Formación del personal corporativo. El sistema de formación empresarial como factor serio en el desarrollo profesional del personal de una organización educativa.
El éxito del desarrollo empresarial depende directamente de las calificaciones y el desempeño de los empleados de la empresa. ¿Cómo aumentar el nivel de profesionalismo del personal, liberar el potencial de todos y motivar a todo el personal de la empresa para el éxito?
Ofrecemos la solución óptima: utilizar los programas de formación corporativa del centro de formación Valuable Experience y obtener una ventaja competitiva en el mercado de bienes y servicios.
Técnicas avanzadas, entrenador experimentado Composición nacional, equipamiento técnico y material: todo en conjunto nos permite realizar eventos educativos llave en mano de un alto nivel profesional. La implementación del proyecto y el desarrollo del presupuesto permanecen bajo su control. Al finalizar el trabajo, proporcionamos un informe completo.
Formatos y formas de clases.
Los programas de formación de personal corporativo de nuestro centro de formación son una inversión rentable en el desarrollo empresarial. Su implementación aumenta significativamente la eficiencia. actividad profesional de todo el equipo, reduce la rotación de personal, fomenta el espíritu de equipo y la ética corporativa.
Las actividades formativas se desarrollan y configuran de forma individual. La forma de las clases se elige en función de las direcciones estratégicas de la empresa, sus particularidades o el objetivo específico de formar a los empleados.
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remoto en línea.
Realizamos clases en cualquier formato óptimamente seleccionado:
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entrenamientos,
formato especialmente diseñado.
seminarios,
También estamos dispuestos a ofrecer lugares convenientes que correspondan al concepto de formación seleccionado y calcular previamente el coste de cada evento.
Principales direcciones de la educación corporativa.
Los objetivos estratégicos y específicos de la formación del personal de una empresa dependen de las características específicas de la industria y de los objetivos comerciales de la empresa. Sin embargo, en un mercado que cambia rápidamente y factores externos, es necesario no solo mejorar las calificaciones de todo el personal, sino también aumentar su potencial para el futuro.
Se trata de desarrollar la adaptabilidad del aparato directivo, trabajadores y empleados a los cambios actuales y posibles en los procesos tecnológicos, la legislación, las políticas económicas y tributarias.
Las principales direcciones de la educación corporativa del centro de formación “Valuable Experience” y la solución de problemas. tiempos modernos tareas en las áreas:
gestión de personal;
tecnologías de la información;
marketing, gestión, logística;
habilidades comunicativas, cultura corporativa, crecimiento personal;
legislación, economía, finanzas, conocimiento profundo del producto o servicio de la empresa.
¡Estamos abiertos a la cooperación y listos para ayudarlo a optimizar el proceso de aumentar la eficiencia de su negocio!
Las principales reglas para una formación eficaz del personal.
Capacitaciones, entrenadores, estilos de vida, cursos, seminarios web: numerosas ofertas para la capacitación diaria de gerentes de ataque y gerentes de recursos humanos de pequeñas y medianas empresas en Rusia.
Decidir cuándo, a quién y qué enseñar puede resultar difícil.
Este artículo proporcionará pautas confiables en el campo del desarrollo del personal, establecerá prioridades y ayudará a reducir el tiempo para tomar la decisión óptima.
Reglas principales para la formación del personal.
1. Estricto cumplimiento de los intereses del cliente.
La formación siempre se lleva a cabo en interés de la organización que la inició y la pagó. La empresa debería obtener el máximo beneficio del curso. Los resultados del aprendizaje se miden en indicadores cuantitativos y cualitativos, que analizaremos a continuación.
2. Formación reflexiva de un grupo de estudiantes.
La formación es el registro y la transferencia del conocimiento corporativo. Por tanto, es importante contratar personas con un nivel desarrollado de competencias para la formación. Los empleados que hacen bien su trabajo actúan como modelos a seguir para los demás.
Siempre es más rentable invertir en los mejores, en aquellos que están preparados para alcanzar el siguiente nivel de profesionalidad. Y el resto de las masas menos talentosas y diligentes se unirán independientemente a la "locomotora" que arrastra el tren hacia nuevos horizontes. Los colaboradores más incapaces e inútiles para el desarrollo de la causa común abandonarán ellos mismos este movimiento. Y este es también un proceso útil y saludable para la empresa.
Además, el departamento de RRHH debe estar presente en la formación corporativa. Para ellos, esta será una oportunidad para documentar lo que es interesante y nuevo en el desarrollo de los empleados y, con el tiempo, hacerlo parte de la cultura corporativa.
3. Elegir un estilo de aprendizaje
Como se mencionó anteriormente, existe una gran variedad de formas de capacitación, se basan en una amplia variedad de conceptos. Dos enfoques son de mayor interés:
- El ciclo de aprendizaje de Kolb.
Los participantes reciben una cierta experiencia personal, obtener de forma independiente una teoría comprendiéndola, analizar errores y, a partir de las conclusiones obtenidas, crear una teoría, que luego se introduce en el trabajo de la organización.
- Enfoque de actividad.
Los participantes reciben directrices ya preparadas del formador y las implementan en la práctica diaria. Se excluye la etapa de obtener una teoría y cometer errores.
Dependiendo de las metas y objetivos del cliente, un formador experimentado utiliza uno u otro concepto. El beneficio del enfoque de actividad es que le permite confiar en conocimientos fijos en el campo del servicio, ventas, liderazgo y otras áreas de formación. De este modo, por un lado, los empleados reciben una base teórica de alta calidad y, por otro lado, se puede transferir un mayor conjunto de herramientas en un corto período de tiempo.
4. El papel del líder
Existe la opinión de que la presencia de directivos limita a los empleados y les impide abrirse. Sin embargo, no es necesario incluir al líder del grupo como participante ordinario de los cursos. Puede asumir el puesto de experto. A menudo, durante el proceso de formación surgen situaciones en las que es necesario coordinar el puesto del formador con la experiencia interna de la empresa. Nadie excepto el líder puede realmente nivel alto asegurar la introducción de innovaciones en las actividades de la organización.
5. Estandarización de la información
Al realizar una formación corporativa, es importante observar la moderación, en términos generales, no dar a las personas nada que pueda dañar a la organización. Como parte de la formación, un profesor moderno a menudo infunde a los especialistas no sólo conocimientos y habilidades, sino también fe en sus puntos fuertes, en formas prometedoras de superación personal y en la oportunidad de ganar más y ser más independientes. Esta posición contradice los objetivos de la organización que pagó la formación. Por eso, es importante revisar el programa de formación para verificar el cumplimiento del principio de “no entrenar demasiado”, para que después de comunicarse con el docente la gente no salga a buscar pan gratis y más abundante.
6. Carga semántica especial de la formación.
Es importante habilitar diferentes tipos actividades: tareas individuales, pruebas, trabajo por parejas, trabajo en microgrupos. Cómo mas gente Recibirá emociones, cuanto más interesante sea en clase, más fuertes serán los conocimientos adquiridos. El aprendizaje organizacional sirve, entre otras cosas, como una especie de evento iniciador. En el proceso, los empleados se vuelven diferentes, pasan la prueba y adquieren nuevas cualidades de “formación”. Esto se logra ejecutando tarea, individual o grupal. En este sentido, no debería ser demasiado fácil para las personas; la iniciación implica cierta superación.
7. Resolver problemas prácticos
Lo ideal es que el grupo que viene de la formación traiga un proyecto para el desarrollo de la organización y lo ponga en práctica. Por tanto, entre las tareas del formador se encuentra la transferencia de la experiencia adquirida a la organización del cliente.
8. Motivación
Sin una motivación adecuada por parte de los empleados, la eficacia de adquirir nuevos conocimientos y habilidades tenderá a cero. Y viceversa, si una persona siente la necesidad de formarse, obtendrá muchos más beneficios de las clases.
La motivación se forma tanto dentro de la organización al redactar invitaciones y seleccionar un grupo, como a través de las manos de un formador que revelará las perspectivas de completar con éxito la formación en ventas, trabajar con clientes difíciles, desarrollar habilidades de gestión, etc.
Es importante que la organización construya el contrato social adecuado con los estudiantes y la corporación, que se base en el postulado “tú necesitas esto, no nosotros”. Desafortunadamente, este contrato social a menudo se rompe. La responsabilidad de la formación recae en el departamento de desarrollo de personal. Luego, el oficial de personal controla la asistencia, llama a los empleados que llegan tarde y comete otros errores graves. Los propios adultos deben controlar su asistencia y participación en las clases. La organización y el formador deben orientar a las personas que ellas mismas necesitan formación para tener éxito en el trabajo futuro.
9. Atmósfera especial de aprendizaje.
Para formar un campo positivo y crear un ambiente, es importante pensar en todos los detalles de la formación, desde elegir una sala conveniente y organizar una pausa para el café hasta tomar una fotografía conjunta y distribuir souvenirs con símbolos corporativos. Si no escatimas en esto, la formación adquirirá un valor adicional. Puede actuar como uno de los incentivos para los mejores empleados o algún tipo de " vacaciones religiosas“dentro de la cultura corporativa con la distribución de roles, lugar y temática de la “ceremonia sagrada”.
10. Regularidad y periodicidad
Como en cualquier negocio, la formación requiere un enfoque sistemático. Si lo realizas de vez en cuando la eficacia irá desapareciendo. Idealmente, una organización debería tener un plan de desarrollo de personal específico, que explique lo que se está haciendo y por qué se esfuerza la corporación, y qué competencias de los empleados deben desarrollarse. En este plan no solo se especificará el tema de formación deseado, sino que también se especificará la frecuencia de las clases.
Realizar pequeñas sesiones de formación trimestrales es más beneficioso para la empresa que organizar grandes eventos una vez al año. Mucho depende de las características específicas del negocio, pero se recomienda estudiar una vez cada 2,5 a 3 meses como esquema estándar.
11. Evaluación del desempeño
Para concluir la conversación sobre cómo seleccionar y organizar adecuadamente la formación de los empleados, debemos hablar sobre la evaluación de la eficacia de este proceso. Hoy en día no existe una evaluación completamente correcta e impecable de la eficacia de la formación. Su invento probablemente será celebrado premio Nobel en el futuro. Sin embargo, existe un modelo de trabajo de D. Kirkpatrick, que nos permite emitir un veredicto sobre la formación realizada según cuatro criterios.
Programas integrales de formación corporativa para empleados
Duración de la formación: desde 28 días académicos (8 horas académicas cada uno) + desarrollo y defensa de proyectos para optimizar las actividades operativas de la empresa
El objetivo de la formación: presentar a los empleados una "imagen sistémica" del negocio a través de una descripción general de las principales áreas (funciones) de la gestión de la empresa; elevar el nivel de la cultura de gestión dentro de la empresa, desarrollar (armonizar) un lenguaje de gestión común
Ventajas
- Amplia gama de programas
- Desarrollo de proyectos aplicados en el proceso de aprendizaje (solución de problemas de gestión actuales de la empresa)
- Implementación de un programa de formación de cualquier contenido y duración.
- Implementación sistemas modernos gestión (gestión de proyectos, lean Manufacturing, etc.) y la formación que acompaña a esta implantación.
- Acceso a un recurso único de profesores IMISP de tiempo completo
Programas de formación para una de las competencias.
Duración de la formación: 4-12 días lectivos (8 horas académicas cada uno)
Número de empleados inscritos en el programa: a partir de 10 personas
El objetivo de la formación: Desarrollar las competencias de los gerentes funcionales en una de las áreas de la gestión de la empresa mediante la presentación de herramientas y tecnologías de gestión modernas.
Ventajas
- El programa se adapta a las tareas específicas de la empresa.
- El contenido del curso en el programa se complementa con contenido de la industria.
- Recibo comentario basado en los resultados del entrenamiento
- El formato y horario de la formación se fijan lo más conveniente posible para la empresa.
Capacitaciones y seminarios para empleados.
Duración de la formación: 2-3 días lectivos (8 horas académicas cada uno).
Número de empleados que estudian en el programa: a partir de 8 personas.
El objetivo de la formación: aumentar la competencia gerencial (suprafuncional) de los gerentes, desarrollar habilidades de gestión "blandas", tecnologías para gestionar a los subordinados y a uno mismo (autogestión), desarrollar el potencial creativo, fortalecer el espíritu de equipo.
Ventajas
- Diagnóstico y luego capacitación de los empleados para lograr tareas específicas.
- Introducción de modernos sistemas de gestión de proyectos, lean manufacturing, etc.
- El contenido de los cursos se adapta a los objetivos específicos de la empresa y se complementa con contenidos de la industria.
- Una amplia gama de programas desde integrales (formación de conocimientos y habilidades en todos los aspectos de la gestión) hasta especializados (herramientas de gestión específicas en un formato de formación breve)
La formación corporativa puede tener lugar en el territorio de la escuela de negocios IMISP,
y en el territorio del Cliente en cualquier región de Rusia y la CEI.
Ejemplos de proyectos corporativos.
TAREAS
- Mejorar la calidad de la gestión en el Grupo de Empresas
- Lograr una comprensión clara y orientada al cliente de las principales funciones de un gerente, es decir, los elementos de beneficio y valor que cada uno aporta a través de sus actividades a la empresa, sus resultados y sus clientes.
- Dominar herramientas y enfoques modernos en gestión, desarrollar competencias y recursos involucrados en acciones directas y procesos de trabajo de gestión.
- Implementar proyectos de mejora en el Grupo de Empresas, bajo la guía de tutores del IMISP.
SOLUCIÓN
IMISP propuso un programa integral de formación para directivos “Desarrollo de un liderazgo consciente entre directivos de un grupo de empresas”. La capacitación se implementó con base en los objetivos estratégicos del negocio y el modelo de competencias del Grupo de Empresas MegaMade, así como la evaluación de los participantes de la capacitación mediante el método Assessment Center. Composición, el programa constaba de 3 componentes: Sesiones de formación (9 * módulos de 2 días sobre 9 temas. 1 módulo - 1 vez por mes), Sesiones de evaluación y Proyectos de mejoras significativas en la empresa basados en los principios de la Estrategia del Océano Azul.
RESULTADO
- A partir de los resultados del programa, los directivos del grupo de empresas dominaron las herramientas y enfoques de gestión modernos, desarrollaron sus propias competencias de gestión, lo que fue confirmado por los resultados de la sesión de evaluación.
- De la mano de los tutores de IMISP se han implementado proyectos de mejora en el Grupo de Empresas, que han repercutido positivamente en los resultados finales anuales del negocio.
TAREAS
- Crear conocimiento de gestión de sistemas unificados
- Desarrollo de competencias de gestión personal de los futuros participantes del programa.
- Preparación durante el proceso de formación de proyectos para optimizar la gestión en la empresa
SOLUCIÓN
IMISP ofreció un programa integral de capacitación en gestión a través de un programa modular de 10 módulos de capacitación con retroalimentación al final de cada módulo. 1 módulo de formación = 2 días completos clases (2*8 horas) + final, 11º módulo de un día ─ defensa de proyectos para optimizar la gestión en la empresa. La retroalimentación incluyó una encuesta al 100% de los estudiantes del siguiente módulo. El resultado resumido de la retroalimentación se presentó a la dirección de la empresa al finalizar cada módulo.
RESULTADO
- Se ha desarrollado una estrategia de desarrollo para la división noroeste del grupo.
- Desarrollo de un concepto para el desarrollo de una tienda online.
- Modernización del sistema de gestión de inventarios.
- Implantación de un sistema de optimización de costes.
TAREAS
- Mejorar la cultura de gestión y ampliar la visión del mundo gerencial de los gerentes.
- Estudie las mejores prácticas del mundo y aplíquelas en la práctica en su trabajo.
- Mejorar la calidad de la gestión y la toma de decisiones en la empresa
- Fortalecer el potencial de liderazgo y aumentar el impacto del talento
- Retener a los empleados talentosos motivándolos con oportunidades de desarrollo
SOLUCIÓN
IMISP propuso su visión de un algoritmo para lograr un resultado determinado mediante la implementación de un programa integral de capacitación multinivel. Diez grupos de estudiantes estudiaron en diferentes “vías” del programa, y ≈70% de los que comenzaron las clases completaron sus estudios. La formación se basó en el modelo de competencias Uralkali, evaluación de los aspirantes a la reserva de personal mediante el método Assessment Center, evaluación 360 grados de los altos directivos, así como la opinión motivada de los participantes en el programa de formación y del director general (basado en sobre las metas y objetivos del departamento o empresa).
RESULTADO
Según los resultados de una evaluación integral de varios niveles basada en los resultados de la capacitación, realizada por IMISP junto con la Dirección de Recursos Humanos de Uralkali en base a los resultados de la capacitación, la empresa alcanzó los resultados previstos que se debían lograr.
TAREAS
- Desarrollar un marco normativo, regulatorio y metodológico para la gestión de los proyectos de la Compañía.
- Capacitar a los especialistas de la Compañía en los conceptos básicos de la gestión de proyectos mediante un programa de capacitación especializado.
- Desarrollar proyectos piloto durante el proceso de formación.
SOLUCIÓN
- Se realizó un análisis de las relaciones de proyectos en la Empresa.
- Se realizó una revisión y selección de las mejores prácticas de la industria y de gestión de proyectos globales.
- El análisis y la toma de decisiones sobre el modelo de gestión se realizaron de forma interactiva, teniendo en cuenta las opiniones de todos los grupos de interés de la Compañía.
- El desarrollo de la documentación, la capacitación, el inicio de proyectos piloto y el uso de plantillas de documentos en las actividades se llevaron a cabo simultáneamente para acelerar el progreso del proyecto.
RESULTADO
- Se realizó un diagnóstico y se propuso un informe de diagnóstico detallado sobre la situación de la gestión de activos y proyectos en la Compañía.
- Se proponen varias opciones para modelos de gestión de proyectos de varios tipos (5 tipos en total)
- Se ha desarrollado un conjunto de documentación de gestión de proyectos.
- Más de 100 empleados clave de la Compañía recibieron capacitación en los conceptos básicos de la gestión de proyectos y estándares corporativos para la gestión de proyectos.
- Se han creado las condiciones para el funcionamiento del Comité de Proyecto.
- Oficina de proyectos creada
- Se ha desarrollado una especificación técnica para la implementación de un sistema de información de gestión de proyectos corporativos (IPMS)
- Plan propuesto otras acciones sobre la implementación de un sistema de gestión de proyectos corporativos
Profesores en ejercicio altamente profesionales.
Todos los profesores de IMISP se someten a una cuidadosa selección al crear un programa de formación corporativa. Muchos profesores son graduados de MBA de IMISP de años anteriores. El principal criterio de inclusión en un equipo de profesores es el conocimiento de los negocios, la capacidad de generalizar este conocimiento, conectarlo con la teoría y transmitirlo a los estudiantes.
Comentarios de nuestros clientes
Gazprom Neft Shelf LLC, director general interino
Otis, Director de Producción y Marketing
Institución presupuestaria del estado "Hospital clínico clínico que lleva el nombre de P.A. Bayandin", médico jefe
PULKOVO, Director Adjunto de Recursos Humanos, Director de la Universidad Corporativa
L.E. peksheva,
Burger King, Director de Recursos Humanos del Distrito Federal Noroeste
A.G. Mijailov,
LLC "TD Megapolis", Director Ejecutivo
OJSC "Petersburg Mill Plant", director general
Asociación "EnergoSoyuz", Presidente
JSC Heklya, director general
Achimgaz CJSC, Jefe del Departamento de Gestión de Proyectos-
Gazprom Dobycha Yamburg LLC, director general 
OOO Gazprom Dobycha Noyabrsk, director general
Gazprom Dobycha Yamburg LLC, Director General Adjunto de Recursos Humanos y Desarrollo Social
ZAO Gazpromneft-aero, Director General Adjunto de Economía y Finanzas
Jefe del Centro Unificado de Formación
OJSC Megafon, primer subdirector de la sucursal noroeste-
OJSC Rostelecom, primer subdirector de la rama macrorregional 
Grupo de empresas Akros, director general
El personal es el único recurso para lograr el éxito de la empresa. Por este motivo, la elección más inteligente para los gestores sería invertir en su desarrollo. Siguiendo este principio, muchos prefieren entrenamientos únicos y ruidosos, pero el entrenamiento único produce un efecto único. Por lo tanto, todas las empresas famosas, ya sea Apple o Samsung, optan por el desarrollo sistemático del personal y elaboran programas de desarrollo para los años venideros. Saben con certeza que una empresa que sepa formar a los especialistas que necesita, que cumplan plenamente con los requisitos, será difícil de romper.
En este artículo hablaremos de los pilares sobre los que se construyen los programas de gestión de desarrollo de personal. Una vez comprendida esta información, todo especialista o directivo de RR.HH. podrá preparar una poderosa herramienta. trabajo eficiente con los empleados.
1. Sincronización con la estrategia de la empresa
Puede encontrar muchos programas de desarrollo de empleados extensos, detallados y bellamente escritos. Pero en la práctica no dan resultados si no tienen en cuenta la estrategia empresarial. Cuando se utilizan estos programas, el resultado no está a la altura de las expectativas y, en ocasiones, simplemente decepciona.
Los empleados e incluso los superiores directos suelen tener dificultades para comprender qué objetivos estratégicos se definen para el desarrollo de la empresa. Por eso, como el cisne, el cangrejo y el lucio, empujan a la organización en diferentes direcciones. Sincronizar la estrategia de desarrollo del personal y la estrategia de desarrollo empresarial es donde comienza a sentar las bases para un programa exitoso.
Por tanto, el primer paso es determinar (para los directivos) el vector de desarrollo de la empresa para poder integrar en él el desarrollo del equipo.
El movimiento de desarrollo puede ser diferente, por ejemplo, en una empresa de ventas suele haber estrategias para:
— desarrollo de un nuevo mercado;
— ampliación de los canales de venta;
— optimización de costes;
— reducir la tasa de fracaso;
— fortalecer nuestra posición en transacciones importantes;
— reducir el volumen de negocios o atraer nuevos especialistas;
- fortalecimiento relación a largo plazo con clientes;
- aumentar la facturación o los beneficios en un determinado porcentaje;
— aumentar la competitividad;
- mucho más.
No importa qué estrategia de desarrollo empresarial sea clave para el futuro, es importante pensar en cómo un programa de desarrollo de personal puede respaldarla y ayudar a promoverla en el momento y lugar adecuados.
2. Elegir la dirección del programa de desarrollo de personal.
Una vez que haya comprendido los objetivos estratégicos de la empresa, podrá determinar con seguridad qué problemas deben resolverse para redirigir al personal en la dirección correcta.
Puede haber muchas opciones, pero lo principal es que este problema está relacionado específicamente con la estrategia de la organización.
Principales problemas que la mayoría de las empresas se comprometen a resolver:
Necesidad de aumentar la dotación de personal y la formación reserva de personal.
Cuando los especialistas llevan algún tiempo trabajando con éxito y eficacia, tarde o temprano se enfrentan a una elección: desarrollarse en esta empresa o acudir al mercado laboral en busca de desarrollo. Para no perder un recurso valioso, es necesario pensar en su carrera o crecimiento lineal. Este enfoque se ha utilizado con éxito en McDonald's durante mucho tiempo. Todos los gerentes provienen de especialistas comunes, por lo que conocen exactamente la clave del éxito en cada puesto, lo que les permite tomar las decisiones de gestión correctas.
Unicidad reducida de los marcos.
Para cada posición clave, es importante desarrollar reemplazos calientes para estar preparados para los distintos giros del destino. Sólo en este caso la pérdida de gerentes no afecta en gran medida los resultados de las divisiones que se les han confiado.
Mantener o crear una cultura corporativa.
Incluso si una empresa ha producido especialistas altamente calificados que logran resultados y ganan mucho dinero, pueden huir como agua entre los dedos. La razón de esto es la falta de cultura corporativa y, como consecuencia, la falta de valor de lo que ofrece la empresa. Las consecuencias pueden ser comportamientos desleales y “incorrectos”, riñas y pensamiento fragmentado. Como resultado, no importa cuánto dé la empresa, la devaluarán constantemente y exigirán más. Se necesitan años para desarrollar valores y estándares corporativos e implementar una cultura corporativa, pero vale la pena.
Formación de nuevos empleados.
Esta pregunta es especialmente popular cuando se planea abrir una nueva línea de negocio o simplemente ventas. También es relevante para mantener la facturación actual, porque, de una forma u otra, la empresa pierde un determinado porcentaje de empleados a lo largo de un año. Y la forma más sencilla de salir de estas situaciones será la formación avanzada del personal. Esto ayuda a tomarse el tiempo para elegir un especialista adecuado, tener tiempo para inculcar todos los valores y formarse dentro de la empresa.
Retención de conocimientos.
Una empresa corre un gran riesgo si desarrolla habilidades valiosas y conocimientos importantes en un solo empleado. Si decide despedirse de su empleador, entonces el desarrollo de la dirección puede comenzar desde cero. Esta estrategia implica un programa de transferencia de experiencia, tecnificación de procesos, rotación de personal y creación de instrucciones para que puedan ser fácilmente reproducidas por otras personas para lograr resultados.
Reducir la duración de las transacciones.
Este indicador depende de:
— Adaptación de los recién llegados: ¿a quién le gusta obtener sus primeros resultados en meses?
— Retorno de la inversión en personal: los especialistas lograrán más en menos tiempo.
— Eficiencia de los procesos de negocio: se eliminarán los tiempos de inactividad.
Si el programa lo elabora RR.HH., para determinar con mayor precisión los problemas clave, es necesario consultar con representantes de los departamentos con la ayuda de los cuales se implementará la estrategia.
3. Identificar las necesidades de desarrollo del personal
Los empleados que trabajan en la empresa tienen niveles diferentes conocimientos, competencias, habilidades y destrezas, tienen potencial diferente. Para que el programa funcione eficazmente, es necesario determinar el nivel de desarrollo y potencial de cada empleado en el momento actual.
Esto permitira:
hacer más apuestas ganadoras sobre la dirección del desarrollo de un especialista en particular;
definir con mayor precisión;
adoptar un enfoque más reflexivo para calcular el costo de las inversiones.
Nivel 1. Por regla general se trata de personas recién llegadas a la empresa o personas mayores que han recibido nueva posición. Ambos han comenzado recientemente a dominar sus actividades.
Se caracterizan por una alta motivación y ganas de actuar. Al mismo tiempo, no saben mucho sobre las particularidades de la nueva actividad, son plenamente conscientes de ello y, como resultado, actúan con incertidumbre. La conciencia le permite absorber y aplicar rápidamente nueva información. Cuando una persona logra lograr los primeros resultados, pasa gradualmente al segundo nivel.
Nivel 2. A estos empleados ya se les puede llamar promedio. Tienen una primera experiencia (tanto negativa como positiva), pero no entienden cómo hacer que el resultado sea estable. Como resultado, la motivación de la persona promedio tiende a cero.
Es importante que la dirección comprenda que durante este período el empleado comprenderá el asunto y seguirá adelante o abandonará la empresa. Por lo tanto, es necesario que los campesinos medios brinden el máximo apoyo, indican. la direccion correcta, ayuda a comprender qué acciones tienen un impacto positivo y negativo en el resultado. Cuando los resultados se estabilizan y el especialista trabaja sin fallas durante 3 a 6 meses, cumpliendo los planes, pasa al siguiente nivel.
Nivel 3. Vuelve la motivación, el empleado está satisfecho con sus resultados y puede superar sus planes.
Se siente seguro en el trabajo, sabe cómo lograr su objetivo y tiene una interacción totalmente estructurada con sus colegas. Es importante entender que en el tercer nivel un especialista deja de desarrollarse, porque ya hizo lo máximo posible, estudió todas las complejidades del oficio para realizarse en esta posición. A menudo, en este nivel aparece la “fiebre de las estrellas” y surge una sensación de comodidad. Es bastante difícil transferir a un empleado más allá de este nivel, porque... esto le obligará a salir nuevamente de la zona de confort resultante. Pero si no empuja a su colega a dar el siguiente paso, pronto se aburrirá de sus actividades habituales, se sentirá como un genio no reconocido y empezará a pensar en marcharse.
Nivel 4. Etapa de transición a una posición de liderazgo.
A un especialista se le puede confiar la gestión de un pequeño proyecto, transferirlo a otro puesto (en caso de crecimiento lineal) o convertirlo en mentor para que pueda transmitir sus habilidades. Cualquiera que sea la dirección de desarrollo que se elija a continuación, este será un nuevo rol para el empleado y nuevamente regresará al primer nivel, comenzando a comprender todas las complejidades y a enfrentar los obstáculos.
Cada empleado pasa por los niveles de desarrollo paso a paso, y si permanece demasiado tiempo en cualquiera de los niveles, entonces:
— ÉL es ineficaz y es hora de despedirlo por no cumplir objetivos y planes (en caso de que no pueda estabilizar el resultado o simplemente comprender los detalles de la actividad);
- USTED no presionó rápidamente para un mayor desarrollo, se aburrió y está listo para dejar de fumar (en caso de que se alcancen todos los indicadores, pero el especialista aún se ve privado de la oportunidad de avanzar y desarrollarse más).
Para organizar eficazmente el trabajo de desarrollo, es importante tener en cuenta estos niveles, porque En cada uno de ellos, un especialista necesita diferentes enfoques de formación, control, detalle, motivación o, simplemente, gestión.
El desarrollo no se puede gestionar si no se monitorean los indicadores y no se establecen puntos de referencia. Cuando una empresa tiene alrededor de 100 personas, ya es difícil realizar un seguimiento de todos.
Para abordar este problema, muchas empresas utilizan con éxito una matriz de habilidades. Se puede mantener individualmente para cada empleado o en general en todos los departamentos.
La matriz muestra:
qué habilidades y habilidades se requieren para desempeñarse en el puesto,
¿Qué nivel de dominio de estas habilidades tienen actualmente los empleados?
Para que ayude a elaborar un plan de desarrollo de empleados, es necesario:
1. Prepare una tabla en la que indique los empleados del departamento vertical y horizontalmente.
La lista de competencias se puede obtener de descripción del trabajo, pero luego asegúrese de consultarlo con el jefe del departamento para que pueda tachar detalles sin importancia y resaltar los factores clave de éxito.
2. Pida a los empleados que se evalúen a sí mismos utilizando esta matriz. Puedes elegir un modelo simplificado y marcar las habilidades existentes con una “X” y las que faltan con un “0”. Un modelo mejorado que refleje el nivel de dominio de una habilidad particular será más visual.
Por ejemplo, 0 – sin conocimiento y 3 – el empleado puede enseñar esta habilidad a sus colegas.
3. El gerente evalúa las habilidades de todos los empleados del departamento para poder corregir la imagen real de lo que está sucediendo y poder sacar conclusiones por sí mismo sobre la autoestima de sus subordinados.
4. Elaborar un plan de desarrollo individual y planificar la capacitación con base en esta matriz. Para ello, es necesario priorizar qué es importante enseñar primero y luego unir a las personas en grupos: quién necesita conocimientos específicos y quién los sabe lo suficiente como para enseñarlos.
5. Actualizar constantemente la matriz mediante el seguimiento periódico de los conocimientos.
4. Elaboración de un currículum empresarial
Plan de desarrollo de personal para la empresa. debe ser holístico, todas las actividades deben estar planificadas e interconectadas.
Al comprender qué nivel de tareas deben resolver individualmente los empleados para implementar la estrategia de los dueños de negocios, queda por formular un plan basado en ello. Para ello, es necesario planificar la secuencia y frecuencia de la formación de los grupos de empleados formados, decidir la forma y los profesores.
Motivación para aprender.
Un plan de formación por sí solo no es suficiente para alcanzar los objetivos de la dirección. Para trabajar eficazmente según este plan, los empleados deben estar motivados para desarrollarse. El hecho mismo de la formación resulta atractivo para pocas personas; el incentivo más importante es lo que proporcionará la formación, cómo ayudará a alcanzar el objetivo personal del empleado.
Después de todo, ¿por qué luchará la gente sin perdonarse a sí misma? Sólo por lo que ellos mismos desean apasionadamente. Queda por entender lo que la gente quiere para poder vincular un programa de desarrollo a esto.
Reuniones de desarrollo
La herramienta más eficaz para el crecimiento y desarrollo de los empleados es la celebración sistemática de reuniones de desarrollo individuales. En dichas reuniones, los objetivos que le gustaría alcanzar dentro de la empresa (profesionales o carrera, aumento de ingresos, etc.), analizan conjuntamente la matriz de habilidades y el plan de desarrollo, explicando cómo seguir estos planes te ayudará a alcanzar tu objetivo más rápido.
Por ejemplo, un vendedor quiere comprar su propia casa para poder ser autosuficiente. En la reunión se evalúa lo que se necesita para lograr este objetivo:
1. Tener un pago inicial.
2. Mantener un cierto nivel de ingresos para que el banco apruebe la hipoteca.
3. Realizar reservas de fondos para completar la transacción y satisfacer las necesidades de mejora primaria.
Como resultado del análisis, tienes la cantidad a ganar en un año y el nivel de ingresos mensuales a alcanzar. Todo lo que tiene que hacer es determinar qué le falta actualmente al empleado para lograr este objetivo. Digamos que este vendedor necesita aumentar la cantidad de ventas mensuales. El siguiente paso es una evaluación mediante la matriz de habilidades: qué fallas impiden la implementación de este plan. A continuación, el gerente debe presentar un plan de desarrollo individual. Por lo tanto, el especialista estará muy entusiasmado con este plan y estará con retorno máximo resolverlo.
Lo mismo es importante hacer con los arribistas ambiciosos. En cualquier caso, una empresa necesita una reserva de personal directivo, por no hablar de la apertura de nuevas líneas de negocio, para las que también es importante una gestión de alta calidad. Al revisar la matriz con un arribista e identificar lo que le falta para un mayor crecimiento en su puesto, puede proporcionar fácilmente una motivación estable y preparar a un gerente potencial.
Para desarrollar el potencial de las personas en una organización, es importante hacer que la planificación de la carrera del personal sea lo más transparente posible. Al tener una visión holística de sus perspectivas de crecimiento, los empleados se comportan de forma más responsable y eficaz, esforzándose por cumplir los criterios conocidos de antemano y entendiendo que están dispuestos a invertir en ellos.
Las reuniones de desarrollo deben realizarse periódicamente para mantener motivado al personal. En reuniones repetidas, el gerente y el subordinado discuten hasta qué punto han progresado en el plan planificado, discuten qué se debe enfatizar y determinan más objetivos a corto plazo... Es importante incluir tales reuniones en el programa de gestión de desarrollo del personal y controlar la frecuencia. de su tenencia.
5. Análisis de la efectividad del programa de desarrollo.
¿Cómo evaluar en qué medida el programa de desarrollo elegido ha acercado a la empresa a sus indicadores objetivo? Para hacer esto, es importante considerar un sistema para evaluar la efectividad del programa.
6. Organización del trabajo de tutoría
Utilizando la matriz de habilidades, identifique a los empleados que tengan el conocimiento y la experiencia necesarios.
Analice los objetivos potenciales e individuales de cada mentor potencial de la lista resultante. Tal vez algunos de ellos no quieran evolucionar en absoluto hacia la gestión, y habrá que eliminar a esas personas de entre los candidatos.
Estimar preparación necesaria Para el trabajo de tutoría: describir las tareas, elegir formas de trabajo (por ejemplo, conversaciones, seminarios o formación en el puesto de trabajo).
Prepare una lista de empleados que necesitan tutoría (una matriz de análisis de habilidades también ayudará con esto).
Elaborar un plan general de trabajo de los mentores (indicar los aprendices, los propios mentores, formas de formación, plazos, curadores).
Crear un plan de trabajo individual para mentores, especificar en él los empleados que se les asignan y los tipos de trabajo con ellos, así como los plazos de implementación.
Evaluar la idoneidad del método de evaluación del desempeño previamente elegido (en el punto 5) para este grupo de especialistas, y ajustarlo si fuera necesario.
7. Estudio de la dotación de reserva de personal
Para que no haya interrupciones en la implementación de la estrategia durante el año, es necesario considerar en detalle el tema de la reserva de personal. Para ello tienes que seguir los siguientes pasos:
Paso 1. Cree una lista de puestos que requieren una reserva de personal. En este paso se evalúan los “lugares” de mayor rotación de personal o los puestos más “efímeros”, que, por ejemplo, en las empresas de ventas suelen ser especialistas en concertar citas para los vendedores.
Paso 2. Analizar la necesidad de recién llegados para nuevas divisiones, así como para la expansión de departamentos existentes.
Paso 3. Cree una lista de candidatos para la reserva entre los empleados actuales de la empresa. Por ejemplo, alguien lleva mucho tiempo deseando un crecimiento lineal o simplemente está aburrido, pero tiene un gran potencial; o tal vez alguien tiene un desempeño deficiente pero se sospecha que prosperará en otra posición.
Etapa 4. Determinar el listado de competencias para el puesto para el que se requiere reserva.
Paso 5. Elaborar un programa de formación para el grupo de talentos y añadirlo al plan general de desarrollo de la empresa.
Resumen
El plan para un programa de gestión del desarrollo del personal en una organización estará completo si se tienen en cuenta los 7 componentes enumerados.
Gracias a planes de desarrollo bien pensados, todos los conocimientos, habilidades y experiencia permanecerán siempre dentro de la empresa.
Esto garantizará operaciones estables y minimizará los riesgos. Estas empresas se vuelven más competitivas en el mercado laboral, porque uno de los criterios clave para evaluar a los solicitantes es la oportunidad de carrera o crecimiento profesional... Si hablamos de competitividad en el mercado profesional de una empresa, entonces el desarrollo del personal también juega un papel clave aquí. .
En pocas palabras, las ideas de negocio pueden ser robadas, pero crear un equipo profesional bien coordinado llevará años.
Según los expertos, esto se debe a la falta de voluntad de la mayoría de los representantes de esta tendencia a probar por sí mismos los productos que ofrecen a otros.
Es poco probable que alguno de nosotros se atreva a ir a un restaurante sabiendo que su chef nunca prueba su comida. Porque entonces es casi seguro que recibiremos algo que no cumpla con nuestras expectativas. Durante uno de sus discursos, el famoso restaurantero Bobby Flay dijo que para él una receta es sólo una lista de recomendaciones básicas; y para lograr un sabor excepcional, es necesario probar el plato durante todo el proceso de cocción.
¿Por qué entonces los especialistas en formación corporativa no quieren asistir a cursos dirigidos al personal de la empresa? Sin esto, ¿cómo convencerse del excepcional “sabor” de los programas de formación empresarial?
Aquí hay tres preguntas que se plantearon a un grupo de expertos en aprendizaje organizacional:
— ¿Realiza regularmente cursos impartidos en formato electrónico?
— ¿Participa usted habitualmente en programas educativos tradicionales?
— ¿Estás trabajando actualmente con un mentor para mejorar tu nivel profesional?
Curiosamente, sólo unos pocos respondieron “sí”. Y si se les sugiriera que asistieran a un programa presencial de 24 horas, la mayoría preguntaría si había algo más corto (aunque esta es la duración típica de un curso de capacitación interno).
Pero ¿por qué los profesionales del aprendizaje organizacional no deberían convertirse en evaluadores de sus programas?
Al tomar uno de los cursos, su desarrollador/gerente puede experimentar la metodología que se utiliza. Y esta es siempre una oportunidad para comprender mejor la experiencia de las personas que estudian, para comprender la esencia de sus necesidades y sentir "en su propia piel" la presión y los problemas que enfrentan.
Después de completar el desarrollo del curso, definitivamente debes verificar si el curso funcionará.
¿Necesita responder algunas preguntas para hacer esto?
¿El objetivo de aprendizaje cumple con el objetivo de aprendizaje identificado durante la fase de análisis de necesidades?
¿El curso de formación refleja la situación real?
¿Se tienen en cuenta los niveles de conocimientos y habilidades necesarios para alcanzar el objetivo de aprendizaje?
¿La metodología elegida para evaluar el conocimiento mostrará el logro real de los objetivos?
¿Las métricas elegidas mostrarán si un oyente motivado o desmotivado está logrando sus objetivos?
Como regla general, los responsables de la formación hacen "descubrimientos" por sí mismos relacionados con los siguientes aspectos del e-learning:
1. Secuencia de presentación del material.
A menudo, la secuencia del contenido del curso se ve muy bien en la presentación que hace el desarrollador del curso.
Sin embargo, si miramos esto desde el punto de vista de los participantes del programa, queda claro: el orden en el que se colocan los elementos individuales del contenido casi siempre requiere ajustes. No existe una “trayectoria de aprendizaje” desarrollada en el curso.
2. Nivel de conocimientos de los estudiantes.
Básicamente, el contenido de los programas de formación está diseñado para un nivel de conocimiento inferior al que realmente tienen sus participantes (por ejemplo, esto puede referirse a cursos sobre el estudio de requisitos reglamentarios, líneas de productos). Pero si el director de formación realiza el curso, sabrá cómo utilizar eficazmente los conocimientos que ya poseen sus participantes.
3. Duración del curso de formación.
En muchos casos, al determinar el cronograma de un curso, nos guiamos por ciertos supuestos “sagrados” (aunque no necesariamente realistas). Por alguna razón, se cree que los programas presenciales deben durar de uno a cinco días; seminarios web: 60 o 90 minutos, módulo de curso de aprendizaje electrónico: de 30 minutos a 2 horas.
Está prácticamente comprobado que 4 cursos de 15 minutos cada uno son más efectivos que un curso de una hora. Imagine que necesita ver una presentación o una videoconferencia de 1 a 2 horas de principio a fin. es fácil de hacer?
Desafortunadamente, muy a menudo el calendario de un curso se planifica antes de que se determine completamente su contenido, sin mencionar el hecho de que a veces no se tiene en cuenta en absoluto la situación específica en la que se encuentran los participantes.
No empieces a hacer el curso hasta que lo tengamos todo material educativo y programas de cursos.
4. Variedad de elementos del curso.
La formación es un proceso que requiere mucho tiempo y mano de obra. Para facilitar el proceso y aumentar la eficacia del aprendizaje, es necesaria una combinación de varias herramientas:
- combinar diferentes tipos de actividad mental: mirar, escuchar, leer, escribir, responder, decidir;
— combinar tareas o casos simples y complejos para lograr una carga de aprendizaje óptima;
— combinar el autoestudio, clases con un profesor, proyectos colectivos (casos), comunicación con otros estudiantes;
— combinar materiales push y pull, cuando parte de la información se da en el curso y la otra parte el alumno debe encontrarla y aprenderla por sí solo.
(libros, blogs, podcasts, vídeos, infografías, cursos de terceros) todo esto crea un proceso de aprendizaje variado, interesante y eficaz en el que una persona puede sumergirse.
5. La práctica es el aspecto más importante del aprendizaje.
Uno de los componentes más importantes del proceso de aprendizaje es la práctica.
Si el curso no contiene tareas prácticas, casos o simuladores, entonces hazte la pregunta: ¿Cuál es su propósito? ¿Es necesario tal curso?
El e-learning permite desarrollar y utilizar todo tipo de simuladores: en varios formatos, a diferentes ritmos, con muchos intentos.
Los talleres y simuladores son la inversión más racional y eficaz en formación.
6. Motivación para aprender.
Los responsables de la formación muy a menudo no tienen en cuenta la motivación del personal para la formación. El programa de entrenamiento es dominante. Lo que repercute muy negativamente en la eficacia del entrenamiento.
Métodos que funcionan en la formación corporativa:
— la medida de motivación más importante: el estudiante debe comprender por qué necesita estudiar el curso (objetivo, conocimiento, habilidades, efecto);
— el KPI incluye un coeficiente adicional para una formación exitosa;
— calificaciones de los estudiantes (por curso, generales), visibles para todos los empleados o sólo en el grupo de formación;
— elementos de gamificación (insignias/insignias/logros) visibles para todos los usuarios (bebés);
— el portafolio electrónico de un empleado, que destaca los logros y resultados;
— puntos de bonificación virtuales por completar cursos y pruebas, convertibles en premios o bonificaciones reales;
— premios para aquellos que sean los primeros/mejores en completar el curso (a menudo realizado en el comercio minorista, donde los proveedores patrocinan la capacitación sobre productos para los vendedores);
— envíos periódicos a directivos/alumnos sobre el éxito de la formación (destacando lo mejor y lo peor);
- competencia entre departamentos.
7. Factor tecnológico de la formación.
También es fundamental determinar si los participantes del curso pueden utilizar fácilmente las herramientas tecnológicas que forman parte del diseño del curso, sin perder esfuerzo ni tiempo adicionales. De lo contrario, la gente simplemente no podrá concentrarse plenamente en el contenido del programa. Nueva tendencia en el aprendizaje: el aprendizaje móvil.
De todo lo anterior, se pueden formular tres elementos principales para organizar un aprendizaje electrónico eficaz:
Elementos para organizar un aprendizaje electrónico eficaz:
1. Disponibilidad del personal:
Relevancia;
declaración de objetivos y herramientas de aprendizaje;
encuestas de diagnóstico;
materiales motivacionales;
intervención.
2. Activación de la investigación:
Guiones, narración de historias;
gamificación;
Materiales adicionales;
aprendizaje combinado;
actividades sociales;
trabajo en equipo.
instrucciones en vídeo “Cómo hacer…”;
3. Fijación del material:
Instrucciones paso a paso;
simuladores electrónicos;
visualización de metas;
mejores prácticas y casos.
Y una cosa más muy importante: los representantes de la dirección de formación corporativa deben estar en modo de prueba beta continua, experimentando activamente con nuevas tecnologías, formatos de formación y enfoques para el diseño de módulos.
Aquí hay algunas ideas para probar:
— Realidad aumentada. Móvil juego de pokemon Go, que combina el mundo real y el virtual, ha cautivado rápidamente a decenas de millones de personas. Pruebe tantos aumentados y realidad virtual y considerar cuáles de ellos podrían utilizarse en su debido momento en el contexto del aprendizaje organizacional.
— Vídeo 360. Usando aplicaciones simples o cámaras económicas, hacer vídeo panorámico; Brinde a los usuarios la oportunidad de experimentar con él.
— Microaprendizaje. Los cursos de formación breves sirven para alcanzar objetivos de producción específicos o para aumentar la productividad en la empresa. Un módulo se centra en introducir una habilidad, cambiar un modelo tecnológico o resolver un problema de producción.
— Entrenamiento diario. Identifique algún hábito que deba cambiarse primero. Encuentre a alguien entre sus colegas que acepte trabajar en esto con usted todos los días durante dos a cinco minutos. Por ejemplo, cambie la forma en que normalmente maneja el correo electrónico y pídale a un colega a una hora determinada cada día (por ejemplo, a las 4:00 p. m.) que observe con qué coherencia aplica el nuevo enfoque.
— Interno libreria digital, biblioteca multimedia, base de conocimientos.
La "base de conocimientos" electrónica interna de la empresa ofrece muchas oportunidades para el desarrollo del personal.
En primer lugar, cada empleado definitivamente examinará la "base de conocimientos" por analogía con sus colegas.
En segundo lugar, leer o ver vídeos, cursos, libros electrónicos te sumerge en el entorno de aprendizaje.
En tercer lugar, la empresa puede implementar el concepto de organización de autoaprendizaje y utilizar la tecnología para gestionar el autoaprendizaje de los empleados.
En cuarto lugar, la empresa puede implementar una formación continua del personal. Con un poco de esfuerzo y recursos, crea cultura corporativa, que apoya el aprendizaje permanente.
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