Comment et pourquoi licencier un employé sans son consentement. Sur la base des résultats de la certification

Tu auras besoin de

  • - Code du travail de la Fédération de Russie ;
  • - consultation avec un responsable du personnel expérimenté ;
  • - Inspection du travail ;
  • - rapports de travail, témoignages de collègues.

Instructions

Tout d’abord, vous devez comprendre comment un licenciement peut être formalisé. La formulation, les lois, les articles sont différents et il y a des nuances. Ainsi, vous pouvez être licencié « par », « par accord des parties », « dans le cadre d'une réduction d'effectifs », « dans le cadre de la liquidation de l'entreprise », « en vertu de l'article 81 du Code du travail ». Chacun de ces cas a ses propres subtilités.

Si on vous propose de démissionner volontairement, l'employeur s'attend à se débarrasser de vous avec peu de pertes, c'est-à-dire à ne pas vous payer ce qui vous est dû. "Licenciement pour cause à volonté" - une formulation qui convient à tous les employeurs sans exception. Bien entendu, ils paient exactement autant que vous travaillez lorsque vous démissionnez. Si le salarié ne souhaite pas signer la demande, il peut se voir proposer un « licenciement en vertu de l'article ».

Si vous en avez l'intention, proposez à l'employeur le licenciement « par accord des parties » et notez vos conditions dans l'accord. Au cours de la conversation, vous pouvez laisser entendre que vous savez à quel point il est difficile de licencier une personne « en vertu de l'article » et de quelles preuves solides votre employeur doit disposer. C'est bien si vous appartenez à une catégorie préférentielle de citoyens : vous êtes enceinte, vous élevez seule un enfant, ou si vous êtes mère de nombreux enfants. Il est alors presque impossible de vous licencier.

Si l'employeur n'accepte pas ces conditions, vous devez vous rappeler s'il y a eu des violations ou des erreurs de calcul dans votre historique de travail au cours des deux derniers mois. Ce à quoi vous devez prêter une attention particulière : vous ne devez pas être en retard, votre absence doit être dûment documentée et l'exercice de vos fonctions doit être clairement conforme au contrat de travail que vous avez signé. Ne signez pas de papiers sans regarder ; lorsque vous partez en voyage d'affaires, obtenez attestation de déplacement.

Si vous êtes licencié en raison d'une réduction de personnel (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), vous n'avez rien à craindre. Votre employeur est tenu de vous avertir à l'avance d'un licenciement, de vous proposer un autre emploi, d'identifier les bénéficiaires, de le signaler au service de l'emploi et de vous rémunérer. indemnité de licenciementà hauteur de plusieurs salaires en cas de licenciement.

Si vous êtes liquidé par une entreprise, vous devez également en être informé au plus tard 2 mois avant le licenciement. Vous avez parfaitement le droit de démissionner plus tôt, après avoir reçu votre salaire pendant ces mêmes 2 mois en poche.

La manière la plus agréable pour vous est le licenciement par accord des parties. Le licenciement par accord des parties a lieu conformément à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 1. En cas de licenciement, vous recevez une compensation monétaire. Le montant de cette indemnité sera limité de votre accord mutuel avec votre employeur. Un accord écrit est conclu, indiquant quand vous serez licencié et quelle compensation monétaire vous pourrez recevoir.

Si vous êtes menacé de licenciement en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne vous inquiétez pas à l'avance. Vous pouvez être licencié en cas de changement de propriétaire de l'entreprise (article 81, paragraphe 4) si vous êtes directeur général, adjoint ou chef comptable. Vous pouvez être licencié pour insuffisance par rapport au poste occupé (article 81, alinéa 3). Ensuite, ils devraient constituer pour vous une commission de certification, qui vous proposera une tâche de test. Même si vous n’y parvenez pas, ils ne peuvent pas vous licencier immédiatement. On devrait vous proposer un autre poste dans cette organisation.

Si vous êtes menacé de licenciement en vertu de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous ne remplissez régulièrement pas vos fonctions. N’oubliez pas que pour que vous soyez pris en compte, les violations doivent être régulières et sans motif valable. De plus, vous devez faire l'objet de mesures disciplinaires formelles.

Vous pouvez également être menacé de licenciement ou de retard en vertu de la clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais cela n’est possible que si vous n’avez fourni aucun document expliquant pourquoi vous étiez absent. Il est également déconseillé d'être régulièrement en retard, mais personne ne peut vous licencier pour un retard de moins de 4 heures. Les articles plus exotiques en vertu desquels vous pouvez être licencié sont « Vol et détournement de fonds » et « Perte de confiance ». Ils sont associés à des violations documentées de personnes financièrement responsables ou à des violations commises sous l'influence de l'alcool ou de drogues.

Même si vous êtes renvoyé, vous avez parfaitement le droit de continuer à vous battre. Dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement, vous pouvez poursuivre votre employeur en justice. Vous devez également contacter l'inspection du travail et vous assurer qu'en cas de licenciement, vous recevez un cahier de travail avec un procès-verbal de licenciement, un arrêté de licenciement et des ordonnances d'imposition de sanctions (le cas échéant).

note

1. Si vous ne venez pas travailler, assurez-vous de confirmer le bien-fondé du motif de votre absence.

2. Relisez votre contrat de travail et vos descriptions de poste.

3. N'ayez pas peur de défendre vos droits.

Conseil utile

Si vous sentez que les nuages ​​s’accumulent, documentez chaque étape et décision que vous prenez.
- Éviter les mesures disciplinaires.
- Évitez d'être en retard.

Sources:

  • Comment licencier un employé avec compétence ?

Pas un seul salarié, même expérimenté, consciencieux et compétent, n'est à l'abri d'un licenciement. Cela peut se produire pour plusieurs raisons. D'une manière ou d'une autre, vous devez connaître vos droits et les utiliser si le gestionnaire néglige la loi.

L'option la plus simple est si vous vous demandez déjà si vous devez changer votre travail ennuyeux. Dans ce cas, rédigez une lettre de démission de votre plein gré, effectuez sereinement les deux semaines requises, sans entrer en conflit avec la direction ou vos anciens (maintenant) collègues, et recevez un cahier de travail.

Situation plus compliquée : votre patron vous a demandé de démissionner de votre plein gré, mais vous ne souhaitez pas abandonner ce poste. C'est là qu'il faut agir en tenant compte de toutes les circonstances. Tout d'abord, essayez de comprendre clairement pourquoi le responsable a décidé que l'organisation n'avait plus besoin de vos services. Peut-être que l'entreprise traverse actuellement des moments difficiles, que des réductions d'effectifs sont en cours et que vous êtes loin d'être le seul candidat ? La logique du manager est alors claire : si une personne est licenciée avec le libellé d'une réduction d'effectifs, alors elle devrait bénéficier des avantages prévus par la loi, mais si elle est à sa propre demande, elle ne devrait pas le faire. Refusez poliment mais fermement.

N'oubliez pas qu'à partir de maintenant vous devez vous comporter avec une extrême prudence afin de ne pas donner lieu à un licenciement pour infraction. discipline du travail. Ne soyez pas en retard au travail et ne partez pas avant la fin de la journée de travail. Si vous devez prendre un congé, rédigez la demande en double exemplaire, datez-la, signez-la et assurez-vous que le responsable non seulement note « Je ne m'y oppose pas », mais la signe également. Assurez-vous de conserver la deuxième copie pour vous. Essayez de remplir vos fonctions officielles consciencieusement et pleinement.

Si, malgré cela, un ordre de licenciement a été émis avec la mention « Pour violation grave ponctuelle de la discipline du travail » ou « Pour violations systématiques de la discipline du travail », ne désespérez pas. Selon la loi, dans un délai d'un mois à compter de la date de l'ordonnance de rejet, vous avez le droit de déposer une plainte auprès du tribunal du lieu d'enregistrement du défendeur (c'est-à-dire votre ancienne organisation). Exigez que vous soyez réintégré dans votre ancien poste et que vous receviez une indemnité pour absence forcée. À déclaration de sinistre joindre des copies de tous documents nécessaires: ordonnances d'imposition de sanctions, un livret de travail et une ordonnance de votre licenciement. Si vous n'avez pas d'expérience en droit, assurez-vous de faire appel à un avocat qualifié, également spécialisé dans les conflits du travail.

Il est rare qu’une organisation n’ait pas besoin de licencier un employé. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Par exemple, un salarié ne s'entend pas avec l'équipe, assume mal ses responsabilités, souffre d'une sorte d'addiction, etc. Naturellement, il faut d'abord essayer de négocier avec le salarié pour qu'il démissionne de son plein gré (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou par accord des parties (clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, il arrive qu'un salarié ne veuille pas partir, malgré les arguments. DANS dans ce cas l'employeur ne peut exercer le droit de licencier le salarié que de sa propre initiative. Si un employeur décide de recourir à cette méthode de résiliation d'un contrat de travail, il doit alors être très prudent et prudent. Puisqu'une action négligente ou un non-respect des exigences légales peut conduire à un conflit dont la résolution sera transférée à la salle d'audience. Et cela menace non seulement les coûts monétaires, mais aussi la réintégration de l'employé licencié.

Tous les motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur sont énoncés à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Voyons comment utiliser les méthodes de séparation les plus « populaires ».

Incohérence du salarié avec le poste occupé

Un employeur a le droit de résilier un contrat de travail avec un employé qui ne correspond pas au poste occupé ou au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification (clause 3, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ). La conformité des tâches et des qualifications effectivement exercées des employés avec les exigences des caractéristiques du poste est déterminée par la commission de certification. Par conséquent, le licenciement d'un employé sur la base spécifiée sans certification est illégal (lettres de Rostrud du 30/04/2008 n° .1028-s du 03/06/2013 n° PG/1180-6-1) .

Le licenciement d'un salarié en raison de son inadéquation au poste occupé n'est pas très apprécié des employeurs, car il est considéré comme trop laborieux et chronophage.

De plus, l'employeur peut licencier un salarié qui, sur la base des résultats de l'accréditation, ne correspond pas au poste occupé, seulement s'il est impossible de le transférer vers un autre emploi disponible pour l'employeur (aussi bien un poste vacant qu'un travail correspondant à les qualifications de l'employé et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré), qu'il peut exercer en tenant compte de son état de santé (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salarié doit se voir proposer tous les postes vacants disponibles à l'employeur dans une localité donnée et répondant aux conditions précisées (des postes vacants dans une autre localité sont proposés si cela est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective). La proposition de transfert de l'employé doit être familiarisée avec la signature.

note

Le chef comptable ne peut pas être licencié pour perte de confiance. Cette conclusion a été tirée par la Cour suprême de la Fédération de Russie dans son arrêt du 31 juillet 2006 n° 78-B06-39.

Si le salarié ne souhaite pas être muté (un refus écrit doit être reçu) ou s'il n'y a pas de postes vacants appropriés (le salarié doit en être informé et l'absence de postes vacants doit être confirmée par le tableau des effectifs), alors le contrat de travail peut être résilié. Veuillez noter que la période pendant laquelle, sur la base des résultats de la certification, l'employeur a le droit de prendre la décision de licencier un salarié n'est pas définie par le Code du travail. Toutefois, au paragraphe 12 de la résolution du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS et du Comité d'État pour le travail de l'URSS du 5 octobre 1973 n° 470/267, qui s'applique dans la mesure où elle ne contredit pas le Code du travail Code de la Fédération de Russie, il est dit qu'une décision doit être prise sur le transfert d'un employé reconnu inapte à son poste vers un autre emploi de son gestionnaire peut consentir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de certification. Si le salarié ne peut être muté vers un autre emploi, l'employeur peut résilier le contrat de travail avec lui dans le même délai.

Il est à noter que selon cette base les femmes enceintes et les employés qui ont travaillé dans l'organisation ne peuvent pas être licenciés moins d'un an(article 4 de la résolution n° 470/267), les femmes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), les travailleurs qui n'ont pas de diplôme de éducation spéciale, si elle n'est pas requise par la loi, etc.

Manquement répété à remplir ses tâches

Le motif de rupture d’un contrat de travail peut être le manquement répété du salarié à se conformer responsabilités de travail sans raison valable, s'il l'a fait des mesures disciplinaires(clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon le paragraphe de la résolution n° 2 du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 (ci-après dénommée la résolution n° 2), le licenciement dans ce cas n'est possible qu'à condition qu'une sanction disciplinaire a été précédemment appliqué à l'employé et, en cas de manquement répété à ses fonctions sans motif valable, il n'a pas été retiré ni remboursé. Rappelons que si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction, alors il est considéré comme n'ayant aucune sanction. Aussi, à l'initiative de l'employeur, à la demande du salarié, à la requête de son supérieur immédiat ou d'une instance représentative des salariés, la sanction peut être levée plus tôt.

Violation flagrante unique des devoirs du travail

La clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste exhaustive des violations flagrantes ponctuelles des obligations de travail par un employé, pour lesquelles l'employeur a le droit d'imposer à l'employé des sanctions sous forme de licenciement. Ces infractions comprennent, en premier lieu, l'absentéisme scolaire (sous-paragraphe « a », paragraphe 6, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s'agit d'une absence du lieu de travail sans motif valable au cours d'une journée ou d'un poste de travail, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'en cas d'absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives. Le licenciement pour absentéisme n’est possible qu’en cas de faute du salarié et de motifs d’absence injustifiés du lieu de travail. La responsabilité de connaître les raisons de l'absentéisme incombe à l'employeur. Il doit également déterminer de manière indépendante et objective si le motif de l’absence du salarié était valable ou non. Par exemple, l'absence de billets de train à la billetterie est un motif valable d'absentéisme (décision des Forces armées RF du 30 mars 2012
n° 69-B12-1).

Deuxièmement, l'apparition d'un employé en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou autre intoxication toxique (sous-paragraphe «b», paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette condition peut être confirmée par un rapport médical, des témoignages, des enregistrements de caméras de vidéosurveillance, etc. Dans ce cas, l'employeur est tenu de suivre la procédure de retrait du salarié du travail (paragraphe 1, partie 1, article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). La suspension du travail désigne la suspension des relations de travail entre un employeur et un employé jusqu'à ce que les circonstances qui ont servi de fondement à la suspension soient éliminées. Non payé non plus pendant cette période salaire. La décision de suspension est formalisée par un arrêté, qui indique le nom, prénom et fonction du salarié, les circonstances ayant servi de fondement à la suspension, les documents confirmant l'existence de motifs de suspension (actes, notes, rapport médical, etc. ), ainsi que la période de suspension. Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. S'il refuse de se familiariser, il est alors nécessaire de rédiger un acte correspondant.

Troisièmement, la divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciaux, officiels et autres) dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé (sous-paragraphe « c » du paragraphe 6 du Article 81 du Code du travail RF).
Sur cette base, seuls les salariés ayant accepté de ne pas divulguer ces informations peuvent être licenciés. Par conséquent, dans Contrat de travail Avec l'employé qui sera autorisé à connaître le secret, une condition concernant sa non-divulgation devra être écrite. En outre, l’employeur doit recueillir des preuves de la divulgation de secrets par l’employé, ainsi que des preuves que ces informations se rapportent à un secret protégé par la loi. L'employeur peut exiger
d'un salarié ayant divulgué un secret officiel ou commercial, une indemnisation pour toutes les pertes subies.

note

Lors de la réduction des effectifs, l'employeur est tenu de respecter la priorité légalement établie. Ainsi, les travailleurs dont la productivité du travail et les qualifications sont plus élevées ont un avantage. Si ces paramètres sont égaux, la préférence doit être accordée aux membres de la famille et à ceux dont la famille ne compte pas de travailleurs indépendants, de personnes accidentées ou malades du travail, de personnes handicapées et de salariés possédant des qualifications avancées selon les directives de l'entreprise.

La catégorie des violations graves comprend, pour ainsi dire, une violation telle que le vol (y compris petit) des biens d'autrui sur le lieu de travail, le détournement de fonds, la destruction ou les dommages intentionnels (sous-paragraphe « d », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail Code de la Fédération de Russie ). Les biens d'autrui désignent tout bien n'appartenant pas au salarié qui a commis le vol. Dans ce cas, l'employeur, même s'il y a des actes coupables, ne pourra pas imposer rapidement une sanction au salarié sous forme de licenciement. Cela est dû au fait que la commission du vol doit être constatée par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, d'un organe, officiel autorisé à examiner les cas d'infractions administratives. Ainsi, période d'un mois prévue pour l'application d'une sanction disciplinaire ne sera calculée qu'après l'entrée en vigueur d'une décision de justice, d'une décision d'un juge, d'un organe, d'un fonctionnaire qui examine les cas d'infractions administratives. Il convient de noter que si le tribunal prononce une peine prévoyant une peine sous forme de privation du coffre-fort, ou excluant la poursuite de l'ancienne activité de travail, alors l'employeur est obligé de résilier le contrat de travail sur la base de : la condamnation du salarié à une peine qui exclut la poursuite emploi précédent, conformément à la décision du tribunal entrée en vigueur (clause 4, partie 1, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Enfin, le motif de licenciement est une violation des exigences de protection du travail si elle a entraîné des conséquences graves (accident du travail, panne, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences (alinéa « e », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). La violation des exigences en matière de protection du travail doit être constatée par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail. Dans ce cas, une commission pour la sécurité du travail doit être créée conformément aux exigences de l'article 218 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans chacune de ces situations, l'employeur est tenu d'appliquer une sanction sous forme de licenciement de la manière établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Licenciement pour perte de confiance

Le licenciement pour perte de confiance (clause 7, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne peut être limité qu'à un nombre limité d'employés. Ainsi, selon le paragraphe 45 de la Résolution n°2, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail pour perte de confiance uniquement avec les salariés qui assurent directement le service des actifs monétaires ou marchands (réception, stockage, transport, distribution, etc.).

Ceux-ci incluent : les caissiers ; les commerçants ; chauffeurs-livreurs; comptables-caissiers; les vendeurs; les gestionnaires; responsables d'entrepôt, etc.

Le licenciement est possible indépendamment du fait qu'un accord de pleine responsabilité financière (individuelle ou collective) ait été conclu avec le salarié ou non. Peu importe également les responsabilités professionnelles (principales ou supplémentaires) qui incluent la gestion des actifs monétaires ou de matières premières.

Pour qu’un salarié soit licencié pour perte de confiance, il doit commettre des actes coupables qui feraient perdre confiance à l’employeur. Dans le cas contraire, le licenciement est impossible.

L'employeur détermine de manière indépendante quelles actions de l'employé sapent réellement la confiance en lui. En pratique, ces actions comprennent le plus souvent :

  • utilisation par un employé de biens destinés à l'exercice de fonctions professionnelles à des fins personnelles ;
  • radiation fictive de biens et d'objets de valeur ;
  • activités frauduleuses ;
  • violation de la discipline en matière de trésorerie ;
  • le vol, la perte ou la destruction des biens confiés au salarié ;
  • violation des règles de stockage et de délivrance des biens matériels ;
  • réception et livraison Argent pour des services ou des biens sans documentation appropriée ;
  • sous-estimation ou surestimation des prix des marchandises ;
  • pesée, calcul, mesure et ajustement;
  • pénurie;
  • violation des règles de vente de boissons alcoolisées et de cigarettes ;
  • violation des règles de délivrance des médicaments contenant des substances stupéfiantes ;
  • stocker les clés des locaux contenant des biens matériels dans un endroit inapproprié ;
  • violation des réglementations locales contenant la procédure d'émission de matières premières et d'actifs monétaires ;
  • actions qui créent une menace de vol ou de perte de biens, etc.

Le fait qu'un salarié ait commis l'un des actes ci-dessus ne peut en soi servir de motif de licenciement pour perte de confiance. La résiliation du contrat sur cette base n’est possible que s’il existe des preuves de la culpabilité du salarié. Par conséquent, l’employeur est tenu non seulement de respecter la procédure d’application des sanctions (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie), mais également de recueillir des preuves de la culpabilité de l’employé (par exemple, mener une enquête interne). S'il n'y a aucune preuve, le licenciement pour perte de confiance sera illégal.

Igor Chilov, avocat

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Stanislav Sazonov

Quel est le danger des licenciements ?

Lorsque vous licenciez un employé, cela peut avoir des conséquences négatives pour vous en tant qu'employeur.

1. Même si un salarié est licencié légalement, il porte plainte auprès de l'inspection du travail et, lors du contrôle de l'exactitude du licenciement, constate des erreurs dans l'établissement des documents de travail (arrêtés, antécédents professionnels et ainsi de suite), une amende sera infligée :

  • pour vous en tant qu'entrepreneur individuel - de 1 000 à 5 000 roubles; de 5 000 à 10 000 roubles pour l'absence de contrat de travail ou pour des erreurs dans celui-ci ;
  • pour vous en tant que directeur d'une SARL (PJSC, CJSC, Entreprise unitaire d'État, Entreprise unitaire municipale) - de 1 000 à 5 000 roubles; de 10 000 à 20 000 roubles pour l'absence de contrat de travail ou pour des erreurs dans celui-ci ;
  • comme toi entité- de 30 000 à 50 000 roubles pour erreurs dans les documents ; de 50 000 à 100 000 roubles pour l'absence de contrat de travail ou pour des erreurs dans celui-ci.

De plus, des amendes peuvent être infligées simultanément au directeur de l'entreprise et à l'entreprise.

Autrement dit, une SARL peut recevoir une amende pouvant aller jusqu'à 120 000 roubles en cas d'absence de contrat de travail : une amende de 20 000 roubles pour le directeur et 100 000 roubles pour la SARL.

2. Si un employé est licencié illégalement, il peut être demandé de le réintégrer au travail, de lui payer le salaire pour la période d'absence forcée, de payer les frais juridiques et, en règle générale, d'indemniser le préjudice moral. La réintégration n'est effectuée que par décision de justice.

3. Si le salaire a été payé « dans une enveloppe » ou si le salarié n'était pas officiellement inscrit, il peut déposer une plainte. Si l'information est confirmée et parvient au service des impôts, Fonds de pension et FSS, des taxes supplémentaires vous seront alors facturées, les primes d'assurance et sera également condamné à une amende.

Voyons comment éviter la deuxième situation.

Licenciement : 80% psychologie et 20% droit

Comment pousser en douceur un salarié à rompre volontairement son contrat de travail ? Outre les nuances juridiques, le licenciement comprend également des nuances psychologiques. Et parfois, les aspects psychologiques sont même prioritaires.

En raison de diverses circonstances, une personne peut commencer à mal faire son travail. Vous pouvez lui donner un avertissement, lui parler, mais si rien ne change, vous devez le licencier.

Comme le montre la pratique, si votre contrat de travail énonce clairement les responsabilités d'un employé, mais qu'il ne peut clairement pas y faire face (par exemple, un directeur commercial ne remplit pas le plan, viole la technologie de travail avec les clients - il met beaucoup de temps à approuver les factures, violer les étapes de vente, négocier avec les mauvaises personnes), il n'y a alors pas de litiges ni de conflits.

Le plus important ici est que tout soit clairement énoncé dans le contrat de travail et que vous discutiez de tout à l'avance avant de le signer.

Ce sont les sous-estimations et les attentes irréalistes qui sont les principales causes des conflits.

L'employeur pense : « Il m'a semblé que tout allait bien, il a tout compris, il travaillera comme j'en ai besoin. Mais il gâche les affaires, ne sait pas comment communiquer avec les clients, ne se souvient pas qui a appelé, n'écrit pas les contacts, dit « Bonjour » au téléphone, mais devrait dire : « Société ABV, Ivan Ivanov, bon après-midi "... Eh bien, mon Dieu!"

L'employé pense : « Je rêvais que je gagnerais un million de dollars en espèces en un mois, que je travaillerais 24 heures sur 24, quatre heures par jour, mais en réalité je n'avais que 30 000 roubles et je devais travailler sept heures sur 24. jours par semaine et 10 heures par jour...".

Les conditions doivent être énoncées sans fioritures, mais telles quelles. De nombreux employeurs aiment embellir ou dire sur des questions controversées : « Commencez à travailler, puis nous trouverons une solution. Et puis il est trop tard pour le comprendre.

S'il n'y a pas de différences dans les attentes, il n'y a pas de conflit, ce qui signifie qu'il n'y a pas de problèmes de licenciement.

Comment discuter des conditions avec le salarié avant de signer le contrat ?

«Je t'emmène au travail. Les conditions sont les suivantes : le premier mois, pendant que vous êtes stagiaire, vous devez vendre 200 000 roubles. Dans le second – pour 350 mille roubles. Dans le troisième - de 400 000 roubles.

Si vous ne parvenez pas à atteindre 400 000 au troisième mois, alors vous et moi gagnerons peu, et ni vous ni moi n'en avons besoin. Êtes-vous d'accord? Si vous êtes d'accord, alors allons-y.

Ce sont des exemples tirés de la pratique réelle. En règle générale, dans de tels cas, une personne admet qu'elle ne peut pas faire face et, bien qu'avec regret, s'en va. Et puis il ne fait pas de bêtises, il ne court pas devant les inspections du travail et les tribunaux pour vous demander de vous contrôler et de vous obliger à payer un supplément de salaire ou à le réintégrer au travail.

Cependant, il y a aussi des travailleurs qui sont toujours offensés et pensent qu’on leur doit encore de l’argent. Oui, et ceux qui sont partis en bons termes peuvent être « dépassés » car, par exemple, à la maison, le mari ou la femme les incitera psychologiquement à exiger quelque chose de vous.

Pour tenter de « saisir » au moins quelque chose, ils tentent souvent de contester le licenciement devant les tribunaux, il est donc essentiel que vous sachiez comment licencier un employé de la manière la plus indolore et sans conséquences supplémentaires devant les tribunaux.

Puisque le tribunal se range le plus souvent du côté du salarié (en Russie, par exemple), organismes gouvernementaux l'employeur est toujours un oppresseur bourgeois avide qui a manifestement tort), l'option la plus gagnant-gagnant et la plus sûre serait le licenciement à l'initiative du salarié, car ici soit aucun litige ne peut surgir, soit il devra prouver lui-même que il ne voulait pas abandonner.

Si l'employeur décide de licencier, il devra lui-même prouver devant le tribunal la légalité du licenciement.

Ceci est directement indiqué au paragraphe 23 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, qui explique que lors de l'examen du cas de réintégration d'un employé dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l' existence d' une base légale pour le licenciement et le respect de la procédure établie en matière de licenciement incombe à l' employeur .

Tous exemples pratiques Je diviserais grossièrement les licenciements en deux groupes.

1. Licenciement d'un salarié de sa propre initiative ou avec son accord. Ce:

  • licenciement par accord des parties (clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • licenciement à volonté (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2. Licenciement d'un employé s'il n'est pas d'accord (nous ne considérerons que les motifs qui constituent une mesure de responsabilité disciplinaire, c'est-à-dire une sanction pour l'incompétence de l'employé). Ce:

  • licenciement en cas de manquement répété d'un employé à remplir ses fonctions sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
  • licenciement en cas de violation grave ponctuelle des obligations de travail par un salarié (absentéisme, apparition en état d'ébriété, divulgation de secrets protégés par la loi, vol sur le lieu de travail, violation des exigences de protection du travail) (article 6 , partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • Cela inclut également le licenciement pendant la période d'essai si le résultat du test n'est pas satisfaisant (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La rupture d'un contrat de travail (licenciement) n'est reconnue comme légale que si deux conditions sont remplies :

  • les motifs de licenciement sont expressément prévus par le Code du travail ;
  • la procédure de licenciement sur cette base a été suivie.

5 façons sûres de licencier un employé négligent

La première et la meilleure voie : le licenciement par accord des parties

Premièrement, contrairement au licenciement volontaire, dans lequel un salarié peut retirer sa lettre de démission, le salarié ayant signé un acte de rupture du contrat de travail par accord des parties n'a pas de possibilité de retour.

L'accord ne peut être résilié et ne peut être contesté.

Deuxièmement, par accord des parties, vous pouvez résilier tout contrat de travail (à durée déterminée ou à durée indéterminée) avec n'importe quelle personne et à tout moment (il n'y a aucune obligation de prévenir à l'avance).

Même si le contrat est résilié d'un commun accord, l'initiative doit être prise soit par le salarié, soit par l'employeur. Si le licenciement intervient à la demande du salarié, celui-ci peut rédiger quelque chose comme la déclaration suivante : "Je vous demande de résilier le contrat de travail sur la base de la clause 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties à compter du 15 octobre 2017". Date et signature.

L’article et le fondement lui-même doivent être clarifiés, sinon cela peut être interprété comme une déclaration de sa propre volonté, et il a ses propres « surprises » (plus d’informations ci-dessous).

Si vous prenez l'initiative de mettre fin au contrat de travail, vous pouvez écrire ceci :

SARL "ABV" représentée par directeur général Ivanova I. I. vous invite à conclure un accord pour mettre fin au contrat de travail le 15 mai 2016 sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties. Je vous demande de nous notifier par écrit votre consentement ou votre refus d'accepter cette proposition dans un délai de deux jours. Date de. Signature. Joint".

L'accord doit être rédigé par écrit. Le Code du travail ne prévoit aucune forme d'un tel accord. Vous pouvez donc prendre cet exemple :

La deuxième méthode est également bonne : le licenciement volontaire

Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Un employé a le droit de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le présent Code ou une autre loi fédérale. Le délai déterminé commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié.

Tout est simple ici : l'employé vous écrit une déclaration indiquant qu'il souhaite démissionner de son plein gré.

Principal inconvénient :

Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, l'employé a le droit de retirer sa demande à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail.

Cependant, vous pouvez conclure un accord de licenciement « par vous-même » avant même l'expiration d'un délai de deux semaines.

Aussi, parfois, pour une meilleure motivation lors d'un départ à votre propre demande, ils proposent de rédiger une bonne référence.

Si soudainement un employé dit qu'il a été contraint de rédiger une déclaration « tout seul », il doit alors le prouver devant le tribunal (sous-paragraphe « a », paragraphe 22 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du mois de mars 17, 2004 n° 2).

C'est bien qu'un non-entrepreneur doive se justifier. C’est important dans de telles questions.

Troisième méthode : licenciement d'un salarié qui échoue au test

La possibilité de licenciement si le résultat du test n'est pas satisfaisant est prévue à l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié avant l'expiration de la période d'essai, en l'en avertissant par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance de cette employé comme ayant échoué au test.

Règles de base de la probation :

  • si le résultat du test n'est pas satisfaisant, vous pouvez licencier le salarié avant l'expiration de la période de test par un avertissement écrit, au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les motifs ;
  • Le test ne peut pas être administré à tous les salariés. Ainsi, selon l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, les tests d'emploi ne sont pas établis pour : les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ; les personnes de moins de dix-huit ans ; les personnes diplômées d'établissements d'enseignement primaire, secondaire et supérieur agréés par l'État enseignement professionnel et ceux qui entrent travailler pour la première fois dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention de leur diplôme. établissement d'enseignement;
  • si le contrat de travail ne contient pas de clause probatoire, cela signifie que le salarié a été embauché sans procès ;
  • la période probatoire ne peut excéder trois mois ;
  • Si la période de test est expirée et que le salarié continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et il devra être licencié pour motifs généraux.

Comment licencier correctement quelqu'un

1. Option non standard.

Il est possible de remplacer le licenciement sur la base d'un résultat insatisfaisant au test de licenciement de l'employé à sa propre demande, s'il prend une telle décision après avoir reçu la notification spécifiée au paragraphe 5 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Fédération. Après tout, l'article stipule que si, pendant la période d'essai, le salarié arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a alors le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en en informant l'employeur par écrit. trois jours à l'avance.

Dans la plupart des cas, une telle situation se résout de manière pacifique : le salarié est informé qu'il n'est pas apte à effectuer le travail pour le poste pour lequel il a été embauché, c'est-à-dire qu'il n'a pas réussi la période d'essai. Il comprend cela et s'en va de son plein gré. La question est réglée : l'employeur a atteint son objectif, et le salarié n'a pas de « mauvaise » inscription dans le cahier de travail.

2. Option standard.

Il est nécessaire d'établir dans le contrat de travail une période d'essai comprenant :

  • respecter les interdictions en matière de probation ;
  • respecter la période d’essai.

Cette question a été écrite ci-dessus dans les règles de base de la période probatoire.

Pendant le test, il est nécessaire d'établir des notes officielles (rapport) sur le travail, ainsi que d'autres documents indiquant que l'employé ne réussit pas le test. Ou documentez la procédure de test et montrez qu'elle n'a pas été respectée.

Prenez une décision écrite indiquant que l'employé a échoué au test. Calculez correctement le délai pour avertir l'employé d'un résultat de test insatisfaisant.

Avertir l'employé par écrit du résultat du test insatisfaisant au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons (partie 1, article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Licencier à l'expiration du délai de préavis prévu à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie de la manière prescrite (article 84.1 et article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quatrième méthode : licenciement en cas de violation grave ponctuelle des obligations de travail par un salarié

Vous pouvez être licencié pour la violation grave ponctuelle suivante des obligations de travail par un employé (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

  • absentéisme;
  • se présenter au travail en état d'ébriété ;
  • divulgation de secrets protégés par la loi dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
  • commettre un vol ou un détournement de fonds sur le lieu de travail, constaté par un verdict ou une décision de justice entré en vigueur ;
  • violation des exigences de protection du travail ayant entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé une menace réelle de telles conséquences ;
  • la commission d'actes coupables par un employé gérant directement des actifs monétaires ou marchands, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur (clause 7, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie );
  • la commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail (clause 8, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comme le montre clairement le mot « une fois », vous pouvez être licencié si ces actions sont effectuées au moins une fois.

Étant donné que dans ces cas, le motif du licenciement est des violations disciplinaires, lors de l'application du licenciement comme mesure disciplinaire, il est nécessaire de suivre minutieusement la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire établie par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment licencier correctement quelqu'un

La procédure à suivre pour prononcer une sanction est précisée à l'article 193.

Il est nécessaire de constater l'infraction soit dans des documents, soit sous forme de mémo, soit sous forme d'acte (de préférence avec témoins). Vous devrez le prouver plus tard, alors faites de votre mieux.

Avant d'appliquer des mesures disciplinaires, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Des explications sont fournies dans la note correspondante.

La note explicative doit avoir un titre commençant par la préposition « o » (« à propos »), suivie du sujet de l'explication.

Une note explicative est rédigée sur une feuille de papier ordinaire indiquant :

  • Nom de l'employeur;
  • type de document;
  • Rendez-vous;
  • signature du compilateur.

Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, alors un acte de refus de donner des explications est dressé. Il est préférable de signer l'acte à plusieurs personnes (plus il y en a, mieux c'est).

L'employé est invité à signer le document. S'il refuse de signer l'acte, une inscription à ce sujet est faite dans l'acte - et tout le monde signe à nouveau en dessous. À propos, personne n'interdit de capturer le fait du refus sur l'appareil photo d'un téléphone portable.

Au plus tard un mois à compter de la commission de l'infraction, une ordonnance de sanction disciplinaire et de licenciement est prononcée.

Le licenciement pour les motifs précisés est autorisé au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en charge. tenir compte de l'avis de l'organe représentatif de l'employé (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cinquième méthode : licenciement en cas de manquement répété d'un salarié à remplir ses obligations professionnelles sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire

Comme le montre clairement le mot « répété », vous pouvez être licencié si ces actions sont effectuées plus d'une fois.

Ces violations comprennent notamment :

  • absence d'un salarié du travail ou du lieu de travail sans motif valable ;
  • refus par un employé, sans motif valable, d'accomplir des tâches de travail dans le cadre d'un changement des normes du travail conformément à la procédure établie (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), puisqu'en vertu d'un contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail déterminée par le présent accord, de se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
  • refus ou évasion sans motif valable d’un examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que refus d’un salarié de se soumettre à un examen médical temps de travail formation spéciale et réussite aux examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et les règles de fonctionnement, si cela est possible prérequis autorisation de travailler.

Lorsqu'on utilise cette base pour se séparer d'un employé, il est nécessaire de prêter attention aux explications données aux paragraphes 33 à 35 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur le demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie".

Ainsi, les tribunaux, lorsqu'ils examinent des litiges, doivent tenir compte du fait que le non-respect par un employé de ses obligations sans motif valable s'entend comme un manquement à ses obligations de travail ou une mauvaise exécution par la faute de l'employé des tâches qui lui sont assignées (violation des exigences légales, obligations au titre d'un contrat de travail, règlement intérieur du travail, descriptions de poste, règlements, arrêtés de l'employeur, règles techniques, etc.).

L'employé doit être surpris en train de ne pas remplir ses fonctions sans motif valable, c'est-à-dire en commettant une infraction disciplinaire. Dans ce cas, une sanction disciplinaire doit être imposée à ce salarié, qui ne doit pas être levée au moment où une nouvelle infraction est commise.

Comment licencier correctement quelqu'un

1. Appliquer une sanction dès la première infraction (ou plusieurs d'affilée - pour renforcer l'effet de répétition), en suivant la procédure de mise en responsabilité disciplinaire. La procédure est établie à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie et a été décrite ci-dessus.

2. Identifiez une nouvelle violation. Vérifier la procédure de mise en responsabilité disciplinaire conformément aux exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (enregistrement du fait d'une violation, demande d'explication, rédaction d'un acte de refus de fournir une explication après un délai de deux jours, etc.).

Comment licencier un employé indésirable? Le chef d'une organisation privée m'a approché avec cette question. En pratique, il existe plusieurs manières de licencier un employé indésirable.

Licenciement par accord des parties

La première manière, la plus civilisée, de licencier un employé indésirable est le licenciement par accord des parties, c'est-à-dire conformément à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais que se passe-t-il si l’employé indésirable ne veut pas démissionner ? Une façon de forcer un employé à démissionner est de lui offrir une sorte d'indemnité de départ ou, en d'autres termes, une compensation monétaire. Les indemnités de départ en cas de licenciement par accord des parties ne sont pas prévues par la loi, mais la loi n'interdit pas son versement par accord entre le salarié et l'employeur. La même convention détermine le montant de ces prestations. Fondamentalement, l'indemnisation monétaire dans de tels cas est fixée à 2-3 salaires mensuels de l'employé, c'est-à-dire par analogie avec un licenciement dû à une réduction des effectifs ou des effectifs.

Si un salarié a commis une infraction disciplinaire pour laquelle il peut être licencié, mais que l'employeur n'a pas rassemblé les preuves nécessaires ou a violé la procédure nécessaire pour imposer une sanction disciplinaire, l'employeur, par crainte d'un licenciement à l'initiative de l'employeur, peut proposer au salarié de démissionner par accord des parties avec ou sans indemnité. (Par exemple, absentéisme, violations répétées de la discipline du travail, présentation au travail en état d'ébriété).

Les inconvénients de ce motif de licenciement d'un salarié indésirable sont les suivants.

  1. Il existe une catégorie de travailleurs pour lesquels le licenciement par accord des parties, même avec paiement d'une indemnité, n'est pas acceptable, il s'agit des femmes enceintes, des personnes énumérées à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie et des travailleurs qui comprennent qu'ils ne peuvent pas trouver un meilleur emploi. En un mot, pour une raison quelconque, un salarié peut ne pas accepter d'être licencié par accord des parties, même avec le paiement d'une généreuse compensation monétaire.
  2. Dans la plupart des cas, si l’employé accepte de démissionner, l’employeur devra supporter le coût d’une compensation monétaire.
  3. La pratique montre qu’un salarié peut ultérieurement contester un licenciement par accord des parties en raison d’un défaut de volonté du salarié. La pratique judiciaire connaît de nombreux exemples où les réclamations de ces employés ont été satisfaites par le tribunal.

Les avantages de cette fondation :

  1. Cela permet à l'employé et à l'employeur de parvenir à un compromis et de se séparer de manière civilisée.
  2. Cette méthode de licenciement est simple à mettre en œuvre.
  3. Malgré la présence de positif pratique judiciaire Pour les salariés licenciés par accord des parties, il est assez difficile de prouver en justice la présence d'un défaut de volonté.

Quels arguments peuvent contraindre un salarié à démissionner par accord des parties ?

1. Convaincre l'employé qu'il sera toujours licencié en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel ou pour des raisons négatives et avec une indemnité moindre ou sans paiement de celle-ci.

  1. Le licenciement par accord des parties permet au salarié de gagner du temps, qui serait perdu en cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs ou d'effectifs ;
  2. Le licenciement amiable permettra au salarié de convenir avec l'employeur du montant et des modalités de versement de l'indemnité.

Licenciement pour réduction d'effectif

Un autre motif de licenciement d'un employé indésirable est le licenciement en vertu de la clause 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire pour la réduction des effectifs. En cas de licenciement sur cette base, il est important de suivre la procédure de licenciement, prévu par la loi et prévenir les violations du droit du travail.

Inconvénients de ce motif de licenciement :

  1. procédure de licenciement compliquée.
  2. Il existe un risque élevé de réintégration du salarié en cas de litige juridique dû à une violation de la procédure de licenciement.
  3. Le salarié licencié peut appartenir à la catégorie des personnes bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien au travail ; il faut lui proposer un autre emploi.
  4. Frais matériels pour le paiement de l'indemnité de départ.

Les avantages de cette fondation :

Si vous suivez scrupuleusement la procédure de licenciement, vous ne porterez pas atteinte à sa légalité.

Licenciement pour absentéisme

Un autre motif de licenciement d'un employé indésirable est l'absentéisme, c'est-à-dire une absence du travail pendant toute la journée de travail ou pendant 4 heures consécutives.

Les inconvénients de ce motif de licenciement sont :

  1. Un employé peut être discipliné et ne pas commettre d'absentéisme. Être en retard au travail, en règle générale, ne dure pas plus de 4 heures d'affilée et ne constitue donc pas de l'absentéisme.
  2. Une procédure de licenciement assez complexe qui peut facilement être violée ou le salarié apportera la preuve de motifs valables d'absentéisme.
  3. Il existe un risque élevé de contester le licenciement sur cette base devant les tribunaux.

Incohérence avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification

Cette méthode pour se débarrasser d’un employé indésirable est très difficile à mettre en œuvre. Pour pouvoir licencier sur cette base, l'employeur doit d'abord accepter les acte normatif sur la certification. Avant de procéder à la certification, il est nécessaire de laisser au salarié le temps de s'y préparer, de créer une commission de certification, d'enregistrer la procédure de réalisation de la certification et son résultat conformément aux exigences de la loi, et enfin de fournir des arguments convaincants sur l'incapacité du salarié à le poste occupé. De plus, après tout cela, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi à domicile.

En pratique, certains utilisent le schéma suivant : changements d'employeur Description de l'emploi employé indésirable, en l'avertissant deux mois à l'avance. Après cela, dans un avenant au contrat de travail, l'employeur précise les conditions sur la base desquelles les indicateurs sont considérés comme non remplis. Les valeurs des indicateurs sont prises une fois par semaine ou une fois par mois, une fois par trimestre. Si un employé ne remplit pas ses fonctions, il est réprimandé, sévèrement réprimandé, puis licencié.

L'inconvénient de ce système est que le salarié peut ultérieurement contester les modifications apportées à la description de poste. Et si, dans ces changements, l'employeur impose à l'employé des tâches qui ne sont pas typiques de ce travail, le tribunal reconnaîtra certainement ces changements comme illégaux.

De plus, ce schéma contredit Législation russe, puisque modifier la description de poste signifie modifier la fonction professionnelle de l'employé, et cela n'est autorisé qu'avec l'accord des parties. De plus, le consentement du salarié est requis pour signer des accords complémentaires au contrat de travail. Si le salarié ne souhaite pas signer d'accord complémentaire, il n'en sortira rien.

De plus, afin de licencier sur cette base, l'employeur devra procéder à une certification conformément à toutes les exigences légales.

Licenciement d'un salarié pour manquement répété du salarié à remplir ses fonctions sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire

Un motif fréquemment utilisé pour licencier un employé non désiré est le licenciement pour manquement répété de l'employé à remplir ses fonctions sans motif valable.

Ici, l'employeur soumet l'employé à des mesures disciplinaires pour violation ou non-respect d'une description de poste, parfois de manière déraisonnable, et attire bientôt à nouveau l'employé pour violation de la discipline. Dans la pratique, les salariés font rarement appel de l'ordonnance de prononcé de la première sanction disciplinaire, mais lorsqu'une deuxième sanction disciplinaire est prononcée et un licenciement, ils font appel des deux sanctions disciplinaires en justice, si le délai de trois mois pour contester cette sanction n'est pas encore expiré.

L'employeur soumet d'abord le salarié à des mesures disciplinaires pour non-respect du règlement intérieur du travail, par exemple pour avoir fumé au mauvais endroit, si cela est indiqué dans le règlement intérieur et que le salarié a bien pris connaissance de ces règles, puis pour certains autre violation similaire.

En pratique, cette option de licenciement d'un employé indésirable est la plus efficace et atteint l'objectif. Il peut être très difficile de contester un tel licenciement devant les tribunaux.

Inconvénients de cette option de licenciement :

  1. Longue période de mise en œuvre
  2. La procédure disciplinaire doit être scrupuleusement suivie.
  3. Un employé peut contester l'imposition d'une sanction disciplinaire devant les tribunaux.

Les avantages de cette possibilité de licenciement :

  1. La plupart des employés enfreignent le règlement intérieur du travail et il n'est donc pas difficile de les soumettre à des mesures disciplinaires justifiées.
  2. La plupart des travailleurs ne contestent pas procédure judiciaire leur imposer des sanctions disciplinaires sous la forme d'un blâme.

Licenciement pour présentation au travail en état d'ébriété

Ce motif de licenciement n'est possible que pour les salariés excessivement dépendants à l'alcool. Pour licencier un salarié sur cette base, il suffit de documenter correctement sa présence au travail en état d’ébriété une fois pendant les heures de travail. Pour ce faire, il est nécessaire d'inviter le salarié à se soumettre à une visite médicale. Si un salarié refuse de dresser un acte de refus de se soumettre à une visite médicale en présence de témoins, ce refus peut être enregistré sur vidéo. Invitez l'employé à expliquer le fait qu'il était en état d'ébriété sur le lieu de travail, et si l'employé ne souhaite pas donner d'explication, rédigez également après deux jours un rapport approprié qui doit être remis à l'employé pour donner une explication. explication. La proposition de fournir des explications doit être enregistrée sous la forme d'une notification au salarié à ce sujet. En règle générale, si le fait qu'un employé est en état d'ébriété sur le lieu de travail a été dûment enregistré, l'employé ne pourra pas contester le licenciement sur cette base devant les tribunaux.

Licenciement pour divulgation de secrets professionnels en vertu des paragraphes. «c» clause 6, partie 1, art. 81TCRF

Pour licencier un salarié indésirable sur ce motif, les éléments suivants sont requis :

— l'organisation dispose d'une loi locale définissant des informations spécifiques comme étant un secret commercial, d'État ou autre protégé par la loi ;

- le salarié a pris connaissance de cet acte contre signature ;

— le salarié s'est engagé par écrit à ne pas divulguer certaines informations;

- le fait de diffusion d'informations constituant un secret par ce salarié en particulier, ce qui le confirme.

Les avantages de ce motif de licenciement :

  1. Même les données personnelles d'un autre employé peuvent être secrètes, et le concept même de données personnelles est assez large, et théoriquement, il est à la mode de licencier un employé, par exemple, pour avoir révélé à quelqu'un le numéro de téléphone personnel d'un autre collègue et le montant de son salaire. son salaire.

Inconvénients de cette base :

  1. Tous les employés ne connaissent pas tel ou tel secret et ne sont donc pas tous avertis en cas de divulgation.
  2. En pratique, il est difficile d'identifier et de prouver que les informations constituant le secret concerné ont été diffusées par cet employé en particulier.

Licenciement en raison de changements importants dans les conditions de travail

Changer les conditions de travail est un droit légal de l'employeur. Avant de les modifier, l'employeur doit en informer le salarié 2 mois à l'avance, contre signature. L'employé doit soit accepter de travailler dans de nouvelles conditions de travail, soit démissionner conformément à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, il convient de garder à l'esprit que les changements dans les conditions essentielles de travail doivent être provoqués par des besoins de production liés à des changements dans le processus technologique, l'organisation du travail et pour d'autres raisons.

De plus, l'employeur doit être prêt à prouver devant les tribunaux qu'il était impossible de maintenir les conditions de travail antérieures.

Troisième point important– l’employeur ne doit pas modifier la fonction professionnelle du salarié.

L'inconvénient de cette méthode de licenciement d'un employé indésirable est la réglementation législative complexe du processus de licenciement sur cette base. L'employeur doit :

  1. informer le salarié par écrit des changements à venir dans les conditions de travail ;

— une justification écrite des raisons des changements introduits;

— proposer au salarié un poste vacant pendant toute la durée du préavis ;

— enregistrer correctement tous les consentements et refus des employés ;

— ne licencier le salarié qu'après l'expiration du délai de préavis ;

— verser au salarié une indemnité de départ à hauteur de deux semaines de salaire.

  1. Un employé peut accepter de travailler avec des conditions de travail modifiées.

Ainsi, licencier un salarié indésirable n’est pas une tâche si simple. Et pour licencier un employé compétent qui ne veut pas perdre son emploi, vous devrez déployer beaucoup d'efforts.

Les situations varient. Le nouveau sommet, pour lequel les chasseurs de têtes se sont tant battus, ne peut pas assumer ses responsabilités ou ne convient pas à la direction. Un ancien de l'entreprise, qui fait partie du personnel depuis plusieurs années, est devenu un drone et néglige ouvertement ses responsabilités. ou part pour des rendez-vous avec un client et revient avec une nouvelle manucure. Et le programmeur est soudainement « tombé malade » et est revenu bronzé d'un arrêt de maladie.

Nous parlons de cas où les salariés savent qu'il vaudrait mieux partir, mais ils profitent du fait que le Code du travail a rendu le processus officiel de licenciement assez difficile pour l'employeur. Mais les spécialistes des ressources humaines et les employeurs viennent en aide aux lacunes qui subsistent dans le code.

Erreur coûteuse

Disons tout de suite que demander ou forcer un salarié à signer une déclaration de son plein gré est une option efficace, mais absolument illégale. Son utilisation coûte plus cher pour vous-même. Car même après avoir signé une telle déclaration, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail et poursuivre l'entreprise pour :

  • réparation du préjudice moral,
  • indemnisation des arrêts forcés (basée sur le salaire moyen du salarié),
  • parvenir à une réintégration sur le lieu de travail.
Et l'histoire connaît de nombreux exemples où un employé a gagné devant le tribunal.
L'entreprise devra également payer pénalité administrative pour violation de la législation du travail - jusqu'à 50 000 roubles.

Licencier un employé indésirable ? Légalement!

Il n’est pas nécessaire d’inventer ou d’inventer ! DANS Code du travail déjà enregistré moyens légaux licenciements à l’initiative de l’employeur. Ils doivent être utilisés si un employé travaille de manière malhonnête.

  • Par accord mutuel

L'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie se compose d'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail » et donne une marge de manœuvre énorme à l'employeur.

Cet article est le meilleur moyen pour un employeur de partir et convient s'il n'y a pas de motif officiel de licenciement, mais qu'il y a un motif. C'est ce qui est discuté en tête-à-tête avec le salarié.

Cependant, le salarié attend généralement une indemnisation en cas de licenciement forcé ou au moins un congé payé de longue durée. Par conséquent, l'employeur doit se préparer à des dépenses matérielles supplémentaires. Mais en documentant le licenciement par accord des parties, l'employeur minimise le risque que le salarié s'adresse au tribunal.

  • Il s'est refusé

L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l'employeur peut modifier l'horaire et les conditions de travail (par exemple, introduire un salaire à la pièce ou transférer la production sur un horaire de 24 heures). Aussi, l'employeur peut changer la localisation de l'entreprise (déménagement du centre vers la périphérie) ou changer de propriétaire, ou procéder à une réorganisation.

La tâche de l’employeur est d’informer les salariés des raisons et des changements en temps utile, c’est-à-dire par écrit et au plus tard deux mois à l’avance. Et les employés peuvent soit accepter les changements, soit démissionner.

  • Vous n'êtes pas sur la liste

Vous ne pouvez pas réduire les effectifs d'une unité spécifique sans explications et alternatives. L'employeur doit proposer au salarié une liste d'autres postes vacants et pas n'importe lesquels (du manager au coursier ou au nettoyeur), mais correspondant à ses compétences. L'employé a refusé - ils l'ont documenté et ont procédé au licenciement.

  • Ne convient pas à un usage professionnel

L'incohérence avec la position (article 81, paragraphe 3) constitue une autre lacune pour l'employeur.

Lors de son embauche, chaque employé doit signer une description de poste. Mais l'employeur a le droit de le modifier au fil du temps en prévenant le salarié 2 mois à l'avance. Par exemple, introduire des critères de travail individuels : traitement d'un certain nombre de documents, réalisation d'un plan de vente, etc. Dans un avenant au contrat de travail, indiquer sur la base de quelles conditions la performance du salarié est considérée comme non remplie, puis licencier.

  • N'a pas réussi la certification

Une autre façon de prouver l’incompétence d’un employé est de se conduire. Mais pour l'employeur, il s'agit d'une mesure extrême en raison du coût de la main-d'œuvre et de son coût élevé.

La certification est effectuée non seulement pour l'employé indésirable, mais également pour d'autres personnes occupant un poste similaire. Il est nécessaire de constituer une commission de personnes ayant une compréhension professionnelle du travail des salariés soumis à certification. Mauvais résultats - l'employeur a le droit de licencier un salarié, mais seulement s'il refuse un autre poste vacant dans l'entreprise correspondant à ses qualifications.

  • Absentéisme et retard

Un seul absentéisme d'un salarié (à partir de 4 heures consécutives ou pendant toute la journée de travail) suffit pour le licencier, car il s'agit d'une violation flagrante des obligations de travail de la part du salarié (article 81, paragraphe 6).

Il est plus difficile de licencier un salarié qui est constamment en retard, mais c'est aussi possible. Vous ne pouvez pas être licencié pour un seul retard, vous devrez recueillir plusieurs notes explicatives sur le retard et imposer une sanction disciplinaire. Parallèlement, l'horaire de travail doit être précisé dans le règlement intérieur du travail et dans le contrat de travail.

  • Intoxication

Une chose suffit également pour le licenciement - l'alcool, les drogues, une autre substance toxique (article 81, paragraphe 6). Mais l’employeur devra appeler une ambulance au bureau avant la fin de la journée de travail afin de constater l’ivresse du salarié et avoir en main les résultats d’un examen médical.

Outre la loi, il existe également des règles que l'entreprise détermine elle-même. Par exemple, que pouvez-vous porter au travail (); Est-il possible de fumer et si oui, où ? Ces règles doivent être clairement décrites dans un document intitulé « Règlement intérieur du travail ». Tous les salariés y adhèrent dès leur embauche. Si l'employé est averti mais enfreint les règles, il peut alors être licencié.

  • Manquement à ses devoirs

La clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise le licenciement d'un employé s'il manque à plusieurs reprises à ses fonctions.

Il convient ici de mentionner une méthode contraire à l’éthique, mais utilisée par certains employeurs. Pour licencier un salarié indésirable, l'employeur peut le submerger de tâches qui ne peuvent être accomplies dans le délai imparti, puis lui demander de rédiger une note explicative sur les raisons de la non-exécution.

  • Divulgation de secrets

Si un salarié prend connaissance d'un secret protégé par la loi (étatique, commerciale, officielle et autre), y compris la divulgation des données personnelles d'un autre salarié, il peut être licencié (article 81, paragraphe 6). Dans le même temps, même le numéro de téléphone d'un autre employé peut relever des données personnelles.

Mais n’oubliez pas que licencier un salarié n’est toujours pas chose facile. Et chacune des failles ci-dessus a ses propres nuances. Et le licenciement « en vertu de l’article » est une mesure extrême, et elle devrait être utilisée lorsque les méthodes pacifiques n’ont pas aidé.

Commentaire d'expert

Directeur des ressources humaines du groupe de sociétés Beta Press

Comme le montre la pratique, licencier un salarié est loin d'être simple et pas aussi transparent qu'il n'y paraît à première vue. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne propose pas beaucoup d'options et toutes visent à protéger l'employé. Je commenterai les options décrites par l'auteur en me basant sur la pratique.

  • Par accord mutuel– cet accord mutuel est difficile à obtenir, car si un salarié a un conflit et ne veut pas partir, il demandera une indemnisation importante, ou ne veut tout simplement pas perdre lieu de travail. La méthode est disponible si vous avez le budget pour cela.
  • Il s'est refusé– dans le but de licencier un employé imprudent, c’est une option trop exigeante en main-d’œuvre. Comme le montre la pratique, en réalité, les changements apportés (déménagement, modification des horaires de travail, etc.) conduisent au problème inverse, à savoir des salariés qui travaillaient de manière stable et étaient entièrement satisfaits de la dispersion des employeurs.
  • Vous n'êtes pas sur la liste– une option assez compliquée, car s'il s'agit d'un salarié négligent, alors on souhaite évidemment le remplacer, ce qui est impossible dans cette option. Le deuxième point est qu'en règle générale, l'employeur n'est pas prêt à débourser des indemnités, notamment pour ceux dont il souhaite se débarrasser.
  • Ne convient pas à un usage professionnel– un système complexe qui nécessite un enregistrement constant d'indicateurs avec lesquels le salarié prend régulièrement connaissance. En cas de changement brutal des exigences, ainsi que de licenciement court terme(comme dans l'exemple, 2 mois) peut devenir un « chiffon rouge » pour le tribunal.
  • N'a pas réussi la certification– juridique et façon efficace, ce qui permet d'obtenir de nombreux avantages supplémentaires (diagnostic du niveau de connaissance des salariés, recommandations de formation, recommandations de promotion, évolution des niveaux de salaire, etc.). Si réalisé par le service RH, les coûts sont minimes. Il existe des risques de recours en justice, mais si les délais sont respectés et qu'un ensemble complet de documents est disponible, les risques sont minimes.
  • Absentéisme et retard- C'est assez difficile de tirer, mais c'est possible. Vous devez vous rappeler des pièges sous forme d'arrêts de maladie soudains, etc.
  • Intoxication– J’ajouterai qu’il existe des alcootests certifiés capables de détecter une intoxication alcoolique, donc pour certaines entreprises, il est moins cher de les acheter. Une autre option est de proposer de démissionner ou de passer un examen (en règle générale, dans de tels cas, le salarié part tout seul).
  • Non-respect du règlement intérieur du travail- ce n'est pas si simple ici, et ce genre de licenciement nécessitera beaucoup d'actes, de notes explicatives, etc. Il sera assez difficile de prouver devant un tribunal qu'un salarié est venu au travail avec une blouse trop transparente.
  • Manquement à ses devoirs– un élément difficile à remplir, car les tâches doivent être confiées sous une forme fixe et contenir certains critères de performance. L'employé doit disposer des ressources nécessaires pour accomplir la tâche, etc. Les situations peuvent être extrêmement controversées.
  • Divulgation de secrets- un motif de licenciement difficile à prouver, mais les affaires sont les affaires et de telles situations peuvent parfois se produire. L’essentiel est que le motif du licenciement ne soit pas le numéro de téléphone de l’employé, car de si petites choses sont clairement considérées comme un licenciement forcé.

Malgré l'apparente variété des méthodes de licenciement, la plupart des employeurs s'efforcent de se mettre d'accord sur le licenciement volontaire, car pour le salarié, il s'agit d'une histoire « propre » au lieu d'un article, et l'employeur n'a pas besoin de rassembler un paquet de documents pour confirmer le article en cas de procès. Prouver qu’un employeur vous a contraint à démissionner est tout aussi difficile que l’inverse. Mais, bien entendu, vous ne devez pas recourir à cette méthode en cas de violation flagrante des droits d’un employé (

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