Cómo reclamar vacaciones no utilizadas. Vacaciones no utilizadas: cómo proporcionar y registrar vacaciones para períodos anteriores

Por períodos laborales pasados. ¿Cuál es el procedimiento para otorgar vacaciones no utilizadas? Es posible vacaciones no utilizadas mover si está incluido en ? ¿Después de qué período de tiempo un empleado puede volver a tomar vacaciones anuales?

Según la primera parte del art. 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se deben conceder al empleado vacaciones remuneradas anualmente. En este caso, se debe entender por año laboral los 12 meses de trabajo de un empleado con un determinado empleador, contados a partir de la fecha de ingreso al trabajo (cláusula 1 del Reglamento sobre licencias regulares y adicionales, aprobado por la Comisaría Popular de Trabajo de URSS del 30/04/1930, carta de Rostrud del 8/12/2008 N 2742-6 -1).

El derecho a disfrutar de la licencia para el primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de trabajo continuo con este empleador (segunda parte del artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). *(1) Licencia para el segundo y siguientes Se pueden conceder años de trabajo en cualquier momento del año laboral (cuarta parte del artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe señalar que el orden de concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base a más tardar 2 semanas antes del inicio de el año calendario (primera parte del artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, el calendario de vacaciones elaborado y aprobado por el empleador, en virtud de la segunda parte del art. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es obligatorio tanto para el empleador como para el empleado.

De conformidad con la tercera parte del art. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia en casos excepcionales Cuando la concesión de licencia a un empleado en el año laboral actual pueda afectar negativamente el curso normal del trabajo de la organización, se permite, con el consentimiento del empleado, transferir la licencia al siguiente año laboral. En este caso, la licencia deberá utilizarse a más tardar 12 meses después de finalizado el año laboral para el que se concedió.

Arte de la cuarta parte. 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una prohibición directa de no conceder a un empleado vacaciones anuales retribuidas durante dos años seguidos. La violación de esta prohibición puede conllevar responsabilidad administrativa del empleador en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Sin embargo, la violación por parte del empleador de las normas que rigen el momento de la concesión de vacaciones anuales retribuidas no priva al empleado del derecho a dichas vacaciones, ya que esto no está previsto por la ley.

Como explicó Rostrud, por diversas razones, los empleados tienen vacaciones anuales durante años laborales anteriores, pero conservan el derecho a utilizar todas las vacaciones anuales retribuidas debidas. La licencia por períodos de trabajo anteriores puede concederse como parte del calendario de vacaciones o mediante acuerdo entre el empleado y el empleador. Al mismo tiempo, la legislación laboral no contiene disposiciones que prevean el uso de vacaciones por períodos de trabajo en orden cronológico (cartas de 01.03.2007 N 473-6-0, de 08.06.2007 N 1921-6).

En otras palabras, si al empleado no se le concedieron vacaciones anuales para períodos de trabajo anteriores, se le pueden conceder primero vacaciones para el período de trabajo actual y luego para períodos anteriores. Sin embargo, la legislación no prohíbe conceder a un empleado varias vacaciones anuales seguidas sin volver a trabajar entre ellas.

En nuestra opinión, las normas sobre la transferencia de vacaciones anuales retribuidas también se aplican a las vacaciones anuales retribuidas de períodos de trabajo anteriores. Sin embargo, en este caso existe el riesgo de violar la prohibición de no conceder vacaciones durante dos años seguidos; la responsabilidad de tal violación recae en el empleador.

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Ivan Naumchik

Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Victoria Komarova

*(1) Por acuerdo de las partes, se podrá conceder al empleado licencia remunerada antes del vencimiento de seis meses. Los casos en los que la licencia retribuida a petición de un empleado debe concederse antes de la expiración de seis meses de trabajo continuo se enumeran en la tercera parte del art. 122 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El Código del Trabajo estipula el derecho de los ciudadanos trabajadores a un descanso anual remunerado. Está regulado por la ley básica del país: la Constitución. Pero no siempre es posible aprovechar las vacaciones de forma constante todos los años. Esto puede deberse a una situación laboral o circunstancias personales. ¿Qué puede pasar con las vacaciones no utilizadas?

En diciembre de 2017, por alguna razón desconocida, se difundió entre los ciudadanos trabajadores información de que las vacaciones no utilizadas en 2018 expirarían. De hecho, está previsto realizar cambios en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la provisión de días de descanso remunerados obligatorios, pero no afectarán a todos los ciudadanos empleados. La mayoría de los trabajadores no tienen nada que temer, ya que los cambios no afectarán el tiempo de vacaciones no utilizado. Este año todo seguirá como antes.

Los artículos 106, 107 y 114 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establecen que cada empleado dispone de días de descanso anualmente. Al mismo tiempo, conserva salario, lugar de trabajo y cargo desempeñado. El derecho a vacaciones retribuidas se puede ejercer después de seis meses de trabajo en una empresa determinada, pero, previo acuerdo con el director, se puede utilizar antes. Normalmente las vacaciones anuales duran 28 días del calendario, pero para personas con condiciones laborales especiales o que tengan beneficios en función del tiempo de servicio, se brindan días adicionales de vacaciones pagadas. También existe la práctica de conceder días de descanso fuera del horario laboral por cuenta propia, pero sólo con el permiso del empleador.

Según las reglas generales, si un empleado no tomó vacaciones durante el período anterior, pasa al siguiente. Según la parte 4 del artículo 124 del Código del Trabajo, el empleador no tiene derecho a no permitir que sus empleados se vayan de vacaciones durante dos años seguidos. Además, está prohibido no otorgar días legales de descanso a empleados menores de edad y a personas que trabajen en condiciones peligrosas o nocivas.

En la práctica, los empleadores serios realmente intentan no mantener a los empleados en el trabajo, sino ofrecer vacaciones anuales de acuerdo con el cronograma. No quieren asumir la responsabilidad administrativa en forma de multas de entre 30.000 y 50.000 rublos, previstas en el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, o la suspensión de las actividades de la empresa por hasta 90 días. Sin embargo, las situaciones son diferentes y, a veces, los propios trabajadores no quieren tomarse los 28 días libres requeridos con la esperanza de recibir cobertura financiera. Pero la compensación por las vacaciones no utilizadas se proporciona únicamente en caso de despido.

Sin embargo, hay excepciones y todavía es posible recibir una compensación monetaria en lugar de días libres. Pero esto sólo se aplica a los días de vacaciones adicionales. Esta disposición está consagrada en el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para convertir los días de descanso no utilizados en beneficios materiales, un empleado que tenga derecho a hacerlo debe redactar una solicitud. La compensación por las vacaciones no utilizadas tras el despido se calcula automáticamente en función de los ingresos medios.

Por tanto, es imposible recibir dinero por los días de descanso no utilizados y seguir trabajando. Pero no debería preocuparse si perderá las vacaciones no utilizadas, porque, según legislación actual, esto no puede suceder. Los días no utilizados deben incluirse en el calendario de vacaciones de el próximo año, que suele aprobarse a más tardar el 15 de diciembre.

¿De dónde vienen los rumores?

Durante mucho tiempo se ha hablado de que las vacaciones que no se tomen se perderán o se podrá obtener una compensación monetaria por ellas. Muchos trabajadores que no consideran necesario familiarizarse con la legislación laboral alimentan estos rumores.

Pero el problema de los días de descanso no utilizados se agudizó especialmente después de 2010 en relación con la firma por parte de la Federación de Rusia del Convenio Internacional sobre la Organización del Trabajo de los Ciudadanos. Las reglas internacionales indican directamente que un empleado tiene la oportunidad de recibir una compensación financiera por las vacaciones no utilizadas solo dentro de los 21 meses.

Además, el artículo 9 del Convenio No. 132 de la OIT, vigente en nuestro país desde 2011, establece que es necesario utilizar un período de vacaciones de al menos 14 días continuos dentro de un año. El empleado deberá tomar los días libres restantes a más tardar 18 meses después del final del período de trabajo para el cual se concedió la pausa.

En relación con las tesis anteriores del Convenio y la introducción de enmiendas al Código del Trabajo de Rusia, muchos expertos creen erróneamente que parte de las vacaciones no utilizadas expira después de 18 meses. ¡Pero esta opinión es errónea! Los días de vacaciones no utilizados no caducan en 2018, podrás utilizarlos en períodos posteriores o recibir una compensación económica por ellos en caso de despido.

Los ajustes introducidos en el Código del Trabajo afectarán las normas para conceder vacaciones anuales a los padres con hijos discapacitados y a hijos menores de 14 años. Si la Duma del Estado aprueba los cambios, uno de los padres de los niños incluidos en las definiciones anteriores tendrá derecho a exigir que el empleador conceda una licencia en cualquier momento conveniente para la familia.

El empleado se va de vacaciones en 2016 e insiste en acumular una compensación por las vacaciones no utilizadas en los primeros períodos (hay vacaciones no utilizadas para el período 2014-2015). El número de días de vacaciones es de 28 días naturales. No hay días de vacaciones adicionales. Los expertos del servicio de asesoramiento jurídico de GARANT comprobaron si la demanda del empleado era legal

De acuerdo a Código de Trabajo a los empleados se les conceden vacaciones anuales manteniendo su lugar de trabajo (puesto) y sus ingresos medios ( Arte. 114 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por regla general La duración de las vacaciones básicas anuales retribuidas de los empleados es de 28 días naturales. A determinadas categorías de empleados se les concede una licencia básica ampliada que dura más de 28 días de conformidad con conocimientos tradicionales RF y otras leyes federales ( Arte. 115 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además de las vacaciones básicas anuales retribuidas, algunas categorías de empleados disfrutan de vacaciones anuales retribuidas adicionales (las condiciones para la concesión de dichas vacaciones se especifican en artículos 116-119 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De acuerdo a Arte. 120 Al calcular la duración total de las vacaciones anuales retribuidas, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia suma las vacaciones retribuidas adicionales con las vacaciones retribuidas principales anuales. De este modo, vacaciones anuales pagadas Incluye tanto las vacaciones principales, como las extendidas ( Arte. 115 Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y días festivos adicionales ( artículos 116-119 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), cuando dichas licencias se conceden al empleado. El término “vacaciones anuales retribuidas” es un concepto general.

¿Cuándo se pueden sustituir las vacaciones no utilizadas por una compensación?

De acuerdo con la primera parte Arte. 126 Código de Trabajo de la Federación de Rusia en casos no relacionados con el despido de un empleado, previa solicitud por escrito, se puede reemplazar parte de las vacaciones anuales retribuidas que excedan los 28 días calendario. Compensación monetaria. Al resumir las vacaciones anuales retribuidas o transferir las vacaciones anuales retribuidas al siguiente año laboral, la compensación monetaria puede reemplazar la parte de cada licencia anual retribuida que exceda los 28 días calendario, o cualquier número de días de esta parte (segunda parte Arte. 126 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que el uso en Arte. 126 Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las palabras "pueden ser reemplazados" significan que el pago de una compensación monetaria durante la continuación de la relación laboral es un derecho y no una obligación del empleador (ver letras Rostruda de 01/03/2007 No. 473-6-0 y de 08/06/2007 No. 1921-6). Por lo tanto, el empleador puede negarse a satisfacer la solicitud del empleado de pago de compensación e insistir en el uso real de todas las vacaciones.

28 días naturales es el número mínimo de días libres que un empleador está obligado a conceder a un empleado para que descanse durante cada año de trabajo. En consecuencia, un empleado cuyas vacaciones anuales individuales excedan los 28 días calendario puede reclamar una compensación por parte de sus vacaciones (el empleado tiene derecho a vacaciones básicas extendidas y (o) vacaciones anuales adicionales pagadas). Disposiciones para la sustitución de compensaciones monetarias Las vacaciones anuales básicas remuneradas y las vacaciones anuales adicionales remuneradas no se aplican a mujeres embarazadas ni a empleados menores de 18 años. Tampoco está permitido reemplazar las vacaciones anuales adicionales retribuidas con una compensación monetaria para los empleados empleados en trabajos con condiciones laborales nocivas o peligrosas por un trabajo en condiciones adecuadas (con excepción del pago de una compensación monetaria por las vacaciones no utilizadas en el momento del despido, así como en los casos establecidos conocimientos tradicionales RF) (tercera parte Arte. 126 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Aquellos empleados que tienen derecho a solo 28 días de vacaciones al año, sin importar cuántos días de vacaciones acumulen, pueden recibir una compensación monetaria solo en caso de despido ( Arte. 127 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Así, la legislación laboral permite la sustitución por una compensación monetaria de sólo una parte de las vacaciones anuales retribuidas que superen los 28 días naturales. La compensación en efectivo por todas las vacaciones no utilizadas se paga únicamente en el momento del despido.

La empresa tiene derecho a negarse a compensar a un empleado por las vacaciones no utilizadas.

En la situación considerada, el empleado no aprovechó las vacaciones anuales retribuidas durante el período 2014-2015. En este caso, el número de días de cada licencia anual retribuida es de 28 días naturales (no se proporcionan licencias adicionales al empleado).

En tales circunstancias, las exigencias del empleado de compensación monetaria por las vacaciones no utilizadas son ilegales. En consecuencia, el empleador debe negarse a pagar al empleado una compensación monetaria por las vacaciones no utilizadas durante los períodos 2014-2015.

En conclusión, recordamos que se deben conceder al empleado vacaciones retribuidas anualmente ( Arte. 122 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Arte. 3 Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones pagadas (ratificado por la Federación de Rusia) Ley Federal de 1 de julio de 2010 No. 139-FZ. El Convenio entró en vigor en el territorio. Federación Rusa 6 de septiembre de 2011)). En casos excepcionales, con el consentimiento del empleado, se permite transferencia de vacaciones para el siguiente año laboral, si las vacaciones no se utilizaron en el año actual (tercera parte Arte. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Está prohibido no proporcionar vacaciones anuales retribuidas durante dos años consecutivos (cuarta parte Arte. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según las disposiciones Arte. 114, Arte. 122, Arte. 124 Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si por alguna razón los empleados tienen vacaciones anuales no utilizadas durante períodos de trabajo anteriores, conservan el derecho a utilizar todas las vacaciones anuales retribuidas que les correspondan.

Las razones por las que un empleado no aprovecha las vacaciones el próximo año pueden ser diferentes: necesidad de producción, deseo del propio empleado.

Según la regla general establecida por el artículo 122 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a conceder anualmente a los empleados vacaciones retribuidas. En casos excepcionales, las vacaciones podrán posponerse al siguiente año laboral, pero para ello será necesaria la existencia simultánea de las siguientes condiciones:

Proporcionar licencia a un empleado durante el año laboral actual puede afectar negativamente el curso normal del trabajo de la organización;

El empleado acepta posponer las vacaciones (tercera parte del artículo 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La legislación laboral prohíbe no conceder a un empleado vacaciones anuales durante dos años consecutivos.

Por lo tanto, si debido a necesidades de producción (con el consentimiento del empleado) al empleado no se le conceden vacaciones durante el año laboral en curso, el empleado debe tomar las vacaciones dentro de los 12 meses posteriores al final del año laboral.

Por ejemplo, el año laboral del empleado es del 1 de junio de 2013 al 31 de mayo de 2014. Debido a necesidades de producción, al empleado no se le concedieron vacaciones este año. El empleado deberá disfrutar de las vacaciones de este año laboral antes del 31 de mayo de 2015.

Registro de transferencia de vacaciones al próximo año.

Entonces, el empleador, debido a necesidades de producción, decidió posponer las vacaciones del empleado para el próximo año. El empleado está de acuerdo con esta decisión.

Tenga en cuenta que la legislación laboral no exige que el consentimiento del empleado para reprogramar la licencia se formalice por escrito. Sin embargo, para evitar situaciones de conflicto, el responsable de personal podrá pedirle al empleado que confirme por escrito su consentimiento para posponer las vacaciones hasta el próximo año.

Habiendo recibido dicho consentimiento, el empleador emite una orden para transferir las vacaciones del empleado al siguiente año laboral. Si las vacaciones se posponen al siguiente año calendario, la nueva fecha de vacaciones deberá reflejarse en el calendario de vacaciones, que se elaborará posteriormente, para el próximo año calendario.

Tenga en cuenta que, según Rostrud, es posible tener en cuenta las vacaciones no utilizadas en el calendario de vacaciones del próximo año calendario. O pídale al empleado que escriba una solicitud de vacaciones no utilizadas durante el año en curso.

Si has acumulado muchas vacaciones no utilizadas

Es bastante común que los empleados acumulen vacaciones durante varios años. En consecuencia, el empleador se enfrenta a la pregunta: ¿qué hacer con el tiempo de vacaciones acumulado?

La legislación laboral da la única respuesta a esta pregunta: para evitar la responsabilidad administrativa por violación de las leyes laborales, los empleados deben recibir todos los días de vacaciones acumulados no utilizados.

Tenga en cuenta que el empleador está obligado a proporcionar al empleado todos los días de vacaciones no utilizados y, en caso de despido, a pagar una compensación por todos los días de vacaciones "no utilizados". Independientemente del período durante el cual se acumulen estas vacaciones, las mismas no caducan.

Compensación por vacaciones no utilizadas

Muchos empleados creen erróneamente que si no se toman vacaciones este año, el empleador está obligado a pagarles una compensación por las vacaciones no utilizadas. El empleado de personal debe explicar a los empleados: la compensación por las vacaciones no utilizadas se paga únicamente en caso de despido (artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si la relación laboral entre el empleado y el empleador no termina, por regla general es imposible pagar una compensación por vacaciones “no libres”.

Un empleador puede pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas sólo si la duración de las vacaciones del empleado excede los 28 días calendario. Además, la compensación sólo puede pagarse por los días que excedan la licencia estándar.

Tenga en cuenta que el empleador no tiene derecho a decidir de forma independiente reemplazar los días de vacaciones con una compensación monetaria. Puede hacer esto sólo si el empleado presenta una solicitud por escrito para el pago de una compensación monetaria en lugar de días de vacaciones.

Ejemplo. El empleado recibe una jornada laboral irregular y una licencia adicional de tres días naturales. La duración total de las vacaciones anuales de un empleado es de 31 días naturales. A petición escrita del empleado, el empleador podrá sustituir tres días de vacaciones por una compensación monetaria.

Tenga en cuenta que para reemplazar las vacaciones con una compensación monetaria, las vacaciones anuales no utilizadas no se resumen. Es decir, sólo se podrá pagar compensación por aquellos días de vacaciones que superen los 28 días naturales de cada vacación anual.

Por ejemplo, la duración de las vacaciones de un empleado es de 28 días naturales. El empleado no ha utilizado vacaciones durante dos años y ha acumulado 56 días de vacaciones. En esta situación, es imposible sustituir las vacaciones por una compensación monetaria, ya que la duración de las vacaciones de cada año no supera los 28 días naturales.

Tenga en cuenta que, para determinadas categorías de empleados, generalmente está prohibido sustituir las vacaciones por una compensación monetaria. Independientemente de la duración de la principal y licencia adicional no puede ser sustituido por una compensación:

Mujeres embarazadas;

Para trabajadores menores.

Y los empleados empleados en trabajos con condiciones laborales nocivas o peligrosas tienen prohibido pagar una compensación a cambio de licencia adicional (tercera parte del artículo 126 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuando un empleado no ha aprovechado las vacaciones durante mucho tiempo y desde un punto de vista práctico es imposible garantizar un período de descanso bastante largo, muchos empleadores abordan la situación actual de la siguiente manera. Al empleado se le ofrece el despido contrato de empleo. Al mismo tiempo, se le paga una compensación por todas las vacaciones no utilizadas y al día siguiente del despido, se vuelve a contratar al empleado.

Observemos que a pesar de que en esta situación no existen violaciones a la legislación laboral, para aplicar este método es necesario que el empleado y el empleador tengan una relación de confianza.

Responsabilidad por no conceder licencia

En caso de no conceder vacaciones anuales retribuidas, el empleador puede ser considerado administrativamente responsable con arreglo al artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. Para funcionarios El castigo se establece en forma de advertencia o multa de 1.000 a 5.000 rublos. La multa para una organización es de 30.000 a 50.000 rublos.

Tenga en cuenta que si el trabajo prolongado sin vacaciones no es un caso aislado en la organización, sino una práctica aceptada, el inspector del trabajo tiene derecho a considerar la falta de vacaciones a cada empleado como una infracción separada. En consecuencia, el monto de la multa dependerá de cuántos empleados no aprovecharon sus vacaciones de manera oportuna (Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 15 de agosto de 2014 No. 60-AD14-11).

Inspección Estatal de Trabajo

El derecho de los ciudadanos al descanso está consagrado en la Constitución de la Federación de Rusia; se aplica también a los empleados de las empresas, como se establece expresamente en el Código del Trabajo. A pesar de ello, los empleados no siempre pueden tomarse unas merecidas vacaciones. Las personas se niegan a descansar por su propia voluntad, tratando de demostrar su indispensabilidad en el lugar de trabajo. A veces, trabajar sin vacaciones es una expresión de lealtad del personal hacia un gerente que está pasando por dificultades y, a veces, el resultado de un chantaje por parte del empleador.

Al aceptar trabajar sin vacaciones, los empleados a menudo no saben si las vacaciones no utilizadas de 2019 caducan o si podrán utilizar los días libres acumulados más adelante o recibir una compensación monetaria a cambio.

La cuestión, teniendo en cuenta las vacaciones no utilizadas, se agudizó especialmente después de 2010, cuando Rusia firmó un convenio internacional sobre la organización del trabajo de los ciudadanos. Según las normas internacionales, el empleado conserva la posibilidad de disfrutar de los días de descanso no utilizados sólo durante 21 meses.

Si una persona no cumplió con los plazos de compensación, todos los días de vacaciones que no se utilizaron se perderán para siempre.

Debe familiarizarse de antemano con la legislación y la práctica de la toma de decisiones a nivel de empleador y los conflictos judiciales en 2019 en Rusia para comprender en qué condiciones puede tomar los días de vacaciones no utilizados o recibir una compensación por ellos.

Lo que es

El concepto mismo de “vacaciones no utilizadas” surge del derecho básico otorgado a cada empleado, según el Capítulo 19 del Código del Trabajo. Un empleado tiene derecho a tomar vacaciones si ha trabajado para la empresa durante más de seis meses. El derecho puede concederse antes, mediante acuerdo con el empleador, o en presencia de circunstancias excepcionales, previstas por la ley.

Según la ley, existen varios tipos de vacaciones:

• , con una duración de 28 días naturales;
• pago adicional;
• adicional sin sueldo.

Cualquier forma de pedido debe tener una visa de gerente, después de lo cual se inscribe en el registro contable.

No existe una forma unificada de registro, por lo que se forma en función de los datos cuya entrada será conveniente para el empleador para planificar y contabilizar las vacaciones del personal.

Al registrar transferencias de días no utilizados, retiro de un empleado de otras vacaciones, etc., el diario debe reflejar la base para permitir la desviación del cronograma planificado. En caso de transferencia de vacaciones no realizadas, es la declaración del empleado.

como transferir

La legislación laboral insiste en periodo anual descanso de los trabajadores, quedando expresamente prohibida la ausencia de períodos de descanso durante dos años consecutivos.

En este caso, la transferencia de vacaciones o parte de ellas está legalmente permitida:

• por iniciativa de un empleado o por necesidad de producción;
• con mutuo consentimiento del empleador y del empleado;
• si el plazo de transferencia cae dentro de los 12 meses siguientes al plazo fijado en el cronograma.

El empleador no podrá liberar al trabajador del trabajo durante el período previsto, sino únicamente con el consentimiento de éste. Si las vacaciones están incluidas en el calendario aprobado, el empleado tiene derecho a ausentarse del trabajo, a pesar de que la dirección solicite un aplazamiento. Sin embargo, los empleados rara vez utilizan este derecho, ya que expresa una falta de lealtad hacia todo el equipo.

Entre las razones comunes por las que los gerentes inician la reprogramación de las vacaciones de los empleados:

• la indispensabilidad del empleado al realizar un trabajo que aparece repentinamente;
• introducción de nuevas tecnologías o equipos en la empresa que requieran la presencia de un empleado;
• la imposibilidad de cancelar el viaje de negocios de un empleado que cae durante su período de vacaciones;
• la necesidad de confiar a un empleado los asuntos de un empleado que está enfermo;
• una inspección sorpresa en la empresa o departamento al que pertenece el empleado.

También existe una limitación a la hora de dividir las vacaciones. Según él, una parte de las vacaciones no debe ser inferior a 14 días. Esta regla garantiza que los empleados tengan una duración mínima de licencia y evita que los empleadores manipulen las licencias del personal.

Para transferir las vacaciones al siguiente período por iniciativa de un empleado, solo se permiten cuatro motivos:

• si sus vacaciones coinciden con un período de incapacidad laboral temporal;
• si concurren circunstancias personales excepcionales;
• si el empleado no fue advertido sobre la necesidad de irse de vacaciones dentro del plazo establecido por la ley (dos semanas antes del inicio de las vacaciones);
• si el pago de vacaciones no se acumuló a tiempo.

Dado que la ley no especifica motivos personales que permitan a los empleados posponer las vacaciones básicas, la posibilidad de trasladarse sobre esta base queda a discreción de la dirección de la empresa. Para agregar días libres al próximo período de vacaciones, el empleado debe presentar una solicitud.

Declaración del empleado

No es necesario cumplir con ningún requisito especial al redactar una solicitud. Suele redactarse en una hoja normal.

• el destinatario, que puede ser el gerente inmediato o el director de la empresa, indicando su cargo, nombre completo, denominación de la empresa;
• Nombre completo y cargo del solicitante;
• solicitud de transferencia de días de vacaciones, indicando su número;
• el motivo de la transferencia;
• Firma del empleado.

Si la transferencia se realiza por motivos personales y la dirección no se opone, basta con una redacción general. Cuando se requiere un traslado por motivos que violan los derechos del empleado, es mejor describir la situación en detalle y completar la solicitud por duplicado. Una de las solicitudes que queda con el empleado debe recibir una marca de aceptación.

Compensación

Para motivar a los empleados a descansar, Código de Trabajo limita las posibilidades de compensación monetaria por vacaciones.

Según la ley, los 28 días de vacaciones requeridos sólo se pueden utilizar:

• es imposible recibir dinero en el año laboral actual;
• la compensación se permite solo si las vacaciones se pospusieron y el número de días en total superó los 28 (los días que compensan la diferencia son los únicos por los que el empleado puede ser compensado durante el próximo año);
• después de dos años, sólo pueden contar con una indemnización si son despedidos.

Al despido

Para quienes deciden dejar la empresa, existen varias opciones para utilizar los días de vacaciones que no fueron utilizados durante el período de trabajo.

Oportunidades y condiciones:

• si al momento del despido existen vacaciones no cumplidas para el año en curso, podrá utilizarlas para reducir los días previstos para trabajar según la ley (dependiendo del número de días de vacaciones, podrá reducirlas a dos semanas hábiles);
• las vacaciones para el año en curso se pueden obtener no en días, sino en dinero;
• si el número de días de vacaciones actuales en el momento del despido es superior a 14, la diferencia solo podrá compensarse;
• Las vacaciones pasadas que no se hayan utilizado durante más de dos años se compensarán en efectivo.

La elección de la opción depende únicamente del empleado. El empleador no tiene derecho a imponer un método para disponer de los días de vacaciones no utilizados.

Por tanto, si no se pretende reducir la jornada laboral por vacaciones, para compensar los días no utilizados en el momento del despido, el empleado solo necesita controlar el trabajo del departamento de contabilidad. La indemnización por despido Debe calcularse teniendo en cuenta las vacaciones no realizadas sin esfuerzos adicionales por parte del empleado.

Ir de baja por maternidad

Sus derechos son más amplios que los de otros empleados:

• durante el embarazo es casi imposible despedir a una mujer;
• a una mujer no se le puede negar la licencia antes y después de la licencia de maternidad, independientemente de su duración de servicio en la empresa;
• Está prohibido retirar de vacaciones a mujeres embarazadas;
• Las mujeres embarazadas están protegidas de las usurpaciones de los empleadores en materia de licencia básica y de maternidad.

Además, el empleador no tiene derecho a negarse a conceder al marido una licencia en un momento conveniente si coincide con la licencia de maternidad de la esposa.

Al salir de baja por maternidad, la mujer puede complementarla con aquellos días que no haya utilizado durante las vacaciones anteriores:

• Debido a estos días, se puede ir antes de baja por enfermedad por embarazo y parto;
• puedes posponerlos hasta el final de la baja por maternidad, alargándola;
• compensación monetaria por el rechazo de la principal y licencia de maternidad No permitido.

Dependiendo del período de licencia de maternidad en el que se incluyan las vacaciones no utilizadas, se calcula el pago de vacaciones.

Así, en 2019, un empleador no puede impedir que un empleado tome una licencia legal. Se le puede dar al empleado la oportunidad de un descanso adicional o una compensación. En caso de despido, los empleadores están obligados a pagar la totalidad de todos los días de vacaciones a los que el empleado tenía derecho durante el período de trabajo, pero que no pudo aprovechar.

No debes sucumbir a la manipulación de tu empleador si éste abusa de su poder y te obliga a desperdiciar tus días de vacaciones.

Esquemas comunes:

• registro de vacaciones cortas que caen en días festivos o fines de semana;
• agregar un fin de semana a las vacaciones actuales, lo que "consume" varios días de vacaciones no utilizados anteriormente;
• crear solicitudes de licencia ficticias, bajo las cuales el empleado continúa trabajando.

Gracias a este tipo de fraude, los empleados pierden dinero y pierden los días libres requeridos, y los empleadores pueden ser acusados ​​de violar las leyes laborales.

Debes saber que las cuestiones relacionadas con la recepción de una compensación por las vacaciones no utilizadas que no pudieron resolverse con el empleador deben resolverse a través de la inspección del trabajo o procedimiento judicial. Los casos de violación de los derechos de los trabajadores prescriben a los tres meses.