Comment licencier un salarié ? Pourquoi peut-on licencier un employé ? Ordonnance de licenciement - échantillon. Des nuances qui nécessitent une attention particulière

De nombreux employeurs doivent souvent savoir comment licencier un employé sans son consentement, conformément à la loi. Compte tenu des exigences très strictes de la législation du travail, ainsi que du fait que très souvent les salariés, notamment les retraités, ne veulent pas démissionner, cela peut se transformer en 2018 en une procédure longue et lourde, qui comporte également de nombreux risques supplémentaires. Par conséquent, certains employeurs se retrouvent même obligés d’agir à leur propre détriment, au lieu de chercher des informations sur la manière de licencier un employé en vertu de la loi et sans conséquences. Cependant, il existe toujours un moyen de sortir de cette situation : après tout, la législation du travail protège les droits non seulement des employés, mais aussi des employeurs.

Comment licencier un salarié sans son désir selon la loi en 2018

Les situations dans lesquelles un employeur souhaite licencier un employé sans sa volonté légale sont extrêmement courantes en 2018 - certains employés peuvent mener des actions clairement destructrices pour l'entreprise, ne pas s'intégrer dans l'équipe et gâcher l'environnement de travail, ou la nécessité du licenciement peut être causée par des circonstances extérieures. Dans le même temps, très souvent les salariés profitent de la protection de la loi et empêchent par tous les moyens leur licenciement. Ainsi, en cas d'actes d'analphabétisme, l'employeur soit soit contraint de supporter leur présence et supporte certains frais de ce fait, soit court le risque d'être tenu responsable de licenciement illégal.

Cependant, la loi protège également les employeurs en leur fournissant des outils pour influencer ouvriers:

• C'est la meilleure option, car elle permettra au salarié de ne pas recevoir entrées négatives V cahier de travail, et l'employeur sera déchargé d'éventuelles réclamations. Dans ce cas, vous pouvez à la fois convaincre le salarié de rédiger et de rédiger avec lui un accord de rupture Contrat de travail– le deuxième cas prévoit la possibilité de fournir à l'employé toutes garanties et paiements conformément aux dispositions de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, tous les employés ne prendront pas de telles mesures - s'il est déterminé à rester au travail à tout prix, il sera alors impossible de le licencier de cette manière.
• La législation actuelle donne à l'employeur le pouvoir de recourir à des sanctions disciplinaires contre les salariés, pouvant aller jusqu'au licenciement, pour une certaine liste d'infractions. Dans le même temps, l'éventail des motifs de licenciement est assez large, de sorte que dans de nombreuses situations, l'employeur a la possibilité de se débarrasser d'un employé indésirable s'il ne suit pas les instructions ou enfreint gravement la discipline du travail.
• Dans les cas où le licenciement a pour objectif principal de sauver les finances de l’entreprise, il peut s’avérer bonne option Licencier un salarié sans sa volonté constitue, selon la loi, précisément une réduction d'effectif. Il convient toutefois de rappeler que cette méthode nécessite le strict respect des exigences procédurales et implique des coûts supplémentaires pour l'employeur.
• S'il est nécessaire de licencier un salarié qui ne souhaite pas démissionner, la mise en place d'une période d'essai simplifiera considérablement la procédure de licenciement. Cependant, compte tenu de la nature du licenciement, il reste nécessaire de prendre en compte de nombreuses caractéristiques et nuances, sans lesquelles il pourrait être invalide.
• Violation répétée de la réglementation du travail. Si l'employé n'a pas commis d'actes gravement coupables pour lesquels il peut être licencié immédiatement, alors s'il existe plusieurs sanctions disciplinaires, il peut toujours être licencié en vertu de l'article.
• Incohérence ou insuffisant . Dans certaines situations, un salarié peut être licencié pour inaptitude au poste occupé ou pour insuffisance de qualifications.
• Si un salarié qui ne souhaite pas démissionner occupe un poste de direction, il peut être licencié sans autre motif en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Parfois, les employeurs doivent même recourir spécifiquement à un changement de propriétaire afin de licencier un employé qui menace les activités de l'ensemble de l'entreprise.
• L'employeur a le droit de modifier de manière indépendante les conditions de travail pour des postes individuels ou pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui permet de placer l'employé dans des conditions qui rendront son travail ultérieur tout simplement non rentable. Et bien que l'employé ait le droit de ne pas accepter de travailler dans les conditions modifiées, l'employeur aura la possibilité de le licencier, en suivant un certain nombre d'étapes procédurales.

Certaines catégories de salariés ne peuvent en aucun cas être licenciées à l'initiative de l'employeur. En particulier, une salariée enceinte ne peut être licenciée même si elle commet une faute grave et des actes coupables envers l'employeur. La possibilité de licencier un employé qui a un enfant de moins de trois ans est également limitée - si cet employé est une femme ou le seul soutien de famille.

Chacune des méthodes de licenciement ci-dessus a ses propres caractéristiques, avantages et inconvénients, ainsi que de nombreuses nuances dans la conception procédurale de la procédure. Vous devez donc les considérer séparément afin de savoir comment licencier correctement un employé conformément à la loi en 2018 s'il ne veut pas abandonner.

Comment forcer un salarié à démissionner à sa demande ou par accord

Dans de nombreuses situations, même conflictuelles, s'il est nécessaire de se débarrasser d'un employé indésirable, les employeurs ne savent tout simplement pas comment forcer l'employé à démissionner. à volonté ou le convaincre d'arrêter activité de travail par accord des parties. En même temps, il y a assez actions possibles cela peut être fait pour garantir que l'employé accepte bonne solution, même lorsqu'il est initialement mis en conflit avec l'employeur.

La première étape consiste à utiliser un langage poli avec l'employé et à découvrir pourquoi il ne veut pas partir et quelles actions l'employeur peut prendre pour l'employé. Il peut s'agir d'une compensation monétaire supplémentaire, convenue d'un commun accord entre les parties, de l'élaboration de recommandations positives ou d'autres avantages susceptibles de persuader le travailleur de coopérer. Cependant, ce n’est pas un fait que l’employé les acceptera.

Par conséquent, il convient alors d'expliquer à l'employé qu'il n'obtiendra rien par conflit et que l'employeur aura d'importantes opportunités de « ruiner » la vie de l'employé. Il faut notamment lui signaler qu'une « mauvaise » inscription au cahier de travail compliquera considérablement l'emploi. De plus, l'employeur peut faire une recommandation négative à l'égard du salarié. Mais ces méthodes d’influence ne fonctionnent pas sur tous les salariés.

Dans ce cas, la tactique la plus simple serait d’utiliser tous les outils prévus par la loi. Par exemple, pour lancer l’enregistrement du temps de travail de l’employé, en lui donnant toutes les instructions sous forme d’ordres écrits avec certificats d’acceptation et en enregistrant chaque résultat ou erreur dans les activités de l’employé afin de trouver un autre motif de licenciement. L’employeur devra peut-être également recourir à l’une des méthodes décrites ci-dessous.

Il sera plus pratique pour un employeur de licencier des salariés si, au départ, le contrat de travail stipule les conditions de travail aussi clairement que possible, mais en laissant la possibilité à l'employeur de formuler certaines hypothèses. Par exemple, un employeur a le droit de fixer à un employé un salaire bas ou de ne pas indiquer un lieu de travail spécifique dans une localité - il aura alors le droit de priver l'employé de la partie bonus de son salaire, si une telle possibilité est prévu par la réglementation locale, ou le transférer d'un endroit à un autre sans son consentement.

En général, ces méthodes d'action sont légales, mais ne peuvent garantir des résultats à cent pour cent. Par conséquent, en cas d’échec, d’autres méthodes devront être utilisées. Il convient de noter que même le licenciement à la demande de chacun peut être contesté en procédure judiciaire si cela a été fait sous la contrainte. Par conséquent, l'employeur doit enregistrer correctement toutes ses actions et celles de l'employé dans le processus visant à persuader ce dernier de démissionner. Si le licenciement a été effectué par accord des parties, alors pratique d'arbitrage démontre un nombre minimum de décisions en faveur du salarié, puisqu'un tel licenciement est quasiment impossible à contester.

Le licenciement d'une femme enceinte à sa propre demande, ainsi qu'avec l'accord des parties, constitue une exception. Dans ce cas, le tribunal prend le plus souvent parti pour la salariée si l’employeur ne lui a pas accordé une indemnité de licenciement adéquate, comparable aux éventuelles indemnités qu’elle aurait perçues si elle était restée au travail.

Comment licencier un employé pour infraction grave

La législation actuelle prévoit un certain nombre de motifs pour lesquels un employé peut être licencié pour une infraction grave. Cependant, l'employeur doit se rappeler que chacune de ces violations doit être documentée de manière précise et fiable dans prévu par la loi d'accord. Les violations flagrantes qui permettent de licencier un salarié du seul fait de leur survenance comprennent :

Il s'agit d'une liste exceptionnelle de circonstances dans lesquelles il est possible de licencier un salarié sans sa volonté conformément à la loi en 2018 en raison d'une infraction ponctuelle. Dans ce cas, l'employeur sera tenu d'accomplir les démarches procédurales suivantes :

1. Commencer une enquête officielle sur les circonstances qui se sont produites.
2. Exigez une explication de l’employé.
3. Émettre une ordonnance de licenciement de l'employé.
4. Fournir au salarié un cahier de travail, les fonds qui lui sont dus et une attestation de revenus.

Dans tous les cas, cette procédure peut être contestée par le salarié en justice, et les autorités judiciaires font peser sur l'employeur la responsabilité de prouver le bien-fondé du licenciement. Il convient de rappeler qu'en cas d'absentéisme pour un motif valable, le salarié ne peut être licencié si l'état d'ébriété n'a pas été enregistré par les personnes autorisées - le salarié ne peut pas non plus être licencié, la divulgation de secrets ou de données personnelles doit présenter tous les signes de divulgation.

La notification du salarié et la délivrance de tous les documents liés au licenciement doivent être effectuées en présence de témoins et avec leurs signatures sur le transfert des documents au salarié et, le cas échéant, sur le refus du salarié de les accepter.

Comment licencier pour insuffisance ou manque de qualifications

Si un salarié n'est pas adapté au poste occupé ou n'a pas de qualifications suffisantes, l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail avec lui. Il faut se rappeler que cette base Pour le licenciement, il faut en effet une certaine confirmation. De plus, la détermination même des qualifications d’un salarié et le respect des exigences du poste doivent être effectuées dans des centres indépendants d’évaluation des qualifications, et le salarié a le droit de contester sa décision.

Vous pouvez en savoir plus sur le licenciement pour non-conformité. L'employeur doit toutefois tenir compte du fait qu'un licenciement fictif pour ce motif sera dans tous les cas illégal. De plus, le paiement des prestations de confirmation des qualifications du salarié devra être effectué par l’employeur lui-même.

Une étape obligatoire avant un licenciement sur cette base est de proposer au salarié des postes correspondant à ses qualifications. Il ne sera possible de mettre fin définitivement à la relation que s'il n'existe pas de tels postes dans l'entreprise, ou si le salarié refuse de les occuper.

Comment licencier un salarié sans sa volonté conformément à la loi en modifiant les termes du contrat

Une méthode courante utilisée pour licencier légalement un employé en 2018 consiste à modifier les termes du contrat de travail. Selon la loi, l'employeur ne peut apporter de telles modifications qu'avec le consentement du salarié. Cependant, un certain nombre d'actions et de situations permettent d'effectuer des changements sans le consentement du salarié.

DANS dans ce cas l'employeur n'a qu'à informer les salariés 2 mois à l'avance des changements dans les conditions de travail, y compris le lieu de travail, la taille ou le système de rémunération, les responsabilités professionnelles, dans le cadre de la réorganisation des processus de production. Le fait même de la réorganisation doit également être confirmé par un règlement intérieur. Les employés qui ne sont pas d'accord avec ces changements devraient avoir la possibilité d'occuper tout autre poste vacant dans l'entreprise qui correspond à leurs qualifications et à leur santé - et seulement après leur refus ou en l'absence des postes désignés, ils peuvent être licenciés.

Comment licencier quelqu'un pendant une période d'essai

Si un salarié doit être licencié sans sa volonté pendant la période d'essai, les dispositions Législation actuelle donner à l'employeur caractéristiques supplémentaires pour effectuer cette procédure. Il peut notamment informer le salarié de son échec au test au moins trois jours avant le licenciement effectif. Dans ce cas, l'employeur en cas de situations controversées doit prendre en compte les nuances suivantes :

• C'est l'employeur qui doit fournir la preuve confirmant que le salarié a échoué au test. En leur absence, le licenciement sera considéré comme illégal.
• L'employé doit être légalement en période d'essai. Et cette période ne peut être attribuée aux jeunes professionnels, aux femmes enceintes et aux mineurs.

Par conséquent, la contestation d’un licenciement pendant une période d’essai repose précisément sur les deux motifs ci-dessus. Et c'est l'employeur qui doit s'inquiéter de la disponibilité de tous les documents confirmant à la fois la légalité de la période probatoire et la validité du licenciement sur la base de résultats d'examens insatisfaisants.

Comment licencier un salarié sans son désir

S'il est nécessaire de licencier un employé sans son désir, l'employeur a le droit de le faire conformément aux normes de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rappelons que l'employeur a un certain nombre de responsabilités en lien avec un tel licenciement :

• Notification préalable des travailleurs licenciés. Les salariés doivent être informés au moins deux mois avant le prochain licenciement.
• Notification obligatoire de toutes les autorités de régulation. A savoir – une organisation syndicale, un Pôle emploi.
• Verser des indemnités de départ aux salariés. Elle est versée au moins à hauteur de deux mois de salaire moyen des salariés.
• Mise en place de garanties sociales en faveur de certaines catégories de salariés. Ces garanties comprennent à la fois une interdiction totale du licenciement de certains travailleurs et le droit des travailleurs de rester préférentiellement sur le lieu de travail.
• Proposer tous les postes vacants. L'employeur, comme dans bien d'autres situations, est tenu d'offrir aux personnes licenciées la possibilité de trouver d'autres postes vacants qui leur conviennent.

Vous pouvez également lire plus en détail sur les caractéristiques du licenciement pour cause de réduction de personnel, où toutes les nuances de cette procédure sont abordées.

Comment licencier un employé sans son désir conformément à la loi en 2018 - autres nuances et caractéristiques

Si, conformément à la loi de 2018, vous devez licencier un employé sans son consentement, il existe également de nombreuses autres nuances et fonctionnalités supplémentaires que les employés sans scrupules peuvent utiliser pour le maintenir au travail. En particulier, quelles que soient les circonstances, le licenciement des salariés en arrêt maladie ou en vacances est expressément interdit. Dans ce cas, il est nécessaire d'informer par écrit le salarié de la nécessité de signer un accord de licenciement à une date déterminée, ou de lui exiger au préalable un tel consentement.

Une tentative de licencier un retraité sans sa volonté conformément à la loi de 2018 peut entraîner des difficultés particulières pour un employeur. Dans la pratique, il n'existe aucun document réglementaire qui réglementerait spécifiquement la procédure de licenciement ou de maintien au travail des retraités. L'exception concerne la fonction publique de toute nature - dans ce cas, l'âge maximum auquel un salarié peut occuper un poste est de 65 ans et il ne pourra pas contester un tel licenciement.

Il convient également de rappeler que le licenciement des dirigeants lors d'un changement de propriétaire est autorisé sans autre motif de rupture du contrat de travail. Mais il faut comprendre que postes de direction dans ce contexte, seuls le directeur immédiat de l'entreprise, son adjoint, ainsi que le chef comptable sont inclus.

Comment puis-je licencier un employé en conflit ? Mon employée est constamment impolie envers moi et mes collègues, arrive chaque jour avec au moins 15 minutes de retard de sa pause déjeuner, exige constamment des journées à ses frais et, c'est un euphémisme, son travail n'a pas d'importance. J'ai entendu dire que licencier un employé, même paresseux et provoquant des conflits, n'est pas si facile. Que dois-je faire? Je lui ai proposé d'écrire des déclarations de son plein gré, mais elle a également décidé de me faire chanter : elle a dit qu'elle irait au tribunal et serait réintégrée au travail sans aucun problème. Quel est le processus réel de licenciement d’un employé inefficace et réticent ?

Réponse de l'avocat

Bonjour!

Malheureusement, vous êtes confronté à une situation difficile mais très courante. En effet, licencier un salarié indésirable n’est pas aussi simple qu’il y paraît à première vue. Il semble que tout soit évident : une partie au contrat de travail ne remplit pas ses obligations de travail et l'autre n'est pas prête à le tolérer. Mais la justice prend très souvent la défense des salariés « offensés », injustement licenciés. Par conséquent, la procédure de licenciement doit être menée avec compétence, en tenant compte de toutes les procédures nécessaires et sans violation de la loi.

Dans votre cas, il existe deux options pour résoudre le problème. La première option est de résilier le contrat de travail avec le salarié en conflit par accord des parties, la deuxième option est de résilier le contrat à votre initiative. Examinons les avantages et les inconvénients de chaque option.

La résiliation d'un contrat de travail par accord des parties est le moyen le plus pratique et le plus pacifique de se séparer d'un employé indésirable. Ce document est une sorte d'accord complémentaire au contrat. Il précise la durée à partir de laquelle le contrat est considéré comme résilié, et cet accord peut prévoir le montant de l'indemnité en cas de licenciement d'un salarié. L'avantage de cet accord : l'ayant signé, le salarié ne pourra pas résilier unilatéralement un tel accord. Il est également possible que le montant de l'indemnisation proposé semble au salarié une incitation importante à se séparer de vous sans conflit.

La deuxième option de séparation, plus complexe, est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Les motifs d'une telle rupture des relations de travail sont prévus à l'art. 81 Code du travail RF. 3 raisons sont les plus acceptables pour vous : a) réduction du nombre ou du personnel d'une organisation ou d'un entrepreneur individuel ; b) l'incohérence de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification ; c) manquement répété de l'employé à son travail sans raison valable responsabilités de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

Examinons chacune des raisons ci-dessus plus en détail :

Réduction du nombre ou du personnel d'employés d'une organisation, entrepreneur individuel

Le licenciement d'un employé indésirable en raison d'une réduction d'effectifs est une procédure longue, laborieuse et coûteuse. L'employeur doit effectuer de manière cohérente et claire les actions suivantes :

1. Apporter les modifications nécessaires au tableau des effectifs ;

2. Avertir personnellement le salarié de la réduction d'effectifs contre signature au plus tard deux mois avant le licenciement ;

3. Offrir au salarié tous les postes vacants dans cette organisation pour lesquels il peut être accepté, compte tenu de ses qualifications et de son état de santé ;

4. Payer l'employé indemnité de licenciement conformément à l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lors du licenciement de travailleurs, les employeurs violent très souvent la procédure de licenciement, et c'est pourquoi, avec une assistance juridique compétente, les employés licenciés peuvent être réintégrés au travail sans aucun problème. En outre, les tribunaux n’ont aucun problème à identifier les « licenciements imaginaires » visant à licencier uniquement un employé spécifique et non désiré. Par conséquent, avant de licencier un employé peu performant, établissez un algorithme détaillé d'actions et soyez patient et persévérant.

Incohérence du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification

Dans le même temps, une condition obligatoire pour un tel licenciement est la confirmation de qualifications insuffisantes par les résultats de la certification. Sur la base de la fiche de certification et de la décision de la commission de certification, le chef de l'organisme émet un arrêté indiquant les activités à réaliser sur la base des résultats de la certification. Cette ordonnance contient également des informations sur les employés qui n'ont pas réussi la certification et qui devraient être licenciés sur cette base.

Le licenciement de ces salariés n’est autorisé que s’il est impossible de les transférer avec un accord écrit vers un autre emploi disponible pour l’employeur (les qualifications et l’état de santé du salarié sont pris en compte). L'employeur doit proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées.

Réaliser une certification n'est pas une procédure aussi simple qu'il y paraît à première vue. Les employeurs commettent de nombreuses erreurs en les conduisant, et les tribunaux réintègrent alors les salariés licenciés en raison de leur inadéquation au poste occupé. Il faut très bien se préparer à la certification, nommer une personne responsable de sa mise en œuvre et étudier règlements. La certification doit être effectuée dans toute l'entreprise, et pas seulement pour un employé spécifique en conflit.

Manquement répété d'un employé à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire

Pour cette raison, il est également très difficile de licencier un employé indésirable. L'employeur commet de nombreuses erreurs, telles que : plusieurs sanctions ont été appliquées pour une même infraction ; les explications du salarié n’ont pas été reçues ou un acte de refus d’explications n’a pas été dressé ; la culpabilité du salarié n’a pas été prouvée ; l'infraction elle-même n'est pas enregistrée ; le délai d'application d'une pénalité n'a pas été respecté ; la sévérité de la sanction n'est pas comparable à l'infraction (un retard de 15 minutes ne devrait pas être un motif de licenciement). La principale erreur de l'employeur : il oublie d'enregistrer les fautes et de leur appliquer des sanctions disciplinaires.

La manière de licencier un employé dépend de vous. Commencez par des négociations : peut-être que le conflit sera résolu plus facilement et plus rapidement que vous ne le pensez.

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles un employeur peut résilier un contrat de travail avec un employé. Tous sont décrits en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, il n'est pas indiqué dans le texte direct pourquoi on peut licencier un employé sans son consentement.

Tous les motifs de résiliation de la coopération peuvent être classés comme suit :

• Initiative ouvrière.
• Initiative de direction.
• Certaines circonstances échappent au contrôle de l’une ou l’autre des parties.

Tous les employeurs ne savent pas pourquoi ils peuvent licencier un employé qui n'est pas d'accord. La procédure est réalisable du fait de la présence de certains faits :

• L'employé n'a pas les compétences et les qualifications nécessaires.
• Faible performance, incohérence avec le poste occupé (confirmé par la certification).
• Violations par un employé de la discipline établie.
• Manquement systématique à l'accomplissement des tâches prescrites par la direction.
• Absence du travail sans accord préalable de la direction (absentéisme) pendant 4 heures ou plus.
• La présence d'un travailleur sur le lieu de travail sous l'influence de l'alcool ou de drogues.
• Vol, dégradation ou détournement de biens d'autrui administrativement prouvés.
• Divulgation d’informations officielles ou d’informations personnelles de tout collègue.
• Fournir de faux documents pendant l'emploi.
• Si un employé ayant accès à des biens matériels a commis un acte illégal. La perte de confiance dans un tel salarié constitue également un motif suffisant pour mettre fin au contrat de travail.

Les situations suivantes peuvent être qualifiées de circonstances de force majeure :

1. Nécessité forcée de réduire les effectifs.
2. Liquidation d'une entreprise (fermeture d'un entrepreneur individuel).

Les motifs de licenciement énumérés sont régis par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 81). En plus de ce qui précède, il existe d'autres faits qui vous permettent de résilier unilatéralement un contrat de travail. Ceux-ci inclus:

• Changement de direction ou de propriétaire de l'entreprise.
• Violation flagrante de la description de poste par la direction ou son adjoint.
• Prendre une mauvaise décision, qui a causé des dommages aux biens de l’organisation ou leur utilisation illégale.

La présence de l'un de ces faits (ou de tous à la fois) permet de licencier le chef d'entreprise (bureau complémentaire, succursale), son adjoint ou son chef comptable sans leur accord.

Tout employé de service publique peut également être démis de ses fonctions à l'initiative de autorités supérieures. Cela se produit si le travailleur ne respecte pas certaines restrictions et interdictions établies par la réglementation anti-corruption, ainsi qu'en cas de dépassement des pouvoirs attribués.

Documents requis

En cas de licenciement, un travailleur a le droit de demander les documents suivants à l'employeur :

• Une photocopie du contrat de travail.
• Ordonnance de licenciement.
• Photocopies des attestations indiquant que les cotisations nécessaires ont été versées (à la Caisse de pension et à d'autres organismes).
• Le document original qui confirme le travail de l’employé dans l’organisation spécifiée à un certain poste. Dans ce cas, la période pendant laquelle cette interaction a eu lieu doit être indiquée.

Si un travailleur se voit refuser de fournir un document, cela peut être considéré comme une violation du code du travail. Dans ce cas, la personne licenciée a le droit de saisir le tribunal.

Des nuances qui nécessitent une attention particulière

Pour que le licenciement d'un salarié ait lieu conformément à la loi, le manager doit être guidé par le respect de deux critères obligatoires :

• Correspondance vraies raisons en cas de licenciement sans le consentement de l’employé, comme le prévoit le Code du travail de la Fédération de Russie.
• Respect inconditionnel de toutes les procédures nécessaires.

Si l'un des critères n'est pas rempli, le salarié peut contester son licenciement. En cas de liquidation de l'entreprise, tous les travailleurs doivent être informés à l'avance (au moins 60 jours à l'avance) de la résiliation du contrat. Il en va de même pour les cas de réduction de personnel dans une organisation.

Vous pouvez avertir les salariés soit personnellement (en leur remettant le document approprié), soit par lettre recommandée envoyé au lieu de résidence (si le motif de l’absence du salarié est valable). Ceux qui ont reçu un avertissement doivent signer pour en accuser réception.

Parfois, un employé essaie délibérément d'éviter de lire le document spécifié. Dans ce cas, le texte de l'avertissement est lu à haute voix en sa présence. Ensuite, vous devez rédiger un acte de refus pour prendre connaissance de l'information. Le papier doit être certifié par les personnes qui ont lu l'avertissement.

Incompétence des employés

Parfois, les qualifications et les compétences d'un travailleur ne correspondent pas au poste qu'il occupe. Pour que le licenciement soit considéré comme légal, la direction de l’organisation doit procéder à une certification de l’équipe. Si la commission considère que le travail du salarié est insuffisamment compétent, le DT avec le salarié peut être résilié. Encore faudra-t-il obtenir et prendre en compte l’avis motivé de l’instance syndicale.

Évitement des responsabilités

Ceux qui ne remplissent pas régulièrement les tâches fixées par la direction et ont déjà reçu un blâme ou une réprimande à ce sujet sont également menacés de licenciement. Dans ce cas, il s'agit d'une mesure des mesures disciplinaires. Pour compléter le tableau, il est nécessaire de disposer de plaintes, de notes explicatives, de rapports et d'autres preuves de ce fait.

Avant de pouvoir licencier, il est nécessaire d'évaluer la faute commise. Dans un délai de 2 jours ouvrables, le salarié doit fournir une explication par écrit. Attention : vous ne pouvez pas mettre fin à votre emploi avant la date limite. Le respect de cette condition est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie (articles 192 et 193). En cas de refus de rédiger un article, ce fait doit être documenté par un acte approprié.

Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise contre un employé si :

• L'infraction a été découverte il y a plus d'un mois.
• L'infraction a été commise il y a plus de six mois.

La direction de l'entreprise n'a pas le droit de déclarer de manière indépendante tout employé coupable d'avoir endommagé ou volé les biens d'autrui. Licencier pour motif ce fait possible après l'heure appropriée verdict du tribunal ou recevoir une résolution d'un organe administratif. Il en va de même dans le cas où un travailleur fournit de faux documents.

Si un employeur décide de résilier un contrat avec un membre de l'équipe, il doit respecter certaines règles :

1. Documentez la violation détectée.
2. Évaluez la gravité de la violation identifiée.
3. Respecter les délais nécessaires à l'application de la sanction.

La conformité des actions de la direction aux règles acceptées minimise le risque de licenciement abusif et, par conséquent, de litiges ultérieurs.

Dans quelle mesure le licenciement est-il légal ?

L'Inspection nationale du travail vérifie périodiquement dans quelle mesure la rupture du contrat de travail a été respectée conformément à la loi. Cela peut arriver :

• À la suite du licenciement, faire appel auprès des autorités compétentes.
• A la demande du procureur de la République.
• Dans le cadre d'une inspection planifiée de l'entreprise.

Si, sur la base des résultats de l'audit, il s'avère que le travailleur a été licencié illégalement, certaines sanctions seront appliquées à l'employeur. Souvent, une amende administrative est infligée à l'organisation et à sa direction. De plus, l'employeur sera tenu de réintégrer le salarié et de payer son absence temporaire du lieu de travail. Parfois, le tribunal accorde une compensation monétaire supplémentaire à l'employé en guise de réparation du préjudice moral.

Note: amendes administratives pour la gestion, ils sont égaux à 1 000 à 5 000 roubles et pour une entreprise – jusqu'à 50 000 roubles. En cas d'infractions systématiques, l'employeur peut être suspendu de ses fonctions pour une durée maximale de 3 ans.

Ayant décidé de licencier un salarié sans son consentement, l'employeur doit prendre en compte toutes les nuances liées à la réalisation de cette procédure. Dans le cas contraire, le travailleur pourra prouver l'illégalité du licenciement.

De telles situations ne sont pas rares dans une entreprise lorsqu'un dirigeant est contraint de licencier un employé en vertu d'un article. Légalement, une telle notion n’existe pas. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de cet article a lieu quels que soient les motifs. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour licencier un salarié d'un poste peut avoir un impact extrêmement négatif sur son futur emploi. Regardons plus en détail certains articles sur le travail en cas de licenciement.

Réduction ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être prononcé. Selon l'article 81, alinéa 4, seuls le chef comptable, le gérant et son adjoint peuvent être démis de leurs fonctions en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Lorsque les effectifs sont réduits, certaines catégories de spécialistes ne peuvent être légalement démis de leurs fonctions. Ces employés « intouchables » sont considérés comme ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans une entreprise donnée ou qui sont les seuls soutiens de famille de la famille.

Incohérence

Comme le prévoit le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3 peut être prononcé pour incompétence si le spécialiste n'est pas suffisamment qualifié, confirmé par les résultats de la certification. Pour identifier le fait de non-conformité, il est organisé commission spéciale. Il comprend généralement :

• Directeur de l'entreprise.
• Représentant du service RH.
• Le supérieur immédiat du sujet.

La certification est confirmée par l'arrêté concerné. Le sujet se voit confier une tâche qui ne dépasse pas le cadre de sa description de poste et correspond à ses qualifications et spécialisations. Si la tâche, de l'avis du spécialiste, n'a pas été rédigée conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent alors être contestés. Pour ce faire, dans le délai fixé par la loi, une plainte est adressée à l'inspection du travail et une réclamation est déposée auprès d'une autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est établi.

Mutation vers un autre poste

Le licenciement au titre de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste, avec son accord écrit, effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s’agir d’un poste libre correspondant aux qualifications du salarié, ou d’un poste moins ou moins rémunéré qui peut être occupé par celui-ci en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer tous les postes vacants répondant aux exigences ci-dessus et disponibles dans une zone spécifique. Le gestionnaire est tenu de proposer des activités qui doivent être exercées sur un autre territoire si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le manager peut le licencier.

Manquement à ses devoirs

Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, un manager peut licencier un salarié si celui-ci manque de manière répétée à ses fonctions sans motif valable, et une sanction disciplinaire lui est infligée. Ce dernier est autorisé sous la forme :

• réprimande;
• commentaires;
• licenciement de ses fonctions.

S'il existe des raisons valables pour ne pas remplir ses obligations, le salarié doit les exposer par écrit.

Absentéisme et retard

Un spécialiste peut être absent sur place pour diverses raisons. S'ils sont valides, ils doivent être confirmés par les documents pertinents. Par exemple, si un employé tombe malade, il lui accorde un congé de maladie. Si les motifs d’absence ne sont pas valables, on parle alors d’absentéisme scolaire. Toutes les circonstances pour lesquelles le spécialiste n'était pas au travail sont consignées par écrit. La décision de les reconnaître ou non comme respectueux est prise par le responsable. S'il est nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une déclaration correspondante. Il est établi en 2 exemplaires, sur lesquels le directeur appose la mention « Je ne m'y oppose pas ». La situation des retards est un peu plus compliquée. L’absence d’un employé du lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives au cours d’un quart de travail (jour) sera considérée comme une seule infraction grave. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut être démis de ses fonctions pour ce motif. Mais en cas de violations répétées, des mesures disciplinaires peuvent être imposées, suivies du licenciement.

Détournement et vol

Ces motifs sont considérés comme l'une des circonstances les plus incontestables pour lesquelles un licenciement peut être effectué en vertu d'un article du Code du travail. En cas de vol, y compris le petit larcin, du bien d'autrui (en l'occurrence, appartenant à une entreprise ou à d'autres salariés), son gaspillage, son endommagement ou sa destruction, établis par une résolution d'une autorité ou fonctionnaires autorisé à examiner les cas d'infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.

Comme le montre le texte de la norme, un acte approprié est requis, qui est essentiellement le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction fait preuve de clémence et propose le licenciement à sa propre demande. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut affecter non seulement la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais également l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article relever un employé de son poste est le choix du gestionnaire.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Tout d'abord, il faut enregistrer le fait d'être en état d'ébriété directement sur le lieu de travail, et pas seulement la consommation d'alcool. De plus, le motif ne constituera une circonstance significative que si le salarié s'est présenté dans l'entreprise sous cette forme pendant son quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme un état consécutif à la consommation d'alcool, mais également tout autre état résultant de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Seuls les salariés financièrement responsables peuvent être licenciés pour cette raison. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres actifs de l'entreprise, les reçoivent, les distribuent, les stockent, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :

• La caissière.
• Directeur d'entrepôt.
• Comptable.
• Économiste.
• Vendeur.
• Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être le résultat d'une faute intentionnelle ou d'une négligence, d'une attitude négligente à l'égard de ses devoirs. Comme dans le cas de l'absentéisme, la culpabilité du salarié doit être prouvée. Un rapport, un audit ou un rapport d’inventaire peut confirmer les actions illégales d’un employé.

Licenciement à volonté : article Code du travail

C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux salariés, de leur plein gré ou sur recommandation de leur supérieur, quittent ainsi leur poste. Toutefois, d’un point de vue juridique, il s’agira toujours d’un licenciement volontaire. L'article TC n° 80 réglemente cette procédure. Il convient de noter que cela ne présente pas les mêmes difficultés que dans d’autres cas. Ainsi, si un salarié commet des fautes disciplinaires, sa culpabilité doit être prouvée.

Si le licenciement est effectué à la demande personnelle, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige seulement que le spécialiste soit tenu d'informer l'employeur de son intention 2 semaines avant la date prévue du départ. En général, la procédure pour obtenir la révocation dans de tels cas n’est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail : « Licenciement en vertu de l'article 80 ». Pour commencer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une déclaration. Le salarié a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L’article du Code du travail « Licenciement volontaire » n’entraîne aucune conséquence négative. Cependant, vous devez être préparé au fait que lors de votre candidature à un nouveau poste, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service RH sera intéressé par les raisons de cette décision.

Caractéristiques de conception

La procédure de licenciement au titre de cet article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que comprend cette procédure doivent être respectées. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n’importe quelle situation, le non-respect de l’un d’entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, un employé peut faire appel contre les actions illégales de l'employeur.

Être témoin d'un fait

En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme indiqué ci-dessus, pour être licencié pour ivresse, il est nécessaire d'attester de l'ivresse directement dans temps de travail, et pas seulement le fait direct de boire de l’alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. La législation exige notamment des preuves documentaires de l'infraction, ainsi qu'un jugement ou une peine. Ce n'est qu'après cela que le licenciement peut avoir lieu.

Avertissement

Cette étape a également ses propres caractéristiques, qui dépendent du motif du départ du salarié. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise suivie d'une dissolution du personnel, de tout autre changement dans la routine des activités de l'entreprise et d'une réduction du nombre d'employés, l'employeur est tenu d'informer les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle ces événements se produiront. être effectué. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un salarié non qualifié est congédié de son poste ou lorsque les résultats de sa certification sont insatisfaisants. Si un salarié commet une infraction (manquement à ses obligations, absentéisme, non-respect du règlement de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu d'obtenir de lui une explication écrite. Passé ce délai, le manager dispose d'un mois pour appliquer des mesures disciplinaires à l'encontre du salarié s'il considère les raisons comme irrespectueuses. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une réprimande a été émise pour absentéisme, il est alors impossible de licencier l'employé pour la même infraction.

Introduction au spécialiste

Cette étape consiste à avertir le salarié et à lui présenter l'ordre approprié. Ce dernier indique le motif de sa révocation, le motif et la date. La loi exige la signature d'un spécialiste sur ce document. Si l'ordonnance est refusée à être certifiée, un acte est dressé devant témoins.

Explicatif

La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger du salarié qu'il fournisse une explication écrite de sa conduite. Dans le même temps, la loi n'oblige pas le salarié à rédiger ce document. Il a le droit de refuser l'employeur. Toutefois, l’absence d’explication ne le dispense pas de mesures disciplinaires. Dans tous les cas, il sera délivré 2 jours après la présentation de l'exigence ci-dessus.

Commande

La législation exige la publication de deux de ces actes. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de base à la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, la deuxième édition suffit. Tous les documents réglementaires doivent être joints à cette commande. Il s’agit notamment :

• Détails des actes et rapports.
• Explicatif (si disponible).
• Autres documents qui confirment l'existence d'un motif valable pour libérer le salarié de son poste.

Le licenciement volontaire (article 80) prévoit comme pièce jointe obligatoire une déclaration d'un spécialiste. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de rédiger une note explicative, il vous suffit d'informer l'employeur de votre intention à temps.

Documents personnels

L’employeur est tenu de délivrer au salarié son carnet de travail le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise. Il devrait avoir une marque correspondante. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été effectué. Si le salarié estime que cela est illégal, il peut faire appel de la décision du manager. Pour ce faire, il doit contacter inspection du travail, tribunal.

Rémunération et paiements

Ils sont basés sur le coût de la clause de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectifs, de liquidation d'entreprise, ou à l'initiative personnelle d'un salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. Il doit notamment percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois de libération de ses fonctions. La date du licenciement est le dernier jour de travail. Le salarié a droit au paiement de vacances inutilisées, avantages.

Conséquences pour le salarié

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le cahier de travail. Cela peut entraîner divers types de problèmes lors d’un emploi ultérieur dans une autre entreprise. Classiquement, les motifs de licenciement sont répartis en trois catégories. Chacun d'eux entraîne certaines conséquences. Ainsi, on distingue les articles :

1. Lié à la réorganisation de l'entreprise. Si l'entreprise se conforme à la loi, le salarié doit bénéficier d'une aide pour son placement dans un nouveau lieu. Dans ce cas, les conséquences pour lui ne sont que positives.
2. Non indiqué dans le cahier de travail. Par exemple, il peut y avoir une note selon laquelle l'employé a quitté son poste de sa propre initiative, mais en réalité sa faute grave n'a tout simplement pas été rendue publique afin d'éviter un scandale. Dans ce cas, aucune conséquence négative particulière n'est attendue, mais des questions se poseront de toute façon lors de la candidature à une nouvelle entreprise.
3. Précisé dans le contrat de travail. Ils peuvent nuire considérablement à votre réputation. Mais dans certains cas, il est plus logique d’être honnête.

Faire appel d'une décision d'un gestionnaire

Si un salarié est licencié sans motif suffisant ou légal, il a parfaitement le droit de saisir le tribunal. L'organisme habilité, à son tour, à la demande du salarié, peut prendre la décision d'obtenir auprès de l'employeur une indemnisation pour préjudice moral. Si les actes du manager sont reconnus illégaux, le salarié a le droit de demander que le libellé du motif soit modifié en « licenciement de son propre chef ». Dans le même cas, si la marque portée sur le document est considérée comme invalide, à la demande du salarié, il lui sera remis un duplicata. Dans ce cas, toutes les entrées qui y étaient présentes sont transférées dans le livre, à l'exception de celle qui a été déclarée illégale. La procédure de recours contre une décision d'un gérant est fixée à l'art. 394. Outre le tribunal, un salarié peut s'adresser à l'inspection du travail et lancer un audit interne dans l'entreprise pour déterminer si les activités sont conformes à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas très souvent. En règle générale, les employés sont licenciés sans conflit ni problème.

En effet, tout licenciement dans toute organisation, qu'il s'agisse d'une structure commerciale ou organisme gouvernemental, s'effectue conformément aux normes du Code du travail en vigueur. La rupture des relations avec les travailleurs pour des raisons non spécifiées dans la loi n'est pas autorisée. Aujourd'hui, nous allons essayer de considérer le plus raisons courantes licenciement en vertu d'un article du Code du travail de la Fédération de Russie.

Motifs du licenciement

En vertu de quel article peut-on être licencié ? Tous les motifs de licenciement peuvent être divisés en trois grands groupes :

Les motifs de licenciement à l'initiative du patron sont nombreux. Tous ont trouvé leur expression dans l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Faisons connaissance avec eux en détail.

Pour violations de la discipline du travail

Toutes violations des règles par le spécialiste discipline du travail Peut être divisé en:

• systémique et individuel;
• pas grossier ou grossier par nature.

L'incapacité systématique à exercer ses fonctions, si le salarié fait l'objet d'une sanction disciplinaire, menace de licenciement. Cette raison ne signifie pas un simple refus d’accomplir ses devoirs immédiats, mais des violations systémiques. Il est impératif que le salarié ait déjà été sanctionné pour les infractions commises. Les réprimandes verbales ne sont pas prises en compte. Pour éviter de manquer à vos responsabilités directes, vous devez lire attentivement votre Description de l'emploi. Pas une seule loi locale ne vous en parlera avec autant de détails qu'une description de poste. Il est important d'avoir le temps de se familiariser avec ses dispositions dans les trois jours ouvrables suivant la date du délit avant de prendre ses fonctions. Le manager, pour sa part, doit veiller à l'élaboration en temps opportun des instructions pour le nouvel employé et l'en informer par écrit, de préférence sur chaque page avec une date.

Hypothèse de violation grave

Si pour d'autres violations, un seul fait ne suffit pas pour licencier une personne, alors pour des violations graves, un seul suffit. Qu'entends-tu par grossier ? Pourquoi peut-on être licencié ?

1. . Ne pas sortir seul lieu de travail pendant tout le temps de travail ou plus de 4 heures (attention, c'est consécutif, et non 4 heures au total dans la journée de travail) entraîne le licenciement. Si un employé est malade, il doit au moins appeler et signaler son absence du travail. Il est conseillé de le faire à l'avance afin que le patron ait le temps de trouver un remplaçant. Ceci est particulièrement important dans les usines et les usines, où l'arrêt du processus de production entraîne des pertes importantes.
2. . Venir au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de substances psychotropes ou narcotiques menace également le licenciement. Dans ce cas, le lieu de travail du travailleur est déterminé dans sa description de poste. Il n’est pas du tout nécessaire que cela ne change pas. Il existe des métiers avec un changement constant de lieu de travail, un auditeur par exemple, qui est en déplacement professionnel constant.
3. Vol. Le vol, la dégradation des biens matériels de l'entreprise par un salarié, leur gaspillage, autant de motifs de rupture des relations avec l'employeur. Nuance importante– même mener un audit interne dans ce cas ne suffit pas pour dire au revoir à un tel employé. Tout est bien plus sérieux. La culpabilité du salarié est confirmée soit par un verdict, soit par une décision de justice.

Perte de confiance

Il existe également des motifs de licenciement qui contiennent un élément anti-corruption. Que signifie en soi ?

1. Défaut de fournir ou de fausse déclaration de revenu. Aujourd’hui, presque tous les fonctionnaires fournissent chaque année des informations sur leurs propres revenus. De plus, non seulement par rapport à eux-mêmes, mais aussi par rapport à leurs femmes et à leurs enfants. Les certificats fournis contiennent des informations sur les tailles Argent sur leur cartes bancaires, comptes ouverts, informations non seulement sur les appartements, les voitures, les bateaux, les avions et les garages détenus, mais également utilisés. Ne pas fournir la preuve de tous vos revenus ou fournir des informations déformées signifie une perte de confiance. Et c'est déjà un motif de licenciement ultérieur.
2. Soumission de faux documents à des fins d'emploi. Nous parlons d'absolument tout document lié à l'emploi : passeport, carte d'identité militaire, diplôme, licence ou certificat. Lorsque vous postulez à un emploi dans une organisation réputée, vous devez être préparé au fait que toutes les copies des documents soumis peuvent être soumises à une vérification approfondie. Une demande peut être adressée au Centre d'Information pour savoir si le futur salarié a un casier judiciaire, et à une université - une demande sur l'authenticité du diplôme qui lui est présenté. De telles activités de vérification ne peuvent être effectuées qu'avec le consentement écrit de la personne pour laquelle elles sont effectivement menées.
3. Divulgation de secrets officiels. Divulgation de tout secret : d’état, médical, officiel, etc. Un employé embauché pour un emploi dont la nature implique la possession d'informations secrètes signe un accord de non-divulgation. Cela s'applique également à la divulgation de données personnelles, pour laquelle l'employé peut également être licencié.
4. Violation des règles de sécurité par un spécialiste. Violations des réglementations sur la protection du travail. Une telle violation ne peut en elle-même entraîner le licenciement. Cette violation doit avoir des conséquences graves : un désastre, des dommages causés à d'autres travailleurs, un accident. L'évaluation des dommages est effectuée par des représentants de la commission de sécurité au travail.

Incohérence entre un spécialiste et sa position

Le respect des qualifications, connaissances, compétences et aptitudes du salarié est déterminé exclusivement par des commissions de certification. À lui seul, un manager ne peut pas prendre de décision concernant son subordonné concernant son inaptitude aux fonctions officielles. A cet effet, une commission entière de certification doit être convoquée.

La commission est créée dans l'organisation par arrêté avec prise de connaissance obligatoire de la signature des personnes qui la composent. En règle générale, il s'agit des employés les plus formés, des administrateurs généraux, des chefs de département, des employés expérimentés qui sont capables d'évaluer de manière adéquate et objective les capacités de la personne certifiée. Lors de la certification, le salarié se voit poser des questions sur son travail dont les réponses permettent de lui en donner une description juste. Suite aux résultats, un vote ouvert a lieu. Un vote majoritaire rend un verdict sur la personne à certifier - si elle correspond ou non au poste. La base de la commission est un protocole signé par tous les participants et, surtout, par la personne certifiée en signe de familiarisation avec les conclusions. L'un des résultats d'une telle certification peut être.

Cessation de l'entreprise

Pour cette raison, lors du licenciement d’un travailleur, l’identité du travailleur n’est pas du tout prise en compte. Tout le monde est sujet au licenciement : les salariés caractérisés positivement, qui travaillent honnêtement pour le bénéfice de l'entreprise, ainsi que ceux qui travaillent avec négligence et ne se sont distingués d'aucune manière. meilleur côté employés. La base pour mettre fin à la relation pour cette raison est la même ordonnance de liquidation de l'entreprise pour tous. En même temps, force est de constater qu’aucun autre poste n’est proposé à personne puisqu’à proprement parler, il n’y a rien à proposer.

Réduction du personnel

La réduction des effectifs se produit dans toutes les organisations : entreprises privées, entreprises publiques, usines et usines. La base du licenciement est l'ordre du nombre d'unités de travail. Dans le même temps, il indique précisément quels postes sont sujets à réduction. Une caractéristique importante est que le travailleur est informé du prochain licenciement au moins deux jours à l'avance. période d'un mois. Du point de vue du législateur, ce temps sera suffisant pour que le salarié trouve un nouvel emploi adapté.

La loi définit également le cercle des personnes bénéficiant d'une certaine immunité pour rester au travail lors d'un licenciement. Qui la direction peut-elle ne pas licencier pour cette raison :

• Tout d’abord – les femmes enceintes. Si une salariée dont le poste a été réduit apporte un certificat de grossesse, il sera alors impossible de la licencier. L'employeur sera simplement obligé de lui proposer une alternative intéressante sous la forme d'un poste similaire ou d'un type d'activité similaire, avec un salaire non inférieur à celui qu'elle perçoit.
• Ces travailleurs qui, pour diverses raisons, conservent leur emploi. Par exemple, celles qui sont en congé de maternité congé annuel, un déplacement professionnel, même long ou dans une autre région.
• Employés libérés de leurs fonctions pour cause de problèmes de santé. La base est constituée des attestations d'incapacité temporaire de travail présentées à l'employeur ;
• Salariés qui élèvent des enfants de moins de trois ans.
• Employés élevant seuls leurs enfants. L'âge des enfants de ces mères peut aller jusqu'à 14 ans et si l'enfant est handicapé, jusqu'à 18 ans.

Les représentants des organisations syndicales bénéficient d'une position particulière. Ils ne peuvent être réduits qu'avec l'autorisation de la direction syndicale.

Parfois, une situation difficile peut survenir dans une équipe de travail lorsqu'un poste sur deux est supprimé. Disons qu'un des deux postes de conducteur doit être réduit. Dans ce cas, le gestionnaire doit laisser au travail le conducteur dont les qualifications, le rang et l'efficacité du travail sont plus élevés. Et si les chauffeurs étaient égaux en termes de professionnalisme ? Dans ce cas, la préférence est donnée à celui qui a un plus grand nombre de personnes à charge que l'autre, ou, par exemple, à celui qui a subi un accident du travail dans cette entreprise pendant la période de travail.

Changement de propriétaire de l'entreprise

Si les biens d'une entreprise sont transférés de plein droit à un nouveau propriétaire, alors ce nouveau propriétaire a légalement le droit de changer de directeur, d'adjoints et de chef comptable. Cette base n'a rien à voir avec les autres catégories de travailleurs.

À votre propre demande

N'oubliez pas que le salarié lui-même a le droit de mettre fin à sa relation de travail avec son employeur à tout moment - à sa propre demande. Et un tel motif est également prévu comme motif de licenciement en vertu de l'article. Pour ce faire, le salarié dépose une déclaration de son intention de partir au directeur de l'entreprise. Le plus souvent, il est affecté à un travail pour une durée de 2 semaines. Mais, à la discrétion du manager ou d'un commun accord avec le salarié, le licenciement peut intervenir sans arrêt de travail. Le jour fixé - le jour du licenciement - un paiement intégral est versé au salarié et un carnet de travail est délivré.

À cause du décès

La mort est une circonstance qui ne dépend pas de la volonté des parties à la relation de travail. Bien entendu, en cas de décès d'un salarié, la relation de travail avec lui prend fin. Dans ce cas, le cahier de travail est délivré à un être cher décédé. En outre, la famille du salarié décédé reçoit toutes les indemnités dues, y compris le salaire pour le temps travaillé par le défunt.

Exemple de procédure d'enregistrement du licenciement

Que comprend la procédure de licenciement en vertu de l'article ? Toute procédure est une certaine séquence d'actions. Par où commencer, en premier lieu ?

Être témoin d'un fait

Cette action doit être effectuée principalement si le spécialiste commet des violations. Par exemple, une personne ne s’est pas présentée au travail. Pour témoigner de ce fait, il faut dresser un acte, non pas de simple absence, mais d'absence d'exactement 4 heures consécutives. Mot-clé- dans une rangée. Un employé s'est présenté ivre sur son lieu de travail. Un acte devrait également être rédigé à ce sujet. Tout acte est dressé en présence de trois membres au moins et ceux-ci le signent. Si vous n'enregistrez pas rapidement les violations commises par un employé, son licenciement à l'avenir sera problématique.

Émettre un avertissement

Vous ne devez pas prendre immédiatement de mesures décisives en annonçant le licenciement au contrevenant. Ainsi, tout le potentiel personnel de l’entreprise peut être perdu. Pour commencer, il suffit de prévenir en faisant une remarque ou en prononçant une réprimande verbale. Nous pouvons enfin avoir une conversation. Et si toutes les mesures préventives prises n'ont pas apporté le résultat souhaité et que l'employé continue de commettre les mêmes violations, la seule bonne décision est le licenciement.

Familiarisation des employés

Un salarié qui a commis une infraction au travail doit savoir exactement ce qu'il a commis. Ainsi, lors de la rédaction d'un acte le concernant, il doit en prendre connaissance. Lors de la déclaration d'une réprimande, il est nécessaire de familiariser le salarié avec l'ordre. Lors de l'annonce d'une réprimande verbale, il est également nécessaire de familiariser le salarié avec le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle la réprimande publique est adressée au contrevenant. De manière générale, le salarié auteur de l'infraction a pris connaissance de tout document punitif contre signature.

Explicatif

Pour tous les cas de manquement à la discipline dans l'équipe, une explication doit être demandée au salarié coupable. Le leader doit connaître les raisons de ce qui a été fait. L'explication est toujours donnée par écrit. Il est conseillé d'indiquer dans un premier temps sur le formulaire les questions auxquelles le salarié donne ensuite des réponses détaillées.

Ordonnance de licenciement

Après tout mesures préventives et les avertissements sont expirés, les raisons et toutes les circonstances des infractions commises par le spécialiste ont été pleinement identifiées et un arrêté de licenciement est dressé. La commande est établie par un collaborateur RH. L'ordonnance précise :

• NOM ET PRÉNOM. licencié;
• motifs de rupture des relations en référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Une inscription similaire est faite dans le cahier de travail ;
• le montant des paiements en espèces dus ;
• date de résiliation du contrat. Cette date ne coïncide pas toujours avec le jour d'émission de la commande. L'ordonnance peut être émise avant la date licenciement, mais en aucun cas plus tard.

Avantages et compensation

Toutes les sommes dues à la personne licenciée lui sont versées le jour du licenciement. S'il n'en a pas fait la demande ce jour-là, ils sont alors payés le lendemain du jour de sa demande. Les paiements comprennent :

• l'indemnisation du temps de repos non utilisé au cours de l'année du licenciement ;
• prime pour exécution consciencieuse responsabilités. En règle générale, il s'agit de deux salaires.

L'employeur est responsable du non-respect des délais de paiement.

Est-il possible de faire appel d'un licenciement en vertu de l'article ?

Bien sûr vous pouvez. Si un salarié considère le licenciement comme illégal, il a le droit de le contester devant les tribunaux. L'essentiel est de ne pas manquer le délai. La loi fixe un délai d'un mois pour faire appel d'une décision de licenciement. Cas exceptionnels prolongation de cette période - maladie, voyage d'affaires, autres circonstances qui privent une personne de la possibilité de saisir le tribunal pour rétablir ses droits du travail violés.

En conclusion, je tiens à souligner qu'en aucun cas il n'est possible de licencier une personne qui est en vacances ou en arrêt maladie. Les seules exceptions sont les cas de liquidation de l'entreprise. N’oubliez pas qu’il ne suffit pas de remplir honnêtement vos fonctions. Vous devez également lire périodiquement votre description de poste, les dispositions de la convention collective, si l'entreprise en a une, et également connaître les dispositions de la législation du travail.

Avocat au Conseil de Défense Juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits du travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires auprès des autorités de régulation.