Главная » Обучение » Реферат: Новая система оплаты труда в образовании. Введение нсот: надежды и ожидания Введение новой системы оплаты труда педагогов

Реферат: Новая система оплаты труда в образовании. Введение нсот: надежды и ожидания Введение новой системы оплаты труда педагогов

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

Относительно новый термин НСОТ расшифровать можно как новые системы оплаты труда. Аббревиатура актуальна для учреждений бюджетной сферы, то есть для служащих муниципальных и государственных структур. В чем состоят особенности такого подхода к расчету зарплаты – об этом далее.

Что такое НСОТ

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

Специалистов федеральных госорганов.
Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

Базовый оклад.
Компенсационные выплаты.
Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Номинальная заработная плата

Риски применения НСОТ

Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.

Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч.
Информация по новой системе оплаты труда

1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.

Что такое НСОТ?

Введение

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы — уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Нсот: за или против?

Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

— Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

— Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

— обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

— прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

— гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

— переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

— укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Главная на сегодня задача — обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования

Н. М. Сенников, директор юридического исследовательского центра профсоюзного права, кандидат юридических наук, доцент

Как известно, Конституция РФ (статья 72) относит трудовое законодательство и общие вопросы образования к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъекта РФ. Данное положение Конституции означает, что субъект РФ вправе регулировать трудовые отношения и общие вопросы образования лишь в части, не урегулированной федеральным законодательством, и в строгом соответствии с ним.

Так, с 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда . Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике . Несмотря на разнообразие избираемых моделей НСОТ, у них есть ряд общих правовых проблем . В настоящей статье эти общие проблемы исследуются на примере введенной с 1 января 2006 г. НСОТ в Санкт-Петербурге.

Одним из самых сложных правовых вопросов при внедрении НСОТ является вопрос соблюдения соответствия между федеральным и региональным законодательством. Введение НСОТ в Санкт-Петербурге осуществлялось в несколько этапов, включающих в себя: переход всех образовательных учреждений (ОУ) на реальную финансовую самостоятельность; переход на подушевое нормативное финансирование ОУ; принятие пакета нормативных правовых актов по регулированию института оплаты труда работников образования; переход к новым принципам формирования штатных расписаний ОУ.

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников образования была заложена Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга». В развитие названного закона было принято постановление правительства Санкт-Петербурга от 1 ноября 2005 г. № 1671 «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» и распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга (КО СПб) от 2 декабря 2005 г. № 916-Р «Об утверждении методических рекомендаций по системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».

Статья 1 Закона № 531-74 «Об оплате труда…» определяет предметом его регулирования правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Согласно статье 2, оплата труда руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, производится на основе схемы расчета должностных окладов, приведенных в приложении № 1 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Что касается оплаты труда рабочих, то она производится на основе тарифной сетки, согласно приложению 2 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Таким образом, уже в первых статьях упомянутого закона мы видим, что все работники ОУ подразделены на две группы. В первую включены руководители, специалисты и служащие, а во вторую – рабочие. Соответственно, и оплата труда для этих двух групп строится на различных принципах.

Из нормативных правовых актов Санкт-Петербурга в области оплаты труда работников образования следует, что в основу системы оплаты труда всех педагогических работников (в том числе и учителей) положены должностные оклады. Однако, согласно статье 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно приведенному определению, должностной оклад не подлежит изменению пропорционально объему выполненной работы. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в этом случае относится к сверхурочной и подлежит соответствующей оплате. В то же время размер оплаты труда учителей и некоторых других педагогических работников прямо зависит от объема их учебной нагрузки. Установить подобную зависимость на основании схемы должностных окладов представляется проблематичным. Кроме того, в соответствии со статьей 333 ТК РФ в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Именно нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем необходимо заметить, что есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

Другим весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных педагогических работников. Для преодоления подобного рода недостатков органы управления образованием вынуждены добиваться установления доплат руководителям ОУ в размере до 100% за счет дополнительных фондов самих ОУ (фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных фондов и т. д. – далее ФНД). Одновременно руководители также за счет названных фондов устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ. Так, например, в одном из дошкольных учреждений Санкт-Петербурга 80% ФНД расходуется на 3 руководящих работников (заведующая детским садом, заместитель по хозяйственной части и главный бухгалтер), в то время как на оставшихся 56 работников остается лишь 20% ФНД. Для преодоления указанного противоречия можно предложить установить более высокие коэффициенты, учитывающие специфику труда руководителей и входящие в состав ФОТ, а не в ФНД .

Изложенный выше подход к установлению должностных окладов руководящим работникам ОУ противоречит принципам, заложенным в федеральных нормативных правовых актах. В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663 (далее – Методические рекомендации).

Названными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 – далее Положение).

При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым договором в размере, составляющем 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как показывают практические расчеты, при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается указанный принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Данное обстоятельство подтверждается и практическими расчетами, проведенными Теркомом профсоюза Санкт-Петербурга. Средняя заработная плата руководителей средних школ без учета постоянных доплат из ФНД составляет 18 000 руб. С учетом постоянных доплат из ФНД – 25 000 руб.

Таким образом, доплаты из ФНД составляют в среднем около 7000 руб. Педагогический персонал по школам соответственно 12 000 руб./12 600 руб. По ДОУ картина следующая: 18 000 руб./21 000 руб., то есть доплаты из ФНД руководителям ДОУ составляют около 3000 руб. Педагогический персонал по ДОУ 9800 руб./10 000 руб. Если следовать Методическим рекомендациям, должностной оклад без учета доплат из ФНД руководителей школ должен составлять не менее 3 × 12 000 руб. = 36 000 руб., руководителей ДОУ не менее 3 × 9800 руб. = 29 400 руб. Анализ расходования ФНД показывает, что по школам на доплаты руководителям и заместителям расходуется порядка 30% ФНД, по ДОУ это составляет 22%, причем на доплаты рабочим в ДОУ из ФНД расходуется более 45%, в то время как на педагогический персонал в ДОУ расходуется менее 24%.

Вывод: ФНД не играет свою роль в стимулировании качества труда в образовании, а направлен на выравнивание перекосов в системе оплаты труда.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. В то же время предварительные расчеты показывают, что заработная плата главного бухгалтера значительно меньше средней заработной платы педагогического персонала.

Также представляется неправомерным выводить из состава ФОТ и относить предусмотренные законом компенсационные выплаты к ФНД. Так, например, ТК РФ предусматривает обязательный характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т. д. Однако после перехода на НСОТ в Санкт-Петербурге и в некоторых других субъектах РФ в связи с недостаточным размером ФНД в ряде ОУ были прекращены указанные выплаты.

Представляется, что это нарушение трудового законодательства необходимо устранить, планируя обязательные компенсационные выплаты непосредственно в фонде оплаты труда. Кроме того, такой подход также противоречит рекомендациям Правительства РФ. Так, часть 2 пункта 16 Методических рекомендаций устанавливает, что для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда. В то же время установленный в большинстве районов размер ФНД в 10% не позволяет осуществлять даже обязательные, предусмотренные законом выплаты, такие как, например, доплаты за классное руководство, заведование кабинетом, проверку тетрадей, вредные условия труда, работу в ночное время и т. д. Особенно эта проблема касается ДОУ.

Расчеты показывают, что ФНД в ДОУ, включающий в себя выплаты заведующим, бухгалтерам, за вредные условия труда, стимулирующие, замена отпусков составляют в целом более 15%, в то время как на практике он утверждается в интервале от 5 до 10%.

Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой наполняемостью. Изложенный подход представляется неправомерным и противоречащим основам трудового законодательства .

Действительно, сущность заработной платы состоит в том, что она является вознаграждением за исполнение работником его трудовой функции. Однако выплата учителю заработной платы в уменьшенном размере в случае меньшей наполняемости класса по сравнению с плановой возлагает на работника ответственность за неполную комплектацию класса. В то же время комплектация школьных классов (групп) не входит в должностные обязанности учителя.

Более того, исходя из содержательной части трудовой функции учителя необходимо отметить, что сами по себе трудозатраты на подготовку и проведение урока не зависят от наполняемости класса, то есть сколько учеников находится в классе на уроке.

От этого могут зависеть, например, его трудозатраты на проверку письменных работ учащихся, однако этот вид работы относится к дополнительным, не входящим в должностные обязанности учителя и должен оплачиваться дополнительно.

Как уже отмечалось, для предотвращения противоречий между региональными системами оплаты труда и федеральным законодательством РТК ежегодно утверждает Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Согласно пункту 3.6 Единых рекомендаций, тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, в том числе по общеотраслевым должностям служащих, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, утвержденные (согласованные) федеральным органом исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Закон Санкт-Петербурга об оплате труда в первой группе работников ОУ выделяет три категории. Это руководители, специалисты и служащие. Необходимо заметить, что уже этой категоризацией Закон Санкт-Петербурга приходит в противоречие с постановлением Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих». Согласно этому документу, к должностям служащих относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Пунктом 2.8 Методических рекомендаций закреплено, что при отнесении работников к категории служащих необходимо руководствоваться пунктом 3 Перечня должностей постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (в ред. постановления Минтруда РФ от 20 февраля 2002 г. № 14). То есть с точки зрения федерального законодательства термин «служащие» в Законе Санкт-Петербурга об оплате труда соответствует термину «технические исполнители».

Однако, как известно, постановлению Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 Минюстом было отказано в государственной регистрации. Это означает, что данный документ не влечет никаких правовых последствий, и ссылка на него в законодательстве Санкт-Петербурга об оплате труда неправомерна.

В то же время продолжает действовать постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 (ред. от 31 октября 1995 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», признанное утратившим силу с изданием постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32, которому, как было уже отмечено, Минюстом РФ отказано в регистрации.

В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. Таким образом, согласно федеральному законодательству, при отнесении должностей к категориями специалистов или служащих необходимо руководствоваться постановлением № 30.

В то же время необходимо отметить, что в соответствии с пунктом 3.4 Единых рекомендаций к предмету ведения Российской Федерации отнесено определение профессиональных квалификационных групп. То есть групп профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Выявленное противоречие между федеральным и региональным законодательством приводит к нарушению прав конкретных работников. Например, согласно разделу 2 постановления № 30, лаборант (включая старшего) отнесен к категории служащих, разделом 3 постановления № 32 он отнесен к категории технических исполнителей, в то же время Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, в ред. от 7 ноября 2006 г.) относит должность лаборанта к категории специалистов.

Отнесение той или иной должности к категории специалиста или служащего порождает различные правовые последствия для каждого конкретного работника. Так, например, до сих пор при определении размера заработной платы по должности «инженер» не учитывается коэффициент квалификации, что в отдельных случаях снижает заработную плату этой категории работников до 30%.

Противоречия в законодательстве об оплате труда в образовании в Санкт-Петербурге содержатся и в самих нормативных актах. Так, например, пункт 2.8 Методических рекомендаций предусматривает при расчете должностных окладов служащих необходимость учитывать коэффициент квалификации, в то время как схема расчета должностных окладов, содержащаяся в приложении № 1 к постановлению правительства Санкт-Петербурга № 1671, не предусматривает наличие такого коэффициента у служащих вообще.

Право работника претендовать на присвоение ему определенной квалификации предусмотрено и ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Весьма сложным является и вопрос аттестации работников, относящихся к категории общеотраслевых должностей специалистов и служащих.

Например, мониторинг, проведенный одним из райкомов профсоюза в Санкт-Петербурге, выявил около 100 работников, должности которых относятся к общеотраслевым специалистам. Это такие должности, как инженер, электроник, бухгалтер, документовед, программист, специалист по кадрам, художник и т. д. В соответствии с Законом Санкт-Петербурга об оплате труда работников образования эти работники имеют право на учет их квалификации при расчете заработной платы. Однако в таком случае встает вопрос о том, каким образом должен определяться соответствующий коэффициент квалификации.

Иногда высказывается такая точка зрения, что квалификационная категория работников по общеотраслевым должностям непосредственно содержится в наименовании их должности, а следовательно, они и не должны проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории. С такой точкой зрения нельзя согласиться по той причине, что штатные расписания и соответствующие нормативные правовые акты субъектов РФ, определяющие формирование штатных расписаний, не предусматривают возможности введения в штаты ОУ категорированных должностей для общеотраслевых служащих, таких, например, как «инженер II категории», «инженер I категории» и т. д. В то же время представляется, что для разрешения вопроса присвоения квалификационных категорий общеотраслевым служащим можно воспользоваться действующими на федеральном уровне нормативно-правовыми актами.

Действительно, как известно, во исполнение постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» Минтруд РФ и Минюст РФ своим совместным постановлением утвердили Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Данный документ предписывал провести в IV квартале 1992 г. внеочередную аттестацию служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации. В соответствии с пунктом 3 Положения аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслевой бюджетной сферы.

Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 предусматривалось, что министерства и ведомства РФ исходя из указанных основных положений разработают в месячный срок соответствующие отраслевые положения. Таким нормативным правовым актом для отрасли образования на сегодняшний день является Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908. Однако названный документ, как это и предусмотрено законом, определяет порядок аттестации именно педагогических и руководящих работников образования и никаким образом не затрагивает аттестацию работников по общеотраслевым должностям.

Приведенные выше аргументы позволяют сделать вывод о том, что работники ОУ, чьи должности относятся к категории общеотраслевых служащих, вправе проходить аттестацию на основании Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденного постановлением Минтруда РФ № 27, Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

Едиными рекомендациями предусмотрено, что до формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 г. применяются установленные на федеральном уровне:
– квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;
– исчисление профессионального стажа работы;
– дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ЕТС;
– порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;
– организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и др.).
Как показывает проведенный в статье анализ к основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ, можно отнести следующие.

Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей на основе должностных окладов.
Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.
Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.
Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.
Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных учреждений.
Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.
Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ (прежде всего – сельских).

Однако можно отметить, что перечисленные недостатки носят устранимый характер, и можно ожидать, что практика применения НСОТ в субъектах РФ заставит их законодателей внести поправки в соответствующие нормативные правовые акты.

См.: Какие модели мы выбираем // Мой профсоюз. 2007. № 34. С. 6.

См.: Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования // Официальные документы в образовании. 2006. № 34. С. 41–57.

См.: Заключение на разработанную Министерством образования и науки Российской Федерации Методику формирования системы оплаты и стимулирования труда в общеобразовательных учреждениях // Официальные документы в образовании. 2007. № 12. С. 73–77.

Так, например, Модельная методика Министерства образования и науки РФ (пункт 2.1) предлагает решать данный вопрос посредством планирования в ФОТ специального централизованного фонда стимулирования руководителей ОУ в размере 5% (размер должен устанавливаться решением органа местного самоуправления).

Приведенные суммы округлены, как правило, до тысяч.

В научной литературе отмечается, что «…даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях…» (см.: С. Е. Чаннов, М. В. Пресняков. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. «ГроссМедиа», 2007. Правовая база «КонсультантПлюс». С. 7).

Утв. распоряжением Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 2 декабря 2005 г. № 916-Р.

"Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 6

Согласно Постановлению N 583 <1> учреждения образования с 1 декабря 2008 г. должны производить оплату труда работников по-новому, так как они переводятся на новые системы оплаты труда (НСОТ). В данной статье приведены основные документы, которые используются федеральными государственными образовательными учреждениями для введения новых систем оплаты труда.

<1> Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная или приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 583).

Чем было вызвано введение НСОТ? Главной причиной явилось то, что Единая тарифная сетка (ЕТС), на основе которой ранее производилась оплата труда, не в состоянии была учесть всех особенностей деятельности бюджетных учреждений. Специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получали одинаковую заработную плату, которая также не зависела от качества их работы. Это не способствовало стимулированию качественного и результативного труда.

Принципиальное отличие НСОТ от оплаты труда на основе ЕТС состоит в том, что ею предусмотрено разделение должностей работников по видам экономической деятельности. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые нужны в настоящий момент, в определении необходимого количества сотрудников для решения задач, стоящих перед учреждением.

В целях реализации Постановления N 583 Минздравсоцразвития были утверждены:

Профессиональные квалификационные группы;
Перечни видов выплат стимулирующего и компенсационного характера и разъяснения о порядке их установления;
Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений.

В свою очередь, федеральными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета утверждены примерные положения об оплате труда работников по видам экономической деятельности и перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений.

Следует учитывать то, что в каждом учреждении будет своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, к установлению окладов.

Профессиональные квалификационные группы

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам" все должности, применяемые в бюджетной сфере, должны быть сгруппированы в профессионально-квалификационные группы. В свою очередь, внутри каждой подобной группы должности могут быть сгруппированы по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ. Критерии отнесения должностей к профессионально-квалификационным группам приведены в данном Приказе. Основным признаком таких критериев является образовательный уровень будущего работника.

Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н утверждены Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, согласно которым должности работников учебно-вспомогательного персонала подразделены на два уровня. К первому относятся такие должности, как вожатый, помощник воспитателя, секретарь учебной части.

Второй уровень, в свою очередь, подразделен на первые и вторые квалификационные уровни. К первому относятся дежурный по режиму, младший воспитатель. Ко второму - диспетчер образовательного учреждения, старший дежурный по режиму.

Профессиональная квалификационная группа должностей педагогических работников состоит из четырех квалификационных уровней.

К первому из них относят инструкторов по труду, физической культуре, музыкальных руководителей, старших вожатых.

Во второй квалификационный уровень включены инструктор-методист, концертмейстер, педагог дополнительного образования, педагог-организатор, социальный педагог, тренер-преподаватель.

К третьему квалификационному уровню относят воспитателей, мастеров производственного обучения, методистов, педагогов-психологов, старших инструкторов-методистов, старших педагогов дополнительного образования и старшего тренера-преподавателя.

К четвертому квалификационному уровню - преподавателей (за исключением должностей преподавателей, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу), преподавателей-организаторов основ безопасности жизнедеятельности, руководителей физического воспитания, старших воспитателей, старших методистов, тьюторов (за исключением тьюторов, занятых в сфере высшего и дополнительного профессионального образования), учителей, учителей-дефектологов, учителей-логопедов (логопедов).

Профессиональная квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений имеет три квалификационных уровня.

К первому квалификационному уровню отнесены заведующий (начальник) структурным подразделением: кабинетом, лабораторией, отделом, отделением, сектором, учебно-консультационным пунктом, учебной (учебно-производственной) мастерской и другими структурными подразделениями, реализующими общеобразовательную программу дополнительного образования детей (за исключением должностей руководителей структурных подразделений, отнесенных ко второму квалификационному уровню).

Второй квалификационный уровень объединяет следующие должности: заведующий (начальник) обособленным структурным подразделением, реализующим общеобразовательную программу и образовательную программу дополнительного образования детей, начальник (заведующий, директор, руководитель, управляющий): кабинета, лаборатории, отдела, отделения, сектора, учебно-консультационного пункта, учебной (учебно-производственной) мастерской, учебного хозяйства и других структурных подразделений образовательного учреждения (подразделения) начального и среднего профессионального образования (за исключением должностей руководителей структурных подразделений, отнесенных к третьему квалификационному уровню), старший мастер образовательного учреждения (подразделения) начального и (или) среднего профессионального образования.

К третьему квалификационному уровню отнесены начальник (заведующий, директор, руководитель, управляющий) обособленного структурного подразделения образовательного учреждения (подразделения) начального и среднего профессионального образования.

Для учреждений высшего и дополнительного профессионального образования Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 217н утверждены иные Профессиональные квалификационные группы должностей работников. Например , профессиональные квалификационные группы должностей работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала разбиты на три квалификационных уровня, а должностей профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений разделены на шесть квалификационных уровней.

Кроме того, Приказами Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N N 247н и 248н утверждены Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих и Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих.

Стимулирующие выплаты

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. Этот Перечень небольшой и предусматривает следующие виды стимулирующих выплат:

за интенсивность и высокие результаты работы;
за качество выполняемых работ;
за стаж непрерывной работы;
за выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационные выплаты

Кроме выплат стимулирующего характера, Минздравсоцразвития Приказом от 29.12.2007 N 822 утвердило также Перечень выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, за пустынность, высокогорный коэффициент, "северные" надбавки);
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей) (а также за расширение зоны обслуживания и за работу вместо временно отсутствующего работника), при сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу с детьми, имеющими отклонения в физическом развитии));
надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Документы, разработанные Рособразованием для введения новых систем оплаты труда

Перечислим основные нормативные акты, утвержденные Рособразованием для использования их в подведомственных федеральных государственных образовательных учреждениях при введении новых систем оплаты труда.

Приказом от 05.09.2008 N 1169 утверждены Примерные положения об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, в том числе по "Образованию".

На основании примерного Положения в каждом учреждении разрабатывается свое положение, в котором определяется порядок формирования фонда оплаты труда работников за счет средств федерального бюджета и иных источников, не запрещенных законодательством РФ, установления размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Письмом от 28.08.2008 N 1686/12-16 "О новой системе оплаты труда" для подведомственных образовательных учреждений каждого уровня образования разработаны перечни показателей стимулирования и эффективности их работы.

Например , для выплаты стимулирующего характера профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений предусмотрены следующие показатели.

стимулирующего

характера

Показатели

заинтересованность

и высокие

результаты работы,

за качество

выполняемых работ,

премиальные

выплаты по итогам

Использование инновационных технологий в сфере

развития образования и науки в образовательном

учреждении;

использование новейших образовательных и

информационных технологий в учебном процессе;

ведение активной методической работы по формированию

учебных планов;

разработка новых образовательных программ, связанных с

внедрением новых направлений и специальностей;

наличие учебников и учебно-методических пособий и

разработок, созданных преподавателями образовательного

учреждения;

качество преподавания предмета на основе рейтинговой

оценки службы качества образовательного учреждения;

качество подготовки студентов, слушателей и

обучающихся в образовательном учреждении;

качество работы преподавательского коллектива кафедр

образовательного учреждения;

подготовка студентов и учащихся, завоевавших призовые

места в международных, общероссийских и других не

менее значимых конкурсах и олимпиадах;

подготовка студентов из числа стипендиатов

Правительства РФ или Президента РФ;

высокий профессионализм и качество выполняемой работы

непрерывной

работы, выслугу

Не предусматривается

Показателями стимулирования основного персонала федеральных государственных образовательных учреждений среднего профессионального образования, в частности, являются следующие.

стимулирующего

характера

Показатели

За интенсивность и

высокие результаты

Участие во внедрении инновационной образовательной

программы в образовательном учреждении в рамках

приоритетного национального проекта "Образование";

участие в создании и функционировании

экспериментальной площадки, ресурсного центра на базе

образовательного учреждения;

участие в выполнении контрольных цифр приема в

образовательное учреждение;

участие в реализации программ непрерывного

профессионального образования;

подготовка победителей (призеров) всероссийских

(региональных) олимпиад, смотров, конкурсов и др.;

выполнение дополнительной работы по другой профессии

(должности) или исполнение обязанностей временно

отсутствующего работника

За качество

выполняемых работ

Не менее 75% от общего числа обучающихся, получивших

положительные оценки при прохождении промежуточной

аттестации за курс обучения;

превышение плановой наполняемости в группах

(подгруппах);

не более 10% от общего числа обучающихся, отчисленных

до окончания срока обучения по неуважительной причине;

создание учебно-методических комплексов, учебно-

программной документации, учебных пособий, электронных

учебников, имеющих положительные рецензии;

руководство курсовыми и дипломными работами

(проектами), получившими реальные практические

результаты;

использование современных образовательных технологий

(в том числе инновационных, информационных) и

оборудования, новых форм организации учебного процесса

непрерывной

работы, выслугу

Ежемесячная надбавка к должностному окладу:

а) при стаже от 5 до 10 лет - на 10%;

б) при стаже от 10 до 15 лет - на 15%;

в) при стаже от 15 до 20 лет - на 20%;

г) при стаже свыше 20 лет - на 30%

Премиальные

выплаты по итогам

Не менее 75% от общего числа выпускников, получивших

положительные оценки при прохождении итоговой

аттестации;

не менее 25% от общего числа выпускников, получивших

повышенные разряды;

не менее 50% от общего числа выпускников,

трудоустроенных по полученной профессии;

участие в развитии предпринимательской и иной

приносящей доход деятельности;

организация и проведение среди обучающихся различных

культурно-массовых, спортивных и других мероприятий;

участие в развитии научно-технического творчества

обучающихся

Согласно Постановлению N 583 главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников бюджетных учреждений.

Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы.

Письмом N 1686/12-16 утверждены критерии оценки эффективности работы высших учебных заведений, структур послевузовского профессионального образования, научно-исследовательских подразделений и подразделений дополнительного профессионального образования.

Показатели

Критерии

Качество

подготовки

Эффективность внутривузовской системы обеспечения

качества образования;

студентов

уровень подготовки

Соответствие учебных планов и программ учебных

дисциплин требованиям государственных образовательных

стандартов по уровню и содержанию

Качество

подготовки

Уровень требований, предъявляемых к абитуриентам;

соответствие качества подготовки обучающихся и

выпускников требованиям государственных

образовательных стандартов; эффективность

внутривузовской системы обеспечения качества

образования;

уровень организации научно-исследовательской работы

студентов;

востребованность выпускников

Реализация

программ

послевузовского

профессионального

образования (ППО)

Наличие внутривузовского положения о ППО

Количество отраслей наук, по которым осуществляется

Количество специальностей, по которым осуществляется

подготовка аспирантов, докторантов

Количество обучающихся за счет средств федерального

бюджета аспирантов, докторантов

Количество обучающихся за счет юридических и

физических лиц аспирантов, докторантов

Количество обучаемых аспирантов, докторантов - граждан

иностранных государств

Доля защитившихся в срок аспирантов, докторантов

Количество обучаемых, выбывших до конца срока обучения

аспирантов, докторантов

Эффективность работы подведомственных федеральных образовательных учреждений среднего профессионального образования оценивают, в частности, по следующим критериям.

Показатели

Критерии

Соответствие

деятельности

образовательного

учреждения уставу

и нормативно-

правовым

документам

Наличие и качество уставных и иных документов (устав,

учредительный договор, локальные акты, лицензия,

свидетельство о государственной аккредитации,

программа развития, план работы образовательного

учреждения, учебно-программная документация);

наличие общественной системы управления

образовательным учреждением (совет, наблюдательный

организации

управления и

контроля за

воспитательным

процессом,

качество

подготовки

выпускников

Выполнение контрольных цифр приема обучающихся;

полнота выполнения учебных планов и программ;

количество обучающихся, получивших повышенные и

пониженные разряды, дипломы (свидетельства) с

отличием, отчисленных до окончания срока обучения по

неуважительной причине (в процентах к общему числу);

результаты итоговой государственной аттестации;

участие во всероссийских и региональных олимпиадах,

смотрах, конкурсах;

процент охвата обучающихся дополнительным

образованием;

наличие концепции воспитательной работы;

процент охвата обучающихся кружковой и спортивно-

массовой работой;

наличие студенческого самоуправления

организации

управления и

контроля за всеми

подразделениями

учреждения

Наличие в плане работы:

разделов по организации управления и контроля за

деятельностью филиала(ов), бухгалтерской службы,

службы по обеспечению безопасности учреждения,

учебного хозяйства, общежития, хозрасчетного участка и

наличие документов о разграничении компетенции между

административно-управленческим персоналом и

осуществление контроля за деятельностью всех

подразделений образовательного учреждения;

процент внебюджетных средств к бюджетным средствам

И другие показатели и критерии

Приказом от 10.07.2008 N 812 утвержден Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности "Образование".

Этим Приказом установлено, что к основному персоналу для расчета средней заработной платы и определения должностных окладов руководителей образовательных учреждений относятся: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент, учитель, воспитатель, методист, педагог дополнительного образования, педагог-психолог, учитель-логопед, тренер-преподаватель, концертмейстер.

Этапы введения новых систем оплаты труда

К основным этапам введения новых систем оплаты труда можно отнести: уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внесение изменений в коллективный договор, принятие локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда, допускается их изменение по инициативе работодателя. Об этом он должен уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца до введения изменений.

Примечание. В таком порядке можно изменить только условия оплаты труда. Изменять трудовую функцию работника и срок его трудового договора нельзя (ст. 74 ТК РФ).

Внесение изменений в коллективный договор. В соответствии с п. 1 Постановления N 583 системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примечание. Изменение и дополнение коллективного договора производится в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В том случае, если порядок внесения изменений в коллективный договор не изменен коллективным договором по сравнению с установленной ТК РФ процедурой, для начала процесса коллективных переговоров по внесению изменений и дополнений в коллективный договор руководителю образовательного учреждения нужно направить письменное уведомление об этом в представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ).

Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда. Образовательное учреждение может принять один локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда (например, положение об оплате труда), либо несколько (например, положение об установлении условий оплаты труда, о компенсационных и стимулирующих выплатах, об оказании материальной помощи и другие). Любой из этих актов принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заключение трудовых договоров или дополнительных соглашений к трудовым договорам работников. Подготовка и заключение трудовых договоров или дополнительных соглашений к ним является завершающим этапом.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме" утверждены примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения. Согласно данному Приказу трудовые договоры или дополнительные соглашения рекомендуется оформить не позднее 1 декабря 2008 г.

Приведем пример включения в трудовой договор условий об оплате труда.

Пример. Представим выдержку из заключенного 28 ноября 2008 г. Трудового договора N 45 педагога учреждения среднего профессионального образования Проклова И.Н. Так как положением об оплате труда учреждения предусмотрены различные виды выплат и доплат, то информацию о них удобно представить в виде приложения к трудовому договору:

Трудовой договор N 45

28 ноября 08
г. Дмитров "--" ---------- 20-- г.

4. Оплата труда и социальные гарантии

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата согласно Приложению к Трудовому договору, являющемуся его неотъемлемой частью.

Приложение

к Трудовому договору N 45

	Гарантированная базовая зарплата	Гарантированный размер ежемесячных стимулирующих доплат за результативность и качество работ	Ежемесячные стимулирующие
	внебюджету		внебюджет
Должностной оклад педагога Проклова И.Н. квалификационный				доходности внебюджетной деятельности	доходности по внебюджетной деятельности
Компенсационные (доплаты):
за классное руководство
за заведование кабинетом					До 600 руб. (бюджет), до (внебюджет)
за почетные отраслевые
за проверку письменных работ			количества пед. часов	количества пед. часов
книгоиздательскую продукцию

И.С.Зернова

Редактор журнала

"Бюджетные учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Общие вопросы формирования систем оплаты труда педагогов государственных и муниципальных образовательных учреждений определяются Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и главой IX Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11 (далее – Единые рекомендации).

На сегодняшний день в России применяются новые системы оплаты труда (далее - НСОТ) педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений (далее - ДОУ), установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда». В их основе лежат следующие принципы:
1. фонд оплаты труда (ФОТ) образовательного учреждения формируется на основании подушевого норматива. Учреждение получает деньги по госзаданию на обучение каждого ребенка – по числу детей.
2. образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств.
3. фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть ФОТ включает в себя оклад и компенсационные выплаты и составляет постоянную часть оплаты труда (за выполнение должностных обязанностей, с учетом объемов выполняемой работы и условий труда). Стимулирующая часть ФОТ распределяется по утвержденным показателям качества труда работников;
4. в зарплате педагогического работника учитываются не только учебные часы, но и другие виды деятельности, которые он осуществляет: заведование кабинетом, проверка тетрадей, своевременное и качественное оформление документации консультации с родителями и др.;
5. зарплата директора зависит от средней заработной платы педагогических работников данного учреждения.

Порядок введения НСОТ в образовательном учреждении

Введение НСОТ меняет систему оплаты труда образовательного учреждения. Данные изменения должны быть закреплены локальными нормативными актами учреждения (положением об оплате труда, положением о премировании и пр.) и поддержаны сотрудниками учреждения (подписание коллективного трудового договора).

Процесс внедрения НСОТ в образовательном учреждении включает следующие этапы:
1. Внесение дополнений и изменений, обусловленных введением НСОТ в соответствующие разделы коллективного трудового договора;
2. Направление на согласование в профком проектов локальных актов, касающихся НСОТ;
3. Принятие локальных актов, согласованных с профкомом, советом трудового коллектива учреждения, и их утверждение приказом руководителя образовательного учреждения;
4. Принятие проектов дополнений и изменений в коллективный договор на собрании трудового коллектива, их подписание сторонами и направление на регистрацию в соответствующий орган;
5. Ознакомление работников под роспись с изменениями условий трудового договора, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными актами, касающимися НСОТ.
Изменение системы оплаты труда приводит к изменению обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);
6. Заключение с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора в части оплаты труда.
Здесь возможно два варианта:
- работник согласен с вводимыми изменениями (ст. 72 ТК РФ). С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражаются новые условия оплаты труда работника в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ.
- работник не согласен продолжать работу в новых условиях. В этом случае работодатель обязан незамедлительно предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность (ст. 74 ТК РФ).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
7. Создание приказом руководителя образовательного учреждения комиссии по премированию.

Установление окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Первая составляющая, из которой состоит зарплата педагогических работников – это фиксированный должностной оклад. Размеры окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установили рекомендуемые размеры должностных окладов (к примеру, Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 № 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Критерии отнесения работников к профессиональным квалификационным группам определены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Должности работников образовательного учреждения должны отвечать уставным целям учреждения и содержаться в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н.

Ставки заработной платы определяются с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от особенностей труда на конкретной должности.

Следует помнить чем отличается оплата труда педагогов на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада: при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы за ставку заработной платы, оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

Согласно Письму Минобрнауки РФ от 22.11.2011 № АФ-538/18, рост зарплаты педагогических работников путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

Также следует отметить, что согласно п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», с 01.09.2013 в оклады педагогических работников включается ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленная по состоянию на 31.12.2012.

Для того, чтобы не допустить ошибок, наша компания предлагает услугу .

Повышающий коэффициент

Положением об оплате труда работников образовательного учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности, Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ (п. 4 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя», установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.

Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные выплаты. К примеру, Постановлением Правительства Москвы от 03.08.2010 № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» установлены компенсационные выплаты за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности и за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Выплаты стимулирующего характера

Третья составляющая зарплаты педагога по НСОТ - стимулирующие выплаты. Основным отличием стимулирующей части заработной платы является то, что стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они выплачиваются педагогам, которые достигли в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением).

Механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне образовательной организации, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части ФОТ от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

Рекомендуемый Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, в него включены выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальных по итогам работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогов осуществляется с учетом следующих принципов (п. 16 Единых рекомендаций):
объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, подготовку призеров олимпиад и пр.

Премирование работников школ и ДОУ производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения.

Материальная помощь

Выплата материальной помощи работнику производится на основании письменного заявления работника с согласия руководителя образовательного учреждения. Условия выплаты материальной помощи определяются локальными нормативными актами учреждения.

Статья актуальна на февраль 2015 года.

Материал подготовлен группой контроля качества услуг и методологии
Интеркомп ЦБУ