Des licenciements massifs. Licenciement massif de travailleurs - critères et autres caractéristiques

Le terme " verrouillage"C'est ce qu'on appelle le licenciement massif d'employés de leur poste.

Parfois, une situation se présente dans une entreprise lorsqu'elle est obligée de se débarrasser d'une partie importante de sa main-d'œuvre embauchée. Parfois, le prix à payer est l’existence même de l’entreprise : si elle disparaît, un grand nombre de personnes perdent leur emploi.

• Comment déterminer si un licenciement est massif ?
• En quoi est-il différent de l'habituel ?
• Quelles sont les responsabilités d’un employeur envers les employés et les agences gouvernementales ?

Dans l'article, nous examinons toutes les questions liées au lock-out et fournissons également un algorithme étape par étape pour un employeur qui licencie massivement des employés, ainsi qu'une liste des documents requis à cet effet.

Quand le lock-out arrive

La libération massive d'employés embauchés n'est pas un phénomène très courant, mais elle peut survenir dans certaines circonstances, généralement défavorables à l'organisation. Quels que soient les événements qui conduisent au résultat, le licenciement massif qui en résulte peut se produire pour l’une des deux véritables raisons.

1. Liquidation d'une entreprise ou d'un organisme, dans ce cadre, dissolution de tout le personnel (clause 1 de l'article 81 du Code du travail Fédération Russe).
2. Réduction du nombre ou du personnel d'une organisation (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

NOTE! Pour chacune de ces raisons, le licenciement peut être soit ordinaire, soit massif.

Lock-out ou simple licenciement ?

Où chercher la réponse

Comment distinguer un licenciement standard d’un licenciement collectif ? Ceci est clairement défini dans les documents pertinents - des accords sectoriels spécifiques, éventuellement également territoriaux.

RÉFÉRENCE! Fin 2016, environ deux douzaines d'accords industriels ont été adoptés et sont en vigueur, qui réglementent également les questions de licenciements massifs.

Si un tel accord pour l'industrie ou la région concernée n'a pas été adopté ou ne contient pas les critères nécessaires, un document plus ancien viendra à la rescousse, valable dans les parties qui ne contredisent pas la législation du travail. Un tel document est le Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs. Il a été approuvé par la résolution n° 99 du Conseil des ministres du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993.

Critères de verrouillage

Voyons dans quels cas le licenciement des salariés relèverait du signe de licenciements massifs. Ceci prend en compte :

• le nombre total de travailleurs embauchés dans l'entreprise ;
• nombre de personnes licenciées ;
• le pourcentage d'employés licenciés par rapport au nombre total ;
• la période pendant laquelle les licenciements surviennent ;
• taux de chômage dans une région donnée.

1. En cas de liquidation d'une entreprise, quelle que soit la forme juridique à laquelle elle appartient, le licenciement sera considéré comme massif si l'organisation comptait 15 salariés ou plus.
2. En termes d’effectifs ou de réductions d’effectifs, le barème dépend du nombre de salariés supprimés de leur poste sur une période donnée :
   • Cinquante personnes ou plus ont été licenciées en un mois ;
   • en 2 mois, plus de 2 cents personnes ont perdu leur place ;
   • en 3 mois, plus d'un demi-millier de travailleurs ont quitté leur emploi.
3. Pour l'une ou l'autre raison, le licenciement relève du critère de licenciement massif si, dans les régions où pas plus de 5 000 habitants sont employés, 1 % d'entre eux ont perdu leur emploi en un mois. nombre total employés.

ATTENTION! Si le taux de chômage dans une région est particulièrement élevé, supérieur à 11 %, les autorités locales peuvent alors décider de suspendre les licenciements massifs. Ils ne peuvent pas être complètement annulés, mais il est permis de ralentir le processus afin que les services de l'emploi et les syndicats puissent faire face à un tel « afflux ». Il est permis d'augmenter l'intervalle de licenciement de 50 personnes à 8 mois, 200 employés ou plus peuvent être licenciés dans un délai de 10 mois et cinq cents employés - pour une période d'au moins un an.

Ce qu'un employeur ne doit pas oublier

Un lock-out est un processus responsable qui doit être effectué dans le strict respect de la loi, et la législation en la matière comporte de nombreuses réglementations inviolables. Pour ce faire, il est préférable de suivre l'algorithme établi, en agissant strictement selon le protocole et en n'oubliant pas d'en informer l'autorité compétente et de remplir correctement tous les documents nécessaires.

Un algorithme étape par étape pour un employeur qui licencie massivement

1. Rédaction d'un recours écrit auprès de l'instance syndicale de l'organisation et du service régional de l'emploi trois mois avant le début de l'événement.
2. Élaboration d'un tableau des effectifs mis à jour en tenant compte du nombre d'employés restants (soit dans l'ensemble de l'organisation, soit pour certaines unités structurelles ou catégories individuelles de personnel). Approbation de ce document.
3. Sur la base du tableau des effectifs approuvé, émission d'un ordre ordonnant à l'organisation de réduire son personnel ou ses effectifs.
4. 2 mois à compter de la date de licenciement précisée dans l'arrêté, avertir par écrit les personnes faisant l'objet du licenciement. Si l'entreprise dispose de postes vacants ou de postes appropriés dans des succursales, ils doivent être proposés aux personnes chargées de les pourvoir. Le salarié doit apposer une signature sur l'avis de licenciement imminent. S'il refuse de viser l'avis, celui-ci doit être envoyé par courrier avec notification à l'adresse indiquée lors de l'emploi, ou le refus doit être constaté dans un acte signé par deux témoins.
5. Préparation d'un arrêté de licenciement. Prise de connaissance des salariés contre signature personnelle. En cas de refus, effectuer des actions similaires au paragraphe 4.
6. Effectuer les inscriptions dans les cahiers de travail des salariés perdant leur poste. L'inscription indique le motif du licenciement (réduction des effectifs, liquidation de l'entreprise et éventuellement volonté ou accord des parties), l'article correspondant du Code du travail. Numéro et date de l'ordonnance de licenciement.
7. Le dernier jour ouvrable, tous les salariés qui partent sont comptabilisés paiements dus et compensations – salaires, fonds pour les vacances non utilisées, indemnités de départ dues en cas de licenciement en vertu des articles 178 et 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.
8. Soumission au service de l'emploi de cette région informations sur les salariés licenciés, car elles peuvent différer de celles soumises il y a trois mois si, par exemple, certains salariés ont été mutés à d'autres postes.

Risques pour l'employeur

Il existe un certain nombre de points qu'un employeur ne doit en aucun cas perdre de vue lors d'un licenciement collectif, afin que personne ne puisse intenter de poursuites contre lui pour violation des normes juridiques.

1. Lors des licenciements, il est nécessaire de prendre en compte les catégories de salariés qui en relèvent, notamment leurs qualifications.
2. Il est impossible de licencier un contingent préférentiel pour cause de réduction, même s'il est de qualification inférieure à celle des autres salariés, à savoir :
   • les femmes qui attendent un enfant ;
   • les parents isolés ayant à la charge des enfants de moins de 14 ans (et des personnes handicapées de moins de 18 ans) ;
   • parents adoptifs, tuteurs d'enfants de moins de 14 ans.
3. Notification en temps opportun du lock-out aux organes étatiques et syndicaux. Si cela n'est pas fait ou si le délai fixé par la loi n'est pas respecté, l'employeur recevra de graves sanction administrative sous la forme d'une amende de 2 000 à 3 000 roubles. pour un spécifique exécutif et de 10 à 15 mille roubles. – pour une organisation (article 19.7 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Liste des documents requis par l'employeur

La nécessité et la légalité d'un lock-out complet peuvent être confirmées par l'entrepreneur avec les documents pertinents, parmi lesquels :

• un nouveau tableau des effectifs, certifié et approuvé de la manière habituelle, ou une décision de justice constatant la faillite de l'organisation (pour sa liquidation) ;
• un plan approuvé pour le processus de licenciement massif ;
• extraits de dossiers personnels des candidats au licenciement ;
• des extraits du procès-verbal de la réunion de la commission délibérant sur les candidats à la réduction ;
• ordonnance de licenciement massif de l'entreprise avec liste des noms des personnes libérées et de leurs signatures ;
• acte de propositions de postes vacants à transférer avec résolutions sur le consentement ou le refus de l'employé ;
• confirmation que les lettres au syndicat et au service de l'emploi ont été envoyées à temps (par exemple, un journal de correspondance, une notification postale, etc.) ;
• un document de l'organisation syndicale acceptant le prochain lock-out ;
• ordonnance définitive de licenciement ;
• entrées dans les cartes personnelles;
• documents financiers confirmant le règlement intégral avec les employés.

Pendant la crise économique, de nombreuses entreprises sont contraintes de recourir à des licenciements massifs car elles sont au bord de la faillite. Grâce à cette méthode, ils réduisent considérablement le coût de rémunération de tous les employés. Cette procédure est considérée comme complexe, elle ne doit donc être effectuée que s'il existe des raisons impérieuses, et un tel processus attirera certainement l'attention de l'inspection du travail. Les licenciements sont toujours effectués en masse lors de la fermeture d’une entreprise.

Quand un licenciement est-il appelé masse ?

Le licenciement collectif est un licenciement pour lequel certains critères sont remplis concernant le nombre de salariés licenciés. Contrat de travail. En outre, les dispositions de diverses lois régionales et codes du travail sont étudiées.

Lors de la détermination des licenciements massifs, non seulement le nombre de citoyens avec lesquels les accords sont résiliés est pris en compte. C'est aussi la période pendant laquelle ce processus se produit. Licenciements massifs : combien d'employés cessent de travailler pour l'entreprise ? Les principaux paramètres incluent les conditions suivantes :

• les contrats de 500 salariés ou plus sont résiliés dans un délai de 90 jours ;
• 200 salariés de l'entreprise ont démissionné en 60 jours ;
• dans les 30 jours, la relation de travail avec 50 ou gros montant spécialistes.

C’est lorsque ces conditions sont réunies que l’on peut parler de licenciements massifs.

Quelles autres fonctionnalités sont prises en compte ?

D’autres critères pour les licenciements massifs de travailleurs comprennent :

• ce processus se produit lorsqu'une entreprise à part entière qui emploie plus de 15 personnes est fermée, et dans ce cas, tous les employés cessent immédiatement d'occuper leur poste au sein du personnel d'une telle organisation ;
• Cela inclut la situation si le nombre de citoyens de la région qui sont officiellement employés ne dépasse pas 5 000 personnes et diminue en un mois de 1% de la population totale employée.

Le service de l'emploi doit surveiller en permanence ces facteurs et critères, car ils ont un impact direct sur le taux de chômage et d'autres indicateurs importants d'une région particulière.

Pour quels domaines de travail des accords spéciaux s’appliquent-ils ?

Certaines industries utilisent des critères spéciaux lors du licenciement massif de travailleurs. Ces domaines comprennent :

• industrie pétrolière ou gazière ;
• Aviation civile;
• industrie mécanique ou charbonnière;
• la radiodiffusion et la télévision et plusieurs autres domaines.

Chaque entreprise, lors de la rupture d'un contrat avec un salarié, doit recourir à un accord particulier précisé dans le Code du travail.

Le licenciement massif de travailleurs implique que l'entreprise soit obligée de verser le revenu moyen à tous les citoyens jusqu'à ce qu'ils trouvent le lieu d'emploi optimal, mais pour une période maximale de trois mois.

Réglementation législative

Le Code du travail ne définit pas clairement les conditions dans lesquelles un licenciement peut être reconnu comme massif, car elles sont déterminées par différents accords de branche.

De nombreuses informations sur ce processus sont disponibles dans le Règlement du Conseil des ministres de la Fédération de Russie n° 99 du 02/05/1993. Voici les principaux signes permettant de déterminer la réduction massive du nombre de citoyens dans une entreprise particulière ou dans une région particulière dans son ensemble. Mais même ici, la présence d'autres indicateurs est autorisée s'ils sont précisés dans les accords. C’est pourquoi, même dans une même ville, les licenciements d’un même nombre de personnes dans différentes entreprises peuvent appartenir à différentes catégories.

De plus, à l'art. 74 du Code du travail stipule que les employeurs ont la possibilité d'établir un travail à temps partiel pour leurs salariés s'il existe une menace d'une éventuelle rupture massive des contrats avec eux. Cependant, ce n'est que le droit des chefs d'entreprise, donc s'ils n'ont pas la possibilité de profiter d'un tel assouplissement, ils peuvent immédiatement licencier des spécialistes.

Quels paramètres sont pris en compte ?

Le licenciement collectif est un processus qui prend en compte les facteurs suivants :

• le nombre de citoyens avec lesquels les relations de travail sont terminées, pour lesquels une procédure de réduction est effectuée, et cela n'inclut pas les personnes licenciées en raison de à volonté ou pour toute raison liée à la violation du contrat de travail ou à la discipline ;
• le temps pendant lequel cette procédure est effectuée, et il est calculé en jours.

Ce licenciement inclut en outre la rupture des contrats avec plus de 10 % du nombre total de salariés de l'entreprise.

Pourquoi la procédure est-elle utilisée ?

Les raisons des licenciements massifs peuvent être différentes, et elles sont généralement associées à :

• une crise dans le pays ou dans un domaine d'activité spécifique ;
• manque d'opportunités pour développer l'entreprise dans une certaine direction ;
• un changement de direction, qui assure un changement dans la politique de fonctionnement de l’entreprise ;
• la nécessité d'employer des spécialistes plus qualifiés ;
• changer la direction du travail, ce qui nécessite l'embauche d'autres professionnels ;
• transférer le travail manuel vers un travail automatique ou mécanisé.

Les entreprises ne sont pas tenues d'expliquer à qui que ce soit pourquoi elles ont utilisé un tel processus, et certaines organisations l'utilisent délibérément dans un certain but, tandis que d'autres ne peuvent pas trouver d'autre issue en raison de situations financières difficiles.

Comment sont sélectionnés les salariés qui seront licenciés ?

Chaque employeur doit d'abord décider lequel des employés sera licencié. A cet effet, il est organisé commission spéciale, au cours de laquelle il est décidé lequel des salariés de l’entreprise sera licencié.

Lors du choix des citoyens, l'expérience professionnelle, l'âge, leurs qualifications ainsi que la présence de droits préférentiels sont pris en compte.

Qui ne peut pas être licencié ?

Le licenciement massif de travailleurs tient compte du fait que tous les citoyens ne peuvent pas être licenciés, car certaines personnes en sont protégées et leurs contrats ne sont donc résiliés qu'à la fermeture de l'entreprise. Ces employés comprennent :

• femmes enceintes;
• les femmes en congé de maternité ;
• les citoyens élevant seuls leurs enfants, et les enfants ne doivent pas avoir plus de 14 ans ;
• les personnes qui élèvent des enfants handicapés ;
• les tuteurs d'enfants handicapés qui n'ont pas de mariage officiellement enregistré ;
• les personnes qui sont en vacances ou en arrêt maladie au moment de la notification des licenciements massifs ;
• les citoyens qui dépendent d'au moins deux autres personnes, représentées par des mineurs, des personnes âgées ou handicapées ;
• anciens combattants.

De plus, cette liste peut être reconstituée sur la base de diverses lois régionales, qui tiennent compte du développement de l'industrie et de la région elle-même dans laquelle l'entreprise opère.

Si une entreprise est fermée et que des travailleurs sont licenciés en masse, alors, indépendamment de l'existence d'un droit de préemption, les relations de travail avec tous les salariés prennent fin.

Étapes de la procédure

Le licenciement, sur la base duquel les contrats avec plusieurs salariés sont résiliés, s'effectue dans le bon ordre.

L'exactitude et la rapidité de la mise en œuvre de chaque étape sont la clé pour prévenir divers conflits et désaccords non seulement avec les salariés, mais également avec les syndicats et l'inspection du travail.

Quels documents sont nécessaires ?

La procédure menée dans le cadre d'un licenciement collectif nécessite l'établissement de certains documents de la part du gestionnaire. Avec son aide, il est confirmé que l'entrepreneur a pris toutes les mesures nécessaires conformément à la loi. Ces documents comprennent :

• nouveau calendrier de dotation en personnel ;
• ordre d'approuver le calendrier;
• des arrêtés établis pour chaque salarié licencié, et ils peuvent indiquer non seulement une réduction ou un licenciement, mais également une mutation ;
• un acte sur la base duquel le spécialiste accepte ou refuse d'être muté à un autre poste au travail ;
• les notifications du processus prévu envoyées aux salariés, au service de l'emploi et au syndicat ;
• un protocole qui énonce l’accord ou le désaccord du syndicat avec cette procédure ;
• documentation financière, sur la base de laquelle il est prouvé que l'entreprise a versé tous les fonds nécessaires aux citoyens licenciés.

Des papiers séparés sont requis pour chaque employé.

Quels fonds sont versés aux citoyens ?

Trois mois après la notification du licenciement massif, les contrats de travail sont dénoncés. Un règlement est conclu avec tous les salariés licenciés dans l'entreprise. Les paiements nécessaires leur sont transférés, parmi lesquels :

• salaire pour tous les jours travaillés ;
• remboursement s'il reste des jours vacances inutilisées;
• indemnité de licenciement, présenté sous l'art. 178 TC est le salaire mensuel moyen d'un citoyen au travail ;
• une indemnisation complémentaire via un licenciement anticipé, si nécessaire, et les salariés eux-mêmes doivent accepter cette démarche.

Si, après avoir été licenciés, les citoyens ne trouvent pas d'emploi dans les trois mois suivants, mais sont toujours inscrits auprès du service de l'emploi, l'employeur précédent doit alors leur verser une indemnité. Ils sont égaux à leur salaire moyen. L'essentiel est que les citoyens doivent se rendre à Pôle emploi dans les deux semaines suivant la fin du contrat pour s'inscrire comme chômeurs.

Nuances pour le Grand Nord

Si les citoyens ont travaillé dans le Grand Nord, ils reçoivent une indemnisation dans un délai de six mois.

Elle n'est pas attribuée aux personnes qui ont été licenciées de leur plein gré. Souvent, les chefs d'entreprise insistent sur cette formulation afin de masquer les licenciements massifs, mais il n'est pas recommandé d'être d'accord avec cela.

Conclusion

Ainsi, un licenciement collectif est déterminé par deux critères, représentés par le nombre de salariés avec lesquels la relation de travail prend fin, ainsi que la durée pendant laquelle ce processus est effectué. La procédure doit être correctement formalisée, pour laquelle des étapes successives sont réalisées.

Si les droits des citoyens sont violés, le licenciement peut être suspendu par l'inspection du travail. Il existe également certains employés qui ne peuvent pas être licenciés en cas de licenciement massif. Une exception serait une fermeture simultanée de l’entreprise, dans laquelle tous les salariés resteraient au chômage.

Lorsqu’un grand nombre de salariés sont licenciés, il s’agit déjà d’un licenciement massif. Combien de personnes doivent être licenciées pour être reconnues comme telles ? Dans cet article, nous essaierons de répondre à cette question et à d’autres.

À propos de l'abréviation

La réduction du nombre d'employés ou de personnel est un outil juridique de l'employeur. C'est l'un des motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur.

L'employeur a le droit de modifier de manière indépendante la chaîne de commandement et la structure de l'organisation, de prendre des décisions pour optimiser l'ensemble du processus de travail, de modifier le calendrier des effectifs ou le nombre d'employés. Et la loi n’oblige pas l’employeur à justifier sa décision auprès des salariés.

Mais cela suppose la bonne foi de l’employeur et l’absence d’abus de droit de sa part. Cela signifie qu'après avoir réduit le nombre d'employés de 10 à 2, il n'augmentera pas le département des mêmes 8 personnes « demain ». Le risque de contester l'ordonnance de l'employeur est très élevé. Et si l'employeur n'est pas obligé de faire rapport au salarié, alors devant le tribunal, en cas de litige, il devra quand même prouver que le licenciement massif était une mesure forcée et nécessaire.

Réduction de masse

La législation ne définit pas les licenciements ordinaires et massifs.

Une réduction du nombre d’employés implique une diminution du nombre d’employés occupant les mêmes postes.

Si des postes individuels ou des départements entiers sont exclus du tableau des effectifs, nous parlons de réduction d'effectifs.

Les licenciements massifs impliquent le licenciement d’un grand nombre de salariés. Mais quelle est exactement la quantité ?

Critères

Les critères de licenciement massif sont déterminés dans les accords de branche et (ou) territoriaux.

S'il n'y a pas d'accord dans une industrie particulière ou si ce qui existe ne s'applique pas à l'organisation, les critères de participation massive sont déterminés conformément à l'article 1 du Règlement approuvé. Résolution du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 05/02/1993 N 99. Selon elle, le licenciement est considéré comme massif si les éléments suivants sont réduits :

• 50 personnes ou plus dans un délai de 30 jours calendaires ;
• à partir de 200 et plus - dans les 60 jours ;
• à partir de 500 et plus - dans les 90 jours ;
• 1 % du nombre total de salariés pendant 30 jours calendaires dans les régions où le nombre total de salariés est inférieur à 5 000 personnes.

En cas de licenciement collectif, combien de temps avant le préavis ?

Informer les employés et les agences gouvernementales lors d'un licenciement massif est tout aussi obligatoire que lors d'un licenciement régulier.

Dans cet article, nous examinerons en détail comment les licenciements massifs de travailleurs sont formalisés et quelles peuvent en être les raisons.

Raisons et critères de nombreux licenciements

La libération massive de travailleurs implique la dénonciation prématurée des contrats de travail conclus avec eux en raison de la cessation de l'existence de l'organisation ou d'une réduction des effectifs. DANS cahier de travail il est enregistré que le licenciement a été effectué en raison d'une réduction des effectifs ou de la liquidation de l'organisation.

Les critères d'évaluation de la participation massive sont déterminés par les indicateurs du nombre de licenciements pour une période déterminée. Selon l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils sont déterminés par des accords sectoriels et territoriaux. En l'absence d'une telle réglementation - Règlement du Conseil des ministres de la Fédération de Russie n° 99 du 5 février 1993 « Sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs ».

Si les critères précisés sont remplis, le licenciement est considéré comme massif. Si un certain nombre d'accords s'appliquent à la personne licenciée, alors ceux qui sont plus favorables dans leurs conditions sont appliqués.

Caractéristiques des licenciements massifs en vertu de la loi

Le licenciement collectif est une mesure extrême utilisée par l'employeur en présence de dettes importantes, de faillite ou d'autres raisons de nature économique, juridique ou technologique. Pour éviter de nombreux licenciements, le chef de l'organisation peut dans un premier temps prendre d'autres mesures :

• inviter les salariés à partir en vacances à leurs frais ou à changer d'emploi ;
• réduire les salaires;
• introduire, avec l'accord de l'instance syndicale, le travail à temps partiel ( Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la situation actuelle ne peut être résolue, l'employeur aura alors inévitablement recours au licenciement collectif des travailleurs. De plus, lors de la mise en œuvre de mesures de licenciement, l'employeur est guidé par les lois suivantes :

1. Loi de la Fédération de Russie N 1032-1 du 19 avril 1991 (telle que modifiée le 11 octobre 2016) « Sur l'emploi dans la Fédération de Russie », art. 21 (sur la notification aux syndicats) et 25 (sur la notification à Pôle emploi).
2. Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (dénonciation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur).
3. Art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie (privilèges pour certaines catégories de citoyens de rester au travail).
4. Art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie (participation d'un syndicat au licenciement des travailleurs).
5. Art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie (garanties et indemnisations en cas de licenciement - pour les travailleurs).
6. Art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie (conditions de paiement des sommes dues en cas de licenciement).

En cas de non-respect des normes légales lors de licenciements multiples, la direction est tenue pour responsable administrativement.

Conditions et procédure de libération massive

La procédure de libération massive implique une série d'actions séquentielles qui doivent être effectuées principalement par l'initiateur - l'employeur. C'est lui qui guide la réduction étape par étape, en respectant l'ordre suivant.

La mise en œuvre opportune et correcte de toutes les étapes avec de nombreuses réductions vous permet d'éliminer les situations controversées et également d'éviter les violations.

Documentation pour les licenciements massifs

Tout licenciement massif s'accompagne de l'exécution de documents de base (obligatoires) et complémentaires (si nécessaire). Ce sont eux qui confirment le fait même de mettre en œuvre les mesures prévues par la loi dans de tels cas. Ceux-ci inclus:

• tableau des effectifs mis à jour, arrêté d'approbation ;
• les ordonnances de licenciement, de réduction, de mutation ;
• actes de consentement (désaccord) d'un employé pour passer à un autre poste ou emploi ;
• avis de licenciements prochains de travailleurs, de syndicats, de services de l'emploi ;
• protocole de consentement (désaccord) du syndicat ;
• les documents financiers attestant que le salarié a reçu les sommes dues.

De plus, les informations sur chaque salarié licencié ont une base probante, qui doit également toujours être prête, et les signatures des personnes licenciées ont été apposées après lecture des documents.

Paiements aux employés en cas de licenciement

Au bout de 2 mois à compter de la date de notification, le contrat de travail est dénoncé et un règlement est conclu avec le salarié. A la date du licenciement, des versements obligatoires lui sont versés :

• salaire dû;
• compensation pour les vacances non utilisées ;
• indemnité de départ - moyenne salaire mensuel (Art. 178, partie 1.2 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• indemnité complémentaire pour libération anticipée ( salaire moyen, calculé au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis de licenciement).

En outre, le travailleur a droit à une indemnité (salaire moyen) après son licenciement pour les deuxième et troisième mois, s'il n'a pas encore trouvé d'emploi et s'il est inscrit à Pôle emploi. Dans certains cas, sur décision du centre, une personne déjà au chômage perçoit une telle indemnité pour le troisième mois. La principale condition pour la reconnaissance du droit à des indemnités après un licenciement (liquidation d'une organisation) est que la personne licenciée doit s'adresser au Centre pour le travail et l'emploi dans les deux semaines suivant la perte de son emploi.

Pour les travailleurs licenciés des organisations opérant dans l'Extrême-Nord et territoires assimilés, le délai d'indemnisation est porté à six mois. En cas de licenciement avec la mention « à sa propre demande » ou en cas de mutation, aucune indemnité n'est due.

Exemple 1. Licenciements massifs chez OJSC "Vasilek"

En raison du manque de financement et d'une baisse du volume des travaux de construction, la direction de Vasilek OJSC a décidé en mars 2016 de liquider trois de ses secteurs structurels comptant 98 salariés. Au total, OJSC « Vasilek » emploie 600 personnes.

Accord fédéral de l'industrie concernant l'industrie de la construction et des matériaux de construction de la Fédération de Russie pour 20014-2016. en date du 11/10/2013 détermine l'effectif, à l'issue duquel le licenciement est reconnu comme massif.

Evidemment, le seuil fixé pour le nombre de personnes licenciées (50 personnes) par mois a été dépassé et s'élève à 98 personnes licenciées. Cela signifie que la sortie prévue est considérée comme massive.

Exemple n°2. Licenciement en raison de la cessation de l'existence de l'organisation

Le chef du service du personnel a remis à A.V. Dolgov un avis signé par l'employeur concernant le licenciement imminent en raison de la cessation de l'existence de l'organisation. La date de début des activités est le 26 octobre 2016. L'avis a été envoyé au destinataire dans les délais - 2 mois avant. Après l'avoir examiné, la personne licenciée a apposé sa signature.

Au bout d'une semaine, l'employeur a proposé à A.V. Dolgov de démissionner par anticipation avec le versement d'une indemnité complémentaire, ce à quoi ce dernier a accepté, le confirmant par écrit.

Un grand nombre de travailleurs est appelé masse. La législation du travail précise spécifiquement les spécificités de ce type de licenciement.

Qu'est-ce qu'un licenciement collectif

Un licenciement collectif est la cessation d'emploi d'un certain nombre d'employés sur une certaine période de temps.

Les licenciements massifs entraînent toujours des réductions, dont la nécessité peut se faire sentir pour diverses raisons :

• Lourd situation financière employeur;
• Liquidation complète de l'entreprise ;
• Modernisation de la production.

La législation ne prévoit pas de cas précis dans lesquels il est possible et dans lesquels il n'est pas possible de recourir à des licenciements massifs.

Le cadre législatif

DANS Code du travail il n’existe aucune indication précise quant à la généralisation des licenciements. Il précise seulement ici que ces critères peuvent être déterminés par des accords de branche (clause 1 de l'article 82).

Des informations plus précises sont fournies par le décret gouvernemental n° 99 du 05/02/93. dispositions générales Dans ce document, vous trouverez les principaux signes par lesquels le licenciement peut être qualifié de masse. Mais il admet également que d'autres chiffres peuvent être utilisés, à condition qu'ils soient précisés dans les accords.

Ainsi, même au sein d’une même région, une diminution d’un même nombre de personnes peut être classée en différentes catégories.

Cette notion est également mentionnée à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui donne à l'employeur le droit d'établir un travail à temps partiel en cas de menace de licenciements massifs. Mais il ne s'agit que d'un droit et non d'une obligation, l'employeur a donc le droit de procéder immédiatement à une réduction.

Critères de licenciement collectif

Les critères de licenciement collectif sont déterminés selon deux paramètres :

1. Le nombre de salariés avec lesquels le contrat sera résilié dans le cadre de la réduction (c'est-à-dire que si pendant cette période quelqu'un est licencié à sa propre demande ou pour des raisons négatives, il ne sera pas inclus dans le nombre) ;
2. Le délai pendant lequel le licenciement aura lieu. Il se compte en jours calendaires.

Les critères suivants s'appliquent actuellement :

• Liquidation complète de l'employeur, à condition que le nombre de salariés soit d'au moins 15 personnes ;
• Si 50 employés ou plus sont licenciés dans les 30 jours ;
• Si 200 employés ou plus sont licenciés dans les 60 jours ;
• Si 500 employés ou plus perdent leur emploi dans les 90 jours ;
• Si dans une région où la population employée est inférieure à 5 000 personnes, 1 % ou plus de ce nombre sera licencié dans les 30 jours, que l'entreprise soit en liquidation ou qu'elle procède à des licenciements.

Ce sont les principaux critères, ils sont utilisés s'il n'y a pas d'accords de branche.

Il convient de noter que la plupart des accords industriels existants ont également adopté ces chiffres. Mais il existe des domaines dans lesquels d’autres sont utilisés. Par exemple, pour les organismes qui dépendent du ministère de l'Éducation, ces chiffres sont réduits et sont :

• 20 salariés en 30 jours ;
• 60 ouvriers en 60 jours ;
• 100 salariés en 90 jours.

Le licenciement de 10 % des salariés d’une entreprise dans un délai de 90 jours est également reconnu comme licenciement collectif.

Licenciement collectif : procédure et caractéristiques

Le licenciement collectif étant une réduction, il est effectué conformément à l'article 2 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il y aura quelques différences :

• La première et principale différence réside dans le délai pendant lequel les salariés sont avertis de la fin prochaine de leur relation de travail. Dans le cas de licenciements massifs, cette durée ne doit pas être inférieure à trois mois ;
• Notification obligatoire du syndicat ou autre organisme agréé ouvriers;
• Vous devez prévenir Pôle emploi trois mois à l'avance. Un formulaire spécial est prévu pour l'avertissement, approuvé par la même résolution n° 99.

Note! Il vous suffit de soumettre le formulaire ci-dessus trois mois à l’avance en indiquant que des licenciements massifs sont attendus. Et les informations sur les employés spécifiques qui seront licenciés peuvent être envoyées, comme d'habitude, au plus tard deux mois à l'avance, pour lesquelles il existe également un formulaire de notification spécial.

Un licenciement massif est le licenciement d'un grand nombre de travailleurs qui répondent aux critères spécifiés dans le droit du travail. La principale différence entre cet événement et un licenciement régulier est le délai dans lequel l'entreprise doit notifier les salariés du licenciement : il est de trois mois.