Motivación del personal en el proceso de actividad laboral. Motivación del comportamiento personal en el proceso laboral Motivación del comportamiento laboral de la actividad laboral
Facultad de Aprendizaje Racional
Trabajo de curso sobre el tema:
"Motivación de la conducta en el proceso de trabajo"
en la disciplina "Administración de personal"
Completado por: stud.gr. K3M1
Mamedova K.Sh.
Comprobado: Ken. Tagaev A.V.
Rostov del Don
INTRODUCCIÓN
1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
1.2 Métodos de motivación del personal
2. ANÁLISIS DEL SISTEMA ACTUAL DE MOTIVACIÓN EN IP "DERANOVSKY"
2.1 Características de la empresa IP Deranovsky
2.2 Actividad económica de IP Deranovsky
2.3 Características de la construcción de un sistema de pago e incentivos para IP Deranovsky
3.1 Encuesta de satisfacción de los empleados con el trabajo de FE "Deranovskiy"
3.2 Desarrollo de un plan de acción para mejorar la motivación de los empleados de la IP "Deranovskiy"
CONCLUSIÓN
LISTA DE LITERATURA UTILIZADA
Formación economía de mercado en Rusia crea condiciones bajo las cuales aumenta la importancia del factor humano en la producción y los negocios: el conocimiento, la experiencia, las habilidades de los empleados se convierten en la principal fuente de eficiencia y competitividad de las organizaciones empresariales.
Hoy en día, la motivación de los recursos laborales es una de las direcciones estratégicas importantes para el desarrollo de una empresa. La motivación tiene como objetivo el uso más eficaz de las capacidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la empresa y la sociedad, mediante la creación de un equipo de trabajo creativo capaz de cambio, desarrollo y renovación.
Para garantizar el trabajo efectivo del personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva, en la que cada miembro del equipo esté interesado en la plena realización de sus habilidades. Crear una atmósfera sociopsicológica de este tipo es la tarea más difícil de la gestión de personal. Se resuelve sobre la base del desarrollo de un sistema de motivación, la evaluación de los resultados del trabajo y la elección de un estilo de gestión.
Bajo la situación económica actual en Rusia, el tema de este proyecto de graduación es relevante, ya que entre el complejo de problemas de gestión, el problema de mejorar la gestión del personal de la empresa juega un papel especial. La tarea de esta área de gestión es aumentar la eficiencia de la producción mediante el desarrollo integral y el uso razonable de las fuerzas creativas de una persona, para aumentar el nivel de sus calificaciones, competencia, responsabilidad e iniciativa.
El lugar clave lo ocupa la definición de formas de aumentar la productividad, formas de aumentar la iniciativa creativa, así como estimular y motivar a los empleados.
El líder orientado a resultados basa conscientemente sus actividades en la gestión de individuos y grupos en una idea reflexiva de la persona, que se esfuerza por desarrollar constantemente.
La imagen de un gerente moderno está determinada por ideas sobre el trabajo y los sistemas de motivación y actitudes de los empleados hacia el trabajo que se derivan de ellos. Las ideas cambiantes sobre el contenido y la naturaleza del trabajo, el tiempo libre y la calidad de vida imponen nuevas exigencias a la gestión del personal. La formación y educación continua del personal es cada vez más importante. La relevancia de la formación del personal directivo en todos los niveles es especialmente creciente.
En etapa actual desarrollo del espíritu empresarial en Rusia, tema Papel a plazo relevante y muy importante porque recursos humanos son el factor más crítico en el éxito de cualquier negocio.
Con base en lo anterior, esta tesis analiza las principales cuestiones teóricas del mecanismo de gestión de personal a través de la motivación, también destaca aspectos importantes del proceso motivacional y los métodos para influir en los recursos humanos de una organización.
El propósito del trabajo del curso es analizar la influencia del sistema de motivación laboral en el comportamiento de los empleados (en el ejemplo de IP "Deranovskiy"). Para lograr este objetivo, se establecieron las siguientes tareas:
1. considerar la esencia y el contenido del concepto de motivación en la empresa;
2. caracterizar los métodos de impacto motivacional sobre los recursos laborales de la organización;
3. evaluar la situación financiera y económica en IP "Deranovskiy"
4. analizar el sistema actual de incentivos laborales en IP "Deranovskiy";
1 . FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 El contenido del concepto “sistema de motivación”
La motivación es un proceso que comienza con una carencia o necesidad fisiológica o psicológica que activa un comportamiento o crea un impulso para lograr una meta o recompensa en particular. Así, la clave para comprender el proceso de motivación radica en el significado de las palabras “necesidad”, “motivación”, “recompensa” y en la relación entre ellas.
El sistema de motivación es un conjunto de incentivos materiales y no materiales diseñados para asegurar un trabajo productivo y de alta calidad de los empleados, así como para atraer a los especialistas más talentosos a la empresa y retenerlos. En otras palabras :
· atraer a los empleados adecuados;
Involucrar y liberar su potencial;
Retener empleados productivos.
El sistema de motivación del personal es un problema bastante agudo para muchas empresas. Existe tal expresión: el empleado ideal no existe, solo se realizan sus funciones. Sin embargo, esto no sucede, porque trabajamos con personas de la vida común, cada una de las cuales es diferente, con sus propias creencias, visión de la vida, etc. Por lo tanto, no es fácil asegurarse de que cada una de estas personas haga lo que se requiere para la empresa. No hay una decisión inequívoca sobre este tema, solo hay una serie de principios, por ejemplo, un enfoque individual, la conexión de los resultados laborales con la remuneración. En la práctica mundial, se han desarrollado gradualmente varios componentes constitutivos para lograr la necesaria motivación del personal.
El sistema de motivación está formado por elementos fijos y variables de remuneración, beneficios y factores de motivación no material.
En primer lugar, hablaremos de la parte permanente de la motivación, es decir, del salario. Se paga al empleado independientemente de los resultados obtenidos. A menudo se forma sobre la base de calificaciones, es decir, una cierta escala que parece una cuadrícula de rango, que existe en las instituciones estatales hasta el día de hoy. Cada puesto se compara con algún grado, esto se hace de acuerdo con varios criterios objetivos, por ejemplo, la responsabilidad financiera, el número total de subordinados, etc. Las calificaciones le permiten crear una sensación de recompensa justa. Sin embargo, rara vez sucede que una persona se esfuerce mucho por obtener un salario. Así es como se utilizan las recompensas.
Las recompensas variables pueden ser bonos, intereses, bonificaciones, etc. Recibir remuneración corresponde principalmente a los resultados del trabajo del empleado, dicho sistema de motivación del personal debe estar conectado para esperar un buen resultado del empleado. Existen varias formas de determinar la retribución variable. El primer método se llama "desde el hombro del maestro". A menudo se puede encontrar en pequeñas empresas para alentar a un empleado distinguido, sin embargo, en las grandes empresas es difícil construir un sistema basado en él, por lo que no es efectivo en ellas. La siguiente forma se basa en indicadores clave de rendimiento. Para puestos y departamentos, se pueden determinar indicadores proporcionales de la efectividad de su trabajo (esto puede ser el volumen de ventas, el número de nuevos clientes, etc.). Los indicadores se miden periódicamente y la bonificación se calcula matemáticamente. El sistema es muy simple y claro. Otra forma se basa en competencias, como el trabajo en equipo, la lealtad. Se miden utilizando una encuesta de empleados, y la remuneración se forma sobre su base.
Para la motivación no material, se pueden distinguir los siguientes componentes:
· política social;
· cultura corporativa;
· comunicación;
· competencia.
La cultura corporativa es un conjunto de elementos que motivan a los empleados sin ningún pago monetario, creando un clima favorable para el trabajo.
Los elementos básicos de la cultura corporativa incluyen:
misión de la empresa (filosofía y política general);
objetivos básicos (estrategia de la empresa);
Código ético de la empresa (relaciones con clientes, proveedores, empleados);
· estilo corporativo(color, logo, bandera, uniforme).
La motivación intangible generalmente se descuida. Sin embargo, esto no es prudente, ya que este sistema de motivación del personal permite tanto ahorrar dinero a la empresa como darle al empleado algo que no puede obtener por dinero.
En general, en el sistema de motivación, debe reflejar las perspectivas de desarrollo de la empresa, ya que la motivación implica un comportamiento con un propósito y está determinada por ella.
Es obvio que un sistema motivacional bien planificado y estable en todos los niveles personales es uno de los principales factores que garantizan el funcionamiento eficaz de una organización.
La puesta en marcha de un sistema de motivación es un proceso complejo, ya que el análisis de la práctica de las empresas no permite identificar un motivador universal. Durante este proceso, dependiendo del diagnóstico inicial de la empresa, interviene uno u otro método de motivación.
10. Incentivos del personal. Motivación de la conducta en el curso de la actividad laboral.
Una persona se ve impulsada a acciones activas, incluido el trabajo, por la necesidad de satisfacer varios necesidades (se entiende por necesidad la carencia de algo que provoca un estado de malestar).
Las necesidades pueden ser natural (en alimentos, agua, etc.) y social (en reconocimiento, gloria); congénito (en comunicación) y adquirido (entrenando); primario (en factores que aseguran la supervivencia) y secundario (en términos de desarrollo de la personalidad); material y intangible.
Sin embargo, los intereses pueden influir en el comportamiento de las personas, volverse motivos sólo si es realistamente posible implementarlos. Los motivos que se forman en una persona bajo la influencia de muchas circunstancias se "encienden" bajo la influencia de incentivos (Los incentivos pueden ser interno(actitud hacia los negocios, obligaciones morales, etc.) y externo(acciones de otras personas, oportunidades).
Sobre la base de la motivación interna, las personas actúan con más calma, más rápido, con mayor conciencia, dedican menos esfuerzo y aprenden mejor las tareas y el conocimiento. Pero el impulso interno para actuar es el resultado de la interacción de un conjunto complejo de necesidades que cambian gradualmente y, para motivar, el líder debe identificar estas necesidades y encontrar la manera de satisfacerlas.
esencia incentivos económicos es que las personas, como consecuencia del cumplimiento de los requisitos que se les imponen, reciben determinados beneficios que aumentan su bienestar. Pueden ser directos (ingresos en efectivo) o indirectos, por lo que es más fácil conseguir directos (tiempo libre extra que te permite ganar dinero en otros lugares).
Incentivos no económicos están divididos en organizacional y moral. Influencia positiva La motivación está influenciada, por ejemplo, por la comunicación sobre el éxito, el desarrollo profesional y la planificación de carrera, la evaluación regular, la promoción. Sin embargo, no existe una línea clara entre los incentivos económicos y los no económicos y, en la práctica, están estrechamente entrelazados, se condicionan entre sí y, en ocasiones, son simplemente inseparables. Por ejemplo, la promoción y el aumento de la remuneración monetaria asociada a ella brindan no solo la oportunidad de adquirir beneficios materiales adicionales, sino también fama, respeto y honor.
La aplicación intencional de incentivos en relación con una persona para influir en sus esfuerzos, esfuerzos, perseverancia, escrupulosidad, propósito para resolver los problemas que enfrenta la organización y la inclusión de motivos apropiados se denomina estímulo.
Concepto de incentivo se basa en el hecho de que cualquier acción de un subordinado debe tener consecuencias positivas, negativas o neutrales para él, dependiendo de cómo realice el trabajo asignado.
Las consecuencias positivas aumentan la probabilidad del comportamiento deseado; negativo - disminución; neutral - conduce a una lenta descomposición de este comportamiento. Pero hay que tener en cuenta que diferentes personas reaccionan de manera diferente a los mismos incentivos y con distintos grados de intensidad, y se pueden obtener los mismos resultados tanto a través de la recompensa como del castigo.
Según la teoría jerarquía de las necesidades El sociólogo estadounidense A. Maslow, las personas experimentan constantemente diferentes necesidades que pueden combinarse en grupos que están en una relación jerárquica entre sí. Maslow identificó cinco de esos grupos y los dispuso en forma de pirámide. El modelo de Maslow tiene esta forma, ya que cuanto más altas están las necesidades en la jerarquía, menos personas se convierten en motivadores reales del comportamiento.
Figura: Jerarquía de necesidades de Maslow
Las necesidades insatisfechas, según Maslow, animan a las personas a actuar, mientras que las necesidades satisfechas dejan de actuar y otras necesidades insatisfechas ocupan su lugar. Al mismo tiempo, las necesidades que están más cerca de la base de la pirámide requieren una satisfacción primaria, y solo después de que se ha logrado básicamente, comienzan a operar las necesidades del siguiente nivel, que pueden ser satisfechas de formas mucho más diversas.
El primer nivel de necesidad de Maslow es fisiológico (en alimentación, vivienda, recreación, etc.), cuya satisfacción proporciona a la persona una supervivencia elemental, que requiere un salario mínimo y condiciones de trabajo tolerables.
Las necesidades se incluyeron en el segundo nivel. en seguridad y confianza en el futuro, satisfecho con salarios por encima del nivel mínimo (lo que le permite comprar una póliza de seguro, hacer contribuciones a Fondo de pensiones), y trabajar en una organización confiable que proporcione a los empleados ciertas garantías sociales.
En el tercer nivel, Maslow colocó social necesidades de apoyo de los demás, reconocimiento de los méritos de una persona, perteneciente a una determinada comunidad. Para satisfacerlos es necesaria la participación en el trabajo de grupo, la creatividad colectiva, la atención del líder, el respeto de los compañeros.
El cuarto nivel es necesidad de autoafirmación reconocimiento de los demás. Se satisfacen adquiriendo competencia, ganando autoridad, liderazgo, fama, ganando reconocimiento público. La gestión de los titulares de estas necesidades facilita la asignación de títulos, títulos, premios, etc.
Finalmente, en el quinto peldaño de la jerarquía, Maslow puso necesidad de autoexpresión y y la realización de su potencial, y relativamente independientes del reconocimiento externo. Para satisfacer tales necesidades, una persona debe tener la máxima libertad de creatividad, elección de medios y métodos para resolver los problemas que enfrenta.
Formas de motivación:
Económicas: salario alto, incentivos materiales, bonos, bonificaciones, etc.
A las formas no económicas de motivación incluyen organizacionales y morales-psicológicas.
Organizativo incluir en sí mismo, en primer lugar, atraer empleados participar en los asuntos de la organización, lo que implica que se les da voz en la solución de una serie de problemas, por regla general, de carácter social.
Métodos morales-psicológicos Los incentivos incluyen los siguientes elementos principales.
1. Crear condiciones bajo las cuales las personas experimentarían orgullo profesional por el hecho de que pueden hacerlo mejor que otros Con trabajo encomendado, implicación en el mismo, responsabilidad personal por sus resultados; sentiría el valor de los resultados, su importancia específica para alguien.
Para que el trabajo sea satisfactorio, la tarea debe contener una cierta cantidad de riesgo y la oportunidad de tener éxito.
2. llamada de presencia, brindando oportunidades para que cada uno en su lugar de trabajo muestre sus capacidades, se exprese en el trabajo, en sus resultados, tenga evidencia de que puede hacer algo, y ese “algo” debe recibir el nombre de su creador. Por ejemplo, los empleados distinguidos tienen derecho a firmar documentos en los que participan, lo que les da la oportunidad de sentir su importancia.
3. Confesión, que pueden ser privados o públicos. esencia reconocimiento personal consiste en el hecho de que los empleados particularmente distinguidos son mencionados en informes especiales a la alta dirección de la organización, presentados a él, son felicitados personalmente por la administración con motivo de las vacaciones y fechas familiares. En nuestro país, aún no ha recibido una amplia difusión. reconocimiento público sabemos mucho mejor.
4. Los métodos morales y psicológicos de estimulación incluyen metas elevadas, que inspiran a las personas a un trabajo eficaz y, a veces, desinteresado. Por lo tanto, cualquier tarea del líder debe contener un elemento de desafío.
5. Estimulación mental ambiente de respeto mutuo, confianza, fomento del riesgo razonable y la tolerancia de errores y fallas; respeto por parte de la dirección y los compañeros de trabajo.
Motivación del comportamiento en el proceso de trabajo.
Con un cambio en el proceso de actividad laboral de necesidades, valores, motivación y satisfacción, también cambia el comportamiento laboral del empleado.
Un eslabón importante en el proceso holístico de autorrealización como proceso de desarrollo del potencial laboral de un empleado es la autorregulación por parte de la personalidad de actos conductuales complejos que forman parte del comportamiento laboral. Por autorregulación entendemos una forma de regulación de la conducta laboral que no está dirigida a mundo externo, sino sobre sí mismo. La autorregulación implica la inclusión de los resultados de la autorrealización en ella como indicadores de la necesidad y la dirección de la actividad. Además, esta implicación está presente en todas las etapas del parto, desde su motivación hasta la evaluación de los resultados.
Esta dirección de la investigación sociopsicológica debe tener un carácter de seguimiento, ya que sus resultados afectan todos los aspectos de la vida del equipo (el éxito de la adaptación, la motivación y otros procesos laborales) y las actividades de gestión de los gerentes. Aquí, el campo problemático de análisis es bastante amplio y abarca un amplio espectro desde las relaciones humanas hasta diversos aspectos de su vida y empleo profesional. La orientación al valor determina las tácticas y la estrategia del comportamiento del individuo, los objetivos de la actividad. El estudio de estos parámetros debe ser considerado en el conjunto de habilidades físicas y espirituales que pueden ser utilizadas en el proceso de trabajo.
La calidad de la vida laboral se puede mejorar cambiando cualquier parámetro organizacional que afecte a las personas. Esto incluye la descentralización del poder, la participación en asuntos de liderazgo, capacitación, desarrollo de liderazgo, programas de gestión de promociones, capacitación de empleados en formas de comunicarse y comportarse de manera más efectiva en un equipo. Todas estas medidas tienen como objetivo brindar a las personas oportunidades adicionales para satisfacer sus necesidades personales activas al tiempo que mejoran la eficiencia de la organización. De la gestión exitosa de procesos formadores de sistemas interrelacionados de motivación laboral
Teorías psicológicas. En el campo de la gestión de personal, se utilizan una serie de ciencias y métodos psicológicos. Las conclusiones de la psicología general son importantes para comprender la naturaleza del individuo, teniendo en cuenta el carácter específico, la mentalidad, las orientaciones de valor de los empleados, su percepción de los incentivos, etc. Las teorías psicológicas del comportamiento, principalmente los conceptos conductistas, forman la base metodológica de las teorías de la motivación. El psicoanálisis se utiliza para evaluar al personal en el proceso de prueba. Psicología Social explica muchos aspectos del comportamiento grupal de liderazgo, cohesión, conformismo, comunicaciones formales e informales, etc. La psicología de la comunicación se utiliza para establecer comunicaciones interpersonales óptimas desde el punto de vista de los objetivos organizacionales. La psicología laboral proporciona información sobre el componente mental de la actividad laboral. recomendaciones diversas industrias los conocimientos psicológicos se tienen en cuenta en el proceso de trabajo educativo y de crianza.
Impulsados por las necesidades, los empleados motivados buscan actividades que satisfagan mejor sus expectativas. Estas búsquedas y expectativas se ajustan constantemente por el entorno externo, las condiciones para lograr lo deseado, las circunstancias cambiantes, las influencias estimulantes y la autoestima del empleado. En efecto, los incentivos por parte de la empresa deberían ofrecer al trabajador formas de satisfacción de necesidades que estarían dentro de las posibilidades de la empresa, contribuirían a la manifestación de las conductas laborales que la empresa requiere y, al mismo tiempo, cumplir con las expectativas del empleado. Todos
Comportamiento laboral determinado por la interacción de varias fuerzas motivadoras internas y externas. Motivos internos:
- · Necesidades;
- · Intereses;
- · Deseos;
- · aspiraciones;
- · Valores;
- Orientaciones de valor;
- · Ideales;
- · Motivos.
Los componentes enumerados son elementos estructurales del proceso de motivación de la actividad laboral.
El proceso de motivación es el proceso de formación y funcionamiento de las fuerzas motivadoras internas que determinan el comportamiento laboral. Una fuente profunda de motivación para el comportamiento laboral de una persona son las necesidades, entendidas como la necesidad, la necesidad de algo para un empleado, un equipo. Existe la tradición de dividir las necesidades en primarias (naturales y materiales) y secundarias (sociales y morales). La relación entre este tipo de necesidades es compleja, lo que contribuyó al surgimiento de diversas tecnologías sociales:
- 1. Las necesidades primarias son más importantes que las necesidades secundarias. La teoría más famosa de este tipo es la teoría de las necesidades de Maslow, en la que todas las necesidades se dividen en 5 pasos:
- Necesidades psicologicas
- La necesidad de seguridad es primordial.
- La necesidad de conexiones sociales.
- La necesidad de autoestima
- La necesidad de autoexpresión secundaria.
- 2. Las necesidades primarias y secundarias son equivalentes, de igual peso. Su implementación simultánea da motivos de trabajo efectivos y aceptables.
- 3. Al no existir la capacidad de satisfacer la necesidad primaria, sus funciones motivacionales se trasladan a necesidades secundarias (fuera de los motivos, la actividad humana no es posible).
- 4. En el mecanismo real de las motivaciones de la actividad laboral, las necesidades primarias y secundarias son difíciles de distinguir, muchas veces coinciden entre sí. Asi que sueldo esta condición no es sólo consumo material, sino también espiritual. La orientación hacia la autoridad y la carrera es a menudo una forma convertida de luchar por las perspectivas materiales.
- 5. Las necesidades secundarias son más importantes necesidades básicas. En algunos casos, lo material no puede reemplazar y compensar la moral. El estímulo material se refracta significativamente a través de la naturaleza moral del hombre.
Necesidades personales aparecer en la forma:
- 1) Necesidades materiales (alimentación, vestido, vivienda, seguridad personal, descanso);
- 2) Necesidades espirituales (intelectuales) (en conocimiento, en familiarización con la cultura, la ciencia, el arte);
- 3) Necesidades sociales asociadas a la relación de una persona con otros miembros de la sociedad.
Las necesidades personales pueden ser:
- · Consciente;
- · Inconsciente.
Sólo una necesidad consciente se convierte en estímulo y regulador de la conducta laboral. En este caso, las necesidades adquieren una forma específica de interés por esas actividades, objetos y sujetos. Cualquier necesidad puede dar lugar a una variedad de intereses.
La necesidad muestra lo que una persona necesita, y el interés muestra cómo actuar para satisfacer esta necesidad. En el proceso de la actividad laboral, los intereses colectivos (grupales) y personales chocan constantemente. La tarea de cualquier equipo es proporcionar una combinación óptima de intereses. Los tipos de intereses colectivos son:
- · Corporativo;
- intereses departamentales.
Se observa un desajuste de intereses cuando los intereses corporativos prevalecen sobre los intereses públicos (en este caso, el egoísmo departamental (colectivo, grupal)).
Otros elementos importantes proceso de motivación laboral son los valores y la orientación valorativa.
Valores: la idea que tiene una persona de fenómenos y objetos significativos para él, sobre los objetivos principales de la vida y el trabajo. Y también sobre los medios para lograr el objetivo. Los valores pueden corresponder o no al contenido de las necesidades de los intereses. Los valores no son un molde de necesidades e intereses, sino una representación ideal que no siempre les corresponde.
La orientación del individuo hacia ciertos valores de la cultura material, espiritual, se caracteriza por sus orientaciones valorativas, que sirven de guía en el comportamiento del individuo. Hay valores-metas (terminales) y valores-medios (instrumentales). Los primeros reflejan los objetivos estratégicos de la existencia humana (salud, trabajo interesante, amor, seguridad material). Estos últimos son medios para lograr el objetivo (sentido del deber, voluntad fuerte, capacidad de cumplir la palabra, etc.), y también pueden representar las creencias de una persona (moral - inmoral, bueno - malo). Entre los estímulos internos, el motivo es el vínculo que precede a la acción.
Bajo el motivo se entiende el estado de predisposición, disposición, inclinación de una persona para actuar de una forma u otra.
Predisposición- la posición interna del empleado en relación con varios objetos y situaciones.
motivo- los medios por los cuales una persona explica y justifica su comportamiento. Los motivos dan significado personal a la situación de trabajo. La preparación estable para ciertas acciones se expresa mediante el concepto de instalación.
Funciones de los motivos:
- 1) Orientación (el motivo dirige el comportamiento del empleado en una situación de elección de opciones para este comportamiento);
- 2) Significativo (el motivo determina el significado subjetivo de este comportamiento para el empleado, revelando su significado personal);
- 3) mediador (el motivo nace en la unión de fuerzas motivadoras internas y externas, mediando su influencia en la conducta);
- 4) Movilización (el motivo moviliza las fuerzas del empleado para la implementación de actividades significativas para él);
- 5) Justificar (una persona justifica su comportamiento).
Hay los siguientes tipos de motivos:
- Motivos de motivación (motivos reales verdaderos que activan a la acción);
- Motivos de juicio (proclamados, reconocidos abiertamente, cumplen la función de explicar su conducta a sí mismos ya los demás);
- Motivos del freno (se apartan de determinadas acciones, la actividad humana se justifica simultáneamente por varios motivos o un núcleo motivacional).
La estructura del núcleo motivacional. varía dependiendo de las condiciones específicas de trabajo:
- 1) La situación de elección de especialidad o lugar de trabajo;
- 2) Situación laboral diaria;
- 3) Situación de cambio de lugar de trabajo o profesión;
- 4) La situación innovadora está asociada a un cambio en las características del entorno laboral;
- 5) Situación de conflicto.
Por ejemplo, para el comportamiento laboral cotidiano, el núcleo motivacional incluye los siguientes motivos:
a) Motivaciones para atender primero las necesidades sociales más importantes;
b) Los motivos de reconocimiento, es decir, el deseo de una persona de compaginar su actividad funcional con una ocupación determinada.
c) Motivos de prestigio, el deseo del empleado de realizar su función social, de ocupar un estatus social digno.
El mecanismo de regulación de la conducta laboral.
Las normas sociales juegan un papel importante en la regulación de valores del comportamiento laboral. Los valores marcan la dirección del comportamiento humano, y las normas regulan acciones y acciones específicas. Las normas prescriben al empleado las acciones oficiales y permisibles en la esfera del trabajo. Las normas sociales se forman sobre la base de los valores del colectivo laboral. Su propósito es asegurar que el comportamiento de los empleados sea consistente con los valores colectivos compartidos. Cumpliendo una función prescriptiva, la norma fija al empleado cierto tipo de conducta oficial. La dependencia del método de establecimiento de la norma se divide en:
- - Legal (legislado);
- - Profesionalmente oficial (prescripciones de funciones fijadas en las descripciones de puestos);
- - Moral (reflejar los ideales de justicia social).
Pruebas de autoevaluación
1. Test de autoestima
Elige entre las figuras de la imagen la figura que más te guste. Escribe su nombre en tu cuaderno debajo del número uno. Ahora, debajo del número dos, escribe el que no te gusta nada o te gusta menos que otros.
A medida que responda las preguntas, indique con qué frecuencia experimenta estas sensaciones. Para determinar el nivel de su autoestima, debe sumar todos los puntos de las declaraciones. Calcula cuánto obtuviste en total.
MUY A MENUDO -- 4
A VECES - 2
NUNCA -- 0
Si obtuvo menos de 10, entonces necesita deshacerse del sentimiento de superioridad sobre los demás. Toma como regla el principio: cada situación de conflicto surge de una chispa que nosotros mismos encendemos o ayudamos a encender. La arrogancia te impide establecer contacto con la gente. Piénsalo. De lo contrario, estás en peligro de soledad.
Si la suma supera los 30, entonces te subestimas. Necesitas elevar tu autoestima. Haz un ejercicio simple: acércate al espejo y di con doce entonaciones diferentes: "Soy hermosa e inteligente". No creas que este es un ejercicio de broma. Para nada. Este es un entrenamiento bastante serio del sistema nervioso, la autoinmersión, que sin duda te beneficiará. No tengas miedo de ti mismo, la gente se alegrará de verte.
Si obtuvo de 10 a 30 puntos, entonces puede esperar que todo esté en orden. Si te sientes inseguro contigo mismo, utiliza los consejos anteriores.
Facultad de Aprendizaje Racional
Trabajo de curso sobre el tema:
"Motivación de la conducta en el proceso de trabajo"
en la disciplina "Administración de personal"
Completado por: stud.gr. K3M1
Mamedova K.Sh.
Comprobado: Ken. Tagaev A.V.
Rostov del Don
INTRODUCCIÓN
1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
2. ANÁLISIS DEL SISTEMA ACTUAL DE MOTIVACIÓN EN IP "DERANOVSKY"
2.1 Características de la empresa IP Deranovsky
2.3 Características de la construcción de un sistema de pago e incentivos para IP Deranovsky
3.1 Encuesta de satisfacción de los empleados con el trabajo de FE "Deranovskiy"
3.2 Desarrollo de un plan de acción para mejorar la motivación de los empleados de la IP "Deranovskiy"
CONCLUSIÓN
LISTA DE LITERATURA UTILIZADA
La formación de una economía de mercado en Rusia crea condiciones bajo las cuales aumenta la importancia del factor humano en la producción y los negocios: el conocimiento, la experiencia, las habilidades de los empleados se convierten en la principal fuente de eficiencia y competitividad de las organizaciones empresariales.
Hoy en día, la motivación de los recursos laborales es una de las direcciones estratégicas importantes para el desarrollo de una empresa. La motivación tiene como objetivo el uso más eficaz de las capacidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la empresa y la sociedad, mediante la creación de un equipo de trabajo creativo capaz de cambio, desarrollo y renovación.
Para garantizar el trabajo efectivo del personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva, en la que cada miembro del equipo esté interesado en la plena realización de sus habilidades. Crear una atmósfera sociopsicológica de este tipo es la tarea más difícil de la gestión de personal. Se resuelve sobre la base del desarrollo de un sistema de motivación, la evaluación de los resultados del trabajo y la elección de un estilo de gestión.
Bajo la situación económica actual en Rusia, el tema de este proyecto de graduación es relevante, ya que entre el complejo de problemas de gestión, el problema de mejorar la gestión del personal de la empresa juega un papel especial. La tarea de esta área de gestión es aumentar la eficiencia de la producción mediante el desarrollo integral y el uso razonable de las fuerzas creativas de una persona, para aumentar el nivel de sus calificaciones, competencia, responsabilidad e iniciativa.
El lugar clave lo ocupa la definición de formas de aumentar la productividad, formas de aumentar la iniciativa creativa, así como estimular y motivar a los empleados.
El líder orientado a resultados basa conscientemente sus actividades en la gestión de individuos y grupos en una idea reflexiva de la persona, que se esfuerza por desarrollar constantemente.
La imagen de un gerente moderno está determinada por ideas sobre el trabajo y los sistemas de motivación y actitudes de los empleados hacia el trabajo que se derivan de ellos. Las ideas cambiantes sobre el contenido y la naturaleza del trabajo, el tiempo libre y la calidad de vida imponen nuevas exigencias a la gestión del personal. La formación y educación continua del personal es cada vez más importante. La relevancia de la formación del personal directivo en todos los niveles es especialmente creciente.
En la etapa actual de desarrollo del espíritu empresarial en Rusia, el tema del trabajo del curso es relevante y muy importante, ya que los recursos humanos son el factor más decisivo en el éxito de cualquier negocio.
Con base en lo anterior, esta tesis analiza las principales cuestiones teóricas del mecanismo de gestión de personal a través de la motivación, también destaca aspectos importantes del proceso motivacional y los métodos para influir en los recursos humanos de una organización.
El propósito del trabajo del curso es analizar la influencia del sistema de motivación laboral en el comportamiento de los empleados (en el ejemplo de IP "Deranovskiy"). Para lograr este objetivo, se establecieron las siguientes tareas:
1. considerar la esencia y el contenido del concepto de motivación en la empresa;
2. caracterizar los métodos de impacto motivacional sobre los recursos laborales de la organización;
3. evaluar la situación financiera y económica en IP "Deranovskiy"
4. analizar el sistema actual de incentivos laborales en IP "Deranovskiy";
1 . FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 El contenido del concepto “sistema de motivación”
La motivación es un proceso que comienza con una carencia o necesidad fisiológica o psicológica que activa un comportamiento o crea un impulso para lograr una meta o recompensa en particular. Así, la clave para comprender el proceso de motivación radica en el significado de las palabras “necesidad”, “motivación”, “recompensa” y en la relación entre ellas.
El sistema de motivación es un conjunto de incentivos materiales y no materiales diseñados para asegurar un trabajo productivo y de alta calidad de los empleados, así como para atraer a los especialistas más talentosos a la empresa y retenerlos. En otras palabras :
· atraer a los empleados adecuados;
Involucrar y liberar su potencial;
Retener empleados productivos.
El sistema de motivación del personal es un problema bastante agudo para muchas empresas. Existe tal expresión: el empleado ideal no existe, solo se realizan sus funciones. Sin embargo, esto no sucede, porque trabajamos con personas de la vida común, cada una de las cuales es diferente, con sus propias creencias, visión de la vida, etc. Por lo tanto, no es fácil asegurarse de que cada una de estas personas haga lo que se requiere para la empresa. No hay una decisión inequívoca sobre este tema, solo hay una serie de principios, por ejemplo, un enfoque individual, la conexión de los resultados laborales con la remuneración. En la práctica mundial, se han desarrollado gradualmente varios componentes constitutivos para lograr la necesaria motivación del personal.
El sistema de motivación está formado por elementos fijos y variables de remuneración, beneficios y factores de motivación no material.
En primer lugar, hablaremos de la parte permanente de la motivación, es decir, del salario. Se paga al empleado independientemente de los resultados obtenidos. A menudo se forma sobre la base de calificaciones, es decir, una cierta escala que parece una cuadrícula de rango, que existe en las instituciones estatales hasta el día de hoy. Cada puesto se compara con algún grado, esto se hace de acuerdo con varios criterios objetivos, por ejemplo, la responsabilidad financiera, el número total de subordinados, etc. Las calificaciones le permiten crear una sensación de recompensa justa. Sin embargo, rara vez sucede que una persona se esfuerce mucho por obtener un salario. Así es como se utilizan las recompensas.
Las recompensas variables pueden ser bonos, intereses, bonificaciones, etc. Recibir remuneración corresponde principalmente a los resultados del trabajo del empleado, dicho sistema de motivación del personal debe estar conectado para esperar un buen resultado del empleado. Existen varias formas de determinar la retribución variable. El primer método se llama "desde el hombro del maestro". A menudo se puede encontrar en pequeñas empresas para alentar a un empleado distinguido, sin embargo, en las grandes empresas es difícil construir un sistema basado en él, por lo que no es efectivo en ellas. La siguiente forma se basa en indicadores clave de rendimiento. Para puestos y departamentos, se pueden determinar indicadores proporcionales de la efectividad de su trabajo (esto puede ser el volumen de ventas, el número de nuevos clientes, etc.). Los indicadores se miden periódicamente y la bonificación se calcula matemáticamente. El sistema es muy simple y claro. Otra forma se basa en competencias, como el trabajo en equipo, la lealtad. Se miden utilizando una encuesta de empleados, y la remuneración se forma sobre su base.
Para la motivación no material, se pueden distinguir los siguientes componentes:
· política social;
· cultura corporativa;
· comunicación;
· competencia.
La cultura corporativa es un conjunto de elementos que motivan a los empleados sin ningún pago monetario, creando un clima favorable para el trabajo.
Los elementos básicos de la cultura corporativa incluyen:
misión de la empresa (filosofía y política general);
objetivos básicos (estrategia de la empresa);
Código ético de la empresa (relaciones con clientes, proveedores, empleados);
estilo corporativo (color, logo, bandera, uniforme).
La motivación intangible generalmente se descuida. Sin embargo, esto no es prudente, ya que este sistema de motivación del personal permite tanto ahorrar dinero a la empresa como darle al empleado algo que no puede obtener por dinero.
En general, en el sistema de motivación, debe reflejar las perspectivas de desarrollo de la empresa, ya que la motivación implica un comportamiento con un propósito y está determinada por ella.
Es obvio que un sistema motivacional bien planificado y estable en todos los niveles personales es uno de los principales factores que garantizan el funcionamiento eficaz de una organización.
La puesta en marcha de un sistema de motivación es un proceso complejo, ya que el análisis de la práctica de las empresas no permite identificar un motivador universal. Durante este proceso, dependiendo del diagnóstico inicial de la empresa, interviene uno u otro método de motivación.
Los posibles métodos de motivación incluyen:
1. Recompensa monetaria justa
Para que un sistema de pago funcione de manera efectiva, debe cumplir con los siguientes requisitos: debe haber una relación claramente definida entre la recompensa y el esfuerzo invertido, los métodos de medición del desempeño deben ser generalmente reconocidos como justos y consistentes.
Es decir, los motivadores financieros (bonos, bonos, esquemas de comisiones) funcionan solo cuando existe una conexión entre el esfuerzo y la recompensa, y el valor de la recompensa corresponde al esfuerzo.
2. Empoderamiento y responsabilidad
Para la correcta implementación de este método, los empleados deben ser capaces de controlar los procesos clave del desempeño de sus funciones en el contexto de una estructura global transparente de actividad Esta capacidad se basa en obtener información sobre los objetivos y la misión de la organización, su historia y mercado; sobre los objetivos del departamento/unidad donde trabaja el empleado; su descripción de trabajo, información informal sobre la organización (debe corresponder a información obtenida formalmente)
3. Despertar el interés por el trabajo
Las personas como profesionales quieren tener un trabajo interesante y ver el resultado de sus esfuerzos. No existe una medida única de interés en un trabajo que sirva para todos, al igual que no existe una solución simple y asequible para hacer que el trabajo sea interesante. Las encuestas, la rotación y rotación de puestos de trabajo, las tasas de ausentismo, los análisis de evaluación, etc. pueden servir como indicadores.
4. Oportunidad de crecimiento personal
Queda un trabajo interesante cierto momento requiere crecimiento y desarrollo y, en consecuencia, nuevos conocimientos. Los empleados deben ser conscientes de los pasos que deben tomar para su carrera y crecimiento profesional, así como para poder adquirir nuevos conocimientos.
5. Formación de lealtad/lealtad a la organización (Compromiso)
Por definición, un "compromiso" tiene tres componentes:
Entender los objetivos y valores de la empresa;
deseo de pertenecer a la organización;
Voluntad de contribuir al bien de la organización.
La lealtad se transmite desde el líder y las metas que expresa. Los gerentes que tienen una visión del futuro deseado de la organización, definen claramente los objetivos y valores de la empresa, pueden guiar a los empleados en una dirección determinada y proporcionarles los recursos para completar las tareas. La motivación y la productividad son mayores cuando se definen objetivos específicos, cuando los objetivos son desafiantes pero alcanzables. La participación de los empleados en el establecimiento de objetivos es importante como medio para llegar a un acuerdo, así como la retroalimentación.
6. Formación del espíritu de cooperación y cultura empresarial
El objetivo en este contexto será crear un clima motivacional, enfatizando y promoviendo las normas y valores de la empresa. Trabajar en un equipo de personas con ideas afines puede convertir los esfuerzos individuales en un éxito increíble. Las tareas difíciles a veces solo son posibles para el desempeño colectivo.
En conclusión, observamos que los incentivos motivacionales funcionan solo en el caso del uso sistemático de motivadores externos e internos, su relación y contabilidad. caracteristicas individuales y necesidades del personal
1.2 Métodos de motivación del personal
Los métodos de motivación del personal pueden ser muy diversos y dependen de la elaboración del sistema de motivación en la empresa, del sistema de gestión general y de las características de la propia empresa.
Existen los siguientes métodos para motivar un comportamiento laboral efectivo:
· estímulo material;
· métodos de organización;
morales y psicológicas.
La forma (método) más común de motivación material es una bonificación individual. Es recomendable pagarlo una vez al año, de lo contrario se convertirá en salario y perderá su papel motivador. Es recomendable determinar de antemano el porcentaje de la bonificación al final del año y ajustarlo de acuerdo con los logros del empleado. El monto de la bonificación debe ser, por regla general, de al menos el 30 % del salario principal (según F. Taylor), mientras que en el nivel más bajo de gestión, la bonificación debe ser del 10-30 %, en promedio 10-40 %, como máximo 15-50%.
La efectividad de los bonos está determinada en gran medida por la elección correcta de los indicadores, su diferenciación según el rol y la naturaleza de los departamentos, el nivel de los puestos, el enfoque en la contribución real y los resultados finales, la flexibilidad de los criterios para evaluar los logros de los empleados.
Satisfacción con la remuneración material, su nivel justo motiva la iniciativa de las personas, forma su compromiso con la organización y atrae a nuevos empleados.
Aunque el trabajo en nuestro país, a diferencia de los países altamente desarrollados, actualmente se considera principalmente solo como un medio para ganar dinero, se puede suponer que la necesidad de dinero crecerá hasta cierto límite, dependiendo del nivel de vida, después de lo cual el dinero convertirse en una condición para un estado psicológico normal, preservando la dignidad humana. En este caso, pueden actuar como dominantes otros grupos de necesidades relacionadas con la necesidad de creatividad, consecución de éxito y otras. Es muy importante que un gerente sea capaz de reconocer las necesidades de los empleados. Una necesidad de nivel inferior debe ser satisfecha antes de que la necesidad de siguiente nivel se convierta en un determinante mayor del comportamiento humano.
Por supuesto, ningún sistema de remuneración material puede tener plenamente en cuenta la naturaleza y complejidad del trabajo, la contribución personal del empleado y todo el alcance del trabajo, ya que muchas funciones laborales no se registran en absoluto en los reglamentos y descripciones de puestos.
Las necesidades cambian constantemente, por lo que no puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Con el desarrollo de la personalidad, se amplían las oportunidades y necesidades de autoexpresión. Así, el proceso de motivación mediante la satisfacción de necesidades es interminable.
Como se señaló, además de los métodos económicos (materiales) de motivación, existen otros no económicos, a saber: organizacionales y morales-psicológicos.
Los métodos organizacionales de motivación (motivación) incluyen:
participación en los asuntos de la organización (generalmente social);
la perspectiva de adquirir nuevos conocimientos y habilidades;
enriquecimiento del contenido del trabajo (ofrecer un trabajo más interesante y con perspectivas de crecimiento laboral y profesional).
Los métodos morales y psicológicos de motivación incluyen:
creación de condiciones conducentes a la formación de orgullo profesional, responsabilidad personal por el trabajo (la presencia de una cierta cantidad de riesgo, la oportunidad de tener éxito);
la presencia de un desafío, brindando oportunidades para expresarse en el trabajo;
Reconocimiento (personal y público) (obsequios valiosos, certificados de honor, Junta de Honor, etc. Por méritos especiales: otorgar órdenes y medallas, insignias, otorgar títulos honoríficos, etc.);
metas altas que inspiran a las personas a trabajar de manera efectiva (cualquier tarea debe contener un elemento de desafío);
Un ambiente de respeto mutuo y confianza.
Un tipo de método complejo de motivación es la promoción. Sin embargo, este método tiene limitaciones internas, ya que, en primer lugar, el número de puestos de alto rango en la organización es limitado; en segundo lugar, la promoción requiere mayores costos de readiestramiento.
En la práctica de gestión, por regla general, se utilizan simultáneamente varios métodos y sus combinaciones. Para una gestión eficaz de la motivación, es necesario utilizar los tres grupos de métodos en la gestión empresarial. Por lo tanto, el uso de motivaciones solo de poder y materiales no permite movilizar la actividad creativa del personal para lograr los objetivos de la organización. Para lograr la máxima eficacia, es necesario aplicar la motivación espiritual.
El esquema anterior para clasificar los métodos de estimulación es clásico. En la gestión moderna, también se utilizan otras agrupaciones de métodos de incentivos. Ampliados todos los métodos de estimulación también se pueden agrupar en los siguientes cuatro tipos:
1) Incentivos económicos de todo tipo (salario en todas sus variantes, incluyendo contrato, bonificaciones, prestaciones, seguros, préstamos sin intereses, etc.). El éxito de su impacto está determinado por cuánto el equipo comprende los principios del sistema, los reconoce como justos, en qué medida se observa la inevitabilidad de las recompensas (castigos) y los resultados del trabajo, su estrecha conexión en el tiempo.
2) Gestión de objetivos. Este sistema es muy utilizado en Estados Unidos y prevé el establecimiento de una cadena de metas para un individuo o grupo que contribuya a la solución de tarea principal organización (lograr ciertos niveles cuantitativos o cualitativos, desarrollo del personal, etc.). Alcanzar cada meta significa automáticamente un aumento de salario u otra forma de estímulo.
1) Enriquecimiento del trabajo: este sistema está más relacionado con métodos no económicos y significa proporcionar a las personas un trabajo más significativo y prometedor, una independencia significativa para determinar el modo de trabajo, el uso de los recursos. En muchos casos, a esto se suma el crecimiento de los salarios, por no hablar del estatus social.
2) El sistema de participación existe actualmente en varias formas: desde la amplia participación del equipo en la toma de decisiones sobre los problemas más importantes de producción y gestión (Japón) hasta la participación en la propiedad mediante la adquisición de acciones en la propia empresa en condiciones favorables (EE.UU., Inglaterra ). Los motivos como motivos internos para la actividad de los individuos deben distinguirse de los motivos externos: los incentivos, es decir, la influencia de las condiciones objetivas que se convierten en motivos si se vuelven subjetivamente significativos, satisfacen las necesidades del sujeto. Un estímulo (lat. estímulo - un palo puntiagudo que se usa para conducir animales, un aguijón) es un impulso, cuyo efecto está mediado por la psique humana, sus puntos de vista, sentimientos, intereses, aspiraciones, etc.
2.1 Características de la empresa IP Deranovsky
IP Deranovsky se estableció de acuerdo con legislación actual radiofrecuencia
La finalidad de la creación es la realización de relaciones de mercado y lucro basadas en la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos, personas jurídicas en productos y bienes manufacturados, trabajos realizados y servicios prestados en los ámbitos determinados por el objeto de la actividad.
La sociedad es entidad legal desde el momento del registro estatal, tiene un balance independiente, una cuenta corriente en una institución bancaria, y también es una entidad comercial independiente, que actúa en su propio nombre como demandante y demandado en los tribunales.
El patrimonio de la organización está formado por:
ingresos de actividades propias;
Aportes focalizados y derechos de ingreso, que pueden realizarse tanto en efectivo como en bienes inmuebles;
otros recibos no prohibidos por la ley.
El máximo órgano de IP "Deranovskiy" es la reunión de los participantes. La competencia exclusiva de la asamblea general de participantes incluye:
· Determinar las principales actividades de IE "Deranovskiy", así como tomar una decisión sobre la participación en asociaciones y otras asociaciones de organizaciones comerciales.
· Aprobación de informes anuales y balances anuales.
· Decidir sobre la distribución de la utilidad neta de la empresa entre sus participantes.
· Aprobación (adopción) de los documentos que regulan las actividades internas de la empresa.
· Designación de una auditoría.
· Decidir sobre la reorganización y liquidación de la sociedad.
El órgano ejecutivo de la sociedad es el Director General. El Director General puede ser elegido de entre los miembros de la sociedad en la asamblea general por un período de 5 años.
CEO IP Deranovsky:
1. determina las principales actividades del IP;
2. reseñas actuales y planes a largo plazo obras;
3. determina la estructura organizativa de la empresa;
4. administra los bienes de la empresa dentro de los límites establecidos por la asamblea general, este estatuto y la legislación vigente;
5. aprueba la lista de empleados de la empresa;
6. contrata y despide empleados, incluidos sus suplentes, jefe de contabilidad, jefes de departamentos;
7. aprueba los precios contractuales de los productos y las tarifas de los servicios;
8. organiza la contabilidad y los informes;
9. toma decisiones sobre otros asuntos relacionados con las actividades corrientes de la organización.
La actividad principal es la venta al por mayor y al por menor de repuestos, máquinas, mecanismos y accesorios para cosechadoras de granos y forrajes de las familias DON, NIVA, YENISEY y demás maquinaria agrícola, así como aires acondicionados y componentes para las mismas de diversas empresas. En esta zona hay muchas empresas que producen y venden maquinaria agrícola. Los principales competidores principales son: Yugtekhkomplekt, Bizon, Tekhnokom.
La estructura organizativa está dirigida principalmente a establecer relaciones claras entre las divisiones individuales de la organización, la distribución de derechos y responsabilidades entre ellas. Implementa varios requisitos para mejorar los sistemas de gestión, que se expresan en varios principios de gestión.
IP Deranovsky tiene cuatro departamentos principales: contabilidad, departamento de personal, departamento de suministro y ventas. También hay un almacén y un servicio de seguridad.
Cada uno de los departamentos realiza funciones estrictamente definidas. El departamento de contabilidad lleva registros y controla todas las operaciones comerciales de la empresa, así como el análisis y planificación de las actividades financieras y económicas.
El departamento de personal se dedica a la selección y colocación de personal, capacitación y reciclaje de empleados de IP Deranovsky. Realiza actividades para motivar, adaptar y organizar el trabajo.
El departamento de ventas se especializa en encontrar y ampliar la base de clientes por teléfono o por Internet, identificando las necesidades de los clientes; proporciona información sobre nuevos desarrollos, ayuda al cliente a elegir un producto; informa al cliente sobre las características técnicas y la calidad de los productos vendidos; asesora, si es necesario, a los clientes por teléfono.
El Departamento de Compras se ocupa del suministro de materiales, análisis de proveedores y mercados de materias primas.
En la empresa en cuestión, el número de empleados es de 38 personas en la cantidad de 19 puestos.
2.2 Actividad económica de IP Deranovsky
Actualmente, la industria alimentaria del país se desarrolla de manera dinámica, se crean muchas pequeñas, medianas y grandes empresas y, en consecuencia, crece el mercado para los productos de la organización. IP Deranovsky está negociando la venta de productos de embalaje para la industria alimentaria en la gama.
La tabla 2.1 muestra que en esta empresa, IP Deranovsky, la participación principal en las fuentes de formación de activos está ocupada por capital prestado, y su participación aumenta cada año y la suya, respectivamente, disminuye. (Cuadro 2.1)
Tabla 2.1 - Análisis de la dinámica y estructura de las fuentes de capital IE IE Deranovsky
En el proceso de análisis posterior, la dinámica y la estructura del capital social y de deuda se estudiarán con más detalle, se aclararán las razones del cambio en sus componentes individuales y se dará una evaluación de estos cambios para el período del informe.
Los datos del Cuadro 2.2 muestran cambios en el tamaño y la estructura del capital social: el monto y la participación de las utilidades retenidas han aumentado significativamente, con una disminución en la participación del capital autorizado. El monto total de capital para el año de informe aumentó en comparación con 2009 en 100 mil rublos, o en un 97%, y en comparación con 2008 en un 90%. Este aumento se debió a la capitalización de ganancias por 100 mil rublos. (tabla 2.2)
Tabla 2.2 - Dinámica de la estructura de capital social de IP Deranovsky
La composición y estructura de los fondos prestados tienen una gran influencia en la condición financiera de la empresa, es decir. ratio de pasivos financieros a largo y corto plazo.
De la tabla 2.3 se deduce que en 2009 la cantidad de fondos prestados aumentó en 30 046 mil rublos, o en un 202,89 % en comparación con 2008, o en 38 383 mil rublos. (593,06%) con respecto a 2007
Tabla 2.3 - Dinámica de la estructura del capital de deuda de IP Deranovsky
| Fuente de los fondos prestados | Cantidad, mil rublos. | Estructura de capital, interés | ||||||
| 2007 | 2008 | cambio | 2009 | cambio | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Préstamos a largo plazo | 829 | -829 | 0 | 12,81 | 0,00 | 0,00 | ||
| Prestamos a corto plazo | 0 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | |||
| Acreedor. deuda | 5 643 | 14 809 | 9 166 | 44 846 | 30 037 | 87,19 | 100,00 | 99,98 |
| incluido: | ||||||||
| proveedores | 4 678 | 9 719 | 5 041 | 30 459 | 20 740 | 72,28 | 65,63 | 67,91 |
| al personal de la organización | 49 | 141 | 92 | 638 | 497 | 0,76 | 0,95 | 1,42 |
| para declarar fondos extrapresupuestarios | 42 | 75 | 33 | 158 | 83 | 0,65 | 0,51 | 0,35 |
| sobre impuestos | 32 | 106 | 74 | 227 | 121 | 0,49 | 0,72 | 0,51 |
| otros prestamos | 842 | 4 768 | 3 926 | 13 364 | 8596 | 13,01 | 32,20 | 29,79 |
| Otros pasivos corrientes | 9 | 9 | 0,00 | 0,00 | 0,02 | |||
| Total | 6 472 | 14 809 | 8 337 | 44 855 | 30 046 | 100 | 100 | 100 |
También se produjeron cambios significativos en la estructura: la proporción de préstamos a largo plazo disminuyó considerablemente en 2008 en 829 mil rublos. o en 12,81 puntos porcentuales, pero las cuentas por pagar aumentaron fuertemente, en cuya estructura la mayor parte corresponde a la deuda con proveedores (en 2009, 67,91 puntos porcentuales).
Por lo tanto, el análisis de la estructura de los fondos propios y prestados es necesario para evaluar la racionalidad de la formación de fuentes de financiación para las actividades de la empresa y su estabilidad en el mercado. Esto es muy importante al determinar una opción prometedora para organizar las finanzas y desarrollar una estrategia financiera.
Además, la condición financiera de la empresa y su estabilidad dependen en gran medida de qué propiedad tiene la empresa, en qué activos se invierte el capital y qué ingresos generan.
La información sobre la colocación de capital a disposición de la empresa está contenida en el balance de activos. Cada tipo de capital asignado corresponde a una determinada partida del balance.
En el proceso de análisis de los activos de la empresa, IP Deranovsky, en primer lugar, se deben estudiar los cambios en su composición y evaluarlos.
Tabla 2.4 - Estructura de activos de IP Deranovsky
| fondos empresariales | 2007 | 2008 | crecimiento | 2009 | crecimiento | |||||
| mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | |
| Activos fijos | 2062 | 31,34 | 4630 | 31,05 | 2568 | -0,29 | 7422 | 16,47 | 2792 | -14,58 |
| activos circulantes | 4517 | 68,66 | 10282 | 68,95 | 5765 | 0,29 | 37636 | 83,53 | 27354 | 14,58 |
| Total | 6579 | 100 | 14912 | 100 | 8333 | 45058 | 100 | 30146 | ||
| Incluido: | ||||||||||
| activos no monetarios | 6245 | 94,92 | 13146 | 88,16 | 6901 | -6,77 | 36935 | 81,97 | 23789 | -6,19 |
| activos monetarios | 334 | 5,08 | 1766 | 11,84 | 1432 | 6,77 | 8123 | 18,03 | 6357 | 6,19 |
La Tabla 2.4 muestra que durante el año del informe, en comparación con 2008, la estructura de los activos de la empresa analizada ha cambiado algo: la participación del capital fijo (activos no corrientes) disminuyó en 14,58 puntos porcentuales, y la participación del capital de trabajo, respectivamente, aumentó en 14,58 puntos porcentuales .p En relación con esto, la estructura orgánica del capital ha cambiado: en 2009, la relación entre el capital de trabajo y el capital fijo es de 5,07, y en 2008, de 2,22, lo que acelerará su rotación.
Los activos monetarios tienen una participación insignificante en la moneda del balance total, y en el año del informe su participación aumentó en un 6,19%.
Los activos no corrientes son inversiones con objetivos a largo plazo en bienes inmuebles, activos intangibles, etc.
La Tabla 2.5 muestra que durante el período analizado la cantidad de capital fijo aumentó en un 60,3% (7422 / 4630 * 100-100), esto fue facilitado por un aumento significativo en la cantidad de capital fijo. Disminuyó el monto y la participación de la construcción en curso, lo que debe evaluarse positivamente.
Tabla 2.5 - Composición y dinámica del capital fijo de IP Deranovsky
| fondos empresariales | 2007 | 2008 | crecimiento | 2009 | crecimiento | |||||
| mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | mil rublos. | compartir, % | |
| Activos fijos | 1887 | 91,51 | 4441 | 95,92 | 2554 | 4,40 | 7235 | 97,48 | 2794 | 1,56 |
| Activos no monetarios | 2 | 0,10 | 2 | 0,04 | 0 | -0,05 | 2 | 0,03 | 0 | -0,02 |
| Construcción en progreso | 173 | 8,39 | 187 | 4,04 | 14 | -4,35 | 185 | 2,49 | -2 | -1,55 |
| Total | 2062 | 100 | 4630 | 100 | 2568 | 7422 | 100 | 2792 | ||
Dado que la situación financiera de la empresa depende en gran medida del estado de los activos corrientes, requieren un análisis más exhaustivo.
De los datos de la Tabla 2.6 se puede ver que la empresa analizada está experimentando cambios estructurales significativos, lo que puede caracterizarse como un signo de funcionamiento inestable de la empresa.
Tabla 2.6 - Análisis de la dinámica y composición de los activos corrientes de IP Deranovsky
| Fuente de los fondos prestados | Disponibilidad de fondos, mil rublos. | Estructura de fondos, % | ||||||||
| 2007 | 2008 | cambio | 2009 | cambio | 2007 | 2008 | cambio | 2009 | cambio | |
| Cepo | 71 | 61 | -10 | 145 | 84 | 1,57 | 0,59 | 2,17 | 0,39 | -0,21 |
| incluido: | ||||||||||
| materias primas, materiales, etc. | 28 | 56 | 28 | 97 | 41 | 0,62 | 0,54 | 1,16 | 0,26 | -0,29 |
| costes de trabajo en curso | ||||||||||
| Empresas estatales y bienes para reventa | ||||||||||
| gastos futuros | 43 | 5 | -38 | 48 | 43 | 0,95 | 0,05 | 1,00 | 0,13 | 0,08 |
| IVA sobre los bienes comprados | 747 | 1516 | 769 | 1014 | -502 | 16,54 | 14,74 | 31,28 | 2,69 | -12,05 |
| Cuentas por cobrar | 3365 | 6939 | 3574 | 28354 | 21415 | 74,50 | 67,49 | 141,98 | 75,34 | 7,85 |
| Inversiones financieras a corto plazo | 0 | 796 | 796 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 2,11 | 2,11 | ||
| Dinero | 334 | 1766 | 1432 | 7327 | 5561 | 7,39 | 17,18 | 24,57 | 19,47 | 2,29 |
| Total | 4517 | 10282 | 5765 | 37636 | 27354 | 100 | 100 | 100 | ||
La condición financiera de la empresa, su estabilidad depende en gran medida de la estructura óptima de las fuentes de capital (la proporción de fondos propios y prestados) y de la estructura óptima de los activos de la empresa, principalmente de la proporción de capital fijo y de trabajo, como así como sobre el balance de ciertos tipos de activos y pasivos de la empresa.
Por lo tanto, primero analizamos la estructura de las fuentes de capital de la empresa y luego evaluamos el grado estabilidad financiera y riesgo financiero. Para ello, calculamos los siguientes indicadores, cuyo cálculo se presenta en la Tabla 2.7.
Para formar un mecanismo eficaz de gestión de personal basado en alentar a los empleados a un trabajo productivo y creativo, es necesario estudiar sus necesidades, motivos y valores.
El trabajo sobre la formación de un sistema de incentivos laborales se estructura de la siguiente manera: la organización tiene un sistema de motivación del personal y la administración siente la necesidad de cambiarlo. Sin embargo, la idea del sistema de incentivos deseado muchas veces se basa en una idea equivocada de los motivos laborales reales del personal.
En primer lugar, debe tenerse en cuenta que cualquier cambio en el sistema de motivación del personal para aumentar la eficiencia laboral, incluidos los aumentos salariales, se vuelve ineficaz para el personal dos meses después de la introducción, ya que se desencadena el efecto de la adicción a los ingresos. Por lo tanto, antes de dar recomendaciones sobre cómo mejorar el sistema de incentivos para los empleados de una organización, es necesario estudiar cuidadosamente su estructura motivacional. Esto es especialmente cierto para el personal gerencial, porque para esta categoría de empleados de la organización no es infrecuente la situación en la que los fondos adicionales gastados no solo no aumentan la motivación, sino que a menudo la debilitan.
Con base en el enfoque conductual, se realizó un estudio de formas de incrementar la satisfacción personal del colaborador en el proceso laboral, motivando la iniciativa a asumir más responsabilidad. Es decir, se ha desarrollado un método denominado sistema de características del puesto. El cual se basa en la tesis de que el deseo de trabajar y el grado de satisfacción de los empleados están influenciados por tres parámetros psicológicos principales:
▪ La importancia de este cargo en la representación del empleado, valoración de la importancia y necesidad del trabajo realizado por él;
▪ El grado de responsabilidad que experimenta un empleado en relación con los resultados de su trabajo;
▪ Evaluación periódica de los resultados de sus actividades.
Cuanto mayor sea cada uno de los parámetros, mayor será el deseo de trabajar. Los empleados de la organización han identificado una serie de factores que determinan estos parámetros. La Tabla 3.1 presenta cinco características de la importancia de un puesto de trabajo, y la Figura 3.1 muestra el mecanismo para motivar el trabajo de iniciativa.
Tabla 3.1. - Características de la significación del puesto de trabajo
| Características | Grado de significancia |
| Amplitud de habilidades requeridas para el trabajo. | ¿En qué medida el desempeño de un puesto requiere que el empleado cuente con un amplio arsenal de habilidades y destrezas? |
| Conciencia de la tarea de uno como un todo, en toda su integridad e integridad. | ¿En qué medida el trabajo en esta posición representa la solución de algunas tareas importantes "de principio a fin", con el resultado final? |
| El papel del trabajo realizado en la resolución de tareas más generales del equipo. | ¿Este flujo de trabajo tiene un impacto significativo en la vida y el trabajo de otras personas dentro o fuera de la organización? |
| Independencia | ¿Cuál es el grado de independencia posible del empleado en la determinación de sus tareas, formas de resolverlas y modo personal de trabajo? |
| Comentario | ¿El empleado recibe información clara y precisa sobre la eficacia de su trabajo como resultado del desempeño de sus funciones laborales? |
Como se deduce de la tabla, el puesto parece más significativo a los ojos del empleado si su uso requiere un arsenal más amplio de medios y le da al empleado un sentido claro de su participación objetivamente importante en una tarea común (resultado final) que comprende bien. .
La Figura 3.1 contiene cuatro bloques: características de la importancia del puesto de trabajo, parámetros psicológicos, los resultados de las actividades del empleado y los esfuerzos necesarios para su avance. Porque el Gente diferente Dado que existen diferentes posibilidades y grados de deseo por algo, es importante tener en cuenta estas diferencias individuales, ya que pueden afectar las relaciones que muestran las flechas en el diagrama. (Figura 3.1)
Figura 3.1. - Mecanismos de motivación para el trabajo de iniciativa
La autosuficiencia está directamente relacionada con un sentido de responsabilidad. Cuanto más controlado sea el proceso de trabajo, más fuerte será el sentido de la responsabilidad. La conciencia del empleado sobre los resultados de sus actividades tiene un gran impacto en la motivación de su trabajo.
Según el estudio, si un empleado no desea mejorar sus habilidades, entonces ninguna de las consideraciones dadas en la Tab. 3.1 y en la especificación del flujo de trabajo de un gerente que se ocupa de la gestión de personal, no importa.
El comportamiento en el trabajo y la satisfacción personal del empleado están en armonía si el empleado y su trabajo "encajan". En ficha. 3.2 muestra cuáles son los resultados con diferentes grados de relación entre el trabajo y el empleado (Tabla 3.2).
Tabla 3.2. - Relación entre trabajo y empleado.
| El grado de aumento de la productividad laboral. | ¿Qué tan grande es el deseo del empleado de aumentar la efectividad de su trabajo? | |
| fuerte | Débil | |
| Aumenta la eficiencia | Correspondencia mutua 1. Alta calidad trabaja 2. Alto grado de satisfacción 3. Casos raros de ausentismo y baja rotación de personal. |
desajuste mutuo 1. El trabajador está abrumado y confuso en su trabajo 2. La calidad del trabajo es baja 3. Ausencia frecuente del lugar de trabajo y gran rotación de personal. |
| El rendimiento no crece | desajuste mutuo 1. El empleado siente que no todas sus oportunidades están siendo aprovechadas. 2. Baja satisfacción laboral 3. Ausentismo frecuente y alta rotación de personal |
Correspondencia mutua 1. El deseo de trabajar puede ser creado por motivaciones monetarias para quienes carecen de incentivos internos. 2. Trabajo de alta calidad |
El diseño del flujo de trabajo afecta la actitud del empleado hacia su trabajo. El flujo de trabajo en sí mismo es tan importante que debe entenderse bien. Y dado que por su naturaleza este proceso es dinámico y cambiante, debe construirse de tal manera que, en caso necesario, se modifique, es decir, se adapte a cada situación específica.
También se realizó un estudio para identificar los principales factores motivacionales que son más efectivos para estimular la actividad laboral de los empleados.
El objetivo de la encuesta fue investigar la satisfacción laboral, el nivel de actividad laboral, los principales factores que inciden en la actividad laboral y el grado de importancia de diversas características laborales para los empleados. Como resultado de un estudio sociológico, se puede construir la siguiente estructura de los rangos de valores laborales según su significado y la posibilidad de satisfacción, a partir de la cual se desarrolla luego un sistema de incentivos para los empleados de la organización. (Cuadro 3.3)
Tabla 3.3 - Importancia de las características del puesto
| Característica | Hombres | Mujeres | Hasta 30 años | después de 30 años |
| Pago de alto beneficio | 1 | 2 | 1 | 1 |
| Oportunidad de crecimiento profesional | 2 | 1 | 2 | 2 |
| 3 | 8 | 3 | 4 | |
| variedad de trabajo | 10 | 5 | 11 | 7 |
| Independencia en el trabajo | 4 | 6 | 7 | 3 |
| Clima psicológico favorable | 5 | 3 | 4 | 5 |
| La complejidad del trabajo. | 9 | 9 | 6 | 6 |
| Prestigio de profesión | 7 | 10 | 9 | 9 |
| Participación en la gestión de la organización. | 6 | 11 | 5 | 10 |
| Condiciones de trabajo favorables | 8 | 7 | 10 | 8 |
| Oportunidad de mejorar las condiciones de vida. | 11 | 4 | 8 | 13 |
| Dotación con equipo de oficina | 12 | 12 | 13 | 11 |
| Baja intensidad laboral | 13 | 13 | 12 | 12 |
| Oportunidad de comunicarse mientras se trabaja | 14 | 14 | 14 | 14 |
Al investigar la satisfacción laboral, se utilizaron las disposiciones de la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg. Esta teoría divide los factores que influyen en la satisfacción laboral en dos grupos. La cantidad de salarios, horas de trabajo, condiciones sociales e higiénicas, el nivel de organización del trabajo, las relaciones con los colegas, las relaciones con el jefe, el equipo técnico, la capacidad para resolver problemas sociales y domésticos son factores higiénicos. Si estos factores están ausentes o no cumplen con las expectativas de los trabajadores, las personas inmediatamente señalan insatisfacción laboral. Si la situación con estos factores es favorable, esto no significa que el nivel de satisfacción laboral vaya a ser alto. Solo el segundo grupo de factores, los llamados motivadores, pueden hacer que la satisfacción laboral sea alta. Este grupo incluye factores tales como la diversidad del trabajo, la necesidad de resolver nuevos problemas, la independencia en el trabajo, la correspondencia del trabajo con las habilidades personales, la posibilidad de promoción. (Tabla 3.4, 3.5)
Tabla 3.4 - Satisfacción laboral factor por factor de los gerentes
| Factor | Satisfacción de los gerentes | ||||
| Gene. director | Diputado director | cap. contador | Comienzo Departamento de ventas | Comienzo departamento de suministros | Total % |
| 7,69 | |||||
| Independencia en el trabajo | 64,10 | 20,51 | |||
| Conformidad del trabajo con las capacidades personales. | 53,85 | 35,90 | |||
| Oportunidad de promoción | 17,95 | 48,72 | |||
| organización del lugar de trabajo | 54,62 | 22,82 | |||
| Nivel de organización laboral | 53,85 | 33,33 | |||
| Relaciones con colegas | 74,87 | 12,56 | |||
| Relación con el supervisor inmediato | 87,18 | 5,13 | |||
| El nivel de la tecnología. Equipo | 76,92 | 25,64 | |||
| Oportunidades para resolver problemas sociales | 60,51 | 41,03 | |||
| Organización de actividades recreativas y de ocio. | 38,90 | 45,87 | |||
Durante la encuesta, se reveló que el 68,59% de los encuestados está satisfecho con el salario, es decir están satisfechos con los factores higiénicos: la posibilidad de resolver los problemas sociales y domésticos, el modo de trabajo. Pero hasta cierto punto, no están satisfechos con la variedad del trabajo, los factores de las relaciones humanas con los colegas, la posibilidad de promoción, la organización de la recreación y el ocio.
Para mejorar la eficiencia de la actividad laboral y la satisfacción con el trabajo de los empleados, se recomienda que la gerencia de la IE "Deranovskiy" desarrolle un programa para estimular efectivamente a los empleados de la organización.
3.2 Desarrollo de un plan de acción para mejorar la motivación de los empleados de la IP "Deranovskiy"
El sistema de motivación del personal en el IP "Deranovskiy" requiere inevitablemente la mejora del uso de métodos sociopsicológicos y conceptos de gestión de personal en la empresa.
Hay tres áreas principales para mejorar el uso de métodos sociopsicológicos para motivar al personal:
1. Mantener un clima psicológico favorable en el equipo.
Para ello, es necesario realizar actividades:
Al involucrar al personal en la formación y discusión de los valores de la empresa, es obvio que la aceptación informal de los objetivos por parte de los empleados solo es posible si ellos mismos participaron activamente en el proceso de análisis de la situación y elección de áreas de actividad. Al interactuar activamente con los subordinados en la preparación de una decisión de gestión, el gerente contribuye a satisfacer las necesidades de sus empleados en el reconocimiento de su competencia y en un sentido de pertenencia a la vida de la empresa;
· Reuniones informales con gerencia, gerentes de línea. Organización de eventos corporativos, reuniones, congresos. Para empleados de 1er nivel dentro de sus departamentos, para 2do nivel en adelante un evento corporativo.
El costo del evento \u003d número de personas * 500 rublos \u003d 140 * 500 rublos \u003d 70,000 mil rublos.
· Mejorar el sistema de incentivos materiales y morales, por lo que después de la promoción del instructor a jefe de turno, aumente su salario en 4000 rublos, emita una suscripción a un club deportivo; después de la promoción de un gerente de restaurante a gerente regional, aumente el salario en 15,000 mil rublos, conéctese a la tarifa móvil corporativa, después de la promoción de una secretaria a subdirector general, aumente el salario en 10,000 rublos, conéctese a la tarifa móvil corporativa; la necesidad de seguridad social, la oportunidad de que los empleados mejoren su profesionalismo, perspectivas de carrera;
· en la organización de actividades conjuntas, esto requiere una clara distribución de las responsabilidades funcionales, los empleados deben tener un objetivo común.
· Es necesario mejorar el nivel del equipamiento técnico y mejorar las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo, a saber: el estado de los medios y equipamientos técnicos, iluminación de los lugares de trabajo, polvo y ventilación de los locales, temperatura y humedad del aire, nivel de ruido;
Tabla 3.6 - Justificación económica del proyecto "Mejora de la eficiencia de la gestión de la motivación en IP Deranovsky
| Dirección | Eventos | Responsable | Fecha de implementación | Cuesta mil rublos por mes |
| 1. El programa de gestión de la carrera empresarial del personal en el sistema de motivación. | 1. Implementación de un plan de carrera empresarial para el instructor 1.1. Aumento de salario; 1.2. Emisión de una suscripción a un club deportivo; 1.3. Pago de viaje a otra ciudad para un seminario; 1.3. Educación |
Gerente | octubre de 2011 octubre de 2011 septiembre 2011 septiembre 2011 |
|
2. Implementación de un plan de carrera empresarial para un gerente 2.1. Aumento de salario; 2.2 Cargos móviles 2.2. Educación |
Administrador regional | octubre de 2011 junio de 2011 septiembre 2011 |
||
3. Implementación de un plan de carrera empresarial para el secretario. 3.1. Aumento de salario; 3.2. Pago de comunicaciones móviles; 3.3. Educación |
Director ejecutivo | noviembre de 2011 noviembre de 2011 septiembre octubre 2011 |
||
| 2. El programa para la formación de condiciones para el desarrollo de un clima sociopsicológico en la gestión de la motivación del personal. | 1. Mejorar el nivel de equipamiento técnico y mejorar las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. | Secretario | mayo-julio |
154640 |
| 2. Salida a la naturaleza del equipo de IP Deranovsky para celebrar el cumpleaños de la empresa. | Secretario | 50000 | ||
| 3. Emisión de suscripciones a empleados en pabellón de deportes. | Secretario | septiembre 2011 | 168000 | |
| Total: | 340990 |
La eficacia de las medidas presentadas en la justificación económica del proyecto "Mejora de la eficiencia de la gestión de la motivación en IP Deranovsky:
1. Para una empresa, la gestión de la carrera de un empleado consiste no sólo en establecer objetivos para su desarrollo profesional, sino también en determinar los medios para lograr estos objetivos. El costo de la planificación de la carrera y la capacitación de tres empleados que ascienden a los puestos de supervisor de turno, gerente regional y asistente del director general ascendió a 133.500 rublos. Deben verse como una inversión en los empleados y, por lo tanto, en el éxito de la empresa. A primera vista, puede parecer que la gestión de la carrera requiere muchos gastos, tiempo y dinero, y es claramente inferior en términos de eficiencia a la contratación de un especialista altamente calificado ya establecido. Pero con un análisis más detallado, queda claro que estos costos están totalmente justificados. Por un lado, un empleado que ha pasado por todas las etapas de crecimiento profesional en una organización conoce mejor sus especificidades, fortalezas y debilidades. Esto es lo que hace que su trabajo sea más productivo. Se puede decir con confianza que la gestión de la carrera empresarial de un empleado es una interacción activa de tres partes: el empleado, la dirección y el servicio de gestión de personal.
2. Para mejorar el nivel de equipamiento técnico y mejorar las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo, análisis este aspecto se llevó a cabo anteriormente, según esos cálculos, los costos en mi programa ascendieron a 1,546,404 rublos. Tales altos costos pueden afectar la satisfacción con las condiciones y los resultados del trabajo, mejorar la naturaleza de las relaciones interpersonales en un equipo y la actitud hacia las actividades conjuntas, es decir. clima psicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto. Con estas acciones, la empresa puede reducir la tasa de “rotación” de personal y aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa.
3. Para celebrar el cumpleaños de la empresa, debe gastar 50,000 rublos. Para la empresa, incluso se puede decir que la realización de este evento es rentable, el resultado de este evento será la formación de equipos, la mejora del entendimiento mutuo, el establecimiento de contactos interpersonales y el mantenimiento de la cultura corporativa. Considero que la realización de este tipo de eventos tiene un efecto muy positivo en las actividades y el éxito de la empresa, la realización de este tipo de eventos es especialmente eficaz en tiempos de crisis.
4. El costo de otorgar membresías de gimnasio a los empleados ascendió a 1,680,000 rublos. = 12,000 mil rublos. *140 personas que están por encima del segundo nivel, porque. nuestra empresa se preocupa por la salud de su personal, por lo que es mejor que incluya suscripciones a un club deportivo en el paquete de compensación "de trabajo". Es deseable que el club esté ubicado cerca del lugar de trabajo, sea multidisciplinario, tenga un horario de trabajo conveniente. Con este programa, una empresa puede formar una cultura organizacional, aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa y reducir la "rotación de personal".
Los costes económicos de las medidas destinadas a mejorar la motivación del personal ascendieron a 340.990 rublos.
Ya que para una empresa este momento esta es una cantidad bastante grande, todos los gastos se distribuirán a lo largo del año, es decir hasta diciembre de 2009. La implementación de las medidas se llevará a cabo en 5 etapas: Etapa 1: mejora del nivel de equipamiento técnico y mejora de las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo; Etapa 2: salida de todo el equipo a la naturaleza; Etapa 3: formación de un instructor, un gerente de restaurante y una secretaria, de acuerdo con los planes de carrera empresarial propuestos; Etapa 5: compra y distribución entre empleados de abonos al gimnasio por un período de un año. Está previsto que todas las actividades finalicen en diciembre de 2011.
W CONCLUSIÓN
Entonces, en conclusión, podemos sacar las siguientes conclusiones. A ciencia moderna la gestión de la motivación juega un papel preponderante.
Para una gestión eficaz del personal, es necesario saber qué motiva a una persona, qué la motiva a trabajar, qué motivos subyacen a sus acciones.
La motivación en la gestión de personal se entiende como un proceso de activación de los motivos de los empleados (motivación interna) y creación de incentivos (motivación externa) para alentarlos a trabajar de manera efectiva. El propósito de la motivación es la formación de un conjunto de condiciones que animen a una persona a tomar acciones destinadas a lograr el objetivo con el máximo efecto. El proceso de motivación se puede simplificar en las siguientes etapas: identificar necesidades, formar y desarrollar motivos, gestionarlos para cambiar el comportamiento de las personas necesario para lograr objetivos, ajustar el proceso motivacional según el grado de logro de los resultados.
Los fundamentos teóricos de la motivación fueron establecidos por las teorías de contenido y proceso de la motivación. En la gestión moderna, se están haciendo intentos activos para revisar las teorías clásicas de la motivación para adaptarlas a más estructura moderna necesidades.
El sistema de motivación del personal puede basarse en una amplia variedad de métodos, cuya elección depende del desarrollo del sistema de incentivos en la empresa, el sistema de gestión general y las características de la propia empresa. La clasificación de los métodos de motivación, en función de la orientación al impacto sobre determinadas necesidades, puede llevarse a cabo en aspectos organizativos y administrativos (organizativo-administrativo), económicos y sociopsicológicos. Asimismo, los métodos de incentivos se pueden agrupar en los siguientes cuatro tipos: incentivos económicos, dirección por objetivos, enriquecimiento del trabajo, sistema de participación.
Actualmente, existe la necesidad de encontrar nuevas formas de recompensar a los empleados por su buen trabajo en Deranovsky IP. Esto requerirá que la gerencia cambie la forma en que trabajan. Por un lado, es necesario aumentar el nivel de remuneración de los empleados y con ello satisfacer, al menos parcialmente, la necesidad dominante del personal, motivándolo a trabajar.
Por otro lado, es más efectivo cambiar el sistema y establecer salarios más altos, mientras que no solo se premia el buen trabajo, sino que también se multa y se castiga el fracaso en el logro de los resultados planificados. Esta será una demostración de la gestión de las empresas que buen trabajo debe ser la norma, y lo malo -si es por culpa de los trabajadores- debe eliminarse, y deben reducirse los casos de trabajo de baja calidad.
Así, la peculiaridad del moderno mecanismo intraempresarial de gestión de personal por medio de la motivación radica en el rechazo de los rígidos métodos de influencia administrativo-mando y en el uso combinado de todos los métodos de influencia incentivadora de manera compleja en tres niveles: el empleado como persona, grupo de trabajo y el equipo en su conjunto, para la implementación y desarrollo de las capacidades intelectuales, creativas, emprendedoras de los empleados, las cuales son consideradas como propiedad y ventaja competitiva de la organización.
– 480 s.
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