accord conclu pour une durée déterminée en l'absence de motifs suffisants établis par le tribunal est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. A cet égard, il est important de prêter attention au fait que cette règle a été clarifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, qui est de nature fondamentale. Si, en vertu de l'art. 58 dans la version précédente, la présence ou l'absence de motifs pour conclure un contrat de travail à durée déterminée était établie non seulement par le tribunal, mais également par l'organisme exerçant la surveillance et le contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant du travail. normes du droit, cette fonction est désormais la prérogative exclusive du tribunal . Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée dans le but de se soustraire à l'octroi des droits et garanties accordés aux salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

En particulier, lorsqu'il est établi au cours du procès qu'il y a eu plusieurs conclusion de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction professionnelle, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de chaque cas, reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (partie 4, clause 14 de la résolution de la Cour suprême plénière de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

En haut

Caractéristiques du programme : dotation en personnel flexible sans limiter le niveau d'imbrication avec la possibilité d'inclure des succursales avec leur propre structure ; importation et exportation de données sur les employés des programmes 1C (Comptabilité, Salaire et Personnel, Intégré, etc.) ; sauvegarde des commandes et des rapports aux formats XLS modifiables, DOC ou ODT, ODS (que vous ayez installé Microsoft Office ou Open Office) ; une feuille de temps générée automatiquement en fonction des commandes existantes pour l'employé et de son horaire de travail. La feuille de temps dispose d'une interface pratique pour modifier et saisir les heures travaillées. Toutes les modifications apportées à la feuille de temps sont immédiatement répercutées dans le flux documentaire sous forme de commandes correspondantes ; la possibilité de stocker des documents externes sous différents formats (Word, Excel, images, etc.) au sein du programme ; la possibilité d'embaucher plusieurs employés avec des taux différents par unité de personnel, la possibilité pour un employé d'occuper différents postes au sein d'une organisation à des taux différents ; Le programme est conçu pour aider les agents du personnel lors du calcul de l'ancienneté. Sur la base des inscriptions au cahier de travail, l'ancienneté totale et continue des salariés est calculée. Tous les calculs effectués par l'utilisateur sont automatiquement enregistrés dans la base de données. Ainsi, le programme est un classeur électronique des dossiers de travail des employés. Le programme dispose d'un répertoire entièrement complété d'articles de licenciement conformément au nouveau Code du travail. L'interface utilisateur du programme est intuitive et l'utilisation du programme ne nécessite pas de connaissances approfondies sur l'utilisation d'un ordinateur personnel. Le programme a également pour fonction d'imprimer un rapport sur l'ancienneté des employés. Le programme vous permet de conserver des enregistrements des documents internes, de la correspondance entrante et sortante (fax, e-mails, lettres postales, etc.). Vous pourrez attribuer une liste des personnes responsables de l'approbation des documents entrants avec un suivi ultérieur du statut avec notification de la date d'approbation. Le programme peut joindre un nombre illimité de fichiers joints de n'importe quel format (fax numérisé, MS Word, MS Excel, etc.) à un document, maintenir des répertoires structurés pour les employés (coordonnateurs et exécuteurs testamentaires), les organisations (destinataires et expéditeurs), générer des visuels rapports sur les documents internes (tenir un journal des documents de l'organisation) et de la correspondance, rechercher le document recherché à l'aide d'un ou plusieurs détails (numéro, type, date de création, etc.)

Comme base pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, selon Art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie, Les conditions d'exécution des travaux à venir peuvent également être prises en compte :

A) conditions environnementales et climatiques nuisibles, dangereuses et difficiles (par exemple, un contrat de travail à durée déterminée de la forme établie conformément à la loi « Sur les garanties et indemnisations de l'État pour les personnes travaillant et vivant dans l'Extrême-Nord et les zones équivalentes ») ; b) les conditions d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, dont le lieu de travail est retenu conformément à l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie (il s'agit des conditions de travail d'une salariée embauchée pour la période du congé de maternité d'une femme, ainsi que de son congé pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans) La particularité des conditions de travail est causées par la présence d'avantages et de garanties prévus par la législation du travail à une femme enceinte, ainsi qu'à une femme qui a un enfant de moins de trois ans) ; c) les conditions de travail dans les organisations de petites entreprises, ainsi que pour les employeurs - les particuliers. Malheureusement, dans la pratique, il existe des cas où d'autres critères d'évaluation des circonstances (raisons) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sont utilisés. Ces cas violent les principes de régulation des relations de travail formulés dans Art. 2 Code du travail de la Fédération de Russie, droits légaux des travailleurs et entraînent des litiges devant les tribunaux. Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée est parfois conclu avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une « durée préalablement définie », ainsi qu'avec des « personnes chargées d'effectuer un travail prédéterminé ». En russe, le mot « délibérément » est utilisé pour désigner un objet ou un événement négatif, par exemple « scélérat délibéré » ou « mensonge délibéré », c'est-à-dire une information utilisée avec une intention égoïste, puisqu’on sait d’avance qu’elle ne correspond pas à la réalité. Ce n'est pas un hasard si le mot « sciemment » est utilisé dans la pratique d'enquête et judiciaire pour qualifier légalement le comportement illégal d'une personne relevant de l'un ou l'autre délit. Compte tenu évidemment du sens du mot, il n'est pas difficile d'imaginer ce que sont des « organisations créées pour une période de temps clairement définie » des « entreprises d'un jour ». La pratique d'application de l'article 59 du Code du travail Une attention particulière dans la pratique de l'application de la législation du travail nécessite l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui dès les premiers mots contient une alternative : « Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu …” En d’autres termes, cela peut être conclu, mais pas toujours et pas nécessairement. Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans une résolution du 17.03.04 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » a exprimé ce qui suit : « …parce que Article 59 du Code du travail prévoit le droit, et non l'obligation, de l'employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les cas prévus par cette norme, alors l'employeur peut exercer ce droit sous réserve des règles générales de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée établi Article 58 du Code du travail. Les règles générales, telles qu'évoquées ci-dessus, sont liées à l'impossibilité de nouer des relations de travail pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à accomplir ou des conditions de sa mise en œuvre. À cet égard, il convient de prêter attention à la conclusion de contrats de travail avec des personnes travaillant à temps partiel. En règle générale, un contrat de travail est conclu avec les travailleurs à temps partiel en vertu du premier alinéa. Art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie- Pour une durée indéterminée. Le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas en soi une base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. Les résultats d'un concours auquel ont participé des personnels scientifiques ou enseignants, ainsi que des personnels enseignants, ne peuvent servir de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Par ailleurs, la mention « avant de procéder à un concours pour pourvoir le poste » n'a rien à voir avec la base de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat de travail rédigé avec cette rédaction est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Selon l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie, Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec des retraités, ainsi qu'avec des personnes qui, pour des raisons de santé et sur présentation d'un certificat médical, sont autorisées à travailler exclusivement à titre temporaire. Le texte de loi n'explique pas ce que signifie l'expression « travail à caractère exclusivement temporaire », bien qu'elle soit déterminante pour le type de contrat de travail qui peut être conclu avec cette catégorie de travailleurs. Afin de décider quel type de contrat de travail conclure avec les retraités, et donc de déterminer les caractéristiques de la relation de travail qui sera nouée avec ces salariés, il convient d'utiliser une notion déjà connue qui a sa place dans la loi. Nous parlons de travail jusqu'à deux mois du chapitre 45 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ici, le travail est « exclusivement temporaire » et constitue un indicateur d'un travail irrégulier qui ne peut être effectué de manière uniforme d'un jour à l'autre sur une longue période (trimestre, année). Ainsi, avec les retraités, ainsi qu'avec les personnes dont les fonctions officielles sont déterminées par leur état de santé selon un rapport médical, les relations de travail se nouent dans le cadre d'un contrat de travail d'une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, selon l'art. 289 Code du travail (les caractéristiques des relations de travail pour ce type de contrat ont été discutées ci-dessus). Nous pouvons seulement préciser que dans le cas où un retraité travaille dans une entreprise pendant un an et que toute cette période de travail est formalisée par la conclusion d'un deuxième contrat et des suivants pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, une substitution illégale d'un contrat de travail à une période indéterminée se produit. Le fait de nombreuses conclusions de contrats de travail exclut les signes caractéristiques d'un travail irrégulier et d'une quantité de travail insignifiante, qui constituent la base de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois. Selon l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat de travail à durée déterminée conclu sans motif suffisant est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un étudiant étudiant dans une université, mais là encore, sous réserve des règles générales de conclusion de ce type de contrat. Conformément à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat de travail à durée déterminée doit indiquer deux dates : la date exacte de début de travail et la date exacte de fin de travail. Il est inacceptable de remplacer la date exacte d'achèvement des travaux par l'expression « avant l'obtention du diplôme » ou « pendant le stage ». Avec cette formulation, le contrat de travail est initialement considéré comme conclu pour une durée indéterminée. S'agissant d'un contrat de travail à durée déterminée conclu conformément à la procédure générale établie Article 58 du Code du travail, alors sa durée de validité ne peut être raccourcie ou résiliée du fait que l'employé-étudiant est diplômé de l'université dans laquelle il a étudié. Récemment, les cas de conclusion d'un contrat de travail avec la mention « pour une période d'essai » sont devenus plus fréquents. Dans ce cas, pendant la période probatoire, le salaire est fixé à un taux réduit. Le texte du document indique qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, qui sera résilié à l'expiration si le résultat du test n'est pas satisfaisant. De telles astuces avec substitution illégale de concepts juridiques constituent une violation flagrante des principes de réglementation des relations de travail, une discrimination pure et simple à l'encontre de l'employé et le recours au travail forcé à son encontre. Dans ce cas, il ne peut être question de contrat de travail à durée déterminée. Il ne fait aucun doute que le contrat de travail est ici considéré comme conclu pour une durée indéterminée, selon le premier paragraphe. Article 58 du Code du travail.

Les contrats de travail peuvent être conclus : 1)

Pour une durée indéterminée ; 2)

pour une certaine période n'excédant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée), à moins qu'une durée différente ne soit fixée par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution, notamment dans les cas prévus au premier alinéa de l'article 59. de ce Code. Dans les cas prévus à la deuxième partie de l'article 59 du présent code, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu d'un commun accord entre les parties au contrat de travail sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de son mise en œuvre.

Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Un contrat de travail conclu pour une durée déterminée en l'absence de motifs suffisants établis par le tribunal est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

COMMENTAIRE 1.

prisonniers pour une durée indéterminée ; -

conclu pour une certaine durée, dite à durée déterminée

contrats de travail.

Le type principal est considéré comme un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée sont considérés comme une exception à la règle générale. Partie 2 de l'art. 58 et art. 59 du Code fournit une liste exhaustive des cas et des motifs dans lesquels il est permis de conclure un contrat de travail pour une certaine durée. Dans le même temps, le Code limite la durée pour laquelle un tel contrat de travail peut être conclu - pas plus de 5 ans, sauf dans les cas où une durée différente est fixée par le Code ou une autre loi fédérale. 2.

Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée étant le plus courant, le législateur n'établit aucune obligation d'indiquer les conditions d'une durée de validité indéterminée. Et si une telle condition n'est pas incluse par les parties dans le texte du contrat de travail, cela n'empêche pas qu'il soit qualifié de conclu pour une durée indéterminée (partie 3 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). 3.

La principale caractéristique d'un contrat de travail à durée déterminée est la simplification de la procédure de rupture de la relation de travail : notifier à l'autre partie sa volonté de mettre fin à la relation de travail en raison de l'expiration du contrat de travail sans en expliquer les raisons (voir article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). Cette spécificité fait du contrat de travail à durée déterminée un outil universel permettant à l'employeur de formuler une politique du personnel flexible et flexible. Cependant, cela ne contribue pas à la stabilité des relations de travail et, dans une certaine mesure, réduit la protection des droits du travail des citoyens.

Afin de maintenir un équilibre des intérêts de chacune des parties, le législateur, en accordant à l'employeur le droit de conclure des contrats de travail à durée déterminée avec les salariés, limite les cas de son recours.

La nouvelle édition de l'article commenté (Partie 2) divise tous les cas possibles de conclusion de contrats de travail à durée déterminée en deux groupes.

Le premier groupe prévoit les cas où un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu en vertu d'une prescription directe de la loi. Ces cas sont énumérés dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie et répondent au critère principal - la nature et les conditions du travail à venir ne permettent pas l'établissement de relations de travail pour une durée indéterminée. Pour inclure dans un contrat de travail une condition sur le caractère urgent du travail pour ces motifs, les parties n'ont pas besoin de parvenir à un accord particulier.

Le deuxième groupe définit les cas où un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties (énumérés dans la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Contrairement à la version précédente de l'art. 58, obligeant l'employeur à justifier tous les cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par le prisme de la nature et des conditions du travail à venir (même si ces motifs étaient évoqués à l'article 59), désormais les parties, lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, contrat de travail à durée déterminée, pour les motifs énumérés dans la partie 2 de l'art. 59, il suffit de parvenir à un accord sur cette question. Justification supplémentaire de la volonté des parties de conclure un contrat de travail à durée déterminée, basée sur la nature et les conditions du travail à venir, selon la nouvelle version de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas requis. 4.

Comme déjà indiqué, la durée maximale pour laquelle un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu est de 5 ans, sauf dans les cas où une durée différente (plus longue ou plus courte) est fixée par le Code ou une autre loi fédérale. Les parties ont le droit de stipuler dans le contrat de travail une durée plus courte dans la limite maximale autorisée.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, sa durée est déterminée de l'une des manières suivantes :

a) indiquant la durée précise du contrat (par exemple, un an). Cette méthode est pratique lorsque les parties connaissent à l'avance la fin de la relation de travail ;

b) une indication d'un événement spécifique lié à la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée (par exemple, la conclusion d'un contrat de travail pour la période d'absence d'un salarié, pour lequel, conformément à la loi, le lieu du travail est conservé (à partir du jour 184 où ce salarié se met au travail, le contrat avec la personne embauchée à sa place est résilié);

c) une indication de travaux spécifiques si le moment de leur achèvement ne peut être déterminé qu'approximativement (par exemple, conclusion d'un contrat de travail pour la durée de construction d'une installation, réalisation d'un inventaire, établissement d'un bilan annuel, etc.). 5.

L'expiration du contrat de travail constitue la base de sa résiliation (clause 2 de l'article 77, article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'expiration d'un contrat de travail ne peut à elle seule mettre fin à la validité de ce contrat. L'une des parties doit prendre l'initiative de mettre fin à la relation de travail. Toutefois, si l'initiative de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée émane de l'employeur, celui-ci doit notifier par écrit au salarié la rupture du contrat de travail au moins trois jours calendaires avant le licenciement du salarié, sauf dans les cas où le contrat de travail à durée déterminée le contrat de travail conclu au moment de l'exécution expire les fonctions d'un employé absent (voir la partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

Dans le même temps, si aucune des parties n'a demandé la résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa durée et que le salarié continue de travailler après l'expiration de la période fixée, le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (Partie 4 du article commenté). A partir de ce moment, la résiliation du contrat de travail en raison de son expiration est impossible et est autorisée pour les motifs généraux établis par l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir également le commentaire).

Le Code ne prévoit pas la possibilité de renouveler ou de prolonger un contrat de travail à durée déterminée pour une nouvelle durée (sauf cas de réélection par concours ou de mutation à la suite d'un concours d'un salarié d'un établissement d'enseignement supérieur au position de travailleur scientifique et pédagogique ; voir l'article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire y afférent) . A cet égard, il est recommandé de mettre fin à un contrat de travail dont la durée est expirée et de conclure un nouveau contrat de travail pour la même durée ou une durée différente. Dans le même temps, vous devez vous assurer que la condition relative au caractère à durée déterminée du contrat de travail continue de respecter les exigences de l'art. 58 et 59 du Code. Il convient également de prendre en compte la position du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie, énoncée au paragraphe 14 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie", que lorsqu'il est établi au cours du procès que le fait de la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour l'exercice de la même fonction professionnelle, le tribunal a le droit, compte tenu des circonstances de dans chaque cas, de reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée. 6.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée en l'absence de motifs suffisants, c'est-à-dire en violation des exigences de l'art. 57 à 59 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la conclusion de contrats de travail à durée déterminée, le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (partie 5 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les modifications apportées à l'article commenté établissent que seul le tribunal a le droit de reconnaître l'absence de motifs suffisants pour conclure un contrat de travail. 7.

La loi interdit la conclusion de contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties accordés aux salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. L'exemple le plus courant d'une telle violation dans la pratique est lié à l'embauche d'un salarié à un poste susceptible d'être réduit à l'avenir, afin d'éviter l'octroi de garanties et d'avantages liés à la réduction établie par le chapitre. 27 Code du travail de la Fédération de Russie.