Cualquier equipo, tarde o temprano, se enfrenta a situaciones conflictivas. En términos teóricos, el conflicto parece ser la forma más aguda de resolver situaciones controvertidas entre participantes opuestos. En el sentido común, un conflicto es el desacuerdo de las partes entre sí y el agravamiento de las contradicciones asociadas con experiencias negativas.

Los conflictos son causados ​​por muchas razones, entre las que se destacan: la complejidad proceso laboral; características psicológicas relaciones humanas (simpatía y antipatía); características individuales de cada empleado (incapacidad para controlar su condición emocional, actitud prejuiciosa, actitud pesimista). Los expertos aconsejan no ceder a las emociones y seguir un algoritmo sencillo para resolver situaciones conflictivas en equipo.

1. Discúlpate. Mucha gente olvida esta regla, pero es una disculpa que ayuda a aliviar la tensión y a poner a los oponentes en el camino para salir de la situación actual. Al mismo tiempo, en realidad no importa si es culpa tuya o no. El interlocutor, al escuchar tales palabras, lo tratará de manera diferente.
2. Asumir la responsabilidad del problema. Muéstrele a la otra parte que juntos encontrarán una salida a la situación y que está dispuesto a brindar ayuda y asistencia para resolverla.
3. Toma una decisión. Esta etapa ayudará a establecer completamente la certeza sobre el tema y a poner fin a los desacuerdos con su oponente. Ofrezca varias opciones para el resultado final que tendrán un impacto real en el tema del desacuerdo. No sea personal y utilice únicamente frases que estén directamente relacionadas con la situación.
4. Toma acción. La transición a acciones reales ayudará a distraer la atención de discusiones y acusaciones innecesarias contra ambas partes y unirá a las partes en conflicto con un objetivo, que será óptimo en una situación particular.
5. Vigilar el cumplimiento de las condiciones para la solución del conflicto. Asegúrese de que se siga la solución. Así evitarás nuevos conflictos este problema y fortalecer su credibilidad entre colegas y socios.

Formas de resolver conflictos

Para resolver situaciones de conflicto, es necesario elegir un estilo de comportamiento adecuado que ayude a resolver el problema de la forma más eficaz.
Consideremos varias formas:

Dispositivo

• lograr la calma y estabilidad de la situación;
• fortalecer la confianza y el entendimiento mutuo;
• admite tu propio error;
• darse cuenta de la prioridad de mantener relaciones amistosas con el oponente, en lugar de defender su punto de vista;
• llegue a comprender que ganar una discusión es más importante para su oponente, no para usted.

Compromiso

• posible cuando los oponentes presentan argumentos igualmente convincentes;
• se necesita más tiempo para resolver el conflicto;
• ambas partes tienen como objetivo tomar una decisión común;
• abandonar el propio punto de vista directivo;
• ambas partes tienen igual poder;
• puedes cambiar ligeramente tu objetivo, ya que cumplir tus condiciones no es muy importante para ti;

Cooperación

• se prevén esfuerzos conjuntos para la toma de decisiones;
• integrar puntos de vista y obtener formas comunes de resolver conflictos;
• los objetivos de la discusión son la adquisición de un resultado común y nueva información;
• fortalecer la participación personal en el proyecto;
• Las partes están dispuestas a trabajar en el desarrollo de una nueva solución que sea adecuada para ambas.

Descuido

• la fuente del desacuerdo es insignificante en comparación con otras tareas;
• se necesitan condiciones para restablecer la calma y una evaluación sobria de la situación;
• es preferible buscar información adicional a tomar una decisión rápida;
• el tema de la disputa se aleja de la solución de problemas graves;
• el conflicto puede ser resuelto por los subordinados;
• la tensión es demasiado grande para tomar una decisión en este momento;
• está seguro de que no puede o no quiere resolver la disputa a su favor;
• careces de autoridad para resolver el conflicto.

Rivalidad

• es necesaria una acción inmediata para resolver la situación;
• recomendado para resolver problemas a gran escala;
• con una estricta línea de gestión empresarial;
• los resultados reales dependen del resultado de la situación;
• Sólo tú tienes la autoridad para resolver el problema.

El conflicto es una contradicción intratable que va acompañada de fuertes emociones negativas. Esto es ira, malicia, rabia, odio. Y en algunos casos va acompañado de acciones específicas. No todas las contradicciones pueden conducir a un conflicto, sino sólo aquella que afecta la dignidad de una persona y los intereses que son importantes para ella. La dignidad de una persona incluye sus principios de vida basados ​​en la moral. Por lo tanto, perderlo significa renunciar a principios cuando alguien te obliga a hacerlo.

Los investigadores identifican dos grupos de causas de conflictos: cualidades personales y factores sociales. En el primer caso, los conflictos surgen entre las personas por la incompatibilidad de sus intereses, necesidades y principios de vida. Las cualidades personales de las personas individuales (envidia, mala educación, mala educación, etc.) las convierten en iniciadoras de conflictos. Sin embargo, en algunos casos, factores externos (situación, entorno) pueden provocar a una persona. Entre ellos: fracasos en el ámbito profesional, escaso apoyo económico, incapacidad para cumplir con las expectativas, falta de oportunidades. crecimiento profesional, descontento con las autoridades y otros.

Los tipos de conflicto corresponden a los motivos de su aparición: interpersonal, social y económico. El motivo del surgimiento de una contradicción entre personas determina su contenido y los métodos de resolución. Los desacuerdos interpersonales siempre afectan los intereses humanos. Estos conflictos tienen una resolución difícil, ya que a una persona le resulta difícil renunciar a sus principios y, en consecuencia, es imposible estar de acuerdo con su oponente.

Los conflictos sociales y económicos dependen del entorno externo en el que se encuentra una persona. Afectan los intereses de un grupo de personas.

Formas de resolver conflictos

Lo más difícil en un conflicto es su resolución. En el momento en que las partes empiezan a gritar, es extremadamente difícil detener las emociones furiosas. Ésta es una situación destructiva. Por lo tanto, los psicólogos en ejercicio a menudo llegan a la conclusión de que los desacuerdos deben prevenirse y resolverse en las primeras etapas.

Hay cuatro opciones para resolver el conflicto.

El primero es minimizar la interacción humana. No hay personas que provoquen una disputa, no hay ningún problema en sí.

La segunda forma es encontrar un compromiso. El compromiso implica concesiones mutuas. En este caso, ambas partes siguen sin estar convencidas, pero sacrifican algunos de los principios que defienden en aras de la paz. El compromiso tiene una seria desventaja. El sentimiento de insatisfacción permanece en la persona. Y tarde o temprano se manifestará en un nuevo enfrentamiento.

La conversación abierta es la tercera y más forma inteligente la resolución de conflictos. Se trata de una situación en la que una de las partes emprende el camino de la reconciliación y está dispuesta a discutir un tema controvertido. A menudo se recurre a la asistencia de un tercero, un árbitro. El papel del árbitro puede ser desempeñado por un psicólogo, ejecutivo o simplemente persona cercana. En una conversación, los litigantes tienen la oportunidad de expresar su descontento de una forma aceptable. Esto es importante para aliviar la tensión. A veces la gente sólo necesita hablar. Después de esto, las partes intentan encontrar una salida satisfactoria a la controvertida situación.

La cuarta forma de poner fin al conflicto es la cooperación. Lo es mucho, porque en su caso las partes prefieren utilizar el desacuerdo para lograr beneficios.

EN mundo moderno Es difícil prescindir de los conflictos. El conflicto le puede ocurrir a cualquiera, en cualquier lugar y en cualquier momento: en casa, en el trabajo, en una tienda, en transporte público e incluso en Internet (aunque, al parecer, ¿qué tienen para compartir los extraños?).

El más mínimo conflicto puede arruinar tu estado de ánimo durante todo el día. Y es muy difícil esconderse de los demás y, por lo tanto, puedes estropear fácilmente el estado de ánimo de los demás. Esto podría dar lugar a una serie de nuevos conflictos. Pero el que está advertido, está armado. Habiendo estudiado con más detalle los detalles y las causas de los conflictos, puede intentar evitarlos.

¿Qué es el conflicto?

Conflicto- Esta es una contradicción intratable. Se trata de una situación en la que cada parte busca adoptar una posición incompatible y contraria a los intereses de la otra parte.

• etapa previa al conflicto
• conflicto abierto
• terminación
• período posconflicto

Conflictos familiares

Los conflictos en la familia se pueden dividir en 3 tipos:

• Conflictos basados ​​en la división injusta del trabajo. (- ¿Por qué no sacaste la basura? - ¿Por qué debería sacar la basura yo?)
• Conflictos por necesidades insatisfechas. (- ¿Por qué no cocinas nada? - ¿Por qué no me compraste un abrigo de piel?)
• peleas por falta de educación (comportamiento descortés en la mesa de uno de los socios, palabras utilizadas por uno de los socios que no gustan al otro)

Causas de los conflictos familiares.

Pasemos a las estadísticas. Se realizó una encuesta entre 266 consejeros familiares estadounidenses. Como resultado, entre otros, se identificaron los problemas que con mayor frecuencia provocan conflictos y desacuerdos en las parejas casadas. Este …

• Las dificultades de comunicación surgen en 86,6% parejas casadas
• problemas relacionados con los niños y su crianza - 45,7% vapor
• problemas sexuales - 43,7% vapor
• problemas financieros - 37,2% vapor
• ocio - en 37,6% vapor
• relación con los padres 28,4% vapor
• adulterio - 26,6% vapor
• hogar - y 16,7% vapor
• abuso físico - 15,7% vapor
• otros problemas - 8,0% . vapor

Lo principal es que, cuando surgen conflictos, comprende cómo comportarse en tales situaciones y no permite que los conflictos arruinen su relación. A continuación se muestran algunos patrones de comportamiento:

• alojamiento (estar de acuerdo con la pareja, tener una opinión, pero no expresarla)
• evitación (evitar una situación de conflicto)
• cooperación (un intento de llegar a un compromiso, decisión conjunta, satisfaciendo a ambas partes)

Es importante reconocer que hay un conflicto en la familia; este es el primer paso para resolver el problema. Luego, es necesario hablar con los miembros de la familia. formas posibles resolver el conflicto y elegir el óptimo. Si no puedes resolver el conflicto por tu cuenta, la mejor solución es contactar con un psicólogo familiar. La ayuda calificada de un psicólogo definitivamente no le hará daño.

Con los conflictos en la fuerza laboral, las cosas son algo diferentes.

Los conflictos son posibles por varias razones:

• relacionado con el proceso laboral
• relacionado con las relaciones humanas
• debido a la injusticia del empleador, en opinión de los subordinados

Hay varios pasos para resolver tales conflictos:

• entender la causa del conflicto
• averiguar si existe una causa secundaria del conflicto (después de todo, a menudo la causa principal del conflicto es solo una razón para pasar a una confrontación abierta)
• encontrar formas de resolver el conflicto
• tomar una decisión mutua para salir del conflicto
• eliminar las causas del conflicto
• y el paso final es la reconciliación de las partes

Cualquier conflicto en el equipo recae sobre los hombros del empleador. Después de todo, la productividad disminuye cuando las relaciones del equipo son tensas. Los conflictos desorganizan a los trabajadores. La gente empieza a pensar más en el conflicto que ocurrió que en el trabajo. Por lo tanto, el propio empleador debe intentar primero resolver el conflicto entre los empleados.

Pero si el conflicto se produce con el propio empresario, entonces el problema es mucho más grave. Estos conflictos se resuelven de mutuo acuerdo con mucha menos frecuencia: sólo el 62% de los conflictos entre empleadores y subordinados se resuelven. En tales casos, es importante pensar en los intereses de otras personas, pero tampoco olvidarse de los propios. En general, no en vano dicen que es mejor no discutir con los superiores. Por supuesto, cuando se trata de herir el orgullo, cuando la reputación y el estatus profesional están en juego, es difícil controlarse y no reaccionar ante las provocaciones. Pero una vez que evites el conflicto, comprenderás que negociar y hacer concesiones es mucho más placentero y eficaz. Sólo hace falta tener una actitud clara: “¡El trabajo no es un lugar para conflictos y enfrentamientos!”

En resumen, cabe señalar que cualquier conflicto tiene un efecto negativo en nuestro estado de ánimo y nuestra salud. Recuerde, las células nerviosas se recuperan muy, muy lentamente. Y cuando una persona está enojada, produce la hormona de la agresión, la norepinefrina, y cuando sonríe, las hormonas de la felicidad, la serotonina y.

También es importante recordar que nunca se debe ir más allá del alcance de este conflicto y arrastrar a él desacuerdos y agravios del pasado. De lo contrario, se acumulará como una bola de nieve y cada vez será más difícil salir del conflicto. No olvide sopesar los pros y los contras. Después de todo, a veces el juego simplemente no vale la pena y es mejor ceder que perder el tiempo discutiendo. Necesitamos recuperarnos. Es mejor simplemente mover la conversación a otro tema o reprogramar la conversación para otro momento. Quizás la causa del conflicto ya no sea relevante y se agote. La mayoría de los conflictos menores nos parecen absurdos y sin sentido después de un tiempo. Intenta distraerte, deja ir la situación y piensa en algo bueno y agradable. Recuerda siempre la famosa cita de Confucio” la mejor guerra- el que fue evitado.”

Libros sobre conflictos

Si está estudiando conflictos, a continuación se presentan libros y literatura especializada que puede leer. Aquí tienes una pequeña lista de libros que puedes leer para mejorar tus habilidades para evitar y resolver conflictos.

• Coran, Goodman- "El arte de la negociación o todo lo relacionado con las negociaciones"
• lixón- "Conflicto. Siete pasos hacia la paz"
• Egides -"Laberintos de la comunicación o cómo llevarse bien con las personas"
• Schwartz, Gerhard-"Gestión de situaciones conflictivas: diagnóstico, análisis y resolución de conflictos"

Cuida a tu familia y amigos, apoyo. una buena relación¡Con tus colegas, intenta pensar positivamente y sonreír más a menudo!

Conflicto(de lat. conflictivo) se define en psicología como la falta de acuerdo entre dos o más partes: individuos o grupos .

Historia del concepto

Existe una idea común de que el conflicto es siempre un fenómeno negativo, que provoca amenazas, hostilidad, resentimiento, malentendidos, es decir, es algo que debe evitarse si es posible. Los representantes de las primeras escuelas científicas de gestión también creían que el conflicto es un signo de desempeño organizacional ineficaz y de mala gestión. Sin embargo, en la actualidad, los teóricos y profesionales de la gestión se inclinan cada vez más al punto de vista de que algunos conflictos, incluso en la organización más eficaz con las mejores relaciones con los empleados, no sólo son posibles, sino también deseables. Sólo necesitas gestionar el conflicto. Se pueden encontrar muchas definiciones diferentes de conflicto, pero todas enfatizan la presencia de contradicción, que toma la forma de desacuerdo cuando se trata de la interacción de las personas.

Clasificación de conflictos

Conflictos constructivos (funcionales) conducir a la toma de decisiones informadas y promover el desarrollo de relaciones.

Se distinguen los siguientes principales funcional consecuencias de los conflictos para la organización:

El problema se resuelve de una manera que conviene a todas las partes y todos se sienten involucrados en su solución.

Juntos decisión implementarse más rápido y mejor.

Las partes adquieren experiencia en la cooperación para resolver cuestiones controvertidas.

La práctica de resolver conflictos entre un líder y sus subordinados destruye el llamado "síndrome de sumisión": el miedo a expresar abiertamente una opinión que difiere de la opinión de sus superiores.

Las relaciones entre las personas mejoran.

La gente deja de ver la presencia de desacuerdos como un “mal” que siempre trae malas consecuencias.

Conflictos destructivos (disfuncionales) obstaculizar la interacción y la toma de decisiones efectivas.

Principal disfuncional Las consecuencias de los conflictos son:

Relaciones improductivas y competitivas entre personas.

Falta de deseo de cooperación y buenas relaciones.

La idea del oponente como “enemigo”, su posición sólo negativa y su posición exclusivamente positiva.

Reducir o detener por completo la interacción con la parte contraria.

La creencia de que “ganar” un conflicto es más importante que resolver el problema real.

Sentirse resentido, insatisfecho, de mal humor.

Conflictos realistas se deben al incumplimiento de determinadas exigencias de los participantes o al reparto injusto, a juicio de una o ambas partes, de posibles ventajas entre ellas.

Conflictos poco realistas tienen como objetivo la expresión abierta del acumulado emociones negativas, el resentimiento, la hostilidad, es decir, la interacción de conflicto agudo aquí no se convierte en un medio para lograr un resultado específico, sino en un fin en sí mismo.

conflicto intrapersonal Ocurre cuando no hay concordancia entre varios factores psicológicos. mundo interior personalidad: necesidades, motivos, valores, sentimientos, etc. Estos conflictos asociados con el trabajo en una organización pueden tomar varias formas Sin embargo, lo más frecuente es que se trate de un conflicto de roles, cuando los diferentes roles de una persona le plantean exigencias diferentes. Por ejemplo, siendo un buen hombre de familia (el papel de padre, madre, esposa, marido, etc.), una persona debe pasar las tardes en casa y su puesto de director puede obligarle a quedarse hasta tarde en el trabajo. Aquí la causa del conflicto es el desajuste entre las necesidades personales y los requisitos de producción.

Conflicto interpersonal- Este es el tipo de conflicto más común. Se manifiesta de diferentes maneras en las organizaciones. Sin embargo, la causa del conflicto no son sólo las diferencias en los caracteres, puntos de vista y patrones de comportamiento de las personas (es decir, razones subjetivas); la mayoría de las veces, tales conflictos se basan en razones objetivas. En la mayoría de los casos, se trata de una lucha por recursos limitados (materiales, equipos, espacio de producción, mano de obra, etc.). Todo el mundo cree que es él, y no otro, quien necesita recursos. Los conflictos también surgen entre un gerente y un subordinado, por ejemplo, cuando un subordinado está convencido de que el gerente le impone exigencias irrazonables y el gerente cree que el subordinado no quiere trabajar en todo su potencial.

Conflicto entre individuo y grupo. Ocurre cuando uno de los miembros de la organización viola las normas de comportamiento o comunicación que se han desarrollado en grupos informales. Este tipo también incluye conflictos entre el grupo y el líder, que son más difíciles cuando estilo de liderazgo autoritario.

Conflicto intergrupal- es un conflicto entre grupos formales y (o) informales que componen la organización. Por ejemplo, entre la administración y los empleados comunes, entre empleados de varios departamentos, entre la administración y el sindicato.

Introducción 1

Capítulo 1. Descripción de métodos y medios estratégicos para resolver situaciones de conflicto 4

1.1 Modelo racional-intuitivo para dominar una situación de conflicto 6

1.2. Negociaciones basadas en principios 10

Conclusión 13

Referencias 14

Introducción

Vivimos en un mundo de conflicto. Cada día, lejos de nosotros y cerca de nosotros, estallan conflictos entre individuos y entre naciones enteras. En la familia, en el trabajo, de excursión, de vacaciones. Es una pena que las conexiones humanas se destruyan fácilmente y se derrame sangre.

Pero la mayoría de los conflictos se pueden resolver. Esto es exactamente a lo que se dedica nuestro trabajo. Examinaremos varios métodos para resolver conflictos, métodos de comportamiento en situaciones de conflicto, analizaremos ejemplos de conflictos y ofreceremos varias maneras sus decisiones.

Intentaremos demostrar que cualquier relación puede ser beneficiosa para todos. Normalmente, las partes en conflicto prestan más atención a sus propios intereses que a los intereses de los demás. Hay muchas maneras de convencer a tu oponente de las ventajas del método ganar/ganar sobre el método ganar/perder.

La teoría y la práctica de la resolución de conflictos están creciendo a un ritmo rápido. En 1986, llamado Año Internacional de la Paz, la Asociación Australiana de Naciones Unidas fundó la Organización para la Resolución de Conflictos como parte de su Programa de Paz. Sus objetivos son desarrollar e implementar habilidades de resolución de conflictos para su aplicación efectiva en la vida personal, laboral y en las relaciones internacionales.

Como individuos con diferentes necesidades, gustos, puntos de vista y valores, no podemos evitar los conflictos. Todo es cuestión de cómo te acercas a ellos.

Puede surgir un conflicto por una valla común o un límite común, sobre quién debe lavar los platos o barrer el piso. Si las personas son intolerantes con las diferencias morales, culturales, religiosas, políticas o de otro tipo entre ellas, el conflicto es inevitable y sus consecuencias suelen ser graves.

El conflicto también puede servir como estímulo para el cambio y como impulso para el progreso. Aunque las habilidades de resolución de conflictos no garantizan una resolución completa en todos los casos, pueden brindar nuevas oportunidades para ampliar el conocimiento sobre uno mismo y los demás.

Por tanto, el objeto de este estudio es la comunicación interpersonal. El tema del estudio es una situación de conflicto.

El objetivo es identificar técnicas y métodos para resolver situaciones de conflicto.

Con base en el análisis de la literatura psicológica y pedagógica, caracterizar el concepto de situación de conflicto y conflicto;

Revelar las características del comportamiento en situaciones de conflicto;

Considere varias formas de resolver situaciones de conflicto.

CAPÍTULO 1. Descripción de métodos y medios estratégicos para la resolución de situaciones de conflicto.

Entonces, todos entienden que los conflictos siempre han existido, existen y existirán, son parte integral de las relaciones humanas.

El potencial de conflicto existe en todas las áreas. Los conflictos nacen de diferencias diarias de puntos de vista, desacuerdos y confrontaciones entre diferentes opiniones, necesidades, motivaciones, deseos, estilos de vida, esperanzas, intereses y características personales. Representan una escalada de rivalidades y confrontaciones cotidianas hacia cuestiones de principios o emociones que perturban la paz personal o interpersonal.

En la historia de los problemas de conflictología, existen oportunidades para la resolución constructiva y exitosa de conflictos.

La clave para resolver este problema es considerar el conflicto como un problema que debe resolverse: primero, determinar la causa del conflicto y luego aplicar la técnica adecuada para resolver los problemas del conflicto. Por ejemplo, la visualización creativa se puede utilizar para analizar las causas del conflicto; la lluvia de ideas puede resultar útil para encontrar alternativas; método grabación automática puede usarse para aclarar las propias reacciones ante ciertas oportunidades; El método de la imagen mental puede ayudarte a preguntarte y salir de voz interior Consejos sobre la elección. Finalmente, el método de control mental o técnica de pensamiento volitivo se puede utilizar para desarrollar suficiente motivación o control interno para implementar nuevas soluciones.

Cualquiera puede dominar los métodos para controlar una situación de conflicto. Ayudarán a resolver un problema de casi cualquier tipo: conflicto interno, con las personas que te rodean.

El proceso de resolución de conflictos generalmente comienza examinando los conflictos y definiéndolos. Entonces es necesario considerar las causas de los conflictos y centrarse en la fuente de tensión. Por ejemplo, algunos conflictos son causados ​​por las circunstancias; algunos están relacionados con las peculiaridades de la participación de las personas en ellos; otros pueden deberse a un patrón repetido de comportamiento o actitud que puede formar la base de una situación de conflicto.

Es útil comprender algunas causas comunes de conflicto entre personas que resultan de una mala comunicación o malentendidos; diferencias en planes, intereses y valoraciones; confrontación en situaciones de conflicto grupal; hacer suposiciones incorrectas sobre las acciones de alguien; falta de empatía por las necesidades y deseos de otras personas, etc.

Después de descubrir las causas ocultas y las fuentes del conflicto, el siguiente paso es corregir el problema mediante una reacción continua. Por ejemplo, si el conflicto es causado por una comunicación deficiente o nula, la respuesta obvia es buscar formas de mejorar la comunicación. Si el conflicto está asociado a una diferencia de planes de vida, la reacción consistirá en uno de los compromisos desarrollados como resultado de las negociaciones y la búsqueda de soluciones en las que gana cada participante en el conflicto. Si el obstáculo son tus propios miedos e indecisión, entonces la solución radica en desarrollar métodos para superar estos obstáculos en el camino.

1.1. Modelo racional-instructivo para dominar una situación de conflicto.

Con la experiencia adecuada en el manejo de situaciones de conflicto, los conflictos potenciales pueden prevenirse o resolverse por completo e incluso utilizarse como fuente para mejorar las relaciones con otras personas y la superación personal. La tarea no es evitar el conflicto, lo cual es potencialmente posible en todas las relaciones sociales y situaciones de elección interna, sino reconocer el conflicto y controlarlo para obtener el mejor resultado.

Ideal desde este punto de vista es el método racional-intuitivo de resolución de conflictos, desarrollado por la científica estadounidense Jeanie Graham Scott. Desde el principio, este método implica conciencia e intuición a la hora de elegir un curso de acción en una situación de conflicto. Este enfoque se basa en una evaluación de las circunstancias, caracteres, intereses y necesidades de las personas involucradas en el conflicto, así como de los propios objetivos, intereses y necesidades.

Los conflictos serios siempre involucran las emociones de los participantes. Por tanto, uno de los primeros pasos para resolver un conflicto es suprimir las emociones negativas que genera, las propias y las de otras personas.

Una vez que se han suprimido las emociones, es posible utilizar la razón o la intuición, respectivamente, para formular posibles soluciones que sean aceptables para todas las partes interesadas.

Entonces, la principal forma de aplicar el enfoque racional-intuitivo a la gestión de conflictos es ver cualquier situación de conflicto como un problema o problema potencial que está esperando ser resuelto. Luego se selecciona un método adecuado para resolver problemas, utilizando un arsenal de posibles medidas estratégicas para controlar situaciones de conflicto. La estrategia elegida dependerá de la etapa del conflicto (conflicto potencial, conflicto en desarrollo, conflicto abierto), la importancia de la decisión particular, la evaluación de las necesidades y deseos de otras personas y la naturaleza de las emociones expresadas en el conflicto. . Una vez seleccionado el método adecuado, se determina la mejor forma de aplicarlo.

El siguiente diagrama describe las preguntas y las estrategias correspondientes que se pueden utilizar al resolver una situación de conflicto.

Esquema 1

Pregunta	Estrategia
I. ¿Las emociones son causa del conflicto o interfieren en su resolución? En caso afirmativo, entonces: a) ¿Cuáles son estas emociones? 1) ¿Irritación? 2) ¿Desconfianza? 4) Otras emociones II. ¿Cuáles son las causas ocultas del conflicto? III. ¿El conflicto es causado por un malentendido? VI. ¿El conflicto se debe a esa circunstancia?	a) Una técnica para enfriar las emociones de ambas partes para que puedas ejercitarte. decisiones (acuerdos) 1) Técnica de enfriar o disipar la irritación, así. Como escucha comprensiva, que proporciona una salida a la ira, persuasión para aliviar emociones negativas o aclarar malentendidos. irritante 2) Técnicas para superar la desconfianza o discutirla abierta y productivamente. Técnicas para reducir el miedo y discutirlo de manera abierta y productiva Técnicas para autocalmarse y calmar a los demás. Considerando las necesidades y deseos reales Una técnica para superar malentendidos mediante una mejor comunicación. Técnicas para determinar la parte responsable y desarrollar un acuerdo para aceptar la responsabilidad.
¿Que alguien no se responsabiliza de algunas acciones? V. ¿Qué estilo de conducta sería mejor en esta situación de conflicto? VI.¿Existen factores personales especiales que se deben tener en cuenta a la hora de resolver un conflicto? VII. ¿Qué tipos de alternativas y soluciones son posibles?	Evaluar estilos adecuados y elegir el mejor Técnicas para expresar eficazmente tus necesidades. Utilizar técnicas de comunicación con especial gente dificil Genere sus propias ideas o anime a otras partes a hacer sugerencias. A). Método de lluvia de ideas y visualización creativa para generar ideas. b). Establecer prioridades entre diferentes oportunidades

1.2. Negociaciones basadas en principios

No debemos olvidarnos de un mecanismo de comunicación humana como las negociaciones.

Hoy en día tenemos que recurrir cada vez más a las negociaciones. Pero la estrategia de negociación estándar ya no satisfacía a la gente. Sólo ven dos opciones para negociar: ser presionados o ser duros. Una persona de carácter amable quiere evitar conflictos personales y está dispuesta a hacer concesiones para llegar a un acuerdo. Un negociador duro ve cada situación como una lucha de voluntades. Quiere ganar, pero a menudo acaba provocando la misma dura reacción y arruinando su relación con la otra parte.

Actualmente existe una alternativa al enfoque posicional.

En el Proyecto de Negociación de Harvard, los científicos estadounidenses han desarrollado un método de negociación diseñado para lograr de manera efectiva y amigable un resultado razonable. Este método se llama negociaciones de principios o negociaciones sobre el fondo.

Se trata de resolver los problemas basándose en sus propiedades cualitativas, es decir, basándose en la esencia del asunto, y no negociando lo que cada parte puede o no puede hacer. Este método implica esforzarse por encontrar el beneficio mutuo siempre que sea posible y, cuando los intereses no coincidan, insistir en un resultado que se base en algunas normas justas, independientemente de la voluntad de cada parte. El método de las negociaciones basadas en principios implica un enfoque duro en la consideración del fondo del caso, pero proporciona un enfoque suave en las relaciones entre los negociadores. Este método le permite ser justo y al mismo tiempo protegerse contra aquellos que podrían aprovecharse de la honestidad de la otra parte.

El método de negociación basado en principios se puede resumir en cuatro puntos:

Primer punto Tiene en cuenta el hecho de que todas las personas tienen emociones, por lo que a todos les resulta difícil comunicarse entre sí. De ello se deduce que antes de empezar a trabajar en la esencia del problema, es necesario separar el “problema de las personas” y abordarlo por separado. Si no directamente, sí indirectamente, los negociadores deben llegar a comprender que necesitan trabajar codo a codo y abordar el problema, no entre sí. Esto lleva a la primera recomendación, la necesidad de hacer una distinción entre los participantes en las negociaciones y el tema de las negociaciones.

Segundo punto pretende superar las deficiencias que se derivan de centrarse en las posiciones expresadas por los participantes, mientras que el objetivo de las negociaciones es satisfacer los intereses subyacentes. El segundo elemento básico de este método es centrarse en los intereses más que en las posiciones.

Tercer punto aborda las dificultades encontradas al tomar decisiones óptimas bajo presión. Intentar tomar una decisión en presencia de otra persona reduce el campo de visión de los negociadores. Cuando hay mucho en juego, la capacidad de crear es limitada. Esto lleva al tercer punto básico sobre el desarrollo de opciones mutuamente beneficiosas.

El acuerdo debe reflejar algunas normas justas y no depender de la pura voluntad de cada una de las partes (la presencia de algunos criterios justos). Al discutir dichos criterios, ambas partes pueden esperar una decisión justa. De ahí el cuarto punto básico, la insistencia en el uso de criterios objetivos.

Por tanto, el método de principios permite lograr de forma más eficaz un consenso gradual sobre una decisión conjunta, sin pérdidas. Y la distinción entre las relaciones de las personas y la esencia del problema les permite tratarse entre sí de forma sencilla y comprensiva, lo que conduce a un acuerdo amistoso. Además, este método depende menos de las relaciones humanas.

Conclusión

Aunque las relaciones con otras personas deberían promover la paz y la armonía, los conflictos son inevitables. Toda persona cuerda debería tener la capacidad de resolver eficazmente disputas y desacuerdos para que el tejido vida publica no irrumpió en todos los conflictos, sino que, por el contrario, se fortaleció debido a la creciente capacidad de encontrar y desarrollar intereses comunes.

Para resolver conflictos, es importante tener diferentes enfoques a nuestra disposición, poder utilizarlos con flexibilidad, ir más allá de los patrones habituales y ser sensible a las oportunidades y actuar y pensar de nuevas maneras. Al mismo tiempo, puede utilizar el conflicto como fuente de experiencia de vida, autoeducación y autoaprendizaje.

Los conflictos pueden convertirse en un excelente material didáctico si posteriormente se toma el tiempo para recordar qué condujo al conflicto y qué sucedió en la situación de conflicto. Luego podrá aprender más sobre usted mismo, sobre las personas involucradas en el conflicto o sobre las circunstancias que contribuyeron al conflicto. Este conocimiento te ayudará a aceptar solución correcta en el futuro y evitar conflictos.

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