¿Qué tipos de sanciones no se consideran disciplinarias? Acción disciplinaria del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: tipos, condiciones y reglas de imposición

Artículo 192. Sanciones disciplinarias

Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su falta de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) reprimenda;

3) despido por causas justificadas.

Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos puntos 5, 6, 9 o 10 parte primera del artículo 81, párrafo 1 del artículo 336 o Artículo 348.11 de este Código, así como párrafo 7, 7.1 o 8 de la primera parte del artículo 81 de este Código en los casos en que un empleado haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

No permitido solicitud sanciones disciplinarias no previsto por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.

Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.

Artículo 193. Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

La acción disciplinaria se aplicará a más tardar un mes después de dia del descubrimiento mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (u) órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

12 Características de las causales de despido de un empleado

Acuerdo de las partes. Sobre esta base, se puede anular cualquier tipo de contrato laboral. Esto requiere no solo el consentimiento del empleado, sino también obtener el permiso del director de la organización.

El contrato de trabajo ha expirado. Se rescinde el contrato, que se celebró por un breve período de tiempo hasta el momento en que el trabajador ausente toma posesión del cargo. La situación es la misma con un contrato de trabajo estacional. El empleado debe ser informado por escrito a más tardar 3 días antes de la finalización del contrato (excepto en caso de rescisión de un contrato de duración determinada).

Rescisión de un contrato por iniciativa del propio trabajador.

Traslado de un empleado a otro puesto en otra empresa a petición suya o después de recibir su consentimiento para ello.

Inconformidad para trabajar en una organización si se ha cambiado su subordinación o se ha llevado a cabo una reorganización. El despido debe producirse a más tardar 3 meses después del surgimiento de la propiedad. Si el empleado está satisfecho con todo, podrá seguir desempeñando sus funciones laborales.

Cancelación del contrato a petición del titular de la empresa.

Si un empleado se niega a realizar sus tareas laborales directas debido a que los términos de un contrato de trabajo previamente celebrado han sido modificados de alguna manera.

El empleado se negó a ser trasladado a otro puesto si dicho traslado era necesario para él por motivos de salud y el empleador actual no tiene las condiciones necesarias.

Negativa de un trabajador a realizar sus funciones si el empleador ha sido trasladado a otro lugar.

Si se violaron las reglas para celebrar un contrato de trabajo, como resultado de lo cual es imposible seguir desempeñando las funciones laborales.

Violación por parte del empleado disciplina laboral y el incumplimiento de sus deberes. Esto puede incluir: ausentismo sin una razón válida; presentarse en el trabajo ebrio, de lo cual hay evidencia; divulgación de secretos oficiales, así como violación de las normas de seguridad por parte de los empleados (lo que a su vez tuvo graves consecuencias).

Si un empleado no es apto para el puesto que ocupa debido a un nivel de cualificación insuficiente. Esto debe ser confirmado por los resultados de la certificación del empleado.

El empleado será despedido (si no pertenece a la categoría de personas cuyo despido está prohibido por la ley). Esto puede conllevar la aplicación de diversas sanciones al empleador que lo permitió. Todos los empleados deben recibir una notificación de despido por escrito 2 meses antes del despido.

Desafortunadamente, no todas las personas pueden seguir estrictamente las instrucciones o cumplir con la disciplina laboral. Debido a esto, se producen pinchazos. La administración castiga al empleado. Pero no sólo los trabajadores comunes, sino también la dirección a veces no tienen idea de qué tipos de sanciones disciplinarias existen y cómo aplicarlas correctamente. Este asunto, por cierto, es muy complicado y está repleto de todo tipo de matices. ¿Interesante? Vamos a resolverlo para no meternos en problemas, para no sufrir inocentemente, por así decirlo.

¿Por qué pueden ser castigados?

Un no especialista necesita saber que no sólo la administración tiene derechos. El empleado los tiene en su totalidad. Sí, no todo el mundo estudia el Código del Trabajo, pero es allí donde se registran los tipos de medidas disciplinarias. No se trata de invenciones de la dirección, sino de medidas prescritas por la ley. Se utilizan en casos estrictamente definidos. Todo esto está contenido en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, dice que un empleado puede ser castigado si no cumple con sus obligaciones. Pero no solo. Algunas medidas disciplinarias se aplican si una persona no hizo nada en absoluto, es decir, estuvo inactiva y estas acciones tuvieron consecuencias graves.

Por lo tanto, déjanos explicarte en el camino, si deciden castigarte, asegúrate de preguntar por qué dañaste tanto la producción. Deje que la administración le responda por escrito. De lo contrario, a menudo creemos que un empleado no tiene derechos y puede ser castigado como quiera. Sin embargo, esto no es del todo cierto. Los tipos de medidas disciplinarias no sólo están estrictamente definidos por la ley. También explica cuándo y cuál se utiliza. Además, existe un procedimiento sin el cual la pena puede ser declarada (por el tribunal) incompetente.

Hipotéticamente, la administración estará obligada en este caso a compensar el daño causado al sancionado. En la práctica, esto rara vez sucede. La gente acude a los tribunales sólo en caso de despido improcedente. Sí, y esto no sucede tan a menudo. La administración intenta observar todas las sutilezas y matices de la ley para no pagar una indemnización al infractor. Y nadie quiere acudir a los tribunales. En resumen: un trabajador puede ser sancionado cuando ha violado la disciplina laboral. Este concepto es bastante amplio. Entendamos más.

Tipos de acción disciplinaria

Abrimos, para no confundir nada, el Código del Trabajo. Analizaremos la cuestión utilizando el ejemplo de la legislación rusa. Si necesita comprender cómo se castiga a los trabajadores en otros países, debe seguir nuestro esquema. En la mayoría de los países existen similares. actos legislativos que contiene información similar. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un empleado puede ser amonestado o amonestado.

El castigo más severo es el despido. Esto se aplica a todos los trabajadores. Pero para algunas categorías de trabajadores pueden preverse otros tipos de castigo. Están determinados por leyes federales o locales. Por cierto, los documentos según los cuales se aplican las medidas disciplinarias son un asunto especial, ya que se dividen en dos categorías: federales y locales. Estos últimos incluyen cartas o reglamentos sobre disciplina adoptados por la empresa.

El empleado debe estar familiarizado con estos documentos al momento de la contratación. ¡Violadores! No intentes recordar qué hojas de papel firmaste, solo pide ver evidencia de que conoces su contenido. Es decir, su firma en el documento. Es un indicador de que está familiarizado con las reglas adoptadas en esta organización. Si no lo hay, no dude en discutir con la administración. Especialmente si intentan influir en usted con medidas no previstas en el Código del Trabajo. De lo contrario, lamentablemente será más difícil protegerse. Las leyes federales son vinculantes.

¿Por qué pueden ser despedidos?

Por supuesto, perder el trabajo es el peor castigo. Y no sólo porque tendrás que buscar un nuevo lugar. En caso de despido “en virtud del artículo”, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo. Y esto es para toda la vida. ¡Entonces intenta explicar en otro lugar que tú no tienes la culpa! Los motivos que conllevan la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido también se describen detalladamente en la legislación. Entre ellos se incluye el ausentismo, pero no uno, sino varios. Sin embargo, no se puede despedir a un empleado inmediatamente.

Primero necesitas "educarlo". Es decir, aplicar otra medida prevista por la ley. Es muy difícil despedir a una persona así, sin una reprimenda. Otra razón para un castigo severo puede ser presentarse al trabajo en estado de ebriedad. Puede ser de naturaleza alcohólica, tóxica o narcótica. No importa. Cualquier intoxicación es una violación de la disciplina. Cualquiera que divulgue secretos puede ser despedido. Esto se aplica sólo a aquellas personas que fueron advertidas sobre tal matiz al solicitar un trabajo. Este secreto “dañino” puede ser de Estado, comercial u oficial.

En cualquier caso, se advierte al empleado que la información no debe ser divulgada. Todavía pueden ser despedidos si otras personas resultaron heridas por culpa del funcionario. Por ejemplo, ocurrió un accidente o incidente que resultó en lesiones, muerte o pérdida de la capacidad para trabajar. Por cierto, también se despide a personas por robo si se demuestra la culpabilidad de la persona. Y este es el trabajo de las fuerzas del orden. Los líderes, por supuesto, tienen una responsabilidad aún mayor. Pueden perder su puesto “según el artículo” por tomar decisiones no autorizadas.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

Si ya tienes la sensación de tu propia indefensión, continúa leyendo. El trabajador no es tan impotente. Después de todo, todo el proceso está documentado con documentos especiales. Puedes conocerlos consultando el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias. Se describe en detalle en el artículo 193 del Código del Trabajo. En particular, todo el proceso se divide en varias etapas. En primer lugar, se debe informar a la dirección del hecho de la mala conducta. Esto generalmente se hace por escrito. Por ejemplo, una persona que no tiene derecho a castigarse a sí misma escribe una nota dirigida al gerente. En la mayoría de los casos, este “informante” es el superior inmediato del infractor.

A esto le sigue una encuesta a testigos, es decir, se recopila información sobre lo sucedido con una encuesta a compañeros y compañeros. Antes de firmar una orden para imponer una sanción disciplinaria, el gerente se familiariza con los materiales del caso. También incluyen la explicación del propio infractor. Una persona dispone de dos días hábiles para redactarlo. Si no acepta informar por escrito los motivos de su mala conducta, entonces es necesario redactar el acta correspondiente. La ausencia de nota explicativa no exime al infractor de la pena. Después de recoger todos los documentos, el gerente decide el tipo de sanción.

¿Cómo se formatea la explicación de un empleado?

Uno de los documentos más importantes que también protege los derechos del propio trabajador es su propia opinión sobre el hecho de la infracción. En la práctica, intentan no firmar una orden para imponer una sanción disciplinaria sin este documento. Aunque el artículo 193 del Código del Trabajo señala que su ausencia no exime de responsabilidad. Pero la propia nota explicativa puede aclarar las circunstancias que justifican al infractor.

Es recomendable que el empleado lo escriba de su propia mano, en forma libre. Pero algunas organizaciones tienen la práctica de completar un formulario de documento ya preparado. Debe contener los siguientes puntos. Se pide al empleado que responda cuáles son los motivos de su infracción y si es consciente de su culpabilidad. Si una persona no admite haber cometido una infracción disciplinaria, se le invita a expresar su versión. Es decir, debe escribir quién tiene la culpa de lo sucedido. Este documento debe completarse correctamente. Está dirigido a la persona que participa en el proceso de imposición de la pena. Suele ser el jefe de la organización o el superior inmediato.

En algunos casos, se redacta una nota explicativa dirigida al jefe del departamento de personal. Existe otra forma de tener en cuenta la opinión del infractor. En producción podrá elaborarse un informe especial sobre el hecho de la infracción. El empleado deberá firmarlo personalmente. Además, es necesario tener en cuenta la gravedad de la infracción, las cualidades comerciales y personales del especialista. Pero para el tribunal, si llega el caso, es preferible tener una nota explicativa escrita a mano. En caso contrario, la administración deberá acreditar la constitucionalidad del despido. Es decir, que en el proceso no se violaron los principios establecidos en la Ley Fundamental.

Correcta ejecución de la orden.

En la práctica, las ejecuciones hipotecarias suelen cancelarse. El caso es que la orden de imponer una sanción disciplinaria a menudo se emite en caso de violaciones graves. El primero de ellos es la mala interpretación del TC. Dice claramente que un delito sólo puede castigarse una vez. Si, por ejemplo, una persona cometió ausentismo y fue amonestada, sería ilegal despedirla por la misma infracción. Pero también hay excepciones. Esta es una continuación de la violación. A saber: la persona fue castigada, pero no cambió su actitud hacia el trabajo, no cumplió con sus deberes. Entonces se le pueden aplicar medidas adicionales.

Naturalmente, este acto debe ser probado y documentado. Otro error es el incumplimiento de los plazos para aplicar la sanción. Son así. La orden de acción disciplinaria deberá emitirse dentro del mes siguiente a la fecha en que se conoció la infracción. Esto está registrado en una nota. Se requieren servicios de personal para garantizar el cumplimiento de fechas. Este período no incluye los días en que el infractor estuvo enfermo o de vacaciones (de cualquier tipo). Pero el tiempo libre no afecta este período.

No se tienen en cuenta cuando es necesaria una medida disciplinaria. Además, es imposible sancionar si han transcurrido seis meses desde la comisión del delito. Una orden de acción disciplinaria por violación de esta regla se considera ilegal. Para los delitos que entrañen pérdidas económicas y materiales, este plazo es de dos años. Se debe hacer saber al infractor el orden relativo a su castigo. Esto se hace en tres días. El empleado está obligado a firmarlo. En caso de negativa, se redacta el acta correspondiente. Es necesario recordar (todos son parte en el proceso) que los términos de la acción disciplinaria no deben ser violados bajo ninguna circunstancia. En caso contrario, el acto se declara nulo.

Eliminación de ejecución hipotecaria

Está claro que el castigo no puede durar para siempre. El procedimiento de sanción disciplinaria también contiene las condiciones para su destitución. Esta es también una cuestión importante tanto para el empleador como para el trabajador. El castigo puede ser "colgado" durante todo un año. Sólo después de transcurrido este plazo se considera que el empleado no tiene sanción. Así está escrito en el artículo 194 del Código del Trabajo.

Pero también existen condiciones especiales. La eliminación de una sanción disciplinaria puede llevarse a cabo antes del plazo especificado. Realmente por qué buen trabajador castigar. Después de todo, un delito puede cometerse accidentalmente o debido a las circunstancias. Si una persona sigue la disciplina y trabaja bien, entonces la administración tiene derecho a solicitar que se le levante el castigo. Además, dicha iniciativa puede provenir del propio empleado, de su jefe o de un órgano de representación.

Cada caso se documenta con el documento correspondiente. Si la iniciativa proviene de la dirección, se formaliza en una nota del responsable de personal. De hecho, en la mayoría de los casos, es este funcionario quien supervisa desde la administración el comportamiento del sancionado. El propio empleado también tiene derecho a escribir una declaración dirigida al gerente pidiéndole que revise la orden de castigo. Debe indicar que la persona se ha dado cuenta de su culpa y se ha corregido por completo. Su supervisor inmediato también tiene derecho a redactar una petición de contenido similar.

El documento describe cómo el empleado se relaciona actualmente con sus responsabilidades, qué indicadores ha alcanzado, etc. La petición (o presentación) está dirigida al funcionario que firmó la orden de imponer una sanción. Un organismo representativo funciona de la misma manera. Se redacta una presentación o petición en su nombre. Si en una reunión del equipo se solicitó a la dirección que se levantara la sanción, se registrará en el acta. Este documento se presenta al director de la organización para su revisión. Con base en su decisión se dicta orden de levantamiento de la sanción disciplinaria. A su vez, se le presenta al ex delincuente (bajo su firma).

Ofensa continua

Veamos algunos casos especiales posibles en producción. Como ya se mencionó, la acción disciplinaria se aplica sólo una vez. Es decir, una persona no puede ser sancionada una segunda vez por la misma infracción. Pero el Código del Trabajo contiene casos especiales. Este es un delito continuo. Esta es una infracción que se sigue observando incluso después de imponer una sanción. En ocasiones se confunde con reincidencia. Si, por ejemplo, una persona llegó tarde, fue castigada y después de un tiempo nuevamente no llegó a tiempo al trabajo, entonces dicha violación no es continua. Este es sólo un caso de violación repetida.

En este caso no podrá aplicarse una segunda sanción disciplinaria. El Código del Trabajo lo prohíbe claramente. Pero cuando un empleado fue castigado por no presentar informes a tiempo, por ejemplo, pero ni siquiera pensó en presentarlos en la siguiente fecha señalada, entonces la infracción continúa. Es decir, a pesar del castigo, la persona no cambió su actitud negativa hacia el cumplimiento de sus deberes laborales. EN en este caso, debidamente formalizado, se permite la aplicación de sanciones reiteradas, incluido el despido.

Sobre la responsabilidad financiera

Muy a menudo, tanto los empleados como algunos representantes de las administraciones de empresa malinterpretan las disposiciones del Código del Trabajo relativas a la doble pena. El hecho es que algunas infracciones provocan pérdidas materiales o económicas. El derecho del empleador a recuperar el importe de las pérdidas está establecido por la ley. Naturalmente, la culpabilidad del empleado debe ser probada y admitida por él mismo. El cobro de la deuda al infractor se realiza mediante la emisión de un documento. Indica qué delito provocó las pérdidas, su cuantía y los métodos de compensación.

Sin embargo, el cobro de deudas no es un castigo. Esta es sólo una manera que tiene la persona culpable de compensar las pérdidas del empleador. Esta disposición está consagrada en el artículo 248 (sexta parte) del Código del Trabajo. Establece que el autor está obligado a compensar las pérdidas materiales, independientemente de la pena a la que sea sometido. Esto significa no sólo medidas disciplinarias, sino también responsabilidad administrativa o penal. El hecho es que el castigo disciplinario es una medida educativa. Se utiliza para eliminar malas conductas. Y la responsabilidad financiera es la compensación por los daños causados.

Errores típicos en la preparación de documentos.

Miremos la cuestión desde el punto de vista del empleador. A menudo pierden casos en los tribunales debido a la ejecución inadecuada de los documentos pertinentes. Cada pequeño detalle es importante. Por cierto, esta información también será útil para los trabajadores inteligentes que son propensos a llegar tarde o ser perezosos. El oficial de personal, sobre cuyos hombros suele recaer la desagradable responsabilidad de recoger y preparar todos los “papeles”, debe comprender que cualquier error puede convertirse en una sanción disciplinaria ilegal e incluso bien merecida.

Se debe redactar y acordar con un buen abogado una muestra de informes y notas explicativas, así como una orden. A la hora de preparar los trabajos se debe prestar especial atención a las fechas ya mencionadas. El hecho es que es bastante difícil demostrar, por ejemplo, la incorrección de una pena desde el punto de vista del proceso de producción. Pero encontrar una infracción del Código del Trabajo en los periódicos es bastante sencillo, como suelen hacer los abogados de los empleados ofendidos.

Se debe elaborar un informe sobre la infracción con fechas y todo tipo de detalles. Indica la hora y el lugar del delito. Qué disposición (cláusula) específica de qué documento se viola. ¿Quién registró este crimen? También se debe proporcionar al supervisor otra información relevante para el caso. P.ej:

• "Al director (nombre completo) de parte del jefe.... Memo. Me gustaría informarle que en tal fecha, a tal hora, mi subordinado (cargo, nombre completo) llegó tarde a la comenzar a trabajar por tres horas. Debido a que el proceso tecnológico no se pudo detener, fulano de tal fue llevado a trabajar horas extras. Solicito que se apliquen medidas disciplinarias a (nombre completo) debido a que esta violación es No está aislado. Llega sistemáticamente tarde al inicio del trabajo entre 15 y 30 minutos. Mis comentarios verbales no surtieron el efecto deseado. Firma, fecha."

Si está previsto el despido del infractor, es recomendable adjuntar a este documento el testimonio de sus compañeros. También están documentados en memorandos. En la explicación y orden del infractor, todos los términos y fechas deben corresponder a los especificados en el documento original. Es decir, si dice que el empleado llegó dos horas tarde, entonces cada documento indica exactamente este período. De lo contrario, el tribunal reconocerá los documentos como ejecutados incorrectamente y la pena como ilegal.

Según la celebración de un contrato de trabajo, un empleado no solo adquiere una determinada lista de derechos, sino que también asume una serie de responsabilidades, por ejemplo, cumplir concienzudamente con las tareas laborales que le han sido asignadas. contrato de empleo; cumplir con la normativa laboral interna; observar la disciplina laboral, etc. El incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las funciones laborales que le son asignadas constituye falta disciplinaria (), por lo que se impone sanción disciplinaria. Consideremos sus tipos y características de aplicación.

Por la comisión de una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria. Sin embargo, es necesario tener en cuenta la gravedad del delito cometido y las circunstancias en que se cometió. Por lo tanto, debe considerar cuidadosamente el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, porque Como regla general, el resultado de una ejecución inexacta o incorrecta de los documentos que justifican la aplicación de una sanción disciplinaria es el surgimiento de un conflicto laboral.

En los casos en que el empleado perciba una violación de sus derechos laborales en las acciones del empleador, tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo estatal sin límite de tiempo. Y para la resolución de conflictos laborales individuales: ante la comisión de conflictos laborales y (o) ante el tribunal dentro de los plazos establecidos por la ley (artículos 386 y 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo prevé un procedimiento sencillo para aplicar sanciones disciplinarias por tales violaciones. Al mismo tiempo, no todos los empleadores logran evitar errores e infracciones en el procedimiento establecido por la ley. Además, en la mayoría de los casos, los empleadores no tienen en cuenta el hecho de que los principales criterios para la legalidad de imponer una sanción disciplinaria son la secuencia de acciones del empleador y la disponibilidad completa de todos los documentos que confirmen el hecho de la acción disciplinaria. así como indicar la legalidad de la actuación del empleador en la aplicación de esta sanción.

Tipos de sanciones disciplinarias y características de su aplicación.

Legislación actual, es decir, se regula que por la comisión de una falta disciplinaria, es decir. El incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por culpa suya de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) reprimenda;

3) despido por causas justificadas.

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta lista no es exhaustiva, porque Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina pueden establecer otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados.

Por ejemplo, la Ley Federal No. 79-FZ de 27 de julio de 2004 “Sobre la Función Pública Estatal Federación Rusa“Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, por el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un funcionario de las funciones oficiales que le fueron asignadas por su culpa, se podrá emitir una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto.

La legislación establece claramente que no se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. De lo que se desprende que existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general, prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y especial, que recae en los empleados de conformidad con las cartas y normas disciplinarias.

Por lo tanto, las organizaciones no pueden imponer sanciones disciplinarias adicionales de forma independiente (la lista proporcionada es exhaustiva); sin embargo, en la práctica, haciendo referencia al art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados suelen recibir una sanción disciplinaria: "amonestación severa" o "amonestación con advertencia", aunque estas categorías no están previstas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en la aplicación. de diversas multas, privación de subsidios y pagos adicionales. Del mismo modo, sería ilegal, por ejemplo, trasladar a un empleado como sanción disciplinaria a un puesto peor remunerado.

Por cada infracción disciplinaria, sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, a la hora de imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió. Sin embargo, como muestra la práctica, las medidas disciplinarias aplicadas por los empleadores no siempre se correlacionan objetivamente con el acto cometido. Como resultado, al resolver conflictos laborales, el tribunal reconoce la infundada de la decisión tomada por el empleador.

Tenga en cuenta que al considerar los casos, los tribunales se guían por el hecho de que el empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado cometió una infracción disciplinaria, sino también que al imponer una sanción, la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se tuvo en cuenta lo cometido cometido (Parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo.

Si al considerar un caso de reintegro laboral el tribunal llega a la conclusión de que efectivamente se produjo una mala conducta, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, el reclamo podrá ser satisfecho (cláusula 53 de la resolución del Pleno de Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre los tribunales de aplicación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia", en lo sucesivo denominado Resolución No. 2).

Práctica de arbitraje.Así, el tribunal, al resolver un litigio sobre la reincorporación laboral, llegó a la conclusión de que la medida disciplinaria aplicada al demandante no se correspondía con la gravedad de la infracción alegada por el imputado, era injusta e infundada. Al mismo tiempo, el tribunal consideró que el acusado no aportó pruebas de que la sanción disciplinaria en forma de despido fuera proporcional a la gravedad de la infracción cometida, en su opinión. Por decisión judicial, la demandante fue reintegrada al trabajo y la demandada fue recuperada a su favor. los ingresos medios por el período de ausencia forzada y el monto de la indemnización por daño moral (decisión de Dzerzhinsky Tribunal de Distrito Perm de 22 de enero de 2014 en el expediente No. 2-133-14).

Al aplicar una sanción disciplinaria, el empleador también debe tener en cuenta el nivel de culpabilidad del empleado, incluyendo: si se le causó algún daño, qué factores externos impulsaron al empleado a tomar una determinada acción, si hubo intención en sus acciones. . Es igualmente importante tener en cuenta características generales empleado: experiencia, logros, cualidades personales y comerciales, profesionalismo, salud.

En cualquier caso, la decisión de imponer una sanción disciplinaria prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia la toma el empleador, que tiene el derecho, y no la obligación, de hacerlo según lo dispuesto por la ley. Por tanto, en algunos casos es bastante apropiado limitarse a una advertencia verbal, una conversación personal, etc.

También debe entenderse que los gerentes y otros funcionarios dotados de poderes adecuados pueden imponer sanciones disciplinarias sobre la base de documentos (estatuto organizativo, reglamentos locales, etc.).

La responsabilidad especial prevista en los reglamentos y estatutos disciplinarios se aplica a todos los empleados que estén sujetos a ellos. Al mismo tiempo, los propios empleadores directos no tienen derecho a realizarles adiciones o cambios. La diferencia entre estas regulaciones es la presencia de sanciones más estrictas para determinadas categorías de trabajadores. Como ejemplo, podemos citar el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 10 de noviembre de 2007 N 1495 "Sobre la aprobación del reglamento militar general de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia", a saber, la Carta del Servicio Interno, el Reglamento Disciplinario. Carta y Carta de los Servicios de Guarnición y Guardia de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia.

Secuencia de acciones al aplicar sanciones disciplinarias.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está regulado por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Pero, por regla general, se proporciona una explicación por escrito en función de cualquier circunstancia, por lo tanto, a pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene el requisito de documentar el hecho de la infracción, es necesario hacerlo, porque A partir del día en que se descubre la falta comienza a correr el plazo concedido al empleador para aplicar una sanción disciplinaria.

El hecho de una falta disciplinaria por parte de un empleado puede registrarse mediante la elaboración de un funcionario o memorando del funcionario al que está subordinado el empleado, independientemente de si esta persona tiene derecho a imponer sanciones o no. Por supuesto, en la versión óptima, es mejor familiarizar al empleado con su firma personal, fortaleciendo así aún más la legalidad de sus acciones.

Asimismo, el hecho de la falta disciplinaria se puede registrar en la forma:

Acto (ausencia del trabajo, negativa a someterse a un reconocimiento médico, etc.);

Conclusiones de la comisión (basadas en los resultados de una investigación interna).

Si se le pide a un empleado que proporcione una explicación oral por escrito, puede surgir una situación en la que el empleado niegue que el empleador haya cumplido con su obligación en virtud del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, de hecho, solicitó una explicación por escrito. Por tanto, se recomienda exigir por escrito una explicación de las circunstancias de la infracción cometida por el empleado. Para proporcionar una explicación por escrito al empleado, la legislación de la Federación de Rusia prevé dos días hábiles.

Algunos empleadores cometen un error y emiten una orden para imponer una sanción disciplinaria el día en que se solicita una explicación por escrito, lo que no debe hacerse, porque Esta acción del empleador puede ser impugnada por el empleado ante los tribunales.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece ningún requisito especial para la explicación del empleado, con la excepción de la forma escrita y los plazos de presentación, por lo que puede redactarse arbitrariamente en forma de nota explicativa dirigida al empleador.

Tenga en cuenta que este es un derecho, no una obligación del empleado. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Más bien, dicha norma se establece para darle la oportunidad de expresar su propia opinión sobre el hecho, explicar los motivos de la falta disciplinaria y presentar hechos razonados en su defensa. Ésta es una de las garantías de que la imposición de una pena será lícita.

Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona una explicación, entonces si existe la firme intención de aplicar una sanción disciplinaria contra el empleado, se debe redactar un acta sobre la negativa del empleado a dar una explicación, con la cual el empleado debe estar familiarizado con una firma personal (si se niega a familiarizarse, se hace la nota correspondiente en este mismo documento).

En el párrafo 23 de la Resolución No. 2, se explica que al considerar el caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de acreditar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento de las El procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Por tanto, a la hora de imponer una sanción disciplinaria, es necesario comprobar las siguientes circunstancias:

¿La falta disciplinaria es motivo para imponer una sanción disciplinaria?

¿Realmente no existen razones válidas para el incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones laborales?

¿Las acciones ilícitas culpables (inacción) del empleado están relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales?

¿Están determinadas responsabilidades laborales previstas en alguna ley reglamentaria local u otro documento y el empleado está familiarizado con ellas bajo su firma personal?

¿Se aplica al empleado una medida disciplinaria prevista por la legislación de la Federación de Rusia?

¿Se han respetado los plazos y procedimientos para la imposición de sanciones disciplinarias?

¿El funcionario que firma la orden (instrucción) sobre la responsabilidad disciplinaria tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria contra el empleado?

¿Se ha tenido en cuenta el comportamiento previo del empleado y su actitud hacia el trabajo?

Sólo si se cumplen todas las condiciones anteriores puede ser lícita la aplicación de una medida disciplinaria.

Plazos para aplicar medidas disciplinarias

Sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, se emite una orden (instrucción) del empleador, que contiene información sobre la falta disciplinaria específica del empleado. El empleado debe estar familiarizado con esta orden (instrucción) con firma personal. La negativa a firmar deberá constar en el acta correspondiente.

Según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento. Se considera el día en que se descubrió la falta, a partir del cual se computa el plazo para aplicar la sanción disciplinaria, el día en que el superior inmediato del empleado tuvo conocimiento de la falta cometida, lo cual se confirma mediante el documento correspondiente (un funcionario o memorando , acto, conclusión de comisión, etc.).

El período designado para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del trabajo por enfermedad o se encontraba de licencia (regular, educativa, remunerada o sin goce de sueldo). salarios- inciso 34 de la Resolución N° 2), así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Aquí estamos hablando de la opinión motivada del órgano representativo de los empleados a la hora de rescindir un contrato de trabajo. La ausencia del trabajo por otros motivos no interrumpe el período señalado.

En caso de ausencia prolongada, cuando el motivo de la ausencia del empleado no se conoce con certeza y éste puede desconocer la imposición de una sanción, período del mes Es recomendable empezar a contar desde el último día de ausentismo, desde el día anterior a la presentación del empleado al trabajo.

En cualquier caso, no se permite la aplicación de una sanción disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de la infracción, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años desde la fecha de su comisión (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

La aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido, también es admisible si el incumplimiento o el desempeño inadecuado, por culpa del empleado, de las tareas laborales que le fueron asignadas continuó, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la infracción, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que el relación laboral en este caso se rescinde únicamente después de la expiración del plazo de preaviso de despido (cláusula 33 de la Resolución No. 2).

En la práctica, los empleadores suelen aplicar sanciones disciplinarias a los empleados cuando el plazo para su aplicación ya ha expirado, lo que permite una violación de la legislación de la Federación de Rusia, lo que lleva al reconocimiento de la sanción disciplinaria como ilegal.

Práctica de arbitraje.La empleada presentó una demanda contra el empleador para que declarara ilegal la orden de imponerle una sanción disciplinaria en forma de amonestación y la anulara.

El tribunal concluyó que el empleado incurrió en responsabilidad disciplinaria en violación del plazo de un mes establecido por la ley. Constancia de suspensión de este plazo por los motivos especificados.Parte 3 Arte. 193El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estaba incluido en los materiales del caso y no fueron presentados ante el tribunal. El tribunal criticó los argumentos del demandado de que había cumplido el plazo de seis meses para llevar al demandante ante la justicia, ya que las disposicionesParte 4 Arte. 193El Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplica en los casos en que no se pudo detectar una falta disciplinaria dentro del mes establecido en la Parte 3 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria.

En este sentido, el tribunal decidió declarar ilegal y anular la orden de imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación al empleado y recuperar a favor del empleado. dinero de indemnización por daño moral (decisión del Tribunal Municipal de Lermontov del Territorio de Stavropol de la ciudad de Lermontov de fecha 09/02/2012 en el caso No. 2-19/2012).

Tenga en cuenta: información sobre sanciones en libro de trabajo no se ingresan, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido (artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El concepto de falta disciplinaria.

Creemos que sería útil aclarar qué constituye una falta disciplinaria, ya que la práctica demuestra que los empleadores a menudo la interpretan erróneamente. Por lo tanto, una falta disciplinaria es un incumplimiento ilegal culposo o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales asignados (violación de los requisitos legales, obligaciones bajo un contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de puestos, reglamentos, reglamentos, reglas técnicas, otras regulaciones locales). , órdenes, otros documentos organizativos y administrativos del empleador, etc.).

Sólo se considera culpable el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales cuando el acto del empleado es intencional o negligente. Incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones por razones fuera del control del empleado (por ejemplo, debido a la falta de materiales necesarios, discapacidad, falta de cualificación) no pueden considerarse falta disciplinaria. Por ejemplo, la legislación de la Federación de Rusia no prevé el derecho del empleador a retirarlo anticipadamente de sus vacaciones sin el consentimiento del empleado, por lo que la negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir la orden del empleador de ir a trabajar antes el fin de las vacaciones no puede considerarse como una violación a la disciplina laboral (cláusula 37 de la Resolución No. 2) .

Sólo aquellas acciones ilegales (inacción) de un empleado que estén directamente relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales pueden ser reconocidas como falta disciplinaria. Por tanto, la negativa de un empleado a realizar una tarea pública o la violación de las normas de conducta en lugares públicos no puede considerarse una falta disciplinaria.

Las violaciones a la disciplina laboral, que son faltas disciplinarias, el inciso 35 de la Resolución No. 2 incluyen, entre otras cosas:

a) la ausencia de un empleado del trabajo o del lugar de trabajo sin motivo justificado.

Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo celebrado con el empleado o el acto reglamentario local del empleador no estipula un determinado lugar de trabajo este empleado, entonces si surge una disputa sobre la cuestión de dónde debe estar el empleado al realizar sus funciones laborales, se debe partir del hecho de que, en virtud de la Parte 6 del art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un lugar de trabajo es un lugar donde debe estar un empleado o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

Práctica de arbitraje.El director de la institución explicó que el empleado no se encontraba en el lugar de trabajo, que es su oficina, a la hora señalada en la orden de despido.

Teniendo en cuenta las disposiciones de la descripción del puesto de empleado presentada al tribunal por el demandado, el tribunal aceptó las explicaciones del demandante de que la oficina no era su único lugar de trabajo. La ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante un tiempo, que no es el único, no constituye ausentismo. La posibilidad de que un empleado se encuentre en otras instalaciones de la organización empleadora, así como fuera del territorio de la institución, puede deberse a sus funciones oficiales.

Así, el tribunal llegó a la conclusión de que era necesario reconocer la orden de despido como ilegal y satisfacer la solicitud del empleado de reincorporarse al trabajo (decisión del Tribunal de Distrito Leninsky de Kostroma de 26 de mayo de 2010 en el caso No. 2-568/ 2010).

b) negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), porque En virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral definida en este contrato y a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para la rescisión del contrato de trabajo en virtud de la cláusula 7. parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Práctica de arbitraje.Un maestro de MDOU por negarse a trabajar en un horario de turnos con otros grupos de niños y en otro edificio después de aplicar sanciones disciplinarias en forma de amonestación y amonestación fue despedido del trabajo por los motivos previstoscláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El tribunal concluyó que las sanciones disciplinarias, incluido el despido del trabajo, eran ilegales y estaban sujetas a cancelación. Por decisión del tribunal, la demanda del maestro contra la institución de educación preescolar por la cancelación de la sanción disciplinaria, el reintegro en el trabajo, el pago por ausencia forzada y la indemnización por daño moral fue satisfecha en su totalidad (decisión del Tribunal de Distrito de Ust-Kulomsky de Komi República de 2 de diciembre de 2011 en el expediente No. 2-467/2011).

c) negativa o evasión sin motivo justificado de un reconocimiento médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como negativa a someterse a un reconocimiento médico tiempo de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes sobre protección laboral, normas de seguridad y reglas de operación, si esto es así requisito previo permiso para trabajar.

Además, una violación de la disciplina laboral debe considerarse la negativa de un empleado, sin una buena razón, a celebrar un acuerdo sobre la responsabilidad financiera total por la seguridad de los bienes materiales, si el cumplimiento de los deberes de mantenimiento de los bienes materiales constituye la principal función laboral del empleado. , que fue pactado al momento de la contratación, y de acuerdo con Según la legislación vigente, se puede celebrar con él un contrato de responsabilidad económica total (cláusula 36 de la Resolución No. 2).

Tenga en cuenta que la aplicación de una sanción disciplinaria puede ser reconocida como legal en los casos de incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones laborales por parte de un empleado solo cuando haya estado familiarizado con cada una de las leyes locales que establecen las funciones pertinentes bajo su firma personal. porque Este requisito está previsto en el art. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, los tribunales a menudo anulan las sanciones disciplinarias contra los empleadores debido a la falta de familiarización del empleado con el documento que violó.

Práctica de arbitraje.Durante la audiencia, el tribunal determinó que al solicitar un trabajo, el empleado firmó solo un contrato de trabajo y un acuerdo de responsabilidad financiera total. La descripción del puesto no se aprobó hasta 2012 y se impusieron sanciones disciplinarias por faltas disciplinarias cometidas por el empleado en 2011.

El tribunal concluyó que al aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación, el empleador no podía guiarse por la descripción del puesto, ya que al celebrar el contrato de trabajo el empleado no estaba familiarizado con él y sus responsabilidades laborales no estaban establecidas. Refiriéndose acartaRostruda de 09/08/2007 N 3042-6-0, el tribunal indicó que una descripción del puesto no es solo un documento formal, sino un acto que define las tareas, requisitos de calificación, funciones, derechos, deberes y responsabilidades del empleado.

Por decisión judicial, se declaró ilegal responsabilizar disciplinariamente a un empleado (definiciónSámara tribunal regional de fecha 30 de julio de 2012 en el expediente No. 33-6996).

Despido como medida disciplinaria

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Así, en los casos de aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido, los empleados suelen impugnar las acciones del empleador si:

Había motivos válidos para ausentarse del trabajo durante el horario laboral;

El empleado no está familiarizado con la orden de despido u otras leyes locales del empleador bajo su firma personal;

El procedimiento previsto en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluida la violación de los plazos para exigir responsabilidad disciplinaria al empleado;

El empleado es despedido por una infracción por la que ya ha sido objeto de una sanción disciplinaria (tenga en cuenta que sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria, es decir, el empleado no puede ser amonestado y despedido al mismo tiempo por una infracción) .

Como ejemplo, echemos un vistazo más de cerca a uno de los motivos de despido de empleados, relacionado con las sanciones disciplinarias. Así, en caso de despido por incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (Cláusula 5, Parte 1, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se deben cumplir las siguientes condiciones:

El empleado, sin una buena razón, no cumplió o realizó incorrectamente sus funciones laborales;

Por incumplimiento de las obligaciones laborales antes (a más tardar en el año calendario), ya se ha aplicado una sanción disciplinaria (se ha emitido una orden);

Al momento de su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada, la sanción disciplinaria anterior no había sido revocada ni extinguida;

El empleador tuvo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su trabajo anterior, su actitud hacia el trabajo, las circunstancias y las consecuencias de la infracción.

Los empresarios suelen cometer el error de creer que una sanción disciplinaria previa por sí sola es suficiente para despedir posteriormente a un empleado.

Práctica de arbitraje.El tribunal determinó que el empleado fue despedido de su puesto debido acláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón. Al mismo tiempo, el empleador no indica en la orden por qué infracción específica de los deberes laborales se aplicó la sanción disciplinaria en forma de despido (qué deberes laborales nuevamente no se cumplieron). Esta orden contiene únicamente referencias a sanciones disciplinarias aplicadas anteriormente.

Como resultado, el tribunal concluyó que el empleado estaba sujeto a responsabilidad disciplinaria en forma de despido por las mismas acciones por las que había estado sujeto a responsabilidad disciplinaria anteriormente. Y dado que el empleador no demostró qué nueva falta disciplinaria (cometida después de que se aplicara una sanción disciplinaria al empleado) sirvió como base para el despido del demandante, el empleador no tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo con él en virtud decláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El argumento del empleador sobre su derecho a despedir a un empleado porcláusula 5, parte 1, art. 81El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en presencia de dos sanciones disciplinarias, sin esperar a que se cometa una nueva falta disciplinaria, es erróneo, basado en una interpretación incorrecta de la norma del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En el sentido de esta norma, para el despido de un empleado por este motivo, debe existir un motivo en forma de falta disciplinaria cometida por el empleado después de que se le haya aplicado una sanción disciplinaria.

En el presente caso, el empleador despidió al empleado por las mismas infracciones por las que anteriormente había sido objeto de sanciones disciplinarias en forma de amonestaciones y amonestaciones. En tales circunstancias, el despido de un empleado por esta base no pudo ser reconocido como legal y estaba sujeto a reintegro (decisión del Tribunal de Distrito Meshchansky de Moscú de 16 de enero de 2013 en el caso No. 2-512/2013).

Por lo tanto, si se identifican errores cometidos por el empleador, la inspección del trabajo estatal puede responsabilizar administrativamente al empleador y, mediante decisión judicial, el empleado puede ser reintegrado al trabajo y los ingresos promedio durante el período de ausencia forzada, también como el importe de la indemnización por daño moral. Por tanto, a la hora de decidir imponer una sanción disciplinaria a un empleado, se deben observar todas las condiciones previstas por la ley y seguir estrictamente el procedimiento establecido.

¿Cómo mantener la disciplina laboral motivando a un empleado a realizar sus funciones? Las medidas disciplinarias son un “arma” legal para un empleador. Pero conviene aplicar todo tipo de sanciones disciplinarias, respetando estrictamente la ley, de lo contrario no se pueden evitar conflictos y litigios. La responsabilidad disciplinaria prevé los siguientes tipos de sanciones: amonestación, amonestación y, la más grave, despido. Cuándo se puede "castigar" a un empleado y cómo documentar la infracción, lo veremos en el artículo. ¿Cuál es la responsabilidad del empleador por una acción disciplinaria ilegal?

Lea nuestro artículo:

¿Cuándo se pueden tomar medidas disciplinarias contra un empleado?

Vale la pena entender que una persona puede ser acusada de violación de la disciplina u otra culpa solo si existe un delito en sí. Los juicios personales, la hostilidad, la infracción, el deseo de deshacerse de un empleado negligente no pueden convertirse en la base de ningún tipo de acción disciplinaria.

Se considera falta (disciplinaria) únicamente el caso/hecho en que el empleador pudo probar que una persona no cumple o lo hace indebidamente establecido en la empresa, su propia descripciones de trabajo. Al mismo tiempo, las medidas disciplinarias deben ser adecuadas a la infracción. Es inaceptable aplicar “castigos” que no están establecidos por la ley.

Sólo se podrá imponer un tipo de medida disciplinaria por infracción. Esto es despido, amonestación o amonestación. No está permitido "resumir" los castigos, por ejemplo, dar una amonestación el mismo día por llegar tarde al inicio de un turno y luego despedir al empleado por ello. Sólo el director de la empresa o su representante autorizado puede tomar una decisión informada sobre la aplicación de un tipo específico de responsabilidad disciplinaria según la legislación laboral. ¿En que casos es posible? diferentes tipos¿"castigos"?

El despido es un tipo de sanción disciplinaria

Esta es la medida más severa, por lo que debe utilizarse en el caso de un hecho de mala conducta correctamente registrado, así como de justificación de la culpabilidad de la persona:

• Violación grave de las tareas laborales asignadas, tanto individuales como múltiples. Se aplica un tipo de sanción disciplinaria en forma de despido por ausentismo, presentarse al trabajo bajo los efectos de cualquier droga, psicotrópico o alcohol.
• La divulgación de información confidencial que concierne a las actividades de la organización y que pueda causar graves daños tanto a la estructura comercial como a los intereses del Estado conllevará una medida disciplinaria en forma de despido.
• Robo de bienes o dinero.
• Grave violación de las normas de protección laboral y seguridad de los trabajadores, lo que tuvo consecuencias negativas.
• Un empleado presenta documentos falsos al firmar un contrato de trabajo. Es cierto que si hablamos de un diploma o certificado, de realizar cursos que no son "básicos" para las funciones oficiales, una persona no puede ser despedida.
• El gerente cometió acciones que causaron daño financiero a la empresa, además de poner en peligro la vida y la salud de otras personas; el tipo de medida disciplinaria será el despido o una severa amonestación.
• El consejo docente, guiado por las normas profesionales para docentes de 2017, puede decidir despedir a un docente si ha cometido el mismo delito dos veces en un año.

Las causas de despido y tipos de responsabilidad disciplinaria en estos casos están reguladas por el inciso 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si un empleado responsable de los bienes materiales (contador, tendero, etc.) cometió acciones que resultaron en costos monetarios para la empresa, además de las sanciones, se le podrán aplicar medidas disciplinarias en forma de despido (cláusula 7 del artículo 81 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Comentario

Este tipo de castigo se puede aplicar a un empleado que:

• No cumple con sus funciones sin haber confirmado razones válidas para ello; esto puede ser un retraso sin presentación documentos medicos u otros hechos que prueben sus acciones inocentes. Vale la pena entender que no se puede despedir a un empleado por llegar tarde (una vez). Y si continúa violando la disciplina, primero será amonestado y luego la medida disciplinaria será el despido según el inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• Violación de deberes laborales.
• Incumplimiento de las instrucciones del jefe de la empresa o del superior inmediato de una unidad estructural.
• El empleado tomó una decisión irrazonable con respecto a la actividad principal de la empresa (por ejemplo, firmó un acuerdo sin aprobación, celebró un acuerdo no rentable, etc.): se aplica un tipo de sanción disciplinaria en forma de comentario, así como una amonestación o despido.

Amonestación: un tipo de responsabilidad disciplinaria

Vale la pena entender que este castigo se puede aplicar como una "advertencia" antes del despido. Se impone en los siguientes casos:

• Infracciones repetidas de la disciplina en la empresa: tardanzas regulares, ausentismo, abandono del lugar de trabajo durante un turno, etc.
• Incumplimiento de las obligaciones laborales: después de una amonestación se aplica una medida disciplinaria en forma de amonestación.
• Si el jefe de una empresa o el jefe de una sucursal, sus adjuntos o el jefe de contabilidad toman una decisión irrazonable, se puede aplicar cualquier tipo de sanción, incluida una amonestación.
• Las acciones del jefe de la organización o sucursal provocaron pérdidas financieras, hubo una amenaza para la salud o la vida del personal; se aplica una forma de acción disciplinaria en forma de una severa amonestación o despido.
• Si una persona viola o no cumple sistemáticamente las normas profesionales de un bibliotecario en 2017, también será amonestada y, si reincide, se enfrentará al despido.

Vale la pena recordar que algunas leyes federales, así como los reglamentos internos sobre disciplina y estatutos, prevén motivos y tipos adicionales de responsabilidad disciplinaria para los empleados individuales.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

Para emitir una amonestación, amonestación o despido a una persona en virtud del artículo correspondiente, se deben seguir todos los pasos de producción:

Nivel 1

Una vez establecido el hecho de la infracción, el empleador está obligado a conceder al empleado el derecho de explicar el motivo de su infracción. Para ello, una persona escribe una nota explicativa, donde argumenta su posición, demuestra una buena razón, adjuntando certificados medicos u otros documentos. Si un empleado no quiere explicar el motivo de la falta, antes de elegir el tipo de medida disciplinaria deberá:

• Espere 2 días hábiles para escribir explicaciones.
• Transcurrido el plazo señalado, levantar acta, indicando la fecha y lugar en que fue levantada, los datos personales del infractor, cargo y esencia de la situación. Se registra necesariamente la información que le dio tiempo al empleado para explicar, si se negó, también se hace una entrada en el informe.

Recuerde que el empleador es responsable de medidas disciplinarias ilegales (infundadas), por lo que definitivamente debe escuchar al empleado.

Etapa 2

El jefe de la empresa está obligado a exigir al supervisor inmediato del empleado todos los documentos que confirmen que el subordinado ha cometido una infracción. También es necesario escuchar la opinión del superior inmediato sobre la posibilidad de imponer un tipo específico de responsabilidad disciplinaria. Los argumentos en contra del castigo pueden incluir el trabajo impecable antes de la infracción, la complejidad de las funciones, etc.

Etapa 3

Es necesario evaluar todos los materiales que se han recopilado sobre el delito. Nos permitirán sacar una conclusión sobre la posibilidad de aplicar tipos específicos de medidas disciplinarias al empleado. Estudiamos informes de los jefes de divisiones estructurales, actas sobre retrasos sistemáticos o puntuales, notas explicativas sobre incumplimientos. responsabilidades laborales, presupuestos, facturas, contratos, etc. Sólo después de evaluar los documentos podemos hablar del grado de culpabilidad de una persona.

Etapa 4

Es necesario evaluar la gravedad del delito cometido, así como identificar las circunstancias que pueden mitigar la culpabilidad de una persona. Posteriormente se elige el tipo de sanción disciplinaria.

Etapa 5

"La labor educativa. ¡Vale la pena recordar que el castigo no siempre será un incentivo para que un empleado no viole la disciplina! En esta etapa, el propio gerente puede elegir una medida adecuada de "corrección" del empleado: una conversación, una advertencia verbal. Es decir, según la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene derecho a elegir de forma independiente una medida educativa o aplicar inmediatamente tipos de responsabilidad disciplinaria a un empleado.

En esta etapa, el empleador tiene derecho a evaluar todas las circunstancias del delito, pero no a darles "acción".

Etapa 6

Después de familiarizarse con todas las circunstancias del caso, se establecen los motivos. Para ello, es necesario emitir una orden u orden que imponga una sanción disciplinaria. La decisión del gerente debe comunicarse al empleado a más tardar 3 días después de la fecha de su firma. El empleado está obligado a leerlo y dejar firma. Se niega a tomar tales acciones: se redacta un acta en presencia de testigos (empleados de la empresa) sobre el hecho. Indica todos los detalles de la Orden de imposición de sanción y el hecho de la negativa a revisar.

Para una explicación más detallada, mira el vídeo:

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Documentamos correctamente el hecho del delito.

Vale la pena entender que tipos de responsabilidad disciplinaria como la amonestación o el despido no pueden aplicarse sin la confirmación de la infracción principal seguida de la amonestación. Es decir, es necesario registrar correctamente la reincidencia. Los siguientes documentos ayudarán con esto:

• Memo: aquí puede reflejar información que indica que el empleado no hizo frente a la tarea, no completó la cantidad de trabajo requerida, utilizó los recursos del empleador para fines personales (usó Internet, copió documentos personales, envió información por fax, etc. . ).
• Un acto que confirma la exactitud de la elección del tipo de responsabilidad disciplinaria según la legislación laboral: tardanza, negativa a aprobar una comisión si se sospecha de intoxicación por alcohol o drogas.
• La decisión oficial de la comisión: se crea para evaluar el daño que el empleado causó a la organización a través de sus acciones o la divulgación de información confidencial.
• Cuando se aplique un tipo específico de sanción disciplinaria (retrasos, ausencia del trabajo de más de 4 horas, etc.), en la hoja de horas sólo se deberán anotar las horas realmente trabajadas para acreditar la infracción.

Todos estos documentos le ayudarán a demostrarle la legalidad de elegir una medida disciplinaria.

La evidencia puede considerarse tanto colectiva como individualmente. Por ejemplo, primero registra el hecho de llegar tarde con una nota y luego redacta un acta.

Es importante recordar que si un empleado quiere impugnar su decisión, ¡la responsabilidad de probar el hecho recae en el empleador! Recoge y presenta todas las pruebas y aboga por la elección del tipo de medida disciplinaria.

Registramos hecho que aparece empleado en estado de ebriedad

Para documentar un incidente y luego aplicar una forma de acción disciplinaria a un empleado en forma de una severa reprimenda o despido, debe:

• Redactar un acta que confirme que la persona llegó a trabajar en un estado alterado de conciencia: borracho, bajo la influencia de estupefacientes o psicotrópicos. El documento definitivamente debe describir en detalle cómo se comportó la persona: si hubo signos de agresión, si pudo haber causado daño a otros o a equipos costosos. Y también indique qué tipo de intoxicación estaba presente.
• Elaborar informes de especialistas que hayan visto a una persona en estado de ebriedad.
• El informe médico es lo más la mejor opción confirmar la legalidad de un tipo de sanción disciplinaria difícil de aplicar en la práctica. Para ello, se debe ofrecer a la persona que se someta a un examen en una institución médica para justificar un castigo futuro. El empleado se niega: redacta un acta de negativa a ser examinado, involucramos a testigos presenciales que lo firmarán (al menos 2 personas).

Si una persona se comporta de forma inapropiada en estado de ebriedad, puede llamar a la policía o llevarla usted mismo a la comisaría más cercana. Los propios empleados tienen derecho a llevar a una persona a una institución médica, donde será sometida a un examen obligatorio para seleccionar en mayor medida el tipo de sanción disciplinaria.

El empleador tiene derecho a invitar a un médico al territorio de la organización para que examine al empleado.

Condiciones de acción disciplinaria

El castigo del empleado infractor no puede ocurrir más tarde de 1 mes desde el momento en que el gerente tuvo conocimiento del hecho de la infracción. Es cierto que si una persona está de vacaciones, incapacitada temporalmente o el órgano de representación no tuvo tiempo de tomar una decisión razonada, los plazos para imponer la responsabilidad disciplinaria (para todos los tipos) se prolongan hasta que la persona regrese al trabajo y el sindicato se pronuncie. una conclusión adecuada.

Las medidas disciplinarias no deben tomarse más tarde de 6 meses a partir de la fecha en que se descubrió la infracción. Si se detecta una infracción durante una auditoría, inspección por parte de las autoridades competentes o una auditoría económica en una empresa, la sanción se aplica a más tardar dos años. Estos plazos no pueden incluir el momento en que se inició el proceso penal por incumplimiento de sus deberes por parte del empleado.

Recuerde, sólo se puede imponer un tipo de acción disciplinaria por cada infracción.

Al elegir una sanción y emitir una orden, el empleador debe familiarizar al empleado con ella a más tardar 3 días después de la fecha de firma de la orden.

Si ha pasado un año desde la aplicación de la pena, y la persona ya no está ni se le han aplicado otro tipo de sanciones disciplinarias, ya no tiene “castigos”.

Eliminación de medidas disciplinarias

Incluso antes de fin de año, el empleador puede eliminar la sanción por iniciativa propia o a petición del empleado. Vale recordar que la sanción, desde el punto de vista del legislador, es una medida que tiene su propio período de “validez”. Por lo tanto, el gerente tiene derecho a no esperar un año entero, sino en función de los resultados del trabajo y el cumplimiento de la disciplina, eliminar un tipo específico de sanción disciplinaria al empleado. ¿Quién puede convertirse en iniciador?

• El empleador y el supervisor inmediato de la unidad estructural del empleado.
• El propio empleado, habiendo presentado una petición al gerente.
• Órgano representativo.

La eliminación de la pena deberá formalizarse mediante auto correspondiente. Es necesario registrar la siguiente información:

• Datos personales del empleado, cargo y afiliación a una unidad estructural específica.
• Los motivos que permitieron al gerente decidir eliminar el tipo de responsabilidad disciplinaria aplicada.
• La fecha a partir de la cual se considera levantada la pena.

El empleado se familiariza con el pedido dejando una firma personal.

Violación del procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Si un empleado no está de acuerdo en que se le hayan aplicado medidas disciplinarias, tiene derecho a apelar ante la comisión laboral, así como ante los tribunales.

La auditoría revelará que el empleador violó intencionalmente o sin saberlo todo el procedimiento para imponer una sanción: ¡se declara inválida! Por ejemplo, si se confirma que una persona fue despedida sin motivo suficiente, deberá ser reintegrada y compensada por todo el tiempo que estuvo ausente por culpa del empleador.

Además, el director de una empresa que haya aplicado ilegalmente cualquier tipo de responsabilidad disciplinaria a un empleado puede incurrir en responsabilidad administrativa, de conformidad con la parte 1 del art. 5.247 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. La sanción ya se ha aplicado, pero el empleador continúa violando la ley: la responsabilidad del empleador por medidas disciplinarias ilegales se establece en la parte 4 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Todo tipo de sanciones disciplinarias son una herramienta eficaz en manos del empleador. Aumentará la productividad laboral y minimizará la interrupción de las rutinas internas. Pero vale la pena recordar que si no sigue el procedimiento legal para "castigar" a un empleado, usted mismo puede caer bajo responsabilidad administrativa.

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DEL AUTOMÓVIL Y DE LAS CARRETERAS DE MOSCÚ (MADI)

Departamento de regulación legal y aduanera en el transporte.

ABSTRACTO

POR DISCIPLINA: "Derecho laboral»

SOBRE EL TEMA DE:« El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias"

Terminado: estudiante de la facultad de administración, grupo 3bUP3
Bobkov K.A.

Comprobado: Profesora Anoprieva G.S.

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………3

1. Responsabilidad disciplinaria y sus tipos…………..……………………..…….4

2. El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias…………………………..9

3.Retiro de la acción disciplinaria……………………. ………………….14

CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………………..15

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS…………………….…………16

Introducción

La relevancia se debe al hecho de que la subordinación de los empleados está establecida por las reglas de conducta y se logra mediante una organización clara y el apoyo material del proceso laboral por parte del empleador, recompensando a los empleados por sus logros en el trabajo y estableciendo responsabilidad disciplinaria por violaciones del trabajo. disciplina. Las violaciones a la disciplina laboral son: incumplimiento culposo (intencional o negligente) por parte de un empleado de las tareas laborales que le asigna el contrato de trabajo: incumplimiento de las normas laborales establecidas, defectos en el trabajo; violación de las normas de protección laboral; horas de trabajo (llegar tarde, salir temprano del trabajo); robo o daño a la propiedad del empleador o de otros empleados; rechazo de exámenes médicos obligatorios y exámenes de seguridad; incumplimiento de órdenes e instrucciones funcionarios administración patronal. La infracción de la disciplina laboral es una falta disciplinaria por la que un empleado puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria, que consiste en aplicar al culpable una sanción disciplinaria conforme a lo previsto por la ley.

El tema es la acción disciplinaria.

El objeto es un empleado de la organización.

Para resolver el problema necesitas resolver las siguientes tareas:

· Dar una descripción de la responsabilidad disciplinaria y sus tipos;

· Describir el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias;

· Eliminación de acción disciplinaria

1. Responsabilidad disciplinaria y sus tipos

La responsabilidad disciplinaria es la obligación del trabajador de soportar la sanción prevista por la legislación laboral por conducta ilícita culposa.

La base de la responsabilidad disciplinaria es un acto disciplinario.

Una falta disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de las tareas laborales asignadas por su culpa.

La violación de la disciplina laboral presupone la presencia de culpa en las acciones del empleado. De lo contrario, no se le podrán aplicar medidas disciplinarias. Por ejemplo, si el vendedor vendió un televisor con un defecto oculto y la administración castigó al vendedor, entonces las acciones de la administración serán ilegales, ya que la presencia de defectos no fue culpa del vendedor y él no podía saber de ellos.

Otra condición obligatoria para la responsabilidad de un empleado es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus deberes laborales, es decir, los deberes que le asigna el contrato de trabajo y las normas laborales internas (violó el horario de trabajo, cumplió negligentemente sus deberes laborales, se presentó al trabajo borracho , etc. ). La ausencia de al menos una de estas condiciones sirve como base para eximir al empleado de responsabilidad disciplinaria.

· Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

· La negativa de un empleado a dar una explicación no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados.

Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta el acta correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante las inspecciones u organismos estatales para la consideración de conflictos laborales individuales.

Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria.

El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.

El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, sus sustitutos de las leyes y otros actos legales reglamentarios en materia laboral, los términos del convenio colectivo, convenio e informar los resultados de la consideración. al órgano de representación de los trabajadores.

Si se confirman los hechos de las violaciones, el empleador está obligado a aplicar medidas disciplinarias al director de la organización y sus adjuntos, que pueden llegar hasta el despido.

En disciplina especial El procedimiento laboral, los términos de aplicación y los tipos de sanciones disciplinarias pueden ser diferentes.

Llevar a responsabilidad disciplinaria al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural de la organización, a sus suplentes a solicitud del órgano representativo de los empleados.

La responsabilidad disciplinaria del jefe de la organización, del jefe de la unidad estructural de la organización y de sus suplentes a solicitud del órgano representativo de los empleados está regulada por el art. 195, parte 6 art. 370 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los órganos sindicales, en particular el comité sindical de la organización, tienen derecho a controlar el cumplimiento de la legislación laboral. Si en una organización se descubren hechos de violación de la legislación laboral, actos jurídicos locales que contienen normas de derecho laboral, encubrimiento de accidentes industriales, incumplimiento de los términos de un convenio o convenio colectivo, el comité sindical tiene derecho a exigir que el El empleador castigará al jefe de la organización, a su división o a sus adjuntos que sean culpables de ello.

El empleador, a petición del órgano representativo de los trabajadores, normalmente el comité sindical, inicia un procedimiento disciplinario. Se caracteriza por las mismas etapas que cuando se identifican violaciones a las normas laborales internas por parte de un empleado, que se describieron anteriormente. Si se establece la culpabilidad de los gerentes o sus adjuntos por violar las normas de la legislación laboral, entonces el empleador está obligado a aplicarles “medidas disciplinarias que pueden llegar hasta el despido” (Parte 2 del artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador informa al solicitante (comité sindical) sobre los resultados del procedimiento disciplinario. El plazo de respuesta no está definido en la legislación laboral. Sin embargo, debe incluir el tiempo que el legislador fija para aplicar una sanción disciplinaria al comandante militar. 3, 4 cucharadas. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo general, esto es un mes y, según los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría, dos goles a partir de la fecha de la infracción disciplinaria. Si, por las circunstancias especificadas en la declaración del comité sindical, se ha iniciado una causa penal contra el titular o su suplente, el plazo de presentación de informes a los órganos sindicales se prorroga mientras dure el proceso en el principal. caso.

2. Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no está regulado en detalle. Esto a menudo conduce a una violación de los derechos y libertades laborales del empleado. El procedimiento disciplinario se considera una relación jurídica.

El procedimiento disciplinario es siempre una relación jurídica cuyos sujetos principales son el empleador y el empleado. Se considera contenido de una relación jurídica los derechos y obligaciones de sus partes. La legislación laboral vigente establece principalmente la posición jurídica del empleador. El análisis de los procedimientos disciplinarios nos permite identificar un determinado conjunto de derechos de un empleado que, a juicio del gerente, violó la normativa laboral interna. Un empleado es un sujeto de pleno derecho de relaciones jurídicas en el marco del procedimiento disciplinario. Tiene derecho a familiarizarse con todos los materiales según los cuales se le acusa de conducta laboral ilícita, a dar su valoración del contenido de los materiales que se le presenten y a exigir el suministro de nuevos materiales. En procedimientos disciplinarios complejos, un empleado puede solicitar una auditoría, una auditoría de las actividades económicas y financieras o una auditoría, si sus resultados pueden resolver la cuestión de su culpabilidad o inocencia. La legislación actual no prohíbe a un empleado involucrar a especialistas o a un representante de una organización sindical como consultores en procedimientos disciplinarios.

En esta parte, la legislación laboral aún necesita mejoras adicionales. La especificación de procedimientos disciplinarios es posible en los estatutos y en los actos legales reglamentarios locales. Esta práctica es típica, por ejemplo, de las organizaciones presupuestarias. Los ministerios y departamentos desarrollan y aprueban procedimientos para realizar evaluaciones de desempeño y aplicar sanciones disciplinarias a los funcionarios públicos estatales de sus organizaciones subordinadas. Dichos actos jurídicos reglamentarios establecen un procedimiento detallado para realizar inspecciones oficiales y aplicar sanciones disciplinarias a los funcionarios públicos, la composición de la comisión encargada de realizar la inspección, sus facultades y el procesamiento de los resultados de la inspección. Los estatutos de los actos legales regulatorios locales destacan específicamente una sección que establece los derechos del empleado que está siendo inspeccionado: dar explicaciones orales y escritas, presentar peticiones, familiarizarse con los documentos durante la inspección, apelar las decisiones y acciones del comisión que realiza la inspección.

Una única relación jurídica disciplinaria puede calificarse de compleja relaciones legales. Se compone de una serie de elementos característicos de cada etapa. Las relaciones jurídicas elementales son discretas, es decir, están interrumpidas en el tiempo y constan de determinadas partes. Así, el derecho del empleado a presentar peticiones, conocer documentos, apelar las acciones del representante del empleador o de la comisión que realiza la inspección corresponde a la obligación correspondiente del empleador de considerar una petición específica y proporcionar al empleado los documentos necesarios para su revisión. , y considerar la denuncia presentada por él. Estas relaciones jurídicas pueden surgir y terminar en cada etapa del procedimiento disciplinario. Esto no excluye su carácter sistémico, la unidad de derechos y obligaciones de los participantes en los procedimientos disciplinarios. Pasemos a las etapas del procedimiento disciplinario.

Los procedimientos disciplinarios incluyen varias etapas.

En primer lugar, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el gerente invita al empleado a dar una explicación por escrito de las circunstancias que indiquen que ha violado la normativa interna de la organización. Si el empleado se niega a dar una explicación por escrito al empleador, se redactará el informe correspondiente al cabo de dos días hábiles. Este documento debe contener los siguientes datos: lugar y fecha de redacción del documento; apellido, nombre, patronímico, cargo del compilador y empleado, Breve descripción presunta violación a la disciplina laboral; una oferta al empleado para dar una explicación y su negativa, real o por defecto; una explicación de cuál fue exactamente el incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales.

En segundo lugar, el empleador (su representante autorizado, el jefe del departamento de personal, el subdirector de personal) solicitará al supervisor inmediato del empleado Documentos requeridos, confirmando la violación de la disciplina laboral por parte del empleado, cien opiniones sobre la selección de una determinada medida disciplinaria (necesaria en las circunstancias) para el infractor.

En tercer lugar, al evaluar los materiales recopilados sobre el hecho de la violación de las normas laborales internas, el empleador toma una decisión sobre la culpabilidad del empleado, es decir, si ha cometido una falta disciplinaria.

En cuarto lugar, antes de imponer una sanción disciplinaria, el empleador tiene en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias que mitigan la culpabilidad del empleado.

En quinto lugar, de conformidad con la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador ejerce su derecho a aplicar una medida disciplinaria a un infractor de las normas laborales internas o limitarse a otros medios de influencia educativa. La eficacia de la acción disciplinaria depende en gran medida de esta etapa del procedimiento disciplinario. Reducirlo únicamente a castigo no está justificado ni desde el punto de vista teórico ni práctico. El papel educativo de esta etapa depende de la personalidad del empleado, del nivel de su formación profesional, cultura jurídica y moral. Este es un proceso bastante complejo y responsable para el empleador. A veces, una conversación con el gerente es suficiente para corregir al infractor y, en algunos casos, la aplicación de una medida disciplinaria conduce a una confrontación y una mayor tensión en la relación del empleador no solo con el empleado, sino también con el equipo de producción principal. Para esta etapa es muy importante la preparación pedagógica y psicológica del líder como directivo.

Esta etapa finaliza con la adopción de una decisión adecuada para sancionar al empleado o, a criterio del empleador, dejar sin movimiento los materiales recolectados. En la práctica, en este último caso, el empleador no dicta ningún acto procesal. El empleador hace lo mismo si se detecta una infracción leve a la disciplina laboral o no hay material suficiente para establecerla. En este último caso, se viola claramente el derecho del empleado a la protección de "sus derechos y libertades laborales" (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que el empleado no puede proteger su buen nombre, honor y dignidad. Sólo se puede apelar la orden correspondiente del empleador, y no la opinión negativa creada durante la investigación sobre la posible deshonestidad del empleado.

En sexto lugar, el empleador elige una medida disciplinaria y emite una orden adecuada. La orden (instrucción) para aplicar una medida disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) contra la firma, el representante autorizado del empleador redacta el acto correspondiente (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los detalles del acto son similares a los establecidos para el acto de negativa a dar explicaciones por el hecho de violación de la normativa laboral interna.

Los procedimientos disciplinarios están sujetos a determinados plazos procesales: un mes y seis meses. No se aplicará acción disciplinaria si ha transcurrido más de un mes desde la fecha del descubrimiento de la falta. El período mensual no incluye el tiempo que el empleado está enfermo, de vacaciones o el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados, si así lo exige la ley (parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).

Una vez transcurrido el período de seis meses, el empleado no puede ser objeto de medidas disciplinarias. Al realizar una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría, el período durante el cual se puede imponer una sanción disciplinaria se aumenta a dos años.

El plazo especificado no incluye el tiempo del proceso penal (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los procedimientos disciplinarios se caracterizan por la regla de que sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado por la misma falta disciplinaria.

Esto no excluye la aplicación de medidas administrativas o penales al empleado. Un infractor de la normativa laboral interna también puede ser sancionado, ya que la privación de una bonificación no se considera una sanción disciplinaria.

Junto con las etapas obligatorias indicadas del procedimiento disciplinario, también son posibles otras opcionales: 1) apelar una sanción disciplinaria ante los órganos de consideración de conflictos laborales individuales; 2) terminación del procedimiento disciplinario como resultado de su revisión por parte de las autoridades competentes, por ejemplo por un gerente superior.

3. Eliminación de la acción disciplinaria

Desde el punto de vista jurídico, la acción disciplinaria suele ser siempre una condición duradera, limitada a un período determinado dentro de la relación laboral. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no ha cometido una nueva infracción de la normativa laboral interna, entonces cesa su estado de sanción y el infractor, de conformidad con el apartado 1 del art. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia “se considera que no tiene sanción disciplinaria”.

Antes de que transcurra un año, el empleador puede eliminar una sanción disciplinaria impuesta a un empleado, ya sea por iniciativa propia o a petición de su supervisor inmediato o de un órgano representativo electo (comité comercial). La iniciativa también puede provenir del propio infractor de la disciplina laboral. De conformidad con la parte 2 del art. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede presentar dicha solicitud al director de la organización.

El estado de castigo indica una influencia educativa sistemática y continua, que puede ser eficaz para organizar una contabilidad adecuada de los infractores de las normas laborales internas y el control de sus derechos. comportamiento laboral. En las medianas y grandes empresas, el empleador puede asignar estas responsabilidades a los supervisores inmediatos del proceso laboral, quienes llevan registros especiales de violaciones e infractores de las normas laborales internas en los equipos de producción subordinados a ellos.

Conclusión

Así, a la hora de someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria, que consiste en aplicarle sanciones disciplinarias, están sujetas a prueba las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:

1) si la persona que aplicó la sanción disciplinaria tiene autoridad para responsabilizar disciplinariamente a los empleados;

2) la comisión de una falta disciplinaria, cuya prueba está relacionada con el cumplimiento de la norma sobre el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de exigir explicaciones apropiadas al empleado y el ejercicio por parte del empleado del derecho correspondiente a esta obligación de dar tal explicación. ;

3) cumplimiento de los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias, computados desde el momento en que se cometió la falta disciplinaria y la fecha de su descubrimiento por el representante del empleador;

4) correspondencia de la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el empleado con la medida disciplinaria que se le aplicó;

5) aplicación de sanciones disciplinarias previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina de los empleados;

6) aplicación de una sola sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.

La falta de prueba de cada una de las circunstancias enumeradas nos permite reconocer que la decisión de someter al empleado a responsabilidad disciplinaria es ilegal y (o) infundada, y que el empleado no tiene sanción disciplinaria.

Lista de literatura usada

1. Constitución de la Federación de Rusia del 12 de diciembre de 1993 en adelante. editar

2. Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ (adoptado por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia el 21 de diciembre de 2001) (con sus modificaciones posteriores)

3. Ley de la Federación de Rusia de 26 de junio de 1992 N 3132-1 (modificada el 28 de junio de 2009) "Sobre el estatuto de los jueces en la Federación de Rusia" (modificada y adicionalmente entró en vigor el 5 de julio de 2009)

4. Ley federal de 27 de mayo de 1998 N 76-FZ (modificada el 14 de marzo de 2009) "Sobre el estatuto del personal militar" (adoptada por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia el 6 de marzo de 1998)

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