Congé annuel payé, combien de jours peuvent être fractionnés ? Combien de parties et comment est-il permis de diviser les vacances en parties ? Enregistrement de la procédure selon le Code du travail de la Fédération de Russie et exemples de documents

Les vacances font partie des types de temps de repos prévus par la législation du travail. Le droit au repos de chacun est garanti par la Constitution de la Fédération de Russie. Cependant, il s'agit d'une organisation rare qui permettra à son employé de se reposer pendant 28 jours d'un coup. Par conséquent, les salariés divisent souvent leurs vacances en parties de moins de 7 jours. jours calendaires. Cela conduit au fait que l'employé ne peut pas utiliser ses vacances pour se reposer correctement et retrouver sa capacité de travail. De plus, lors de l'octroi d'un congé d'une durée de 1 à 5 jours, les notions de « jour calendaire » et de « jour ouvrable » sont remplacées.

Bien entendu, un salarié a le droit de prendre au moins un jour de vacances pendant 28 semaines consécutives, mais un tel « repos » ne donnera aucun résultat. Selon l'auteur, l'employeur devrait essayer de convaincre le salarié de prendre au moins 7 jours calendaires. L'argument de l'auteur repose sur le concept de jour calendaire, au cours duquel congé annuel.

Rappelons-nous les jours calendaires

L'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le congé annuel payé peut être divisé en parties par accord entre l'employé et l'employeur. De plus, au moins une partie de ces vacances doit durer au moins 14 jours calendaires. En outre, les articles 115 et 120 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent que le congé est accordé à l'employé en calendrier jours.

La plus grande erreur que commet un employeur est de calculer les jours calendaires par calcul continu selon le calendrier, car la notion quotidienne de jour calendaire ne coïncide pas avec la notion de jour calendaire dans la législation du travail. Selon l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie : « La période calculée en semaines ou en jours calendaires comprend également les jours chômés. »

De plus, l'employé pendant activité de travail un certain horaire de travail est établi. La notion de temps de travail est divulguée à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Temps de travail- le temps pendant lequel le salarié, conformément au règlement intérieur du travail de l'organisation et aux termes du contrat de travail, doit remplir responsabilités professionnelles..." Les horaires de travail peuvent varier : une semaine de cinq jours avec deux jours de congé, une semaine de six jours avec un jour de congé et une semaine de travail avec des jours de congé selon un horaire rotatif. Autrement dit, les jours ouvrables et les week-ends devraient alterner.

Un argument indirect dans ce problème Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 11 avril 2003 n° 213 « Sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen », qui définit la procédure de conversion des jours de travail en jours calendaires pour certaines des heures de travail les plus populaires, peut servir de guide. L'article 9 précise notamment : « Le nombre de jours calendaires... est calculé en multipliant les jours ouvrables du calendrier d'une semaine de travail de 5 jours par heure travaillée par un facteur de 1,4. » Cela signifie que le coût d’une journée de travail n’est pas égal au coût d’une journée calendaire.

Dommage pour la santé

Accorder une partie des vacances à un salarié pendant moins de 7 jours calendaires n'est pas pratique du point de vue de l'horaire de repos du salarié et du respect de la législation sur la protection du travail. Voici ce que dit l'Organisation internationale du travail à propos des vacances.

Fragment de document

Problèmes avec les calculs

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de diviser les vacances en moins de 7 jours. Cependant, afin de calculer correctement la dette pour les prochaines vacances et les indemnités de vacances, il est nécessaire de convertir les jours de travail du salarié en jours calendaires lors de l'octroi des prochaines vacances par petites parties.

Lors de l'octroi d'un congé à un salarié d'un montant de 28 jours calendaires à la fois, 20 jours ouvrables et 8 jours de congé tombent pour cette période (avec un délai de cinq jours Semaine de travail). Dans le cas où vous accordez des vacances de 1 ou 2 jours, vous prolongerez effectivement la période de vacances. Cela est dû au fait que prévu dans dans ce cas 14 jours ouvrables sont artificiellement augmentés du nombre de jours de congé correspondant - la période de vacances passera à au moins 32 jours.

Image 1

Se préparer pour les vacances

Afin d'accorder un congé à un salarié quelle que soit sa durée - 28 jours calendaires ou tout nombre inférieur - les documents suivants doivent être établis dans l'organisation (si le salarié part en congé non selon un horaire, mais sur demande) :

Déclaration de l'employé.

Ordonnance d'octroi du congé ( forme unifiée T-6).

Note-calcul pour l'accumulation des indemnités de vacances (délivrées par le service comptable).

Marquez sur la carte personnelle T-2 (section 8).

Marquer sur la feuille de temps de travail (formulaire unifié T-12 ou T-13).

Marquer dans le calendrier des vacances (formulaire unifié T-7 dans la colonne « date réelle » et, si nécessaire, dans la colonne « transfert de vacances » - base et date).

Tableau 1

Quelles procédures se déroulent avec les documents de « vacances » et quels fonctionnaires de l'organisation y participent

Afin de mieux comprendre le temps et les ressources matérielles de l'organisation consacrées à l'exécution de l'ensemble de cette procédure, il est recommandé de calculer combien de temps ces actions prendront pour chaque fonctionnaire et, en tenant compte de leurs salaires officiels, de calculer en espèces Il s'agit du montant que l'organisation dépense pour qu'un employé parte en vacances pendant 1 à 2 jours, comme c'est l'habitude dans de nombreuses entreprises commerciales. De plus, si le salarié partait en vacances une fois par an, ces frais de temps et de matériel pour demander ces vacances seraient également engagés une seule fois. Mais lorsqu'une organisation divise des vacances en deux parties ou plus, ces coûts doublent ou augmentent en conséquence plusieurs fois.

En pratique, une organisation, s'efforçant de minimiser ses coûts, résout le problème beaucoup plus simplement. L'employeur raccourcit lui-même la procédure sans se rendre compte des conséquences possibles.

Tableau 2

Quels documents et procédures l'employeur « sacrifie-t-il » lors du traitement de « petites » parties des vacances ?

Toutes ces violations lors des inspections peuvent conduire à l'imposition de sanctions administratives à l'encontre de fonctionnaires spécifiques, comme le prévoit le Code des infractions administratives.

Outre la responsabilité prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie en cas de violation de la législation sur le travail et la protection du travail, la législation établit également d'autres responsabilités prévues par le Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives et le Code pénal de la Fédération de Russie. .

Ainsi, au moment de décider d'accorder ou non un congé partiel, nous recommandons à l'employeur de considérer les éléments suivants :

1. Le congé ne peut être divisé en parties que si l'employeur accepte une telle division. Lorsqu'il décide d'accorder des vacances, l'employeur doit tenir compte du fait qu'il est tenu de payer l'indemnité de vacances des employés au plus tard trois jours avant le début de cette partie des vacances (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et en cas de non-paiement de l'indemnité de vacances au salarié 3 jours avant le début des vacances, l'employeur est tenu d'indemniser le salarié de ce retard pour chaque jour conformément aux exigences du présent article. C'est-à-dire d'un montant non inférieur à un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là pour les montants impayés à temps pour chaque jour de retard, à partir de le prochain jour après la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus. Le montant de cette indemnité pourra être augmenté collectivement ou contrats de travail. L'obligation de payer la compensation monétaire spécifiée naît que l'employeur soit ou non en faute.

2. L'employeur, conformément à l'article 212 du Code du travail de la Fédération de Russie, est tenu d'assurer le régime de travail et de repos des employés conformément à la législation de la Fédération de Russie et à la législation des entités constitutives de la Fédération de Russie. .

3. En cas de violation des exigences de paiement des indemnités de vacances et des exigences de protection du travail, une responsabilité administrative et pénale est prévue (articles 5.27, 3.11, 3.12 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, articles 143 et 145 du Code pénal de la Fédération de Russie).

1 Convention n° 52 Organisation internationale Travail « Concernant les congés payés annuels » (adopté à Genève le 24 juin 1936 lors de la 20e session de la Conférence générale de l'OIT). La Russie est partie contractante à cette Convention.

La question du fractionnement des vacances en plusieurs parties est l'une des plus urgentes tant pour les salariés que pour leurs employeurs, car toutes les organisations ne vous permettent pas d'utiliser toutes vos vacances d'un coup pour plusieurs raisons :

• S'il y a un grand nombre d'employés dans le département, les vacances devront de toute façon être fractionnées, car... tout le monde ne veut pas partir en vacances, par exemple en hiver ;
• Si le poste de la personne partant en vacances ne peut être remplacé par un autre salarié que pour une courte période ;
• Si le vacancier lui-même ne souhaite pas utiliser toutes ses vacances d'un coup.

En fait, les raisons peuvent être différentes, mais pour le partage des vacances il est important de respecter une condition : il doit se faire avec le consentement mutuel du salarié et du manager. Il convient également de considérer que la durée d'une partie des vacances peut être d'au moins 14 jours et que le temps ultérieur peut être divisé en petites particules et prendre des vacances même pour une journée.

Certains citoyens prennent 14 jours de congé et le reste des vacances est déchiré tout au long de l'année. Malgré le fait que la loi n'interdit pas de prendre un jour de vacances à la fois, il est déconseillé de le faire :

• En décidant d'ajouter des jours de vacances en plus des week-ends, le salarié se voit privé du droit à un repos prolongé dans le futur, ce qui peut nuire à sa santé ;
• A chaque fois le salarié devra rédiger une demande de congé et perdre son temps ;
• Des problèmes de calcul peuvent survenir : les responsables RH devront convertir les jours ouvrables en jours calendaires pour calculer la durée des vacances si le salarié souhaite diviser les vacances en trois parties ou plus.

Les exemples les plus courants de fractionnement des vacances :

Option 1 : Au mécanicien Sidorov A.F. ont droit à 28 jours de congé annuel payé. Il a utilisé la première partie (14 jours) en juin et a décidé de diviser la seconde en deux autres parties : il a pris sept jours de congé en septembre et le même montant en décembre.

Option 2 : Sauveteur Nikishov V.S. a pris 15 jours de vacances alors qu'il avait droit à 35 jours. Il lui reste encore 20 jours de repos, et il les divise en 4 parties de 5 jours.

Lors du fractionnement des vacances, vous devez tenir compte de votre domaine d'activité : il existe des secteurs dans lesquels un tel fractionnement de moins de 7 jours peut affecter négativement le processus de production et le régime de travail : quelqu'un devra remplacer un salarié qui part systématiquement en vacances. C'est pour cette raison que tout doit être fait uniquement avec l'autorisation du gestionnaire.

Est-il possible de partager des vacances : que dit la loi ?

Dans l'art. 125 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule directement que l'une des parties des vacances doit durer au moins 14 jours et que la seconde peut être divisée en n'importe quel segment. Si des situations difficiles surviennent au travail, l'employeur peut rappeler un salarié en vacances, mais uniquement avec son consentement, et lui accorder les jours restants à tout moment qui lui convient ou les ajouter aux vacances de l'année suivante.

Selon l'art. 122 du Code du travail de la Fédération de Russie, tout employé ayant travaillé dans l'organisation pendant au moins 6 mois peut exercer son droit au congé annuel. Auparavant, il était nécessaire de travailler au même endroit pendant 11 mois, mais à partir du 1er janvier 2017, la durée minimale de travail pour bénéficier de jours de repos payés a été modifiée. Qui peut partir en vacances avant six mois de travail :

• Filles avant ou après le congé de maternité ;
• Salariés mineurs ;
• Salariés ayant adopté un enfant de moins de 3 mois.

Tous les autres congés pour la deuxième année de travail et les années suivantes doivent être accordés, quelle que soit la situation. la durée du service dans l'entreprise, mais conformément au planning. Le report de la date des vacances est possible en l'absence d'impact négatif sur le processus de travail et en accord avec le manager.

Examinons les nuances législatives les plus importantes concernant le fractionnement des vacances :

• Si un salarié a pris deux semaines de congé et a ensuite décidé de diviser son repos par 1 jour dans l'année, l'employeur n'a pas le droit d'interférer avec lui ;
• Le gestionnaire ne peut pas fixer la durée minimale des vacances, car il est déjà spécifié dans le Code du travail de la Fédération de Russie et est de 14 jours. Au moins une partie du repos doit être égale à deux semaines ; le salarié peut diviser les jours restants à sa discrétion ;
• La durée des vacances est calculée en jours calendaires, avec les jours non ouvrés vacances n'y sont pas inclus (article 120 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• En cas de licenciement, l'employé doit bénéficier de toutes les vacances non utilisées, s'il le souhaite, ou d'une compensation monétaire (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une exception est la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur lorsqu'un salarié commet des actes coupables : dans ce cas, il n'a pas droit aux jours non utilisés ;
• Certaines catégories de salariés travaillant dans des conditions particulières ont droit à des congés supplémentaires, qui peuvent également être fractionnés ou ajoutés aux congés principaux.

Un salarié est-il tenu de fractionner ses congés annuels payés ?

Des situations surviennent souvent lorsque les employeurs obligent leurs subordonnés à partager les vacances en partie. De telles actions sont considérées comme illégales, car le broyage n'est possible qu'avec l'accord préalable du salarié. Dans ce cas, vous pouvez procéder de deux manières :

• Essayez de négocier sereinement avec le manager et expliquez l'impossibilité de fractionner les jours de repos ;
• Si l'employeur n'est pas d'accord, usez quand même de son droit au congé, et s'il intervient, adressez-vous au syndicat ou à l'Inspection de la sécurité du travail pour déposer une plainte.

Il arrive également que les managers eux-mêmes, peu importe leurs envies, ne puissent pas laisser partir leurs salariés pendant plus de deux semaines lorsqu'il existe un risque de perturbation du processus de travail. Ici, il est nécessaire de parvenir à un accord pacifique et d'expliquer le manque de possibilité d'accorder un congé complet, sinon les actions qui aggravent la situation des salariés peuvent être considérées comme une violation du droit au repos.

Le fractionnement du congé en plusieurs parties peut être effectué à la demande écrite du salarié lui-même ou lors de l'établissement d'un planning. Dans ce dernier cas, un accord préalable avec le salarié et sa signature sur le document sont nécessaires, ce qui indiquera son accord avec la répartition du repos en périodes.

Si vous devez apporter des modifications à votre horaire de vacances, il est important de suivre la séquence d'actions :

• Les parties conviennent des dates après lesquelles le salarié rédige une demande de congé ;
• Les modifications nécessaires sont apportées à la carte personnelle du salarié ;
• Les données de la feuille de temps changent ;
• Des ajustements sont en cours sur le calendrier des vacances.

Une demande de fractionnement du congé doit être signée par le gestionnaire, qui émet ensuite l'arrêté approprié.

De manière générale, la procédure d'octroi du congé annuel est la suivante :

• L'employeur informe le salarié des prochaines vacances 2 semaines avant leur début ;
• L'employé rédige une demande de congé ;
• Le gestionnaire certifie la demande par une signature et un sceau, émet un arrêté, puis transfère l'indemnité de vacances au plus tard 3 jours avant la date de début des vacances.

Certaines organisations peuvent offrir une somme unique aide matérielle pour les vacances. La possibilité de le fournir et son montant doivent être indiqués dans le règlement intérieur, et l'argent doit être transféré avec les indemnités de vacances.

Comment les week-ends et les jours ouvrables sont-ils comptabilisés dans la structure des vacances ?

Les employeurs n'ont pas le droit de déterminer de manière indépendante les dates de vacances de leurs employés, ils peuvent donc se reposer à tout moment conformément au calendrier. La seule exception est un accord préalable : par exemple, lorsque, en raison des spécificités du travail, il n'est pas souhaitable de se reposer pendant les longues vacances en travail posté, etc.

Lorsque les vacances tombent un jour férié ou un week-end, elles sont calculées comme suit :

• Si un salarié se repose du lundi au vendredi, la durée du repos sera de 5 jours, et le samedi et le dimanche ne seront pas comptés comme vacances ;
• Si un salarié prend une semaine de vacances, sa structure comprend aussi bien la semaine que le week-end. L'employeur doit payer 7 jours de repos.

La situation est quelque peu différente lorsque les vacances tombent les jours fériés. Par exemple, si un employé part en vacances à partir du 1er mai pendant 14 jours et que les 1er et 9 mai sont des jours chômés, ils seront alors rayés des vacances. Ainsi, selon les règles de calcul des indemnités de vacances, seules les périodes du 2 mai au 8 mai et du 10 mai au 16 mai inclusivement seront payées, et le salarié devra revenir de vacances non pas le 15 mai, mais le 17 mai. , parce que Il est prolongé de 2 jours pour cause de jours fériés.

Les vacances font partie des types de temps de repos prévus par la législation du travail. Le droit au repos de chacun est garanti par la Constitution de la Fédération de Russie. Cependant, il s'agit d'une organisation rare qui permettra à son employé de se reposer pendant 28 jours d'un coup. Par conséquent, les salariés divisent souvent leurs vacances en parties d'une durée inférieure à 7 jours calendaires. Cela conduit au fait que l'employé ne peut pas utiliser ses vacances pour se reposer correctement et retrouver sa capacité de travail. De plus, lors de l'octroi d'un congé d'une durée de 1 à 5 jours, les notions de « jour calendaire » et de « jour ouvrable » sont remplacées. Bien entendu, un salarié a le droit de prendre au moins un jour de vacances pendant 28 semaines consécutives, mais un tel « repos » ne donnera aucun résultat. Selon l'auteur, l'employeur devrait essayer de convaincre le salarié de prendre au moins 7 jours calendaires. L'argumentation de l'auteur repose sur la notion de jour civil au cours duquel le congé annuel est accordé.

Rappelons-nous les jours calendaires

L'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le congé annuel payé peut être divisé en parties par accord entre l'employé et l'employeur. De plus, au moins une partie de ces vacances doit durer au moins 14 jours calendaires. En outre, les articles 115 et 120 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent que le congé est accordé à l'employé en calendrier jours.

La plus grande erreur que commet un employeur est de calculer les jours calendaires par calcul continu selon le calendrier, car la notion quotidienne de jour calendaire ne coïncide pas avec la notion de jour calendaire dans la législation du travail. Selon l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie : « La période calculée en semaines ou en jours calendaires comprend également les jours chômés. »

De plus, pendant le travail, le salarié se voit attribuer un certain horaire de travail. La notion de temps de travail est divulguée à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément au règlement intérieur du travail de l'organisation et aux termes du contrat de travail, doit effectuer devoirs de travail... » Les horaires de travail peuvent varier : une semaine de cinq jours avec deux jours de congé, une semaine de six jours avec un jour de congé et une semaine de travail avec des jours de congé selon un horaire rotatif. Autrement dit, les jours ouvrables et les week-ends devraient alterner.

Un argument indirect en la matière peut être le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 11 avril 2003 n° 213 « sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen », qui définit la procédure de conversion des jours de travail en jours calendaires. pour certaines des heures de travail les plus populaires. L'article 9 précise notamment : « Le nombre de jours calendaires... est calculé en multipliant les jours ouvrables du calendrier d'une semaine de travail de 5 jours par heure travaillée par un facteur de 1,4. » Cela signifie que le coût d’une journée de travail n’est pas égal au coût d’une journée calendaire.

Dommage pour la santé

Accorder une partie des vacances à un salarié pendant moins de 7 jours calendaires n'est pas pratique du point de vue de l'horaire de repos du salarié et du respect de la législation sur la protection du travail. Voici ce que dit l'Organisation internationale du travail à propos des vacances.

(...) La Conférence, ayant adopté une convention prévoyant des congés annuels payés pour les travailleurs, considérant que ces congés ont pour objet d'offrir aux travailleurs des possibilités de repos, de divertissement et de développement de leurs capacités, considérant que les conditions prévues dans la Convention constituent la norme minimale à laquelle chaque Le système des congés payés, estimant qu'il est souhaitable de clarifier les modalités d'application de ce système, recommande à chaque Membre de l'Organisation de prendre en compte les suggestions suivantes : (...)

2. Bien que, dans des cas particuliers, il puisse être souhaitable de prévoir des congés fractionnés, il convient d'éviter que de telles dispositions particulières ne soient contraires au but du congé, qui est destiné à permettre au travailleur de récupérer ses capacités physiques et mentales. force mentale dépensée au cours de l'année. Dans les autres cas, sauf circonstances tout à fait extraordinaires, la répartition du congé doit se limiter à sa répartition en deux parties au maximum, dont l'une ne peut être inférieure au minimum fixé.

Problèmes avec les calculs

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de diviser les vacances en moins de 7 jours. Cependant, afin de calculer correctement la dette pour les prochaines vacances et les indemnités de vacances, il est nécessaire de convertir les jours de travail du salarié en jours calendaires lors de l'octroi des prochaines vacances par petites parties.

Lors de l'octroi d'un congé à un salarié d'un montant de 28 jours calendaires, 20 jours ouvrables et 8 jours de congé tombent à la fois pour cette période (avec une semaine de travail de cinq jours). Dans le cas où vous accordez des vacances de 1 ou 2 jours, vous prolongerez effectivement la période de vacances. Cela est dû au fait que les 14 jours ouvrables prévus dans ce cas sont artificiellement augmentés du nombre de jours de congé correspondant - la période de vacances passera à au moins 32 jours.

Image 1

Accorder un congé basé sur les jours ouvrables

Se préparer pour les vacances

Afin d'accorder un congé à un salarié quelle que soit sa durée - 28 jours calendaires ou tout nombre inférieur - les documents suivants doivent être établis dans l'organisation (si le salarié part en congé non selon un horaire, mais sur demande) :

1. 
   Déclaration de l'employé.
2. 
   Ordonnance d'octroi de congé (formulaire unifié T-6).
3. 
   Note-calcul pour l'accumulation des indemnités de vacances (délivrées par le service comptable).
4. 
   Marquez sur la carte personnelle T-2 (section 8).
5. 
   Marquer sur la feuille de temps de travail (formulaire unifié T-12 ou T-13).
6. 
   Marquer dans le calendrier des vacances (formulaire unifié T-7 dans la colonne « date réelle » et, si nécessaire, dans la colonne « transfert de vacances » - base et date).

Tableau 1

Quelles procédures se déroulent avec les documents de « vacances » et quels fonctionnaires de l'organisation y participent

Afin de mieux comprendre le temps et les ressources matérielles de l'organisation consacrées à l'exécution de l'ensemble de cette procédure, il est recommandé de calculer combien de temps ces actions prendront pour chaque fonctionnaire et, en tenant compte de leurs salaires officiels, de calculer en espèces Il s'agit du montant que l'organisation dépense pour qu'un employé parte en vacances pendant 1 à 2 jours, comme c'est l'habitude dans de nombreuses entreprises commerciales. De plus, si le salarié partait en vacances une fois par an, ces frais de temps et de matériel pour demander ces vacances seraient également engagés une seule fois. Mais lorsqu'une organisation divise des vacances en deux parties ou plus, ces coûts doublent ou augmentent en conséquence plusieurs fois.

En pratique, une organisation, s'efforçant de minimiser ses coûts, résout le problème beaucoup plus simplement. L'employeur raccourcit lui-même la procédure sans se rendre compte des conséquences possibles.

Tableau 2

Quels documents et procédures l'employeur « sacrifie-t-il » lors du traitement de « petites » parties des vacances ?

Toutes ces violations lors des inspections peuvent conduire à l'imposition de sanctions administratives à l'encontre de fonctionnaires spécifiques, comme le prévoit le Code des infractions administratives.

Outre la responsabilité prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie en cas de violation de la législation sur le travail et la protection du travail, la législation établit également d'autres responsabilités prévues par le Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives et le Code pénal de la Fédération de Russie. .

Ainsi, au moment de décider d'accorder ou non un congé partiel, nous recommandons à l'employeur de considérer les éléments suivants :

1. Le congé ne peut être divisé en parties que si l'employeur accepte une telle division. Lorsqu'il décide d'accorder des vacances, l'employeur doit tenir compte du fait qu'il est tenu de payer l'indemnité de vacances des employés au plus tard trois jours avant le début de cette partie des vacances (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et en cas de non-paiement de l'indemnité de vacances au salarié 3 jours avant le début des vacances, l'employeur est tenu d'indemniser le salarié de ce retard pour chaque jour conformément aux exigences du présent article. C'est-à-dire d'un montant non inférieur à un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là pour les montants non payés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain du paiement établi. délai jusqu'au jour du règlement effectif inclus. Le montant de cette indemnité peut être augmenté par des conventions collectives ou de travail. L'obligation de payer la compensation monétaire spécifiée naît que l'employeur soit ou non en faute.

Exemple

19 mars 2007 Sidorova L.D. a fait appel au gestionnaire avec une demande de congé annuel payé de 3 jours du 20 au 22 mars. Les dates de versement du salaire sont le 15ème et dernier jour du mois en cours.

En considérant l'exemple, nous partirons de la pratique courante consistant à payer l'indemnité de vacances le jour du paiement du salaire.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de payer l'indemnité de vacances au plus tard trois jours avant le début des vacances, donc, selon notre exemple, au plus tard le soir du 16 mars Sidorova L.D. doivent être capables de gérer leurs fonds. Mais en réalité, le salarié ne percevra l'indemnité de vacances que le 30 (c'est-à-dire le jour où le salaire est versé).

Ainsi, conformément à l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de payer à Sidorova L.D. indemnisation pour retard de paiement des indemnités de vacances du 17 mars au 30 mars.

Gestion des dossiers du personnel et droit du travail

Peu d'employeurs accepteront l'absence prolongée d'un spécialiste. Est-il légal de diviser les vacances en plusieurs parties ? Que dit la législation du travail à ce sujet ? Et comment répartir correctement la période impartie ? Nous parlerons plus loin de toutes les nuances.

Caractéristiques réglementaires de la division des vacances en plusieurs parties

La durée des vacances annuelles régulières est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie et conformément à l'art. 115 correspond à 28 jours calendaires. Réduire la période de vacances est illégal, l'augmenter est possible en accord avec l'employeur. Les périodes de repos du personnel sont fixées par les entreprises dans le calendrier des vacances, qui est établi en tenant compte des souhaits des salariés et des spécificités sectorielles de l'entreprise.

L'initiateur de la division du congé en plusieurs parties peut être soit le chef de l'organisation, soit le salarié lui-même. Est-il possible d'organiser des vacances non pas une, mais 2 ou 3 fois par an ? La législation russe prend en compte les besoins juridiques et personnes et prévoit la division du congé en parties - dans le Code du travail de la Fédération de Russie, cette question est abordée à l'art. 125.

Cet article du Code établit qu'un salarié peut prendre un congé annuel échelonné, sous réserve d'un accord avec l'employeur et d'une durée minimale d'au moins une tranche de 14 jours calendaires. La durée de la période restante n'est en aucun cas limitée et est déterminée par chaque individu de manière indépendante. Dans ce cas, l'accord avec l'employeur s'effectue uniquement au libre gré du salarié.

Note! Si une personne a déjà pris la moitié de ses vacances en les fractionnant, la seconde moitié des 14 jours ne pourra en aucun cas être fractionnée. L'employeur n'a pas non plus le droit de se retirer d'un tel congé. Ceci est considéré comme une violation des exigences de la Convention internationale n° 132 du 6 septembre 2011.

Conditions de base pour fractionner les prochaines vacances :

1. Au moins une partie doit durer au moins 14 jours calendaires.
2. Le partage doit être convenu entre l'employeur et le salarié.
3. La durée de l'un des segments n'est pas susceptible d'être modifiée afin de respecter les normes de division des vacances en parties selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 125).

Il n'est pas permis de fractionner les types de congés suivants :

• Éducatif – fait référence à l'objectif, prévu pour une période spécifique spécifiée dans le certificat d'appel.
• Non payé - le salaire du salarié n'étant pas retenu pendant la période de congé sans solde, la durée d'une telle période est fixée par accord des parties, et n'implique donc pas de partage.
• Enfants - ainsi que les périodes de formation, font référence aux périodes cibles de libération du travail ; les modifications des conditions sont interdites.

Comment diviser les vacances en plusieurs parties

Il existe 2 façons de diviser vos vacances. La procédure s'applique aussi bien aux jours qu'aux jours supplémentaires. Il est recommandé que toutes les approbations soient approuvées par écrit afin d'éviter d'éventuels conflits de travail avec les employés.

Options de partage de vacances :

1. Rédiger soi-même une candidature– un particulier soumet un document adressé au chef de l'organisation indiquant les délais souhaités. Ensuite, l'approbation a lieu et, en cas de décision positive, un arrêté est émis sous le formulaire T-6.
2. Etablir un planning des vacances annuelles– cette méthode implique un accord préalable sur les périodes de repos avec le personnel. Les jours sont saisis par parties ; dans la colonne appropriée, chaque salarié signe qu'il a pris connaissance des informations.

Algorithme d'actions pour un comptable :

• Accepter une candidature d'un employé - assurez-vous de vérifier le nom complet du spécialiste, les dates de début/fin des vacances par parties, les dates d'achèvement et la présence d'une signature personnelle.
• Approbation de la demande par le gestionnaire.
• Délivrance d'un ordre de vacances formulaire T-6.
• Remplir une note de calcul sous le formulaire T-60.
• Saisir des informations dans une carte personnelle et une feuille de temps.

Note! La procédure spécifiée est donnée pour une situation dans laquelle un employé soumet de manière indépendante une demande de fractionnement des vacances en plusieurs parties. Si la durée des périodes de repos est déterminée par l'employeur, un calendrier de vacances est requis.

Exemple

Supposons qu'un salarié d'une entreprise bénéficie de vacances de 14 jours calendaires du 4 décembre au 17 décembre 2016. Pour calculer l'indemnité de vacances, on prend la période de décembre 2015 à novembre 2016. Le salaire pour la période spécifiée est de 25 000 roubles. Il n’y avait aucune période exclue.

Gain journalier moyen = (25 000 x 12) / 12 / 29,3 = 853,24 roubles.

Montant de l'indemnité de vacances = 853,24 x 14 po. = 11 945 roubles.

Montant à émettre « en main » = 11 945 – 13 % d'impôt sur le revenu des personnes physiques = 10 392 roubles.

Important:

• Si un salarié de l'entreprise n'accepte pas le fractionnement des prochaines vacances, selon les explications de Rostrud dans la lettre n°2143-6-1 du 17 juillet 2009, il est interdit à l'employeur d'approuver unilatéralement le fractionnement des vacances en parties.
• Si l'employeur essaie de diviser la seconde moitié des vacances en petits morceaux - conformément à l'art. 8 du Code du travail, les actes locaux d'une entreprise qui aggravent les conditions de travail ne sont pas légaux et ne peuvent être appliqués.
• Si les congés sont fractionnés et accordés exclusivement le week-end, cette pratique ne rencontre pas l'approbation de l'inspection du travail et peut donner lieu à des conflits avec les inspecteurs. En effet, les week-ends sont dans tous les cas considérés comme des jours non ouvrés (article 107) et ne peuvent remplacer les périodes de vacances légales.

Chaque salarié a droit à un congé annuel payé d'au moins 28 jours calendaires (article 155 du Code du travail). Le chef d'entreprise peut prolonger ce délai en fixant les modifications dans une convention collective ou interne. règlements(Article 120 du Code du travail), tandis que toute réduction de la durée minimale de repos sera illégale.

La législation prévoit également la possibilité d'utiliser la période de vacances non pas immédiatement, mais en partie, à différents moments de l'année. Comment répartir vos vacances ? Code du travail, dépend uniquement des souhaits du salarié. Cela peut s'avérer nécessaire à l'initiative de :

1. Un salarié qui, en raison de circonstances familiales ou pour d'autres raisons, souhaite prendre une partie des vacances à une certaine heure.
2. Un manager qui connaît une pénurie constante d'employés ou qui a besoin de les mobiliser pour résoudre une situation de production difficile.

Le gestionnaire n’a pas le droit d’interférer avec le désir du salarié de partager les vacances à sa seule discrétion, alors que les mêmes actions de la part de la direction elle-même nécessitent le consentement obligatoire du salarié.

En combien de parties les vacances peuvent-elles être divisées ?

Lors du partage des vacances, vous ne pouvez pas enfreindre la règle établie par l'art. 125 du Code du travail et correspondant aux exigences de la Convention de l'Organisation internationale du travail n° 132 du 6 septembre 2011. Concrètement, la durée d'au moins une partie de celle-ci ne doit pas être inférieure à 14 jours calendaires. La possibilité de diviser les vacances par jour n'est pas déterminée par le Code du travail. Théoriquement, la seconde moitié des vacances peut être divisée en périodes arbitrairement petites, voire constituées d'une journée.

Ces actions ne contrediront pas la loi, même si elles rencontreront certainement une certaine résistance de la part de la direction. En outre, le calcul des prestations pour une période de repos trop courte est également un peu plus difficile. Pour le salarié lui-même, partir en vacances sur des périodes aussi courtes ne peut être considéré comme un repos adéquat.

Lorsqu'il envisage de fractionner ses vacances, le salarié doit clairement savoir à combien de jours de vacances il a droit cette année et comment il peut répartir ses vacances. Après tout, peut-être que ça marche moins d'un an, et ses vacances dureront moins de 28 jours. Ou bien il bénéficie de privilèges spéciaux et de vacances plus longues, ou peut-être que l'employé a encore des vacances de la période précédente. Comment calculer le nombre de jours de vacances dans chacun cas spécifique, découvrir.

Reposez-vous en semaine

Exister différentes façons comment répartir vos vacances selon le Code du travail. Il peut être divisé en parties comprenant à la fois les jours ouvrables et les week-ends. Toutefois, le salarié a le droit de demander du repos dans un délai de cinq jours ouvrables. Compte tenu des jours de congé précédents et suivants, il prolonge ainsi ses vacances de quatre jours.

En effet, le salarié se repose neuf jours, dont cinq payés - inclus dans les vacances. En appliquant ce système de fractionnement à la totalité de la période de quatorze jours autorisée pour le fractionnement, le salarié peut augmenter la durée totale du congé de dix jours. Bien entendu, l'indemnité de vacances ne sera accumulée que pour 28 jours calendaires.

Vacances uniquement le week-end

Cela n'a aucun sens pour un employé de prendre des vacances le week-end, car sans cela, il se serait reposé ces jours-là. Néanmoins, de telles situations sont bénéfiques pour l'employeur, c'est pourquoi elles se produisent dans les entreprises. En d'autres termes, l'employé bénéficie obligatoirement de 14 jours de vacances indivises, après quoi le reste est réparti les samedis et dimanches, ce qui donne sept segments de deux jours.

Ainsi, l'employeur dispose d'un effectif complet de salariés qui ne partent pratiquement pas en vacances. La seule différence est que pour les jours de congé tombant pendant les périodes de vacances, salaire. D'un point de vue formel, une telle division du congé annuel payé en parties ne viole pas les normes du Code du travail, mais reste illégale même avec le consentement volontaire du salarié. Puisque le salarié a droit à un congé de 28 jours (article 21 du Code du travail ; partie 5 de l'article 37 de la Constitution), qui ne sera pas mis en œuvre dans le cadre du régime décrit. Son utilisation constante peut provoquer un contrôle de l'Inspection du travail et l'imposition de sanctions.

Il est à noter: Les employés planifient souvent pendant leurs vacances des activités qui ne peuvent être faites qu'en semaine (par exemple, aller chez le dentiste). Si l'employeur n'accepte pas d'accorder au salarié un congé pour jours de la semaine et insiste sur le repos uniquement le week-end, le salarié peut alors rédiger une demande de congé avec la mention « » et en indiquant un motif valable de son absence future.

Fractionner les congés supplémentaires

Un congé supplémentaire est prévu pour le travail dans des conditions de travail difficiles et préjudiciables et, en combinaison avec le congé principal, dépasse les 28 jours requis (article 115 du Code du travail). À propos de la fourniture congé supplémentaire pour les conditions de travail préjudiciables en 2019, lire l'article. Il peut également être divisé en segments plus petits, bien que cela ne soit pas directement indiqué dans la législation. Une solution indirecte à ce problème peut être envisagée par la possibilité de remplacer le congé supplémentaire par une compensation monétaire (article 127 du Code du travail).

Bilan de vacances

L'appel d'un salarié au travail avant la fin des vacances en cas de nécessité de production n'est possible qu'avec son accord (Partie 2 de l'article 125 du Code du travail). Il peut utiliser la partie restante des vacances à tout moment de l'année à son choix ou l'ajouter aux prochaines vacances, décision reflétée dans l'arrêté émis. Le refus d’un employé de se conformer à la demande d’un supérieur ne peut être assimilé à une violation discipline du travail(Article 37 du Post. Plénum du Conseil suprême n° 2 du 17 mars 2004). Découvrez dans quels cas un salarié peut être rappelé de vacances.

Si un salarié a déjà utilisé 14 jours de repos, en les divisant en parties, il est illégal de le rappeler de la moitié restante des vacances. Aussi, même avec consentement, il est interdit d’interrompre le repos des salariés :

• moins de 18 ans ;
• femmes enceintes;
• travailler dans des conditions difficiles et dangereuses.

Décor

La répartition des vacances selon le Code du travail est basée sur :

Paiement d'une partie des vacances

L’indemnité de vacances est calculée en fonction de la demande du salarié. S'il est rédigé du lundi au dimanche, l'employeur versera une indemnité de vacances pendant 7 jours. Lorsque la demande est rédigée du lundi au vendredi, le salarié ne recevra une indemnité de vacances que pour ces jours, mais se reposera en réalité pendant les mêmes sept jours. Si la demande est rédigée pour le samedi et le dimanche, le salarié recevra une indemnité de vacances pour deux jours de congé, qu'il aurait de toute façon retirés.

1. Calendrier des vacances pour l'année prochaine, qui comprend les dates de tous Composants vacances. Ce document est présenté aux salariés pour examen et approbation, ce qui est confirmé par leurs signatures.
2. Déclaration écrite de l'employé. Cette option est conseillée dans les entreprises à effectifs réduits, ainsi qu'en cas de partage des vacances après.

La deuxième option nécessite quelques étapes supplémentaires :

1. La décision du directeur est indiquée dans le coin de la demande.
2. Un arrêté de partage des congés est émis (formulaire T-6), certifié par la signature du gestionnaire et le sceau de l'organisme. Les informations qu'il contient sont identiques à celles précisées dans la candidature.
3. Le comptable remplit une note de calcul (formulaire T-60) pour calculer l'indemnité de vacances.
4. Les informations relatives aux congés sont inscrites sur la carte personnelle du salarié.
5. Les données de la feuille de temps qui prennent en compte le temps de travail sont susceptibles d'être modifiées.
6. Les nouvelles dates sont notées dans le calendrier des vacances, et le motif et la date des changements sont inscrits dans la colonne transfert de vacances.

Déclaration

La demande de répartition des vacances doit contenir :

• nom et adresse de l'organisation;
• Nom complet du demandeur ;
• l'essence de la demande, de préférence avec une explication des motifs, ce qui augmentera la probabilité d'une décision positive ;
• dates souhaitées pour partir en vacances et leur réalisation ;
• date d'application;
• Signature de l'employé.

Responsabilité des violations

La question de savoir si un employeur a le droit de fractionner les vacances sans le consentement de l'employé est déterminée par la lettre de Rostrud n° 2143-6-1 du 17 juillet 2009. Cette action sera illégale, tout comme la décision de fractionner les vacances, déterminera la durée de ses parties et la période pendant laquelle elles tomberont. Il en est de même pour la publication d'un règlement intérieur prescrivant une telle répartition (article 8 du Code du travail). Par conséquent, le dirigeant doit agir par persuasion, en décrivant la situation défavorable de l'entreprise.

Si un salarié n'accepte pas de fractionner les vacances ou de se rendre au travail avant la fin, il a le droit d'ignorer l'ordre de ses supérieurs. Si des conséquences négatives surviennent, vous devez contacter l'Inspection du travail. Toute contrainte dans une telle situation sera reconnue comme une infraction administrative classée dans la partie 1 de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. Pour sa commission, un avertissement ou des sanctions sont infligées à hauteur de :

• 1 000 à 5 000 roubles. pour un dirigeant ou un entrepreneur individuel.
• 30 000 à 50 000 roubles. pour l'entreprise.

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